INSTITUTO TECNOLGICO

SUPERIOR DE

201

COATZACOALCOS

DIVISIN DE INGENIERA EN
GESTIN EMPRESARIAL

TITULO
REMUNERACION

UNIDAD: 6

CATEDRATICO:
L.A.E. OSCAR HOMERO BETANZOS VALENZUELA

MATERIA:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO

GRADO: 6 SEMESTRE

GRUPO: A

ELABOR:
CASTELLANOS NUEZ NANCY CAROLINA

COATZACOALCOS VERACRUZ 08 DE DICIEMBRE DEL 2015

INDICE
INTRUDUCCION................................................................................................... 2

6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN............................3

6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES...................4

6.3 REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS...............................................6

6.5 EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y

EN LOS COSTOS LABORALES............................................................................... 8

CONCLUSION....................................................................................................... 9

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 10

INTRUDUCCION
Esta investigacin se basa en la unidad 6 de la materia gestin de capital humano de la
ingeniera en gestin empresarial.
Esta unidad trata de la remuneracin identificada con la denominacin de sueldo o salario- es
una contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su
capacidad de trabajo a disposicin del empleador, aun cuando efectivamente no se haya
prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador apercibir la
remuneracin devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a
disposicin del empleador.
Incrementos por mritos Constituyen aumentos en el nivel de la compensacin otorgado a las
personas en base a su evaluacin de su desempeo, generalmente es decidido por el superior
inmediato junto con otros superiores, basado en esto se debe tener cuidado con la valoracin
subjetiva delos desempeos y con la administracin, referido a la falta de compensacin de
desempeos que son altos y lo desmotivarte que puede ser esto para estas personas. Se debe
tener cuidado con los favoritismos, y con la entrega de aumentos a todos por igual, sin hacer
distincin de mritos relativos de los integrantes de los equipos de trabajo.

6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR

REMUNERACIN
El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa
e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan
otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la
organizacin mediante la valuacin de puestos.
REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o ms de las posiciones de
cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta
formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por puestos equiparables. Los
datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia,
posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los
cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las
encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y
vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto
a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste
en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en
relacin con otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

MTODO DE JERARQUIZACIN PARA VALUACIN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor
general.
Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para su
realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones
pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms
elaborado.

MTODO DE VALUACIN POR CLASIFICACIN DE PUESTOS

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos
similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son
diferentes. La principal ventaja es que las empresas terminan clasificando a los puestos de

todas maneras sin importar el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil
escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS

REMUNERACIONES
La administracin de remuneraciones , puede
definirse
como
el
conjunto
de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones
equitativas y justas en la organizacin . Estas estructuras de salarios debern ser equitativas
y justas con relacin a:
Las remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa , buscndose
entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a
los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscndose
entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de
remuneraciones equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar
los objetivos siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.
b. Recompensar su desempeo y dedicacin.
c.

Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo conlos
requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto:
Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en
dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente
cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de mayores
niveles de produccin , por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual
y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas. Es decir estar determinada por la
situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de
productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que,
conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.
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DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y
adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la
remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica:
Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden
que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos
humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos:
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos
puestos.
Compensacin de la Productividad:
Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus
colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de
su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a recompensar
los resultados tangibles y mensurables del trabajo .
Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones
especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

6.3 REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS

Compensacin basada en competencias: Tradicionalmente la retribucin del personal ha
estado en funcin de aspectos como la antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias
en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la
remuneracin basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin
relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el
logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles. La compensacin
basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que est
ms capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de una empresa, lo
cual se har, sin duda, ms valioso para la persona yeso le ser compensado; es una forma de
retribucin variable.
PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS:
a. conformacin del equipo panel de expertos
Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente est conformado por una persona
representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este
aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la
organizacin. Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea
responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete
asesorar y acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea
especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos
y por ende
b. identificar el plan estratgico del negocio
Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su
propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de la Visin y Misin para as
identificar en estas los factores crticos de xito acordes con los retos organizacionales, ya que
este ser el punto de partida ara empezar a identificar cules debern ser las caractersticas
organizacionales y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para
garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.

c. identificar la misin del rea o grupo a estudiar

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Cada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a su vez sus
propsitos estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin. En este paso ser
necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar
aquello que no agrega valor a la misin del rea.
d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado
Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias
que deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o
soar las caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que
cada competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto
positivos
e. verificacin de desempeos exitosos
En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan
actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre
encontramos en diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente
satisfactorios.

6.5 EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y EN LOS COSTOS LABORALES
El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y
con la propia actividad de cada uno.
REMUNERACIN
Identificada con la denominacin de sueldo o salario es una
contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de
haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador.
La causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin
de vengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso
a disposicin del empleador.
Los buenos salarios se han enfatizado exageradamente como la clave de
las relaciones satisfactorias de personal. Ocasionalmente, algn patrn
asegura que los trabajadores solamente se interesan por la cuanta de su
sobre pago".
La unilateralidad de este punto de vista ha quedado demostrado por
investigaciones recientes que indican claramente que los trabajadores no
se ven motivados nicamente por los incentivos econmicos. Hay otros
objetivos y satisfacciones de trabajo que son igualmente importantes, como
la realizacin personal, etc.
El hombre como la nica alternativa de reducir costos productivos y/o
administrativos, donde el pasa a ser el centro de todo desarrollo, como
nica alternativa de sobrevivencia de nuestras organizaciones, donde se
hace necesario invertir en las personas, otorgarles y garantizarles la
igualdad de oportunidades, opciones y de recursos para el logro de sus
satisfacciones, asimismo es necesario que tengan influencia en las
decisiones que se tomen y diseen.
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CONCLUSION
La remuneracin tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la
empresa o la sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento econmico por su trabajo que garantiza la
cobertura de sus necesidades.
Para la empresa, significa primeramente un costo de produccin en algunos casos
muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades; adems las
compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir un mensaje a sus empleados.
En el entorno de la competencia internacional y la reestructuracin econmica
mundial, las empresas se ven obligadas a ser ms efectivas con el fin de
mantener su competitividad; derivado de esto la efectividad organizacional debe
ser susceptible a medirse y el nivel de motivacin y desempeo en el trabajo son
vitales para lograrla.
Por lo anterior, es bsico explorar sobre nuevas metodologas de recursos
humanos que permitan el crecimiento en el largo plazo, y el capital humano
representa el recurso ms importante de cualquier empresa en la consecucin de
los resultados.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (2008). Gestin del Talento Humano (3a ed.). Mxico, D.F.:
McGraw Hill Interamericana Editores.
Daft, R.L. (2007). Estrategia, diseo organizacional y efectividad. (9 ed.), Teora y
Diseo Organizacional (pp.70-79). Mxico, D.F.: Cengage Learning.
Ivancevich, J. (2005). Administracin de Recursos Humanos. (9 ed.). Mxico, D.F.:
McGraw Hill Interamericana Editores.
http://3lg12.blogspot.mx/2013/01/factores-basicos-para-determinar.html

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