Kennisportfolio HRM

Auteur
Kluytmans

Vakgebied
HRM

Beschrijving
Operationeel personeelsmanagement heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk van
de medewerkers. De operationele P&Oer is verantwoordelijk voor het uitvoerende personeelswerk.
Het gaat om de praktische invulling en uitvoering van:
- het werven en selecteren van personeel, ofwel de instroom van personeel;
- het binden en boeien van personeel, ofwel de doorstroom van personeel;
- het vertrek van personeel, ofwel de uitstroom.

Te gebruiken voor
Operationeel management kan gebruikt worden voor de instroom, doorstroom en uitstroom van
personeel. Daarnaast kan hiermee een onderscheid worden gemaakt tussen operationeel en
strategisch personeelsmanagement.

Auteur
I. Schoenmakers en F. Koopmans

Vakgebied
HRM

Beschrijving
Stappenplan voor personeelsplanning
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
4. Planning
5. Evaluatie

Te gebruiken voor
Het stappenplan dient als hulpmiddel voor de planning van het personeel.

Auteur
Kluytmans

Vakgebied
HRM

Beschrijving
Functiewaarderingssystemen zijn onder te verdelen in de volgende methoden, waarbij de eerste
methode het meest en de laatste methode het minst wordt toegepast:
- Puntenmethode. Dit wordt ook wel de analytische functiewaardering genoemd. Bij deze
methode worden de verschillende kenmerken van de functie met behulp van een schaal
gewaardeerd. Elke functie wordt op alle aspecten met een waarde beoordeeld en

vermenigvuldigd met een wegingsfactor. Hoe belangrijker het aspect, hoe hoger de
wegingsfactor. Het totaal aantal punten vormt te uitkomst van de functiewaardering.
Methode van functieklassenindeling. Hierbij worden de functie in hun totaliteit in een
beperkt aantal klassen ingedeeld. Voor elke klasse is omschreven aan welke eisen de functie
moet voldoen om in die klasse te worden ingedeeld.
Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit. Bij deze methode worden de
functies met elkaar vergeleken. Daarbij wordt vaak gebruikgemaakt van de techniek
paarsgewijze vergelijking, waarbij steeds in wisselende paren twee functies met elkaar
worden vergeleken en beoordeeld naar zwaarte volgens de indeling lichter, gelijk en
zwaarder.
Methode van rangschikking per kenmerk. Bij deze methode worden de functies
geanalyseerd en geordend per kenmerk, zoals verantwoordelijkheid en kennis. Dit leidt
uiteindelijk tot een totaalrangschikking van alle functies.

Te gebruiken voor
De verschillende methoden kunnen worden gebruikt voor het waarderen van een functie binnen een
organisatie. De uitkomst van de functiewaardering kan worden gebruikt voor werving en selectie,
beoordelingscriteria, functioneringsgesprek, opleidingsplan en taakstructurering.

Auteur
I. Schoenmakers en F. Koopmans

Vakgebied
HRM

Beschrijving
Stappenplan voor selectieprocedures
1. Maak een eerste grove selectie uit het aanbod van brieven, cvs en eventuele
sollicitatieformulieren. Deze selectie vindt plaats door biografische gegevens als opleiding,
leeftijd en werkervaring te vergelijken met het profiel van de vacature.
2. Laat ongeschikte kandidaten weten dat ze niet in aanmerking komen voor de functie.
3. Nodig een eerst groep van maximaal tien kandidaten uit voor een sollicitatie interview
4. Selecteer op basis van de sollicitatie-interviews ongeveer drie kandidaten die voor verdere
tests in aanmerking komen. Dat kan in de vorm van een vervolggesprek, maar ook met
behulp van andere selectiemiddelen als een psychologische test of een assessment center.
5. Maak de definitieve selectie. Indien de kandidaten weinig voor elkaar onderdoen kan de
werkgever in deze fase besluiten om alsnog een interview te houden met de kandidaten.
Hierin worden vaak ook de arbeidsvoorwaarden nader besproken.
6. Bevestig de aanname. Laat de kandidaat weten dat de keuze op hem is gevallen en schrijf de
overgebleven kandidaten af.
7. Stel het arbeidscontract op met de betreffende kandidaat en informeer de rest van de
medewerkers over het aannemen van de nieuwe kandidaat.

Te gebruiken voor
Het stappenplan kan woorden gebruikt bij de selectieprocedure voor personeel.

Auteur
E. Gubbels en E. van Sluijs

Vakgebied
HRM

Beschrijving
De STAR-methode
Situatie
- Wat speelde er?
- Wanneer was het?
- Wie waren er bij betrokken?
- Belemmerende omstandigheden?
- Bevorderende omstandigheden?
- Feiten
Acties
- Welke acties heeft hij ondernomen?
- Wat heeft hij concreet gezegd of gedaan?
- Hoe heeft hij het aangepakt?

Taak
-

Welk doel had hij in deze situatie voor

ogen?
Wat was de organisatiedoelstelling?
War was de persoonlijke doelstelling?

Resultaat
- Hoe is op de acties gereageerd?
- Wat is het uiteindelijke resultaat van
de acties in deze situatie?

Te gebruiken voor
De STAR-methode kan tijden een sollicitatiegesprek worden gebruikt om erachter te komen of de
kandidaat voldoet aan de gewenste eisen.

Auteur
Bateson

Vakgebied
HRM

Beschrijving
Wat zijn we?

Wie ben ik?

Identiteit
Missie
Wat vind ik
belangrijk?

Wat kan ik?

Normen en waarden

Wat vinden we
belangrijk?

Cultuur

Talenten

Wat zijn onze

sterkten?

(Kern)competenties
Wat doe ik?

Wat leveren wij?

Gedrag
producten en diensten

Te gebruiken voor
Het model geeft de samenhang weer en ook een bepaalde hirarchie tussen gedrag, persoonlijkheid,
attitude en waarden. Al deze facetten zijn van belang om gedrag te verklaren en te begrijpen.

Auteur
E. Gubbels en E. van Sluijs

Vakgebied
HRM

Beschrijving
Big Five persoonlijkheidskenmerken
- Extraversie. Open persoonlijkheid, behoefte aan gezelschap, gemakkelijk in de omgang, legt
gemakkelijk contacten, vindt het prettig om in de belangstelling te staan.
- Vriendelijkheid. Behulpzaam, begaan zijn met andere mensen, goedaardig, vertrouwen
hebben in anderen, verdraagzaam.
- Zorgvuldigheid. Zich aan regels houden, gedisciplineerd zijn, taken volbrengen, volhardend.
Spullen opruimen, ordelijk en planmatig te werk gaan. Van hard werken houden en willen
presteren.
- Emotionele stabiliteit. Stevige persoonlijkheid, zelfverzekerd zijn, tegen spanningen en tegen
kritiek kunnen, overwicht hebben, evenwichtig, kalm.
- Intellectuele autonomie. Open staan voor nieuwe ervaringen, een onderzoekend persoon
zijn, verbeeldingskracht hebben, over dingen nadenken zich een eigen mening kunnen
vormen.

Te gebruiken voor
Op de Big Five worden veel persoonlijkheidsonderzoek gebaseerd. Hiermee wordt aangegeven dat
de persoonlijkheid van iemand kan worden begrepen door deze in vijf facetten weer te geven.

Auteur
E. Gubbels en E. van Sluijs

Vakgebied
HRM

Beschrijving

toekomstig
gedrag

indicator als
sign voor
huidig gedrag
een sample
van huidige
gedrag

Te gebruiken voor
Het verschil tussen tests en vragenlijsten enerzijds en assessmentoefeningen anderzijds is aan te
duiden met het onderscheid tussen de sign en sample benadering van de voorspelling van gedrag.
Hiermee worden twee mogelijkheden aangegeven waarmee toekomstig gedrag voorspeld kan
worden.