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O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO NA
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Ana Paula Tadin*


José Alceu E. Rodrigues*
Paulo Dalsoquio*
Zenaide R. Guabiraba*
Isabella Tamine Parra Miranda**
Resumo
Resumo: Este trabalho propõe-se a discutir o papel da mo-
tivação diante de um novo contexto que envolve as relações
humanas no estudo da Administração. Dentre outros, pode-
se destacar o objetivo de delinear a influência da motivação
humana dentro da Administração, bem como a complexi-
dade de seu estudo, sua repercussão sobre as atitudes
das pessoas e sobre os resultados para a empresa. São
apresentados conceitos, discutidas relações existentes entre
motivação e comportamento/desempenho das pessoas,
quais motivos e/ou necessidades que podem causar efeito
motivador, e, por fim, disserta-se brevemente sobre alguns
aspectos das teorias motivacionais desenvolvidas ao longo
do tempo.

Palavras-chave: Motivação. Relações Humanas. Compor-


tamento. Desempenho.

THE CONCEPT OF MOTIVATION IN THE THEORY OF THE


RELATIONS HUMAN BEINGS

Abstract :This work considers it to ahead argue the paper


of the motivation of a new context that involves the relations
human beings in the study of the Administration. Amongst
others, it can be detached then, the objective to inside
delineate the influence of the motivation human being of
the Administration, as well as the complexity of its study,
its repercussion on the attitudes of the people and the
results for the company. Concepts, argued are presented
* Acadêmicos de Graduação em
existing relations between motivation and behavior/
Administração - Faculdade Maringá
performance of the people, which reasons and/or
necessities that can cause motivation effect, and, finally,
** Professora da Disciplina de Gati
disserta briefly on some aspects of the developed
(Gestão de Atividades Interdisciplina-
motivationals theories throughout the time.
res) - Faculdade Maringá. e-mail:
Keyword: Motivation. Human relations. Behavior. Performance. isamiranda@faculdadesmaringa.br

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INTRODUÇÃO ções, de valores etc.) e externos (decorren-
tes do ambiente que envolve das característi-
cas organizacionais, como sistemas de recom-
pensas e punições, de fatores sociais, de po-
Com o advento da Teoria das Relações Huma- líticas, de coesão grupal existente etc.).
nas uma nova linguagem passa a dominar o
repertório administrativo: fala-se agora em Conforme já citado anteriormente
motivação, liderança, comunicação, organiza- (CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das Re-
ção informal, dinâmica de grupo etc. [...] A lações Humanas passou-se a estudar a influ-
ênfase nas tarefas e na estrutura é substituí- ência da motivação no comportamento das
da pela ênfase nas pessoas. Com a Teoria pessoas. Embora este seja apenas um dos
das Relações Humanas surge uma nova con- fatores internos que influenciam o comporta-
cepção sobre a natureza do homem, o ho- mento humano, a ele é dado tanta importân-
mem social (CHIAVENATO, 1999, p. 157- cia porque a motivação atua, em geral, sobre
158). as necessidades dos indivíduos, a fim de su-
pri-las para atingir os objetivos, tanto pesso-
ais como organizacionais (CHIAVENATO,
1999).
CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
Essas necessidades humanas, tidas como for-
Antes de falar-se em motivação humana den- ças ativas e impulsionadoras do comportamen-
tro do contexto administrativo, faz-se neces- to, apresentam uma enorme imensidão. Isso
sário apresentar uma breve conceitualização porque as pessoas são diferentes entre si,
do termo e algumas definições básicas que possuem necessidades diferentes e estas,
auxiliarão o estudo. conseqüentemente, produzem padrões de
comportamento que variam de indivíduo para
É difícil definir exatamente o conceito de moti- indivíduo.
vação, uma vez que este tem sido utilizado
com diferentes sentidos. De modo geral, mo- Apesar de todas essas diferenças enormes,
tivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa em pesquisas realizadas acerca do compor-
a agir de determinada forma ou, pelo menos, tamento humano, foi constatado que o pro-
que dá origem a uma propensão a um com- cesso que dinamiza o comportamento huma-
portamento específico, podendo este impulso no é mais ou menos semelhante para todas
à ação ser provocado por um estímulo exter- as pessoas.
no (provindo do ambiente) ou também ser
gerado internamentE nos processos mentais Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato
do indivíduo (CHIAVENATO, 1999). (1998, p. 76-77) podem ser definidas três
suposições para explicar o comportamento
humano, das quais a análise nos é válida, pois
elas estão intimamente relacionadas com o
MOTIVAÇÃO E COMPORTAMENTO processo de motivação:

O comportamento das pessoas dentro da or- a)O comportamento humano é causado, ou


ganização é complexo, depende de fatores in- seja, existe uma causalidade do compor-
ternos (decorrentes de suas características tamento. Tanto a hereditariedade como o meio
de personalidade, como capacidade de apren- ambiente influem decisivamente sobre o com-
dizagem, de motivação, de percepção do am- portamento das pessoas. O comportamento
biente externo e interno, de atitudes, de emo- é causado por estímulos internos ou externos.

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b) O comportamento é motivado, ou seja, há de realizar certas tarefas e não outras; que o


uma finalidade em todo comportamento hu- fazem sentir-se atraído por certas coisas e
mano. O comportamento não é causal, nem evitar outras; o que o fazem valorizar certos
aleatório, mas sempre orientado e dirigido para comportamentos e menosprezar outros. Po-
algum objetivo. dem ser definidos ainda como os impulsos
interiores, de natureza fisiológica e psicológi-
c) O comportamento humano é orientado para ca, afetados por fatores sociológicos: neces-
objetivos pessoais. Subjacente a todo compor- sidades, frustração, aptidão, habilidades, ati-
tamento existe sempre um impulso, um dese- tudes e interesses.
jo, uma necessidade, uma tendência, expres-
sões que servem para designar os motivos do
comportamento.
Motivos externos

São os estímulos ou incentivos que o ambiente


MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO oferece ou objetivos que a pessoa persegue
porque satisfazem a uma necessidade, despertam
Sendo o comportamento humano fundamen- um sentimento de interesse porque representam
talmente orientado por objetivos, sejam eles a recompensa a ser alcançada.
conhecidos ou inconscientes, fica evidente a Os motivos externos podem ser divididos em
importância de se associar atitudes duas categorias principais – o trabalho e as
motivacionais a esses objetivos. condições de trabalho – segundo uma classifica-
ção feita numa teoria proposta por Frederick
Esses fatores motivacionais vão influir Herzberg, que exerceu grande influência nos
diretamente no comportamento do indivíduo estudos sobre a motivação (MAXIMIANO,
e, conseqüentemente, no seu desempenho 1995, p. 318 e 326).
dentro da organização. Essa última afir-ma-
ção justifica a importância de uma breve dis-
sertação sobre a relação entre a motivação e AS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS
o desempenho, assim como sobre os aspec-
tos a estes relacionados. A compreensão da motivação do comportamen-
to exige o conhecimento das necessidades hu-
Na verdade, tratam-se de três itens – motiva- manas, por se tratar de um dos motivos inter-
ção, comportamento e desempenho – que se nos mais importantes que orientam o compor-
apresentam estreitamente ligados. O desem- tamento e o desempenho do indivíduo.
penho é uma manifestação do comportamen-
to humano nas organizações, podendo assim Em pesquisas realizadas por diversos autores,
também ser motivado pelo próprio indivíduo estudiosos da motivação humana, constatou-
(motivos internos) ou pela situação ou ambi- se que existem certas necessidades humanas
ente em que ele se encontra (motivos exter- fundamentais e também algumas cujas cau-
nos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318). sas escapam ao próprio entendimento do ho-
mem. Essas causas se chamam necessida-
des ou motivos e são forças conscientes ou
inconscientes que levam o indivíduo a apre-
Motivos internos sentar um determinado comportamento. As-
sim, conforme dito anteriormente, a motiva-
São as necessidades, aptidões, interesses e ção se refere ao comportamento, que é cau-
habilidades do indivíduo, que o fazem capaz sado por necessidades de dentro do indivíduo

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e que é dirigido em direção aos objetivos que clusivas do homem. São aprendidas e adquiri-
podem satisfazer essas necessidades. das no decorrer da vida e representam um
padrão mais elevado e complexo. Raramente
Ao longo de sua vida, o homem evolui por três são satisfeitas em sua plenitude, por comple-
níveis ou estágios de motivação à medida que to, por que o homem, por natureza está sem-
vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapas- pre buscando maiores satisfações dessas
sando os estágios mais baixos e desenvolven- necessidades, que vão se desenvolvendo e se
do necessidades de níveis gradativamente mais sofisticando gradativamente.
elevados. As diferenças individuais influem quan-
to à duração, intensidade e fixação em cada Segundo o mesmo autor (CHIAVENATO,
um desses estágios; assim como na predomi- 1999), constituem-se as principais necessi-
nância de uma necessidade sobre as demais. dades psicológicas:

Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou a) Necessidade de segurança íntima


grupos, temos uma forma de generalização
das necessidades humanas, estabelecidas É aquela que leva o indivíduo a buscar sua
através de categorias ou hierarquia e propos- autodefesa, a proteção contra o perigo, à
tas por estudiosos do assunto, como Maslow, ameaça ou à privação potenciais. Conduz a
por exemplo. Os três níveis ou estágios de uma busca sem fim à tranqüilidade pessoal e
motivação correspondem às necessidades fi- à uma situação segura para o indivíduo.
siológicas, psicológicas e de auto realização
(CHIAVENATO, 1999, p.157-158). b) Necessidade de participação

Como o homem é um ser social, vive em gru-


Necessidades fisiológicas po, ele tem a necessidade de estar partici-
pando de alguma coisa ou empreendimento,
Constituem-se as necessidades primárias, interagindo a todo momento com o meio e
essenciais à sobrevivência do indivíduo. São com outras pessoas. Estão relacionadas a
inatas e instintivas, estão relacionadas no ní- essa necessidade, a necessidade de reconhe-
vel mais baixo na classificação hierárquica e cimento do grupo a que pertence, de aprova-
exigem satisfação periódica e cíclica. ção social, de calor humano, de dar e receber
amizade etc.
As principais são: alimentação, sono, atividade
física, satisfação sexual, abrigo e proteção c) Necessidade de auto confiança
contra os elementos e de segurança física
contra os perigos. Quando satisfeitas facilmen- Está intimamente ligado ao conceito que o in-
te, deixam de ser uma motivação importante divíduo tem de si mesmo, sendo decorrente
e, se forem bem controladas pelo cotidiano, da auto-avaliação de cada indivíduo.
podem nem influenciar no comportamento. Por
outro lado, se por alguma eventualidade, elas d)Necessidade de afeição
não forem satisfeitas, passam a atuar com
intensidade extremamente forte. Relacionada à condição da vida em grupo e da
necessidade de socialização, é a necessidade
de dar e receber carinho.
Necessidades psicológicas
e) Necessidades de auto-realização
Segundo Chiavenato (1999) podem ser defini-
das como as necessidades secundárias e ex- É a síntese de todas as outras necessidades,

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podendo ser definida como o impulso que cada e desagradáveis de seu trabalho. Chegaram à
um tem de realizar o seu próprio potencial, de conclusão de que os aspectos satisfatórios
estar em contínuo autodesenvolvimento. Tra- estavam mais relacionados ao conteúdo do
tam-se de necessidades mais elevadas, pro- trabalho (denominados fatores intrínsecos ou
dutos da educação e da cultura, podendo, de motivação), enquanto os aspectos
portanto variar muito. Devido à busca cons- insatisfatórios diziam respeito às condições
tante do homem por novas metas, cada vez dentro das quais o trabalho era executado (fa-
mais complexas, raramente são satisfeitas em tores extrínsecos ou higiênicos).
sua plenitude (CHIAVENATO, 1999).
Em linhas gerais – com base nessas conclu-
sões – Herzberg e seus colaboradores afir-
mam que as pessoas são motivadas apenas
BREVES CONSIDERAÇÕES ACERCA DE ALGU- pelos fatores intrínsecos, ou seja, apenas o
MAS TEORIAS MOTIVACIONAIS trabalho em si e os fatores que lhe são
diretamente relacionados podem motivar as
Teoria de campo de Lewin pessoas (CHIAVENATO, 1998).
A teoria de campo de Kurt Lewin
(CHIAVENATO, 1998) – que, desde de 1935,
já se referia em suas pesquisas sobre o com- Hierarquia das necessidades – Maslow
portamento social ao importante papel da
motivação – baseia-se em duas suposições Está incluída nas chamadas teorias das ne-
fundamentais: cessidades, que, conforme falamos anterior-
mente, partem do princípio de que os motivos
a) O comportamento humano é derivado da do comportamento humano residem no pró-
totalidade de fatos coexistentes. prio indivíduo: sua motivação para agir e se
comportar derivam de forças que existem den-
b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de tro dele.
um campo dinâmico, no qual cada parte do
campo depende de uma inter-relação com as A teoria de Maslow tem uma importância re-
demais outras partes. levante no estudo da motivação humana. Po-
rém, não nos ateremos muito a ela, primeira-
Assim, afirma que o comportamento humano mente, porque não é o propósito do presente
não depende só do passado, ou do futuro, mas trabalho; e, segundo, porque a maioria dos
do campo dinâmico atual e presente. Esse cam- aspectos que a envolve já foram apresenta-
po dinâmico é o “espaço de vida que contém a dos ao tratar das necessidades humanas
pessoa com seu ambiente psicológico”. Foi Lewin (CHIAVENATO, 1999).
que instituiu o termo ambiente psicológico (ou
ambiente comportamental) como sendo o am- Em síntese, segundo Maslow, as necessida-
biente tal como é percebido e interpretado pela des humanas estão arranjadas em uma pirâ-
pessoa e relacionado com as atuais necessida- mide de importância e de influenciação do
des do indivíduo (CHIAVENATO, 1998). comportamento humano. Na base da pirâmi-
de estão as necessidades mais baixas e re-
Teoria dos dois fatores – Frederick Herzberg correntes, chamadas necessidades primári-
as – necessidades fisiológicas e de segurança
Elaborada com base em pesquisas feitas para –; enquanto no topo estão as mais sofistica-
estudar a relação entre a produtividade e a das e intelectualizadas – necessidades secun-
moral, questionavam os aspectos agradáveis dárias: sociais, de estima e de auto-realiza-

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ção (CHIAVENATO,1999).

O modelo contingencial de motivação de Vroom OUTRAS CONSIDERAÇÕES

Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da Muito se fala em motivação humana. Em um


motivação que reconhece a evidência de que estudo, mesmo que superficial, encontram-se
diferentes pessoas reagem de diferentes ma- muitos aspectos relevantes, que devem ser
neiras, conforme a situação em que estejam considerados dentro de uma organização. No
colocadas, enfatizando assim as diferenças entanto, uma análise e até as críticas feitas
individuais. por alguns autores nos permitem identificar
não só pontos positivos quanto ao uso de
Segundo ele, existem três fatores que deter- estratégias de motivação, como também as-
minam em cada indivíduo a motivação para pectos negativos.
produzir (CHIAVENATO, 1998, P. 76):
Estes aspectos positivos e negativos também
são muito relativos ao tipo de estratégia
adotada. De maneira geral, apresentaremos
a) Os objetivos individuais, ou seja, a força do algumas considerações a respeito dessa aná-
desejo de atingir objetivos. lise e do estudo feito.

b) A relação que o indivíduo percebe entre a Pontos positivos


produtividade e o alcance dos seus objetivos
individuais. Queiroz (1999), em seu estudo sobre motiva-
ção humana, aponta os seguintes pontos po-
c) A capacidade de o indivíduo influenciar seu sitivos do desenvolvimento e aplicação desse
próprio nível de produtividade, à medida que segmento na área de relações humanas:
acredita poder influenciá-lo.
a) Com o desenvolvimento das Teorias da Ad-
Teoria da expectação - Lawler ministração, não se pode desconsiderar a via-
bilidade da ênfase nas relações humanas que
Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler as teorias mais recentes propõem. Ficar alheio
encontrou fortes evidências de que o dinheiro a este fato, não se adequar a essa nova ten-
pode motivar o desempenho e outros tipos de dência – pode-se até dizer exigência – seria
comportamento, como o companheirismo e por em risco aspectos importantes da organi-
dedicação à organização. Porém, verificou-se zação.
que o dinheiro tem apresentado pouca potên-
cia motivacional em virtude da sua incorreta b) Promover uma motivação ao indivíduo que
aplicação pela maior parte das organizações o oriente a ter um comportamento que atinja
(CHIAVENATO, 1999). seus objetivos pessoais, representa um forte
indício de que ele também atenderá aos
Em síntese, ele concluiu que o dinheiro pode objetivos organizacionais (da empresa).
ser poderoso motivador se as pessoas acre-
ditarem haver ligação direta ou indireta entre c) Pesquisas comprovam que indivíduos que
desempenho e conseqüente aumento de re- possuem suas necessidades atendidas – pe-
muneração. Segundo Lalwer, se essa percep- los menos níveis considerados relevantes,
ção for alcançada e confirmada, as pessoas porque fazê-lo plenamente é raro – trabalham
certamente terão melhor desempenho tendo mais contentes e satisfeitos, apresentando
em vista o resultado financeiro desejado. aumento em sua produtividade e, conseqüen-

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temente, retorno financeiro à empresa. forma de ataque físico ou verbal, associado


um sentimento de ira e hostilidade.
d) O emprego de incentivos – de maneira efi-
caz é claro – representa um ponto positivo b) A falta de capacitação necessária aos res-
uma vez que representam o reconhecimento ponsáveis pelo emprego e avaliação das es-
da administração e dos colegas pelo desem- tratégias (em geral, os administradores), pode
penho do trabalhador. Além das necessida- acarretar em tomadas de decisões erradas.
des de reconhecimento, os programas de in- Aqui se inclui a falta de sensibilidade para per-
centivo procuram atender as necessidades de ceber as reais necessidades e expectativas
auto-estima e auto-realização. dos funcionários, o não reconhecimento quan-
do uma estratégia não está apresentando os
e) A vantagem quanto ao uso de programas resultados necessários e necessita de mudan-
de reconhecimento é a possibilidade deles ças, descontrole financeiro ao se propor pla-
poderem ser combinados com outras modali- nos de incentivos etc.
dades de incentivos, o que também acontece
com os incentivos monetários. c) A não existência de uma teoria ou proposta
única que garanta eficácia na motivação hu-
f) A premiação em dinheiro é positiva por ser mana. Cada aspecto deve ser analisado den-
a mais fácil que uma empresa pode utilizar, tro do contexto da empresa para verificar sua
sendo ainda mais fácil de manejar e de agra- viabilidade ou não.
dar, porque o dinheiro é algo de que todos
precisam e tem a vantagem de que o ganha- d) O risco de a empresa investir e não obter o
dor pode fazer o que quiser com ele. comportamento esperado do funcionário, vis-
to a diversidade de necessidades, experiênci-
as e expectativas que existem dentro do gru-
po.
Pontos negativos

Com relação aos pontos negativos, ou seja, a CONCLUSÃO


falhas que podem ocorrer na gestão de recur-
sos humanos, referentes ao uso e aplicação
da teoria da motivação, Queiroz (1999) sali-
enta alguns aspectos: Pode-se constatar que a motivação humana
tem sido alvo de estudos há algum tempo, mas
a) Talvez um dos mais significativos pontos teve maior ênfase com o desenvolvimento da
negativos do uso de estratégias de motivação Teoria das Relações Humanas. Valoriza-se
seja a insatisfação das necessidades determi- mais o homem como ser social e, como con-
nadas, o que resulta da frustração, porque seqüência, é comum vermos cada vez mais o
esta se constitui um impulso poderoso para a emprego de estratégias de motivação para
ação humana. Comportamentos resultantes garantir sua realização e a concretização dos
da frustração que podem afetar a organiza- objetivos organizacionais.
ção são: fuga ou compensação (procura de
outro emprego, filiação a uma associação pro- Para o administrador é importante conhecer
fissional para defender seus interesses etc.); as causas e os fatores que influenciam no
a resignação, que acontece quando um indiví- comportamento humano, assim como suas
duo se deixa abater pela sensação de fracas- necessidades, uma vez que a motivação será
so e se entrega ao desânimo, não produzindo trabalhada sob esses aspectos. O fato de que
mais; e a agressão, representada por uma todo comportamento é dirigido a um objetivo

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também contribui nesse aspecto, uma vez que CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:
as estratégias motivacionais adotadas também edição compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas.
devem estar vinculadas aos objetivos dos fun- 1998.
cionários e condizentes com os da empresa.
_____. Administração: teoria, processo e prá-
Do ponto de vista administrativo, a motivação tica. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
deve servir de estímulo à pessoa, a fim de
sanar suas necessidades e desejos, provocan- _____. Gestão de pessoas: o novo papel dos
do comportamentos que promova a realiza- recursos humanos nas organizações. Rio de
ção de seus objetivos. A realização de objetivos Janeiro: Campus, 1999.
pessoais dos funcionários reflete diretamente
no seu desempenho dentro da organização, e GIL, Antonio Carlos. Administração de Recur-
consequentemente na concretização dos sos Humanos: um enfoque profissional. São
objetivos da organização. Paulo: Atlas, 1994.

Embora não tenha sido feito um estudo mais HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psi-
profundo sobre as teorias motivacionais, cons- cologia para administradores de empresas. 2.
tatou-se que, ao contrário do que muitos pen- ed. São Paulo: Editora MEC/EPU, 1985.
sam, não existe uma “fórmula” ideal para o
uso da motivação humana. Existem sim resul- MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. São
tados de pesquisas, que originaram teorias, Paulo: Nobel, 2000.
as quais hoje nos servem de base para um
encaminhamento dentro de nossa realidade. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. 4. ed.
Introdução à Administração. São Paulo: Atlas,
Constata-se que, para um trabalho 1995.
motivacional mais direcionado (onde as estra-
tégias atinjam diretamente as necessidades QUEIROZ, Simone Hering de. Motivação dos
do grupo ou indivíduo), é preciso um estudo quadros operacionais para a qualidade sob o
mais profundo de casos específicos, em situ- enfoque da liderança situacional. Dissertação
ações específicas de trabalho, conforme su- (Mestrado)-Departamento de Engenharia da
gerem alguns autores que tratam do assun- Produção, Universidade Federal de Santa
to. Assim, através de pesquisas e estudos, Catarina, Florianópolis, 1996.
estabelece-se as necessidades de determina-
do grupo de trabalho e também o nível que WOOD, Stephen. Administração estratégica
cada uma dessas ocupa no processo de e Administracao de recursos humanos. Re-
hierarquização. vista de Administração da USP, São Paulo, v.
27, n. 4, out./dez, 1992.

REFERÊNCIAS

AQUINO, Cléber Pinheiro de. Administração


de recursos humanos: uma introdução. São
Paulo: Atlas, 1980.

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