ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

TCNICAS PARA PRONOSTICAR

Diversidad de tcnica.
Los instrumentos con los que se pretende pronosticar tas necesidades futuras de empleados en una organizacin pueden ir desde
tcnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las tcnicas ms complejas son totalmente precisas; slo permiten
mayor grado de aproximacin. La mayor parte de las compaas suele iniciar sus actividades empleando tcnicas sencillas y despus, a
medida que crecen la organizacin y la necesidad de emplear instrumentos ms confiables, se puede recurrir a tcnicas ms avanzadas,
las cuales requieren personal especializado.
Tcnicas de pronstico basadas en la experiencia
Estas tcnicas se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visin amplios sobre las futuras
necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes
de lnea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben disear mtodos que les permitan conocer las necesidades de
estos gerentes. En las organizaciones pequeas el director de operaciones o el gerente de personal pueden poseer toda la informacin
necesaria. En organizaciones mayores, el mtodo ms sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.
La tcnica Delfos constituye un paso ulterior hacia tcnicas ms avanzadas. Cuando se emplea esa tcnica, tambin se solicitan
clculos de un grupo de expertos, gerentes de lnea, por lo general. El departamento de personal acta como intermediario, resume las
respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus clculos y obtener retroalimentacin. No es
extrao encontrar opiniones encontradas y peticiones contradictorias. Al repetir este procedimiento (unas tres veces es suficiente) suele
encontrarse que la opinin de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben
mejor sus necesidades.
Pronsticos basados en tendencias
Es probable que la tcnica ms expedita sea la proyeccin de las tendencias de la organizacin durante el pasado. Los dos mtodos
ms sencillos son la extrapolacin y la indexacin. Por medio de la extrapolacin se prolongan las tendencias del pasado. Por ejemplo,
si el promedio de contratacin de obreros de planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significar en el
futuro una necesidad de 240 obreros en el trmino de un ao.
Indexacin
La indexacin es un mtodo til para el clculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o
descenso en el empleo con un indice determinado. Un ndice muy empleado es la relacin de empleados en las reas de produccin y
las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.
Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones muy generales y a corto plazo, porque parten de que las causas de las
demandas permanecern constantes, lo cual ocurre en muy pocas ocasiones. Estos mtodos son muy imprecisos para establecer
proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. En general, los anlisis estadsticos ms complejos permiten
prever los cambios que motivan la demanda.
ANLISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACIN
Otros mtodos
Existen otros mtodos para calcular la demanda futura de recursos humanos. Uno de ellos es el anlisis de presupuestos y
planeacin. Las organizaciones que necesitan planeacin de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y
planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar ms personal o probablemente
reducirlo en algunas reas.
Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar clculos a corto plazo. Los clculos
a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a dos, cuatro o cinco aos.
Anlisis de nuevas operaciones
Cuando las operaciones nuevas complican la planeacin de contrataciones, se puede emplear el anlisis de nuevas Operaciones. Este
anlisis requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparacin con otras compaas que llevan a cabo
operaciones similares.

Modelos de computadora
Las tcnicas de pronstico ms avanzadas implican el uso de computadoras. Los modelos de computadora son una serie de frmulas
matemticas que emplean de manera simultnea la extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos
de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan peridicamente en los sistemas
para mantener vigente su capacidad de prediccin.
Niveles de complejidad
El investigador James Walker, distinguido profesional del rea de recursos humanos, sostiene que existen cuatro niveles de complejidad
en la prediccin de los requerimientos de recursos humanos, como se ilustra en la figura 5-3. Como puede verse, abarcan desde
discusiones informales hasta sistemas de cmputo sumamente complejos.
Las tcnicas ms avanzadas se encuentran en las organizaciones grandes con aos de experiencia en la planeacin de recursos
humanos. Las organizaciones pequeas as como las que se inician en esta actividad suelen recurrir a las tcnicas ms elementales.
Requerimientos de recursos humanos
La figura 5-4 representa los elementos bsicos que es necesario considerar para calcular la demanda de recursos humanos. En ella se
ilustra que los pronsticos traducen las causas de la demanda a clculos especficos, a corto y a largo plazos. Los planes a largo plazo
son por necesidad clculos de necesidades probables. Las cifras son nicamente un clculo, porque inicialmente presentan un nivel bajo
de precisin. Sin embargo, a medida que se conocen mejor las causas de la demanda y las tcnicas de prediccin, los clculos se hacen
ms precisos.
Los planes a corto plazo son ms especficos y pueden asumir la forma de un cuadro de contrataciones. Un cuadro de
contrataciones lista las necesidades de contratacin en el corto plazo; por lo general, no ms de un ao. El listado puede componerse de
cifras especficas o de niveles aproximados de necesidad. Estos cuadros no son totalmente precisos; son aproximaciones de gran
utilidad. Estos clculos permiten a los especialistas en personal afrontar las necesidades ms inmediatas e indirectamente constituyen
un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado ptimo de eficiencia.
Cuando cuentan con clculos de las necesidades futuras de recursos humanos, los especialistas en personal pueden actuar de manera
ms activa y sistemtica. .
Gracias a esta informacin los reclutadores del departamento de personal realizan un programa de contratacin, que debe llevarse a
cabo cinco semanas antes de que inicie cada curso, plazo suficiente para que cada obrero sea contratado.

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA INTEGRACION

Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organizacin y la planeacin sealan como necesarios para el
adecuado funcionamiento de una organizacin social.
Agustn Reyes Ponce. Funcin a travs de la cual el administrador elige y se allega de los recursos necesarios para poner en marcha las
decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes, comprende los recursos materiales y humanos.
Munch Galindo. Entendemos por integracin, el seleccionar al personal competente para los puestos de la organizacin; es reunir todos
los elementos materiales, econmicos, tcnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos, y como de stos cuatro elementos el
ms variable, cambiante y difcil de controlar es el ser humano; es importante hacer hincapi en; la seleccin del personal,
adiestramiento y desarrollo del personal, as como la auto motivacin para el logro de metas cada vez ms altas.
Fernndez Arenas A. Se define como la tarea de cubrir los puestos de una estructura organizacional por medio de la identificacin de los
requerimientos de la fuerza de trabajo, el inventario del personal disponible, el reclutamiento, seleccin, colocacin, evaluacin,
remuneracin y capacitacin del personal necesario.
Koontz Harol La buena integracin de esos recursos necesarios para la organizacin; materiales, humanos, tecnolgicos y financieros
llevaran por buen camino a la entidad, logrando una mayor productividad optimizando esos recursos al por mayor.
As mismo la integracin nos servir para cumplir nuestros planes u objetivos y ayudara a la buena toma de decisiones a nivel directiva.

ETAPAS DE LA INTEGRACIN:
a) RECLUTAMIENTO: Tiene por objeto hacer de personas totalmente extraas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella,
tanto hacindolos conocidos a la misma, como despertando en ellos el inters necesario
b)

SELECCIN: Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos aquellos que para cada puesto concretos sean los ms aptos.

c) INTRODUCCIN: Tiene por fin articular y armonizar el nuevo elemento al grupo social del que formara parte en la forma ms rpida
y adecuada.
d)

DESARROLLO: Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene para obtener su mxima realizacin posible.

Por el reclutamiento se hace de un extrao un candidato, por la seleccin se toman de los candidatos a los buenos candidatos
solamente, por la introduccin se hace del buen candidato un empleado y por el desarrollo se hace del empleado o trabajador un buen
empleado.
Agustn Reyes Ponce.
Mnch Galindo asume 5 etapas:
1.

Definicin de necesidades y requerimientos de los recursos

2.

Establecimiento de estndares de calidad, tiempos y caractersticas

3.

Determinacin de fuentes de abastecimiento

4.

Eleccin del proveedor ms confiable

5.

Seleccin de recursos de acuerdo con los estndares de calidad.

INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS:

Principios
1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben poseer las caractersticas que la empresa establezca para
desempear un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las caractersticas de la organizacin y no sta a los recursos
humanos. Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptacin de la funcin al hombre, pero en
trminos generales tratndose de los niveles medios e inferiores, es lgico que el hombre se adapte a la funcin.

2. Provisin de elementos necesarios. La direccin debe estar consciente de los elementos que los puestos requieren para la eficiente
realizacin de su trabajo, debe dotarse a cada miembro de la organizacin, de los elementos administrativos necesarios para hacer
frente en forma eficiente a las obligaciones del puesto.
3. La importancia de la introduccin adecuada. El momento en que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendental, pues
de l dependern su adaptacin al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento, su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma.
Tcnicas de Integracin de Recursos Humanos
La integracin hace de personas externas a la empresa, miembros debidamente articulados en su jerarqua, para ello se requieren de
cinco pasos, que son:
1. Reclutamiento. Tiene por objeto hacer de las personas ajenas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.
2. Seleccin. Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para cada puesto concreto sean los ms aptos.
3. Introduccin. Tiene por finalidad, articular y armonizar al nuevo elemento al grupo social del que formar parte, en la forma ms
rpida y adecuada.
4. Entrenamiento. Es la enseanza terica-practica que se le da al trabajador en su puesto.
5. Desarrollo. Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene, para obtener su mxima realizacin posible.
1. Reclutamiento
Deben distinguirse dos aspectos, las fuentes de reclutamiento y los medios de reclutamiento.
- Fuentes de reclutamiento:
a) Escuelas. (de educacin superior, tcnicas, comerciales)
b) Bolsa de trabajo. (otras empresas, archivo de personal)
c) Sindicatos. (provee todo el personal sindicalizado)
d) Agencias de colocaciones. (onerosas o gratuitas)
e) Personal recomendado. (por los propios trabajadores)
f) La puerta de la calle. (Personal atrado por la fama de la empresa)
- Medios de reclutamiento:
Los medios de reclutamiento pueden quitar o dar valor al personal que proporciona una fuente determinada.
a) Una requisicin adecuada al sindicato puede hacer que no se produzcan malos efectos por la clusula de admisin en un
contrato colectivo, y convertir al sindicato, muchas veces juzgado como una mala fuente de abastecimiento, en una muy
buena.
b) La solicitud escrita puede hacer que, al pedir personal a otras empresas del que ellas no requieran, o bien a nuestros
actuales trabajadores, obtengamos buenos resultados.
c) El empleo de prensa, radio, televisin, etc., para solicitar trabajadores, ha demostrado ser el medio adecuado por la
penetracin masiva que tiene, aunque los costos pueden ser altos dependiendo del medio utilizado.
2. Seleccin
Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de
cada empresa, lo ms usual es:
a) Hoja de solicitud.- Suele servir como base, no solo para realizar toda la seleccin, sino tambin para encabezar todo el
expediente del personal. Aunque el contenido es muy variable, comprende: generales del solicitante, datos sobre trabajos
anteriores, datos sobre conocimientos adquiridos, y datos generales.

b) Entrevista.- Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, complementa y aclara los datos de la hoja de
solicitud y permite obtener ms vivamente informes sobre motivacin del solicitante.
El entrevistador deber tener formulado un cuadro de preguntas, estar preparado para conducir la entrevista en un ambiente de
confianza y amistad que facilite las respuestas, y tomar notas de sus observaciones.
c) Pruebas psicotcnicas y/o prcticas. Las pruebas prcticas son siempre de capacidad, mientras que las psicotcnicas
podemos mencionar que son de inteligencia, memoria, imaginacin, etc.
d) Encuestas. Estas tienen por objeto comprobar antecedentes de trabajo, escolares, penales y sociales, que pudieran haberse
obtenido en las etapas anteriores.
e) Examen mdico. Suele dejarse al final del proceso, porque bien realizado es costoso; comprende la historia clnica del
solicitante, examen fsico, pruebas de laboratorio, etc.
3. Introduccin
En la introduccin tenemos los siguientes tipos:
a) La introduccin general a la empresa. Suele llevarse a cabo en el departamento de personal, en l se hace firmar al
solicitante el contrato de trabajo respectivo, se hacen las anotaciones necesarias en los registros, se toma su filiacin, etc., se
le da la bienvenida entregndole el manual del empleado donde se encuentran resumidas las polticas de la empresa en
materia de personal, historia de la organizacin, quienes la integran, qu produce, cul es su organizacin, etc.
Suele terminarse con un recorrido por la planta, presentacin personal con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe
inmediato.
b) En su departamento o seccin. Se har la explicacin detallada de su trabajo a base de la descripcin de puestos
correspondiente, y la presentacin a sus compaeros de trabajo, se le har recorrer los sitios en que habr de aprovisionarse
de materia, entregar los productos terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.
4. Entrenamiento:
El programa de entrenamiento persigue el objetivo de asegurar que el personal este adecuadamente entrenado y contribuye no
solamente a incrementar la cantidad y calidad de la produccin, sino tambin la seguridad, la satisfaccin en el trabajo y el ajuste
personal de los empleados.
El propsito principal del entrenamiento en el trabajo al iniciar el empleo de un individuo, es llevar sus conocimientos y sus habilidades
hasta un nivel satisfactorio. Conforme el empleado continua desempeando el trabajo debe usarse el entrenamiento para proporcionarle
informacin adicional y darle oportunidades para adquirir nuevas habilidades, como resultado del entrenamiento podr desempearse
mejor en su trabajo actual y podr calificar para trabajos en un nivel superior.
El entrenamiento podr realizarse en:
-

Las oficinas principales.

Las sucursales.

Las instituciones dedicadas a ofrecer cursos de adiestramiento.

Los despachos profesionales.

Visitando otras empresas.

El entrenamiento se necesita cuando el trabajador es nuevo aun cuando posea capacidad para el puesto; por cambio de puesto, ya sea
para cubrir una vacante o por ascenso; por cambio de sistema, maquinaria, mtodos de trabajo, o simplificacin de ste; o para corregir
defectos por fallas de la supervisin.
5. Desarrollo de recursos humanos
Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea, ste desarrollo es
perpetuo, pero se hace ms necesario tratndose de trabajadores de nuevo ingreso.
El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en:

Capacitacin de obreros y empleados.

Capacitacin de supervisores.

Desarrollo de ejecutivos.

Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como tcnico que va a dirigir un sistema especial de
produccin, ventas, servicios, etc.; y la que requiere para dirigir personal como jefe.
El desarrollo de ejecutivos supone tres aspectos:
a) Capacitacin. Supone dar al candidato elegido la preparacin terica que requerir para llenar su puesto futuro con toda eficiencia,
los medios usuales suelen ser:
-

Cursos formales dentro y fuera de la empresa.

Becas

Folletos, bibliotecas.

b) Adiestramiento. Se trata de dar, ya no los conocimientos tericos, sino la prctica que es indispensable para que los primeros sean
tiles, mediante:
-

Rotacin planeada.

Estudio de casos.

Encomienda especial de problemas.

c) Formacin. Se le da una formacin personal por parte de los ejecutivos actuales para que vaya creando progresivamente el status
que le d sentimiento de adhesin a la empresa hasta hacer de l un buen ejecutivo.

INTEGRACIN DE RECURSOS MATERIALES

Tiene como finalidad seleccionar a los proveedores confiables que garanticen el suministro de materiales de calidad y en el momento
requerido as como efectuar el proceso de las adquisiciones y registro. Para seleccionar al proveedor se deben tener los siguientes
lineamientos.
1.

Definicin de los estndares y requisitos de calidad de los insumos o produccin.

2.

Experiencia y capacidad de produccin

3.

Evaluacin de su fiabilidad

4.

Visitas a sus instalaciones para confirmar su confiabilidad.

La finalidad de la integracin de recursos materiales es lograr que la empresa tenga los materiales correctos que renan las
caractersticas y especificaciones de calidad de manera oportuna y al mejor costo.
INTEGRACIN DE RECURSOS FINANCIEROS
Consiste bsicamente en conseguir fuentes de abastecimiento internas o externas as como invertir los excedentes de dinero con el
mximo rendimiento.
Algunas actividades que se realizan dentro del rea financiera tienen como objetivo:
1.

Optimizar los recursos monetarios y asignarlos de la mejor manera

2.

Formular estrategias de inversin confiables.

3.

Administrar los excedentes econmicos

4.

Manejar el dinero excedente en instrumento financiero buscando los mejores rendimientos.

INTEGRACIN DE LOS RECURSOS TECNOLGICOS/ INFORMTICOS.

La adquisicin de hardware y software depende de los recursos y la capacidad econmica de cada empresa. Puntos a considerar para la
adquisicin de tecnologa.

Servicios requeridos de infraestructura de red ( datos, voz, videos)

Recursos financieros disponibles

Tiempo estimado y duracin del equipo

Velocidad requerida

Seguridad Informtica

Tamao dela organizacin y recursos.

PRINCIPIOS Y TCNICAS DE INTEGRACIN

1. Principio de las cosas:
a) Carcter administrativos: Es tener especialistas en cada rea, empleados conocedores y preparados para realizar sus actividades.
b) Abastecimiento Oportuno: Tener las cosas necesarias, en cantidad y tiempo.
c) Instalacin y Mantenimiento: Tener un lugar adecuado y bien acondicionado.
d) Delegacin y Control: Transmitir autoridad y hacer buen uso ella.
2. Principios de las personas:
a) Ecuacin de nombres y funciones: Poner en claro cules son las funciones que se van a llevar a cabo, y que las personas sean las
correctas para desempearlas.
b) Previsin de Elementos Administrativos: Tener a la gente necesaria para cubrir las funciones.
c) Introduccin Adecuada: Saber todo acerca del lugar donde trabajas, no tener ningn tipo de incertidumbre
Agustn Reyes Ponce
Mnch Galindo Lourdes presenta 3 etapas de la Integracin
1.

Provisin de elementos necesarios

2.

Calidad de los proveedores

3.

El hombre adecuado para el puesto adecuado

Tcnicas Cualitativas
-

Pruebas Psicomtricas

Induccin

Tcnicas Cuantitativas
-

Punto de pedido

Punto de reorden .

Agustn Reyes Ponce:

Tcnicas Financiero: Adquisicin de capitales y estructuracin financiera.
Tcnica de Produccin: Las tcnicas de instalacin de equipo, T. operacin y de desarrollo
Tcnicas de Mercadotecnia: inv. Mercado, el manejo de producto empaque y embalaje, medir fuerza competitivas
Tcnicas de Conservacin: Mantenimiento preventivo, seguridad industrial, etc.
Tcnicas de campus: Investigar proveedores, Control de rapidez y seguridad de entrega.

CONCLUSIN:
La Integracin es obtener y allegarse de los elementos humanos y materiales que la organizacin y la planeacin, sealan como
necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social, llamados recursos (humanos, materiales, financieros y
tecnolgicos) y as cumplir sus objetivos bien planteados anteriormente. As tambin ayuda a la Direccin a la Toma de decisiones ms
oportunas y eficientes.
Si se cumplen con los requerimientos en el menor costo posible se vern al final buenos resultados y ayudara a una mejor toma de
decisiones para lograr una mayor productividad.
La integracin tiene 2 puntos principales que son:
Integracin de Personas
Integracin de recursos materiales o cosas
Los principios de la Integracin de Personas son:
- Adecuacin de Hombres y Funciones:
El hombre adecuado para el puesto adecuado. El hombre debe poseer las caractersticas que la empresa establezca para desempear
un puesto con la mejor calidad.
Los hombres que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio buscando
que renan los requisitos mnimos para desempearla adecuadamente.
Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no las funciones a los hombres.