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Origem e evoluo de Recursos Humanos

A rea de R.H surgiu a partir da complexidade das tarefas, e teve o seu inicio no inicio do sculo
XX, com o aparecimento da revoluo industrial e passou se a chamar relaes industriais.
Servia como mediadora de conflitos entre os objectivos organizacionais e as pessoas ate ento
considerveis incompatveis e irreconciliveis.
1950 Surgiram grandes ampliaes passou-se a chamar de Administrao de pessoal.
J no servia somente para gerir conflitos, mais tambm de administrar as pessoas, mais com a
legislao trabalhista.
1960 Tambm sofreu grandes ampliaes, os desafios das organizaes foram crescendo e a
legislao trabalhista no mudou e as pessoas passaram a ser consideradas a chave do sucesso
das organizaes.
1970 Surgimento do conceito de Recursos humanos, as pessoas passaram a ser vistas no s
como recurso que as organizaes consomem e utilizam e que produzem custos, mais sim como
um poderoso activo que impulsiona a competitividade organizacional.
Torna-se claro que o futuro desta rea de actividade depende da sua capacidade de gerar
resultados que tenham visibilidades na produo de valor acrescentado nas empresas e
organizao onde actuam. Para tal necessrio que haja uma boa poltica de formao que possa
responder aos objectivos organizacionais.
Gesto de processos de transformao e mudana
Os resultados esperados no exerccio deste papel traduzem-se na criao de uma organizao
renovada, assumindo-se o responsvel dos R.H, como um agente de mudana, algum capaz de
fazer aumentar a capacidade da sua organizao, para fazer vencer as transies que as mudanas
provocam. Essa rea de R.H e hoje projectada para o futuro.
Tambm temos que olhar para o contexto formao. Hoje em dia, essa rea tambm esta ligada
As mudanas ocorridas no sector de RH e as perspectivas nessa 2 dcada do sculo XXI.

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Primeira dcada do sculo XXI:


Momento de grandes e rpidas mudanas empresariais:
As fuses e aquisies se aceleram;
Muitas empresas consideradas slidas quebram;
As empresas tm que focar em resultados e procuram de todos os modos reduzirem custos e
trocam muitos de seus talentos por jovens despreparados, com salrios baixos.
a era dos estagirios ocupando o lugar de profissionais; de jovens com alto teor de
conhecimento terico, especializaes, MBAs , mas despreparados na prtica sendo colocada em
funes chave na empresa.
poca do questionamento sobre os Psiclogos actuando como Gerentes de RH Estratgico;
Visto que no tiveram em sua formao vivncia como administradores e tem dificuldades
em actuar como estrategistas, gerncia de projectos e principalmente com foco em resultados.
Segunda dcada do sculo XXI :
o momento de pensar o RH de forma diferente.
As empresas precisam inovar quase que instantaneamente, preparar seus talentos de forma rpida
ou encontr-los prontos no mercado.
Para inovar as empresas precisam construir a cultura da experimentao.
preciso montar equipes multidisciplinares terciarizadas ou no constitudas por antroplogos e
observadores de outras reas, totalmente diferentes daquela em que a empresa actua juntamente
com profissionais com foco em resultados como engenheiros ou profissionais de processos.
preciso estar sempre atentos as mudancas que veem ocorrendo com o desenvolvimento das
tecnologias.
Falta s empresas o que sobra aos antroplogos: a observao criteriosa. "No adianta perguntar
ao consumidor o que ele quer, porque ele no sabe. Mas quando confrontado com uma
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inovao, ele reconhece e se encanta. Para estar preparado para essa dcada que j est a sugiro
6 esferas de excelncia:
Excelncia na Liderana:Essa a dcada dos lderes e se o profissional de RH no for
reconhecido como lder, a atuao do RH certamente ser fraca. Ele tem 2 caminhos para
conseguir isso: por imposio ou por conquista - e isso independe de formao acadmica porque
algo ligado ao carisma. Somente com liderana o RH ter credibilidade e conquistar o
comprometimento dos profissionais.
Excelncia nos Resultados: preciso ficar provado que a ao do RH tem alto impacto nos
negcios da empresa e que o RH tambm um setor "fazedor" de negcios. A rea, assim como
as outras, tambm compram solues, vende idias e terceiriza operaes. Profissionais da rea
de Humanas no tm em sua formao o foco em nmeros e resultados, por isso profissionais de
outras reas, os engenheiros e administradores, por exemplo, esto voltando a atuar em Recursos
Humanos.
Excelncia nas Transaes :Deixe seu tempo livre para pensar estrategicamente. Muitos
gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo cuidando de transaes burocrticas ou
que poderiam estar nas mos de outras pessoas. Com isso, joga fora o tempo que poderiam usar
para planear as estratgias da rea. Os profissionais que enxergam as transaces como smbolo
de poder e que assinar uma promoo ou autorizar uma modificao algo que os engrandece,
esto com dias contados. Mas muitas empresas que pensam o RH de forma diferente j
colocaram processos inteiros na Internet, por exemplo, e customizam suas transaes para
otimizar seu tempo.

Excelncia nas Parcerias :A organizao precisa estar alinhada internamente para que isso se
reflita nas parcerias externas. preciso derrubar urgentemente o mito do "Todos somos iguais",
porque os diferentes perfis profissionais exigem tratamento diferenciado. Somente os valores
devem ser nicos dentro das empresas. As polticas de salrio e outros tipos de recompensa
devem ser prprios para o perfil dos profissionais de cada rea, porque seus interesses so
diferentes.
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Excelncia nas Solues :A definio de solues para a empresa ficou por conta dos Comits
Multidisciplinares. Os especialistas nas diversas reas do RH desaparecero e a decises sero
tomadas por um grupo que reunir profissionais generalistas (atuantes em RH, mas conhecedores
da rea que precisa ser atendida) com parceiros internos interessados (profissionais das reas que
esto sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, alm dos parceiros internos de
outras reas que estejam envolvidas na deciso. So vises diferentes que contribuiro para a
tomada de deciso.

Excelncia em Talentos :O RH que pensa diferente aquele que lapida os talentos da empresa.
preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que garantem e vo continuar garantindo o
diferencial da empresa, e trat-los com muita ateno, inclusive oferecendo Coaching constante.
Isso porque caso no sejam reconhecidos e estimulados em seus planos profissionais, esses
talentos sero perdidos.
O que Gesto:
Gesto significa gerenciamento, administrao, onde existe uma instituio, uma empresa, uma
entidade social de pessoas, a ser gerida ou administrada.
O objectivo de crescimento, estabelecido pela empresa atravs do esforo humano organizado,
pelo grupo, com um objectivo especfico. As instituies podem ser privadas, sociedades de
economia mista, com ou sem fins lucrativos.
A gesto um ramo das cincias humanas porque tratam com grupo de pessoas, procurando
manter a sinergia entre elas, a estrutura da empresa e os recursos existentes.
A gesto administrativa alm da tcnica de administrar, ainda se utiliza de outros ramos como o
direito, a contabilidade, economia, psicologia, matemtica e estatstica a sociologia, a
informtica entre outras.
As funes do gestor so em princpio:
Fixar as metas a alcanar atravs do planeamento,
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Analisar e conhecer os problemas a enfrentar,


Solucionar os problemas,
Organizar recursos financeiros, tecnolgicos,
Ser um comunicador, um lder, ao dirigir e motivar as pessoas,
Tomar decises precisas e avaliar,
Controlar o conjunto todo.

O que Gesto de Pessoas:


O conceito de gesto de pessoas ou administrao de recursos humanos uma associao de
habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas, com o objectivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizaes.
A Gesto de Pessoas ocorre atravs da participao, capacitao, envolvimento e
desenvolvimento de funcionrios de uma empresa, e a rea tem a funo de humanizar as
empresas. Muitas vezes, a gesto de pessoa confundida com o sector de Recursos Humanos,
porm RH a tcnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gesto de pessoas tem como
objectivo a valorizao dos profissionais
O sector de gesto de pessoas possui uma grande responsabilidade na formao dos profissionais
que a instituio deseja, com o objectivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da
instituio como e do prprio profissional,
Gesto de Pessoas nas organizaes
O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizaes, pois elas entenderam
que devem oferecer o suporte necessrio para que essas pessoas desenvolvam novas aptides e
aperfeioem caractersticas que j possuem. Se as pessoas dentro das organizaes tiverem
oportunidade de progresso, elas vo poder dar o melhor delas, originando resultados positivos
para a empresa em questo.
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Uma boa gesto dos elementos de uma organizao causa um crescimento contnuo, onde todos
contribuem para um ambiente de eficincia e eficcia.
Conceito de Gesto de Recursos Humanos
Gesto de recursos humanos, gesto de pessoas ou ainda administrao de recursos
humanos, conhecida pela sigla RH, uma associao de habilidades e mtodos,
polticas, tcnicas e prticas definidas com objectivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano.
chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organizao. Mas o mais frequente deve chamar-se assim funo que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organizao.
Tem por finalidade seleccionar, gerir e nortear os colaboradores na direco dos objectivos e
metas da empresa.
Objectivo
O objectivo bsico que persegue a funo de Recursos Humanos (RH) alinhar as polticas de
RH com a estratgia da organizao.
Misso
A gesto de recursos humanos uma das funes tradicionais da organizao e que tem como
misso estabelecer o sistema que rege as relaes entre os seus colaboradores,
definir a melhor adequao de cada um deles funo que ir realizar,
e estabelecer a integrao dos colaboradores.
Para isso a gesto de recursos humanos inclui um conjunto de funes e actividades que
podem ser sintetizadas no seguinte:
- Planeamento de recursos humanos;
- Recrutamento e seleco;

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- Integrao dos recursos humanos;


- Anlise e descrio de funes;
- Avaliao de desempenho;
- Remuneraes e incentivos;
- Higiene e segurana no trabalho;
- Formao profissional e desenvolvimento pessoal;
- Anlise, controlo e auditoria de recursos humanos.

RH o departamento que tem a responsabilidade de seleco, contratao, treinamento,


remunerao, formao sobre higiene e segurana no trabalho, e estabelecimento de toda a
comunicao relativa aos funcionrios da organizao.
RH tambm pode se referir totalidade de empregados e colaboradores que compem a
organizao, normalmente referidos como os recursos humanos da empresa.
RH ainda conjunto de prticas de recursos humanos, constitudo por todas as decises tomadas
pela empresa para realizar as actividades inerentes ao sector de RH.
A Gesto de RH uma rea de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar
pessoas e lidar com todos os processos relacionados gesto do quadro de funcionrios de uma
empresa.
O profissional de RH encarregado de gerenciar planos de carreira; determinar a poltica
salarial, remuneraes, incentivos e benefcios; avaliar a necessidade de contratao de novos
colaboradores; elaborar estratgias e planos operacionais para recrutamento e proporcionar a
integrao de novos funcionrios dentro da organizao.

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BIOGRAFIA DO AUTOR
Nome Completo: Srgio Alfredo Macore / Helldriver Rapper
Nascimento: 22 de Fevereiro de 1993
Especializao: Gesto de Empresas e Finanas
Pais / Cidade: Moambique / Pemba
Contacto: +258 846458829 ou +258 826677547
E-mail: Sergio.macore@gmail.com ou Helldriverrapper@hotmail.com
Facebook: Helldriver Rapper ou Sergio Alfredo Macore

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