Um pensamento de organizao, que no compreende a relao auto-ecoorganizadora, isto , a relao hologramtica entre as partes e o todo, que no

compreende o princpio de recursividade, um tal pensamento est condenado

insipidez, trivialidade, isto , ao erro.
Ou seja, a base para a transformao a viso sistmica da vida, a ideia de
entrelaamento, de integrao, totalidade e neste contexto que se deve falar em
gesto holstico, pois a partir da viso holstica da gesto que as empresas
tradicionais incorporam preocupaes com a gesto ecolgica.
Na verdade, com o futuro ameaado e em busca de um desenvolvimento sustentvel
que satisfaa as demandas do presente sem prejudicar as necessidades do futuro, os
desafios tornam-se comuns e a defesa do meio ambiente, que, apesar das lutas das
ltimas dcadas, continua sendo velozmente degradado, transforma-se numa tarefa
urgente que compete a cada cidado.
Assim deve-se criar no homem a ideia de viver em harmonia com a natureza, como
parte integrante dela, de quem reflexo e a quem modifica, humanizando-a, e esta
necessidade de que se crie uma nova conscincia ecolgica e se desenvolva uma
nova postura tica perante a natureza tarefa da gesto holstica.
Na realidade, a necessidade de se olhar o mundo com viso sistmica, a
abrangncia e a urgncia da questo ambiental que nos impem a tica da integrao
e da cooperao pautada na valor universal da sobrevivncia do homem e do Planeta,
ou seja, do gesto holstica que no deve ser imposta, deve sim enfatizar a
necessidade da participao livre do todos na construo de um mundo novo.
A gesto holstica resgata a ideia do entrelaamento de interligao de todas as partes
do meio ambiente num sistema; para que a abordagem do meio ambiente possa incluir
todas as variveis, histricas, polticas, econmicas, scio-culturais, etc., necessrias
para se compreender e gerir adequadamente a relao de se melhorar o sorte da
humanidade.
Resumindo, pode-se dizer que para sobreviver, uma organizao tem que ser
contempornea do seu tempo. Ela precisa de se ajustar s exigncias das mudanas,
pois vida essencialmente mudana. preciso por conseguinte conhecer, com
antecedncia razovel, o sentido da mudana. Neste fim de sculo, as mudanas so
bastante rpidas. Por isto mesmo, mais do que nunca vai ser preciso uma acuidade
mental muito grande, para os empresrios e dirigentes de organizaes evitarem o
desaparecimento dos sistemas que lideram.
A ideia do holismo no nova. Ela est subjacente a vrias concepes filosficas ao
longo de toda a evoluo do pensamento humano. O termo holismo origina-se do
grego holos, que significa todo. Esse termo foi primeiramente empregue por Jan
Smuts, pensador sul-africano no seu livro Holism and Evolution, publicado em 1925.
Na concepo holstica, no s as partes de cada sistema se encontram no todo, mas
os princpios e leis que regem o todo encontram-se em cada uma das partes e todos
os fenmenos ou eventos interligam-se e interpenetram-se, de forma global: tudo
interdependente. O todo concebido como uma realidade no-somativa, ou seja, as
suas propriedades no derivam das que caracterizam os seus componentes. Pelo
contrrio: so elas que determinam as propriedades das partes que o integram.
Arthur Koestler desenvolveu o conceito de hlon. Segundo Koestler, partes e todos em
sentido absoluto no existem. Todas as entidades, das molculas aos seres humanos
e destes aos sistemas sociais, podem ser consideradas todos no sentido de serem
estruturas integradas e tambm partes de todos maiores, em nveis superiores de
complexidade.

O indivduo faz parte da famlia, do seu grupo social, do seu partido poltico, do seu
clube de futebol. Esses grupos por sua vez so partes de todos maiores como o pas
em que vive, a espcie humana e o Universo.
Os hlons so possuidores de duas tendncias bsicas: uma integrativa e outra autoafirmativa. No que se refere ao ser humano, tomado aqui como exemplo, a tendncia
integrativa d ao indivduo a conscincia gregria, que o faz sentir-se parte de um
grupo, de uma sociedade, de um todo maior. graas a ela que o ser humano exercita
as suas possibilidades de associao, de cooperao, de organizao familiar e
comunitria, de trabalho em grupo. J a tendncia auto-afirmativa confere-lhe a
conscincia da sua individualidade, de se sentir como pessoa nica e especial,
diferenciado dos seus semelhantes pelas caractersticas originais da sua
personalidade. Essas duas tendncias parecem opostas, e realmente so, mas, ao
contrrio do que pode parece primeira vista, no so excludentes. A existncia de
uma no exclui e no desobriga a existncia da outra. Pelo contrrio, elas so
complementares e devem estar em equilbrio dinmico. Isso quer dizer que de acordo
com o momento e a situao que o indivduo est vivendo, uma tendncia pode e at
deve predominar sobre a outra. Mas ambas precisam de existir de forma harmnica
para que se preserve o equilbrio e a sade do sistema.
A holstica no cincia, nem filosofia. No uma religio nem uma disciplina mstica.
Tambm no constitui um paradigma. Segundo Pierre Weil, eminente psiclogo, a
abordagem holstica prope uma viso no-fragmentada da realidade onde sensao,
sentimento, razo e intuio se equilibram e se reforam.
Sendo uma atitude diante da vida, uma forma de compreender e de estar no mundo, o
pensamento holstico permeia todos os nveis e actuao do indivduo. Admite todas
as religies. Admite todos os sistemas filosficos. Mas no os mescla, no os mistura.
Respeita o que cada um tem de importante e entende que a diversidade no
somente aceitvel como at recomendvel e essencial para a riqueza e a fertilizao
do pensamento. Trata apenas de construir pontes, de estabelecer nexos e correlaes
entre campos at ento considerados inconciliveis como entre a Cincia e o
Misticismo, a Arte e a Filosofia. Considera que em cada coisa est representado o
Todo e que este transcende a simples soma de suas partes.
Pierre Weil, estabelece os conceitos de holologia e holoprxis. A holologia o enfoque
intelectual, especulativo e experimental da holstica. Consiste nas actividades
acadmicas e cientficas comuns, onde atravs do raciocnio lgico se prepara o
intelecto para empreender a aventura da especulao filosfica, da compreenso e
discusso dos textos, da elaborao das ideias. J a holoprxis o caminho vivencial
para a experincia holstica, de natureza transpessoal. Inclui todas as actividades
desenvolvidas a nvel da sociedade que tenham por objectivo construir pontes sobre
todas as fronteiras, alm de atitudes que visem a busca de uma vida harmoniosa,
onde predominem sentimentos de cooperao, altrusmo, liberdade e prtica de
valores ticos.
O pensamento holstico profundamente ecolgico. O indivduo e a natureza no
esto separados, mas formam um conjunto impossvel de ser dissociado. por isso
que qualquer forma de agresso natureza e ao meio ambiente, para a abordagem
holstica, pura e simplesmente uma forma de suicdio.
Subjacente abordagem holstica encontra-se tambm a concepo sistmica, que
permite compreender melhor todos aqueles fenmenos mais complexos e que esto
em permanente transformao, como os organismos vivos e os sistemas sociais. A
concepo sistmica v o mundo em termos de relaes e de integrao. O seu
conceito bsico o de totalidade integrada, onde as propriedades do sistema
pertencem a ele como um todo, e no s suas unidades menores. As propriedades do

sistema so destrudas quando ele fragmentado, dissecado, reduzido aos seus

componentes isolados.
Brian Swimme, fsico norte-americano, assim sintetizou alguns pontos principais da
abordagem holstica em contraposio ao paradigma newtoniano-cartesiano:
a) a natureza do tomo no dada simplesmente por ele, mas pela sua integrao no
Universo;
b) os nossos conhecimentos so provenientes da nossa prpria participao nos
processos universais, e possvel contribuir para o aprimoramento desses processos
pela dimenso qualitativa da conscincia;
c) alm da anlise, a sntese fundamental para a compreenso do mundo: conhecer
algo implica saber a sua origem e finalidade;
d) a matria no passiva ou inerte, mas dotada de energia e intencionalidade, sendo
o Universo uma realidade auto-organizante, total e inteligente.
Rupert Sheldrake, fisiologista ingls, descobriu a existncia de um campo
morfogentico ou campo M e postulou que sempre que um tomo, molcula,
clula, organismo ou outra unidade mrfica qualquer comea a existir gera um campo
M que afecta todas as outras unidades do mesmo tipo.
As implicaes de uma teoria desse tipo, se comprovada, so absolutamente
fantsticas para reas como a da formao, por exemplo.
Podemos pensar que se repetirmos determinados comportamentos que consideramos
importantes como atitudes de preservao do meio ambiente por um nmero
suficiente de vezes, e se a quantidade de pessoas que assim procederem atingirem
uma certa massa crtica, esse comportamento poder talvez ser desencadeado na
populao como um todo. O inverso tambm verdadeiro. Os comportamentos
socialmente indesejveis, como atitudes violentas, podem ser abolidos se cada vez
mais as pessoas deixarem de pratic-los. Ou podem contaminar toda a espcie, se um
nmero razovel de indivduos insistirem na sua prtica.
Finalmente, o importante da abordagem holstica que, sendo uma forma de encarar
a realidade, os seus conceitos podem ser aplicados s mais diferentes reas do
conhecimento. Ao mudarmos o nosso olhar sobre o mundo, comeamos a ver
possibilidades novas, impossveis de serem visualizadas antes. Uma forma diferente
de encarar a sade e a doena, de compreender a cura e tambm a morte; o
entendimento do que se passa durante o processo de ensino-aprendizagem, e
estratgias para obter um melhor rendimento das nossas escolas e aproveitar de
maneira mais adequada as infinitas potencialidades do nossa crebro; novas
abordagens na psicologia, que extrapolam os limites do pessoal e nos mergulham em
nveis chamados transpessoais, onde nos conectamos como a conscincia csmica;
maneiras inusitadas de se gerirem empresas, e com resultados mais inusitados ainda,
onde as experincias mostram a possibilidade de progredir e aumentar lucros mesmo
em pocas de crise e de desenvolver uma nova relao com o meio ambiente;
relacionamentos humanos mais prazerosos e criativos, onde haja um clima de alegria,
respeito, amor e compreenso; uma prtica poltica instigante, repleta de significado,
amor ao prximo e realizao como ser humano.
A VISO HOLSTICA NAS ORGANIZAES
Vivemos num mundo onde a objectividade cientfica e a tecnologia perderam o rumo
com relao aos critrios ticos, no sabem mais o que est certo ou o que est
errado, ou no mnimo, no se preocupam com isso. Alm disso tem havido uma
grande separao entre cincia, arte, filosofia e tradies o que provoca actualmente

um grande caos. Ou seja, na realidade, percebe-se que no h mais preocupao por

parte de grande maioria das pessoas que esto a frente da pesquisa ( tcnicos e
cientistas ) com relao ao destino do nosso planeta, pois, actualmente vem
praticando na sua grande parte tcnicas destrutivas que provocam riscos sade do
homem e sua existncia ou mesmo da vida do planeta.
Ento para que cesse estes factores acima, que vem contribuindo para a destruio
do planeta, preciso que haja uma mudana de valores nos seres humanos, bem
como nas organizaes, trata-se da implantao de um sistema integrado, holstico,
logo no fragmentado. E com essa nova ideia as organizaes tero que ser mais
flexveis capazes de se adaptarem a qualquer ambiente, pois se no, elas no
sobreviveram ao sculo XXI.
E as empresas que insistem em manter um produto ou prestar um servio que o
publico no precisa ou produzir produtos perigosos para sade dos consumidores ou
mesmo do planeta, tendero a perecer, pura e simplesmente. Pois a cada dia surgem
presses por parte dos consumidores atravs de associaes de defesa do
consumidor e presses do movimento ecolgico a empresas desse tipo. Assim o
resultado que as empresas pressionadas so obrigadas a retirar ou modificar o
produto, quando no o governo que probe.
Alm disso, as empresas tero de tratar o seu cliente interno ( funcionrios ) melhor do
que uma mera pea de engrenagem. A organizao ter que dizer o que?, para que? e
porqu? de trabalhar, alm de permitir que ele realize o seu pleno potencial como ser
humano.
Cultura Organizacional Holstica ( COH )
Com isso vemos que preciso que as empresas sejam contemporneas ao seu
tempo. Ou seja, a organizao do futuro ter que reger um desenvolvimento
necessrio que atenda ao mesmo tempo as necessidades de conforto mnimo de uma
populao mundial em pleno crescimento e das necessidades de proteger e conservar
o meio ambiente. E por isto que necessrio no somente mudar as pessoas, mas,
conjuntamente, indispensvel mudar a cultura organizacional.
Esta cultura organizacional dever ser holstica. Essa nova cultura envolve uma
mudana profunda nas organizaes, tanto no que se refere a concepo das
finalidades das organizaes quanto a da sua estrutura e poltica interna, externa.
Trata-se de mudar hbitos, comportamentos e opinies profundamente arraigados em
cada um.
At agora salvo alguns raros sistemas, uma cultura organizacional era definida pela
relao de forcas entre duas dimenses : as necessidades de organizao (giram
pessoas em torno a produtividade sendo assim autocrticas e autoritrias sem
considerar as necessidades das pessoas com isso geram revolta, greve, entre outros
conflitos de resistncia) e necessidades de pessoa ( o tipo de organizao em que
se tenta preencher as necessidades das pessoas em troca de auto-produtividade
automtica). Porm esses tipos de gesto no deram certo, com isso surge a cultura
organizacional holstica que sugere entre outros, a ideia de combinar o interesse pela
produtividade e pelas pessoas, num sistema conhecido como estilo participativo de
gesto, onde os trabalhadores de todos os escales participa altivamente do
processo, no somente decisrio mas tambm de resultados financeiros (participao
dos lucros). Este estilo participativo traz mais resultados tanto do ponto de vista da
produo como das pessoas.
Na gesto participativa onde as decises so tomadas por consenso, mostra que as
pessoas tornam-se mais responsveis, menos dependentes e mais adultas, cada um
aprende a seguir a voz interior e isto d as pessoas a demonstrao prtica de como

agir individualmente e em grupo na vida quotidiana e com isso as organizaes

evoluem.
A cultura organizacional holstica mostra a transio de papeis especficos e posies
distintas em direco partilha de responsabilidades de um comportamento
competitivo hierrquico dependente a uma atitude interdependente e cooperativa de
considerar o trabalho como um meio pelo qual os meios de vida e outros acumulem
riqueza na viso do trabalho de um instrumento de auto-realizao e do crescimento
pessoal; de gerir trabalhadores com recursos; a lidar com estes como seres em
constante evoluo e co-criadores de bem estar e riqueza de uma tradio e
experimentao como guia de comportamento empresarial viso como influencia
principal sobre a tomada de deciso e aco empresarial (Lus Villares).
Com o COH surge o chamado empresrio altrusta (empresrio holstico) esse novo
empresrio comea a evoluir em relao ao empreendedor nos nveis dos valores, isto
, nos nveis dos sentimentos, e de outras formas de pensar, de outras concepes
em relao ao mundo dos negcios e do seu papel na sociedade, o lucro deixa de ser
a nica importncia, dando nfase aos trabalhadores e consumidores . Alm disso
passar a ter uma concepo do negcio dentro de um enfoque social, comunitrio
(tica) e cultural, gerir as suas empresas como um conjunto de actividades
identificadas com o ambiente e a poca em que ele opera. O verdadeiro patrimnio
desta organizao passa a ser o representado pelas pessoas que trabalham com ela e
aquela para as quais ela trabalha.
A COH traz o surgimento das organizaes metanicas (mudana da mente), que so
aquelas que tomaram conscincia de que os recursos de planeta so efectivamente
limitados e assim esto experimentando alternativa de gesto econmica. A COH
reconhece que os empresrios so de facto, os lderes do mundo contemporneo e
que as empresas so agentes de intercmbio, transportando as fronteiras e
incentivando as comunicaes. Por isso mesmo, o futuro do planeta est, em grande
parte, influenciado pelas atitudes e aces da comunidade mundial de negcios; logo
o papel e a responsabilidade do mundo de negcios so enormes.
O que ?
At agora vimos porque uma organizao para sobreviver no neste sculo precisa
fundamentalmente ter uma COHmais o que uma COH ?. Para defini-la
precisamos primeiramente de definir cultura, organizao e holstica:

Cultura: o conjunto de valores, conhecimentos e costumes que levam as

pessoas de determinada sociedade ou grupo social a comportarem-se de
determinada maneira dos diferentes actos da sua existncia.

Organizao: a colectividade de pessoas agrupadas em torno de

determinadas finalidades e procurando atingir certos objectivos, estruturada em
sistemas interligados de maneira a tender as suas finalidades de modo eficiente.

Cultura Organizacional: conjunto de valores, conhecimentos, hbitos e

costumes de determinada organizao.

Holstica: viso em que o indivduo, a sociedade e a natureza formam um

conjunto dissocivel, interdependente e em constante movimento. No s as
partes de cada sistema se encontram no todo, mas em que os princpios e leis
que regem o todo se encontram em todas as partes.
Diante de todas essas definies podemos definir COH como o conjunto de valores,
conhecimentos e costumes ligadas a uma viso no fragmentada do mundo em que a
organizao considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo
um sistema de eventos com uma constante interaco e interdependncia de sistemas
maiores ou menores. Isto leva os homens, mulheres e sistemas que dela fazem parte

a comportarem-se de modo plenamente consciente e no automtico. Dentro de

finalidades ligadas ao respeito e ao desenvolvimento de uma vida plena sobre todas
as suas formas, fsica, emocional, intelectual e espiritual, em que a humanidade possa
evoluir para o pleno despertar de sabedoria e amor. E para uma empresa adquirir uma
COH preciso:

Participao de todos;

Prticas comuns, espirito da cooperao;

Procura da verdade;

Trabalho em equipa;

Pensar globalmente e agir localmente;

Pensar na natureza e na preservao dos seus recursos;

Equilbrio entre o interesse do todo e das partes.

O desenvolvimento organizacional holstico aumenta ainda mas a motivao do

trabalhador, do presidente ate do continuo, pois devolve ao trabalho o seu verdadeiro
sentido e ao trabalhador uma verdadeira razo digna e elevada de viver, alem disso
ser instrumento fundamental no somente para seleccionar tecnologias construtivas,
mas ainda ser um modo eficiente de contribuir e preservar o desenvolvimento da vida
neste planeta.
Nesse sentido, podemos afirmar que a empresa do sculo XXI ser holstica ou
no ser, com efeito um desenvolvimento organizacional simplesmente
participativo embora altamente eficiente, pode colocar a sua eficincia a servio
de valores destrutivos, pois o desenvolvimento organizacional participativo no
tem preocupao de natureza tica e por isso que no podemos confundir
gersto holstica com gesto participativa, pois gesto holstica vai alm da
gesto participativa, vendo o valor tico das coisas para que serve? e para
quem? ou seja, o desenvolvimento organizacional holstico liga intimamente o
produto e o servio prestado para tender ao organismo e s pessoas.
Holismo em cada rea organizacional
Agora vamos examinar como se comporta, priori, as principais reas de uma
organizao com cultura holstica .
Poder de deciso: h procura de consenso em todos os nveis. Os dirigentes e
chefes trabalham predominantemente como facilitadores, coordenadores, animadores,
moderadores, com o espirito de Pontifex (aquele que atira em todas as direces).
Sistema Socio-econmico e rea Financeira: os resultados financeiros so vistos
como meio de ampliar, com novos investimentos, as finalidades de COH. Este aspecto
precisar de um estudo especial. Em principio, depende do regime poltico do pais em
que se encontra o organismo. Nos pases capitalistas, nas empresas particulares,
provvel que a participao no lucro e talvez a distribuio correlata das aces sejam
o principio mas conveniente. Nos organismos pblicos e nos pases socialistas,
prmios produo, colectivos ou individuais, parecem indicados.
Relaes entre as partes e todo: na COH, procura-se desenvolver um sistema geral
em que todos os subsistemas reflictam na consecuo dos seus prprios objectivos,
as finalidades do organismo. Este, por sua vez, leva em considerao factores
prprios sociedade como um todo maior. Em resumo poder-se-ia dizer que a
orientao geral de um organismo holstico a procura de padres de excelncia para
o homem, sociedade, a natureza, e tambm o organismo.
Publicidade e relaes publicas: so enfatizados, de maneira objectiva, os
verdadeiros aspectos do organismo, sem esconder os aspectos desfavorveis, com

esprito critico. Colocam-se em relevo as vitrias obtidas no alcance das finalidades

gerais dentro do esprito dos valores construtivos. E a partir disso, podemos mostrar
como funciona uma empresa holstica
COMO FUNCIONA A EMPRESA HOLISTICA
Dar incio ao processo de mudana cultural despertar a todos, funcionrios, alta
administrao e aos prprios governantes, para uma grande mudana de mentalidade,
processo, esse que coloque o homem como o centro das preocupaes e atenes.
A motivao deve ganhar importncia fundamental. necessrio que o ser humano
encontre satisfao e realizao na sua actividade principal como funcionrio da
empresa.
O que ser pretende com as mudanas que as organizaes se desenvolvam rumo
ao cumprimento eficaz de sua finalidade. preciso que haja afinidade, harmonia,
interesse, aces conjuntas e objectivos bem definidos.
Com o decorrer do tempo, cada entidade acabar adquirindo caractersticas culturais,
econmicas, organizacionais e ticas, o que as faro diferentes nas suas
necessidades de desenvolvimento.
A conscientizao do processo, aumentando a percepo, desenvolvendo os interrelacionamentos individuais e grupais, revendo finalidades, atendendo carncias dos
seus membros, fixando estratgias conscientes, criando, enfim, condies para o
amadurecimento de indivduos e grupos dentro da organizao e, desta forma,
contribuindo para o seu destino societrio.
TIPOS DE CULTURA
Charles Handy descreve alguns tipos de cultura, que de algumas forma, acabam por
se relacionar com os estilos de liderana. Cada estilo associar a cultura com outra
varivel organizacional:
Cultura do poder : este tipo de cultura costuma ser encontrado em pequenas
organizaes, porm pode tambm ser observada em grandes organizaes que
veneram o poder. Baseia-se num poder central que se irradia pelos negcios e
departamentos at os subordinados. caracterizada pelos procedimentos
burocrticos e pela centralizao do poder. O julgamento baseado nos resultados e
h pouca preocupao com os meios adoptados para o atingimento das metas
estabelecidas.
Caracteriza-se pela existncia de poucas regras e procedimentos, sendo o controle
exercido por um poder central. As decises so tomadas, em grande parte, com base
no resultado de um equilbrio de influncia e no com base em razes processuais ou
puramente lgicas. So, em geral, organizaes orgulhosas e fortes, tendo uma
capacidade de se deslocarem rapidamente para reagir a ameaas e perigos.
Cultura do papel: o que predomina neste tipo de cultura justamente o papel que
cada indivduo desempenha na organizao. So as reas e departamentos que
sustentam a organizao. Por outras palavras, podemos dizer que um estilo
predominantemente burocrtico.
A estrutura poder-se-ia ser esquematizada por um templo grego. Cada pilar da
organizao possui a sua prpria fora. No entanto, no existe integrao entre esses
sustentculos. So coordenados no topo por uma estreita faixa de alta administrao.
Sendo o papel de extrema importncia neste tipo de cultura, os manuais, normas e
procedimentos so bastantes evidentes.

Cultura da tarefa: encontramos geralmente em ambientes voltados para o trabalho ou

para projectos especficos. O trabalho em equipa bastante estimulado.
Tal tipo de cultura pode ser representado por uma rede onde as diversas actividades
interagem para conseguirem cumprir os objectivos traados. Algumas das linhas da
rede so mais fortes e so nelas que se concentra o foco de execuo e o poder que
podem ser expressos por meio de alocao de projectos, pessoas e recursos.
A cultura da tarefa bastante flexvel e o clima , em geral, agradvel e o controle
dirio pode ser relaxado, uma vez que as estruturas so geis e grupos de trabalhos
so mobilizados permanentemente.
Outra caracterstica bem marcante a ser a preferida pelos quadros mdios, uma vez
que enfatiza o trabalho em grupo e a recompensa pelos resultados.
Cultura da Pessoa: O foco principal centra-se no indivduo. Associaes de bairro,
comunidades, grupos sociais, familiares e pequenas empresas de servio podem
apresentar esta tipologia cultural.
Muitas vezes a organizao tende a perder a sua identidade, uma vez que prima pelo
carcter pessoal.
So poucas as organizaes que conseguem sobreviver com este estilo de cultura,
pois os objectivos organizacionais acabam sendo sufocados pelos objectivos
individuais.
Cultura da inovao: Na poca actual importante destacar um tipo de cultura
voltada para o empreendedor, para o criativo e para o inovador. Neste tipo de cultura a
criatividade a alma do negcio e passa a ser incentivada pela prpria organizao. O
seu smbolo poderia ser representado por um lmpada,.
A inovao dirigida aos negcios. A finalidade de cada negcio clara sendo os
recursos alocados de acordo com as prioridades.
As empresas que se enquadram neste novo estilo esto melhor preparadas para
enfrentar ambientes turbulentos pois possuem alto grau de adaptabilidade ao meio.
o tipo mais comum de cultura encontrado nas organizaes que trabalham
directamente com a tecnologia de ponta, seja na sua criao ou na sua utilizao.
Criatividade e Individuao
Criatividade, hoje, segundo a viso holstica a ruptura de condicionantes. Como ao
longo da vida assumimos os nossos limites, estes so invocados sempre como fruto
de experincias anteriores; para resgatar a criatividade precisamos de romper com os
limites que impomos ns prprios.
Um exemplo muito utilizado para se libertar de amarras e aguar a criatividade o uso
da tcnica de brainstorming na soluo de problemas, onde h uma separao da fase
de criar e a fase de julgar, possibilitando a participao de todos, da maneira mais
criativa possvel, sem julgamento precoce. Quanto ao uso da criatividade nas
organizaes, Edward Bono cita em seu livro PO: Beyond YES or NO, que o primeiro
estgio para uma reflexo a percepo, muitas vezes entendemos que s h uma
maneira de ver as coisas, este erro to comum a ponto de pensarmos que agimos
sobre um problema, quando na verdade agimos sobre a impresso que temos do
mesmo. Bono fala que as pessoas so criadas no sistema sim/no, devemos no mais
utilizar este sistema binrio e passar a utilizar as nossas potencialidades como seres
inteligentes que somos.
Maslow define a individuao como a percepo superior da realidade,
espontaneidade, concentrao e autonomia, resistncia aculturao, maior

identificao com a espcie humana, democracia, aumento da criatividade e relaes

interpessoais melhoradas. Numa pessoa sadia, o prazer e o dever so a mesma coisa,
onde na criatividade fica ressaltada a necessidade de procurar uma nova forma de
organizao, onde as pessoas tenham o direito de ser, respeitando a individualidade
de cada um, buscando um convvio social mais sadio.
Os Consumidores
A importncia que se d aos consumidores na Gesto Holstica a mesma
dispensada aos clientes. Esta importncia dada ao cliente ressaltada no facto de
produzir cada vez mais com qualidade, de longa durao para se encantar o cliente,
onde o que produzido pode ser considerado, segundo Walter Nique, como
satisfactores, o que nos leva a pensar em mercados alternativos, oferecendo aos
consumidores algo que lhes d mais satisfao do que o concorrente. Numa empresa
holstica o uso da vantagem do preo, comparado com as concorrentes pode ser fatal,
pois assim o consumidor no elege o produto. Precisa de se procurar a satisfao
tanto de consumidores como produtores o que requer a produo e comercializao
de mais satisfactores, estes conseguidos com qualidade e criatividade, que asseguram
produtos e servios sem similar aos fornecidos pelos concorrentes.
Tom Peters cita que as estratgias de participao de mercados e criao de negcios
exigem duas formas de reflexo: a que se baseia na publicidade, promoo, preos e
distribuio e a de criao onde se deve lanar novas ideias, avanar
tecnologicamente, educar o mercado, desenvolver infra-estruturas. A empresa que
comprovar isto tem todas as oportunidades de ganhar.
Michael Porter indica trs estratgias de base para que as empresas atinjam
resultados superiores mdia do sector:
Vantagem pelo custo: a empresa consegue preos prximos dos seus
concorrentes, com custos mais baixos. Com produtos vistos como similares ou
melhores, caso queira assegurar esta vantagem.
Vantagem por diferenciao: a empresa adopta um produto singular, com
caractersticas nicas e o custo de diferenciao no supera o preo da concorrente
dela.
Vantagem por concentrao: concentra a sua actividade num segmento, servindo-os
e excluindo o resto. baseada em custos, pois pratica preos mais baixos, e em
diferenciao, pois atende a um certo segmento.
Uma organizao voltada para agentes consumidores atingir a cultura adequada para
produzir racionalmente os bens e servios a que se prope, e nesta cultura, os valores
dos agentes produtores estaro, certamente, contemplados.
A Empresa
Considerada com organizao de pessoas que utiliza capital, destinada a racionalizar
a produo de bens e servios para atender as necessidades da comunidade.
Tambm pode ser considerada como um ser vivo, composto com dois subsistemas,
um que conduz a vontade e o outro que mantm as funes vitais. Como ser vivo
pode-se aplicar o conceito de clula, onde a parte compe o todo, e ao mesmo tempo
o todo est dentro da parte. Aceitamos assim um novo conceito, fundamental para se
chegar empresa holstica, global e sem limites. Com esta viso aceita-se o facto de
que a empresa existe dentro do funcionrio, as ponto de dispensar controles. A
descoberta dentro deste novo conceito resgata a dignidade humana dentro das
relaes de trabalho.

A implantao de uma gesto holstica significa acabar com os colectivos que

caracterizam a pirmide actual. No momento em que no se necessita mais de
autoridade, pois as pessoas possuem valores convergentes, desaparece a dimenso
vertical a estrutura torna-se plana.
Empresas holsticas estimulam os seus colaboradores a serem empreendedores de si
mesmo, dando-lhes oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da
empresa, valorizando a plena satisfao como forma de ter uma organizao mais
sadia, produtiva, criativa e altamente competitiva. Maslow evidencia esta postura
quando fala que quando uma pessoa est de bem consigo mesma no perde mais
tempo e energia com conflitos internos e potencializa-se para se relacionar de maneira
positiva com os demais.
Quando a empresa assume a forma holstica, torna-se policelular, e suas relaes com
fornecedores e revendedores tornam-se distintas das convencionais, pois estes
tambm fazem parte integrante da empresa, e no passveis de serem explorados;
competindo organizao interferir na tecnologia da subcontratada, visando melhoria
de produto e desempenho. Surgindo toda uma tecnologia de rede, seja pelo sistema
de franchising, revendedores autorizados, ou representantes autnomos. Devendo
prevalecer a mesma filosofia do pertencimento, apoio, sustentao, vinculao,
unicidade, ou seja, do holismo em si.
Implantao da Gesto Holstica
Sempre que se adoptar uma gesto holstica, duas dvidas permanecem sempre:
Como adopta-la se a organizao possui pessoas simples e nas quais pouco se
investiu em escolaridade e profissionalizao e como encontrar a oportunidade para
se adoptar esse estilo administrativo face aos problemas conjunturais que necessitam
de cautela na adopo de profundas modificaes.
Para rebater essas duas dvidas, pode-se afirmar que a gesto holstica age no nvel
dos valores, das emoes, das iluses, da segurana, do pertencimento, da
tranquilidade, e esses so aspectos comuns a todas as pessoas, independente de
escolaridade ou profissionalizao. No caso portugus, como exemplo, a gesto
holstica na teoria indicada, devido nossa cultura sabidamente avessa autoridade
e rica em criatividade. A gesto convencional empurrada com violncia e baseada no
formalismo e autoridade geralmente no obtm sucesso. Individualismo, irreverncia,
averso autoridade cega e criatividade so as bases da gesto holstica, que para
ser bem sucedida, precisa de um acentuado valor de cada um desses elementos na
organizao. A segunda dvida resolve-se nos seus prprios questionamentos.
Empresas convencionais, em tempos de recesso, tendem a exacerbarem as suas
crises, como vlvulas de escape dos problemas sociais dos seus funcionrios, e
serem puxadas para baixo pela crise. Este justamente o momento propcio para se
salvar a empresa, quando h motivao para adopo de procedimentos que evitem a
falncia da empresa. Adopta-se a soluo holstica, no como uma panaceia, mas
como um procedimento lgico a ser assumido com comprometimento pela
organizao, enfrentando turbulncias externas, necessitando da sua unidade interna
em torno do projecto.
Como a implantao do modelo holstico altera profundamente a maneira de ser de
uma empresa, no existe implantaes parciais, assim como implantaes que
violentem e tumultuem a empresa. preciso ter a conscincia que o objectivo gerar
satisfao para os agentes produtores ( funcionrios ) e consumidores, e no o
contrrio, com solues atrapalhadas que certamente geraro desconfiana e
descrena no projecto.
normal que no incio da implantao, os empresrios procurem verdadeiras receitas
de bolo, tais com relao de valores a serem assumidos pela empresa ou

procedimentos estabelecidos como rotinas visando uma poltica de recursos humanos

e outras coisas similares. Evidentemente, os valores vo variar de empresas para
empresa, sendo intil querer copiar valores de uma para outra. Quanto s pessoas,
existe um elenco de sugestes que a teoria holstica oferece, todas levando em si uma
filosofia operacionalizada, mas jamais constituindo uma receita a ser seguida, apenas
alternativas que se adequam a cada caso de mudana.
Existem dois procedimentos seleccionados de acordo com o porte da empresa. O
primeiro, recomendado para empresas mdias e de grande dimenso,
denominado Projecto Empresa, que se caracteriza por uma sequncia de
procedimentos que, partindo do auto diagnstico da organizao, evolui parra
caracterizar a sua misso, valores, polticas, objectivos, estratgias e tcticas.
Para empresas de menor dimenso, ou as que podem ser modificadas a partir de uma
pessoa que lidere a organizao e que tenha condies de lhe passar essa nova
concepo, utiliza-se o recurso da consultoria compartilhada, atravs do que se
denomina de Consrcio para Aquisio de Satisfao Empresarial CONASE, um
sistema criativo que, j na prpria denominao, passa a imagem real de ser um
processo no convencional e que rompe com barreiras, inclusive a de se propor a
gerar satisfao ao nvel de empresa. Vejamos os dois modelos:
Projecto Empresa
O Projecto Empresa tem como premissa bsica ter o seu desenvolvimento
comandando por elementos da prpria empresa, para a empresa e dentro da sua
realidade como organizao, contingenciada no meio em que est inserida. O Projecto
Empresa tem como principais procedimentos para sua implantao:
O diagnstico da empresa e o ponto inicial do diagnstico reside na avaliao do
patrimnio social da empresa, englobando pessoas, tecnologia, sistema de
distribuio, fornecedores, clientes de produtos ou servios, marca e imagem. A
avaliao do patrimnio financeiro tambm fundamental.
Outro passo fundamental a anlise da cultura da empresa, estabelecendo-se
relaes entrea sua cultura e a cultura maior em que est inserida.
Deve ser feito um mapeamento do clima organizacional, como instrumento essencial
para implantao do Projecto Empresa.
O Projecto Empresa deve englobar a organizao como um todo, realizando um
diagnstico abrangente, cobrindo no s a sua parte interna como tambm a sua
relao com fornecedores, distribuidores, comunidade, etc. Bons diagnsticos
necessitam de boa interpretao dos dados recolhidos, o que de essencial
importncia na implantao da gesto holstica numa empresa.
Na Anlise do meio externo, verificamos os seguintes aspectos: situao econmica
do pas, prospeco desta situao, poltica governamental geral e sectorial, anlise
cultural, necessidades identificadas, prospeco destas necessidades, prospeco
tecnolgica, anlise sectorial, avaliao da concorrncia e recursos mobilizveis.
Agora, j de posse destas informaes, pode-se programar um seminrio interno no
qual a empresa, representada pelas pessoas que a constituem e que tenham
capacidade de v-la globalmente, define alguns aspectos fundamentais que passo a
descrever nos itens que seguem.
Toda empresa possui o seu ncleo, e para identific-lo utiliza-se uma metodologia
similar aplicada no planeamento estratgico, desconsiderando explicitamente
factores restritivos, por preferncia holstica de trabalhar com os pontos positivos.
Algumas perguntas so utilizadas para identificar o ncleo da empresa:

No que somos fortes?

O que fazemos que os outros no fazem?
O que fazemos com mais naturalidade?
O que no precisamos de fazer?
O que no devemos fazer?
O que fazemos com mais dificuldade?
O que podemos fazer?
O que faremos?
Qual o nosso negcio?
No momento em que est claro o negcio da empresa, pode-se caracterizar a sua
misso. Ao definir a misso, a empresa define o seu campo de aco e expanso,
portanto sendo a sua definio a mais complicada dentre as outras definies, pois a
sua m definio pode delimitar o campo de aco de uma empresa ou a sua ptima
definio aumentar os seus horizontes, aumentando assim a sua viso de mercado.
Ao definir a misso passa-se ao reconhecimento dos valores da empresa.
Os valores da empresa so aqueles que a empresa entende como relevantes e melhor
definem a sua maneira operacional de ser. Os valores assumidos por uma empresa
devem ser uma resposta geradora de uma imagem positiva, que precisa de ser real,
honesta e no pode representar uma inteno, formulada de forma demaggica e
enganosa.
Fixados os valores, preciso que eles sejam divulgados. Esses valores devem chegar
a todos os funcionrios, fornecedores, distribuidores, consumidores e comunidade.
Exemplo de valores so: satisfao do consumidor, qualidade, cumprimento de
cronogramas, seriedade empresarial, tradio, fidelidade, segurana, etc.
A partir da definio das misses e dos valores que vamos definir as polticas da
empresa. As polticas de uma empresa baseadas nos seus valores tem como objectivo
assegurar que ela possa exercer a sua misso. Algumas polticas geralmente
estabelecidas no Projecto Empresa:

Poltica de Pessoal: Aps fixados os valores, procura-se um vnculo entre os

agentes produtores e as suas caractersticas para que esses valores sejam
atingidos. Esse vnculo requer uma forma de avaliao participativa, atravs do
qual todos sabem o que valorizado na empresa e quais as caractersticas que
melhor contribuem para que a organizao cumpra sua misso e actue segundo
os seus valores. Essa valorizao vai permitir que se dimensione o capital
humano da empresa e que este seja remunerado na mesma forma como se
remunera o capital financeiro, estabelecendo-se uma simetria essencial para o
exerccio de uma actividade empresarial compartilhada.
Poltica de imobilizaes: A empresa deve estabelecer as suas imobilizaes
para que possa atingir a sua misso com segurana e eficcia. O ideal seria que
quanto menos se imobilizar melhor.
Poltica de Produo: A gesto holstica incentiva a criao de clulas e a sua
posterior diviso de produo, aproveitando o conceito biolgico, onde as clulas
se dividem para realizar tarefas em vez de gerar clulas gigantes.
Poltica Financeira: A poltica financeira sob o ponto de vista holstico deve
assegurar tranquilidade aos dirigentes da empresa, alm de estar voltada para a
misso da organizao.

Poltica Comunitria: De acordo com a sua prpria misso, algumas

empresas j possuem uma vocao para realizar aces comunitrias. Algumas,
pela sua especificidade dependem de aces governamentais ou esto ligadas a
aces que podem causar riscos populao, e portanto, devem realizar planos
de ajuda comunitria para corrigir distores de imagem.

Poltica de Marketing: Esta a rea onde os conceitos holsticos ganharam

mais espao no mercado, visto que a gesto holstica tem como pilares bsicos
os agentes produtores e os agentes consumidores e vendo a grande expanso de
franquias e a valorizao dos vnculos, puros conceitos holsticos.
Metas do Projecto Holstico:

Estabelecer a misso;

Definir os valores;

Fixar as polticas;

Actuar a longo prazo;

Adoptar o princpio da no matria;

Agir em tempo real;

Aceitar um nico colectivo, que a prpria empresa;

Romper com todos os limites internos e externos;

Evitar intermediaes;

Actuar de forma flexvel e descontrada;

Antecipar-se s reivindicaes;

Evitar a crtica que desorienta;

Premiar os acertos em cenrios prprios;

Desafiar visando a procura pela superao;

Respeitar a individualidade;

Estimular os intrapreendedores;

Assegura a todos uma fronteira prpria para o seu desenvolvimento;

Garantir o sentimento de pertencimento;

Criar um clima de tranquilidade e segurana;

Estimular a fidelidade absoluta;

Buscar o eu preciso de fazer isso;

Remover barreiras e obstculos;

Estimular aces imprevisveis;

Propiciar condies para a genialidade;

Combater a burocracia e os formalismos;

Actuar com fora-tarefa;

Trabalhar com qualidade total;

Procurar a exclusividade, fugindo da concorrncia;

Conquistar e manter mercados;

Valorizar a marca;

Escutar os clientes;

Inovar e criar freneticamente;

Evitar a repartio de mercados;

Voltar-se para o que poder existir;

Incorporar o mercado e fornecedores empresa;

Procurar a diferenciao positiva;

Assegura satisfao a todos.

Empresas Familiares
As empresas familiares possuem muita afinidade com os princpios holsticos pois
existe um ncleo central forte gerado por convergncia de valores, e certamente,
pessoas pertencentes a uma mesma famlia possuem potencialmente valores mais
convergentes do que outras sem vnculo familiar.
Numa empresa, enquanto no se chega a uma convergncia de valores, a sua cultura
fica prejudicada, e quando a cultura est prejudicada, fica difcil adoptar a gesto
holstica. Assim, a empresa familiar credencia-se como sendo, potencialmente, mais
adequada a adoptar a gesto holstica, em comparao com outra em que no haja
convergncia de valores entre os seus dirigentes.
Porqu quase na sua totalidade as empresas familiares, ao passar para a segunda
gerao, se extinguem? Em dados estatsticos, cerca de 70% das empresas quando
passam para a 2 gerao extinguem.se. Pai rico, filho nobre, neto pobre (Joo
Bosco Lodi).
Pode-se caracterizar o problema de sucesso em 3 momentos de crise. A primeira a
prpria crise desucesso, onde h a passagem do fundador para a segunda gerao,
ou seja, para os seus filhos. Desta segunda para os netos, tem-se a crise de liderana,
que, por sua vez, conduz a empresa para a chamada crise de identidade,
caracterstica da terceira gerao. Esse problema ocorre no caso da empresa
convencional, pois, caso ela tenha adoptado a gesto holstica, tal problemtica
poder ser facilmente equalizada.
A gesto holstica apresenta as seguintes tcticas a serem adoptadas para uma
sucesso bem realizada:

Emprego tanto quanto possvel do jovem na empresa em que se ir dedicar

fundamental. Experincias noutras organizaes tambm so vlidas quanto
aquisio de conhecimentos, mas so prejudiciais quanto preservao dos
valores familiares. Numa empresa holstica, importante que o jovem ingresse na
mesma logo quanto seja possvel;
Numa empresa holstica, no h a possibilidade de se comear de baixo,
simplesmente por no haver nveis hierrquicos verticais, e sim uma estrutura
plana. Existe um processo contnuo de abrangncia de actividades;
No existe idade marcada para que um membro da famlia assuma um cargo
de direco. Na empresa holstica, todos so preparados para ser
intrapreendedores;
O pai no deve forar o filho a assumir a empresa familiar, pois vai de encontro
a um dos princpios bsicos da holstica, a individuao. Cada um tem o seu
tempo, o seu ritmo, a sua maneira de ser, e essa deve ser respeitada.
O prprio conceito de sucesso na empresa holstica perde-se, pois o ncleo
central do poder despersonalizado, ainda que podendo usufruir das
caractersticas favorveis de liderana de determinadas pessoas na empresa.
No existir o famoso paternalismo nem lealdades pessoais que atrapalham
o nico e verdadeiro compromisso que deve existir, que com a prpria
organizao;

A independncia, dentro do conceito holstico, fundamental. Portanto, no h

essa questo de ser o presidente o encarregado de definir o que ser dos seus
filhos na empresa. Deve haver porm sempre o contigenciamento da viso global,
integrada, gerada pela aderncia a valores comuns;

No existe essa questo de velhos empregados e equipa do velho

presidente, existem sim, equipas fluidas, foras-tarefas que se compem e se
dissolvem;
Inexistindo a chamada crise de sucesso e tampouco a crise de liderana, pois na
gesto holstica a liderana um valor cultivado por todos os nveis da organizao e
no somente pela cpula, sendo a liderana despersonalizada, apresentando-se como
uma cultura prpria, representada por um conjunto de valores que no so
identificados com determinadas pessoas, bvio que no pode ocorrer a crise de
identidade numa empresa holstica familiar. Em empresas convencionais, a crise de
identidade deve-se pulverizao do poder accionrio, interesses divergentes entre
os netos, surgimento de ramos divergentes dentro do cl familiar, uso da empresa com
vaca leiteira, empresa grande demais, falta de profissionalizao e o corrompimento
pelo dinheiro e pelo poder.
Como uma empresa holstica baseia-se num ncleo cultural forte, permanente e
coeso, que no vulnervel a este tipo de problema. A gesto holstica, ento, no s
utiliza essas caractersticas como base principal como aproveita essas convergncias
de valores para a resoluo dos seus problemas.
Actualidades
Holismo? Empresa quntica? O que realmente isso e o que est acontecendo com
os novos administradores? Como se detectar realmente dentro das empresas que se
destacam num mundo cada vez mais competitivo e globalizado? Uma srie de
reportagens falam actualmente como isto est ocorrendo sem uma viso romntica ou
mstica do assunto, abrangendo cincias antes no faladas em administrao como
fsica quntica, biologia, ecologia, etc..
Numa reportagem que explcita: Ser que eu tenho que saber o que fsica
quntica? Mostra-nos a necessidade de conhecer o teorema da fsica, teoria do caos,
avanos biolgicos, para melhor aplic-lo dentro da sua empresa ou at prever
oscilaes do mercado. A fsica Danah Zohar afirma que todo esses conjuntos de
cincias do sculo XX traz novos paradigmas, muda conceitos fundamentais a partir
dos quais compreendemos o mundo, com ele podemos ver coisas que antes no
percebamos. Mas qual a necessidade de paradigmas? Simplesmente para aumentar
a capacidade de raciocnio, adaptar-se a novas realidades, ser capaz de perceber o
mundo que nos cerca, no s perceb-lo mas interagir da melhor forma possvel. A
fsica clssica, diz Danah, deu-nos uma srie de paradigmas para entender o mundo,
afirma que vivemos num mundo de organizaes newtonianas, que raciocinam com
certeza e previsibilidade. Elas so hierrquicas: o poder emana do topo e vital em
todos os nveis. Elas frisam um nico ponto de vista, so organizadas e geridas como
se a soma das suas partes explicasse o todo. Danah prope um novo modelo,
baseado nas ideias, na linguagem e nas novas cincias, enumerando oito diferentes
paradigmas que esto ocorrendo:
Holismo, no atomismo: O modelo de fsica clssica atomstico, onde o todo
formado por partes e a sua interaco explica o conjunto. A fsica quntica ensina-nos
que os sistemas fsicos consistem padres de energia dinmica. Nenhum pedao
pode ser visto separadamente do todo sem que haja distores ou perda. A
organizao holstica quntica, devendo preocupar-se menos com o controle dos
processos e encorajar mais o relacionamento entre lderes e empregados, entre os

colegas e as divises. Deve ser consistente num contexto maior humano,

corporativo, social e ecolgico aumentar as suas relaes com ele.
Indeterminismo, na fsica clssica, cada efeito tem a sua causa, tudo pode ser
previsto. Na teoria quntica e do caos, no h previsibilidade, no h controle
possvel. A organizao quntica deve ser flexvel, andar no limite da ordem e do caos.
Adoptar funes no to especficas para os seus profissionais. a sua
indeterminao que a torna capaz de evoluir em qualquer direco, conforme a
situao requeira.
Auto-organizao, na fsica clssica o que vale o reducionismo e a anlise, para
qualquer realidade constri-se um modelo simples, o suficiente para que se possa
entender, e amplo e bastante para dar conta da realidade. A teoria quntica e a teoria
da complexidade, afirmam que um sistema tem propriedades e potencial no
apresentados pelas partes que o compem. A empresa quntica tem de ser autoorganizada e emergente. Deve valorizar a criatividade, deixar fluir as informaes e a
troca de ideias, o processo de deciso deve ser mais bem distribudo.
Ambos, no um ao outro, na teoria clssica algo ou no . Na teoria quntica isto
contradito no facto de que partculas tem tanto comportamento de
partculas como de ondas. Na empresa quntica deve aproveitar-se a diversidade, as
ondas de possibilidades de cada um dos seus componentes e s quando for a hora da
mediao, no momento de deciso seguir um caminho que vai impor-se.
O mundo incerto, a empresa qunticas assemelha-se no como uma orquestra, mas
com uma jam session, onde os msicos interagem livremente e no h maestro. Um
tema vai se desenvolvendo, um todo organiza as partes, mas o resultado final
sempre uma surpresa.
Potencial, no real, resultados trimestrais e avaliaes de desempenho, fazem parte
do mundo mensurvel, cabendo em grficos cartesianos. Num sistema quntico,
ningum sabe o objectivo para qual caminha a evoluo, at que ela acontea. Ambas
as cincias falam de potencial, mais do que a realidade. A organizao quntica teria a
estrutura que encorajassem o valor de aceitar riscos.

 Universo participativo, para a cincia clssica, um experimento divide-se entre o

sujeito e o objectivo, o observador e o fenmeno. Um dos paradigmas da fsica
quntica a impossibilidade de estudar o fenmeno por si, como se o observador no
Newtoniano

Quntico

Certeza

Incerteza

Previsibilidade

Mudanas
rpidas

Hierarquia

Redes
nohierrquicas

Diviso
do
trabalho
fragmentao de funes

Esforo
e integrado
(holstico)

O poder vem do centro ou do O poder vem de

vrios centros
topo
Empregados passivos

Empregados
scios

Uma maneira correta

Vrios
pontos
de vista

Competio

Cooperao

Controle burocrtico

Estruturas
flexveis

Eficincia

Relacionamento

Operao
de
Operao de cima para baixo baixo para cima
(reactiva)
(experimental)
existisse. A empresa quntica profundamente ecolgica e tem conscincia da Terra
como um sistema integral, com o homem inserido. participativa nos ambientes
social, cultural e natural.
O vcuo, a teoria quntica diz-nos que todas as coisas do universo so excitaes
do vcuo quntico.. Uma organizao quntica seria centrada numa viso e dirigida
pelos seus valores, a partir deles seriam organizados os padres de energia que
representam os produtos, as relaes, servios, etc..
Mas estes paradigmas so difceis de serem concebidos dentro da realidade social e
profissional em que vivemos hoje. Por isso Danah d dicas para se chegar a este tipo
de relacionamento, tendo como receita o dilogo, apontando seis pontos para
melhorar o dilogo:

1- Descobrir, no lugar de saber; investigar sempre junto.

2- Perguntas, no respostas; explorando sempre oportunidades novas.
3- Partilhar, no ganhar; procurar sempre propostas.
4- Igual, no superior; todas as posies so vlidas, devemos aprender com os
outros.
5- Reverncia, no poder; no h imposio de ideias, h gratido pela riqueza de
cada experincia.
6- Escutar, dialogar explorar novas possibilidades.
Danah tambm fornece um quadro demonstrativo ressaltando as diferenas entre
esses dois tipos de gesto, ressaltando sempre que nenhum melhor do que o outro,
como a maioria das escolas de gesto, dependendo da situao o ideal oscilar entre
estes dois estilos. Apresentamos este quadro a seguir:
DOIS ESTILOS DE GESTO
O que mais interessante neste novo paradigma o facto de que no s a nova
maneira que as empresas se comportam frente s novas tendncias do mercado e
das relaes entre empresas tanto dentro do espao nacional como
internacionalmente, mas principalmente como os novos profissionais de gesto
preparam-se para este novo tipo de realidade que est cada vez mais acentuado no
meio da gesto. Mas qual a melhor maneira de se portar com estes tipos de
mudanas, qual ser o perfil do novo profissional que se adequa ao novo milnio?
Para sobreviver no novo milnio h que ter em conta o seguinte: voc no pode
discordar, ou segue ou pode esperar a sua morte lenta, ressalta que o problema que
essas mudanas profundas tem que acontecer dentro dos profissionais, tendo este
que ter peito para lutar contra o que est errado, muita coragem para mudar, cultivar
tica como valor pessoal, ser global, ter disposio para aprender e capacidade para
liderar pessoas.
O mundo corporativo do novo milnio vai precisar de homens rebeldes, a era do sim
senhor est chegando ao fim, afirma o director de RH da Gessy Lever, o tamanho da
sua capacidade de se insubordinar (no bom sentido) com o pr-estabelecido o que
vai determinar quanto voc est preparado para este milnio. Os novos executivos
precisam de entender o cenrio global e ao mesmo tempo agir nos detalhes, precisam
de ser perseverantes para as coisas acontecerem; precisam de ser orientados para os
resultados, comprometidos com valores e padres, tanto da empresa como deles
mesmos; humildade, coragem e humanidade.
O profissional ser reconhecido pelo seu padro tico na conduta dos seus negcios.
Como o profissional vive num estado de perptua mudana e grandes
descontinuidades, as velhas regras no valem mais. preciso romper com elas, ter
coragem de criar coisas novas hoje e abandon-las amanh, se for preciso. de
fundamental importncia cultivar o senso de anlise, a capacidade de adaptao,
formao de opinies rpidas e execuo de mudanas.
As empresas querem pessoas que tenham a capacidade de liderar os mais diversos
tipos de pessoas, nas mais variadas situaes, que transformem conceitos em aces,
capaz de gerir com sucesso uma estrutura complexa e de autoridade ambgua,
preservando a sua individualidade e sabendo trabalhar em equipa, agindo tanto como
lder e como um seguidor.
Pode parecer um nmero grande de exigncias, mas outro factor que se tem que
entender o cenrio mundial, ter uma viso realmente holstica da economia, das interrelaes do mercado; sem esta viso da globalizao, o executivo ter dificuldades de

se inserir neste novo paradigma emergente na gesto. Citamos quais os

conhecimentos bsicos que um gestor do novo milnio deva saber:
1) As mudanas no tipo de competio ir gerar um mercado cada vez mais repleto de
incertezas, e preciso saber viver neste meio, tendo uma viso clara de mercado,
rumo do negcio e os objectivos da sua empresa.
2) Ter a conscincia que alta qualidade, baixo custo, presso do tempo, diferenciao
e conservao do meio ambiente so questes altamente interligadas, so parte
integrante da empresa e no podem ser trabalhadas separadamente, trabalhar
realmente com a viso sistmica da empresa.
3) Com a globalizao, os lderes devem ter habilidades tanto interpessoais, como
interculturais, sabendo lidar com a diversidade, entende-se idade, cultura, religio,
sexo e raa e outras variantes.
4) Os lderes devem estar preparados para trabalhar com um grande nmero de
parcerias, partilhar informaes sem expor a sua empresa, sabendo a hora, como e
que informaes devem ser repassadas, sem que se prejudique as parcerias.
5) A velocidade ser fundamental para as empresas, no somente na resoluo de
problemas, como tambm na criao, codificao e divulgao de novos
conhecimentos para a empresa.
E o que a pessoa pode fazer para se destacar na sua empresa? Como crescer e
chamar a ateno sem ser ofensivo e no tico. Citamos cinco caractersticas
pessoais a ser emdesenvolvidas, para participar de empresas de ponta:
1.

Ser saudvel, o profissional ter de cuidar tanto de sua sade mental, fsica e
espiritual e ecolgica. As empresas estaro de olho nos seus hbitos, cigarro,
obesidade e lcool j esto sendo condenados pelas empresas. Umas pessoa
que no cuida da sua sade, no poder ficar na linha de frente da sua
empresa.
2. Ser cidado, ter responsabilidade com a empresa, com as pessoas que
trabalham nela e com a comunidade. Saber discutir os valores e a cultura da
empresa, e perceber principalmente se os seus valores condizem com a sua
empresa, saber comunicar tanto com os clientes internos e externos,
desenvolver todos sua volta e tomar parte de iniciativas comunitrias em nome
da empresa e do seu prprio nome.
3. Ser curioso, que tambm significa conviver e incentivar a diversidade cultural,
interessar-se em ouvir opinies contrrias s suas, aprofundar-se em poucos e
bons domnios tcnicos, Ter conhecimento sobre pelo menos trs reas de uma
empresa, aprender com os prprios erros e dos outros, capaz de inovar e
procurar o auto-desenvolvimento sempre.
4. Ser guerreiro, ter vez o profissional que sempre vai luta, antecipa os
desejos do consumidor, negocia objectivos desafiadores, lidera o seu grupo
direccionadamente, reconhece o trabalho de colegas e subordinados,
determinado e saber que no se pode ganhar sempre.
5. Ser bem-humorado, na dvida seja alegre, mantenha sempre a boa educao
e o tom de voz, comemore junto, incentive encontros, abra espao para
dilogos. Outra maneira de criar um clima melhor dentro da empresa a
comunicao cara a cara, em vez do e-mail e do papel, valoriza muito mais as
pessoas.
A gesto de pessoas ser o grande dilema deste sculo. O executivo dever ser
agregador de pessoas, dever inspirar subordinados a segui-lo, deve ser transparente
e demonstrar consistncia nas atitudes. As empresas deste milnio no sero como as

do sculo XX, um novo tipo de relacionamento entre empresa e o empregado est

surgindo, prevendo que estes dois lados podero tanto compartilhar como ganhar.
O executivo deste milnio tambm ser um executivo virtual, munido sempre de
um laptop, telemvel,uma caixa postal de e-mail e o seu escritrio ser onde ele
estiver. Isso significa reduo de espao, logo reduo de custos, e faz com que as
empresas estejam sempre mais prximas dos seus clientes. O executivo globalizado
deste milnio no ser necessariamente aquele que troca de pas como troca de
emprego, no precisa transitar fisicamente por vrios pases, o importante transitar
as suas ideias e o seu trabalho.
Outro aspecto interessante como estas empresas, que conviveremos normalmente
no futuro, se portam com o tratamento com os seus, empregados. Hoje d-se mais
importncia ao bem estar do mesmo, e isto no precisa de ocorrer somente no espao
fsico da empresa. Se deseja que os seus empregados pratiquem desporto, tenham
uma vida saudvel, se capacitem cada vez mais e, principalmente, sejam crticos e
inovadores. No aceitem as mudanas sem perguntarem se so realmente
necessrias, se o melhor caminho a ser seguido e se no h outras sadas, interage
com a empresa e luta por ela, sem esquecer que sua permanncia na mesma varia
com o retorno que recebe, sendo este mensurvel ou no.
Outra caracterstica de respeito ao seu empregado como ser humano dentro ou fora
da empresa o reconhecimento de sua espiritualidade, ver o homem holisticamente
em todos as suas nuances. Barret, consultor, afirma que tem a misso de promover
para as empresas para que ajude as pessoas a manterem-se fiis s suas crenas
mais profundas, no seu trabalho quotidiano, dentro em breve este modelo ser a nica
maneira das companhias obterem lucros, porque ser o nico meio de se manterem
criativas. Para criar um ambiente de confiana, a empresa precisa de fundamentar
tudo o que ela faz em valores constantes, para terem acesso ao seu potencial criativo,
precisam de acreditar no que fazem para ganhar a vida. Praticamente qualquer coisa
pode ser includa neste rtulo, desde um grupo de estudos da Bblia, reunindo-se na
hora do almoo, ou um programa genrico de criao de metas. No ano passado
aThe New York Times informou na sua primeira pgina que as barreiras entre religio
e trabalho caam por terra, com a crescente aceitao dos comportamentos religiosos
no trabalho. Isto tudo procurando um vnculo entre o que as pessoas fazem e aquilo
que valorizam mais profundamente nas suas vidas.
Uma empresa um sistema que se liga vrios outros de forma contnua e
buscando sempre a harmonia e sincronia. Da nasce a necessidade da valorizao
crescente do seu cliente, tanto o externo como o interno e a quebra de paradigmas
para este relacionamento ser o melhor possvel:
Melhore a sua autoconfiana, muita gente atende mal, porque acha que no
conseguir atender os seus clientes.
Crie situaes de ganha-ganha, se voc no consegue atender algum pedido, ajude
o seu cliente a encontrar uma soluo alternativa.
Entregue o que voc prometeu e mais, isso far voc ser o mais lembrado.
Antecipe-se aos pedidos, ter uma viso sequencial das aces a serem tomadas,
valorizando sempre o uso da previsibilidade.
Oferea ajuda espontaneamente, no espere que lhe peam, aja, no faa apenas o
seu trabalho.
Apresente solues ou pea ajuda para encontrar solues, no reclame s das
situaes, assuma responsabilidades para melhor-la.

 Faa aquilo de voc gosta e no apenas o que voc sabe fazer, quem faz aquilo que
gosta dedica-se mais.
Respeitar o pblico essencial e conhec-lo, saber ouvi-lo. No h uma maneira
padro de se falar com o cliente, cada cliente nico e diferente, cada problema
possui a sua particularidade, da as formas personalizadas de lidar com cada cliente.
Aja sempre primando a verdade, pois a tica vlida em qualquer profisso. Toda a
empresa precisa de formao constante, saber qual realmente o seu produto e
melhor-lo cada vez mais. Tenha sempre uma postura questionadora, pergunte a
fundo sobre os produtos da sua empresa, para que possa, quando necessrio, sanar
dvidas aos seus clientes da melhor forma possvel. No basta cuidar dos clientes,
voc precisa preocupar-se com eles, o atendimento ptimo um vnculo que se faz
com uma pessoa ou com uma empresa. Use toda a tecnologia possvel e acessvel
para melhorar o seu atendimento com o cliente, evitando sempre possveis disfunes.
No caia na armadilha da automao mental, cada cliente diferente e a resposta
automatizada soa artificial. No aja com excessiva boa vontade, nunca prometa mais
do que voc pode cumprir.
CONCLUSO
Considerando-se a rapidez com que esto sendo realizadas transformaes em todos
os campos do conhecimento, seria absurda que as prticas de gesto
permanecessem as mesmas ao longo das ltimas dcadas.
Certamente algumas alteraes foram incorporadas gesto, mas na essncia os
princpios de planear, organizar, dirigir e controlar permaneciam imutveis. Esse
imobilismo da gesto era disfarado pelo surgimento de modismos, decorrentes,
muitas vezes, de interesse econmicos de consultoria.
Nos ltimos anos, entretanto, a partir dos conhecimentos gerados na fsica nuclear,
uma nova concepo de organizao foi-se cristalizando e, pelas suas caractersticas,
vem sendo chamada de holstica ou seja, global sem limites.
Os sinais desta mutao, sob o ponto de vista externo, podem ser sentidos pelo
crescimento avassalador das grifes e sistemas de franquias, mas na realidade as
alteraes internas so as que mais modificam os conceitos da gesto convencional.
O planeamento substitudo pela intuio, a organizao formal pela flexibilidade, a
chefia pela liderana e o controle pelos valores, ou seja, a gesto holstica revoluciona
no somente o que se entendia como organizao, como, tambm a sua gesto.
A organizao, segundo o conceito holstico, passa a ser uma concepo,
independente de tempo, espao e massa. Sendo uma concepo ela baseia-se em
valores, os quais caracterizam a sua cultura.
As pessoas que trabalham com a organizao devem ter a mesma cultura, ou seja, ter
a mesma maneira de ser, pensar e agir. Essa unidade cultural no significa qualquer
constrangimento, pois a nova gesto fundamenta-se na individuao, exactamente o
oposto da massificao.
Para que se atinja a unidade cultural preciso o reconhecimento dos valores da
organizao, algo fundamental e que pouco comum na gesto convencional.
Definidos os valores e atingida a convergncia de todos para eles, desaparece a
necessidade do controle e da autoridade.
Inexistindo necessidade de controle e autoridade, a hierarquia fica sem qualquer
sentido prtico, e as chefias perdem a sua razo de ser, sendo substitudas pela
responsabilidade e liderana. Por essa razo a organizao holstica passa a ter uma

configurao plana, j que a autoridade que d a dimenso vertical ao organograma

sob a forma de pirmide.
Por outro lado, a organizao holstica tem um sentido global, sem limites, e isso
aplica-se tambm sua estrutura interna, dando-se como consequncia a
desestruturao dos colectivos administrativos, sejam eles directores, departamentos,
sectores e tantos outros. As pessoas so a organizao e no pertencem somente
partes dela, como ocorre na gesto convencional.
Nenhum colectivo pode ser aceite como concorrente da organizao, ou como
opositor a ela. Assim sendo, associaes de funcionrios ficam totalmente excludas,
sendo substitudas pela unidade dos que trabalham na organizao, e isso inclui a
todos, inclusive directores e empresrio. Aceitar um colectivo de funcionrios significa
criar uma unidade representativa perante a directoria, por exemplo, e isso divide a
organizao que deixa de ser holstica, ou seja, global.
Certamente as funes continuam existindo, o que desaparece a estrutura de
cargos, cada um deles um verdadeiro feudo pertencente a um chefe que, por sua vez,
dono das pessoas que como ele trabalham. Inexistindo cargos desaparece a
disputa pelos mesmos, e os lderes podem exercer a sua tarefa principal de
formadores e orientadores, sem a preocupao de estarem gerando concorrentes para
disputar as posies por eles ocupadas.
A organizao holstica, sendo uma concepo, deve preservar a sua identidade, ou
seja, a sua individuao no contexto onde actua. Isso implica ter a sua marca e
assumir no seu campo de actuao uma imagem diferenciada positiva, que assegure
aderncia dos consumidores, que passam a ser fiis a ela. Isso muito diferente da
prtica de vender, pois significa conquistar e manter posio. A concorrncia de preo
substituda pela fidelidade, independente de preo, desde que gere satisfao dos
consumidores.
Na viso holstica, as organizaes, atravs das suas tecnologias, contribuiro para
que o homem atinja plenamente o sentido da palavra plenitude: estar pleno, realizar
todo o seu potencial, todo o seu destino de modo inteiro e completo.
Se olharmos bem o que est acontecendo desde o fim da Segunda Guerra Mundial no
que se refere educao ds adultos, podemos facilmente constatar que so as
organizaes que tm preenchido cada vez vais este papel. Uma das causas o
carcter conservador das universidades, que tm dificuldade de se adequarem s
rpidas mudanas de contedo, ao aumento exponencial das descobertas e criaes
e ao facto de as organizaes serem hoje o cenrio principal destas mudanas.
Assim, as organizaes esto aos poucos tornando-se novas universidades no que
tange educao. Mas elas podem ir alm, em relao plenitude; elas podem
transformarem-se em novas catedrais para o terceiro milnio. Queremos dizer com
isto que podero contribuir para desenvolver ao trabalho humano a sua dignidade e
natureza o seu carcter sagrado.