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Mdulo 4

Unidad 4
Lectura 4 Psicologa Aplicada
a las Organizaciones

Materia: Sociologa y Psicologa Laboral


Profesor: BESORA Gabriela y Georgina TAVELLA

4. Psicologa Aplicada a las


Organizaciones

http://es.paperblog.com/de-la-mala-suerte-y-de-lapoca-memoria-de-las-organizaciones--57322/

En este mdulo N4, que es el ltimo de la materia, vamos a desarrollar, en


primer lugar, qu son las polticas de seleccin, orientacin y capacitacin
de personal, cmo se llevan a cabo poniendo el foco de atencin en el
personal que trabaja en seguridad e higiene y en los 1avances que tanto la
Psicologa Laboral, como la Sociologa y los Recursos Humanos tuvieron
para adecuarse a los tiempos que corren.
Luego, nos explayaremos en la temtica denominada Conformacin de los
equipos de trabajo, en la cual desarrollaremos cmo se planifican y qu
debe tenerse en cuenta a la hora de desarrollar simulacros y planes de
emergencias.
Por ltimo, describiremos y analizaremos, qu factores intervienen desde
las organizaciones en la problemtica de la salud psicofsica de las personas
que trabajan en las organizaciones actuales. Para desarrollar este punto,
comenzaremos describiendo qu entiende la Organizacin Mundial de la
Salud (OMS) sobre salud y luego desarrollaremos las enfermedades
psicosociales ms frecuentes que existen en nuestros das en las
organizaciones como son el estrs y patologas derivadas de esta
enfermedad, como el mobbing y el sndrome del quemado o burnout.
No debe olvidar el alumno, de relacionar las ideas y conceptos que se
desarrollarn en este mdulo, con los estudiados en los mdulos anteriores.
Recordemos qu entendamos por organizacin en el mdulo N 2:

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un sistema social o una formacin social, no considerados


slo en sus aspectos organizativos, sino tambin como
totalidades de procesos sociales planificados, o no planificados
e imprevistos, que transcurren dentro o relacionados con
otros sistemas circundantes. (Heinz Hillmann, 2001, Pgina 665)

Esta idea de organizacin, debe pensarse con los conceptos desarrollados


hasta el momento, como identidad de las organizaciones y dinmica
psicolgica; rol, motivacin liderazgo, los antecedentes en estas temticas
(analizados en el mdulo N1), entre otros conceptos. Ahora bien, por qu
debe pensarse de esta manera? Porque todos esos conceptos y los
desarrollos cientficos que tuvieron los mismos, permitieron que hoy
podamos hablar de polticas de seleccin, orientacin y capacitacin del
personal y en especial de planes y simulacros de prevencin en el trabajo,
surgiendo nuevas profesiones como la Higiene y Seguridad.

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4.1. Polticas de seleccin, orientacin y


capacitacin del personal en los
contenidos de la seguridad e higiene.
En primer lugar, desarrollaremos las ideas de polticas de seleccin,
orientacin y seleccin de personal. Luego, vamos a pensar cmo
estos procesos se relacionan con la seguridad e higiene y los cambios a los
que se debieron someter las disciplinas que se dedican a estos fenmenos,
como la Psicologa Laboral, la Sociologa, los Recursos Humanos, etc., para
trabajar en las organizaciones con nuevas problemticas.
Qu nuevos planteos deben hacerse dichas disciplinas?

file:///C:/Documents%20and%20Settings/presidencia08/Mis
%20documentos/seleccion%20de%20persona%C3%B1.html

Poltica y Seleccin de personal


Para comenzar, es pertinente preguntarnos qu entendemos por seleccin
de personal. Antes de que suceda este proceso, se debe realizar un anlisis
del puesto que est vacante. Este anlisis implica detallar las tareas
para el puesto, qu relacin tiene este puesto con los dems puestos y
asegurarse los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para
que un empleado desempee el puesto con xito.
Esta descripcin se plasma en una declaracin escrita de lo que hace el
ocupante, cmo lo debe hacer y por qu lo hace. Adems deben encontrarse
las especificaciones de dicho puesto, es decir, qu calificaciones mnimas y
aceptables debe tener la persona para desempear el puesto de trabajo.
Luego comienza la seleccin. Por seleccin de personal, en esta materia
se entiende el proceso de pasos que se emplean para decidir qu candidato
es el ms apto para desempear el puesto. Una buena poltica de seleccin
de personal debe saber relacionar las caractersticas individuales de la
persona (conocimiento, formacin acadmica, experiencias, habilidades,
etc.) con lo que requiere el puesto de trabajo.
Este proceso comienza en el momento en que una persona interesada en el
puesto entrega el currculum (CV) y culmina cuando el rea de Recursos

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Humanos decide contratar al postulante ms capacitado. Esta funcin est


a cargo del departamento de recursos humanos, que puede estar integrado
por un Licenciado en Psicologa, un especialista en Recursos Humanos, en
Administracin, etc.
En general los pasos a seguir en un proceso de poltica y seleccin de
personal son los siguientes:
Paso n1: algunos autores llaman a este paso recepcin preliminar, ya
que hace referencia a cuando una persona se acerca a la organizacin que
ofrece el puesto o a la consultora que se encarga de la seleccin y deja su
CV.
Paso n2: una vez que se seleccionaron a los potenciales candidatos al
puesto, se los llama y se les administran diferentes exmenes que permiten
evaluar qu tan pertinente es la persona con el puesto de trabajo. Entre las
pruebas que se aplican aqu se pueden nombrar las de carcter
psicolgico, donde se administran diferentes tests, y permiten conocer y
analizar la personalidad del candidato y qu tan competente es para
desempearse en ese puesto.
Otro tipo de prueba es el de conocimiento, en la cual se evala al
candidato para saber cunto conocimiento tiene acerca de las funciones que
se deben desarrollar en el puesto de trabajo. Relacionada con esta prueba,
encontramos las de desempeo, que permite conocer las habilidades para
el puesto de trabajo.
Por ltimo, tenemos las pruebas grficas, como por ejemplo el test de
Bender, cuyo objetivo es descartar problemas neurolgicos, aunque no
detecte en qu reas del cerebro se encuentra tal disfuncin.
Paso n 3: aqu encontramos las entrevistas de seleccin de personal
que se basan en un dilogo entre el candidato y el seleccionador. Esta
tcnica permite complementar el paso n2, y conocer en profundidad al
candidato. La entrevista sigue siendo hoy en da el dispositivo de seleccin
ms importante. Entre los diferentes tipos de entrevistas, las ms utilizadas
son la estructurada y semi estructurada.

Entrevista estructurada: en entrevistador cuenta con una lista de


preguntas a realizar. Esta sistematizacin de las preguntas, permite
que a todos los candidatos se los mida de la misma manera.

Entrevista semi estructurada: a diferencia de la anterior, aqu el


entrevistador puede salirse de la lista de preguntas y profundizar en
algn tema que le pareci pertinente en la comunicacin con el
entrevistado. Muchos seleccionadores, plantean que este tipo de
entrevista no es eficaz porque cae en subjetividades, es decir, en
prejuicios de la persona que lleva a cabo la entrevista.

Paso n 4: se verifican los antecedentes y referencias laborales del


candidato.

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Paso n 5: se lleva a cabo la evaluacin mdica. Una vez que se


preselecciona a la persona, gracias a los pasos precedentes, se le pide al
candidato que se someta a diferentes pruebas mdicas como anlisis de
sangre, estudios cardiolgicos, de la vista, traumatolgicos, y todos los que
se requieran para el puesto al cual se est aspirando. Este tipo de evaluacin
permite determinar si la persona es apta fsicamente para desempearse en
el trabajo.
Paso n 6: en muchas organizaciones, cuando la persona ha sido
preseleccionada, se propone una entrevista con su superior inmediato. Este
superior, tiene la autoridad para decidir si el candidato es la persona
indicada para el puesto.
Paso n 7: se debe presentar al candidato una descripcin realista del
puesto de trabajo, es decir, familiarizarlo con el mismo a travs de la
demostracin de los equipos y el lugar de trabajo. Este paso, que no
siempre se realiza, permite bajar la tasa de desercin y ausentismo en el
trabajo. No es lo mismo que el futuro empleado ingrese a la organizacin
conociendo el lugar e inclusive las cuestiones que no son muy atrayentes, a
que ingrese con una idea en su cabeza que no se condice con la realidad. En
caso de que suceda la ltima situacin, se provoca en la persona disonancia
cognitiva, es decir, que algo le hace ruido en la cabeza a la persona porque
su esquema mental de cmo iba a ser su nuevo trabajo, no se condice con lo
que es en realidad.
Paso n 8: como dijimos en la introduccin de este apartado, este proceso
culmina cuando se selecciona al mejor candidato. En esto ltimo se basa
este paso, en decidir quin es la persona idnea para desempear
el puesto. Es muy importante que la organizacin o la consultora
comuniquen a las personas que no fueron seleccionadas y que las
consideren para otros puestos cuando queden vacantes o se abran nuevas
reas.
Una vez que el candidato seleccionado ingresa a la organizacin, se debe
llevar a cabo un periodo de induccin. Esto implica que se vaya
familiarizando con las herramientas que utiliza, con las funciones que debe
desempear, con el trato con los compaeros de trabajo, cmo funciona la
organizacin, cul es el reglamento interno de la misma, cules son los
horarios de almuerzo, qu ART tiene, etc. Es decir todo aquello que tenga
que ver con la cultura organizacional. Si este proceso de induccin no se
lleva a cabo, puede generarse lo que denominamos disonancia cognitiva,
donde se corre el riesgo de que el nuevo empleado abandone el puesto de
trabajo renunciando o bien cometiendo graves errores, que provocan
malestar en l y prdida de recursos en la organizacin, no slo por el
trabajo que debe realizar sino por el tiempo que lleva seleccionar a un buen
candidato.
El siguiente grfico resume los pasos que se deben llevar adelante para una
buena seleccin de personal

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Anlisis de
puesto

Recepcin

Administracin

Entrevistas

Preliminar

de exmenes

de seleccin
Verificacin
de antecedentes
y referencias

Entrevista
con superiores

Descripcin
realista del
puesto

DECISIN DE CONTRATAR AL
POSTULANTE MS
CAPACITADO.

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Capacitacin del personal


El proceso de induccin descripto precedentemente, forma parte del
proceso de capacitacin. Capacitar al personal implica brindarle
informacin propicia para desarrollar sus actividades y formarlo no slo en
habilidades tcnica, sino tambin en valores para que interacte con su
medio y mejore la productividad. La mayor parte de las capacitaciones, sean
para empleados con antigedad o para los que recin ingresan, ponen el
foco en tres habilidades: tcnica, interpersonales y solucin de problemas.

Tcnicas: gran parte de las capacitaciones pasan por esta


dimensin. Las capacitaciones tcnicas no slo tienen que ver con el
personal que desarrolla manufacturas sino con el de oficina. Hace
referencia a ensear al personal el manejo de diferentes tecnologas,
desde las mquinas del taller hasta las PC de las oficinas.

Interpersonales: esta variable tiene como objetivo potenciar las


capacidades de interaccin de las persona con sus compaeros de
trabajo, incluyendo a sus superiores. Se fomenta la capacidad de
escucha, de trasmitir las opiniones y cmo trabajar eficazmente en
equipo.

Solucin de problemas: este punto hace referencia a la habilidad


de resolver problemas en los puestos de trabajos donde se
desempean. Aqu se hace hincapi en profundizar la capacidad de
razonamiento lgico y fomentar la capacidad de detectar causas,
buscar soluciones y alternativas frente a los problemas.

En general las capacitaciones se llevan a cabo en los mismos puestos de


trabajo, permitiendo la rotacin en el mismo. El modo de capacitar en
este caso es realizando rotaciones laterales, es decir, de la misma
jerarqua, lo que permite que los empleados se pongan en el lugar del
compaero, conozcan en profundidad qu hacen las otras personas y
tengan una visin ms profunda de la organizacin. Otro modo es trabajar
como sustituto de un veterano, donde el sustituto observa los
quehaceres que realiza el veterano tomndolo como modelo a seguir. Este
modelo de capacitacin es oportuno para desarrollar las habilidades
tcnicas.
Otra forma de capacitar es hacerlo fuera del puesto de trabajo, en
donde a travs de conferencias, charlas, actividades out door, rol playing,
etc. fomentan habilidades interpersonales y de solucin de problemas a
travs de ejercicios de simulacin, como anlisis de casos, rol playing,
interaccin de grupo, etc. Generalmente estas capacitaciones son dictadas
por consultores externos, y en menor medida por algn referente
importante de la organizacin.

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La seleccin y capacitacin en los contenidos de seguridad


e higiene
Hasta el monto hemos desarrollado el aspecto tcnico de lo que implica la
seleccin de personal. Ahora no vamos a poner a pensar cmo relacionar los
pasos anteriores con el perfil del candidato que debe desempearse como
tcnico en seguridad e higiene y cmo debe accionar el seleccionador.

Como se vio en los mdulos 1 y 2, las teoras sobre el hombre, y


especficamente las teoras del hombre y la organizacin, han ido
evolucionando a medida que el hombre y la sociedad cambian. El mundo
del trabajo sufre modificaciones y las organizaciones necesitan que
reveamos las teoras que utilizamos y repensemos el diagnstico e
intervencin que debemos hacer sobre las nuevas tecnologas que entran en
juego.
Por tal motivo, hoy en da es importante el rol que cumple una nueva
profesin dentro de las organizaciones como es la Ergonoma. Pero, qu
entendemos por la misma?
La Asociacin Internacional de Ergonoma, en su portal de internet,
describe a esta disciplina como la aplicacin de conocimientos cientficosfisiolgicos, psicolgicos, sociolgicos, relativos al hombre. Estos
conocimientos y su aplicacin, son necesarios para que los dispositivosmquinas, puedan ser usados por la mayor cantidad de personas con un
mximo de seguridad, confort y eficacia. (http://www.iea.cc/)

La ergonoma estudia a la persona en el trabajo y aporta una

modalidad para observarla y comprenderla en una situacin


particular y compleja. (Publicaciones FUSAT; p. 81)

Pensemos la importancia que tiene esta profesin en nuestros das, donde


la relacin del hombre con la mquina es imprescindible. Si ahondamos

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ms en el tema, debemos considerar la hiptesis subyacente que tiene esta


disciplina: el hombre, la persona, es ms importante que los
procesos de produccin y que los objetos que conforman las
organizaciones. Este axioma que suena tan obvio, generalmente debe ser
recordado en todos los mbitos de produccin.
Cmo vemos el accionar de un ergonomista?

Se aplica este conocimiento cuando hay que disear mquinas y


herramientas, procesos de trabajo, donde se incluye desde el
comienzo la opinin y mirada de las personas que van a utilizar y
ocupar los puestos de trabajos y herramientas, es decir, los
trabajadores.

Otro modo de utilizar esta disciplina es corrigiendo. Cuando los


puestos de trabajo, los procesos, las herramientas, las mquinas, etc.
son inadecuadas para los trabajadores y provocan accidentes fsicos
o trastornos psicosomticos.

Lo planteado hasta el momento, obliga a los especialistas en Recursos


Humanos y los Lic. en Psicologa Organizacional o Laboral y a los tcnicos
en seguridad e higiene a re plantearse el rol y su formacin.
A la hora de seleccionar y llevar a cabo el proceso de induccin para un
puesto de Seguridad e Higiene, en qu deben poner el foco los
seleccionadores?
1. Que el futuro tcnico sepa trabajar interdisciplinariamente
analizando y evaluando los riesgos, en especial los que hacen
referencia a los psicosociales y organizativos.
2. Analizar qu caractersticas tienen los trabajadores, y prestar
importante atencin a los factores ante los que son ms sensibles y
propensos de enfermarse.
3. Llevar a cabo la exploracin, el diseo y la ejecucin de planes que
contengan cmo prevenir los riesgos psicosociales.
4. Implementar peritajes que determinen las causas de los daos y
enfermedades que se producen en el trabajo y que dichos peritajes
permitan determinar si estos factores iatrognicos se deben a causas
laborales o no.
5. Desarrollar auditoras que controlen lo expresado anteriormente.

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4.2. Conformacin de los equipos de


trabajo

%C3%B1.html

file:///C:/Documents%20and%20Settings/presidencia0
8/Mis%20documentos/equipos%20de%20trabajo.html

Comencemos este apartado


conformar equipos de trabajo?

preguntndonos por qu es importante

Los equipos de trabajos en general tienen aspectos positivos, como son:2

Permiten optimizar los talentos de las personas que los conforman.

Son ms flexibles que los departamentos tradicionales a los cambios


permanentes que debe enfrentar la organizacin.

Son un gran factor de motivacin para los empleados que


conforman los equipos de trabajo.

No debe confundirse grupos de trabajo con equipo de trabajo:

Grupo de trabajo: es aquel que interacta principalmente para


compartir informacin y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada
miembro a desarrollarse a dentro de su rea de responsabilidad.
(Shein)

Equipo de trabajo genera una sinergia positiva por medio


esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado
un nivel de desempeo mayor que la suma total de los insumos
individuales. (Shein)

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Grupo de trabajo

Equipo de trabajo

Fuente: Libro Psicologa rganizacional Shein, E, pg. 348.

Obsrvese que los grupos de trabajo no desempean un trabajo colectivo,


sino que cada miembro de manera individual aporta su parte, sin existir
una sinergia positiva.
Para Shein, considerando los objetivos, existen diferentes tipos de equipos
de trabajo:
Equipos solucionadores de problemas: se componen de cinco
a doce empleados del mismo departamento, se les paga por hora y
se renen determinados das a la semana para analizar y solucionar
cuestiones como calidad, eficiencia y ambiente de trabajo. Es
importante que aclarar que rara vez se les da a estos equipos
autoridad para tomar decisiones de manera unilateral.
Equipos de trabajo autoadministrados: el tipo de equipo de
trabajo anterior, no lograba involucrar a los trabajadores en las
decisiones y procesos relacionados con el trabajo. Por tal motivo,
surge este nuevo tipo. Estn compuestos entre diez y quince
personas que asumen responsabilidades de sus supervisores
anteriores. Llevan a cabo tareas como: control colectivo sobre el
ritmo de trabajo; determinacin de las asignaciones; organizacin
de las pausas y la seleccin colectiva de procedimientos de
inspeccin. (Shein, 1990)
Equipos transfuncionales: compuestos de empleados de
aproximadamente el mismo nivel jerrquico, pero de diferentes
reas que se renen para desarrollar una tarea. permite a las
personas de diferentes reas de una organizacin (incluso entre
organizaciones) intercambiar informacin, desarrollar nuevas
ideas, resolver problemas y coordinar proyectos complejos (Shein,
1990)

En qu tipo de equipo de trabajo ubicaras a los tcnicos en higiene y


seguridad?

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Segn los objetivos que tengan las autoridades de la organizacin, los


tcnicos en seguridad e higiene, pueden ubicarse en equipos de trabajo
autoadministrados o trasfuncionales, con ayuda de asesoras externas como
psiclogos especialistas y abogados especialistas en seguridad laboral (en
caso que la organizacin no cuente), enfermeros, bomberos, ingenieros
civiles, mdicos, etc.

Reflexionemos y pensemos acerca de quines


conformaran los equipos de trabajo relacionados a la
higiene y seguridad.
El responsable principal de que se conforme el equipo de trabajo es el
director, presidente o gerente de la organizacin, pero se necesita de ayuda
externa que audite, asesore, capacite y controle el trabajo, debe designar a
los trabajadores capacitados para ayudar a llevar adelante las tareas de
prevencin.

Modelo de prevencin a implementar segn los objetivos de la


organizacin

El empresariado debe tomar la decisin de adoptar


un modelo de prevencin

El gerente, presidente o director debe asumir la


responsabilidad con ayuda externa.

Designar los trabajadores capacitados que van a


asumir la responsabilidad de llevar a cabo la prevencin con
ayuda externa.

Constituir un servicio propio de prevencin que


est habilitado

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Contratar servicio externos de prevencin

Lo descripto arriba, debe realizarse considerando un sistema de gestin


de la seguridad y la salud en el trabajo, siempre conforme a lo que
indica la ley y las reglamentaciones nacionales.
Para que esto se pueda llevar a cabo, la participacin de los trabajadores es
fundamental. Estos deben ser consultados y capacitados en disposiciones
relativas a situaciones de emergencias.

Cmo conformara usted su equipo de trabajo?

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4.2.1. Simulacros - Planes de


emergencias

http://www.todo-peru.com/actualidad/en-norte-y-sur-se-alistanpara-simulacro-de-sismo-y-tsunami/

El plan de emergencia debe conformar relacionando lo descripto en el


apartado anterior y segn lo que indica la legislacin del pas donde se
encuentra inserta la organizacin.
Este plan, debe tener como objetivos principales determinar los accidentes
y situaciones que pueden producirse en el lugar de trabajo. Como veremos,
en el punto 4.3, nos referimos no slo a lesiones fsicas, sino a situaciones
que provoquen malestar y enfermedades psicosociales como el estrs y el
burnout y el mobbing, etc.
Pero antes de adentrarnos a los simulacros de emergencias, postulemos qu
entendemos por accidente de trabajo.
Un accidente de trabajo es aquel fenmeno que se sucede ante una lesin
orgnica o perturbaciones funcionales, que inclusive pueden llevar a la
muerte, durante el ejercicio de la actividad laboral en el tiempo y lugar
donde la persona ejerce su trabajo.
Pueden existir accidentes en los cuales el empleado, una vez accidentado,
sigue trabajando, pero este suceso debe ser informado y anotado en las
estadsticas de accidentes de trabajo de la organizacin.
Pueden encontrarse tambin accidentes donde la persona deja el trabajo
por el da y durante das, meses o aos. Puede ser que el empleado pierda
su capacidad total de trabajo o bien que luego de un tiempo de la prdida de
la capacidad de trabajo la vuelva a recuperar.

Planes de emergencias
Volviendo a la idea de simulacros y planes de emergencias, puede realizarse
por diferentes motivos: incendios, inundaciones, derrame de sustancias

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qumicas, atentados, accidentes de trabajo, etc. El mismo debe contar con


los siguientes requisitos y elementos:

Garantizar la informacin, los medios de comunicacin internos


como cartelera, las sealizaciones de la ubicacin de matafuegos y
salidas de emergencia y coordinar la salida de del personal en caso
de que exista alguna situacin de emergencia. Esta actividad puede
estar a cargo de bomberos voluntarios que capaciten al personal y de
psiclogos que enseen a contener y mantener la calma en esos
momentos.

Relacionado con el punto anterior, en el plan de simulacro se deben


ofrecer servicios de primeros auxilios y asistencia mdica.

El uso de la informacin debe estar disipada no slo entre las


personas que forman parte de la organizacin, sino entre los vecinos
de los alrededores, porque recordemos que las organizaciones son
sistemas abiertos que interactan con su entorno. Este rol puede
estar desempeado por especialista en Ciencias de la comunicacin
como tambin en Relaciones pblicas, sea que estas personas
formen parte de staff de la organizacin o que acten como asesores
externos.

Educar al personal en primeros auxilios.

El plan en general debe contemplar a TODOS los niveles de


la organizacin.

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Qu se debe contemplar en estos planes considerando los


puntos anteriores?

Elaborar salidas de emergencias, rutas de escapes y


buena capacitacin al personal y de la brigada de
primeros auxilios

Asegurar cules van a ser los ingresos y salidas de las


ambulancias y motobombas, en caso de que se necesiten.

Comunicar al centro asistencial lo antes posible

Poner en conocimiento al especialista en higiene y seguridad


lo antes posible de lo que sucede y que el mismo le informe a
los familiares. Esta ltima actividad tambin la puede realizar
un psiclogo.

TODO ESTO DEBE REALIZARSE ASIGNANDO EN


EL SIMULACRO DEL PLAN DE CAPACITACIN
DIFERENTES TAREAS AL PERSONAL DE
DIFERENTES NIVELES JERRQUICOS.

Como se puede observar, el rol del tcnico en higiene y seguridad es


amplsimo y a medida que las demandas sociales cambian y los
avances tecnolgicos provocan nuevas situaciones, esta profesin debe
trabajar cada vez ms de manera interdisciplinaria, con mucha
atencin puesta en la organizacin y una formacin continua,
respetando la legislacin vigente.

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4.3. Factores intervinientes desde las


organizaciones en la problemtica de la
salud psicofsica
Antes de comenzar a desarrollar los conceptos e ideas, se consider muy
importante presentar el siguiente artculo de actualidad, ya que nos brinda
un panorama sobre qu tipo de situaciones extremas viven las personas en
organizaciones multinacionales.
La pregunta que proponemos previamente a su lectura es la siguiente: slo
sucede en las multinacionales?
El siguiente artculo es una invitacin a reflexionar sobre qu tipo de
sociedad queremos, en especial, qu organizaciones vamos a forjar.

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Nuevo suicidio en Foxconn mientras


planea su arribo a latinoamrica
por RedUSERS

La gigante de la electrnica de nuevo es sacudida por la tragedia mientras


conversa con Brasil su llegada a la regin.
Un trabajador de la tecnolgica taiwanesa Foxconn se suicid en la ciudad
china de Chengdu. Se trata del segundo episodio de este tipo que se registra en
2011. El empleado de 20 aos se arroj al vaco desde su departamento,
ubicado en un poblado cercano a la planta de la compaa.
Otro captulo trgico ensombrece a la empresa fabricante del iPad 2, adems
de otros dispositivos de alta tecnologa. La tragedia sobreviene nueve das
despus de que una explosin sacudiera su planta de Chengdu, con el
saldo de tres muertos y unos 15 heridos de distinta gravedad. La empresa
adems sobrelleva un triste rcord de 14 trabajadores que se
quitaron la vida durante 2010.
Sin embargo, la compaa se defiende diciendo que trata bien a sus
trabajadores, que desarrollan sus tareas en condiciones adecuadas. Algunos
periodistas incluso acreditan que Foxconn tiene una verdadera ciudad
tecnolgica en sus instalaciones, que cuentan con muchas comodidades para
sus empleados.
La empresa realiz aumentos salariales de hasta un 70 por ciento el ao
pasado en su fbrica principal de Shenzen.
Pero otras iniciativas son mucho ms polmicas como las nuevas clausulas
contractuales que impuso la empresa, que desalientan el suicidio, por no decir
que lo prohben. A eso hay que sumarle que sobre los bloques de edificios,
en los que viven sus empleados, se han dispuesto ventanas cuidadosamente
enrejadas y redes de contencin, no psicolgica, redes de contencin como las
que usan los bomberos cuando alguien intenta arrojarse de una altura.
Un periodista francs, Jordan Pouille pudo dar testimonio de estas inauditas
instalaciones con algunas imgenes.
() Contina. Para ms informacin ingres al link que figura abajo.
Fuente: www.redusers.com/.../nuevo-suicidio-en-foxconn-mientras-planea-su-arribo-alatinoamerica/ (30/05/2011 14:14)

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Los altos ndices de accidentes laborales, el aumento de presiones


existentes en el mbito laboral, producto de los vertiginosos cambios a
nivel mundial, la amenazas de la desocupacin, y los hechos reales
ante la misma, la reestructuracin organizacional, condiciones
econmicas a nivel mundial como fue la crisis finales de 2009 en
Europa, todos estos son fenmenos y otros provocan ausentismo en el
lugar de trabajo, pero tambin aumentos de en el ndice de estrs, y
nuevas patologas como el sndrome del quemado o burnout y el
mobbing. Estas patologas son todas demostraciones del rol
significativo que tienen los riesgos psicosociales en la salud laboral.
Relacionado con lo anterior, cada vez ms personas consumen
psicofrmacos de manera desproporcionadas, no siempre bajo el
control de un mdico.

Como se ve, cuando hablamos de higiene y seguridad en el trabajo, no


slo tenemos que hacer referencia a los fenmenos fsicos sino
tambin a los psicolgicos.

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Una manera de disminuir estas problemticas fsicas y psicolgicas es


llevar a cabo el plan de emergencia que se describi en el apartado
anterior, pero adems:

Reacondicionar el lugar de trabajo: mejor ventilacin, evitar el


tabaquismo luz, disminuir los ruidos.

Brindar capacitaciones a los empleados, no slo de prevencin


y seguridad, sino de las actividades que realizan
cotidianamente

Premiar a los buenos empleados.

Prevencin de dolores musculares, de visin de cabeza, etc.


para aquellas personas que utilizan frecuentemente
computadoras.

Prevenir problemas fsicos en aquellos empleados que deben


realizar movimientos repetitivos.

Prevenir la violencia que puede surgir en los lugares de


trabajo, sobre todo aquellas reas que trabajan bajo mucha
presin o con elementos peligrosos.

El punto precedente, se relaciona con problemticas


psicosociales como el alcoholismo, crisis personales, abusos de
drogas legales e ilegales, todos sntomas que interfieres y se
relacionan directamente con el mbito laboral.

Controlar y prevenir el estrs laboral, que provoca


agotamiento y depresin. Sobre este punto nos vamos a
explayar en el partado que sigue.

Todos estos puntos, que no son meras descripciones, sino


fenmenos cotidianos en la vida laboral que necesitan de un
equipo de trabajo interdisciplinario que prevenga, controle y acte
sobre los mismos.
Antes de desarrollar las patologas psicolgicas que existen en las
personas que trabajan en las organizaciones, consideramos
pertinente describir qu concepto de salud maneja la
Organizacin Mundial de la Salud.
En los ltimos tiempos, producto de los cambios socioculturales y
econmicos, desarrollados en los mdulos anteriores y en este,
surgi un nuevo paradigma acerca de lo que se entiende por
Salud. Se institucionaliz en la Declaracin de 1978 de Alma Ata, a
travs de la Organizacin Mundial de la Salud, donde se "reitera
firmemente que la salud es un estado de completo bienestar fsico,
mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades, es un derecho humano fundamental () el logro
del grado ms alto posible de salud es un objetivo social
sumamente importante en todo el mundo, cuya realizacin exige
la intervencin de muchos otros sectores sociales y econmicos,

Sociologa y Psicologa Laboral- Besora Gabriela y Georgina Tavella | 21

adems del de la salud." (Sitio web de la Organizacin Mundial


de la Salud, www.oms.org.)
Ante lo expresado anteriormente, es posible indagar acerca del
estrs laboral y sus consecuencias. Seguramente, muchos de
nosotros hemos pasado por algunas de las situaciones que se
describirn a continuacin.

Qu es el estrs laboral?

El estrs laboral se considera una patologa por la cual una persona de


manera gradual, como respuesta de la tensin fsica, mental, y
emocional, se desconecta o aleja de su trabajo y otras relaciones
significativas. Esto acarrea como consecuencias baja productividad en
ella, confusin, malestar, abrumamiento, sensacin de agotamiento,
de que ya no puede ms.
A continuacin planteamos las diferentes etapas a travs de los cuales
va apareciendo esta enfermedad:

1. Agotamiento fsico, mental, y emocional


Aqu la persona puede seguir realizando su labor, pero al llegar a su
casa slo tiene ganas de acostarse y dormir. Estos sntomas pueden
disminuir hasta desaparecer si a la persona se le mejoran los horarios
laborales, se re disean los objetivos a alcanzar y disminuye las
actividades y las responsabilidades.

2. Vergenza y duda
Si la etapa anterior no se revierte, comienzan a surgir situaciones en
las cuales se le pide a la persona nuevas actividades y si bien el deseo
est presente, las ganas de caen y comienza a surgir la inseguridad. La
autoestima comienza a decaer necesitando el aval de los dems para
seguir adelante.

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3. Cinismo y crueldad o insensibilidad


Ante el avance de lo anteriormente descripto, surgen voces internas
como "si no me cubro las espaldas solo nadie va a hacer las cosas por
m, avanzando estos sntomas hasta ponerse agresivo y el ambiente
se torna demasiado pesado.
En esta etapa, las personas tiene la caracterstica de no saber decir NO
cuando le piden o le proponen realizar actividades.

4. Fracaso, impotencia y crisis


Es el momento en que la persona no puede ms; sus defensas y
mecanismos para realizar todas las actividades se agotaron.
La situacin provoca impotencia, y esta impotencia puede atacar a la
propia persona llevndolo a una depresin o bien se puede volver
contra el mundo externo teniendo conductas agresivas, o ambas cosas.
A raz de estas caractersticas y fenmenos que van surgiendo, en los
tiempos modernos, algunos autores hablan del burnout o
sndrome del quemado.
Se trata de una patologa grave, que relaciona la vida laboral con el
estilo de vida que lleva la persona. En los tiempos que corren, donde
cada vez hay menos espacios para el ocio, la dispersin, e inclusive
parecen estar mal vistos, la persona vive a full y muchas veces la vida
laboral y sus problemas se mezcla con su mbito privado, causando en
el sujeto graves consecuencias fisiolgicas y psicolgicas como por
ejemplo: taquicardias, tics nerviosos, fobias, disfunciones sexuales,
profundos dolores de cabezas, problemas estomacales, etc.
Es casi una consecuencia lgica que estos sntomas terminan
invadiendo la vida privada de la persona hasta llevarlo al aislamiento.
Las actividades y profesiones en las que ms se detecta esta grave
patologa encontramos:

Controladores areos

Agentes de compra en la industria de confeccin

Agentes de seguros

Abogados

Psiclogos

Personal sanitario como mdicos y enfermeros

Asistentes sociales

Agentes de bolsa

Docentes

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Gerentes de grandes empresas

Otra patologa grave en las situaciones laborales es el mobbing o


acoso laboral, por tal entendemos:

"Situacin en la que una persona ejerce una violencia


psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
(Mobbing o Acoso Psicolgico, recuperado de
http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/index.htm)

Es importante que no confundamos este tipo de acoso con el acoso


sexual, este ltimo fenmeno puede formar parte del mobbing, pero el
mobbing incluye ms aspectos. Imaginemos un jefe que
permanentemente ejerce presin sobre su empleado con frases
despectivas, dndoles tareas montonas u objetivos superlativos,
desprestigiando a la persona frente a sus compaeros de trabajo,
generando amenazas fsicas, o aislndolo en el lugar de trabajo. Estos
tipos de hostigamientos sistemticas provocan en la persona acosada
estrs, agotamiento, baja autoestima, llevndolo a perder en muchos
casos su trabajo.
La persona, ante estas situaciones de acoso, comienza a tener
problemas en la realizacin de sus tareas, comenzando a ser criticada
por su entorno e inclusive se toman los primeros acosos como alguna
indirecta ante la cual no sabe cmo reaccionar; no es consciente de lo
que le est sucediendo.
Todas estas situaciones, estrs, burnout y mobbing, que en general
son invisibles, hasta que la situacin se torna insostenible y saltan a la
luz, deben ser tenidas en cuenta por el equipo de trabajo que se
encarga de la seguridad e higiene en los mbitos de trabajo. Se deben
efectuar seguimientos psicolgicos, ayudas psicolgicas y con
mdicos, asesoramientos legales, y el tcnico en seguridad e higiene
debe prestar atencin al lugar fsico de trabajo.
Si a todas estas cuestiones psicosociales se les agregan las de ndoles
fsicas, como falta de equipamiento e inmobiliarios aptos para la
proteccin de los empleados, falta de capacitaciones, de iluminacin,
de buena ventilacin, etc. podemos comenzar a pensar en todo lo que
tenemos por delante para mejorar las situaciones laborales higinicas
y de seguridad en nuestras organizaciones.

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Qu hara Usted como especialista en higiene y seguridad ante


los problemas psicolgicos desarrollados?
Con qu especialistas trabajara?
Qu participacin le dara a los empleados de la organizacin?

Artculos de periodsticos de actualidad


Relacionado con lo desarrollado hasta el momento, consideramos
interesante presentar dos artculos de diario que nos muestran la
realidad de nuestras organizaciones, de nuestro mundo laboral y lo
que sucede con las personas dentro y fuera del trabajo.

El presente artculo fue extrado del Diario Clarn: aqu podemos


reflexionar sobre el accionar del tcnico en higiene y seguridad y el
trabajo interdisciplinario que implica.

Quin sabe de Seguridad e


higiene?
Las normas habilitan a profesionales sin formacin acadmica
en obras civiles a realizar controles y tareas de seguridad en la
obra. Los inconvenientes que esto genera y las paradojas del
sistema.
Por POR JUAN CARLOS CARUSO, ARQUITECTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD E
HIGIENE

Todo es bienvenido cuando se trata de mejorar la seguridad en una obra, ya


que implica preservar, por sobre todas las cosas, la vida de los trabajadores.
Lamentablemente, en los ltimos tiempos, han ocurrido cantidad de
accidentes en demoliciones y excavaciones. Pero, revisando los
fundamentos de la Resolucin 550 de la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo, donde se menciona establecer mecanismos de intervencin ms
eficientes, se entiende que no se puede delegar una correcta ejecucin de

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las tareas (que corresponde al Director de Obra) en un asesor o


responsable externo. En muchos casos, estos no tienen conocimiento del
tema ni incumbencias legales para ejercer una tarea de profesionales
idneos. Estaramos en este caso ante un ejercicio ilegal de la profesin. A
los profesionales arquitectos especialistas en Higiene y Seguridad, a pesar
de contar con una carrera de grado, se nos limita a la seguridad de las
obras. Es decir que, a pesar de estar capacitados, no podemos intervenir en
otras reas. Sin embargo, la misma resolucin s habilita a un licenciado en
seguridad, ingeniero electricista o mecnico, por poner ejemplos, que no
tienen nada que ver con obras. Y stos, a su vez, controlan y auditan las
tareas y el modo en que el director de obra (arquitectos, ingenieros y
maestros mayores de obra) estara realizando su actividad, cuando ninguno
de aquellos ha tenido algn tipo de formacin o incumbencias en obra civil.
Hay que tener en cuenta que la ley no indica en ningn momento que un
profesional de seguridad debe intervenir en un proyecto de obra civil,
motivo por el cual no firma ninguno estudio. Segn se interpreta, el
responsable del Servicio de Higiene y Seguridad, como aquel que se
desempee como auxiliar, quedan expuestos en distintas incongruencias. A
quien le toque inspeccionar las estructuras que se estn demoliendo,
excavaciones o submuraciones que se estn efectuando en una obra y deba
firmar un permiso de trabajo seguro (teniendo en cuenta que este
profesional no tiene ni los conocimientos tcnicos para realizar esta tarea),
puede darse en tres situaciones: 1. En el caso que dictamine que todo est
en condiciones para comenzar los trabajos, estara autorizando a trabajar al
personal sin los conocimientos que le permita evaluar riesgos. Estaramos
ante un ejercicio ilegal de la profesin, con las implicancias legales que
acarrea.
2. En el caso de dictaminar que no estn dadas las condiciones para
comenzar las tareas, no solo estara realizando ejercicio ilegal de la
profesin, adems, sus probables propuestas para corregir condiciones de
seguridad, en caso de estar referidas a suelos o estructuras de hormign y
apuntalamientos, careceran de fundamento tcnico y no serviran para
mejorarlas.
3. En el caso que se niegue a autorizar el inicio de las tareas, no podran
comenzar los trabajos.
Entonces, no puede quien no conoce del tema, an con incumbencias
profesionales en dicha rea, tener la responsabilidad de la ejecucin de esa

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tarea. Porque no tiene mando jerrquico sobre el personal que ejecuta las
tareas, ni tiene mando jerrquico por sobre el director de la obra,
comitente, etc. Por eso, la aplicacin de esta resolucin no es del todo
positiva. Pienso que se debera apuntar a un trabajo en equipo, compuesto
de profesionales idneos con roles definidos y una inspeccin idnea y
comprometida realmente con la seguridad del trabajador.
(http://www.clarin.com/arquitectura/sabe-Seguridad-higiene_0_494950538.html)
07/06/11

El siguiente artculo fue extrado del diario La Voz del Interior: pensemos
en lo que planteaba Weber y en lo que hemos visto en el Mdulo N1: la
vida laboral invadi a la privada, y el hombre iba a terminar encerrado en
una jaula de hierro desencantado del mundo por el exceso de burocracia y
especializacin. El siguiente artculo tiene por objetivo ayudarnos a
reflexionar sobre aquellas patologas que no se ven, pero que existen en el
mbito laboral, invadiendo nuestras vidas privadas.

El estrs tambin se lleva de vacaciones


Aunque son ms que esperados, los das de descanso a veces
no sirven para relajarse. Siete de cada diez personas que
trabajan no logran desenchufarse del todo.
por Romina Martoglio

Sin culpas. Relajarse sin notebook y sin celular en el tiempo de descanso es


esencial para que el organismo no pase factura.

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Aunque son las ms esperadas, si no se las disfruta de manera relajada, las


vacaciones pueden resultar agotadoras. Cada vez son ms las personas que
llevan las obligaciones y tensiones de su agenda laboral en la valija y, por
tanto, regresan con el mismo nivel de estrs.
Para los especialistas, este padecimiento se debe al llamado ocio culposo
y, si no se lo detiene a tiempo, puede causar serios trastornos en la salud.
Es normal que algunas personas, aun en vacaciones, sigan pensando en sus
obligaciones, y se conecten a Internet para contestar mails o resuelvan
problemas desde el celular, explica Fernando Taragano, profesor titular de
psiquiatra e investigador del Instituto Universitario Cemic, de Buenos
Aires.
Esta situacin se da en adultos laboralmente activos. Y si bien siempre
existieron personas que no pueden relajarse, la actual eficiencia de las
comunicaciones incrementa y perpeta la situacin, advierte.
Por eso, durante esos das el descanso es de baja calidad, segn alerta el
especialista.
A pesar de que parece que es posible solucionar todo slo con una llamada
del celular, ms temprano que tarde esta situacin se cobra factura en
nuestro organismo, agrega.
El desenchufe tarda. El 70 por ciento de las personas laboralmente
activas contina pensado en sus obligaciones laborales al menos los cuatro
o cinco primeros das de sus vacaciones. Y un porcentaje menor, pero en
crecimiento, nunca termina de estar de vacaciones, segn indica la
experiencia de Jorge Rovner, psiquiatra y presidente de la Asociacin
Argentina de Psicoterapia Zen.
Las personas que se consideran en mayor riesgo son las franjas etreas
donde la competencia social, vehiculizada en obtener o mantener un
determinado trabajo y condicin econmica, es mayor. Ocurre en forma
casi epidmica entre las personas de entre 25 y 50 aos, con un discreto
predominio estadstico de los hombres sobre las mujeres, afirma.
En tanto, Miguel Mrquez, director del centro Asistencia, Docencia e
Investigacin en Neurociencia, informa que se considera que, por lo
general, el estrs es producto de la falta de recursos para manejarse en
circunstancias problemticas, y enfatiza en las consecuencias que esto causa
en los nios.
En las familias donde se vive con estrs, los nios crecen en ambientes
donde los problemas siempre son graves, no se resuelven, y todo es
preocupante, advierte.
Parar la mquina. Para quienes tienen muchas responsabilidades y poca
capacidad de delegar, es tarea difcil cerrar la agenda, desconectar el celular
y regalarse tiempo para el disfrute o el ocio.

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En definitiva, poco saben de cmo pasar unas buenas vacaciones. Qu


consecuencias acarrea esto? Cmo se sufre el llamado estrs vacacional?
Segn explica Taragano, nuestro organismo est organizado para gastar
energa mediante el llamado sistema simptico cerebral, que regula el
cuerpo a tal fin. As, en situacin mxima de estrs, adecua el organismo
para luchar o huir, segn su necesidad.
El sistema parasimptico cerebral, en cambio, es el encargado de reparar el
organismo, recuperar y ahorrar la energa. Esto es lo que ocurre, por
ejemplo, con el sueo reparador, los descansos del fin de semana, los
feriados largos y las deseadas vacaciones.
Por lo tanto, las vacaciones de mala calidad se traducen en procesos
reparadores de mala calidad, asegura el experto.
Las enfermedades que ms se ligan al estrs crnico incluyen hipertensin
arterial, diabetes, accidentes cerebrovasculares, infarto de miocardio,
patologas dermatolgicas, ataques de pnico, ansiedad generalizada, entre
otras, segn alerta Rovner.
Para prevenirlas, Mrquez destaca la importancia de generar estrategias
para evitar que el estrs de convierta en crnico. Y, para eso, es necesario
incorporar hbitos funcionales ms adecuados, organizar mejor el tiempo,
reacomodar las actividades diarias y no olvidar el ejercicio fsico. Y nada
mejor que empezar con estos hbitos saludables en vacaciones.
Vivir lento para llegar lejos

El movimiento Slow (lento) surgi hace algunos aos como antdoto


para el estrs urbano.

El principal idelogo es el escritor y periodista Carl Honor, que hace su


propuesta en el libro Elogio de la lentitud.

El virus de la prisa es para l una epidemia mundial, y el que lo haya


contrado debe curarse.
Lo que hay que hacer

No al celular. No responder llamadas laborales durante las horas de


descanso, en las vacaciones o cuando se est disfrutando de un momento
con familiares y amigos.

Comer con tiempo. Dedicarles un momento considerable al almuerzo y a


la cena. No pensar en las obligaciones ni trabajar mientras se come.

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Pensar en el cuerpo. La actividad fsica y la buena alimentacin son de


suma importancia.

Controlar la televisin. No usar los momentos de descanso para ver


televisin o jugar en la computadora.

El tiempo de los hijos. Los padres no deben hacer que sus hijos se
adapten a su ritmo y obligaciones. Lo recomendable es que sean los adultos
quienes se adapten a las necesidades de los chicos.

Aquietar la mente. Tomarse un tiempo para estar en silencio o escuchar


msica sin dejarse invadir por las obligaciones diarias.
(http://www.lavoz.com.ar/ciudadanos/salud 19/01/2011 00:01)

Para culminar, pensamos en cerrar este mdulo con un prrafo del mdulo
N 1:
Podramos hablar de una organizacin, en vez de una sociedad y la idea
sigue siendo la misma, porque las organizaciones conforman a la sociedad,
y en ellas los tipos de interaccin, los significados que las personas les dan a
estas interacciones van forjando identidades; por ejemplo generalmente
tendemos a decir yo soy empleado de tal empresa y no yo soy Pedro de
45 aos; es ms, no slo su identidad se forma es esa empresa sino en el
rea en la que trabaja: yo soy operario de tal automotriz; yo soy la
psicloga de Recursos Humanos; yo soy el tcnico en seguridad e higiene
de tal fbrica. (Lectura N1, p. 4)

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Conceptos claves:

Anlisis de puesto

Seleccin de personal

Pasos en la seleccin de personal

Periodo de induccin

Disonancia cognitiva

Habilidades tcnicas

Formas de capacitar

Ergonoma

Grupo de trabajo

Equipo de trabajo

Accidentes de trabajo

Plan de emergencia

Estrs y burnout

Mobbing

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Bibliografa Lectura 4

Manual para la prevencin de los riesgos de la salud y la seguridad


en el trabajo en la pequea y mediana empresa, Ed. Publicaciones
FUSAT, Buenos Aires, 2005

Schein, E, "Psicologa de la Organizacin", Ed. Prentice Hall, 1990.

www.clarin.com.ar
www.lavozdelinterior.com.ar
http://www.iea.cc/
www.oms.org

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