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FACTORES INTERPERSONALES
Elacososexual
Chaya S. Piotrkowski ................................34.32
Laviolenciaenellugardetrabajo
Julian Barling .....................................34.33
LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO
Laambigedadsobreelfuturodelempleo
John M. Ivancevich..................................34.34
Eldesempleo
Amiram D. Vinokur .................................34.35
FACTORES MACROORGANIZATIVOS
Gestindelacalidadtotal
Dennis Tolsma.....................................34.37
Estilodedireccin
Cary L. Cooper y Mike Smith ...........................34.39
Estructuraorganizativa
Lois E. Tetrick.....................................34.40
Climayculturaorganizativos
Denise M. Rousseau .................................34.41
Medicinyremuneracindelrendimiento
Richard L. Shell....................................34.43
Cuestionesdepersonal
Marilyn K. Gowing .................................34.44
DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL
Socializacin
Debra L. Nelson y James Campbell Quick ....................34.46
Etapasdelacarreraprofesional
Kari Lindstrm ....................................34.47
FACTORES INDIVIDUALES
PatronesdecomportamientodelostiposAyB
C. David Jenkins ...................................34.49
Resistencia
Suzanne C. Ouellette .................................34.50
Autoestima
John M. Schaubroeck.................................34.52
Locusdecontrol
Lawrence R. Murphy y Joseph J. Hurrell, Jr. ..................34.52
Estilosdeafrontamiento
Ronald J. Burke....................................34.54
Apoyosocial
D. Wayne Corneil...................................34.55
Gnero,estrseneltrabajoyenfermedad
Rosalind C. Barnett .................................34.57
Aspectostnicos
Gwendolyn Puryear Keita ..............................34.59
REACCIONES DE ESTRES
Algunosresultadosfisiolgicosagudos
Andrew Steptoe y Tessa M. Pollard ........................34.60
Resultadosdecomportamiento
Arie Shirom ......................................34.62
Resultadosenmateriadebienestar
Peter Warr .......................................34.64
Reaccionesinmunitarias
Holger Ursin......................................34.66
EFECTOS CRONICOS EN LA SALUD
Enfermedadescardiovasculares
Tres Theorell y Jeffrey V. Johnson ........................34.67
Problemasgastrointestinales
Jerry Suls........................................34.68
Cncer
Bernard H. Fox ....................................34.70
Trastornosmusculosquelticos
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter y Naomi G. Swanson ..............34.72
Trastornosmentales
Carles Muntaner y William W. Eaton ......................34.73
Burnout
Christina Maslach ..................................34.74
PREVENCION
Resumendelasestrategiasgeneralesdeprevencin
ycontrol
Cary L. Cooper y Sue Cartwright .........................34.75
ENCICLOPEDI.
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TRABAJ.
SUMARI.
34.1
de ritmo muy
mentalmente pesado .
ESTRES Y DESARROLLO DE
COMPORTAMIENTOS ACTIVOS
Robert Karasek
En su mayora, las teoras iniciales sobre el estrs se elaboraron
para describir las reacciones a un estrs agudo e inevitable en
situaciones que eran una amenaza para la supervivencia biolgica
(Cannon 1935; Selye 1936). El modelo de demandas/control se
ha desarrollado, en cambio, en relacin con entornos de trabajo
en los que los estresores son crnicos, inicialmente no suponen
una amenaza para la vida y son el producto de complejas decisiones
humanas en materia de organizacin. En este caso, la
controlabilidad del estresor es muy importante, y adquiere an
ms importancia a medida que vamos desarrollando organizaciones
sociales cada vez ms complejas e integradas, con limitaciones
cada vez ms complejas del comportamiento individual. El
modelo de demandas/control (Karasek 1976; Karasek 1979;
Karasek y Theorell 1990), que se examina a continuacin, se
basa en las caractersticas psicosociales del trabajo: las demandas
psicolgicas que ste plantea y una cierta combinacin de control
de las tareas y uso de las capacidades (la llamada latitud de toma de
decisiones). El modelo predice, en primer lugar, el riesgo de enfermedad
relacionado con el estrs, y despus los correlatos de
comportamiento activo/pasivo de los puestos de trabajo. Se ha
ENCICLOPEDI.
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SEGURIDA.
E.
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TRABAJ.
34.6
productividad.
En el modelo de demandas/control se produce aprendizaje en
situaciones que exigen tanto un gasto de energa psicolgica
individual (demandas o retos) como el ejercicio de la capacidad
de toma de decisiones. Cuando el individuo que dispone de la
2Aunque la asociacin en forma de U de Selye entre demanda y estrs
pretenda ser unidimensional a lo largo de un eje de estresantes, probablemente
inclua tambin una segunda dimensin de constriccin en sus experimentos
con animales y por ello era en realidad un modelo compuesto del
deterioro fisiolgico relacionado con el estrs , potencialmente similar a la
situacin de mucha exigencia y poco control que han comprobado otros investigadore
s
(Weiss 1971).
MODEL.
D.
DEMANDAS/CONTRO.
suficiente latitud de toma de decisiones hace una eleccin en
cuanto a la mejor manera de afrontar un nuevo estresor, esa
nueva respuesta de comportamiento, si es eficaz, se incorpora a
su repertorio personal de estrategias similares (es decir,
aprende ). El nivel potencial de actividad en el futuro ser ms
alto debido a que se ha ampliado la gama de soluciones a los
retos del entorno, con el resultado de un aumento de la motivacin.
Las oportunidades para el reforzamiento constructivo de
los patrones de comportamiento son ptimas cuando los retos
existentes se corresponden con el control del individuo sobre las
diversas opciones o con su capacidad para hacer frente a esos
retos (Csikszentmihalyi 1975). La situacin no ser tan tajantemente
simple (por tanto, tan poco importante) ni tan exigente
como para que no se puedan adoptar medidas adecuadas
debido a un alto nivel de ansiedad (la situacin de tensin
psicolgica).
El modelo de demandas/control predice que las situaciones
de escasa exigencia y escaso control (Figura 34.2, arranque de la
diagonal B) provocan un entorno de trabajo muy poco motivador
que conduce a un aprendizaje negativo oauna
prdida gradual de capacidades adquiridas con anterioridad.
Los datos que tenemos parecen indicar que, con el tiempo, las
personas que trabajan en esos puestos se van distanciando de las
actividades de ocio y de la actividad poltica al margen de su
vida laboral (Karasek y Theorell 1990). Esos trabajos pasivos
pueden ser el resultado de la indefensin aprendida que
estudi Seligman (1975) a partir de una secuencia de situaciones
de trabajo en las que se rechazaban las iniciativas de los
trabajadores.
El hecho de que las exigencias del entorno puedan conceptualizarse
as en trminos tanto positivos como negativos es
congruente con la idea comnmente aceptada de que hay un
estrs bueno y un estrs malo . Los datos que demuestran
que deben utilizarse al menos dos mecanismos distintos para
describir el funcionamiento psicolgico en el trabajo es una
de las principales validaciones de la estructura pluridimensional
del modelo de demandas/control . La diagonal B
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SEGURIDA.
E.
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TRABAJ.
34.19
Daniel Stokols
Introduccin
En este artculo se examinan las relaciones que hay entre las
caractersticas fsicas del lugar de trabajo y la salud en el trabajo.
Hablamos de diseo del lugar de trabajo en el sentido de una
serie de condiciones fsicas del entorno laboral que pueden observarse
objetivamente, o registrarse o modificarse, mediante intervenciones
de diseo arquitectnico, diseo de interiores y
medidas urbansticas. A efectos de este anlisis, la salud en el
trabajo se entiende en su sentido amplio, incluyendo en este
concepto las diversas facetas del bienestar fsico, mental y social
del trabajador (Organizacin Mundial de la Salud 1948). Se
examinan as muy diversos resultados de salud, como la satisfaccin
y el estado de nimo del trabajador, la cohesin de los
grupos de trabajo, la reduccin del estrs, la prevencin de las
enfermedades y los accidentes, y los apoyos que puede prestar el
entorno para la promocin de la salud en el lugar de trabajo.
A continuacin se examinan los datos empricos de que disponemos
sobre las relaciones entre el diseo del lugar de trabajo y
la salud en el trabajo. Con respecto a ese examen, en el que se
destacan los efectos que tienen sobre la salud determinadas
caractersticas concretas del diseo, es preciso hacer algunas
consideraciones. En primer lugar, desde una perspectiva ecolgica,
el centro de trabajo funciona como un sistema complejo
integrado por mltiples condiciones ambientales de carcter
social y fsico, que influyen de manera conjunta en el bienestar
del trabajador (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). As, las
consecuencias que las condiciones del entorno tienen sobre la
salud suelen ser acumulativas,yavecescomportan complejas
relaciones, mediadas y moderadas, entre el entorno sociofsico y
los recursos e inclinaciones personales (Oldham y Fried 1987;
34.25
2.
incrementar la objetividad y oportunidad de la evaluacin del
rendimiento y su retroalimentacin;
3.
dirigir de manera eficiente las grandes operaciones de oficina
y de servicios al cliente mediante la supervisin electrnica
del trabajo, y
4.
establecer e imponer el cumplimiento de normas de rendimiento
(por ejemplo, el nmero de impresos que se procesan
a la hora).
Los partidarios de la supervisin electrnica afirman que el
sistema tiene tambin ventajas desde la perspectiva del trabajador.
Por ejemplo, puede ofrecer una retroalimentacin regular
del rendimiento en el trabajo que permite tomar medidas
correctoras en caso necesario. Satisface tambin la necesidad de
autoevaluacin y reduce la incertidumbre sobre el rendimiento.
SUPERVISIO.
ELECTRONIC.
DE.
TRABAJ.
Pese a las posibles ventajas de la SER, hay preocupacin por
la posibilidad de que determinadas prcticas sean abusivas y
constituyan una intromisin en la intimidad del trabajador
(USOTA 1987). La cuestin de la intimidad se plantea sobre
todo cuando los trabajadores no saben cundo o con qu
frecuencia estn siendo vigilados. Como las organizaciones no
suelen compartir con los trabajadores los datos sobre su rendimiento,
otra cuestin relacionada con la intimidad es si debe
drseles acceso a sus expedientes de rendimiento o concederles
el derecho a discutir una posible informacin errnea.
Los trabajadores han formulado tambin objeciones a la
manera en que se han aplicado los sistemas de vigilancia (Smith,
Carayon y Miezio 1986; Westin 1986). En algunos centros de
trabajo, sta se percibe como una prctica laboral injusta
cuando se utiliza para medir el rendimiento individual, no el
rendimiento colectivo. En particular, los trabajadores se han
opuesto a su empleo para obligar al cumplimiento de unas
normas de rendimiento que imponen una carga de trabajo excesiva.
La vigilancia electrnica da tambin al proceso de trabajo
un carcter ms impersonal, al sustituir a un supervisor humano
por un supervisor electrnico. Adems, un afn excesivo en el
aumento de la produccin puede impulsar a los trabajadores a
competir en vez de a cooperar entre ellos.
Se han propuesto varios paradigmas tericos para explicar los
posibles efectos estresores de la SER (Amick y Smith 1992;
Schleifer y Shell 1992; Smith y cols. 1992b). Un supuesto fundamental
del que parten muchos de estos modelos es que la SER
influye indirectamente en la situacin de estrs al intensificar la
exigencia en materia de carga de trabajo, reducir el control
sobre la actividad y reducir tambin el apoyo social. En la prctica,
la SER produce cambios en el entorno psicosocial del
trabajo que tienen como resultado un desequilibrio entre las
exigencias del puesto y los recursos del trabajador para adaptarse
a l.
Lahey 1989).
Slo recientemente, ante fenmenos como las reducciones de
plantilla, los despidos o las fusiones, han empezado los investigadores
a interesarse por el concepto de inseguridad en el empleo.
La naturaleza, causas y consecuencias de ste han sido estudiadas,
por ejemplo, por Greenhalgh y Rosenblatt (1984),
quienes definen el fenmeno como la percepcin por parte del
trabajador de su impotencia para mantener la deseada continuidad
en una situacin de trabajo amenazada . En el marco
terico de estos autores, la inseguridad en el empleo se considera
como una parte del entorno de la persona. En la bibliografa
sobre el estrs, tal inseguridad se interpreta como un estresor
que introduce una amenaza, la cual es interpretada y respondida
por el individuo. Esta interpretacin y respuesta pueden
adoptar diversas formas: esforzarse menos por rendir, sentirse
enfermo o bajo de forma, buscar otro empleo, tratar de hacer
frente a la amenaza o buscar una mayor intearccin con los
compaeros para amortiguar los sentimientos de inseguridad.
La teora del estrs psicolgico de Lazarus (Lazarus 1966;
Lazarus y Folkman 1984) se centra en el concepto de evaluacin
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en un
importante
el personal
la inclinacin
de inseguridad en el empleo.
Puesto que es probable que la inseguridad en el empleo siga
siendo una amenaza percibida por muchos trabajadores, aunque
no todos, a los directivos les corresponde elaborar y aplicar
estrategias dirigidas a abordar el problema. Los costes institucionales
de una actitud de ignorancia de la inseguridad en el
empleo son demasiado grandes para que los asuma una
empresa. La capacidad de los directivos para tratar de manera
eficiente a los trabajadores que se sienten inseguros en materia
de empleo y de condiciones de trabajo se est convirtiendo en
una medida de su capacidad de gestin.
EL DESEMPLEO
Amiram D. Vinokur
El trmino desempleo describe la situacin de quien desea
trabajar pero no encuentra un lugar donde le paguen por sus
capacidades y su actividad. Designa tanto la experiencia concreta
de la persona que no encuentra un trabajo remunerado como la
experiencia de todo un colectivo en una comunidad, una regin
geogrfica o un pas. Esta vertiente colectiva se expresa mediante
la tasa de desempleo, es decir, el cociente entre el nmero de
personas en busca de trabajo y la poblacin activa total, integrada
tanto por los empleados como por los desempleados. Se
suele llamar trabajadores desalentados a los que desean tener
un empleo remunerado pero han renunciado a seguir buscndolo.
No figuran en las estadsticas oficiales como integrantes del
grupo de trabajadores desempleados, pues ya no se consideran
como parte de la poblacin activa.
La Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmicos
(OCDE) ofrece informacin estadstica sobre la magnitud del
desempleo en 25 pases del mundo (OCDE 1995); en concreto,
los pases econmicamente desarrollados de Europa y Norteamrica,
junto con el Japn, Nueva Zelanda y Australia. Segn el
DESEMPLE.
34.35
34. FACTORES PSICOSOCIALES YDE ORGANIZACION
profesional.
organizacin
del entorno,
y la rapidez
flexibilidad
areos).
En la evaluacin de los factores de riesgo a la luz de la informacin
disponible sobre la cultura organizativa se debe prestar
atencin inicialmente a la medida en que los miembros de la
organizacin comparten o no unos ciertos valores, normas y
creencias bsicos. Las diferencias en materia de funcin, educacin
y localizacin generan subculturas dentro de la organizacin
y son la causa de que los factores de riesgo de origen
cultural puedan variar dentro de sta. Dado que las culturas
tienden a la estabilidad y son resistentes al cambio, el conocimiento
de la historia de las organizaciones puede facilitar la
evaluacin de los factores de riesgo, tanto desde la perspectiva
de los rasgos culturales estables como desde el punto de vista de
la cultura cambiante, as como de los acontecimientos recientes
capaces de generar tensiones asociadas a la turbulencia
(Hirsch 1987).
Clima y cultura se solapan en cierta medida, ya que las
percepciones de los patrones de comportamiento culturales
constituyen buena parte del objeto de estudio de las investigaciones
sobre el clima. Con todo, los miembros de una organizacin
pueden describir las caractersticas organizativas (el clima)
de forma similar y, sin embargo, interpretarlas de distinto modo,
debido a influencias culturales y subculturales (Rosen, Greenlagh
y Anderson 1981). Por ejemplo, un modelo de liderazgo
estructurado y escasa participacin en la toma de decisiones se
puede valorar como negativo y restrictivo desde una determinada
perspectiva, y como positivo y legtimo desde otra. Los
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TRABAJ.
34.42
Programas de incentivos
Los incentivos se vienen aplicando de una u otra forma desde hace
mucho tiempo. As, en el Nuevo Testamento (II Timoteo 2:6), dice
san Pablo: Los mejores frutos de la tierra deben ser para el
labriego laborioso . En nuestros das, la mayor parte de las organizaciones
se esfuerzan por mejorar la productividad y la calidad
para mantener o mejorar su posicin en el mundo empresarial. La
mayora de los trabajadores no se muestran dispuestos a realizar
un esfuerzo extraordinario o sostenido sin algn tipo de incentivo.
Unos programas de incentivos adecuadamente diseados y aplicados
pueden contribuir a este fin. En este sentido, es preciso establecer
algn mtodo de medicin del rendimiento antes de poner
en prctica un programa de incentivos. Existen tres grandes
grupos de programas de incentivos: los financieros directos, los
financieros indirectos y los intangibles (no financieros).
Los programas financieros directos se pueden aplicar a
personas individualesoaequipos de trabajo. Los incentivos
personales se calculan en funcin del rendimiento del trabajador,
medido con arreglo a una norma, durante un determinado
perodo. Los incentivos colectivos se aplican a dos o ms
trabajadores integrados en un equipo dedicado a la realizacin
de tareas generalmente interdependientes. El incentivo correspondiente
a cada uno de los trabajadores del grupo suele estar
en funcin tanto de su tarifa salarial base como del rendimiento
logrado por el grupo durante el perodo de clculo del incentivo.
El grado de motivacin para mantener un nivel elevado de
produccin suele ser superior con los incentivos individuales,
debido a la posibilidad de que el trabajador ms productivo
MEDICIO.
.
REMUNERACIO.
DE.
RENDIMIENT.
34. FACTORES PSICOSOCIALES YDE ORGANIZACION
34.43
TiposAyB como
ha seguido un curso
un gran flujo de
goteo que se transforma
RESULTADO.
FISIOLOGICO.
AGUDO.
hormonales mejor estudiadas son las de las catecolaminas (adrenalina
y noradrenalina) y el cortisol. La noradrenalina es el principal
transmisor liberado por los nervios de la rama simptica del
sistema nervioso autnomo. La adrenalina se segrega en la
mdula suprarrenal tras la estimulacin del sistema nervioso
simptico, mientras que la activacin de la hipfisis por los
centros nerviosos superiores del cerebro produce la liberacin de
cortisol por la corteza suprarrenal. Estas hormonas sustentan la
activacin autnoma durante los episodios de estrs y producen
otros cambios agudos, como la estimulacin del proceso regulador
de la coagulacin de la sangre y la liberacin de energa
almacenada a partir del tejido adiposo. Aunque es probable que
este tipo de respuesta se produzca igualmente durante los
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Carayon 1994).
Mecanismos perceptivos
Sauter y Swanson (1996) sugieren que la relacin entre los
factores de estrs biomecnico (p. ej., factores ergonmicos) y la
aparicin de problemas musculosquelticos est mediada por
procesos perceptivos que, a su vez, dependen de los factores
psicosociales propios del lugar de trabajo. Por ejemplo, un trabajo
rutinario y montono puede hacer que los sntomas se manifiesten
con mayor claridad que cuando se trata de tareas que
exigen la atencin del trabajador (Pennebaker y Hall 1982).
Sera preciso hacer nuevas investigaciones para evaluar la
importancia relativa de cada uno de estos mecanismos y sus
posibles interacciones. Adems, nuestro conocimiento de las
relaciones causales entre los factores psicosociales del trabajo y
los trastornos musculosquelticos aumentaran con a) estudios de
diseo longitudinal, b) mtodos mejores para evaluar y diferenciar
las exposiciones psicosociales y fsicas, y c) mtodos mejores
para medir los resultados musculosquelticos.
No obstante, existen ya numerosas evidencias que relacionan
los factores psicosociales y los trastornos musculosquelticos,
pudiendo deducirse de ellas que las intervenciones psicosociales
podran, probablemente, contribuir a la prevencin de tales trastornos
en el lugar de trabajo. A este respecto, algunas
ENCICLOPEDI.
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ENCICLOPEDI.
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34.77
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34.85
corporate perspective
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REFERENCIA.
34.87