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INTRODUCCIN
ha brindado un
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individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de gerentes,
persiguen metas comunes.
Segn Fidias (2011) Seala:
Que dentro del estudio del comportamiento organizacional lo ms
importante, es la comprensin del recurso humano en el mbito
laboral imprescindible, conocer las causas que originan la conducta
humana, el comportamiento es causado, motivado y orientado hacia
objetivos. En tal sentido mediante el manejo de la motivacin el
administrador puede operar estos elementos a fin de que su
organizacin funcione adecuadamente y los miembros de sta se
sientan ms satisfechos y logren su realizacin (p. 22).
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CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Toda organizacin es considerada como un sistema social en todos los
sectores con el fin de lograr los objetivos y metas propuestas, donde
interactan diversos criterios y opiniones que deben ser manejadas en forma
adecuada y en completa armona, de sta manera se estar garantizando el
equilibrio esperado al momento de desarrollar las actividades laborales
diariamente, es impredecible indagar, entender y conocer el por qu las
personas se comportan del modo que lo hacen a pesar de que las
organizaciones implementan metodologas y estrategias de planificacin
para as de esta manera llevar o ejecutar un buen proceso administrativo, no
es suficiente si el personal no est tomando actitudes adecuadas al
momento de desempear sus labores.
El Comportamiento Organizacional, es un estudio en el que se investiga
el impacto de individuos, grupos y estructuras que reflejan en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar stos conocimientos
a la mejora de la eficiencia y eficacia de tales organizaciones. Es una
disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente
una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.
Robbins, (2013) seala:
Que en la actualidad el Comportamiento Organizacional juega un papel
importante dentro de las empresas, ya que, cuenta con diversos
elementos que influyen en el funcionamiento de la misma, entre lo que
se destacan, comunicacin adecuada con los supervisores inmediatos y
compaeros, establecimiento de metas y objetivos claros y precisos,
clima organizacional optimo, motivacin entre otros, por lo tanto la
gerencia debe respaldar que todo sus recursos, especialmente el
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Por tal motivo, es til y necesario que la alta gerencia conjuntamente con
los supervisores, tambin tome en cuenta lo ventajoso que es conocer y
estudiar el comportamiento individual y grupal de sus empleados. Ya que
desde sta perspectiva podra controlar y evitar acontecimientos indeseables
que perjudiquen tanto al trabajador como al patrono.
Es importante, tener en cuenta que dentro de las organizaciones existen
una serie de departamentos; entre ellos se encuentra el Departamento de
Recursos
Humanos,
actualmente
Talento
Humano,
el
cual
busca
18
19
Objetivo de la Investigacin
Objetivo General
Estudiar el Comportamiento Organizacional de los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A sede
Barcelona, Estado Anzotegui.
Objetivos Especficos
19
20
Comportamiento
Organizacional
de
los
Trabajadores
del
20
21
para la
innovadoras
para
el
aprovechamiento
mximo
de
las
21
22
22
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CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Durante la bsqueda de diversas investigaciones ejecutadas
anteriormente, relativo al tema del Comportamiento Organizacional, se
encontraron
algunas que
sirven
de fundamento
para
la
presente
23
24
como
Impulso
Motivacional
para
Los
Trabajadores
del
25
de
la
presente
investigacin,
focalizar
algunos
elementos
25
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26
27
27
28
28
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29
30
que
contribuyen
al
campo
del
Comportamiento
Organizacional
Psicologa: La psicologa es la ciencia que busca medir, explicar y, algunas
veces, cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los
psiclogos se ocupan del estudio y el conocimiento del comportamiento
individual.
30
31
actual
de
la
cultura
organizacional,
los
ambientes
31
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32
33
33
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Rendimiento laboral
Es el Desempeo laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al
efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto
laboral especfico de su actuacin, lo cual permite demostrar sus
capacidades. Motowidlo (2003) seala, que es el resultado total y final que la
empresa espera por los episodios discretos con los que un trabajador lleva a
cabo durante un periodo de tiempo determinado. (p . 23 ).
El rendimiento laboral, viene a ser la calidad resultante de las labores
desempeadas durante un periodo determinado, tomando en cuenta que
existen elementos puntuales que inciden directamente en estos resultados,
tales como: fijacin de objetivos, empeo individual, ausencia de integracin,
falta de identificacin con la empresa, entre otros.
Factores que afectan el rendimiento laboral
Factores internos: Liderazgo de la direccin, estructura organizativa,
cultura de la empresa.
Factores externos: Factores familiares y personales del empleado.
Factores ambientales o higinicos: como el insomnio (o el descanso de
mala calidad), el clima (fro o calor excesivos afectan negativamente), el
ruido, la iluminacin, la calidad del aire, la mala comunicacin entre
empleados, la alimentacin entre otros. Blau (1993) seala, que los
componentes
de
la
motivacin,
esfuerzo
direccin,
contribuyen
a travs de la
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Satisfaccin Laboral:
Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de
trabajo. La satisfaccin laboral incluye la consideracin de la remuneracin,
el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. Robbins (1996)
lo define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo (p.59).
La satisfaccin laboral, se refiere al logro alcanzado de un gusto o deseo,
por el cual se lucho, en relacin al salario, la supervisin, el reconocimiento,
oportunidades de ascensos, entre otros aspectos.
Administracin
Es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u
organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos
definidos.
Segn Chiavenato (2011) mencion:
Que la administracin es el proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales,
adems se puede decir que es la coordinacin de las actividades de
trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras
personas y a travs de ellas. (p.46),
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41
Grupo
Conjunto de personas que se unen en ciertas situaciones en las que
comparten diversos elementos, experiencias, pensamientos o sensaciones.
En 2011, Kreithner, lo define como dos o ms individuos que interactuando
libremente comparten normas colectivas y tienen una identidad en comn
(p. 46 ). Se refiere a dos o ms personas que interactan, con el fin de
alcanzar objetivos particulares.
Los grupos pueden ser formales e informales:
Grupos Formarles: son los que tienen como propsito fundamental ayudar
a la organizacin a alcanzar sus objetivos. El encargado de constituirlo a
alcanzar sus objetivos es un gestor de la Empresa; estos grupos suelen
denominarse equipos de trabajo, comits, crculo de calidad o fuerza de
tarea.
Grupo Informales: sus miembros se agrupan principalmente por motivos
amistosos y carecen de estructura formal.
Conducta de Grupo en las Organizaciones
Los beneficios que los grupos pueden aportar a las organizaciones se
enumeran en general. de manera especfica, poseen ventajas de
desempeo por encima de la accin individual. Los grupos eficaces ayudan
a las organizaciones a cumplir tareas importantes. Ofrecen un potencial de
sinergia, es decir, la creacin de un todo que es mayor que la suma de sus
partes.
Segn Kreithner, (2011) afirma:
Dentro de una organizacin ningn individuo funciona por s solo, todos
son miembros de por lo menos un grupo formal, y la mayora
pertenecen a un grupo informal. Como resultado de ello, este estudio
del Comportamiento Organizacional seria incompleto sino se tomara en
cuenta los indicadores de la conducta grupal dentro de la organizacin,
para cual se describirn a continuacin las variables que la delimitan:
41
42
42
43
Percepcin
La percepcin es la capacidad de captar y conocer elementos de nuestro
entorno, por medio de los sentidos. Es adems, una subestructura del
conocimiento (al igual que la memoria y la sensomotricidad). Gracias a la
percepcin nos conectamos con la realidad, y nos relacionamos con ella y
todos los individuos que la componen.
Robbins, (2013), afirma que:
La percepcin desempea un papel importante en el comportamiento
del individuo frente a situaciones determinadas, debido a que el
significado concedido a la realidad vara de acuerdo a las
caractersticas personales del perceptor, los atributos de lo que se
percibe y el contexto del ambiente que rodea los objetos o sucesos.
(p.35).
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45
45
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Marco Institucional
Resea Histrica de la Empresa Herrera C.A
La Empresa Herrera, C.A., fundada en el ao 1.994 bajo el nombre
Herrera & Asociados. Se crea para servir de matriz a tres distribuidoras de
vveres, ubicadas en distintos puntos del oriente del pas, hasta el ao 1.999
cuando se fusionan bajo una sola denominacin jurdica que es la actual
Empresa Herrera C.A.
Las antes mencionadas, se iniciaron como distribuidoras y mayoristas en
general, con el tiempo fueron especializndose y actualmente, a travs de la
nueva firma, slo manejan distribuciones exclusivas o semi-exclusivas. A la
presente fecha se atienden todo el oriente del pas, adems de los estados
Zulia y Falcn y un poco a la zona amaznica, llegando a una poblacin de
casi 8.5 millones de habitantes, con una cartera de ms de 4.500 clientes.
Visin
La Empresa Herrera C.A., tiene como visin proyectarse en el mercado
venezolano distribuyendo sus productos como la mejor y primera opcin
entre sus clientes, logrando fomentar relaciones comerciales a largo plazo
con productos y servicios de calidad.
Estrategia
La empresa Herrera C.A tiene como estrategia el crecimiento y
penetracin con productos de consumo masivo que garanticen a los
proveedores la ms eficiente colocacin y distribucin en las zonas
atendidas, con estratgico desarrollo tecnolgico y organizacional.
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Objetivos de la Organizacin
El objetivo principal es fomentar el bienestar social y profesional del
recurso humano, estando seguros que esta va garantizara el liderazgo en la
venta y distribucin de productos de consumo masivo de toda Venezuela.
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Bases Legales
Dentro del marco de leyes que se relacionan directamente con el tema,
dan Fundamento legal al presente estudio las siguientes:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Captulo III de los Derechos Civiles.
Artculo 46 .Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad
fsica, psquica y moral; en consecuencia:
a) Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos
crueles, inhumanos o degradantes.
b) Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su
cargo infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a cualquier
persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, ser sancionada o
sancionado de acuerdo a la ley.
Ningn ser humano merece ser tratado de mala manera, de lo contrario,
debe actuar con la Ley y no tolerar ser humillado, ni recibir malos tratos, ya
que la persona tiene derecho ser respetada y tratada de buenas maneras.
Articulo 57.
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52
Articulo 79. Literal f): Inasistencia injustificada al trabajo durante tres das
hbiles en el periodo de un mes, el cual se computar a partir de la primera
inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considera causa
justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deber,
siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a
la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
El trabajador o trabajadora a travs de un justificativo expedido por el
I.V.S.S. justificar su inasistencia al trabajo, en caso de enfermedad, y si la
causa es injustificada, deber notificar al patrn o patrona para que su
inasistencia no sea computada.
Ley Orgnica de Prevencin Condicin y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT)
Objeto de esta Ley
Artculo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las
polticas, y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y
mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la
prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,
la reparacin integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al
desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social.
Toda Organizacin debe garantizar a sus trabajadores un ambiente de
trabajo digno donde las personas puedan desarrollar todas sus facultades
tanto fsicas como mentales, que garanticen su salud.
De los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artculo 39. Los empleadores y empleadoras, as como las cooperativas y
las otras formas asociativas comunitarias de carcter productivo o de
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53
54
54
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Operacionalizacinnalizar
de Variables
Objetivos
Especficos
Estudiar
el
Variables
Definicin
conceptual
Dimensiones
de
los
trabajadores
del
departamento
de
recursos
humanos
Empresa
de
Manera de
proceder y actuar
Comportamiento
organizacional
la
dentro de una
organizacin.
Comportamiento
organizacional de
los trabajadores
(Brunet, (1987)
Herrera,
C.A,
Identificar
las
debilidades
fortalezas
y
en
Debilidades
el
comportamiento
organizacional
de
Problemas
presentes que se
pueden eliminar
una vez
identificados.
Robbins (1999)
los
trabajadores
del
departamento
Fundamento o el
de
recursos
comienzo de una
humanos
Empresa
C.A,
de
la
Herrera,
tcnica
Participacin
de los
empleados
comportamiento
organizacional
Indicadores
Fortalezas
situacin
determinada.
(Brunet, (1987)
Debilidades
Fortalezas
-Cumplimiento de
las actividades.
-Eficacia y
eficiencia.
-Motivacin.
-Evaluacin del
Desempeo.
-Buena relacin
entre
compaeros.
-Comunicacin.
Guin de
observacin
Y entrevista
Compromisos
laborales
-Ambiente
inadecuado
-No existe
oportunidad de
ascenso.
-Ejecucin del
contrato
colectivo.
-Ausencia de
divulgacin de
los procesos.
Nivel de
instruccin y
experiencia
satisfactoria.
Guin de
observacin
y entrevista
Analizar
las
causas
que
originan
el
bajo
rendimiento laboral
Fundamento o el
de los trabajadores
comienzo de una
del
departamento
de
recursos
humanos
Empresa
de
Causas
la
situacin
determinada.
rendimiento
(Brunet, (1987)
laboral
Herrera,
C.A,
sede
Barcelona
Edo-
-Ausencia de
Liderazgo.
-Bajo
rendimiento
laboral.
-Sobre carga de
trabajo.
-Ausentismo
Laboral.
-Falta de
Capacitacin y
-Formacin.
-Comunicacin
inadecuada
-Inestabilidad
Laboral.
Anzotegui.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Tipo de Investigacin
La investigacin se define como un procedimiento reflexivo, sistemtico,
controlado y crtico que tiene por finalidad descubrir o interpretar los hechos
y fenmenos, de un determinado mbito de la realidad.Tamayo (1994)
seala que la investigacin es un proceso metdico y sistemtico dirigido a
la solucin de problemas o preguntas cientficas, mediante la produccin de
nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solucin o respuesta a tales
interrogantes (p. 41).
La investigacin permite establecer contacto con la realidad a fin de que
la conozcamos mejor. Ayuda a desarrollar una curiosidad creciente acerca
de la solucin de problemas.
Enfoque Cuantitativo
Guin de
observacin
Y entrevista
56
el enfoque cuantitativo,
que
provienen
entre
otras,
de
entrevista,
57
58
de Compras,
59
el cual ha sido
59
relevante y de forma directa de los hechos, con el fin de conocer cada uno
de los aspectos causantes de la problemtica dentro del Departamento de
Recursos Humanos.
Instrumento de Investigacin
Un instrumento de recoleccin de datos es, en principio, cualquier recurso
de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenmenos y 60
extraer de ellos la informacin. Sabino 2000, (p. 36) seala que es el
recurso utilizado por todo investigador, con el fin de obtener la informacin
necesaria requerida para tener pleno conocimiento de la realidad.
Con el fin de obtener datos precisos e informacin relevante, que
permitieran
conocer la
realidad
que
se
apreci
dentro
de
dicho
Validacin
Validez
Se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir.
Rusque (2003) indica:
La validez representa la posibilidad de que un mtodo de investigacin
sea capaz de responder a las interrogantes formuladas. La fiabilidad
designa la capacidad de obtener los mismos resultados de diferentes
situaciones. La fiabilidad no se refiere directamente a los datos, sino a
las tcnicas de instrumentos de medida y observacin, es decir, al
grado en que las respuestas son independientes de las circunstancias
accidentales de la investigacin (p .134).
instrucciones
respectivas.
c) Carta de validacin del instrumento.
d) Formato para la validacin interna del instrumento a travs del juicio de
expertos.
En base a sta definicin, con el fin de validar el instrumento de la
presente investigacin se cont con el apoyo de profesionales, expertos en
61
62
CAPTULO IV
Presentacin y Anlisis de los Resultados
Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Resultados
Una vez aplicado los instrumentos de recoleccin de datos (Guin de
Observacin y Guin de Entrevista), los datos son codificados y transferidos
a una matriz y se procede al anlisis por parte de las investigadoras. Para
sta investigacin basada en un estudio descriptivo, se aplic para el
anlisis de los datos el mtodo cuantitativo, fundamentado en la frecuencia
de las respuestas y el valor porcentual respectivo apoyado con grficos tipo
circulares, para una mejor ilustracin.
Anlisis de los resultados
Para realizar el anlisis de los resultados de ste trabajo de investigacin,
se aplic el anlisis de estadstica descriptiva para cada variable, que
consiste en describir los datos, valores o puntuaciones obtenidas para cada
variable, distribuyendo las puntuaciones o frecuencias. A continuacin se
presentan los resultados con sus anlisis basados en la interpretacin de los
investigadores:
63
La Motivacin
CUADRO N 1.0
Alternativa
s
MALO
72
REGULAR
14
BUENO
14
EXCELENTE
TOTAL
100
64
65
1-1 La Comunicacin
CUADRO N 1.1
Alternativa
s
MALO
29
REGULAR
71
BUENO
EXCELENTE
TOTAL
100
GRAFICO
1.1
66
1.2
Confort y Ergonoma
CUADRO N 1.2
Alternativa
s
MALO
43
REGULAR
14
BUENO
14
EXCELENTE
29
MALO
100
67
2.- Liderazgo
CUADRO N 2
Alternativa
s
MALO
86
REGULAR
BUENO
EXCELENTE
14
MALO
100
GRAFICO
68
2.1 Ausentismo Laboral
CUADRO 2.1
Alternativa
s
MALO
71
REGULAR
29
BUENO
EXCELENTE
MALO
100
del
69
2.2 Capacitacin
CUADRO 2.2
Alternativa
s
MALO
43
REGULAR
29
BUENO
14
EXCELENTE
14
MALO
100
70
3. Participacin
CUADRO N 3
Alternativa
s
MALO
72
REGULAR
14
BUENO
14
EXCELENTE
MALO
100
Grafico N
71
3.1
Trabajo en Equipo
CUADRO N 3.1
Alternativa
s
MALO
86
REGULAR
BUENO
14
EXCELENTE
MALO
100
Herrera, C.A.
72
s
MALO
86
REGULAR
BUENO
EXCELENTE
14
MALO
100
73
CUADRO N 3.3
Alternativas
18 A 25 AOS DE EDAD
29
25 A 32 AOS DE EDAD
43
32 A 39 AOS DE EDAD
14
39 A 45 AOS DE EDAD
14
TOTAL
100
74
de Porcentaje
Personas
UNIVERSITARIO
(%)
57
43
TECNICO MEDIO
BACHILLER
TOTAL
100
TECNICO
SUPERIOR
75
CUADRO N 3.5
Alternativa
s
1 a 5 aos
14
5 a 10 aos
72
10 a 15 aos
14
TOTAL
100
76
s
Si
01
14
No
06
86
Total
07
100
77
2.- Cree usted que son consideradas sus ideas y/o aportes para la
gestin del Departamento de Recursos Humanos?
CUADRO N 5
Alternativa
s
Si
03
43
No
04
57
Total
07
100
78
s
Si
01
14
No
06
86
Total
07
100
Herrera, C.A
79
s
Si
02
29
No
06
71
Total
07
100
80
s
Dictador
02
29
Autocrtico
04
57
Democrtico
Paternalista
01
14
Liberal
Total
07
100
81
s
SI
03
43
No
04
57
Total
07
100
82
CUADRO N 10
Alternativa
s
1 a 5 aos
14
5 a 10 aos
72
10 a 15 aos
14
Total
100
84
83
CUADRO N 11
Alternativas
UNIVERSITARIO
57
TCNICO SUPERIOR
43
TECNICO MEDIO
BACHILLER
TOTAL
100
84
buena relacin
85
Retraso de informacin
En la Empresa Herrera C.A el manejo de informacin en el departamento
de Recursos Humanos es muy importante, ya que a travs de ella existe un
manejo de informacin, que cambia el estado de conocimiento que permite a
los empleados tomar decisiones pertinentes a dicho conocimiento; sin
embargo, la debilidad que se observ en el retraso de esa informacin, es
que los resultados pueden ser alterados y llevar a una mala organizacin, ya
que la informacin si no est al da no sern exitosos los resultados que se
quieren logran en la Empresa.
Ambiente Organizacional
Toda Empresa debe gozar de un buen ambiente organizacional
adecuado, ya que a travs de ella, se puede lograr el desarrollo de las
tecnologas de la informacin, la globalizacin, las demandas crecientes de
los consumidores, la rpida difusin de los avances cientfico-tecnolgicos y
de los conocimientos sobre gestin son algunos de los elementos
caractersticos de los ambientes actuales, calificados por algunos autores
como hipercompetitivos. En el caso del
Humanos de la Empresa
departamento de Recursos
se reflejan
86
87
87
88
MATRIZ FODA
Fortaleza
(Factor Interno)
Oportunidad
(Factor Externo)
Debilidad
(Factor interno)
Amenaza
(Factor Externo)
Crecimiento de la
Organizacin
Prestigio
( aperturas de nuevas
sucursales)
Personal Altamente
calificado
Demanda de productos
Competencia
Comunicacin
Agresiva
Inadecuada
Bajo Rendimiento
laboral
Conflictos Gremiales
Creacin de nuevas
Competitividad
Conocimiento del
mercado
Distribucin
Fuerte Poder
empresas con la
Ausentismo
misma actividad
Laboral
econmica
Tendencias favorables
Carencia de
Condiciones
en el mercado
Liderazgo
Climticas
Ambiente Laboral
Flota Vehicular
Inadecuado
Deficiente
Adquisitivo
Capacidad para
Equitativa de los
productos a nivel
zonas asignadas
Nacional.
Personal altamente
capacitado para
reconocida y
Falta de
prestigiosa en el
Capacitacin
zonas
mercado Laboral
Cierre de la empresa
89
del
debido
manejo
de
los
procesos,
tanto
perfil
requerido
responsabilidad.
para
ocupar
otros
cargos
con
mayor
90
91
Ambiente de Trabajo
Gestin Humana
Toma de Decisin
1.0 Motivacin
5 1 1 0 7
1.1 Comunicacin
2 5 0 0 7
3 1 1 2 7
2 Liderazgo
6 0 0 1 7
5 2 0 0 7
2.2 Capacitacin
3 2 1 1 7
3. Participacin
5 1 1 0 7
6 0 1 0 7
Nivel de Instruccin
Experiencia Laboral
6 0 0 1 7
3 2 1 1 7
4 3 0 0 7
5 1 1 0 7
92
Preguntas
Si No
Total
Considera
usted
que
labora
en
un
ambiente
confortable?
Qu tipo de
liderazgo
5
existe en el
departamento
Total
de Recursos
humanos?
Nro.
6
Preguntas
Brinda la organizacin a sus trabajadores estabilidad
laboral?
Nro.
Preguntas
De
Si No
acuerdo
laboral,
indique
su
1 a 15
5 a 10
Total
7
10 a 15
Total
93
experiencia
sus
aos
de
Nro.
Preguntas
Universitarios
Tcnicos
Total
Superiores
Segn el cargo que ocupa dentro
8
de formacin acadmica
97
94
CAPTULO V
CONCLUSIN Y RECOMENDACIN
Conclusin
Es importante expresar que el Comportamiento Organizacional, juega un
papel muy importante dentro de las organizaciones, por cuanto a travs de l
se puede diagnosticar que tipo de situaciones irregulares y/o regulares se
deben mejorar en la organizacin que mantenga a los trabajadores en un
alto grado de identificacin con las polticas y normativas internas de la
empresa, por consiguiente enmarca a los trabajadores cumplir con las metas
y objetivos trazados a corto, mediano y largo plazo.
Es por ello que tomando en consideracin las bases expuestas, se
puede concluir que en la presente investigacin, los trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrara C.A, no se
encuentran actualmente identificados con la empresa, su nivel de
desmotivacin es alto, lo que hace que el trabajador realice su trabajo de
forma obligatoria y no con placer y satisfaccin propia.
La comunicacin que se da en dicho departamento no es efectiva, puesto
que la informacin de cambios de los procesos internos no se transmite de
manera descendente, slo se ejerce una comunicacin ascendente.
As mismo, el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa
Herrera C.A, no cuenta con herramientas de trabajo modernos, los equipos
de oficinas son obsoletos, por consiguiente los resultados de las gestiones
se dan en tiempos tardos, la condicin ambiental de la unidad funcional, es
calurosa, y con bajo nivel de iluminacin, ste factor tambin hace que el
rendimiento de los trabajadores sea bajo, puesto que hay mayor desgaste
fsico.
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96
RECOMENDACIONES
97
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BIBLIOGRAFA
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Guadalajara Mxico: Mc Graw Hill.
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La
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Organizacional.Buenos
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Cuernavaca
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w.w.w es.slideshare.net/.../comportamiento-organizacional-robbins-2011
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ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/673/1/TESIS-658.4_B..
Stoner,J.F.(1996,9 de Septiembre).Comportamiento Organizacional. Tesis de Grado.
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Comportamiento Organizacional-Monografias.com
www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtml
Comportamiento Organizacional-Gestin Polis
www.gestiopolis.com/el-comportamiento-organizacional
Motivacin- Wikipedia, la Enciclopedia Libre
es.wikipedia.org/wiki/Motivacin
La Comunicacin - Monografias.com - Tesis,...
www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtm
Rendimiento laboral: influencias de la motivacin...
es.workmeter.com/blog/bid/291345/Rendimiento-laboral-influencias..
Satisfaccin laboral y productividad
sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.ht
Comunicacin - Wikipedia, la enciclopedia libre
https://es.wikipedia.org/wiki/Comunicacin
LEYES CONSULTADAS
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras. (LOTTT
Ley Orgnica de Prevencin Condicin y Medio Ambiente de Trabajo
ANEXOS
Regular
Buena
Excelente
Buena
Excelente
Motivacin
Comunicacin
Ambiente de Trabajo
Confort y Ergonoma
Mala
Gestin Humana
Regular
Liderazgo
Ausentismo Laboral
Capacitacin
Mala
Regular
Buena
Participacin
Trabajo en Equipo
Toma de Decisin
Reconocimiento de Idea y/o Aportes
Excelente
Edad
18 a 25- -----25 a 32-
32 a 39
39 a 45
Nivel de Instruccin
Bachiller
Formacin del
Personal
Tcnico. Medio
Tcnico Superior
Universitario
Experiencia Laboral
1 a 5 aos
5 a 10 aos
10 a 15 aos
No
Cree usted que son consideradas sus ideas y/o aportes para la
No
No
3.
Si
4.
No
Qu tipo de liderazgo existe en el departamento de Recursos
humanos
Dictador
Autocrtico
Paternalista
Liberal
5.
Democrtico
Justifique su respuesta
Si
6.
No
Organizacin
1 a 5 aos
7.
5 a 10 aos
10 a 15 aos
de formacin acadmica
Bachiller
Tcnico Medio
Tcnico Superior
Universitario
102
Validacin de Instrumento
GUA DE OBSERVACIN
tems Coherencia
A
Pertenencia
D
Claridad
D
1.0
1.1
1.2
2
2.1
2.2
3.0
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
GUA DE ENTREVISTA
tems Coherencia
A
Pertenencia
D
Claridad
D
1
2
3
4
5
6
7
8
Referencia:
A = Dejar
B = Modificar
D = Eliminar
Observaciones:
_____________________________________________________________
Nombre del Experto:
Profesin:
C.I.: _______________________
Firma: _____________________
Nros Telefnicos: ________________________
114
Validacin de Instrumento
tems Coherencia
A
Pertenencia
D
Claridad
D
1.0
1.1
1.2
2
2.1
2.2
3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
GUA DE ENTREVISTA
tems Coherencia
A
Pertenencia
D
Claridad
D
1
2
3
4
5
6
7
8
Referencia:
A = Dejar
B = Modificar
D = Eliminar
Observaciones:
_____________________________________________________________
Nombre del Experto:
Profesin:
C.I.: _______________________
Firma: _____________________
Nros Telefnicos: ________________________
Validacin de Instrumento
Pertenencia
D
Claridad
D
1.0
1.1
1.2
2
2.1
2.2
3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
GUA DE ENTREVISTA
tems Coherencia
A
Pertenencia
D
Claridad
D
1
2
3
4
5
6
Referencia:
A = Dejar
B = Modificar
D = Eliminar
Observaciones:
_____________________________________________________________
Nombre del Experto:
Profesin:
C.I.: _______________________
Firma: _____________________
Nros Telefnicos: ________________________