2.1.

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Para Lussier y Achua (2002, p.06) el liderazgo "es el proceso en el cual
influyen lideres sobre los seguidores, y viceversa para lograr los objetivos de
una organización a través del cambio”.
Asimismo, Robbins (2004, p.314) define liderazgo como "la capacidad de
influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia
puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una
organización”
Por otra parte, Daft (2006, p.05) señala que el liderazgo, "es una relación de
influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante el cual las
dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los
propósitos que comparten

2.2.

RASGOS DEL LIDERAZGO
Davis y Newstrom (2003, p.217) son aquellos rasgos más importantes
que tienen un alto nivel de impulso personal, el deseo de dirigir, la integridad
personal y la seguridad en uno mismo. También son frecuentemente
deseables

la

capacidad

cognoscitiva

(analítica),

la

posesión

de

conocimientos de administración, el carisma, la creatividad, la flexibilidad y la
calidez personal. Resulta oportuno señalar que trae como desventaja que
estos rasgos de liderazgo es que no necesariamente garanticen un liderazgo
exitoso. Así, que conviene concebirlos con aptitudes o recursos personales
que pueden no desarrollarse y utilizarse.
Según Lussier y Achua (2002, p.35) los rasgos de los líderes son
algunos atributos que diferencian a los líderes de los demás, por lo tanto la
teoría de los rasgos intenta determinar características distintivas que
expliquen la eficacia del liderazgo.
De la misma manera, los autores tienen similitud en las teorías Davis
Newtrom (2003) considera que los rasgos tienen unalto nivel de impulso

a medida que los seguidores alcanzan altos niveles de madurez. Al comparar estas evidencias los investigadores fijan posición con Lussier y Achua (2002).2. Hersey y Blanchard Relacionaron cuatro etapas de madurez de las personas en el ejercicio de un cargo.3. la integridad personal y la seguridad en uno mismo. MODELO NORMATIVO DE DECISIÓN 2. MODELO DE CONTINGENCIA El desempeño del grupo efectivo depende de la unión conveniente entre el estilo de interactuar del líder con sus subordinados y el grado hasta el cual la situación le proporciona control e influencia. vender. 2. el deseo de dirigir. 2. el líder disminuye tanto el control como el contacto con ellos.2. participar y delegar.personal. ya que explica con más claridad la definición de los rasgos el cual consiste en identificar aquellas características propias de los líderes efectivos.1. TEORÍA DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO 2.3.2. 2. DINAMISMO A LA VANGUARDIA CONFIANZA EN UNO MISMO HONRADEZ/INTEGRIDAD 2.3. 2. Asimismo Lussier y Achua (2002) consisten que son atributos que diferencian a los líderes de los demás y determinan las características distintivas del líder. Al integrar los componentes en este modelo situacional.4. 2.3.3.2. Fred Fiedler .1.3.2. MODELO DEL LIDERAZGO SITUACIONAL Existen cuatro estilos específicos de liderazgo: Comunicar.2.

es innecesario determinar el estilo.4. Propuso tres criterios situacionales que podrían manejarse para crear el enlace efectivo con la orientación del comportamiento del líder.4.Desarrolló el cuestionario del compañero menos preferido (CPM). para asegurarse de que éstos sean compatibles con los objetivos generales del grupo u organización. la teoría trayectoria – meta implica que el mismo líder puede mostrar cualquiera de estos estilos de liderazgo dependiendo sólo de la situación. LIDERAZGO ESTRATÉGICO . poder del puesto. El estilo de liderazgo de una persona es innato y fijo.4. Robert House Identificó cuatro estilos de liderazgo: Director. 2. TEORÍA DEL CAMINO-META El debe líder apoyar a sus seguidores a que alcancen sus propias metas y proporcionar la necesaria dirección y/o respaldo. Supone que los líderes son flexibles. ENFOQUES EMERGENTES DEL LIDERAZGO 2. apoyador. participativo y orientado hacia los logros. 2. Relaciones líder – miembro.1. se debe evaluar la situación y luego enlazar al líder con la situación. el cual pretender medir si una persona está orientada a las relaciones o la actividad. Propone dos variables situacionales de contingencia que moderan las relaciones de comportamiento y resultados del liderazgo: Aquellos en el ambiente fuera del control del subordinado (sistema de autoridad y grupo de trabajo) y aquellas que son parte de las características personales del subordinado (experiencia y habilidades). estructura de la actividad. Por lo tanto.3.

ser capaz de influenciar la conducta. El estratega como orquestador y juez.4. El estratega como actor racional. Usa ese poder para realizar análisis racionales antes de tomar una decisión.2. siendo esto así. El líder estratega posee la capacidad de realizar una visión estratégica y a la vez poder motivar a sus seguidores con la finalidad de que estos participen y se involucren para lograrla. El director general propicia que los gerentes conciban.4. El estratega como arquitecto. El estratega como entrenador. (2009: p. 5. El estratego como coordinador o facilitador. tanto de palabra como de hecho. los pensamientos y los sentimientos de aquellos con los que interactúa. exhorta al personal a creer en la misión. El estratega facilita el proceso de establecimiento de objetivos y estrategias y compromete a la organización. B. 214). LIDERAZGO ÉTICO .De esta manera. (p. donde anuncia lo siguiente: 1. la visión. El estratega es como un comandante que tiene poder y acceso a la información. 2. Madrigal. B.212). LIDERAZGO TRANSCULTURAL 2. El liderazgo estratégico eficaz puede tener la capacidad de aprender a influir eficazmente en el comportamiento humano ante un entorno incierto. visualizar. los objetivos y las estrategias. Madrigal. define el liderazgo estratégico como “la capacidad de anticipar. mantener la flexibilidad y otorgar autoridad a otros para generar un cambio estratégico cuando sea necesario”. y hace participar al personal en la planeación táctica. 3.3. El estratega busca el compromiso con toda la organización. 4. Su enfoque es la implantación y su función es lograr que la organización ponga en práctica la estrategia. (ya citado) comparte el modelo o forma de actuar de un líder estratega de Mintzberg. defiendan e implementen estrategias solidas que crezcan de la base hacia arriba.

citado por Seijo y Guaiquirima. refuerzo y la toma de decisiones. así como la promoción de dicha conducta a los seguidores a través de dos vías de comunicación. p. 01). y cuyo valor cardinal es el respeto a la vida y a la dignidad del ser humano. el liderazgo ético. dirigir el talento humano hacia el logro de los objetivos de la empresa éticamente. 2012. la responsabilidad. Fluker (2009. citado por Seijo y Guaiquirima. así como contribuir al bien común (Fernández. También se encuentra como definición. así como de la organización. además de jugar un papel protagónico en la elección e implantación de las estrategias para alcanzar la competitividad a partir de un análisis del sector. 2010. es el ejercicio de las competencias básicas individuales de gestión en consonancia con los principios morales. p. contribuyendo de esta manera a la transformación de los seguidores. p. el profesionalismo y el compromiso. como del grupo humano que dirige a objeto de lograr la supervivencia y trascendencia de la organización en los mercados. 2010.Según Treviño (2004. Gómez (2008. citado por Seijo y Guaiquirima. y de la sociedad a través del ejemplo y la conducta virtuosa (Mendoza y Kanungo. la moral. p. 34) por su parte. . Desde otro punto de vista. 60). el punto clave de las funciones del líder ético sería entonces. p. con el propósito de fomentar y promover un ambiente ético en las organización. agrega que el liderazgo ético es aquel cuyo accionar está pautado por la honestidad. 60) señala que liderazgo ético es la apropiación critica y la personificación de las tradiciones morales que han forjado el carácter y compartir el significado de un pueblo. con el objeto de lograr los objetivos organizacionales dentro del marco de la ética. engendrando la virtud en sí mismo. es aquel que ejerce una persona sobre un grupo de trabajo. que el liderazgo ético. los valores y las virtudes. 2010. 2009. Por otro lado. desarrollando virtudes tanto en el mismo. los demás. Teniendo en cuenta esto. 59) el liderazgo ético es la demostración de la conducta apropiada normativamente a través de acciones personales y las relaciones interpersonales.

Como concepto definitivo. Además. concuerdan en que el liderazgo ético. En referencia a la comparación en las definiciones expuestas. Mendoza y Kanungo (2009). 2010. se encuentra que Mendoza y Kanungo (2009) y Fernández (2012). de las personas y de la sociedad en su conjunto. los autores. busca promover un ambiente ético. 60). la definición de los autores Mendoza y Kanungo (2009). además cabe mencionar y resaltar. como semejanzas entre autores. se toma. dentro de esos valores. engendrándose en la virtud en sí mismo. Sin embargo. pues cumple con ser el concepto más amplio. p. Gómez (2008) y Mendoza y Kanungo (2009). no es de utilidad. los autores. que simplemente para el liderazgo ético que se está tratando. muestran similitud al pensar que el liderazgo ético va de mano con el bien común. los autores como Mendoza y Kanungo (2009) y Fernández (2012). completo y además este menciona los elementos más importantes e relevantes que conforman un verdadero liderazgo ético. Por último. realmente es importante: las personas son la clave de la empresa (Seijo y Guaiquirima. y persigue el alcance de los objetivos organizacionales planteados. o contribuir con la transformación de los seguidores. ambos expresan que el ejemplo de una conducta ética. Treviño (2004). se muestran de acuerdo en que el liderazgo ético conlleva una conducta virtuosa o que se debe dar dentro de un marco de valores y virtudes. es un elemento importante en el liderazgo ético. el liderazgo ético se ejerce desde y hacia las personas. que estos autores están citados por Seijo y Guaiquirima . opinan de forma similar cuando expresan que el liderazgo ético trae consigo la promoción de una conducta ética a los seguidores. y de la sociedad a través del ejemplo. se halla como diferencia la definición dada por el autor Fluker. ósea. Fernández (2012). siempre y cuando sea dentro de la ética. la cual se expone desde un punto de vista de crítico y personificación de tradiciones de pueblos.Por último. los demás. se encuentran: la responsabilidad y la honestidad. Por otro lado. Si se prescinde de esta primera premisa se olvida lo que. en otras palabras.

Es la característica distintivaen el desempeño laboral más en los niveles operativo y profesional. básicamente están compuestos por cuatro grupos de factores. p. Todos ellos son sinónimos que comprometen más a quienes se precien de tener talento. maestría. De igual forma Robbins y Coulter (2007.218) se refieren a los conocimientos de la persona y su capacidad en cualquier tipo de proceso o técnica. toma de decisiones. escritores que son habitantes de la ciudad de Maracaibo.5. Incluyen: habilidades directivas. Para Madrigal (2005 p. asertividad. descubrir. arte. trabajando sobre una misma realidad. los recursos y las relaciones necesarias para llevar a cabo tareas específicas para afrontar problemas. ciudad en donde se está elaborando la investigación. lo cual garantiza que se está 2. desenvoltura. Para la investigación se considera importante el aporte de Madrigal (2005) presenta con claridad la definición al tomar en cuenta la diversidad de talentos que poseen en crear. manejo del conflicto y administración del tiempo.12) define las habilidades técnicas como los conocimientos y competencia en un campo . Tomando en consideración los autores Robbins (2004) y Madrigal (2005) manejan semejanza en la definición al destinar las habilidades y aptitudes de los individuos en los puestos. desarrollar diferentes tipos de habilidades. creatividad. trabajo en equipo. técnica. p. p. o en el grupo. 2. pero a medida que los empleados ascienden a responsabilidades sus habilidades se vuelven proporcionalmente menos importantes. comunicación. intelectuales. 63) es la capacidad de utilizar en su favor. liderazgo. permitiendo el dominio de sus acciones y operaciones por el individuo.1. experiencia. CONDUCTAS DE LIDERAZGO Según Robbins (2005.5. Para Davis y Newtrom (2003. pericia. conceptuales y técnicas. 40) las habilidades del liderazgo son las capacidades que tiene los individuos para realizar las diversas tareas inherentes con su puesto. p.62) son capacidades que tienen los individuos en: habilidad. destreza. habilidad para guiar y dirigir personas.(2010). hacer. HABILIDAD TÉCNICA Según Madrigal (2005.

3. p. planificar según el contexto general tanto interno como externo de la empresa o institución. predecir. como ingeniería. para analizar.5. Davis y Newtrom (2003). Sobre las bases planteadas al comparar las teorías de los autores Madrigal (2005). HABILIDAD CONCEPTUAL Madrigal (2005. HABILIDAD HUMANA 2. Estas habilidades son más importantes en los niveles administrativos superiores. contabilidad o manufactura. Estas habilidades son más importantes en los niveles inferiores de la administración. procesos y procedimientos para realizar las actividades. 20) son aquellos que influyen en la visión de la organización de la unidad organizacional con un todo. para coordinar e interpretar.2. Para la investigación fijan posición con Madrigal (2005) debido a que la teoría se acopla con los objetivos de la investigación y expresa que son las habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas y afrontar los problemas por lo tanto. comprenden las relaciones entre sus unidades y ven el lugar que ocupa en el entorno general.5. la habilidad conceptual están relacionadas con el pensamiento el raciocinio diagnóstico de la situación y la formulación de alternativas de solución de los problemas. la facilidad para trabajar con los conceptos. los conceptos y las prácticas.12) las habilidades conceptuales son las que deben poseer los gerentes para pensar y conceptuar situaciones abstractas y complicadas. 63) son las habilidades para contemplar la organización como un conjunto y la influencia del personal. Robbins y Coulter (2007. Robbins y Coulter (2007) tienen similitud en la definiciónal esbozar los métodos. Por lo antes mencionado los autores Madrigal (2005). pues estos gerentes tratan directamente con los empleados que hacen el trabajo de la organización. Chiavenato (2002) yRobbins y Coulter (2007) manejan similitud en la teoría y expresan . p. cómputo. p. 2. teóricas y abstracción. Según Chiavenato (2002.especializado. representa trabajar con determinadas herramientas y técnicas que el personal emplea en la organización. Con estas habilidades los gerentes contemplan la organización en su totalidad.

comprenden las relaciones entre sus unidades. Los investigadores fijan posición con Madrigal (2005) debido que es comprensible y expresa con claridad la definición al manifestar que la organización comprende como una totalidad al engranar la influencia del personal con los procesos administrativos aunado a esto se ajusta al estudio de investigación.que la habilidad conceptual es comprender las teorías y conceptos de la organización. los gerentes contemplan la organización en su totalidad. .