Gerencia de Recursos Humanos

Tcnicas de anlisis de puestos de trabajo

La recoleccin de datos sobre cada puesto, se logra mediante las tcnicas de investigacin:
la observacin, el cuestionario, la entrevista son las principales tcnicas, sin embargo se
contemplan otras como la participacin activa, realizar uno mismo el trabajo, incidentes
crticos, reunin de expertos, listas de verificacin y auto-informe. La combinacin de estas
tcnicas, proporciona mejores resultados que el utilizar una sola.

- OBSERVACION:
Es la tcnica de estudio por excelencia y se utiliza en todas las ciencias. La ventaja es que
obtengo la informacin de 1 fuente. El inconveniente es que es muy costoso en cuanto al
tiempo. El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera directa
y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de
su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Es ms recomendable para aplicarlo a los
trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

- CUESTIONARIO:
Es la ms utilizada porque es la ms rpida y barata. El inconveniente sera que, al ser
preguntas estandarizadas, estoy limitando la informacin; los trabajadores dejan de
responder al cuestionario; suele haber rechazo a contestar el cuestionario, tanto por parte de
los trabajadores como del jefe.
Para realizar el anlisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de anlisis de
puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo, su contenido y sus
caractersticas. Cuando se trata de una gran cantidad de puestos semejantes, de naturaleza

rutinaria y burocrtica, es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya

a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que
permita obtener respuestas correctas e informacin til.
- ENTREVISTA
El enfoque ms flexible y productivo en el anlisis de puestos es la entrevista que el analista
hace al ocupante del puesto. Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca
de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que
comprende el puesto, y de los porqus y los cundo. Puede hacerse con relacin a las
habilidades requeridas para ocupar el puesto, permite intercambiar informacin obtenida de
los ocupantes de otros puestos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si
es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles
obtenidos son vlidos. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el
empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y desconfianzas, principalmente frente a
empleados obstructores y obstinados.

- OTROS:
o

Participacin activa

Realizar uno mismo el trabajo para ver cmo es.

Incidentes crticos, a lo largo de un determinado periodo de tiempo se van anotando

los incidentes tanto negativos como positivos para ese trabajo (es como un diario).

Reunin de expertos, preguntar a expertos acerca de cules seran las tareas de un

puesto que an no existe. Ej. Informticos.

Auto informe, es como una auto-observacin que el sujeto realiza de su propia

labor.

Mtodos de Valoracin de Puestos de Trabajo.

Segn la OIT (1986), la evaluacin de tareas puede definirse como el procedimiento que
trata de precisar y de comparar lo que el desempeo, en condiciones normales, de
determinadas funciones exige de los trabajadores, sin tomar en consideracin la capacidad
individual de los mismos ni su rendimiento.
La evaluacin de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de anlisis y de valoracin
cuyo objetivo es determinar con precisin el valor relativo de las diferentes funciones, y que
se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. Contribuye a
establecer una clasificacin justa del conjunto de funciones desempeadas, que pueden
tomarse como base para la fijacin de salarios.
Existen diversos mtodos de valoracin de puestos de trabajo, pero slo cuatro han sido
aceptados como mtodos bsicos:
El mtodo de jerarquizacin, gradacin u ordenacin (Job Ranking)
El mtodo de graduacin o clasificacin (Job Classification)
El mtodo de puntuacin (The Point System)
El mtodo de comparacin de factores (The Factor Comparison Method)

MTODO DE JERARQUIZACIN (Job Ranking)

Tambin llamado mtodo de comparacin simple, consiste en colocar los puestos en una
lista (por orden creciente o decreciente), basada en algn criterio de comparacin puesto a
puesto(o comparacin de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con
los dems en funcin del criterio escogido como referencia bsica. Se trata del ms
rudimentario de los mtodos de valuacin de los puestos, porque la comparacin de stos es
global y sinttica y no toma en cuenta anlisis o descomposicin alguna. La comparacin
tiende a ser superficial.

MTODO DE GRADUACIN (Job Classification)

Constituye una variante del mtodo de jerarquizacin simple y se podra llamar mtodo de
jerarquizaciones simultneas. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los puestos que
sern comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas
caractersticas comunes.
Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el mtodo empieza
por definir con precisin los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que
tienen caractersticas en comn y que se pueden colocar en una jerarqua o escala
previamente establecida.
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MTODO DE PUNTUACIN DE FACTORES (The Point System)

Es un mtodo analtico (exige la descomposicin de los puestos en sus partes componentes)
y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un trabajo).
El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a
cada factor del trabajo y en el grado correspondiente. Una caracterstica importante en este
mtodo es que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo
exigen de quienes los desempean. Es considerado como el ms cientfico de los cuatro
grandes mtodos y el utilizado por la mayora de las empresas que utilizan mtodos de
Valoracin de Puestos de Trabajo.

EL MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES (The Factor Comparison

Method)
Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los
compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se
comparan los puestos entre s como un todo dentro de la categora que se califica.

Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran
en la mayora de los puestos, a continuacin se seleccionan puestos claves que representan
cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categora
de puestos por calificar.

Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos
con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han
sido comparados y ordenados, segn los distintos factores, se asignan valores a cada uno,
repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para
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calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparndolos factor por factor con los
puestos calificados en el paso precedente.

El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales
asignados a cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la
compaa de acuerdo con estos valores totales.