1

Comportamiento Organizacional

Resumen
Introduccin

IV
V

Captulo 1. Generalidades

1.1. Antecedentes

1.1.1. Definicin
1.1.2. Modelos convencionales del C.O

1.2. Disciplinas que guardan relacin con el C.O

6
6

1.2.1. Psicologa

1.2.2. Sociologa

1.2.3. Antropologa

1.3. Desafos del C.O

1.3.1. Globalizacin

1.3.2. Diversidad de fuerza de trabajo Sociologa

Captulo 2. Individuo 10

2.1. Emociones

10

1.2.1. Definicin de Emociones

10

1.2.2. Emociones y negativas

10

2.2. Actitud
1.2.1. Definicin de Actitud
2.3. Motivation

10
10
11

1.2.1. Jerarqua de las necesidades de Maslow

11

1.2.2.2. Definicin

11

1.2.3.2. Fisiologa

11

1.2.1.2. Seguridad

12

1.2.2.2. Pertenencia social y amor

12

1.2.3.2. Estima

12

1.2.1.2. Autorrealizacin

12

2.3. Modulo ERC

Captulo 3. Organizacin14

12

3.1. Liderazgo14
3.1.1. Definicin de Liderazgo Necesidades Fisiologas

14

3.2. Equipo14
3.2.1. Definicin de equipo

14

3.3. Organizacin15
3.3.1. Definicin de organizacin

15

3.3.2. Cultura Organizacional

15

Conclusin

17

Referencias

18

Resumen
El objetivo de esta revisin es desarrollar un breve tratado sobre el comportamiento
organizacional (CO). Sus aspectos generales contemplan su definicin y modelos como
antecedentes. Adems muestra su relacin con otras disciplinas cientficas: psicologa,
sociologa y antropologa. Tambin abarca a la globalizacin y a la diversidad de fuerza de
trabajo como desafos del CO. Se hace alusin al individuo mediante sus emociones,
actitudes y motivaciones explicadas mediante la jerarqua de Maslow. Por ltimo, en esta
teora se considera a la organizacin en al que el liderazgo el trabajo en equipo son
indispensables. La organizacin es conceptualizada y definida mediante su estructura,
diseo y cultura organizacional.

Palabras clave: Definicin, Modelos, Disciplinas cientficas, globalizacin, diversidad de

fuerza de trabajo, emociones, actitudes, motivaciones, liderazgo, estructura, diseo y
cultura organizational

Introduccin
El captulo uno abarca la definicin del el comportamiento organizacional diciendo que
estudia la conducta del individuo dentro de una organizacin, que se puede definir como el
conocimiento aplicable, interdisciplinario y sistemtico. Usando modelos de variable
independiente y dependiente. Tambin aplica disciplinas cientficas como la psicologa,
sociologa, antropologa. La psicologa como disciplina ayudado al comportamiento
organizacional a medir, desarrollar y aportar sobre el comportamiento del individuo en la
organizacin. La sociologa es la disciplina estudia la dinmica de grupo, interaccin de las
personas en la organizacin. La antropologa o ciencia del comportamiento humano trata
sobre los efectos de las culturas organizacionales en las organizaciones y el estudio de las
sociedades. Teniendo desafos como la globalizacin y diversidad de fuerza de trabajo.
En el captulo dos analiza sus emociones, actitud y motivacin. Las emociones son un
estado de excitacin psicolgica, un sentimiento intenso, y estados mentales. La actitud se
puede definir como el determinante del comportamiento, evala una entidad particular y

estado mental. Se puede definir la motivacin como procesos para lograr un determinado
objetivo y proceso psicolgico.
Para Finalizar se contempla en el captulo tres la suma importancia de la organizacin
donde individuo, trabaja en equipo y tiene un lder, donde la cultura organizacional un rol
sumamente importante en el cambio de conducta del individuo.

Captulo 1

Generalidades

1.1. Antecedentes
1.1.1. Definicin del Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional estudia la conducta del individuo dentro de una
organizacin, que se puede definir como el conocimiento aplicable, interdisciplinario y
sistemtico.
El comportamiento organizacional, segn Robbins (2009) visualiza que el C.O es el
conocimiento aplicable que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la
estructura sobre el comportamiento, con el fin de que las organizaciones trabajen con ms
eficacia, al igual que Hellriegel y Slocum (2009) citados por Arbaiza Fermini (2010)para ellos

el C.O es una aplicacin cuidadosa de competencias relacionadas con la conducta de la

gente en el trabajo. Por otro lado Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006) nos dice que
el C.O es interdisciplinario ya que utiliza principios, modelos, teoras y mtodos de otras
disciplinas como la psicologa, sociologa, antropologa, al igual que Don, Hellriegel & Jhon
W. Slocum, Jr. (2004) los cuales dicen que es interdisciplinario, se apoya en conceptos de la
psicologa social y clnica, la sociologa, la antropologa cultural, la ingeniera industrial y la
psicologa organizacional. Nelson & Quick (2013) tambin afirma que el C.O se relaciona
sobre todo con la dinmica psi social, ingeniera, administracin y medicina, han contribuido
a que entendamos el comportamiento humano en las organizaciones.
Por el contrario Enrrique & Krieger (2011) presentan al C.O como accin de manera
sistemtica y ordenada para lograr que las personas y las organizaciones desarrollan toda
su potencial considerando los criterios de describir, entender, prever controlar y mejora. Y
por ltimo tenemos Newstron (2007) que manifiesta que el C.O es el estudio sistemtico
del conocimiento sobre la forma como la gente acta sobre las organizaciones, a cuya base
de conocimiento se agrega todo el tiempo un gran nmero de estudios de investigacin y
avances conceptuales
1.1.2. Modelos del C.O
Los modelos convencionales del C.O. son variable dependiente y variable independiente.
Variable dependiente:
Para Robbins (2009) las variables dependientes son la productividad, ausentismo,
rotacin, comportamiento ciudadana organizacional y satisfaccin en el trabajo, los cuales
son factores que influyen en la eficacia y eficiencia de los individuos, de los grupos y de la
organizacin en conjunto. Arbaiza Fermini (2010)aade que son principales indicadores que
pretenden medir y son los siguientes: Desempeo, compromiso, fidelidad, satisfaccin en
el trabajo y ciudadana organizacional.
Variable independiente:
Para Arbaiza Fermini (2010)nos dice que son los que condicionan al C.O, los cuales son:
variable a nivel del sistema organizacional, variable a nivel grupal, variable a nivel individual.
Mientras que para Robbins (2009) es la presunta causa del cambio de la variable
dependiente, a un nivel de individuo, grupo y sistema de organizacin. Y por ltimo dndole
un matiz nico Newstron (2007) dice que es el pensamiento de la administracin, y afecta
las acciones de la administracin en cada organiza.
1.2. Disciplinas que guardan relacin con el C.O.
1.2.1 Psicologa

La psicologa como disciplina ayudado al comportamiento organizacional a medir,

desarrollar y aportar sobre el comportamiento del individuo en la organizacin.
Para Robbins (2004)la psicologa es la ciencia que mide el comportamiento de los seres
humanos. La psicologa se ocupa de estudiar y tratar de extender el comportamiento
individual dentro de la organizacin. Contribuyendo Idalberto Chiavenato (2009) citado por
Asencio Sosa (2011) no dice que la psicologa, ha desarrollado conceptos relativos a las
diferencias individuales, la personalidad, los sentimientos, la percepcin, la motivacin, el
aprendizaje. Mientras que para Arbaiza Fermini (2010) la psicologa ah brindado un gran
aporte, sobre todo en el mbito del aprendizaje, la personalidad, percepcin emocional,
liderazgo, manejo de estrs laboral.
1.2.2. Sociologa
La sociologa es la disciplina estudia la dinmica de grupo, interaccin de las personas
en la organizacin.
Segn Nelson & Quick (2013) la sociologa es la ciencia de la sociedad que ha contribuido
en mucho a nuestro conocimiento de la dinmica de grupo y la intergrupal, los socilogos
se enfocan en la variedad de roles de una sociedad o cultura, las normas y estndares del
comportamiento en los grupos y las consecuencias de cumplirlo o no. Agrega que para
Robbins (2004) la sociologa es estudia a las personas en interaccin con sus semejantes,
del mismo modo Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006) nos explican que la sociologa
es un procero mediante el cual las organizaciones introducen a los nuevos empleados en la
cultura organizacional para una correcta interaccin, de valores, actitudes y premisas de los
trabajadores veteranos a los nuevos.
1.2.3. Antropologa
La antropologa o ciencia del comportamiento humano trata sobre los efectos de las
culturas organizacionales en las organizaciones y el estudio de las sociedades.
Segn Nelson & Quick (2013) la antropologa ha utilizado sus investigaciones para
examinar los efectos de las culturas organizacionales eficientes en el desempeo de las
organizaciones y las forma en que una personalidad patolgica puede llevar a culturas
organizacionales hacer disfuncionales.
Por otro lado, Robbins (2004) dice que la antropologa es el estudio de las sociedades
para comprender a los seres humanos y sus actividades, (Arbaiza Fermini, 2010)tambin ha
colaborado en la compresin de las diferencias y actitudes, valores y comportamientos en
diferentes culturas.
1.3. Desafos del C.O

1.3.1 Globalizacin
La globalizacin desde el mbito administrativo se puede definir como el proceso de
expansin econmica, gran impacto y un panorama cambiante para los gerentes.
Para Chiavenato (2004)La globalizacin se define como un proceso de expansin
econmica que derriba todas las barreras que impiden un intercambio econmico
competitivo, ya sean sociales, culturales, ambientales, ticas, jurdicas, financieras o
polticas y permite que los productos, servicios, recursos, artefactos e ideas de todos pases
puedan competir en el mercado mundial. Por el contario para Schermerhon & Hunt (2005)
la globalizacin, con sus complejas redes econmicas mundiales de competencia en los
negocios, suministros de recursos y mercados de productos, est teniendo un gran impacto
sobre los negocios, empleadores y fuerzas laborales alrededor del mundo. As mismo la
globalizacin implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas
capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios (Dave, 2006).
Por otro lado para Arbaiza Fermini (2010) la globalizacin con el surgimiento de
organizaciones de globales se crean ciertas presiones sobre las compaas nacionales con
el fin de redisear e internacionalizar las operaciones y es aqu donde los gerentes debe
saber responder. El panorama tambin es cambiante para los gerentes, pues muchas veces
deben ellos mismos trabajar en el extranjero por cuestiones laborales y administrar una
fuerza de trabajo diferente a la realidad local, con pensamientos, actitudes y necesidades
diferentes. De igual modo para Robbins & Judge (2013) el mundo se ha vuelto una aldea
global. En el proceso, la funcin del gerente ha cambiado, ha mayores transferencia al
extranjero, trabajo con gente de diferentes culturas y supervisin del traslado de puesto de
trabajo a pases con menores costos de mano de obra.
1.3.2. Diversidad de fuerza de trabajo
Se puede definir la diversidad de fuerza de trabajo como la fuerza laboral y
responsabilidad social.
Segn Robbins & Judge (2013) definen la diversidad de fuerza de trabajo como la fuerza
laboral de mujeres y hombres; muchos grupos racionales y ticos; personas con una amplia
variedad de habilidades fsicas y psicolgicas; eh individuos con edades y orientaciones
sexuales diferentes. Asimismo Nelson & Quick (2013) agrega que la diversidad de fuerza de
trabajo engloba todo tipo de diferentes individuos, entre otras, cultura, genero, edad,
capacidad, religin, personalidad, estatus social y orientacin sexual.
Mientras que para Dessler (2004) citado por Arbaiza Fermini (2010)sostiene que la fuerza
laboral es una responsabilidad social y tambin hoy es necesario, agrega que los
empresarios talentosos deben reclutar en forma activa, una fuerza laboral diversidad.

Capitulo II

El individuo

2.1. Emociones
2.1.1. Definicin de emociones
Las emociones son un estado de excitacin psicolgica, un sentimiento intenso, y
estados mentales.
Para Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006), la emocin de una persona es un estado
caracterizado por una excitacin psicolgica y cambios en las expresiones faciales, gestos,
postura y sentimientos subjetivos. Por otro lado, Arbaiza Fermini (2010), define las
emociones como un sentimiento intenso que se dirige a algo o a alguien. Por otro lado

10

Nelson & Quick (2013, pg. 64), definen a las emociones como estados mentales que
incluyen setimientos, cambios psicolgicos e inclinacin a actuar.
2.1.2. Emociones positivas y negativas
Para Robbins (2004) citado por Arbaiza Fermini (2010), las emociones pueden clasificarse
en positivas y negativas. Las positivas expresan una evaluacin o sentimiento favorable, en
tanto que las negativas manifiestan lo contrario. Los sucesos que producen las emociones
negativas son 5 veces ms que en los que producen emociones positivas. Se han realizado
diversas emociones, identificando 6 emociones universales: Ira, Miedo, Tristeza, Felicidad,
Disgusto y sorpresa.
2.2. Actitud
2.2.1. Definicin de actitud
La actitud se puede definir como el determinante del comportamiento, evala una
entidad particular y estado mental.
Para Chiavenato (2004) define la actitud como el determinante del comportamiento,
pues se relaciona con la percepcin, la personalidad, aprendizaje y motivacin. Actitud
significa un estado mental que es organizado por la experiencia y que influye de manera
especfica en la respuesta y la persona ante objetos, situaciones y otras personas. As mismo
Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006) dice que la actitud es determnate del
comportamiento devino a que se vinculan a la percepcin, personalidad, sentimientos,
motivacin. Una actitud es un estado mental de preparacin aprendida y organizada por
medio de la experiencia y ejerce una determinada influencia en la respuesta de una persona
ante la gente, objetos y situaciones que se relacionan. Por otra parte Robbins (2009) define
ha las actitudes que son enunciados de evaluacin favorable o desfavorable, de objetos,
personas o eventos.
Por otro lado Allport (1935) citado por Arbaiza Fermini (2010) plantea que actitud es un
estado mental y neural de atencin organizado atreves de la experiencia y capaz de ejercer
una influencia directa o dinmica sobre la respuesta de la persona a todos los objetos y
situaciones con los que est relacionado
2.3. Motivacin
2.3.1. Definicin de motivacin
Se puede definir la motivacin como procesos para lograr un determinado objetivo y
proceso psicolgico.

11

Segn Mitchell (1997) citado por Arbaiza Fermini (2010)nos dice que es un proceso
responsable de intensidad, el curso y la persistencia de los esfuerzos que hace persona para
lograr un determinado objetivo. De igual modo Nelson & Quick (2013) dice que la
motivacin es proceso de incitar y mantener un comportamiento orientado ha objetivos.
De igual modo contrario para Robbins(2009) la motivacin son el proceso que inciden en la
intensidad, direccin y persistencia del el esfuerzo que realiza individuo para la consecucin
de un objetivo.
Mientras que para Chiavenato (2004) la motivacin es proceso psicolgico bsico. Al lado
de percepcin, actitudes, personal y aprendizaje, la motivacin sobresale como proceso
importante para entender al comportamiento humano, esta interacta y acta en conjunto
con otros procesos mediadores y el ambiente.
2.3.2. Jerarqua de las necesidades de Maslow
2.3.2.1. Definicin
Para Nelson & Quick (2013) el ncleo de la teora de Maslow es una jerarqua de cinco
categoras y necesidades: necesidades, seguridad, pertenencia social y amor, estima y
autorrealizacin. Schermerhon & Hunt (2005) agrega que algunas necesidades son ms
importantes que otras y deben satisfacerse antes de que otras puedan servir como
motivadoras.
2.3.2.2. Fisiologa
Se puede afirmar que las necesidades fisiolgicas son las mas bsicas y reiterada.
Schermerhon & Hunt (2005) afirma que necesidad fisiolgica es una de las ms bsicas,
las cuales son hambre, cobijo, sexo, bebida, proteccin (Robbins S. , 2009). Chiavenato
(2004, pg. 320) agrega que aquellas necesidades exigen su satisfaccin cclica y reiterada
para garantizar la supervivencia del individuo.

2.3.2.3. Seguridad
La seguridad se puede definir la necesidad de estar libres de amenazas para
supervivencia del individuo.
Para Chiavenato (2004) dice que son las necesidades de estar libres de peligros sean
reales o imaginarios, de proteccin contra amenazas externas. Tambin se relaciona
estrechamente con la supervivencia del individuo.
2.3.2.4. Pertenencia social y amor

12

Para Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2006)Son las necesidades de amistad,

afiliacin, integracin y amor. Chiavenato (2004) agrega que estn relacionadas con la vida
social del individuo y con el deseo de dar y recibir afecto.
2.3.2.5. Estima
Para Arbaiza Fermini (2010) se puede definir como el amor propio, la auto confianza, el
estatus, el reconocimiento. Robbins S. (2009) agrega que son factores de estimacin interna
como el respeto de si, la autoestima, el logro, factores de estimacin propia como el
reconocimiento y la atencin
2.3.2.6. Autorrealizacin
Robbins S. (2009) la autorrealizacin para convertirse en aquello que uno es capaz de ser
incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y autorrealizacin. Ivancevich,
Konopaske, & Matteson (2006) agrega que la es la necesidad de satisfacerse aprovechando
al mximo las capacidades, habilidades y potencial.
2.3.3. Modelo de ERC
En 1969, Alderfer realiza un replanteamiento en la teora de Maslow, reduciendo las
cinco necesidades de un individuo en tres, y haciendo enfoque en los procesos de
frustracin-regresin, estableciendo un modelo ms flexible para comprender las
necesidades humanas.
Idalberto Chiavenato (2009) afirma que Alderfer tambin trabaj con la pirmide de
Maslow, pero la ajusto por medio de la investigacin emprica. Agrega Stephen P. Robbins
(2009) que en la teora ERC hay tres grupos de necesidades fundamentales existencia,
relacin y crecimiento. Shermerhorn (2005) tambin nos dice la teora de ERG hace
hincapi en un componente especial de frustracin-regresin. As mismo Ivancevich,
Konopaske, & Matteson (2006) agrega que en comparacin la teora de Alderfer seala que
adems del proceso y satisfaccin que propuso Maslow, acta tambin un proceso de
frustracin y regresin esto quiere decir que si una persona se siente frustrada al tratar de
satisfacer las necesidades de crecimiento, las necesidades de relaciones surgen como fuerza
motivadora importante. De igual modo Arbaiza Fermini (2010) afirma que esta teora
interviene algunos procesos de frustracin y regresin.

13

Captulo III

Organizacin

3.1. Liderazgo
3.1.1. Definicin de Liderazgo
El liderazgo se puede definir como proceso de dirigir el comportamiento, proceso de
influencia de en otros.
El liderazgo para Nelson & Quick (2013) es el procesos para dirigir el comportamiento de
las personas en el entorno del trabajo. As mismo Chiavenato (2004) define al liderazgo
como el proceso de dirigir el comportamiento de las personas por una va que les permita
alcanzar algunos objetivos. Aade que en este caso, dirigir significa llevar a las personas a
actuar de cierta manera o seguir un curso determinado de accin.
Segn Ken & Phil (2006, pg. }) el liderazgo se puede definir como un proceso de
influencia. Cada vez que se quiere influenciar el pensamiento, el comportamiento o el
desarrollo de la gente en procura de alcanzar una meta en sus vidas personales o
profesionales, estar asumiendo la funcin de lder. De igual modo Enrrique & Krieger
(2011, pg. 294) define al liderazgo como la capacidad de influir en las actividades de una
persona, grupo o equipo que forma parte de una empresa y est orientado a alcanzar
objetivos y metas en ciertas situaciones. As mismo para Stogdill (1948) citado por Arbaiza
Fermini (2010) el liderazgo es el proceso de influenciar en las actitudes del grupo
encaminadas a establecer y alcanzar datos.

3.2. Equipo
3.2.1. Definicin Equipo:
Se puede definir como un grupo pequeo con habilidades que se complementan entre
s, comprometidos con un mismo propsito y de los cuales son responsables mutuamente.

14

Segn Hellriegel, Jackson, & Slocum (2011) Lo definen un nmero pequeo de

empleados que tienen habilidades que se complementan y que colaboran en un proyecto,
comprometidos por un propsito en comn y que en conjunto son los responsables de
desempear tareas que contribuyan a la consecucin de las metas de una organizacin.
De igual modo Nelson & Quick (2013) un equipo es un grupo de personas con habilidades
complementarias comprometidas con una misin, metas de desempeo y enfoques
comunes, de los que son mutuamente responsables.

3.3. Organizacin
3.3.1 Definicin de organizacin
Se puede definir a Organizacin como el conjunto de personas que trabajan en unidad,
como tambin una estructura para alcanzar las metas en una empresa.
En terminos basicos Robbins (2009) Explica que una organizacin es una unidad social
coordinada en forma consciente, compuesta de dos o ms personas, que funcionan sobre
una base de continuidad relativa para lograr una meta o conjunto de metas comunes. As
mismo Chiavenato (2004) dice que es el conjunto de personas que actan juntas, con una
divisin lgica del trabajo, para alcanzar un objetivo comn, las organizaciones son
instrumentos sociales que sirven para que muchas personas cambien sus esfuerzos y
trabajen juntas con el fin de alcanzar sus objetivos y los resultados que, en caso de
perseguirlos individualmente, no podra alcanzar jams. Conjunto de personas
interrelacionada con un propsitos determinado y formalizado (Hernndez y Rodrguez,
2006).
Por su parte Koontz & Weihrich (1993) define a la organizacin como la estructura
intencional de papeles en una empresa organizada formalmente. Aadiendo Hellriegel,
Jackson, & Slocum (2011), afirman que la organizacin consiste en crear el diseo de
puestos individuales, departamentos dentro de la organizacin y procesos para integrarlos
y alcanzar las metas de la empresa. As mismo Schermerhon & Hunt (2005), aaden que
organizacin es una estructura, y un sistema de trabajo y ordenar recursos para lograr
metas y objetivos.

3.3.2 Cultura Organizacional

La sociedad est compuesta por las personas que la integran y su cultura. Puede definirse
como un sistema de significado compartido por lo miembros, un patrn o sistema social
complejo y una forma de hacer las cosas.

15

Para Slocum (2004), ste representa un patrn complejo de creencias, expectativas,

ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organizacin.
Mientras que para, Robbins (2009), cultura organizacional se refiere a un sistema de
significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organizacin de las dems.
Y por ltimo, Jacques (1951), citado por Arbaiza Fermini (2010), menciona que la cultura
organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y como consecuencia,
Ivancevich (2006), dice que la cultura y las subculturas de una nacin influyen en la forma
en que se realizan las transacciones organizacionales.

16

Conclusin

El objetivo de esta revisin es desarrollar un breve tratado sobre el comportamiento

organizacional (CO). Se reconoce que es necesario en la vida de la organizacin se estudie
el comportamiento del individuo, para lograr que se cree un buen ambiente de trabajo.
Sostenemos que si se usa correctamente las herramientas que las disciplinas cientficas
como psicologa, sociologa, antropologa, se puede lograr un claro y correcto
entendimiento sobre sobre como es la conducta del individuo frente a la interacciones de
otros, de equipo y organizacin.

17

Referencias
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