Laboral 1

Referencia del Documento:
Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/NDICE

NDICE
PRLOGO
CAPTULO 1
EL DERECHO DEL TRABAJO
1. DELIMITACIN CONCEPTUAL
1.1 El derecho del trabajo
1.2 mbito de aplicacin del derecho del trabajo
2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1 El trabajador
2.1.1 Trabajo personal
2.1.2 Trabajo voluntario
2.1.3 Trabajo retribuido
2.1.4 Trabajo por cuenta ajena
2.1.5 Trabajo dependiente
2.2 El empleador
2.3 La empresa
2.3.1 El principio de continuidad de la empresa
CAPTULO 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. EL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIN, CARACTERSTICAS Y

CONDICIONES DE VALIDEZ
1.1 Definicin
1.2 El vnculo de dependencia y subordinacin
1.3 Caractersticas generales
1.4 Condiciones de validez
1.4.1 El consentimiento
1.4.2 El objeto
1.4.3 La causa
1.4.4 Ineficacia de contratos de trabajo
1.5 Distincin respecto de otros contratos
1.5.1 Contrato de arrendamiento de servicios inmateriales
1.5.2 Contrato de sociedad
1.5.3 Contrato de mandato
1.5.4 Contrato de transporte
1.5.5 Contrato de confeccin de obra material
2. LA CAPACIDAD DE CONTRATAR
2.1 Capacidad jurdica
2.2 Prohibiciones
3. LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
3.1 Restriccin numrica a la contratacin de extranjeros
3.2 Trabajadores extranjeros
4. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1 La consensualidad del contrato de trabajo
4.2 Las formalidades del contrato de trabajo
4.2.1 Escrituracin del contrato de trabajo
4.2.2 Modificacin del contrato de trabajo
4.3 La prueba del contrato
4.3.1 Presuncin de existencia del contrato de trabajo
4.3.2 Casos en que no existe contrato de trabajo
5. LAS CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
5.1 Clusula mnimas
5.1.1 Lugar y fecha del contrato
5.1.2 Individualizacin de las partes
5.1.3 La determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo

5.1.4 El monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada
5.1.5 La duracin y distribucin de la jornada de trabajo
5.1.6 El plazo del contrato
5.2 Clusulas permitidas
5.3 Clusulas prohibidas
5.4 Clusulas presuntas
CAPTULO 3
EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA
1. LA COLOCACIN DE TRABAJADORES
1.1 Seleccin y contratacin de trabajadores
1.2 Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral
1.3 Las agencias privadas de colocacin
1.4 Otras formas de intervencin.
2. ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIN DE TRABA JADORES
2.1 Cesin de trabajadores
2.2 Subcontratacin
3. MODALIDADES DE CONTRATACIN DE TRABAJADORES
3.1 El contrato de jornada parcial
3.2 Los contratos de formacin
3.2.1 El contrato de aprendizaje
3.2.2 El contrato de capacitacin
3.2.3 El contrato de empleo-formacin
3.3 Los contratos temporales
3.3.1 El contrato de plazo fijo
3.3.2 El contrato por obra, faena o servicio
CAPTULO 4
EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
2. DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO
2.1 Derecho a la ocupacin efectiva
2.2 Derecho a la capacitacin ocupacional
2.3 Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo
2.4 Derecho a la debida consideracin de su dignidad
2.5 Derecho a no ser discriminado
2.6 Derecho a la vida privada, intimidad y honra
2.7 Derecho a la libertad ideolgica
3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO

3.1 Obligacin de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe
3.2 Obligacin de observar las medidas de higiene y seguridad
3.3 Obligacin de cumplir las rdenes e instrucciones del empleador
4. POTESTADES DEL EMPLEADOR
4.1 La potestad de direccin
4.2 La potestad de variacin
4.3 La potestad disciplinaria
5. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
5.1 Suspensin por acuerdo de las partes
5.2 Suspensin por circunstancias que afectan al trabajador

5.3 Suspensin por circunstancias que afectan al empleador
5.4 Suspensin por un conflicto colectivo
CAPTULO 5
EL TIEMPO Y EL LUGAR DE TRABAJO
1. EL TIEMPO DE LA PRESTACIN LABORAL: JORNADA DE TRABAJO Y

DESCANSOS
1.1 El tiempo de la prestacin
1.2 La jornada de trabajo
1.2.1 Concepto
1.2.2 Lmites
1.2.3 Trabajadores sin jornada de trabajo
1.2.4 Reducciones de jornada
1.2.5 La potestad de variacin en la distribucin de la jornada laboral
1.2.6 Jornadas especiales
1.2.7 Jornada extraordinaria
1.3 El horario de trabajo
1.3.1 Concepto
1.3.2 Trabajo nocturno
1.3.3 Trabajo por turnos
2. DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO
2.1 Descanso dentro de la jornada
2.2 Descanso entre las jornadas
2.3 Descanso semanal
2.3.1 Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das festivos

2.3.2 Sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y los descansos
2.3.3 Jornada bisemanal
2.4 Feriado anual
2.4.1 Feriado legal bsico
2.4.2 Feriado aumentado
2.4.3 Feriado colectivo
2.4.4. Feriados especiales
2.5 Permisos
3. EL LUGAR DE TRABAJO
3.1. Concepto
3.2. La potestad de variacin
3.3. Cambio de domicilio
CAPTULO 6
LA REMUNERACIN DEL TRABAJADOR
1. LA REMUNERACIN
1.1 Definicin de remuneracin
1.2 Percepciones no remuneratorias
1.2.1 Percepciones compensatorias
1.2.2 Percepciones indemnizatorias
1.2.3 Indemnizaciones por trmino de funciones
1.2.4 Prestaciones de seguridad social
2. LA REMUNERACIN MNIMA MENSUAL
3. LA ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIN
3.1 El sueldo
3.2 El sobresueldo
3.3 La comisin
3.4 La participacin
3.5 La gratificacin legal
3.5.1 Las empresas obligadas a gratificar a sus trabajadores
3.5.2 La utilidad lquida
3.5.3 Los sistemas para el cumplimiento de la obligacin de gratificar
3.5.4 El pago de la gratificacin
3.5.5 La gratificacin convencional
3.6 La semana corrida
3.6.1 La remuneracin de la semana corrida
3.6.2 La incidencia en el sobresueldo
3.7 La remuneracin en los contratos iguales o inferiores a 30 das

4. FORMA, PERODO, LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA
REMUNERACIN
4.1 Forma de pago
4.2 Perodo de pago
4.3 Lugar y oportunidad de pago
5. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES
5.1 Garantas frente al empleador
5.1.1 Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin
5.1.2 Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas
5.1.3 Publicidad del pago de las remuneraciones
5.2 Garantas frente a los acreedores del trabajador
5.3 Garantas para la familia del trabajador
5.4 Garantas frente a los acreedores del empleador
CAPTULO 7
LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2. TERMINACIN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES
2.1 El mutuo acuerdo de las partes
2.2 El vencimiento del plazo convenido

Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/PRLOGO
PRLOGO
Este es un libro sincrtico y sinttico porque sistematiza doctrinas en apariencia
contradictorias e intenta formular una construccin dogmtica coherente del derecho
laboral chileno.
Recoge mis conocimientos y experiencias en la disciplina desde mltiples perspectivas:
como acadmico ya que me he desempeado como docente e investigador en las
universidades de Chile, Diego Portales, La Repblica y del Desarrollo y en la actualidad he
asumido como Presidente de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social; como funcionario pblico, ya que durante cinco aos ejerc como jefe del
Departamento Jurdico de la Direccin del Trabajo; como gestor y administrador, puesto

que desde mayo de 2002 he trabajado como Gerente de Recursos Humanos de Televisin
Nacional de Chile, y como consultor legal de empresas, porque he ejercido libremente la
profesin en Deloitte & Touche Abogados y en forma independiente.
Para la confeccin de este libro, estoy especialmente en deuda con tres personas: con mi
amigo el profesor Sergio Gamonal, quien generosamente me facilit las notas que utiliza
para sus clases; con el que fuera un brillante alumno en mis cursos de teora del derecho y
derecho del trabajo el licenciado en filosofa Arturo Klenner, quien se dio la tarea de tomar
apuntes de mis clases en 1999, y con mi amigo el profesor Jos Luis Ugarte, con quien
hemos compartido cursos y libros durante muchos aos y que efectu valiosos comentarios
crticos a una parte de esta obra.
Para aclarar dudas sobre ciertas materias de este libro, me he beneficiado de la
conversacin y discusin provechosa con abogados con los cuales he cultivado la amistad
en el amplio sentido de la palabra, o sea, el afecto personal, puro y desinteresado, recproco
y nacido y fortalecido en el trato cotidiano.
Debo mencionar especialmente a Mara Cecilia Snchez, a quien recurro siempre que
requiero una informacin urgente y relevante de la Direccin del Trabajo; a Sergio Meja y
Eduardo Loyola, con quienes comparto una visin del derecho del trabajo y su incidencia
en la gestin de la empresa; a Hctor Humeres quien me invit a participar del proyecto de
editar por segunda vez el Repertorio de Legislacin y Jurisprudencia Chilenas del Cdigo
del Trabajo; a Francisco Walker y Francisco Tapia, con quienes disfruto la pasin de la
accin gremial y acadmica en la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social; a Samuel Soto, quien siempre responde con generosidad mis consultas
sobre temas de seguridad social; a Marcelo Albornoz, con quien converso peridicamente
sobre polticas laborales, y a Marcos Lpez, quien tiene una perspectiva distinta del tema,
quizs influida por la poesa.
Sin perjuicio de lo sealado, cualquier error que se incurra en esta obra es absolutamente
imputable al autor y no hay responsabilidad alguna de los mencionados anteriormente.
Finalmente, quiero agradecer la comprensin de mi mujer Loreto y de mis hijos Diego y
Emilio, cuyas vacaciones del verano de 2003 fueron interrumpidas por la redaccin de este
libro.
Luis Lizama Portal
Verano de 2003.
Copyright 2004 LexisNexis Chile
Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/CAPTULO 1 EL DERECHO DEL
TRABAJO
CAPTULO 1
EL DERECHO DEL TRABAJO
SUMARIO
1. DELIMITACIN CONCEPTUAL. 1.1 El derecho del trabajo. 1.2 mbito de aplicacin
del derecho del trabajo. 2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. 2.1 El trabajador.
2.1.1 Trabajo personal.
2.1.2 Trabajo voluntario. 2.1.3 Trabajo retribuido. 2.1.4 Trabajo por cuenta ajena. 2.1.5
Trabajo dependiente. 2.2 El empleador. 2.3 La empresa. 2.3.1 El principio de continuidad
de la empresa.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, arts. 19.16 y 19.21. Cdigo del Trabajo, arts. 1, 3,
4, 22, 148, 161, 214, 305, 341 y 478. Ley N 18.046, sobre Sociedades Annimas. Ley N
19.070, Estatuto Docente. Ley
N 19.325, Establece Normas sobre Procedimiento y Sanciones a los Actos de Violencia
Intrafamiliar. Ley
N 19.378, Estatuto de Salud.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
PALOMEQUE, Manuel-Carlos. Derecho del trabajo e ideologa. Medio siglo de formacin
ideolgica del Derecho del Trabajo espaol (1873-1923), Editorial Tecnos, Madrid (1995).
TAPIA, Francisco. El concepto de empresa y los derechos sindicales en el derecho chileno
del trabajo en "Estudios en homenaje al profesor William Thayer", Sociedad Chilena de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santiago (1998), pgs. 222-244.
UGARTE, Jos Luis. Suministro de trabajadores y trabajo temporal. Empresas sin
trabajadores? En "Empresas sin trabajadores? Legislacin sobre las empresas de trabajo
temporal", Cuadernos de Investigacin N 10, Direccin del Trabajo, Santiago (1999).
1. DELIMITACIN CONCEPTUAL
1.1 El derecho del trabajo
El derecho del trabajo es la ordenacin jurdica del trabajo prestado por

cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinacin. El objeto su de regulacin
son las relaciones jurdicas individuales y colectivas que se establecen entre quienes
realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra
persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad
laboral contratada (empleadores).
El derecho del trabajo emerge como una rama autnoma del derecho civil
que se descodifica de este, cuando se dicta una regulacin del trabajo retribuido prestado en
rgimen de ajenidad, dependencia y libertad, de acuerdo con principios diferentes a los
propios de la norma civil, esto es, cuando la intervencin del Estado a favor de los
trabajadores significa limitar la autonoma de la voluntad:
Ante el dogma liberal de la igualdad de los contratantes el derecho laboral

se apoya en la idea de la asimetra del contrato de servicios a causa de la desigualdad de
poder econmico entre el empleador y el trabajador.
Frente al dogma del abstencionismo normativo del Estado, el derecho del

trabajo supone naturalmente la intervencin de este para la proteccin del contratante dbil
en la relacin individual de trabajo.
Por ltimo, frente al dogma liberal del entendimiento directo entre los
individuos en el mercado de trabajo, el nuevo derecho acepta la dimensin colectiva de las
relaciones laborales, admitiendo con ms o menos amplitud la participacin de las
asociaciones y coaliciones profesionales en la fijacin de las condiciones de trabajo.
Desde otra perspectiva, el derecho del trabajo es una categora cultural fruto
del sistema capitalista industrial, que no constituye la respuesta normativa al conflicto de
trabajo en general, sino que es la reaccin ante el conflicto que se produce entre el capital y
el trabajo asalariado en la sociedad capitalista industrial, entendido como el motor de todas
sus contradicciones, o sea, de un conflicto central o paradigmtico.
Este conflicto social podr ser resuelto por la intervencin del Estado a travs de una
legislacin protectora del trabajo asalariado, o bien, con la organizacin y movilizacin del
movimiento obrero que articula una reaccin de autotutela colectiva de los propios
trabajadores frente a su injusta situacin.
De este modo, se ha sostenido que el derecho del trabajo se consolida como concepto
autnomo con la concurrencia de los siguientes factores (Palomeque 1995: 59):
El desarrollo acelerado de lo que se llam legislacin social.
El reforzamiento del intervencionismo orgnico del Estado.
La regulacin singular del contrato de trabajo al margen de los arrendamientos de
servicios.
La dictacin del primer Cdigo del Trabajo.
La constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo.
La elaboracin doctrinal del derecho del trabajo.
1.2 mbito de aplicacin del derecho del trabajo
El CT (art. 1-1) establece que "las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores
se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias".
De la lectura de esta disposicin podra inferirse en principio un amplio dominio de
aplicacin del CT respecto de cualquier relacin laboral. Sin embargo, la utilizacin de los
trminos empleadores y trabajadores en ella y una definicin legal de ambos en el CT (art.
3 ) permitirn establecer con claridad el alcance de esta definicin.
Por otro lado, el propio CT se encarga de establecer su ncleo de referencia negativo, es
decir, a quines no se les aplicarn directamente sus normas:
Los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada: A estos
les resulta aplicable el Estatuto Administrativo de los funcionarios pblicos (ley N 18.834)
y de los funcionarios municipales (ley N 18.883).
Los funcionarios del Congreso Nacional: se les aplica la Ley Orgnica Constitucional del
Congreso Nacional N 18.918 y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara.
Los funcionarios del Poder Judicial: se les aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales.
Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste
tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. En la actualidad
continan sujetos a estatutos especiales los trabajadores de la empresa FAMAE (DL N

3.643). El Estado ha garantizado el derecho fundamental a la igualdad de trato en el
desarrollo de cualquier actividad econmica que debe dar a los particulares (art. 19.21 de la
CPR) mediante la aplicacin de la legislacin comn, esto es, el Cdigo del Trabajo, a los
trabajadores de las empresas estatales y no de estatutos especiales. El CT se aplica a estos
dependientes, ya se trate de sociedades annimas como es el caso de METRO S.A. (ley N
18.772), ESSAT S.A., ESSAN S.A., ESSCO S.A. y ESSMAT S.A. (ley N 18.885) o de
empresas autnomas del estado con personalidad jurdica de derecho pblico, como
ENAMI (DFL N 153, de Minera, de 1960), CODELCO (DL N 1.350), EFE (DFL N 3,
de Transportes, de 1993), las empresas portuarias continuadoras de EMPORCHI (ley N
19.542), ASMAR (ley N 18.296), ENAER (ley
N 18.297) y TVN (ley N 19.132).
Tambin existen estatutos especiales aplicables a determinadas categoras de personas sin
distincin de la calidad pblica o privada de su empleador que los excluyen del CT:
El Estatuto de Salud aplicable a los profesionales y trabajadores que se

desempean en los establecimientos municipales de la atencin primaria de salud (ley N
19.378).
El Estatuto Docente aplicable a los profesionales de la educacin que

prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de administracin
municipal o particular reconocida oficialmente, como asimismo en los de educacin prebsica subvencionados conforme al DFL N 5, de Educacin, de 1992, as como en los
establecimientos de educacin tcnico-profesional administrados por corporaciones
privadas sin fines de lucro, segn lo dispuesto en el DL
N 3.166, como tambin quienes ocupan cargos directivos y tcnico-pedaggicos en los
departamentos de administracin de educacin municipal que por su naturaleza requieran
ser servidos por profesionales de la educacin (ley N 19.070).
Sin perjuicio de lo sealado, el CT se aplica en forma subsidiaria a los

trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus respectivos
estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (art. 1-4 del CT).
Finalmente, cabe sealar que la ley N 19.759 introdujo un inciso final al art.
1 del CT que prev que los trabajadores de notaras, archiveros o conservadores se regirn
por las normas laborales.
Esta disposicin tena por objeto modificar la posicin de la CS de que los

oficios de notarios, archiveros y conservadores no pueden asimilarse a una empresa y, por
ello, no les resulta aplicables el principio de continuidad establecido en el art. 4-2 del CT
(CS, casacin, Rol N 3.409-98, de 14 de junio de 1999). Sin embargo, como el tenor literal
de la norma no dej claro este punto, la situacin continuar exactamente igual, a pesar de
que la DT ha sostenido el criterio contrario en dictamen DT N 927/39 de 10 de febrero de
1988.
2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1 El trabajador
El CT (art. 3.b) define al trabajador como "toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en
virtud de un contrato de trabajo".
El trmino genrico trabajador comprensivo de empleado y obrero se

incorpor a nuestra legislacin laboral con el objeto de eliminar toda distincin segn el
esfuerzo que realizaban las personas al prestar sus servicios personales, ya fuere intelectual
o fsico.
El CT considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace aplicable sus
disposiciones a ellos. Si bien el personal de la alta gerencia se encuentra en una posicin de
cercana con los dueos de la empresa o de quienes representan al capital social, est
igualmente sujeto a dependencia o subordinacin y, adems, en el caso de las sociedades
annimas, es designado por su directorio (art. 46 de la ley N 18.046).
Sin perjuicio de lo anterior, el CT establece las siguientes normas especiales

para los altos directivos de las empresas:
Se les prohbe negociar colectivamente en forma reglada (art. 305.2),

aunque podran ejercer otros derechos colectivos, tales como ser parte de un convenio
colectivo de trabajo (art. 314) y constituir y afiliarse a una organizacin sindical (art. 2142).
Se les excluye de la limitacin de jornada de trabajo (art. 22-2) y, por lo

mismo, no tienen derecho a sobresueldo.
Su contrato de trabajo puede terminar sin expresin de causa mediante

el despido por desahucio (art. 161-2).
Ahora bien, de la definicin legal transcrita se infieren los siguientes rasgos

caractersticos del concepto trabajador dependiente:
2.1.1 Trabajo personal
Este carcter est explcito en el CT (art. 3.b) cuando se utiliza la expresin

persona natural y significa que la prestacin de servicios laborales slo puede ser realizada
por un individuo de la especie humana.
El trabajo no puede ser realizado por una persona jurdica porque la

prestacin de servicios laborales es una actividad personal inseparable de la persona del
trabajador que se manifiesta en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que
tienen un significado productivo y que el empleador contrata.
El carcter personal de los servicios laborales trae como consecuencia la

imposibilidad de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por
l ante su empleador y que el contrato de trabajo se extinga por la muerte del trabajador
(art. 159.3 del CT).
La actividad del empleador que consiste en la direccin, organizacin y disciplina del

trabajo contratado puede ser realizada conforme al CT (art. 3.a) por una persona natural o
una jurdica.
2.1.2 Trabajo voluntario
El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinacin y

dependencia, un trabajo voluntario. As se desprende del derecho fundamental consagrado
en la CPR (art. 19.16) a la libertad de trabajo y de la alusin al contrato de trabajo como
vnculo jurdico que obliga al trabajador a prestar sus servicios laborales en el CT (art. 3.b).
Nuestro sistema constitucional garantiza a las personas la libertad de

contratacin y de eleccin del trabajo como manifestacin especfica de la libertad de
trabajo. De este modo, se refuerza la idea que los trabajadores adquieren la calidad de tales
y se obligan a transferir su esfuerzo productivo al empleador mediante el ejercicio de su
propia libertad personal.
Al contrario, el trabajo forzoso se encuentra prohibido. Las formas de trabajo

en los que no hay estrictamente voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones
personales que son exigidas no por consideraciones de orden laboral sino que para cumplir
otros fines, tales como el servicio militar obligatorio, la realizacin de trabajos en beneficio
de la comunidad (ley N 19.325) y el trabajo realizado por los internos en las crceles para
fines de resocializacin.
Sin perjuicio de lo sealado, la DT ha sealado expresamente que el trabajo

realizado al interior de centros penitenciarios est regulado por el CT si se dan las
exigencias contempladas por la ley para la existencia del contrato de trabajo (dictamen DT
N 4.926/271 de 19 de agosto de 1997).
2.1.3 Trabajo retribuido
El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Este carcter se infiere de la

existencia de un contrato de trabajo como fuente de las obligaciones recprocas de las
partes: el trabajador es el deudor de la prestacin de servicios laborales porque el
empleador es el obligado al pago de una retribucin por su trabajo.
Esta obligacin retributiva es la que hace exigible el trabajo convenido, en tales trminos
que si el empleador no paga la remuneracin al dependiente, ste se encuentra autorizado
para dejar de cumplir su prestacin laboral e incluso invocar el despido indirecto (art. 171
del CT).
En consideracin a la ausencia de contenido patrimonial se ha sealado que los servicios
prestados por jvenes drogadictos dentro de su tratamiento de rehabilitacin cuyo objeto
es el aprendizaje de un oficio determinado para su reinsercin laboral, sin que haya
retribucin alguna por ello, no constituyen un contrato de trabajo (dictamen DT N
1.037/51 de 8 de febrero de 1996).
2.1.4 Trabajo por cuenta ajena
Este carcter se infiere de la referencia en la definicin legal a la prestacin de servicios
personales, materiales o intelectuales (art. 3.b del CT).
Este rasgo se conoce corrientemente como de ajenidad, en otras palabras, la prestacin de
servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus funciones por cuenta ajena
porque tiene derecho a su remuneracin y la obligacin correlativa de prestar servicios, en
tanto que el empleador estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y a adoptar
todas las medidas de resguardo y de proteccin que garanticen el normal desempeo de las
funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, esto es, el resultado
econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.
2.1.5 Trabajo dependiente
El CT (art. 3.b) seala expresamente que los servicios personales del trabajador son
prestados bajo dependencia o subordinacin.
Este rasgo significa que el trabajador contratado queda sujeto a una organizacin
productiva establecida por el empleador en virtud de su potestad de direccin cuyas
manifestaciones ms concretas sern las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a rdenes
e instrucciones, cumplimiento de la jornada laboral y supervisin de la labor realizada.
En consideracin a la falta de este rasgo, el trabajador independiente definido en el CT (art.
3.b) queda excluido de la aplicacin de las normas laborales: aquel que en el ejercicio de la
actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores a su cargo.
Este es el elemento ms utilizado por nuestra jurisprudencia judicial para determinar la

existencia del contrato de trabajo y se volver a analizar en el captulo 2.
2.2 El empleador
El CT (art. 3.a) define legalmente al empleador como "la persona natural o jurdica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un
contrato de trabajo".
De la definicin fluye que podr ser empleador una persona natural o jurdica. Si el
empleador es una persona jurdica no ser relevante si es de derecho privado o derecho
pblico, aunque la jurisprudencia ha sostenido que tratndose de la Administracin Pblica
no habr lugar a la contratacin laboral porque el principio de juridicidad obliga al rgano
pblico a actuar dentro de la esfera de su competencia y el sistema jurdico no lo autoriza a
celebrar el contrato de trabajo, aunque concurran todos los elementos constitutivos del
trabajo dependiente (CS, casacin, Rol N 504-98, 12 de julio de 1999).
Ahora bien, para efectos laborales, no tendr importancia si el empleador se encuentra
constituido o no como persona jurdica, por ejemplo, el CT (art. 148) sostiene que al
fallecimiento del jefe de hogar, el contrato de trabajadores de casa particular subsistir con
los parientes que hayan vivido en ella despus de su muerte, los que sern solidariamente
responsables del cumplimiento de tales obligaciones.
La definicin legal tambin seala que es empleador aquel que es contraparte del trabajador
en el contrato de trabajo y que en tal calidad recibe o se beneficia de los servicios
personales prestados por el dependiente. De este modo, la determinacin de quin es
empleador es un asunto que obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir de un asunto
de hecho como lo es la identificacin del sujeto beneficiario o receptor de los servicios
laborales, o bien, en palabras ms definitivas: de quin acta efectivamente como tal.
El CT (art. 4-1) establece una presuncin de derecho acerca de la representacin del
empleador ante el trabajador concluyendo que tienen tal carcter: "el gerente, el
administrador, el capitn del barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural
o jurdica".
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante del
empleador y que en tal carcter lo obliga ante los trabajadores en la medida que ejerza las
potestades propias del empleador: direccin, variacin y disciplina.
Finalmente, como nuestra legislacin laboral define al empleador y la empresa, se ha hecho
necesario establecer la relacin que se produce entre ambos conceptos. Por ello, se sostiene
que al empleador le corresponde la direccin, orientacin y estructuracin de la empresa,
organizando el trabajo en todos sus aspectos financieros, tecnolgicos, comerciales y
personales lo que se traduce en el ejercicio de una potestad directiva esencialmente
funcional al cumplimiento de los fines de la empresa.
2.3 La empresa
El CT (art. 3-3) define la empresa para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad
social como "toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos,
dotada de una individualidad legal determinada".
La empresa es la organizacin jerrquica que tiene por objeto el ejercicio de una actividad
econmica en la cual tiene lugar la dinmica de las relaciones de trabajo.
Los conceptos de empleador y empresa no pueden ser utilizados en forma indistinta. As, si
el acreedor de trabajo es una persona natural como un jefe de hogar que contrata los
servicios de una trabajadora de casa particular, se estar ante un empleador, pero no ante
una empresa para efectos laborales, cuya nocin responde esencialmente a una
organizacin de medios destinados a un fin determinado, por lo que un hogar familiar no
puede ser considerado una empresa laboral. Por el contrario, podra darse el caso de una
empresa sin trabajadores, o sea, de una empresa que no es empleadora de sus trabajadores,
por ejemplo, en el derecho comparado las empresas de trabajo temporal contratan
trabajadores para que sean cedidos temporalmente a una empresa usuaria que es la que se
beneficia de los servicios de dependiente.
De la definicin legal de empresa se ha postulado la existencia de cuatro elementos:
Una organizacin de medios personales, materiales o inmateriales. La empresa es
considerada un ente abstracto, constituido por la suma de diversos factores, pero distinto de
stos y, consecuentemente, independientes de los cambios que stos puedan experimentar.
Una direccin bajo la cual se ordenan tales medios. Esta direccin y organizacin general
recae precisamente en el empleador, quien ejerce su potestad de direccin para tal efecto.
La prosecucin de una finalidad que puede ser de orden econmico, social, cultural o
benfico. El CT le ha conferido una finalidad amplsima a la empresa, la que puede ser de
orden lucrativo o no.
Una individualidad legal determinada. Este elemento ha sido objeto de discusin en la
doctrina. Para algunos autores debe identificarse con la forma jurdica que puede adoptar la
organizacin del capital, por ejemplo, una sociedad annima. La expresin dotada de una
individualidad legal determinada se interpreta como la necesidad de que exista una nica
individualidad jurdica de la empresa. Por otro lado, otros autores han sostenido en el
marco del derecho del trabajo que tal individualidad debe entenderse como los elementos
que permitirn identificar a la empresa laboral en cuanto tal, independientemente de su
forma organizativa o de su naturaleza jurdica. Recordemos que, inclusive, una persona
natural o una comunidad compuesta por personas naturales o jurdicas es considerada
empresa para estos efectos. Por lo tanto, desde una perspectiva laboral la individualidad
legal determinada no alude a una nica individualidad, sino a la certeza jurdica que
requiere esta empresa en cuanto organizacin, ya se trate, por ejemplo, de una o varias
sociedades.
Un fenmeno que ha surgido en nuestro medio es el grupo de empresas que corresponde a

dos o ms sociedades que conforman una empresa para efectos laborales. Estos grupos de
empresas se caracterizan porque las sociedades que las integran, aun siendo independientes
entre s desde una perspectiva formal, actan, sin embargo, con arreglo a criterios comunes
de subordinacin que permiten identificar, ms all de aquella pluralidad, una cierta unidad.
La jurisprudencia ha sostenido que el holding o grupo de empresas relacionadas constituye
una forma lcita de organizar el capital, pero si dicha estructura societaria desconoce los
legtimos derechos de los trabajadores, se deber utilizar el principio de primaca de la
realidad para que prevalezca "la verdad o autenticidad en las relaciones laborales: aquello
que son y no lo que las partes han querido que sean" (CS, casacin, Rol N 1.933-01, 19 de
julio de 2001).
De esta manera, me parece que los instrumentos propios del derecho del trabajo otorgan a
los operadores jurdicos suficientes medios para resguardar la integridad de los derechos
conferidos a los trabajadores, ya sea a travs del uso de la definicin de empleador o del
principio de primaca de la realidad.
La ley N 19.759 sustituy el art. 478 del CT sobre contratacin laboral simulada y
subterfugios que oculten, disfracen o alteren la individualizacin o patrimonio de la
empresa, estableciendo que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio,
cualquier alteracin realizada a travs del establecimiento de razones sociales distintas, la
creacin de identidades legales, la divisin de la empresa, u otras que signifiquen para los
trabajadores disminucin o prdida de derechos laborales individuales o colectivos, en
especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por aos de servicios y
entre los segundos el derecho a sindicalizacin o a negociar colectivamente.
Esta nueva disposicin, adems, eleva las multas y dispone expresamente la
responsabilidad solidaria entre el empleador y los terceros que se han prestado para la
respectiva simulacin, y contempla un plazo de prescripcin para extinguir las acciones y
derechos de cinco aos contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.
Esta enmienda avanza en la tesis de superar una interpretacin meramente literal de la frase
individualidad legal determinada. Sin embargo, para efectos de su aplicacin se remite
expresamente al procedimiento laboral ordinario y no faculta al inspector del trabajo a
cursar sanciones administrativas, cuestin que s ocurre tratndose de la contratacin
laboral simulada (art. 478-1 del CT).
2.3.1 El principio de continuidad de la empresa
El CT (art. 4-2) prescribe lo siguiente: "Las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones
de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos
de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores".
Este precepto contiene el principio de la continuidad de la empresa que sostiene que en ella
debe haber una organizacin que permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por las que
suele atravesar, incluso en el plano de su direccin.
El objeto de este principio es mantener la continuidad de la relacin laboral y la
subsistencia de lo convenido en los contratos individuales e instrumentos colectivos de
trabajo con el o los nuevos empleadores.
De este modo, como el legislador ha distinguido entre empresa y empleador, y ha vinculado
los derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o
jurdica que se encuentre a cargo de ella, no se alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores con las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o
mera tendencia de la empresa.
Cada vez que se produzca una modificacin en el dominio, posesin o mera tenencia de la
empresa, los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo se mantienen
en los mismos trminos con el o los nuevos empleadores
por el solo ministerio de la ley, debiendo nicamente actualizarse los contratos de
trabajo, indicndose quin asume la calidad de empleador.
As, la DT ha sostenido que el principio de continuidad de la empresa se aplica, en el caso
de las sociedades, a los siguientes casos:
Divisin de sociedades, esto es, cuando se distribuye el patrimonio entre s y una o ms
sociedades.
Fusin de sociedades, es decir, la reunin de dos o ms sociedades en una sola que las
sucede en todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorporan la totalidad del
patrimonio y accionistas de los entes fusionados.
Transformacin de sociedades, o sea, el cambio de especie o tipo de una sociedad,
efectuado por reforma de estatuto, subsistiendo su personalidad jurdica.
Establecimiento de sociedades filiales de una matriz.
La jurisprudencia judicial ha sido ms restrictiva para aceptar este principio y ha dicho que
la sola circunstancia de que dos empresas tengan un mismo representante, no basta para dar
por establecido que ambas configuren un solo todo o sean entes coligados bajo una misma
organizacin y con un nico giro (CA de Santiago, apelacin, Rol N 4.570-01, de 30 de
agosto de 2002).

Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/CAPTULO 2 EL CONTRATO DE
TRABAJO
CAPTULO 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
CONDICIONES DE VALIDEZ. 1.1 Definicin. 1.2 El vnculo de dependencia y
subordinacin. 1.3 Caractersticas generales. 1.4 Condiciones de validez. 1.4.1 El
consentimiento. 1.4.2 El objeto. 1.4.3 La causa. 1.4.4 Ineficacia de contratos de trabajo. 1.5
Distincin respecto de otros contratos. 1.5.1 Contrato de arrendamiento de servicios
inmateriales. 1.5.2 Contrato de sociedad. 1.5.3 Contrato de mandato. 1.5.4 Contrato de
transporte. 1.5.5 Contrato de confeccin de obra material. 2. LA CAPACIDAD DE
CONTRATAR. 2.1 Capacidad jurdica. 2.2 Prohibiciones. 3. LA NACIONALIDAD DE
LOS TRABAJADORES. 3.1 Restriccin numrica a la contratacin de extranjeros. 3.2
Trabajadores extranjeros. 4. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. 4.1 La
consensualidad del contrato de trabajo. 4.2 Las formalidades del contrato de trabajo. 4.2.1
Escrituracin del contrato de trabajo. 4.2.2 Modificacin del contrato de trabajo. 4.3 La
prueba del contrato. 4.3.1 Presuncin de existencia del contrato de trabajo. 4.3.2 Casos en
que no existe contrato de trabajo. 5. LAS CLUSULAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO. 5.1 Clusulas mnimas. 5.1.1 Lugar y fecha del contrato. 5.1.2
Individualizacin de las partes. 5.1.3 La determinacin de la naturaleza de los servicios y
del lugar de trabajo. 5.1.4 El monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
5.1.5 La duracin y distribucin de la jornada de trabajo. 5.1.6 El plazo del contrato. 5.2
Clusulas permitidas. 5.3 Clusulas prohibidas. 5.4 Clusulas presuntas.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, art. 19.16 Cdigo del Trabajo, Captulos I, II y III del
Libro I. Cdigo Civil, arts. 150, 246, 1445, 1564, 1698, 1996, 2006, 2053 y 2116. Ley N
18.156, establece exencin de cotizaciones previsionales a los tcnicos extranjeros y a las
empresas que los contraten bajo las condiciones que se indican. Decreto ley N 1.094, que
establece normas sobre extranjeros en Chile. Decreto supremo N 597, del Ministerio del
Interior, de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento de Extranjera.
UGARTE, Jos Luis. La subordinacin jurdica: crnica de una supervivencia anunciada en

"V Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", Lima
(2001), pgs. 97-107.
CONDICIONES DE VALIDEZ
1.1 Definicin
El contrato de trabajo se encuentra definido en el CT (art. 7 ) en los

siguientes trminos: "es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del
primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada".
De esta definicin es posible inferir los siguientes elementos del contrato de

trabajo:
Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
Una prestacin de servicios personales por el trabajador. El contrato de

trabajo requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de
prestar servicios a otra. De este modo, no es posible que operen en este contrato las
sustituciones o delegaciones de funciones ni ninguna figura parecida.
Una remuneracin de tales servicios por el empleador. La existencia de un

contrato de trabajo supone que los servicios no tengan un carcter gratuito, sino que
precisamente el objeto del acto jurdico sea el cambio de trabajo por remuneracin.
La prestacin de los servicios personales bajo vnculo de dependencia y

subordinacin. La existencia de subordinacin es el elemento esencial que permite calificar
un acuerdo como contrato de trabajo y dice relacin con la posicin jurdica que las partes
toman en el desarrollo de la relacin: el empleador asume el control de los servicios
mediante el ejercicio de la potestad de direccin y el trabajador se ubica en una situacin de
sujecin respecto de ste.
1.2 El vnculo de dependencia y subordinacin
El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por

vnculo de dependencia y subordinacin. En vista de lo anterior, los tribunales de justicia y
la DT han establecido las manifestaciones concretas de este vnculo. Los jueces del trabajo,
por ejemplo, ponderan como una circunstancia indiciaria de relacin laboral que una
persona haya emitido boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solucin de
continuidad a un cliente nico.
La DT, por su parte, ha sostenido que los elementos fcticos que configuran
el vnculo de subordinacin y dependencia son, entre otros, los siguientes (dictamen N
5.848/386 de 26 de noviembre de 1998):
La obligacin del trabajador de dedicar al desempeo de la faena

convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud
del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o
establecimiento.
La prestacin de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena

contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el
tiempo.
Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligacin de

asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se
presente, sin que le sea lcito rechazar determinadas tareas o labores.
El trabajo se realiza segn las pautas de direccin y organizacin que

imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia tcnica y administrativa.
Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la
forma y oportunidad de la ejecucin de las labores por parte del trabajador.
Por ltimo, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante

la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando
la ley, fije el empleador.
La determinacin de la existencia del vnculo de dependencia y

subordinacin deber ser establecida en cada caso en particular.
La distincin del contrato de trabajo de otras relaciones jurdicas meramente civiles no es

fcil, porque se han desarrollado frmulas muy sofisticadas para eludir la contratacin
laboral. Sin embargo, la mayor dificultad se encuentra en la distincin de las modalidades
de prestacin de servicios conocidas genricamente como honorarios y que no son sino
expresin de un contrato civil de arrendamiento de servicios inmateriales o de confeccin
de obra material.
1.3 Caractersticas generales
Las principales caractersticas del contrato de trabajo son las siguientes:

Es un contrato bilateral porque produce obligaciones para ambas partes. Estas
obligaciones tienen un carcter patrimonial como la de remunerar y la de prestar servicios
personales, pero tambin existen otras prestaciones que sern estudiadas ms adelante.
Es un contrato oneroso porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja econmica de
la prestacin de la contraparte.
Es un contrato sinalagmtico ya que las prestaciones de ambas partes son de carcter
recproco. De este modo, el empleador no debe pagar remuneraciones si el trabajador no
cumple con su obligacin de prestar servicios personales y, a su vez, el trabajador podr
invocar el despido indirecto si el empleador no paga su remuneracin.
Es un contrato conmutativo porque las prestaciones se determinan al inicio como
equivalentes.
Es un contrato consensual ya que existe desde el momento en que el empleador y el
trabajador se obligan a remunerar y laborar, respectivamente, sin que sea necesario el
otorgamiento de formalidad alguna. La escrituracin del contrato de trabajo no constituye
una formalidad necesaria para su existencia sino que para su prueba.
Es un contrato tpico, cuya regulacin legal especfica se encuentra establecida en el CT
(Ttulo I del Libro I).
Es un contrato dirigido porque el legislador fija el contenido contractual mnimo o
mximo de la relacin laboral con el objeto de superar la desigualdad entre las partes
contratantes. El contrato dirigido constituye una atenuacin de la autonoma de la voluntad
por afanes protectores; as por ejemplo, la ley fija la remuneracin mnima mensual que
debe ser pagada a los trabajadores por la prestacin de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo.
Es un contrato de adhesin, ya que por regla general el contenido del contrato est
predispuesto por el empleador, quien lo ofrece al trabajador, en trminos tales que ste no
puede alterar dicho contenido y slo le cabe adherir a l o rechazarlo. Esta es una tcnica
para disminuir los costos de transaccin y una muestra de la atenuacin de la autonoma
privada.
Es un contrato de tracto sucesivo porque las obligaciones de las partes se cumplen y
realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva. La determinacin del tiempo del
contrato, ya sea indefinida o de plazo fijo, no afecta este carcter.
1.4 Condiciones de validez del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se encuentra sujeto a las reglas generales del derecho comn sobre
validez de los actos jurdicos.
El CC (art. 1445-1) establece que "para que una persona se obligue a otra por un acto o
declaracin de voluntad es necesario: 1 que sea legalmente capaz; 2 que consienta en
dicho acto o declaracin y su consentimiento no adolezca de vicio; 3 que recaiga sobre un
objeto lcito; 4 que tenga una causa lcita".
1.4.1 El consentimiento
Para que exista un contrato de trabajo debe existir un acuerdo de voluntades que se haya
alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden, o sea, libre de error, fuerza y dolo.
Las partes no intentan acciones de nulidad del contrato de trabajo, ya que existen otros
mecanismos ms eficaces para resolver el conflicto. Por ejemplo, en el caso que el
dependiente hubiere falsificado un ttulo profesional para acceder a determinado puesto,
resulta evidente que ha incurrido en dolo, pero al empleador le resultar ms eficiente
despedirlo invocando las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) que
demandar la nulidad del contrato de trabajo.
1.4.1.1 El error
El error es la ignorancia o el juicio equivocado respecto de una persona, un hecho o una
cosa. Si el error recae sobre la naturaleza o especie de acto o la identidad especfica de la
cosa es esencial y, en dicho caso, no hay contrato de trabajo.
Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. El contrato

de trabajo se podra invalidar por error sustancial cuando este recae en la clase de trabajo o
en las condiciones esenciales de la prestacin de los servicios (monto de la remuneracin y
lugar de trabajo). Si se trata de error en la persona, este podra producirse cuando el
trabajador no tenga las aptitudes profesionales necesarias para el desempeo de la funcin.
1.4.1.2 La fuerza
La fuerza moral est constituida por la intimidacin y para que sea capaz de
invalidar el contrato debe ser injusta, grave y determinante. Cuando la fuerza se expresa a
travs de la violencia fsica no hay consentimiento y, por ende, no existe el contrato.
Los casos de fuerza en el contrato de trabajo no son frecuentes. Es ms

comn que se produzcan actos de violencia durante la vigencia del contrato como, por
ejemplo, el sabotaje a las instalaciones del empleador que constituye una causal de
caducidad, o de intimidacin en la etapa posterior al trmino del contrato y que se refieren a
presiones para la firma y ratificacin de un finiquito.
1.4.1.3 El dolo
Es la maquinacin fraudulenta destinada a inducir a la otra parte a la

celebracin de un acto o contrato, que, de no mediar el dolo, no celebrara.
El dolo en el contrato de trabajo podra producirse a travs de la simulacin

de competencias por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa
solvente y atrae trabajadores con falsas expectativas.
1.4.2 El objeto del contrato de trabajo
El objeto del contrato son los servicios personales prestados por el trabajador
y la remuneracin que paga el empleador.
El objeto del contrato de trabajo debe reunir las siguientes caractersticas:
Debe ser fsicamente posible, o sea, no podran convenirse servicios imposibles de

cumplir.
Debe estar determinado, es decir, el contrato de trabajo debe contener los servicios que se
obliga a prestar el dependiente y las condicione en que lo har (tiempo y lugar).
Debe ser lcito: ni prohibido por las leyes ni contrario a las buenas costumbres o al orden
pblico. Por ejemplo, sera nulo el contrato de trabajo cuyos servicios consistieran en la
comisin de delitos.
1.4.3 La causa del contrato de trabajo
En el contrato de trabajo como contrato bilateral que es, existir siempre la misma causa: la
del trabajador ser la remuneracin de sus servicios personales y la del empleador ser la
prestacin de los servicios por el trabajador, en otras palabras, las obligaciones recprocas
de ambos contratantes.
Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos de determinar la causa ilcita del contrato se
requiere inquirir en el motivo que ha inducido a las partes a celebrarlo. De esta manera, el
contrato de trabajo podra invalidarse por ilicitud en la causa si una persona se hubiera
contratado con el solo objeto de tener acceso a los secretos industriales de la empresa para
usarlos posteriormente en su propio beneficio.
1.4.4 Ineficacia de contratos de trabajo en nuestro derecho
1.4.4.1 Contratos de trabajo entre cnyuges casados en rgimen de sociedad conyugal
En este caso se trata de cnyuges que se encuentran casados en rgimen de sociedad
conyugal porque si lo fueren bajo el rgimen de separacin de bienes no hay impedimento
alguno en que celebren el contrato de trabajo, ya que cada uno tiene la administracin de su
propio patrimonio. Tampoco lo habra si mujer casada en sociedad conyugal fuere la
empleadora de su marido en el ejercicio de su patrimonio reservado previsto en el CC (art.
150).
Respecto de los cnyuges casados en sociedad conyugal se pueden dar los siguientes casos:
El marido es el empleador y la mujer es la trabajadora. En este caso, debemos descartar
que la mujer pudiere administrar su patrimonio reservado conforme al art. 150 del CC
porque no desempea un empleo separada de su marido sino que justamente como
dependiente de l. En consecuencia, este contrato es ineficaz por falta de causa porque es
imposible que la mujer pueda percibir una retribucin de su marido porque l administra los
bienes que conforman la sociedad conyugal: la remuneracin que paga el marido como
empleador no ingresa al patrimonio reservado de la mujer sino que a la sociedad conyugal.
La mujer es la empleadora y el marido es el trabajador. Este contrato de trabajo adolece
de nulidad por objeto ilcito porque como la mujer no ejerce su patrimonio reservado y el
marido conserva la calidad de administrador de la sociedad conyugal, se alteran las normas
de orden pblico que rigen la administracin de la sociedad conyugal (dictamen DT N
114/15 de 9 de enero de 1998).
1.4.4.2 El contrato de trabajo celebrado por el socio mayoritario con su misma sociedad
El contrato de trabajo celebrado por una persona que detenta la calidad de accionista o
socio mayoritario de una sociedad y cuenta con facultades de administracin y de
representacin de la misma es inexistente porque se habra producido una confusin de
voluntades entre el trabajador y el empleador.
En consecuencia, no habra dos voluntades que pudieran generar el acuerdo necesario para
la existencia del contrato de trabajo, sino que slo una que se confundira entre el socio
mayoritario que es trabajador y la sociedad (dictamen N 814/35 de 6 de marzo de 2001).
1.5 Distincin respecto de otros contratos
Es indudable que el contrato de trabajo tiene un carcter propio y autnomo de otras
relaciones contractuales propias del derecho comn o de otros derechos especiales. Sin
embargo, existen figuras afines al contrato de trabajo que podran confundirse con l. Por
ello, es necesario establecer los elementos que las distinguen del contrato de trabajo.
1.5.1 El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales
El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales es aqul en que una de las partes se
obliga a prestar un servicio a otra a cambio del pago de un precio (arts. 2006 y ss. del CT).
Este contrato guarda muchas similitudes con el contrato de trabajo:
El arrendatario debe prestar servicios personales al igual que el trabajador.
El arrendador debe pagarle una renta al arrendatario al igual que el

empleador retribuye los servicios del trabajador con el pago de una remuneracin.
En razn de lo anterior, es corriente que se discuta en tribunales si

determinado contrato de honorarios, como suele llamarse comnmente al contrato de
servicios inmateriales, por el modo en que se han prestado los servicios constituye o no un
contrato de trabajo.
La nica y definitiva diferencia entre ambos contratos es que el deudor de la

prestacin de los servicios debe ejecutarlos bajo dependencia y subordinacin del acreedor
tratndose del vnculo laboral. No obstante, la mayor dificultad para determinar la
existencia de este vnculo y, en definitiva, distinguir ambas figuras contractuales, se
encuentra en el hecho de que no hay definicin legal del mismo y que este se debe
determinar por la concurrencia de ciertos elementos fcticos.
1.5.2 El contrato de sociedad
De acuerdo al CC (art. 2053) "la sociedad o compaa es un contrato en que

dos o ms personas estipulan poner algo en comn con la mira de repartir entre s los
beneficios que de ello provengan".
En el contrato de sociedad los socios tienen intereses que son coincidentes y

que se expresan en la affectio societatis: participan de las prdidas y los beneficios que se
produzcan con la explotacin del negocio en comn. En cambio, los intereses entre el
empleador y los trabajadores son contradictorios por tratarse de un contrato de cambio.
Los socios participan de las prdidas y de las utilidades porque toman el

riesgo del negocio. Los trabajadores, a la inversa, no asumen riesgo alguno porque:
La quiebra de la empresa no pone trmino al contrato de trabajo.

Participan de las utilidades lquidas producidas en el ejercicio comercial a travs del pago
de la gratificacin.
Segn lo dicho, el socio mayoritario con facultades de administracin de la sociedad no
puede ser trabajador de ella porque se confunden ambas voluntades y no hay vnculo de
subordinacin y dependencia.
Del mismo modo, la DT ha sostenido que en el caso de las asociaciones o cuentas en
participacin, el asociado gestor al ser reputado dueo de los bienes de la asociacin y
deudor frente a terceros, puede ser considerado ante la legislacin laboral como empleador
de los asociados que laboren para dicha asociacin, de darse los supuestos legales de la
relacin jurdico- laboral en cuanto a prestacin de servicios, pago de remuneracin y
vnculo de subordinacin y dependencia (dictamen DT N 1.512/90 de 3 de abril de 1998).
1.5.3 El contrato de mandato
Segn el CC (art. 2116) "el mandato es un contrato en que una persona confa la gestin de
uno o ms negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera".
La principal diferencia con el contrato de trabajo es que en el mandato se paga un honorario
por la ejecucin de uno o ms actos jurdicos, mientras que en aqul se paga una
remuneracin por la prestacin de servicios materiales o intelectuales.
En el evento de que el contrato de mandato se ejecute en forma continua y con facultades
en las que el mandatario gozaba de total autonoma para ejercerlo se ha sostenido por la CS
que tampoco hay relacin de trabajo por la ausencia del vnculo de subordinacin y
dependencia (CS, queja, 10 de abril de 1978, citada en Daz Salas, Juan. Cdigo del
Trabajo, Tomo XIX, pg. 12).
1.5.4 El contrato de transporte
El contrato de transportes es una convencin en que una de las partes se obliga para con
otra a conducir de un lugar a otro, por tierra, canales, lagos o ros navegables pasajeros o
mercadera ajenas y a entregar estas a la persona que vayan dirigidas.
En el contrato de transportes hay una prestacin de servicios personales y una retribucin a

cambio, pero no se da la dependencia y subordinacin que exige el contrato de trabajo.
1.5.5 El contrato de confeccin de obra material
Es aquel contrato en que una persona se obliga a confeccionar una obra por un precio
determinado (art. 1996 del CC).
En el contrato de confeccin de obra material el objeto es el producto final y no la
prestacin de servicios como en el caso del contrato de trabajo. Adems, al igual que en el
contrato de arrendamiento de servicios inmateriales no hay subordinacin ni dependencia.
2. LA CAPACIDAD DE CONTRATAR
Para que el contrato de trabajo sea vlido se requiere que el trabajador sea capaz conforme
al CT (arts. 13 y 14). El empleador que es persona natural debe ser plenamente capaz o
actuar a travs de sus representantes y si es una persona jurdica podr contratar cualquiera
que sea su forma de constitucin y naturaleza.
2.1 La capacidad jurdica
Es la facultad que tiene una persona natural para obligarse a travs del vnculo contractual.
De acuerdo al CT (art. 13-1) los mayores de 18 aos de edad tienen capacidad jurdica para
celebrar el contrato de trabajo.
El CT establece que los menores de 18 aos que son incapaces relativos conforme al art.
1447-3 del CC pueden celebrar el contrato de trabajo cumpliendo los requisitos que se
establecen en cada caso:
Los menores de 18 aos y mayores de 16 aos pueden celebrar contratos de trabajo si
cuentan con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a
su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo (art.
13-2).
Los menores de 16 aos y mayores de 15 aos pueden celebrar contratos de trabajo,
siempre que cuenten con la misma autorizacin indicada anteriormente y hayan cumplido
con la obligacin escolar (art. 13-3). Por obligacin escolar se entiende que el menor haya
completado el total de cursos que comprende la enseanza bsica (1 a 8 ao). Asimismo,
se debe cumplir estrictamente con las prohibiciones que establece el CT (art. 13-3 in fine) y
cuyo objeto es proteger la salud y vida del menor que labora como trabajador. Estas
incapacidades de obrar restringen los servicios de este menor a trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su
participacin en programas educativos o de formacin.
Las mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 aos no deben obtener autorizacin

alguna para contratar: ni de las personas establecidas en el art. 13-2 del CT ni de su marido.
Sin perjuicio de lo anterior, las menores de 16 y mayores de 15 aos debern respetar las
prohibiciones contempladas en el CT para los trabajadores de dicha edad (art. 15-6).
Los menores de 15 aos pueden celebrar el contrato de trabajo con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares, en casos
debidamente calificados y con la autorizacin de su representante legal o del juez de
menores (art. 16).
El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el CT (art. 13-2) ser
considerado como mayor de edad para los efectos de administrar y gozar de su peculio
profesional o industrial (art. 251 del CC1).
En el caso de que el inspector del trabajo autorice al menor a celebrar el contrato, deber
poner los antecedentes en conocimiento del juez de menores competente con el objeto de
que ste revise su decisin. El CT (art. 13-4) faculta al juez a dejar sin efecto la
autorizacin si la estimare inconveniente para el menor.
2.2 Prohibiciones
La capacidad limitada que contempla el CT respecto de los menores de 16 y mayores de 18
aos, se complementa con un conjunto de prohibiciones para trabajar en ciertas actividades
y cuya justificacin debe encontrarse en la proteccin de la salud, vida o moralidad de estos
menores (incapacidad de obrar).
Conforme a las prohibiciones del CT, los menores de 18 aos de edad no deben prestar
servicios:
Por ms de ocho horas diarias (art. 13-7).
En trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas (art. 14-1).
En actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art.
14-1).
En cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos (art. 151). Sin embargo, el CT les permite actuar si los menores de edad tienen expresa
autorizacin de su representante legal y del juez de menores (art. 15-2).
En establecimientos que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en l (art.
15-1). De igual modo, podrn trabajar con autorizacin de su representante legal y del juez
de menores (art. 15-2).
En trabajo nocturno (art. 18-1). Para estos efectos se entiende que trabajo nocturno es
todo aquel que se ejecute entre las 22 y las 7 horas. El CT permite a los menores trabajar en
horario nocturno si se trata de una empresa en que slo trabajan miembros de la familia
bajo la autoridad de uno de ellos (art. 18-1 in fine) y tambin a los varones mayores de 16
aos que trabajan en actividades de proceso continuo (art. 18-2).
El CT (art. 14-2) establece que a los trabajadores menores de 21 aos les est prohibido ser
contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de
aptitud.
Si se omite alguna de las condiciones que contempla el CC para la celebracin del contrato
de trabajo de menores, se producen los siguientes efectos (art. 17 del CT):
El empleador deber cumplir con todas las obligaciones inherentes al contrato de trabajo
por todo el perodo que se haya aplicado.
El inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber poner trmino al contrato
de trabajo y le deber cursar una multa al empleador.
3. LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
3.1 Restricciones numricas para la contratacin de extranjeros
El CT (art. 19) establece que "el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores
que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena".
De la simple lectura de la disposicin transcrita se podra inferir en principio una suerte
de discriminacin respecto de los extranjeros, atendida la restriccin cuantitativa que
establece la ley respecto de su contratacin como trabajadores por las empresas que operan
en nuestro pas.
Sin embargo, la CPR (art. 19.16) ha prohibido cualquier discriminacin que no se funde en
la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o lmites de edad para determinados casos. De esta manera, la propia Constitucin
se ha encargado de establecer que esta restriccin cuantitativa no importa una forma de
discriminacin, de aquellas prohibidas expresamente en el CT (art. 2).
Por otra parte, el CT (art. 20) se ha encargado de flexibilizar esta restriccin numrica, al
establecer que para computar el porcentaje mnimo de trabajadores chilenos que un
empleador debe contratar, se deben respetar las siguientes reglas:
Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.
Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cnyuge chileno.
Se considerar tambin como chileno a los extranjeros residentes por ms de cinco aos
en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
3.2 Trabajadores extranjeros
Para que un extranjero pueda laborar en nuestro pas deber acreditar

previamente su residencia o permanencia legal en el pas y estar debidamente autorizado
para trabajar y habilitado para ello. La legislacin aplicable a la contratacin laboral de los
extranjeros que prestan servicios personales en nuestro pas se encuentra en el DL N 1.094,
que establece normas sobre extranjeros en Chile y el DS N 597, del Ministerio del Interior,
de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento de Extranjera (RE).
Los extranjeros podrn trabajar vlidamente en nuestro pas siempre que

obtengan un permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y
prestar servicios personales en el territorio nacional.
Los permisos que se pueden obtener son los siguientes:
Visa de residente definitivo. El titular de esta visa pretende radicarse en

forma indefinida en el pas y puede por tanto desarrollar cualquier actividad, incluida la de
trabajar (arts. 80 a 86 del RE).
Visa de residente temporario. El residente temporario es el extranjero que

tiene el propsito de radicarse en el pas y que tiene en l vnculos familiares o intereses, o
bien, su avecindamiento se estima til o ventajoso. El titular de la visa puede desarrollar
cualquier clase de actividad lcita. La visa tiene un perodo mximo de un ao prorrogable
por igual tiempo (arts. 49 a 52 del RE).
Visa sujeto a contrato de trabajo. Esta visa le permite al extranjero prestar

servicios en nuestro pas para dar cumplimiento al contrato de trabajo suscrito. El contrato
deber contener una estipulacin especial en virtud de la cual el empleador se compromete
a pagar al trabajador y dems miembros de su familia al trmino del mismo el pasaje de
regreso a su pas de origen o al que se convenga. Esta visa puede tener una vigencia de
hasta dos aos y puede ser prorrogada por perodos iguales (arts. 35 a 44 del RE).
Permiso especial de trabajo para turistas. En casos calificados, los extranjeros podrn
trabajar por un plazo no mayor de 30 das prorrogables por iguales perodos hasta el
trmino de su visa de turista. En este caso, se requiere autorizacin del Ministerio del
Interior, la Gobernacin Provincial o la Intendencia de la Regin Metropolitana (art. 100
del RE).
Los extranjeros que fueren sorprendidos desarrollando actividades remuneradas, sin contar
con el permiso debido, sern sancionados con multa de 0,22 a 11,14 IMM (art. 147 del RE).
Con igual multa sern sancionados los empleadores que den ocupacin a trabajadores que
no estn autorizados para trabajar en Chile (art. 152 del RE).
Si con motivo de la infraccin de las normas de residencia se aplicare al extranjero la
medida de expulsin del territorio nacional, el empleador deber sufragar los gastos que
origine su salida.
Sin perjuicio de lo sealado, la DT ha sostenido que aunque el trabajador extranjero preste
sus servicios personales en forma ilegal el empleador est igualmente obligado a dar
cumplimiento a todas las obligaciones que derivan del contrato y que los inspectores del
trabajo debern sancionarlos con las multas que contempla la ley (dictamen DT N
5.848/386 de 26 de noviembre de 1998).
Los trabajadores extranjeros estn sujetos por regla general al mismo rgimen
previsional de los dependientes nacionales. Sin perjuicio de ello, la ley
N 18.156 contempla normas que permiten que los trabajadores, cumpliendo los requisitos
que contempla este cuerpo legal, queden exceptuados de cotizar en el sistema previsional
nacional para cubrir las contingencias de vejez, invalidez, muerte y enfermedad comn.
Para que los extranjeros y las empresas que los contraten se liberen de la obligacin de dar
cumplimiento a la legislacin sobre seguridad social en nuestro pas, deben cumplir los
siguientes requisitos copulativos:
Que la empresa celebre contratos de trabajo con personal tcnico extranjero. Por tcnico
ha de entenderse todo trabajador que posee los conocimientos de una ciencia o arte
adquiridos en un proceso educativo formal, estructurado y entregado en forma sistemtica,
conducente a la obtencin de un ttulo profesional o tcnico.
Que el tcnico extranjero se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o seguridad
social fuera de Chile, cualquiera que sea su naturaleza jurdica.
Que el contrato de trabajo contenga una clusula relativa a la mantencin de la afiliacin,
por parte del trabajador a un rgimen de previsin o de seguridad social fuera de Chile.
4. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1 La consensualidad del contrato de trabajo
Segn el CT (art. 9) "el contrato de trabajo es de carcter consensual", esto es, se
perfecciona por el solo consentimiento de las partes y no requiere de formalidad alguna
para que esta tenga existencia o validez.
Una de las conclusiones ms significativas del carcter consensual del contrato de trabajo
es que deben entenderse incorporadas a l no slo las estipulaciones que se hayan
consignado por escrito, sino que, adems, las clusulas tcitas, esto es, aquellas no escritas
en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes
contratantes, manifestado en forma libre y espontnea, consentimiento ste que es de la
esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.
Del mismo modo, se ha entendido que las clusulas estipuladas en el contrato de trabajo
pueden ser complementadas o modificadas por la aplicacin prctica que las partes hagan
de ellas, en virtud de la regla de la conducta.
En consecuencia, la formacin del consentimiento en los contratos de trabajo puede emanar
tanto de una manifestacin expresa de voluntad como de una tcita, con la excepcin de
aquellos casos en que la ley por razones de seguridad jurdica exige que opere la primera
de las vas sealadas.
4.2 Las formalidades del contrato de trabajo
4.2.1 Escrituracin del contrato de trabajo
El mencionado art. 9 del CT agrega luego que el contrato de trabajo "deber constar por
escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante".
La escrituracin del contrato de trabajo constituye una formalidad ad probationem exigida

por el CT para su acreditacin o prueba. Bajo ninguna circunstancia la escrituracin puede
ser considerada una formalidad objetiva o ad solemnitatem porque de ello se derivara que
su omisin acarreara la nulidad absoluta del contrato de trabajo y nuestro CT no contempla
tal posibilidad.
Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:
La escrituracin en los plazos que establece la ley. Conforme al CT (art. 9-2) el
empleador est obligado a escriturar el contrato de trabajo dentro del plazo de 15 das
contados desde la incorporacin del trabajador, o bien, dentro del plazo de cinco das si se
trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o tiene una duracin inferior a
30 das.
La firma de ambos contratantes en dos ejemplares. En caso de que el trabajador se niegue
a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la Inspeccin del Trabajo respectiva para
que sta requiera la firma del dependiente. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber
sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito (art. 93).
Por Inspeccin del Trabajo respectiva debe entenderse la del domicilio de la empresa.
Las sanciones por la omisin de las formalidades sealadas son las siguientes:
La aplicacin de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturado el
contrato dentro de los plazos que establece el CT (art. 9-2).
La aplicacin de la presuncin legal de veracidad en favor del trabajador establecida en el
CT (art. 9-3), segn la cual la falta de contrato escrito har presumir que son estipulaciones
del mismo las que declare el trabajador. Esta presuncin legal que provoca una inversin
de la carga de la prueba tendr aplicacin cuando el empleador no haya escriturado el
contrato o no haya enviado a la Inspeccin del Trabajo respectiva el proyecto que el
dependiente se rehus a firmar, dentro del plazo de 15 das contados desde la incorporacin
del trabajador.
La presuncin legal de veracidad ha sido interpretada en forma restrictiva

por nuestros tribunales:
Esta presuncin slo tiene aplicacin una vez que se haya probado por los
medios legales la existencia del vnculo laboral ya que de lo contrario significara hacerla
regir con la sola afirmacin del trabajador, lo que en caso alguno concuerda con el tenor
literal de la misma disposicin (CS, Rol N 1.439, 3 de abril de 1990. GJ N 118, p. 73).
Se tendrn por ciertas slo aquellas estipulaciones que sean razonables y

proporcionales, por ejemplo, que se trate de remuneraciones acordes con el mercado (CA
de Punta Arenas, 23 de octubre de 1989).
Se ha admitido como verdaderas slo las clusulas normales o corrientes

de un contrato de trabajo y no aquellas que constituyen beneficios excepcionales (CA de
Santiago, Rol N 2.558, 12 de marzo de 1984).
4.2.2 Modificaciones al contrato de trabajo
El CT (art. 11) exige que toda modificacin que se introduzca al contrato de

trabajo se consigne por escrito y que se firmen por las partes al dorso de los ejemplares del
mismo o en documento anexo.
Sin perjuicio de lo sealado, si se omite la obligacin de dejar constancia

escrita de una modificacin contractual esta no se invalida atendido el carcter consensual
del contrato de trabajo, aunque quien alega la obligacin deber probarla porque en este
caso no opera la presuncin legal de veracidad.
No se considera necesario modificar los contratos para consignar por escrito

en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o
establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales (art. 11-2
del CT).
Sin embargo, el CT (art. 11-2 in fine) ha establecido la obligacin del

empleador de actualizar en el contrato, una vez al ao, la remuneracin del trabajador.
En ambos casos, el obligado es el empleador y su omisin ser sancionada con una multa
aplicada por el inspector del trabajo.
4.3 La prueba del contrato de trabajo
En el caso de que no se haya cumplido con la formalidad de escriturar el

contrato, aqul que prestaba los servicios personales deber probar judicialmente la
existencia del contrato de trabajo, conforme a las reglas generales sobre la materia (art.
1698 del CC).
La existencia del contrato de trabajo podr ser acreditada a travs de:
La prueba instrumental que puede consistir en documentos en los que

conste la existencia del contrato de trabajo, tales como boletas de honorarios otorgadas al
empleador en forma mensual por idnticos montos que prueban el pago de la remuneracin.
Los testigos son terceros que declararn respecto de hechos que les constan
y que acreditan la existencia del contrato, por ejemplo, colegas del demandante que
declaren que ste efectivamente ha prestado servicios para el empleador.
La confesin que podra prestar el empleador ante el tribunal reconociendo

la existencia del contrato.
La prueba pericial que podra consistir en informes de expertos sobre la

existencia del contrato de trabajo.
Si el trabajador acredita la existencia del contrato de trabajo podr invocar

en su beneficio la presuncin legal de veracidad establecida en el art. 9-2 del CT, en virtud
de la cual se tendrn por ciertas las estipulaciones que afirme el trabajador ha establecido
con su empleador. En este caso, segn vimos, se invierte la carga de la prueba y ser el
empleador quien deber probar que tales estipulaciones no fueron pactadas.
Al contrario del derecho comn, en que el juez debe apreciar la prueba segn
la ley, el CT (art. 455) establece que la valoracin de la prueba en materia laboral est
sujeta a las reglas de la sana crtica, esto es, el juez aprecia la veracidad y la fuerza de las
evidencias presentadas por las partes segn su conviccin ntima, la que se funda en las
reglas de la ciencia y en la experiencia comn.
4.3.1 Presuncin de existencia del contrato de trabajo
El CT (art. 8-1) establece que "toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el
artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
Nuestra doctrina ha considerado que esta disposicin atendido su tenor literal contiene
una presuncin legal. Sin embargo, es evidente que no se trata tcnicamente de una
presuncin porque no opera como un medio de prueba, en virtud del cual sea posible inferir
de un hecho conocido: la concurrencia de los elementos que constituyen el contrato de
trabajo, un hecho desconocido que se presume: la existencia del contrato de trabajo, y cuyo
efecto es la inversin de la carga de la prueba en perjuicio del empleador para que ste
acredite lo imposible: "pese a que concurren los elementos constitutivos del contrato de
trabajo no existe tal contrato".
El CT (art. 8-1) no establece una presuncin, sino que a partir de la definicin legal del art.
7 del CT, prev que una vez evidenciados los elementos constitutivos del contrato de
trabajo (personalidad, onerosidad y subordinacin) debe concluirse que este existe.
La jurisprudencia y la doctrina tambin han sostenido que esta disposicin recoge el
principio de primaca de la realidad que sostiene que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir lo que sucede en el terreno de los hechos. Para este caso se ha entendido
que no obstante la designacin que las partes le hayan dado al contrato celebrado (por
ejemplo, contrato de honorarios), si en los hechos los servicios son prestados bajo
subordinacin y se paga una remuneracin por ellos, existe un contrato de trabajo.
4.3.2 Casos en los que no existe contrato de trabajo
El CT (arts. 8-2 y 3) seala ciertos casos de prestacin de servicios personales que no dan
lugar a la existencia del contrato de trabajo.
4.3.2 1 Los prestados por oficiales, al pblico, discontinuos o espordicos
En la doctrina nacional hay acuerdo en la mala tcnica legislativa utilizada en la redaccin
del art. 8-2 del CT que no contribuye a aclarar, sino a confundir conceptualmente el
Al parecer la idea original del legislador fue excluir en el CT (art. 8-2) aquellos servicios
que se contrataban bajo figuras civiles o comerciales que tenan similitud con el contrato de
trabajo, pero que eran prestados por trabajadores autnomos. Por ello, se consideraron los
siguientes servicios:
Los prestados por personas que realizan oficios, por ejemplo, los de un carpintero o
zapatero.
Los prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al pblico. En esta
categora se puede incluir los servicios de lavado de automviles en calles o plazas
pblicas.
Los que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. Se refiere a aquellas

reparaciones de carcter domstico que efectan plomeros o la mantencin de jardines o
piscinas en el propio domicilio del contratante.
Sin perjuicio de lo establecido en el CT, est definitivamente resuelto por nuestra doctrina y
jurisprudencia que el carcter del contrato de trabajo est determinado por la subordinacin
en la prestacin de los servicios y no por la calidad de las personas que los ejecutan. As, un
carpintero que ejerce su oficio bajo dependencia de otro es trabajador, no obstante lo
dispuesto en el CT.
4.3.2.2 El desarrollo de prcticas profesionales
El CT (art. 8-3) seala que el desarrollo de prcticas profesionales realizadas por alumnos o
egresados de la educacin superior o media tcnica-profesional que son realizadas por un
tiempo determinado no configura el contrato de trabajo.
En este caso, se trata de la prestacin de servicios que no tiene por causa la remuneracin,
sino que el cumplimiento de un requisito de carcter acadmico exigido para la obtencin
de un ttulo profesional.
Para los efectos de acreditar la exigencia de la prctica profesional, se ha exigido la
presentacin de un documento emanado del respectivo establecimiento educacional que
adems seale el tiempo de su duracin.
La empresa queda obligada a proporcionar alimentacin y movilizacin al practicante, ya
sea como regala o una asignacin compensatoria, que no constituir remuneracin para
ningn efecto.
4.3.2.3 Los prestados por trabajadores independientes
Finalmente, en una disposicin de Perogrullo, el CT (art. 8-4) excluye como titulares del
contrato de trabajo, a los trabajadores independientes: a aquellos que en el ejercicio de la
actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tienen trabajadores bajo su
dependencia (art. 3.c del CT).
5. LAS CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
5.1 Las clusulas mnimas del contrato de trabajo
El CT (art. 10) enumera las clusulas mnimas que debe contener el contrato de trabajo. Del
empleo de la expresin debe en el encabezado del artculo se infiere que se trata de una
disposicin de carcter imperativo. Sin embargo, la omisin de estas clusulas mnimas en
el contrato de trabajo no est sancionada con su nulidad, sino que con la multa genrica
prevista en el art. 477 del CT.
En consecuencia, la utilizacin del trmino clusulas esenciales para referirse a estas

estipulaciones produce equvocos y, por ello, resulta ms pertinente referirse a ellas como
clusulas mnimas.
Las clusulas mnimas son las siguientes:
5.1.1 El lugar y la fecha del contrato (art. 10.1)
El lugar del contrato corresponde a aqul en que suscribe y puede o no ser coincidente con
el lugar donde el trabajador prestar sus servicios.
La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato.
Conforme al CT (art. 9-2) la escrituracin debe efectuarse por regla general dentro de los
15 das de incorporado el trabajador, so pena de multa de 1 a 5 UTM.
5.1.2 La individualizacin de las partes (art. 10.2)
El contrato debe indicar precisamente las partes que adquieren la calidad de empleador y
trabajador.
En el caso del empleador se deber distinguir:
Si es persona natural se indicar su nombre, profesin y domicilio.
Si es persona jurdica, la razn social, domicilio y se individualizar al representante
legal.
Tratndose de los trabajadores el CT (art. 10.2) exige que se seale, adems del nombre,
profesin y domicilio, la nacionalidad y fecha de nacimiento.
La determinacin de la nacionalidad tiene relevancia para los efectos de dar cumplimiento a
la restriccin cuantitativa a la contratacin de extranjeros prevista en el CT (art. 19) y de las
visas que estos debern obtener para poder trabajar vlidamente en el pas (DS N 597, de
Interior, de 1984).
La fecha de nacimiento se exige para evitar que se infrinjan las normas sobre capacidad
jurdica y de obrar para contratar.
5.1.3 La determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo (art. 10.3)
La determinacin de la naturaleza de los servicios supone que se indique en el contrato de
trabajo en forma clara y precisa el cargo especfico o la funcin que el trabajador debe
desempear para el empleador. El cumplimiento de esta exigencia tiene por objeto dotar al
contrato de la necesaria certeza y seguridad respecto del alcance de la obligacin del
trabajador, evitando que el empleador por la va de clusulas amplias o indeterminadas
altere unilateralmente y de facto las condiciones en que el dependiente debe prestar sus
servicios.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 10.3 in fine) permite que en el contrato de trabajo
pueda sealar dos o ms funciones especficas, que sean alternativas o complementarias
entre s. Esta clusula de polifuncionalidad ya haba sido aceptada por la DT antes de la
modificacin legal a condicin de que fueran precisadas en forma clara e inequvoca todas
las tareas a las que se obliga el trabajador (dictamen N 4.583/223 de 25 de julio de 1995).
El contrato tambin debe estipular especficamente el lugar o la ciudad en que se prestarn
los servicios, a fin de tener certeza respecto del espacio geogrfico en que el trabajador
cumplir su obligacin.
Esta clusula tiene importancia para los efectos de determinar el tribunal competente
conforme al art. 422 del CT.
El CT (art. 10-3) sostiene que si de la contratacin del trabajador se deriva su cambio de
domicilio, el contrato debe contener una clusula que especifique su lugar de procedencia
con el objeto de permitir que se cumpla la obligacin del empleador establecida en el art.
53 del CT.
El CT (art. 10-4) tambin establece una suerte de polilocacin respecto de los trabajadores
que deben desplazarse dentro de una determinada zona geogrfica.
5.1.4 El monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada (art. 10.4)
Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneracin siempre que no sea inferior
al ingreso mnimo mensual (art. 44-3).
La forma de pago de la remuneracin podr ser fijada en unidad de tiempo (hora, da,
semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra (art. 44-1 del CT).
Para establecer el perodo de pago las partes tambin gozan de libertad, sin perjuicio de que
ste no podr exceder de un mes (art. 44-2 del CT).
El CT (art. 10-2) tambin exige que el contrato contenga los beneficios adicionales que el
empleador suministre a los trabajadores tales como las regalas de casa habitacin, luz,
combustible y otras prestaciones en especies o servicios.
En esta materia, cabe tener presente que:
El CT (art. 92) obliga al empleador a proporcionarles a los trabajadores agrcolas
permanentes y sus familias, habitacin higinica y adecuada, salvo que este ocupe o pueda
ocupar una casa habitacin en un lugar que, atendida la distancia y medios de
comunicacin, le permita desempear sus labores.
El CT (art 95-1) establece que el empleador debe proporcionar a los trabajadores
agrcolas de temporada condiciones adecuadas e higinicas de alojamiento, de acuerdo a las
caractersticas de la zona, condiciones climticas y dems propias de la faena de temporada
de que se trate, salvo que ste acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de
alojamiento adecuado e higinico que, atendida la distancia y medios de comunicacin, le
permita desempear sus labores.
5.1.5 La duracin y distribucin de la jornada de trabajo (art. 10.5)
Esta clusula tiene relevancia para los efectos de regular el perodo de tiempo durante el
cual el trabajador debe cumplir su obligacin y el lapso en que el empleador debe asegurar
el descanso del dependiente.
Para cumplir adecuadamente con esta exigencia del CT (art. 10.5) las partes deben sealar:
El tiempo y las horas semanales de trabajo que el dependiente debe cumplir
efectivamente.
La hora de inicio y trmino de la jornada diaria.
El tiempo de interrupcin de la jornada diaria destinado a colacin.
La duracin semanal de la jornada.
De esta manera, el trabajador puede conocer en forma segura y cierta, los das y horas en
que los cuales deber prestar sus servicios.
Segn el CT (art. 10.5 in fine) los contratos de los trabajadores que laboren en rgimen por
turnos no deben indicar ni la duracin ni la distribucin de la jornada laboral porque la
determinacin la efectuar el empleador en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad de la Empresa. En tal caso, el mencionado reglamento deber fijar las horas en
que empiezan y terminan los respectivos turnos (art. 154.1 del CT).
De este modo, la ley le ha conferido al empleador la facultad de modificar unilateralmente
la duracin y distribucin de la jornada laboral de estos trabajadores.
5.1.6 El plazo del contrato
Las partes pueden fijar libremente la duracin del contrato de trabajo.
El contrato puede ser de duracin indefinida o sujeto a un determinado

plazo. Si el plazo se encuentra determinado se trata de un contrato de plazo fijo (art. 159.4
del CT) y si el plazo es indeterminado se est en presencia de un contrato por obra o faena
(art. 159.5 del CT).
5.2 Las clusulas permitidas
El CT (art. 10.7) seala que el contrato de trabajo debe contener los "dems
pactos que acordaren las partes". As, las partes podrn acordar libremente cualquier
clusula que no importe una renuncia de los derechos establecidos por las leyes laborales,
conforme al art. 5-2 del CT.
5.3 Las clusulas prohibidas
Estn expresamente prohibidas por el CT (art. 5-2) todas aquellas clusulas

que signifiquen una renuncia de los derechos establecidos a favor del trabajador por la ley.
5.4 Las clusulas presuntas
La doctrina y la jurisprudencia han aceptado la teora de que se puede

incorporar nuevas clusulas o modificar las clusulas existentes de los contratos de trabajo
por medio de la reiteracin de ciertas prcticas que son constitutivas de una expresin de
voluntad presunta.
El fundamento de estas clusulas no escritas que incorporan nuevos derechos

y obligaciones para las partes o que modifican las condiciones originalmente pactadas se
debe encontrar en el carcter consensual del contrato de trabajo.
Estas clusulas presuntas son:
La manifestacin tcita constituida por la aplicacin reiterada en el tiempo de

determinadas prcticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con
aquiescencia de ambas partes, que lleva a la existencia de clusulas tcitas que se agregan a
las que en forma escrita configuran el contrato de trabajo. Por ejemplo, si durante un cierto
tiempo el empleador paga a sus trabajadores una remuneracin no pactada por escrito en el
contrato que estos han aceptado se ha generado un acuerdo tcito que no podr ser dejado
sin efecto sino con el consentimiento de ambos contratantes.
La forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada
estipulacin puede modificar o complementar el acuerdo inicial mediante la denominada
regla de la conducta. Esta construccin dogmtica se funda en el CC (art. 1564-inciso final)
que establece que las clusulas de un contrato se interpretarn "por la aplicacin prctica
que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes con la aprobacin de la otra"
(dictamen N 6.158/284 de 21 de octubre de 1994). Por ejemplo, si las partes pactaron en el
contrato de trabajo que la jornada tendra una duracin de 48 horas semanales distribuida de
lunes a viernes en jornadas diarias de 9,36 horas con inicio a las 9:00 horas y trmino a las
19,36 horas con una interrupcin de 1 hora para colacin imputable a la jornada y al
aplicar en la prctica este acuerdo han terminado la jornada regularmente a las 18,36 horas,
por aplicacin de la teora de la regla de la conducta se habr modificado el contrato.
Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/CAPTULO 3 EL INGRESO DEL
TRABAJADOR EN LA EMPRESA
CAPTULO 3
EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA
SUMARIO
1. LA COLOCACIN DE TRABAJADORES. 1.1 Seleccin y contratacin de

trabajadores. 1.2 Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral. 1.3 Las agencias
privadas de colocacin. 1.4 Otras formas de intervencin. 2. ALTERNATIVAS A LA
CONTRATACIN DE TRABAJADORES. 2.1 Cesin de trabajadores. 2.2
Subcontratacin. 3. MODALIDADES DE CONTRATACIN DE TRABAJADORES. 3.1
El contrato de jornada parcial. 3.2 Los contratos de formacin. 3.2.1 El contrato de
aprendizaje. 3.2.2 El contrato de capacitacin. 3.2.3 El contrato de empleo-formacin. 3.3
Los contratos temporales. 3.3.1 El contrato de plazo fijo. 3.3.2 El contrato por obra, faena o
servicio.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, art. 19.16. Cdigo del Trabajo, arts. 2, 40 bis y ss.,
64, 64 bis, 78 y ss., 92 bis, 183 bis y 478. Ley N 19.284, Establece Normas para la Plena
Integracin Social de Personas con Discapacidad. Ley N 19.518, nuevo Estatuto de
Capacitacin y Empleo. Ley N 19.628, sobre Proteccin de la Vida Privada. Ley N
19.779, Establece Normas Relativas al Virus de Inmunodeficiencia Humana. Decreto
supremo N 594, de Salud, de 2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales en los Lugares de Trabajo.
LIZAMA PORTAL, Luis. La discriminacin laboral en Chile en "Litigio y Polticas
Pblicas en Derechos Humanos", Cuadernos de Anlisis Jurdico, Serie Publicaciones
Especiales N 14, Escuela de Derecho, Universidad Diego Portales, Santiago (2002), pgs.
317-346.
UGARTE, Jos Luis. La formacin laboral en Chile: El contrato de aprendizaje y de
capacitacin, en Boletn Direccin del Trabajo N 128, Santiago (1999), pgs. 39-53.
1. LA COLOCACIN DE TRABAJADORES
Conforme al Estatuto de Capacitacin y Empleo, la colocacin de trabajadores es el
conjunto de acciones destinadas a relacionar a quienes buscan ocupacin con quienes la
ofrecen, con el fin de celebrar un contrato de trabajo (art. 71 de la ley N 19.518).
La colocacin de trabajadores es entendida en nuestra legislacin como un proceso
complejo propio de la intermediacin entre oferta y demanda de trabajo que se realiza en
forma previa a la celebracin del contrato de trabajo y cuyo objeto es precisamente lograr
que este sea celebrado.
1.1 Seleccin y contratacin de trabajadores
El empleador goza en principio de amplia libertad para efectuar un proceso de seleccin
y contratacin de trabajadores, porque no se encuentra obligado a utilizar las oficinas
municipales de colocacin que regula la ley
N 19.518.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber dar estricto cumplimiento a lo siguiente:

Le est prohibido expresamente por la CPR (art. 19.16-2) discriminar a los postulantes al
empleo por otros criterios que no sean la capacidad e idoneidad personal. La proteccin
constitucional de la igualdad en materia laboral no enumera los factores sospechosos de
discriminacin tal como lo hace el CT (art. 2: raza, color, edad, estado civil, sindicacin,
religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social) sino que se
limita a sealar que los nicos criterios razonables para establecer diferencias de trato son
la capacidad e idoneidad personal. Si el empleador acta de otro modo habr realizado un
acto discriminatorio posible de impugnar a travs de la accin de proteccin por violacin
de la libertad de trabajo (art. 19.16) o la igualdad ante la ley (art. 19.2). El CT sostiene
expresamente que son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un
empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un
requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones establecidas en el art. 2-2.
Tambin, se sanciona al empleador que exige certificados o exmenes a las postulantes para
verificar si se encuentran o no en estado de gravidez (art. 194 del CT) y exmenes para la
deteccin del virus de inmunodeficiencia humana (art. 7 de la ley N 19.779).
Es necesario que respete las restricciones numricas establecidas en el CT (art. 19) para la
contratacin de trabajadores extranjeros y, en caso de contratarlos, que cumpla con las
reglas de permanencia y trabajo de extranjeros en el pas.
Los postulantes deben entregar sus datos personales al empleador en forma

voluntaria. La obligacin del empleador ser comunicar el propsito para el cual se est
solicitando la informacin y el destino que tendrn los datos proporcionados, debiendo el
postulante consentir expresamente y por escrito en su utilizacin y fin (art. 4 de la ley N
19.628).
1.2. Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral
En cada municipalidad podr funcionar una Oficina de Informacin Laboral

que tendr las siguientes funciones (art. 73 de la ley N 19.518):
Entregar informacin, aplicar instrumentos tcnicos y asesoras que

faciliten la eleccin de una profesin, actividad u oficio.
Entregar antecedentes que permitan lograr una adecuada capacitacin.
Recibir las ofertas y solicitudes de capacitacin y de trabajo de la comuna.
Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de

capacitacin.
Relacionar al oferente y solicitante de trabajo.
Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, as

como los requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a normas tcnicas impartidas
por el SENCE.
Entregar peridicamente al SENCE y a los servicios pblicos que la

demanden, la informacin recogida en su oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo
y capacitacin.
Cumplir las funciones de orientacin laboral, que el SENCE les indique.
Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral no podrn negarse, expresa o

tcitamente, a prestar sus servicios ni podrn hacer discriminacin alguna en el ejercicio de
sus funciones. Asimismo, dichas oficinas no podrn intervenir en la celebracin de los
contratos de trabajo (art. 74 de la ley N 19.518).
El MTPS, a travs del SENCE, ser el encargado de fiscalizar el fiel

cumplimiento de las normas legales y tcnicas que regulen la accin de las Oficinas
Municipales de Informacin Laboral. Para un mejor ejercicio de sus atribuciones tambin
tendr en consideracin la informacin que le proporcionen acerca de su funcionamiento,
comits integrados por representantes de los trabajadores y empleadores (art. 72 de la ley
N 19.518).
1.3 Las agencias privadas de colocacin
La ley N 19.518 no prohbe el funcionamiento de las agencias privadas de

colocacin aunque persigan fines de lucro. En tal caso, como estas agencias cobran un
honorario o tarifa, se constituyen en prestadores de servicios a los consumidores en general
y, en cuanto tales, quedan sujetos al control del SERNAC.
El CT (art. 92 bis) seala que tratndose de personas que se desempean

como intermediarias de trabajadores agrcolas y de aquellos que presten servicios en
empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotacin de la
madera u otras afines, debern inscribirse en un registro especial que para estos efectos
llevar la Inspeccin del Trabajo respectiva.
La DT ha clasificado los intermediarios para los efectos del registro del CT

(art. 92 bis) de la siguiente manera:
El intermediario enganchador es aquella persona natural o jurdica que

acta slo como intercesor entre el dueo de la obra o faena y los trabajadores, sin que
respecto de ella se concrete relacin de subordinacin o dependencia, no teniendo en
consecuencia el carcter de empleador.
El intermediario contratista es aquella persona natural o jurdica que

contrata trabajadores, por su cuenta, para prestar servicios a terceros, contratacin que
puede producirse respecto de una determinada obra o faena o bien por un tiempo
determinado en el cual se pueden cubrir una o ms obras.
Con esta clasificacin se pretende establecer una distincin entre las agencias de colocacin
cuya funcin es acercar a los oferentes y demandantes de empleo, de aquellas empresas que
ms de subcontratar bienes y servicios
como insina la denominacin intermediacin contratista contratan trabajadores para
cederlos a otras empresas.
1.4 Otras formas de intervencin
Adems de las agencias de colocacin en el mercado de la intermediacin privada de
trabajadores tambin operan:
Las empresas de seleccin de personal, cuyo objeto es efectuar la seleccin de
trabajadores para una empresa por encargo de ella.
Los jobsites que son sitios de internet que permiten a las empresas efectuar procesos de
seleccin en las bases de datos que ellos administran.
Los head hunters que se encargan de contactar y seleccionar ejecutivos.
Las empresas de outplacement que se ocupan de facilitar la bsqueda de un nuevo empleo

a trabajadores despedidos.
2. ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIN DE TRABAJADORES
En la gestin empresarial moderna una de las modalidades ms utilizadas para adecuar
eficientemente los recursos humanos disponibles consiste en mantener una planta de
trabajadores estables y otra de trabajadores perifricos.
Los trabajadores perifricos trabajan en o para la empresa vinculados de diversa manera a
ella, slo tienen acceso a algunos de los beneficios de que goza el personal permanente y
la seguridad en su empleo es mnima.
Los trabajadores perifricos se clasifican en:
Aquellos que establecen un vnculo precario con la empresa en la que trabajan mediante
contratos de trabajo que son temporales, de tiempo parcial o de formacin.
Aquellos trabajadores que son ajenos a la empresa en que prestan sus servicios y que son
los trabajadores de las empresas contratistas y los trabajadores cedidos por terceros para
cumplir labores permanentes y temporales en ella.
Este personal externo puede provenir de las empresas contratistas que prestan servicios
especializados con sus propios trabajadores, a menor costo y mayor calidad para la empresa
beneficiaria, tales como la vigilancia de bienes y personas, la alimentacin del personal y el
aseo de sus dependencias, o bien, puede tratarse de trabajadores que son cedidos por la
empresa que los contrata para que presten sus servicios personales en otra.
Al respecto existen dos modalidades claramente diferenciadas: una denominada
subcontratacin en que una empresa presta un servicio con sus propios trabajadores a
otra empresa con la cual se vincula mediante un contrato de carcter civil o comercial, y
otra denominada cesin de trabajadores, en que una empresa no presta ningn servicio, sino
que cede su fuerza de trabajo a otra empresa.
2.1 La cesin de trabajadores
En la cesin de trabajadores existe un trabajador que es contratado por la empresa A
(cedente), que lo cede a la empresa B (cesionario), que utilizar los servicios del trabajador.
En esta relacin triangular, la empresa cedente conserva la calidad de empleador del
trabajador, pese a que no ejerce las atribuciones propias de aqul y se limita en la mayora
de los casos exclusivamente a pagar la remuneracin.
El trabajador se encuentra en una posicin difcil porque ha sido contratado por el cedente,
pero se encuentra prestando sus servicios personales en un lugar de trabajo del cesionario y
sujeto al control, direccin, organizacin y supervisin de este. Esta disociacin entre el
titular formal del contrato y el receptor de los servicios redunda en una disminucin de sus
derechos, ya sean individuales o colectivos.
En vista de lo sealado, la cesin de trabajadores constituye una figura que no es admitida
por nuestra legislacin laboral:
El CT (art. 478-1) sanciona con multa al empleador que simule la contratacin de
trabajadores a travs de terceros. Es evidente que esta disposicin no contempla un caso de
simulacin jurdica, sino que se establece la figura del fraude de ley con el objeto de
combatir el formalismo jurdico: se aplica una multa al empleador que obtiene servicios de
trabajadores contratados a travs de terceros estando l obligado a asumir la titularidad del
contrato.
Por otra parte, conforme a la definicin legal de empleador (art. 3.a del CT) la empresa
cesionaria, esto es, aquella en cuyo favor son cedidos los trabajadores formalmente
contratados por la empresa cedente, ser considerada para todos los efectos legales, el
empleador. Lo anterior, porque en esta relacin laboral de carcter triangular aquel que
utiliza los servicios del trabajador tendr el carcter de empleador sin importar que el
contrato escrito consigne otro nombre.
La cesin de trabajadores ha sido admitida en el derecho comparado bajo la forma de
Empresas de Trabajo Temporal. En este caso, se trata de empresas cuyo giro es la
contratacin de trabajadores para que presten servicios en otra empresa, con el objeto de
que desarrollen en ella tareas de carcter transitorio u ocasional.
En la actualidad existe un proyecto de ley en tramitacin en el Congreso Nacional (Mensaje
Ns. 131-346 de 20 de mayo de 2002) que regula las Empresas de Servicios Transitorios.
La idea matriz del proyecto es permitir que las empresas puedan contratar trabajadores a
travs de terceros, quienes les podrn proveer de personal slo para el desempeo de tareas
transitorias u ocasionales. De este modo, el proyecto pretende regularizar el mercado de las
empresas que proveen personal, admitiendo la procedencia jurdica de esta modalidad
contractual en las condiciones que contempla el proyecto de ley, aunque privndolas
expresamente de que puedan contratar trabajadores para que presten servicios permanentes
a la empresa usuaria.
2.2 La subcontratacin
Para el CT (art. 64) la subcontratacin es aquella figura en que una empresa, duea de una
obra o faena, contrata a otra empresa denominada contratista mediante un contrato civil o
comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un
determinado trabajo o servicio, pudiendo esta ltima, a su vez, contratar a otra empresa
denominada subcontratista para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido.
Para que exista una empresa contratista o subcontratista se requiere la concurrencia de los
siguientes requisitos:
Que se trate de una organizacin autnoma e independiente del dueo de la obra, empresa
o faena.
Que est dotada de medios materiales y personales necesarios para el desarrollo de su
actividad.
Que desarrolle una actividad propia y especfica, esto es, se encargue de la ejecucin de
obras o servicios.
Que asuma las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestin
empresarial, vale decir, que acte por su cuenta y riesgo.
Que organice, dirija y controle efectivamente el desarrollo de su propia actividad,
ejerciendo las funciones inherentes a su condicin de empleador.
Si se dan las condiciones antedichas quedar totalmente descartada la figura de la cesin de
trabajadores y los dependientes del contratista sern considerados trabajadores que laboran
en rgimen de subcontratacin.
El CT (art. 64) hace responsable subsidiario al dueo de la obra, empresa o faena de todas
las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas respecto de
sus trabajadores.
La jurisprudencia ha sostenido que esta responsabilidad debe entenderse limitada al tiempo
durante el cual los trabajadores prestaron efectivos servicios para quienes se ejecuta la obra
y en el que se originan aquellas obligaciones laborales y previsionales cuyo principal
obligado es el contratista (dictamen DT N 5.393/236 de 2 de octubre de 1996). Del mismo
modo, esta responsabilidad por las obligaciones laborales y previsionales de los
trabajadores del contratista o del subcontratista alcanza nicamente respecto de los
trabajadores de stos ocupados en la correspondiente obra, empresa o faena, y slo por el
tiempo de su ejecucin (dictamen DT N 2.220/127 de 10 de julio de 2002).
Excepcionalmente, el CT excluye de la responsabilidad subsidiaria al dueo de la obra que
sea persona natural en los casos de construccin de edificios por un precio nico prefijado
(art. 64-4).
El Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales en los lugares de trabajo (DS N
594, de Salud, de 2000) ha establecido que las empresas deben mantener las condiciones
sanitarias y ambientales en sus lugares de trabajo a fin de proteger la vida y salud de los
trabajadores que en ella se desempean, sean dependientes directos suyos o de terceros
contratistas que realicen actividades para ella.
El CT (art. 64-3) faculta al trabajador al entablar la demanda en contra de su empleador
directo para tambin demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder
en tal calidad de sus derechos.
El CT (art. 64 bis) le confiere al dueo de la obra, empresa o faena los siguientes derechos:
A ser informado por los contratistas y subcontratistas sobre el monto y estado de

cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a stos correspondan
respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores.
A retener de las obligaciones que tenga a favor de contratistas y subcontratistas, el monto
de que es responsable subsidiariamente, en el caso de que estos no acrediten oportunamente
el cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales, as como cuando el
dueo de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente.
A pagar por subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora. Ahora bien, si
concluida la obra, empresa o faena se hubiere puesto trmino a los contratos de trabajo,
adeudndose cotizaciones previsionales, la responsabilidad subsidiaria del dueo de
aqullas y su facultad de pagar por subrogacin persistirn mientras no se pague tales
obligaciones y se convalide los despidos (dictamen DT N 3.450/170 de 12 de diciembre de
2001).
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales podr ser
acreditado mediante certificados emitidos por la Inspeccin del Trabajo respectiva.
La DT deber poner en conocimiento del dueo de la obra, empresa o faena, las
infracciones a la legislacin laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones que
se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligacin tendrn para con los
contratistas, respecto de sus subcontratistas.
3. LAS MODALIDADES DE CONTRATACIN LABORAL
3.1 El contrato de jornada parcial
El CT (art. 40 bis y ss.) regula un contrato especial que se ha denominado de jornada
parcial cuya duracin semanal no podr exceder de 2/3 de la jornada ordinaria, esto es, 32
horas en una jornada ordinaria de 48 horas y de 30 horas en una jornada de 45 horas
semanales (a contar del 1 de enero de 2005).
Los trabajadores gozan de todos los derechos que contempla la legislacin laboral para los
dependientes a tiempo completo, con la excepcin hecha de la gratificacin legal que se
paga en la modalidad establecida en el CT (art. 50), esto es, se abona o paga el 25% de las
remuneraciones anuales con el lmite mximo de 4,75 ingresos mnimos mensuales (art. 40
bis B), en cuyo caso, la ley autoriza a que este lmite se reduzca proporcionalmente, en
relacin con el nmero de horas convenidas y la jornada ordinaria legal. Por ejemplo, si se
pactara una jornada parcial de 32 horas semanales, la gratificacin legal podra pagarse con
un lmite de 3,17 ingresos mnimos mensuales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y por un tiempo mximo de 10 horas. La
alusin a la continuidad de la jornada pretende evitar la existencia de los denominados
turnos cortados que interrumpen la jornada de trabajo en un perodo superior a las dos horas
destinado al descanso para la colacin de los dependientes (art. 40 bis A).
Sin perjuicio de lo anterior, la ley prev que las partes puedan convenir horas
extraordinarias en las jornadas parciales. En este caso, constituir jornada extraordinaria la
que excede de la jornada mxima legal de 32 horas o la pactada, si fuese menor (art. 40 bis
A).
Se autoriza a las partes a convenir alternativas de distribucin de jornada, en trminos tales
que es posible pactar ms de una jornada de trabajo en el contrato y se autoriza al
empleador a elegir una de ellas, bastando que este comunique su decisin al trabajador con
una anticipacin mnima de una semana (art. 40 bis C). Segn la DT, el nmero de
alternativas de distribucin de jornada que las partes podran convenir, quedar limitado por
el cumplimiento por parte del empleador de su obligacin de dar certeza y seguridad a la
relacin laboral respectiva (dictamen N 339/27 de 30 de enero de 2002).
Finalmente, respecto de las indemnizaciones por aos de servicio a que tendra derecho el
trabajador al trmino de la relacin laboral, se establece que estas tendrn como base de
clculo el promedio de las remuneraciones reajustadas percibidas por el trabajador durante
la vigencia del contrato, o de los ltimos 11 aos, si esta fuere mayor (art. 40 bis D).
Esta regla tiene por objeto evitar que las partes pacten una reduccin de la jornada laboral y
que el empleador despida al trabajador con una menor remuneracin, afectando
directamente el monto indemnizatorio que le correspondera percibir a este. Por ello, se
establece que si la base de clculo general, esto es, la ltima remuneracin del trabajador es
mayor al promedio de lo percibido durante la vigencia del contrato de trabajo, deber
aplicarse la primera.
Conforme a la DT (dictamen N 339/27 de 30 de enero de 2002), esta regulacin se aplica a
los contratos de trabajo celebrados con anterioridad y posterioridad al 1 de diciembre de
2001, en que se haya pactado una jornada semanal de trabajo no superior a los 2/3 de la
jornada ordinaria, sin que sea necesario pacto expreso de las partes sobre el particular.
3.2 Los contratos de formacin
3.2.1 El contrato de aprendizaje
Conforme al CT (art. 78), el contrato de trabajo de aprendizaje "es la convencin en virtud
de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por s o a travs de un tercero,
en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio
calificado, segn un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante
una remuneracin convenida".
En la actualidad existen dos cuerpos legales distintos que concurren a la regulacin de esta
figura contractual: el CT (arts. 78-86) y la ley N 19.518 que fija el Nuevo Estatuto de
Capacitacin y Empleo (arts. 57-66). Se trata, no obstante, del mismo contrato de
aprendizaje, pero con modalidades diferenciadas, segn los supuestos previstos: el contrato
de aprendizaje base que corresponde al regulado por el CT y el contrato de aprendizaje

promovido que corresponde al regulado por la ley N 19.518.
3.2.1.1 Requisitos para la celebracin
Los requisitos del contrato de aprendizaje base son:
Las estipulaciones mnimas para celebrar cualquier contrato de trabajo.
El trabajador no deber tener ms de 21 aos. En forma excepcional, podr celebrar el
contrato de aprendizaje un menor de 24 aos que se encuentre inscrito en el Registro
Nacional de la Discapacidad (art. 34 de la ley N 19.284).
La indicacin expresa del plan de formacin que desarrollar el aprendiz.
No podr convenirse por un plazo superior a dos aos.
Los requisitos del contrato de aprendizaje promovido son:
Los requisitos requeridos para el contrato de aprendizaje base.
Se debe acompaar al SENCE un programa que contenga el plan de formacin en la
empresa y el de enseanza relacionada que se impartir al aprendiz (art. 58 de la ley N
19.518).
El SENCE debe visar el contrato de aprendizaje (art. 64 de la ley N 19.518).
Las empresas que deseen celebrar el contrato de aprendizaje promovido debern cumplir
con dos condiciones:
Que con su celebracin se exceda el nmero promedio de los trabajadores ocupados en
forma permanente en la empresa en los 12 meses anteriores a la fecha de celebracin del
contrato, excluidos los aprendices que pudieren tener contratos durante dicho perodo (art.
61 de la ley N 19.518).
Que el nmero de aprendices que se contraten no excedan del 10% del total de los
trabajadores sealados en el punto anterior. En el primer ao de funcionamiento, sin
embargo, las empresas podrn contratar hasta el equivalente al 10% de los trabajadores
permanentes. Si por aplicacin de este porcentaje resultare una cifra inferior a 2 se podr
optar por este ltimo nmero. Asimismo, las fracciones iguales o superiores a 0,5 se
elevarn al entero siguiente.
3.2.1.2 Efectos del contrato de aprendizaje base
El empleador se obliga a:
Impartir al aprendiz, por s o travs de un tercero, los conocimientos y habilidades de un

oficio calificado, segn un programa establecido en el propio contrato.
Pagar la remuneracin convenida, la que puede ser inferior al IMM.
Permitir los controles que al SENCE le correspondan en contratos de esta especie.
Designar un trabajador de la empresa como maestro gua del aprendiz para que lo
conduzca en este proceso.
Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,
proporcionando los elementos de trabajo adecuados.
El nmero mximo de aprendices que pueden laborar en una empresa deber ser calculado
sobre la base del total de trabajadores ocupados a jornada completa en la empresa
(dictamen DT N 5.702/355 de 19 de noviembre de 1999).
Por su parte, el aprendiz tendr la obligacin de prestar servicios al empleador conforme al
programa de enseanza establecido en el contrato y las comunes a todo trabajador. El
aprendiz est impedido de negociar colectivamente.
3.2.1.3 Efectos del contrato de aprendizaje promovido en la relacin entre el empleador y el
SENCE
El empleador tiene los siguientes derechos:
Percibir con cargo a los recursos que la Ley de Presupuestos haya asignado al Fondo
Nacional de Capacitacin una bonificacin mensual de un 40% de un IMM por aprendiz,
durante los primeros 12 meses de vigencia del contrato (art. 57 de la ley N 19.518).
Percibir por una sola vez una bonificacin adicional de hasta 10 UTM por aprendiz,
destinada a financiar los costos de la enseanza relacionada (art. 57 de la ley N 19.518). En
ambos casos, la ley exige que la remuneracin del trabajador aprendiz no exceda de 2
IMM.
A que se determine por medio del Reglamento del SENCE en qu casos las
ocupaciones u oficios de que se trate y los programas propuestos renen los requisitos
necesarios para obtener los beneficios del Estatuto.
A imputar al costo de capacitacin descontable del impuesto a la renta las nociones
bsicas de pedagoga que se impartan al maestro gua del aprendiz.
Las obligaciones del empleador son:
Visar el contrato de aprendizaje ante el SENCE (art. 64 de la ley N 19.518).
Acompaar el contrato de aprendizaje y el plan de formacin al SENCE.
Sealar en el programa respectivo el nmero de horas que el trabajador destinar para

el desempeo tanto del plan de formacin como el de enseanza relacionada.
Someterse al control y supervisin del SENCE en la ejecucin del plan de aprendizaje
respectivo.
El SENCE tiene las siguientes facultades:
Autorizar o visar el contrato de aprendizaje y el programa de formacin (art. 64 de la ley
N 19.518).
Supervigilar el cumplimiento del programa de formacin correspondiente (art. 64 de la
ley N 19.518).
Establecer mediante resolucin fundada el o los mnimos de horas cronolgicas de
enseanza relacionada y el valor-hora por participante, bajo la premisa de que dicha
actividad se realice bajo costos reales y apropiados.
Fiscalizar el cumplimiento de la ley N 19.518 y sancionar con multa de 3 a 50 UTM las
infracciones que las empresas cometan a sus normas, las que sern reclamables ante el Juez
de Letras del Trabajo que corresponda.
3.2.1.4 Efectos del contrato de aprendizaje promovido entre las partes
El empleador tendr todos los mismos derechos y obligaciones que el contrato de
aprendizaje base, con las siguientes excepciones:
Debe pagar al trabajador aprendiz una remuneracin no inferior al IMM (art. 57 de la ley
N 19.518).
Si pone trmino al contrato de trabajo por la causal del art. 161-1 del CT slo debe dar el
aviso previo o pagar la indemnizacin sustitutiva del mismo y no se encuentra obligado a
pagar indemnizacin por aos de servicio.
El aprendiz tendr los mismos derechos y obligaciones que en el contrato de aprendizaje y,
adems:
Deber cumplir las obligaciones establecidas por la ley N 19.518 (art. 62)
y cuya inobservancia constituye por expresa disposicin legal incumplimiento grave de
las obligaciones contractuales y configura la causal de caducidad del contrato de trabajo
prevista en el CT (art. 160.7).
Deber concurrir puntual y regularmente al lugar de trabajo y prestar

servicios al empleador durante el programa de formacin en la empresa.
Deber desempear dentro de la empresa los trabajos correspondientes al

plan de aprendizaje, cindose a las instrucciones impartidas por el maestro gua.
Deber concurrir puntual y regularmente al programa de enseanza

relacionada, dando cumplimiento a las exigencias de ste.
Deber aprobar los cursos de formacin en la empresa y los de enseanza

relacionada.
3.2.2 El contrato de capacitacin
La ley N 19.518 introdujo una novedosa figura contractual denominada

contrato de capacitacin, cuyo objeto es permitir que las empresas otorguen capacitacin a
personas determinadas sin que stas adquieran la calidad jurdica de trabajadores.
De este modo, ambas partes tienen beneficios: la empresa puede capacitar

personas, sin tener que contratarlas laboralmente y sin costo real para ella, ya que obtiene
una franquicia tributaria de compensacin y el trabajador obtiene destrezas tcnicas que

aumentan sus posibilidades de insercin laboral, aun cuando no consiga trabajo
directamente con la empresa contratante.
Segn la ley N 19.518: "cuando un empleador y un eventual trabajador

celebren un contrato de capacitacin por el cual se obliguen recproca y exclusivamente, el
primero a entregar a travs de un organismo capacitador las competencias y destrezas
laborales requeridas para desempear una actividad en la empresa, segn un programa de
capacitacin autorizado, y el segundo, a cumplir dicho programa en las condiciones
establecidas" (art. 33).
El mbito de aplicacin de este contrato es previo al contrato de trabajo: las

acciones de capacitacin se podrn desarrollar antes de la vigencia de una relacin laboral,
cuando un empleador y un trabajador celebren un contrato de capacitacin.
Se contemplan dos limitaciones a la celebracin del denominado contrato de

capacitacin:
La vigencia del contrato incluidas sus prrrogas no podr exceder en

total de dos meses.
No podr celebrarse un contrato de capacitacin entre las mismas partes

ms de una vez dentro del mismo ao calendario.
Los efectos del contrato de capacitacin son los siguientes:
No existe ni se constituye vnculo de naturaleza jurdica laboral entre las

partes.
El capacitador debe comunicar al SENCE las actividades comprendidas en

el contrato de capacitacin, dentro de los plazos y en la forma que dicho organismo pblico
determine.
El empleador capacitador tiene la obligacin de impartir la enseanza

objeto del contrato de capacitacin.
El capacitador tiene el derecho a compensar los gastos en que incurra por

las actividades de capacitacin comprendidas en el contrato de las obligaciones tributarias
que lo afecten.
3.2.3 Contrato de empleo-formacin
El CT (art. 183 bis) cre esta nueva modalidad de formacin profesional

cuyo objeto es que el empleador le imparta al trabajador menor de 24 aos, en forma
directa o a travs de terceros, capacitacin en un tiempo y condiciones determinadas, segn

un programa aprobado por el SENCE.
La ventaja para el empleador que contrata a un dependiente en esta modalidad de empleoformacin es que podr descontar de las indemnizaciones a que tendra derecho el
trabajador, el costo directo de la capacitacin proporcionada, con un lmite mximo de 30
das (art. 183 bis-1).
Para este efecto, dentro del plazo de 60 das contados desde que se entera
cada ao del contrato de empleo-formacin, el empleador deber liquidar el costo de la
capacitacin anual, a fin de determinar el nmero de das de indemnizacin que se
descontarn. El empleador deber informar esta liquidacin al trabajador en la oportunidad
sealada y la omisin de esta obligacin impedir al empleador imputar el costo de la
capacitacin proporcionada (art. 183 bis-2).
Esta modalidad estar limitada anualmente a (art. 183 bis-5):
Un 30% de los trabajadores de la empresa, si en esta trabajan 50 o menos

trabajadores
Un 20% si en ella laboran 249 o menos
Un 10% en aquellas en que trabajan 250 o ms trabajadores
Esta modalidad de fomento a la capacitacin de jvenes slo podr llevarse a

cabo respecto de aquellos contratos de trabajo que se pacten a partir de la entrada en
vigencia de esta ley, de acuerdo a lo dispuesto en el CT (5ta t.).
3.3 Los contratos temporales
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duracin indefinida, o sea,

que se suscriba, en cuanto a su duracin, por toda la vida til del trabajador.
Excepcionalmente, se permite la celebracin de contratos por un perodo determinado
(plazo fijo) y por un trabajo o servicio determinado (obra o faena).
3.3.1 El contrato de plazo fijo
El contrato de plazo fijo es aquel cuya duracin en el tiempo se encuentra

limitada a un perodo determinado.
El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se

obligan recprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas
certeza en cuanto a su perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos,
denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos
jurdicos.
3.3.2 El contrato por obra o faena
El contrato por obra o faena o servicio es aquel que las partes al momento de
suscribirlo convienen de antemano su duracin, no teniendo las mismas, sin embargo,
certeza respecto del da en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta
de trmino del contrato en referencia, razn por la cual dicho contrato debe ser calificado
jurdicamente, en cuanto a su duracin, de plazo indeterminado, atendido que el trmino del
mismo necesariamente debe llegar, pero no se sabe cundo.
Por lo tanto, la contratacin por obra o faena slo resulta viable si concurren
los siguientes requisitos:
La existencia de una obra o faena especficamente determinada en el

contrato de trabajo, a la cual se adscribe la prestacin de los servicios de los trabajadores.
Que la prestacin de los servicios de que se trata no sea de una duracin

indefinida en el tiempo.
Que los contratantes convengan de modo expreso cundo debe entenderse

que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
Una especie de estos contratos son aquellos celebrados por obra o faena
transitoria. Segn la DT, por faena transitoria debe entenderse aquella obra que por su
naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, temporalidad cuya
duracin slo puede ser determinada en cada caso particular, atendiendo a las
caractersticas especiales del trabajo u obra de que se trate.
Para que se pueda celebrar un contrato por obra o faena transitoria deben
concurrir los siguientes requisitos:
Que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempean para un

empleador.
Que la obra o servicio tenga una duracin limitada en el tiempo en

trminos de que no sea posible su repeticin en virtud de una misma relacin laboral.
No procede que los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena

transitoria o de temporada negocien colectivamente.

Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/CAPTULO 4 EL CONTENIDO DEL
CONTRATO DE TRABAJO
CAPTULO 4
EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUMARIO
1. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. DERECHOS DEL
TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO. 2.1 Derecho a la ocupacin efectiva.
2.2 Derecho a la capacitacin ocupacional. 2.3 Derecho a la proteccin de su vida y salud
en el lugar de trabajo. 2.4 Derecho a la debida consideracin de su dignidad.
2.5 Derecho a no ser discriminado. 2.6 Derecho a la vida privada, intimidad y honra. 2.7
Derecho a la libertad ideolgica. 3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN EL
CONTRATO DE TRABAJO. 3.1 Obligacin de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe.
3.2 Obligacin de observar las medidas de higiene y seguridad. 3.3 Obligacin de cumplir
las rdenes e instrucciones del empleador. 4. POTESTADES DEL EMPLEADOR. 4.1 La
potestad de direccin. 4.2 La potestad de variacin. 4.3 La potestad disciplinaria. 5. LA
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 5.1 Suspensin por acuerdo de las
partes. 5.2 Suspensin por circunstancias que afectan al trabajador. 5.3 Suspensin por
circunstancias que afectan al empleador. 5.4 Suspensin por un conflicto colectivo.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, arts. 19.16, 19.21, 19.24. Cdigo del Trabajo, arts. 2,
5, 7, 12, 66, 154, 154 bis, 157, 158, 179, 184 y ss., 196, 198, 199, 249, 250, 375 y 377.
Cdigo Civil, art. 1546. Cdigo Sanitario. Ley N 16.744 sobre Seguro Social Obligatorio
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Ley N 18.469, sobre
Prestaciones de Salud. Ley N 19.518, nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo. Ley
N 19.638, Establece Normas sobre la Constitucin Jurdica de las Iglesias y
Organizaciones Religiosas. Decreto con fuerza de ley N 2, Ministerio del Trabajo y
Previsin Social, de 1967, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo. Decreto con fuerza de
ley N 44, de Salud, de 1978, sobre Subsidios por Incapacidad Laboral. Decreto supremo
N 40, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1969, aprueba el Reglamento sobre
Prevencin de Riesgos Profesionales. Decreto supremo N 54, del Ministerio del Trabajo y
Previsin Social, de 1969, Aprueba el Reglamento para la Constitucin y Funcionamiento
de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. Decreto supremo N 594, de Salud, de
2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los
Lugares de Trabajo.
ABARCA, Fernando. Los derechos fundamentales del trabajador en la empresa, Memoria
para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurdicas y Sociales, Facultad de Derecho,
Universidad de Chile, Santiago (2002).
GAMONAL, Sergio. Introduccin al Derecho del Trabajo, Editorial Jurdica ConoSur
Ltda., Santiago (1998).
HOHFELD, Wesley Newcomb. Conceptos jurdicos fundamentales, Biblioteca de tica,
Filosofa del Derecho y Poltica, Distribuciones Fontamara, Mxico (1992).
LIZAMA, Luis y UGARTE, Jos Luis. Interpretacin y derechos fundamentales en la
empresa, Editorial Jurdica ConoSur Ltda., Santiago (1998).
MELIS, Christian. En torno al contrato de trabajo y los derechos fundamentales (I Parte) en

Boletn Direccin del Trabajo N 148, Santiago (2001), pgs. 8-20 y (II Parte) en Boletn
Direccin del Trabajo N 149, Santiago (2001), pgs. 5-23.
1. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contenido del contrato de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que se
generan para las partes como consecuencia de su celebracin.
Las principales obligaciones que se derivan para las partes son: prestar servicios personales
y pagar una remuneracin por tales servicios. Sin embargo, trabajador y empleador deben
cumplir otros derechos y obligaciones que surgen con el contrato de trabajo, cuyo origen
debe encontrarse en las especiales caractersticas de la relacin laboral.
La circunstancia de que las partes no se encuentren en un plano de igualdad formal como
en la generalidad de los contratos del derecho comn sino que una de ellas (el trabajador)
se encuentra sujeta a un vnculo de dependencia y subordinacin respecto de la otra (el
empleador) explica que del contrato de trabajo surjan derechos y obligaciones, y tambin
otra clase de derechos subjetivos conocidos bajo el nombre de potestad y su correlativo
llamado sujecin.
Un derecho subjetivo es una potestad cuando su titular A tiene el poder y puede producir
efectos jurdicos que obligan a B mediante el acto X. En otras palabras, esto se produce si B
est sujeto frente a A, esto es, si la situacin jurdica de B se ve afectada por el acto X de A.
Si aplicamos este modelo al contrato de trabajo descubriremos que cuando el empleador
modifica las condiciones pactadas en ejercicio de su poder de variacin no est haciendo
valer un derecho subjetivo, cuyo correlato es el deber del trabajador, sino que el empleador
ejerce una potestad que sujeta al trabajador a su decisin.
Para efectos de anlisis distinguiremos entre los derechos y obligaciones de las partes en el
contrato de trabajo, por ejemplo, el derecho del empleador a que el trabajador preste sus
servicios personales, de lo que denominar las potestades del empleador en la relacin
laboral que son direccin, variacin y disciplina.
2. DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO
La CPR reconoce al trabajador un conjunto de derechos fundamentales de

que ste goza en cuanto tal, sin referencia a una situacin contractual especfica. Estos
derechos fundamentales son la libertad de trabajo, la libertad de contratacin, la libre
eleccin de trabajo, el derecho a la justa retribucin, el derecho a la no discriminacin, el
derecho de sindicacin y el derecho a la negociacin colectiva.
Sin perjuicio de lo sealado, el CT le reconoce adems al trabajador un

conjunto de derechos que surgen con el contrato de trabajo:
2.1 Derecho a la ocupacin efectiva
Es el derecho del trabajador a prestar efectivamente los servicios para los

cuales fue contratado y la obligacin correlativa del empleador de proporcionar el trabajo
convenido.
El derecho a la ocupacin efectiva permite al trabajador exigir a su

empleador que le proporcione los elementos necesarios para la prestacin de los servicios y
le impone una prohibicin al empleador de dejarlo inactivo.
La DT ha sostenido que de la definicin legal del contrato de trabajo (art. 7

del CT) se derivan las principales obligaciones del empleador: proporcionar el trabajo
convenido y pagar por l una remuneracin.
Las principales aplicaciones de este derecho son las siguientes:
El empleador no puede exonerarse de cumplir la obligacin de

proporcionar el trabajo convenido, sino en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito
u otra causa eximente de responsabilidad (dictamen DT
N 6.080/278 de 21 de octubre de 1992).
El hecho de que el empleador impida al trabajador la entrada al trabajo por

el hecho, por ejemplo, de llegar atrasado, constituye un incumplimiento de parte de aqul,
de la obligacin que le asiste de proporcionar el trabajo convenido (dictamen DT N
3.494/266 de 30 de julio de 1998).
Si el empleador no proporciona el trabajo convenido, fuera de importar un

incumplimiento del contrato de trabajo, le asiste la obligacin de pagar la remuneracin
correspondiente al perodo no trabajado (dictamen DT
N 3.494/266 de 30 de julio de 1998).
2.2 Derecho a la capacitacin ocupacional
Es el derecho de los trabajadores a participar del proceso destinado a

promover, facilitar, fomentar y desarrollar sus aptitudes, habilidades o grados de
conocimientos, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de
trabajo (art. 179 del CT).
Es un derecho que participa de la estructura propia de los derechos sociales,

constituyendo un programa de accin ms que una facultad que permita exigir algo en
concreto al empleador.
Sin perjuicio de lo sealado, la ley N 19.518 establece una franquicia

tributaria que facilita a las empresas el desarrollo de la capacitacin ocupacional a favor de
los trabajadores. Asimismo, segn vimos, el CT ha establecido el contrato de aprendizaje y
el contrato de empleo-formacin como modalidades contractuales que hacen posible la
formacin profesional con ocasin de la relacin laboral.
2.3 Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo
Es el derecho de los trabajadores a exigir que el empleador adopte todas las

medidas necesarias para proteger eficazmente su vida y salud en el lugar de trabajo (art.
184 del CT).
El empleador, por su parte, debe mantener todas las condiciones adecuadas

de higiene y seguridad en las faenas y los implementos necesarios para prevenir accidentes
y enfermedades profesionales. El CT (art. 184) contempla adems una obligacin
especfica del empleador que consiste en la asistencia mdica, hospitalaria y farmacutica
al trabajador, en caso de que sufra un accidente o una emergencia (art. 184-2).
Este derecho del trabajador se encuentra regulado por un conjunto de disposiciones

miscelneas que se refieren tanto a las condiciones de higiene y seguridad que deben existir
en los centros de trabajo, como a las medidas de prevencin especficas que debe adoptar el
empleador para evitar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Las disposiciones ms relevantes sobre el tema se encuentran contenidas en los siguientes
cuerpos legales:
El Cdigo del Trabajo (Libro II Ttulo I).
El Cdigo Sanitario.
La ley N 16.744 sobre Seguro Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales y sus reglamentos sobre prevencin de riesgos profesionales
(DS N 40, de MTPS, de 1969) y para la constitucin y funcionamiento de los comits
paritarios de higiene y seguridad (DS N 54, de MTPS, de 1969).
El Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los lugares de
trabajo (DS N 594, de MS, de 1999).
Es del caso sealar que una de las ms eficientes garantas para el ejercicio de este derecho
es la facultad que tienen los inspectores del trabajo para ordenar la suspensin inmediata de
las labores que a su juicio constituyen peligro inminente para la salud o vida de los
trabajadores y cuando constaten la ejecucin de trabajos con infraccin a la legislacin
laboral. No obstante la suspensin, los trabajadores seguirn percibiendo sus
remuneraciones y se considerar como efectivamente trabajado tal perodo para todos los
efectos legales (art. 28 del DFL 2, de MTPS, de 1967).
2.4 Derecho a la debida consideracin de su dignidad
El CT (art. 154-2) establece que las obligaciones y prohibiciones que el empleador puede
imponer a los trabajadores en el ejercicio de su potestad de direccin y, en general, toda
medida de control, como por ejemplo, la revisin de la persona del dependiente, los
exmenes mdicos y los sistemas de vigilancia, deben tener en debida consideracin la
dignidad del trabajador.
De esta manera, se busca lograr un equilibrio entre el ejercicio de las potestades del
empleador y la dignidad del trabajador.
Para que una medida de control respete la dignidad del trabajador debe cumplir con las
siguientes condiciones:
Debe estar incorporada al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Las
medidas de control que el empleador regula en cdigos de conducta o manuales de
procedimiento no tienen ningn valor.
Se debe efectuar por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin
laboral. La DT ha sostenido que constituyen medios inidneos y son ilegales: el uso de
polgrafo para detectar el consumo de drogas y alcohol entre los trabajadores (dictamen DT
N 684/50 de 6 de febrero de 1997) y el empleo de una balanza para pesar a los trabajadores
al ingreso y salida del lugar de trabajo (dictamen DT N 3.347/132 de 13 de junio de 1996).
Debe ser aplicada en forma general. El empleador no puede utilizar un criterio
discrecional para decidir los trabajadores que deben someterse a una medida de control y
por ello los aplicar en forma generalizada o mediante un sistema aleatorio (dictamen DT
N 4.842/300 de 15 de septiembre de 1993).
Se debe garantizar su impersonalidad. La DT ha exigido que la revisin de la persona del

trabajador y de sus efectos personales se debe efectuar por sistemas de prevencin tcnicos
y despersonalizados. De este modo, ha rechazado que se desplace el detector de metales por
el cuerpo del trabajador porque ello implica un registro material de su persona que es
atentatorio contra su dignidad (dictamen DT N 7.522/255 de 15 de noviembre de 1991).
2.5 Derecho a no ser discriminado
La CPR (art. 19.16) prohbe cualquier discriminacin que no se funde en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites
de edad para determinados casos.
La circunstancia de que esta disposicin constitucional no enumere un conjunto de criterios
sujetos a sospecha de discriminacin tales como la etnia, la religin o la opinin poltica,
sino que se limite a sealar que los nicos criterios razonables para establecer diferencias
de trato son la capacidad y la idoneidad personal, ha llevado a sostener que nuestra
Constitucin consagra a este respecto un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta.
Esto significa que, a la inversa de la mayora de los textos constitucionales del derecho
comparado y de los tratados internacionales que regulan la materia, como el C-111 sobre
discriminacin en el empleo y la ocupacin de la OIT (1958), que establecen un conjunto
de factores inadmisibles para establecer diferencias, exclusiones o preferencias, nuestra
Constitucin ha optado por establecer que cualquier otro criterio que no se base en la
aptitud o idoneidad personal constituye en principio un factor sospechoso de
discriminacin en materia laboral.
No obstante, el CT (art. 2) establece una prohibicin de discriminacin en materia laboral
que a diferencia de la Constitucin mantiene el modelo tradicional y enumera los
criterios discriminatorios: "Son contrarias a los principios de las leyes laborales las
discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad,
estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En
consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas
circunstancias".
Esta disposicin legal ha alterado el modelo antidiscriminatorio constitucional y ha
provocado una severa dificultad de interpretacin, porque algunos autores han entendido
que si el criterio sospechoso de discriminacin no se encuentra expresamente establecido
por la ley sera posible establecer diferencias legtimas fundados en dicho factor. Este
criterio debe ser descartado teniendo en cuenta la absoluta prohibicin de discriminacin
laboral que la CPR establece en el art. 19.16.
La discriminacin se puede producir en las distintas etapas del contrato de trabajo. La
discriminacin pre-ocupacional fue tratada en el captulo anterior en la seccin referida a la
colocacin de los trabajadores y la post-ocupacional ser analizada en el captulo de la
terminacin del contrato de trabajo a propsito del despido abusivo y la reparacin del dao
moral.
Las conductas discriminatorias durante la relacin laboral se producen por la ausencia de

igualdad de trato en el pago de remuneracin por igual funcin entre hombres y mujeres.
El derecho a igual remuneracin por idntica funcin para hombres y mujeres se encuentra
establecido en tratados ratificados por nuestro pas como el PIDESC (Parte III. Art. 7.a) y el
Acuerdo de Cooperacin Laboral del TLC (Principio 8) y en ambos se prohbe discriminar
a los trabajadores en el pago de sus remuneraciones en razn de su sexo.
La eficacia prctica de este derecho tropieza con problemas culturales y sociales: el cuidado
de los hijos se ha reservado a la mujer, al punto que nuestra legislacin no protege el
trabajo femenino en s, sino que la maternidad.
2.6 Derecho a la vida privada, intimidad y honra
El CT (art. 5-1) contempla expresamente que "el ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
estos".
En el art. 5-1 del CT se ha reconocido la eficacia horizontal de los derechos fundamentales
en las relaciones entre particulares y de ello se han derivado dos nociones en la comunidad
dogmtica laboral:
La vigencia de derechos constitucionales laborales inespecficos, esto es, la idea de que
los trabajadores pueden ejercitar libremente los derechos fundamentales reconocidos por
la CPR y que carecen de contenido estrictamente laboral en el mbito de la relacin de
trabajo.
La nocin de ciudadana en la empresa, que supone que en los lugares de trabajo se deben
garantizar los derechos fundamentales reconocidos a todos los ciudadanos.
Esta teora de los derechos fundamentales en la empresa se ha sistematizado por la DT y se
ha formulado en trminos de una construccin operativa que sostiene que cualquier
limitacin de los derechos fundamentales de la persona del trabajador en virtud del
ejercicio de las potestades empresariales slo resultar ajustada si est justificada
constitucionalmente a travs del juicio de proporcionalidad y si no afecta el contenido
esencial del derecho de que se trata, anlisis que ha de verificarse en cada caso en concreto
(dictamen DT N 2.856/162 de 30 de agosto de 2002).
El derecho a la intimidad de los trabajadores se encuentra especialmente resguardado en el
CT (art. 154 bis) al obligar al empleador a mantener reserva de toda la informacin y datos
privados del trabajador a que tenga derecho con ocasin de la relacin laboral.
Esta disposicin es coherente con la ley N 19.628 (art. 10) que prohbe al empleador
recabar datos sensibles de los trabajadores, esto es, informacin que se refiera a sus
caractersticas fsicas o morales o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad,
tales como los hbitos personales, el origen racial, las ideologas y opiniones polticas, las
creencias o convicciones religiosas, los estados de salud fsicos o psquicos y la vida sexual.
Los datos del trabajador que el empleador obtenga slo se pueden utilizar para el fin que
fueron solicitados, salvo que se trate de datos obtenidos de fuentes accesibles al pblico.
Pero aun en este caso, el CT (art. 2-6) ha prohibido al empleador condicionar la
contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico,
financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales ni exigir para dicho fin declaracin
ni certificado alguno. Con la excepcin del personal de la alta gerencia y los trabajadores
que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
En cuanto al secreto de la correspondencia de los trabajadores como otra manifestacin de
su derecho de intimidad la DT ha sostenido que el empleador puede regular las
condiciones, frecuencia y oportunidad de uso del correo electrnico de la empresa, pero en
ningn caso podr tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y recibida
por los trabajadores (dictamen DT N 260/19 de 24 de enero de 2002).
2.7 Derecho a la libertad ideolgica
Al establecer el CT (art. 5-1) que los derechos fundamentales del trabajador son un lmite al
ejercicio de las potestades del empleador es necesario analizar sus efectos en el ejercicio de
la libertad ideolgica en algunas de sus manifestaciones:
La libertad religiosa se encuentra asegurada en la CPR (art.19.6) en trminos que las
personas pueden manifestar sus creencias y ejercer libremente cualquier culto que no se
oponga a la moral, las buenas costumbres o el orden pblico. La ley N 19.638 (at. 6.b)
garantiza, a su vez, a todas las personas la facultad de observar conforme a su creencia
religiosa su da de descanso semanal. Esta disposicin entra en conflicto con el CT (art.
35) que consagra al domingo como da de descanso para los trabajadores. En mi opinin,
esta antinomia debe ser resuelta a favor de la ley N 19.638, interpretando al efecto que el
art. 35 del CT se encuentra derogado tcitamente y que nuestro sistema laboral permite a
las partes pactar libremente el sptimo da de descanso sin perjuicio de las actividades
sealadas en el art. 38 en razn de sus creencias religiosas.
La libertad de expresin est asegurada en la CPR (art. 19.12) y permite a toda persona
expresar, manifestar, exteriorizar su opinin, parecer, pensamiento y crtica. La libertad de
expresin del trabajador dentro de la empresa no puede estar limitada en cuanto al ejercicio
del derecho en s y slo respecto de la oportunidad en funcin de las tareas que desarrolla el
trabajador. La mayor restriccin de la libertad de expresin se podra producir en las
empresas ideolgicas o de tendencia que son aquellas que tienen por finalidad estar al
servicio, cultivo y difusin de una ideologa de carcter poltico, religioso o sindical, como
el caso de un colegio catlico.
3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO
He utilizado el trmino obligacin y no deber para referirme a la prestacin del deudor del
trabajo porque de esta manera pretendo evitar que el contrato de trabajo sea interpretado
como una relacin que se construye al margen del derecho y en conexin con vnculos
ticos o sociales que lo desfiguran.
La palabra deber tiene una connotacin tica que disminuye el contenido jurdico de la
prestacin. En otras palabras, como son deberes habra consideraciones no jurdicas que
justificaran su incumplimiento.
El contrato de trabajo tiene carcter jurdico y de l derivan derechos y obligaciones para
las partes, que son exigibles en forma recproca y que disponen de tutela judicial efectiva.
3.1 Obligacin de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe
El contrato de trabajo, como cualquier acto jurdico, debe ser ejecutado de buena fe. Esta
exigencia se encuentra prevista en el art. 1546 del CC en los siguientes trminos: "los
contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos
se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".
De acuerdo a la doctrina la buena fe tiene un sentido subjetivo y uno objetivo. El subjetivo
se identifica con la conviccin de haber actuado conforme a derecho. En cambio, en sentido
objetivo es aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las partes del contrato en el
cumplimiento de sus obligaciones con el objeto de que no se causen dao en forma
recproca.
El empleador y el trabajador deben cumplir estrictamente las reglas de actuacin y
abstencin que les impone la buena fe objetiva, vale decir, se trata de una obligacin
recproca para ambas partes.
La doctrina tradicional suele utilizar las expresiones deber de fidelidad y deber de lealtad
para referirse a la obligacin del trabajador de ejecutar de buena fe el contrato. He optado
por denominarla de esta ltima manera para confirmar su carcter de obligacin jurdica.
En el caso del trabajador esta obligacin se manifestar en lo siguiente:
La prohibicin de utilizar en provecho propio los recursos que el empleador le ha
proporcionado para el desempeo de su funcin. La CS ha resuelto que el hecho de que un
trabajador haya sustrado, sin estar facultado para ello, un equipo de bomba perteneciente a
la empresa en donde desarrollaba sus labores, para facilitarlo a un tercero ajeno a dicha
empresa, manteniendo en secreto dicha situacin, constituye un incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato de trabajo y, por lo tanto, su despido resulta
plenamente justificado (CS, casacin, Rol
N 3.221-99, de 28 de septiembre de 1999).
La prohibicin de falsear datos relativos a su trabajo, como licencias mdicas, registros de

asistencia, informes de produccin. La DT ha sostenido que el empleador puede adoptar
medidas para verificar si las licencias mdicas presentadas por el trabajador son falsas,
como ordenar visitas domiciliarias y denunciar cualquier irregularidad al Servicio de Salud
o Isapre, sin perjuicio de las medidas de carcter laboral que los hechos ameriten. Pese a
que el dictamen no es categrico respecto del carcter de las medidas que pudiera adoptar
el empleador ante una licencia mdica falsa, es evidente que aplicando la buena fe
contractual el empleador est autorizado para despedir por caducidad al trabajador que la
present (dictamen DT N 5.251/354 de 13 de diciembre de 2000).
El mandato de guardar el secreto profesional y la abstencin de revelar la informacin de
la empresa o sus clientes a terceros. La jurisprudencia ha discutido el lmite que existe entre
la informacin de la empresa y el know how adquirido por el trabajador durante el contrato
de trabajo. Se ha concluido que la buena fe excluye la competencia desleal y obliga a
guardar el secreto de la informacin que pertenezca al empleador slo mientras el contrato
de trabajo est vigente (CA de Santiago, apelacin, Rol N 3.366-94, de 3 de enero de 1995,
GJ N 175).
La prohibicin de efectuar en su propio beneficio una actividad paralela a su funcin
desarrollada en la empresa y relacionada con aquella. La CS ha sostenido que esta conducta
importa falta de probidad e incumplimiento de las contractuales obligaciones y justifica el
despido del trabajador por tal causal (CS, casacin, Rol N 3.719-00, de 8 de noviembre de
2000).
La prohibicin de uso en beneficio propio de la informacin que haya conocido con
ocasin del desempeo de sus funciones.
3.2 Obligacin de observar las medidas de higiene y seguridad
Es la obligacin del trabajador cumplir con las exigencias establecidas por los empleadores
en los reglamentos internos de higiene y seguridad (art. 67 de la ley N 16.344).
Estos reglamentos internos deben establecer:
Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que los trabajadores deben
observar en la empresa (art. 154.9 del CT).
Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el
reglamento interno (art. 154.10 del CT), entre ellas, la aplicacin de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de proteccin personal que les haya
proporcionado el empleador o que no cumplan las obligaciones que les impongan las
normas, reglamentaciones o instrucciones de higiene y seguridad en el trabajo (art. 67 in
fine de la ley
N 16.744)
El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones (art. 154.11 del CT).
3.3 Obligacin de cumplir las rdenes e instrucciones del empleador

El trabajador debe realizar su tarea bajo la direccin del empleador y la manifestacin
concreta de ello es la obligacin del dependiente de cumplir las rdenes e instrucciones que
emanen de ste.
Para nuestra doctrina la contrapartida de la facultad de mando del empleador es el deber de
obediencia consistente en la obligacin del trabajador de reconocer el derecho de direccin
del empleador, acatando las rdenes que ste le imparta.
Para que el trabajador est obligado a cumplir las rdenes e instrucciones del empleador,
stas deben reunir las siguientes condiciones:
Deben ser legales, por ejemplo, en el caso del ejercicio del ius variandi el empleador no
podra alterar las condiciones contractuales si con ello le provoca un menoscabo al
trabajador.
Deben emanar de quien est habilitado o legitimado para ello. Las rdenes deben ser
impartidas por aquellas personas que representan al empleador conforme a la presuncin
del art. 4 del CT.
No deben exigir conductas delictivas. El empleador que le exige al trabajador que
defraude a los clientes, por ejemplo, que prohba la difusin de informacin relevante para
el ejercicio de los derechos de estos, claramente incurre en una orden ilegal.
Deben respetar los derechos fundamentales del trabajador. Una orden que invade la esfera
privada del trabajador y que condiciona su comportamiento extralaboral es claramente
ilegal, por ejemplo que se le exija al trabajador que no anule su matrimonio.
Tratndose de rdenes e instrucciones ilegales o irregulares, el trabajador se encuentra
autorizado para resistir su cumplimiento y desobedecerlas porque carecen de legitimidad.
Esta conducta recibe el calificativo de ius resistentiae.
El derecho de resistir de los trabajadores podr ser ejercido sin dificultad alguna respecto de
rdenes e instrucciones que sean manifiestamente ilegales o irregulares como, por ejemplo,
cuando el empleador exige al trabajador prestar sus servicios en condiciones altamente
riesgosas para su vida y salud.
Sin embargo, en el caso de rdenes e instrucciones que son discutibles como, por ejemplo,
que el trabajador acepte la legitimidad de la orden, pero discuta la pertinencia de ella, el
trabajador deber cumplirlas aunque discrepe de ellas.
4. POTESTADES DEL EMPLEADOR
El empleador tiene potestades y derechos que emanan del contrato de

trabajo. Respecto de los derechos existe siempre una obligacin por parte del trabajador: el
derecho del empleador a exigir el trabajo convenido tiene como contrapartida la obligacin
del trabajador de prestar sus servicios personales. La obligacin importa que el trabajador
haga algo a favor del empleador.
En el caso de la potestad no hay una obligacin correlativa sino que una

sujecin. En la teora de los derechos subjetivos se ha explicado la idea de la potestad de la
siguiente manera: el titular tiene una potestad respecto de otra persona cuando puede
modificar la relacin jurdica.
En la potestad el trabajador no debe hacer nada a favor del empleador ni esta

le otorga una facultad al empleador para exigir algo del trabajador sino que solamente
organizar y dirigir la empresa, modificar las condiciones contractuales y mantener la
disciplina en el trabajo.
Al contrario, el trabajador tiene una sujecin a la potestad de direccin,

variacin y disciplina del empleador, no hay obligaciones ni deberes correlativos.
4.1 La potestad de direccin
La potestad de direccin es una expresin de los derechos fundamentales del

empleador de propiedad privada (art. 19.24 de la CPR) y de la libertad de desarrollar
cualquier actividad econmica (art. 19.21 de la CPR).
El empleador en cuanto titular de determinados bienes decide destinarlos a

la funcin productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada de recursos
humanos, infraestructura fsica y un conjunto de misiones, visiones, polticas estratgicas y
proyectos concretos.
La potestad de direccin le permite al empleador ordenar el trabajo dentro de la empresa y

se manifiesta en un conjunto de instrucciones y reglamentos dirigidos a los trabajadores en
general. Esta potestad se define jurdicamente respecto del contrato de trabajoy no puede
ejercerse ms all de la relacin laboral ni extenderse a la actividad extralaboral del
trabajador.
Esta potestad se encuentra limitada conforme al CT por los derechos fundamentales de los
trabajadores (art. 5-1), los derechos irrenunciables que la ley establece a favor de los
dependientes (art. 5-2) y los derechos y obligaciones que las partes pueden pactar
libremente a travs de instrumentos colectivos e individuales (art. 5-3).
El fundamento de esta potestad debe encontrarse en el contrato de trabajo, porque es
mediante este acuerdo de voluntades que el trabajador se sujeta al empleador y acepta
someterse a sus rdenes y a que ste disponga de su tiempo y de su esfuerzo productivo.
La potestad de variacin o ius variandi es la facultad unilateral del empleador para
modificar las condiciones del contrato de trabajo.
El CT (art. 12) permite al empleador alterar las condiciones contractuales de:
El lugar de trabajo.
La naturaleza de los servicios.
La jornada laboral.
La potestad de variacin respecto de la naturaleza de los servicios que debe prestar el
trabajador, tambin denominada movilidad funcional, se encuentra sujeta a las siguientes
condiciones:
Las nuevas labores del trabajador deben ser similares o anlogas a las originalmente
convenidas. Por labores similares se ha entendido aquellas que requieren de un idntico
esfuerzo intelectual o fsico, que se realizan en condiciones higinicas y ambientales
parecidas a aquellas en que se desempeaba el dependiente y que se efectan en un nivel
jerrquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente
(dictamen DT N 155/4 de 8 de enero de 1992).
El cambio de labores no debe provocar un menoscabo al trabajador. La jurisprudencia
judicial y administrativa han establecido que el menoscabo puede tener carcter material o
moral. El menoscabo material es todo hecho o circunstancia que determine una
disminucin del nivel socioeconmico del trabajador en la empresa, tales como mayores
gastos, una labor de mayor subordinacin o dependencia, disminucin del ingreso,
imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, etc. El menoscabo moral consistir en una
mayor subordinacin dentro de la empresa y condiciones ambientales adversas (dictamen
DT N 6.251/346 de 11 de noviembre de 1993).
El trabajador afectado podr reclamar dentro del plazo de 30 das hbiles contados desde el
cambio de sus labores ante el inspector del trabajo respectivo. El objeto del reclamo es que
el inspector del trabajo determine si el empleador ha cumplido o no con las condiciones
previstas por el CT para ejercer la potestad de variacin.
De la resolucin del inspector del trabajo cualquiera de las partes trabajador y empleador
podr reclamar al juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en
nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
La potestad de variacin del lugar de trabajo y de la jornada laboral se analiza en el captulo
5.
4.3 La potestad disciplinaria
Esta potestad tambin encuentra su fundamento en los derechos de propiedad y de libertad
de empresa del empleador.
La potestad disciplinaria tiene por objeto mantener el orden de los trabajadores al interior
de la organizacin y se dirige a la correccin de las conductas contrarias a la disciplina
laboral. Para este efecto, el CT permite que el empleador establezca un rgimen de
sanciones aplicables a los trabajadores en caso de infracciones a sus obligaciones laborales
y de un procedimiento que haga posible determinar responsabilidades y aplicar tales
castigos (arts. 154.10 y 11).
La potestad disciplinaria del empleador estar sujeta a las siguientes reglas:
Las sanciones aplicables a los trabajadores por incumplimientos contractuales y el
procedimiento para determinarlas, deber establecerse en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad (arts. 154.10 y 11 del CT).
Las sanciones establecidas por el empleador slo podrn consistir en amonestacin

verbal, censura por escrito y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria del trabajador
(art. 154.10 del CT).
Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
respectiva tenga para los trabajadores o de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasar
al SENCE y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas (art. 157-2 del CT).
El procedimiento para la aplicacin de las sanciones debe establecer que las multas
cursadas por el empleador sern reclamables a la Inspeccin del Trabajo respectiva (art.
157-1 del CT).
5. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensin supone que el contrato no se extingue sino que, permaneciendo vigente, se
interrumpen algunos de sus efectos jurdicos. Los derechos y obligaciones que se
suspenden dependern de la causa de la suspensin, aunque siempre opera respecto de las
obligaciones principales de ambos: prestar servicios y remunerar.
Sin embargo, durante la suspensin del contrato de trabajo se mantiene la obligacin de
buena fe de ambos contratantes.
El contrato de trabajo se puede suspender por causas diversas:
Por acuerdo de las partes.
Por circunstancias que afectan al trabajador.
Por circunstancias que afectan al empleador.
Por un conflicto colectivo.
5.1 Suspensin por acuerdo de las partes
Es aquella en que el empleador y el trabajador en ejercicio de su autonoma privada
suspenden el contrato de trabajo de comn acuerdo.
Las partes otorgarn un pacto en el que definirn las condiciones y efectos de la suspensin,
por ejemplo, estableciendo un permiso por un determinado perodo de tiempo para el
trabajador sin goce de remuneraciones, pero la obligacin del empleador de pagar
cotizaciones para financiar el rgimen de pensiones.
El CT (arts. 249 y 250) tambin contempla la posibilidad de establecer pactos sobre los
permisos sindicales que permitirn a los directores sindicales gozar de un mayor tiempo de
licencia que el previsto por la ley. En este caso, la organizacin sindical deber pagar las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales al director sindical, salvo acuerdo
entre las partes.
5.2 Suspensin por circunstancias que afectan al trabajador

Las suspensiones del contrato de trabajo que contempla nuestra legislacin atendidas
determinadas circunstancias que afectan al trabajador son las siguientes:
La incapacidad temporal de los trabajadores. En este caso la ley prev que los
trabajadores a causa de una alteracin de su salud se encuentran impedidos temporalmente
de prestar sus servicios al empleador y por ello no perciben su remuneracin sino que un
subsidio que les paga el organismo previsional correspondiente. El empleador debe
mantener el empleo al trabajador y no podr invocar la causal de despido de necesidades de
la empresa. Se trata de la licencia por enfermedad (arts. 18 y ss. de la ley
N 18.469 y DFL N 44, de Salud, de 1978) y de la licencia por accidente de trabajo o
enfermedad profesional (arts. 30 y ss. de la ley N 16.744).
La maternidad y el puerperio. La trabajadora goza de un descanso de seis semanas antes
del parto y doce semanas despus de l conforme al CT (art. 195-1). Este descanso se puede
ampliar en los siguientes eventos: si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de ste (descanso prenatal suplementario: art. 196-1 del CT), si el parto se
produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la trabajadora hubiere
comenzado el descanso de maternidad (descanso prenatal prorrogado: art. 196-2 del CT) y
si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad que impidiere regresar
al trabajo por un plazo superior al del descanso postnatal (descanso de plazo ampliado: art.
196-3 del CT). La mujer que goza del descanso de maternidad tiene derecho al pago de un
subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del
cual slo se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan
(art. 198 del CT) y que ser pagado por la seguridad social.
La enfermedad grave del hijo menor de un ao. Cuando la salud de un nio menor de un
ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre trabajadora
tendr derecho a un permiso y al pago de un subsidio (art. 199-1 del CT). Si ambos padres
son trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre podr gozar del permiso y
subsidio sealados. El padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere
la tuicin del menor por sentencia judicial (art. 199-1 in fine del CT). Tambin tendr
derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado a un
menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la
tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin (art. 199-2 del CT).
El servicio militar obligatorio. Conforme al CT (art. 158), el trabajador conservar la
propiedad de su empleo sin derecho a remuneracin mientras hiciere el servicio militar o
formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin. El
empleador debe conservar el empleo del trabajador convocado a cumplir deberes militares
y se entender satisfecha esta obligacin si le da otro cargo de iguales grado y
remuneraciones al que anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador est
capacitado para ello (art. 158-4). Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha
del respectivo certificado de licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con
certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro meses (art. 158-5). Segn la
CS, el tiempo servido en cumplimiento de la Ley sobre Servicio Militar Obligatorio se
reconoce y abona para todos los efectos legales y debe ser computado para los efectos del
cmputo de aos de servicios exigidos para jubilar (CS, Rol
N 3.801, de 24 de julio de 1991). Excepcionalmente, el CT contempla que el personal de
reserva llamado a servicio por perodos inferiores a 30 das tendr derecho a que se le
pague por ese perodo el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de
ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se
disponga expresamente que sern de cargo fiscal (art. 158-2).
El nacimiento de un hijo y muerte de un hijo o del cnyuge. En estos casos, el trabajador
tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente
del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse efectivo dentro de los tres das
siguientes al hecho que lo origine (art. 66 del CT).
La detencin o prisin del trabajador. Una aplicacin estricta del principio de presuncin
de inocencia permite concluir que en este caso se produce la suspensin del contrato de
trabajo ya que no existe un juicio de culpabilidad que se manifieste en una sentencia
condenatoria. Sin perjuicio de lo sealado, la jurisprudencia ha sostenido un criterio
distinto: la detencin y posterior procesamiento del trabajador por su participacin en un
delito tributario no es constitutiva de fuerza mayor y, por tanto, causa justificada de
inasistencia al trabajo (CA de Santiago, apelacin, Rol
N 905-98, de 4 de junio de 1998).
La separacin provisional del trabajador aforado. El juez, como medida prejudicial y en
cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la
separacin provisional del trabajador que goza de fuero, con o sin derecho a remuneracin
(art. 174-2 del CT).
5.3 Suspensin por circunstancias que afectan al empleador
Los casos son los siguientes:
La clausura de la empresa. Los inspectores del trabajo estn facultados para sancionar a
los empleadores reincidentes en infracciones laborales con la clausura del establecimiento o
faena hasta por 10 das (art. 34 del DFL N 2, de MTPS, de 1967). El perodo de clausura se
estimar como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y los empleadores
estarn obligados a pagar a sus trabajadores las remuneraciones establecidas en sus
respectivos contratos de trabajo (art. 38 del DFL N 2, de MTPS, de 1967).
La suspensin de las labores. Los inspectores del trabajo estn facultados para ordenar la
suspensin inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro inminente para la
salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecucin de trabajos con infraccin
a la legislacin laboral. En este caso, los trabajadores seguirn percibiendo sus
remuneraciones, o el promedio diario de los ltimos seis meses si trabajaren a trato, a
comisin o a sueldo y comisin, considerndose como efectivamente trabajado el perodo
de suspensin para todos los efectos legales (art. 28 del DFL
N 2, de MTPS, de 1967).
El caso fortuito o la fuerza mayor. De acuerdo a la DT, el empleador queda eximido de la

obligacin de proporcionar el trabajo convenido al dependiente en el evento de existir
fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad (dictamen DT N
6.080/278 de 21 de octubre de 1992).
5.4 Suspensin por un conflicto colectivo
El ejercicio de la huelga. La huelga es una abstencin colectiva del trabajo que en nuestro
derecho laboral slo puede producirse en un proceso de negociacin colectiva reglada. El
CT (art. 377-1) establece que durante la huelga se entender suspendido el contrato de
trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados. En
consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el empleador
al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de tal contrato. El CT
autoriza a los dependientes en huelga a efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa,
sin que ello signifique el trmino del contrato con el empleador (art. 377-2) y a efectuar
voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social (art. 377-3).
El cierre temporal de la empresa. El lock-out o cierre temporal de la empresa es el
derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los
trabajadores a la empresa, predio o establecimiento (art. 375-2 del CT). El lock-out no
podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la
huelga o del da de trmino de la huelga, cualquiera que ocurra primero (art. 375-6). Al
igual que en la huelga, los trabajadores podrn prestar servicios temporales, fuera de la
empresa, sin extinguir el contrato de trabajo. Aunque, a diferencia de la huelga, el CT
obliga al empleador a pagar las cotizaciones previsionales de los trabajadores afectados por
el lock-out que no se encuentren en huelga (art. 377-3).

Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/CAPTULO 5 EL TIEMPO Y EL
LUGAR DE TRABAJO
CAPTULO 5
EL TIEMPO Y EL LUGAR DE TRABAJO
SUMARIO
1. EL TIEMPO DE LA PRESTACIN LABORAL: JORNADA DE TRABAJO Y
DESCANSOS. 1.1 El tiempo de la prestacin. 1.2 La jornada de trabajo. 1.2.1 Concepto.
1.2.2 Lmites. 1.2.3 Trabajadores sin jornada de trabajo. 1.2.4 Reducciones de jornada.
1.2.5 Poder de variacin en la distribucin de la jornada laboral. 1.2.6 Jornadas especiales.
1.2.7 Jornada extraordinaria. 1.3 El horario de trabajo. 1.3.1. Concepto.
1.3.2. Trabajo nocturno. 1.3.3 Trabajo por turnos. 2. DESCANSOS, PERMISOS Y

FERIADO. 2.1 Descanso dentro de la jornada. 2.2 Descanso entre las jornadas. 2.3
Descanso semanal. 2.3.1 Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das
festivos. 2.3.2 Sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y los
descansos. 2.3.3 Jornada bisemanal. 2.4 Feriado anual. 2.4.1 Feriado legal bsico.
2.4.2 Feriado aumentado. 2.4.3 Feriado colectivo. 2.4.4 Feriados especiales. 2.5 Permisos.
3. EL LUGAR DE TRABAJO. 3.1 Concepto. 3.2 La potestad de variacin. 3.3 Cambio de
domicilio.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Libro I. Captulos IV y VII. Decreto supremo N 101, de 16 de enero
de 1918, Reglamento de la Ley de Descanso Dominical. Decreto supremo N 969, de 18 de
diciembre de 1933, Reglamento para la Aplicacin del Ttulo IV del Libro I del Cdigo del
Trabajo. Decreto supremo N 586, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 19 de
abril de 1965, Reglamento para la Aplicacin de la ley N 15.475, sobre Feriado Progresivo
para Empleados y Obreros. Decreto supremo N 45, del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social, de 1986, Reglamento para la Aplicacin de los artculos 135 y 136 del decreto ley
N 2.200.
ROJAS MIO, Irene. El tiempo de trabajo y los descansos, Cuadernos de Investigacin N
6, Departamento de Estudios, Direccin del Trabajo, Santiago (1998).
1. EL TIEMPO DE LA PRESTACIN LABORAL: JORNADA Y HORARIO DE
TRABAJO
1.1 El tiempo de la prestacin
El tiempo de trabajo es una de las estipulaciones ms relevantes del contrato,

atendido el hecho de que el trabajador debe prestar determinados servicios personales no
slo en un cierto lugar, sino que dentro de un perodo establecido en el contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo sealado, el trabajador queda obligado no a un tiempo de trabajo, sino
que a prestar determinados servicios personales dentro de un perodo de tiempo
preestablecido.
El tiempo de la prestacin laboral ha sido objeto de una reciente reforma

introducida al CT mediante la ley N 19.759 que ha reducido la jornada laboral ordinaria de
48 a 45 horas semanales. Con el mismo objeto, se rebaj la jornada de los trabajadores que
se desempean a bordo de naves pesqueras, aumentando el tiempo destinado a su descanso
dentro de cada veinticuatro horas, de 10 a 12 horas, y se disminuy la jornada ordinaria de
trabajo de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios

interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehculos de carga terrestre
interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles, de 192 horas
mensuales a 180 horas.
En todos estos casos, la vigencia de la reforma ha quedado sujeta a un

perodo de vacancia legal que se extender hasta el 1 de enero de 2005.
1.2 La jornada de trabajo
1.2.1 Concepto
La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que

puede ser determinado por horas al da, a la semana o al mes.
El CT (art. 21) define la jornada laboral y establece que esta puede ser
activa, en el caso del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato, o bien, puede ser pasiva, tratndose del tiempo en que
el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.
La jornada activa corresponde al tiempo que el trabajador y el empleador

han convenido para la efectiva prestacin de los servicios del dependiente.
Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que
concurran copulativamente tres requisitos:
Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador.

Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.
Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en un
perodo anterior o posterior a ella.
La DT ha establecido ciertos casos concretos de jornada pasiva: los perodos de corte de
energa elctrica si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo (dictamen DT N
5.382/384 de 25 de noviembre de 1998) y otros en los cuales no hay tal jornada pasiva: el
tiempo de traslado de los trabajadores en ir y volver a su lugar de trabajo (dictamen DT N
2.514/118 de 28 de abril de 1994) y el tiempo empleado en los turnos de llamadas de
emergencia (dictamen DT N 3.204/125 de 12 de junio de 1992).
Uno de los casos ms controvertidos ha sido el lapso utilizado en el cambio de vestuario
con anterioridad y posterioridad a la jornada de trabajo. A este respecto, la DT ha
establecido que el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario y uso de
elementos de proteccin constituir jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor
convenida requiera necesariamente la realizacin de las mismas por razones de higiene y
seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del
trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deber ser calificado como tal
el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario cuando dicho cambio sea
requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atencin al pblico,
requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento
(dictamen DT N 2.396/225 de 14 de julio de 2000).
En este caso, al igual que en el aseo personal despus de la jornada laboral, se altera el
principio de que la jornada pasiva slo se produce cuando se interrumpe la jornada activa y
se justifica en que se trata de operaciones preparatorias o finales que permiten dar inicio o
concluir el respectivo proceso productivo y la prestacin de servicios del trabajador.
1.2.2 Lmites
La jornada de trabajo tiene un lmite temporal. Este lmite temporal de la prestacin de los
servicios tiene implicancias de orden econmico, fisiolgico y religioso. Desde el punto de
vista de la eficiencia econmica no es conveniente extender el lmite porque el rendimiento

del trabajador decrece a partir de determinado nmero de horas laboradas. Existen razones
mdicas que aconsejan que el tiempo se distribuya de tal modo que no reste espacio para el
descanso, la recreacin y el sueo. En materia espiritual las religiones abrahmicas obligan
a sus fieles a descansar un da a la semana que se consagra a Dios.
Nuestro CT, en concordancia con la OIT (C-1 y C-30) ha establecido una jornada ordinaria
semanal de 48 horas (art. 22-1) y una jornada ordinaria diaria que no puede exceder de 10
horas (art. 28-2).
De esta manera, la jornada ordinaria de trabajo tiene una extensin mxima legal que no
puede exceder en la semana de 48 horas y en el da de 10 horas. Recurdese que el lmite de
48 horas semanales ser reducido a 45 horas a contar del 1 de enero de 2005.
Segn el CT (art. 28-1) la jornada ordinaria semanal de 48 horas no puede ser distribuida
ms de seis ni en menos de cinco das. En este caso, la jornada ordinaria diaria se extender
por 8 y 9,36 horas, respectivamente.
Sin perjuicio de lo anterior, tanto la duracin como la distribucin de la jornada ordinaria
antedicha puede ser modificado por acuerdo de las partes conforme al principio de la
autonoma privada siempre que no se excedan de los lmites mximos que contempla la
ley. Entonces, no habra dificultad alguna en que se pacte una jornada ordinaria semanal de
40 horas distribuida en cuatro das con jornadas diarias de 10 horas.
El lmite mensual de la jornada se ha establecido en 192 horas para determinadas
actividades vinculadas al transporte de carga y de pasajeros, aunque, tambin a contar del
1 de enero de 2005, esta jornada se reducir a 180 horas.
1.2.3 Trabajadores sin jornada de trabajo
Sin perjuicio de lo sealado en el punto anterior, el CT (art. 22) contempla que
determinadas categoras de trabajadores quedan excluidos de los lmites temporales de la
jornada laboral.
Aunque el Cdigo del Trabajo utiliza la expresin "quedarn excluidos de la limitacin de
jornada de trabajo", nuestra jurisprudencia ha interpretado esta disposicin en el sentido de
que las categoras de trabajadores en ella mencionados, lisa y llanamente, no tienen jornada
laboral. Por ello, se ha sostenido que tales trabajadores no tienen la obligacin de registrar
su asistencia para determinar las horas trabajadas, no tienen derecho al pago de horas
extraordinarias ni es posible que puedan registrar atrasos.
Las siguientes categoras de trabajadores no tienen jornada laboral:
Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.
Los gerentes, administradores y apoderados con facultades administrativas. Es gerente
aquel que tiene el control y gestin de la empresa, es administrador aquel que toma
decisiones en la administracin de la empresa, como por ejemplo, selecciona y despide

personal.
Los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata, entendindose por tal aquellos que
se encuentran sujetos a la supervisin o control de los servicios prestados ejercida en forma
continua o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarqua dentro de la empresa
(dictamen DT N 6.761/315 de 17 de noviembre de 1994). Un caso es el siguiente: los
dependientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que ejecutan puesto que no
existe jerarquas entre ellos y que incluso son responsables de la programacin de las
labores que realizan (dictamen DT N 8.004/322 de 11 de diciembre de 1995).
Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus servicios en forma habitual
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. En este caso, por
ejemplo, se encuentran los vendedores que trabajan fuera del centro de trabajo.
Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras, y
Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante
la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones
En general, los criterios que permiten establecer si un trabajador est o no sujeto a jornada
laboral tienen que ver con el control, gestin y administracin de la empresa, la autonoma
e independencia del trabajador para la ejecucin de sus labores y respecto del lugar fsico
en que presta sus servicios personales.
1.2.4 Reducciones de jornada
El Cdigo del Trabajo contempla ciertos supuestos en los cuales los trabajadores tienen
derecho a una reduccin de su jornada laboral en atencin a su situacin personal o
familiar. En nuestra legislacin laboral, a diferencia del derecho comparado, esta reduccin
de jornada puede o no significar para los trabajadores beneficiados una disminucin
proporcional de su remuneracin.
Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos en una sala cuna a sus
hijos menores de dos aos. La jornada diaria se reduce en una hora como mximo
distribuida en dos porciones de tiempo (art. 206 del CT) ms el tiempo necesario para el
viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala cuna (art. 203-7 del CT).
La trabajadora tendr derecho a que su empleador le pague su remuneracin sin descuento
alguno y, adems, deber costear los gastos de traslado del menor a la sala cuna y de la
trabajadora a dicho establecimiento.
Sin perjuicio de los trminos amplios en que se encuentra redactado el CT (art. 206), la
jurisprudencia administrativa ha sostenido que este derecho slo podr ser ejercido por
aquellas trabajadoras que laboran en empresas que ocupan a 20 o ms de ellas porque slo
estas se encuentran obligadas a mantener salas cunas para sus trabajadoras (dictamen DT
N 7.489/346 de 30 de diciembre de 1992).
Los trabajadores a quienes se les concede reposo parcial mediante una licencia mdica por
media jornada tambin vern reducido su tiempo de trabajo, aunque, en este caso, el
empleador slo pagar la remuneracin por el tiempo efectivamente laborado. El rgano de
seguridad social correspondiente: ISAPRE o INP, si se trata de una enfermedad comn, o la
Mutual de Seguridad o el INP, si se trata de un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, le pagar un subsidio al trabajador para cubrir el tiempo no trabajado por l.
Los directores sindicales y delegados sindicales tienen derecho a permiso para servir su
cargo ya que como representantes de los trabajadores deben
en ciertos casos cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
De acuerdo al CT (art. 249), todos los directores y delegados sindicales tienen derecho a un
mnimo de seis horas semanales de permiso, acumulables dentro del mes calendario
correspondiente y transferibles a otros directores o delegados sindicales. Si dirigen a una
organizacin sindical que afilia a 250 o ms trabajadores el permiso debe aumentarse a
ocho horas semanales.
El tiempo que abarquen estos permisos se entender trabajado para todos los efectos, pero
el costo de las horas no trabajadas ser de cargo de la organizacin sindical. Las partes
podran pactar en contrario.
En este caso, es relevante sealar que conforme a la DT el empleador no puede calificar a
priori si el permiso solicitado por los dirigentes sindicales corresponde al ejercicio de sus
funciones propias, aunque se encuentra facultado para exigirles el cumplimiento de
mnimas formalidades, como un aviso con 24 horas de anticipacin o el llenado de un
formulario de peticin de horas (dictamen DT N 4.544/322 de 22 de septiembre de 1998).
1.2.5 La potestad de variacin de la jornada laboral
El contrato de trabajo, por ser un acto jurdico bilateral, requiere del acuerdo de ambas
partes para su modificacin.
No obstante lo anterior, el CT (art. 12) ha establecido una potestad que permite al
empleador alterar las condiciones de la prestacin de los servicios sin el consentimiento del
trabajador.
Esta facultad unilateral del empleador conocida genricamente como ius variandi le permite
al empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos,
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo (art. 12-2 del CT).
Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es necesario que concurran las
condiciones que se indican:
Que la modificacin obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y
Que la alteracin sea avisada al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos.
En todo caso, el trabajador afectado podr reclamar ante el inspector del trabajo respectivo
en el plazo de 30 das hbiles contados desde la notificacin del aviso que debe efectuarse
al modificar la distribucin de la jornada. La resolucin del inspector del trabajo podr ser
impugnada, a su vez, ante el Juez del Trabajo competente en el plazo de 5 da de
notificada. El juez resuelve en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Del mismo modo, conforme al CT (art. 29) el empleador tambin se encuentra facultado
para extender en forma unilateral la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y por
razones calificadas.
Esta jornada ampliada es otra expresin del ius variandi en nuestro CT porque el empleador
no requiere el consentimiento de los trabajadores para alterar la duracin de la jornada de
trabajo.
De acuerdo al CT (art. 29), el empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo en
la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de establecimiento o
faena, en los casos que a continuacin se indican:
Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
Cuando deban impedirse accidentes.
Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
En estos casos la extensin de la jornada ordinaria de trabajo no tiene un mximo horario.
Su duracin estar determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios
en la marcha normal del establecimiento o faena.
Esta extensin de la jornada ordinaria le significar al trabajador un aumento de su jornada
laboral y, por ello, el empleador deber pagar las horas trabajadas en exceso como
extraordinarias, esto es, con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Aunque las
horas trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias, no constituyen en s tales
horas y bajo ninguna circunstancia se encuentran sujetas a dicho rgimen. Por ejemplo, las
horas extraordinarias deben pactarse por escrito y el mximo por da no puede exceder de
dos; en cambio, en la jornada ampliada no se requiere acuerdo de los trabajadores
involucrados y podra extenderse por ms de dos horas si las circunstancias lo exigen.
1.2.6 Jornadas especiales
Son aquellas cuya duracin mxima de tiempo de trabajo y/o distribucin del mismo son
diferentes a los de la jornada ordinaria y su establecimiento por ley parece obedecer a
distintos motivos: especialidad de la actividad a la que se aplica, la mayor o menor
intensidad del trabajo ya sea en forma permanente o por perodos, los mayores
requerimientos de servicios, etc.
1.2.6.1 Jornadas especiales en virtud de la duracin del tiempo del trabajo
En nuestra legislacin laboral existen jornadas especiales cuya extensin horaria es inferior
a la jornada ordinaria: la jornada mxima de 44 horas semanales que contempla el Estatuto
Docente, y cuya duracin es superior a la jornada ordinaria: la jornada mayor, la jornada
prolongada de los trabajadores de comercio y la que se establece en ciertos contratos
especiales (el contrato de trabajadores de casa particular, el contrato de embarco y de
trabajadores portuarios).
La jornada mayor es aquella que se contempla en el CT (art. 27) y que permite laborar a los
dependientes all mencionados doce horas diarias con una hora de descanso imputable a
dicha jornada. Esta jornada no puede ser distribuida en ms de cinco das y, en
consecuencia, la jornada semanal no podr exceder de 60 horas.
La jornada mayor podr pactarse en el caso de hoteles, restaurantes o clubes exceptuado el
personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina, cuando, en todos estos casos,
el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposicin del pblico.
De acuerdo con la jurisprudencia administrativa, la expresin movimiento diario
notoriamente escaso debe entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de todos y
sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de percepcin, aparece de manifiesto que es
reducida.
La concurrencia o no de las condiciones previstas en el CT (art. 27) es un asunto de hecho
que debe constatarse en terreno y en cada caso en particular considerando siempre la
cotidianidad laboral del personal involucrado y para esta apreciacin, el Director del
Trabajo se vale de visitas efectuadas por fiscalizadores con el objeto de establecer en forma
completa y fidedigna los hechos singulares y concretos que pudiesen justificar la exclusin
a la limitacin a la jornada ordinaria de trabajo (dictamen DT N 8.006/324 de 11 de
diciembre de 1995). De la resolucin adoptada por el Director del Trabajo se podr
reclamar al Juez del Trabajo.
La jornada prolongada de los trabajadores de comercio se encuentra regulada en el CT (art.
24) y permite al empleador extender la jornada ordinaria de estos dependientes hasta en dos
horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a la Navidad, fiestas patrias u otras
festividades. Por perodos inmediatamente anteriores a las festividades sealadas se ha
entendido el lapso de siete das que antecede a un da declarado festivo por la ley (dictamen
DT
N 1.164/49 de 24 de febrero de 1988). Los trabajadores de comercio respecto de los cuales

el empleador haya ejercido en forma unilateral esta facultad tendrn derecho a que las horas
que excedan de la jornada ordinaria se les paguen con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido y no ser procedente un pacto de horas extraordinarias.
El contrato especial de trabajadores de casa particular permite pactar una jornada de 12
horas diarias con una hora para descanso imputable a ella si el dependiente no vive en la
casa del empleador y si viven en la casa de este no estarn sujetos a horario, sino que estar
determinado por la naturaleza de su labor, con un descanso absoluto mnimo diario de 12
horas (art. 149 del CT).
El contrato especial de embarco, a su vez, hace posible el pacto de una jornada de 56 horas
distribuidas en ocho horas diarias (art. 106 del CT). En el contrato especial de los
trabajadores portuarios eventuales la jornada se realizar por turno, tendr la duracin que
las partes convengan y no podr ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias (art.
137.b del CT).
1.2.6.2 Jornadas especiales en virtud de la distribucin del tiempo de trabajo.
Estas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una distribucin
distinta ya sea en relacin con la jornada diaria o semanal: la jornada especial de los
trabajadores del transporte (art. 25 del CT) y de los trabajadores agrcolas (art. 88 del CT).
La jornada especial de los trabajadores del transporte afecta a las siguientes categoras de
dependientes:
Los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los servicios
interurbanos de transporte de pasajeros.
Los choferes de carga terrestre interurbana.
Los que se desempean a bordo de ferrocarriles.
Todos estos trabajadores tienen una jornada que se computa en forma mensual y cuya
duracin es de 192 horas2, y, adems, tienen derecho a un descanso mnimo diario
ininterrumpido de ocho horas.
Sin perjuicio de lo sealado, el CT (art. 25) establece reglas especiales para las categoras
de dependientes sealadas, a saber:
En primer trmino, los choferes de locomocin colectiva interurbana y de
vehculos de carga terrestre no deben manejar ms de cinco horas continuas, al trmino de
las cuales tienen derecho a un descanso mnimo de dos horas.
En segundo lugar, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas entre
turnos laborales que les corresponda cumplir a los choferes y auxiliares de la locomocin
colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros no constituir jornada
laboral y la retribucin o compensacin queda entregada al acuerdo de las partes. En el caso

de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el tiempo de los descansos a
bordo o en tierra no ser imputable a su jornada laboral, pero s el tiempo de las esperas
entre turnos laborales.
Finalmente, los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal
que se desempea a bordo de los ferrocarriles cuando arriben a un terminal, despus de
cumplir en la ruta o en la va una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso
mnimo en tierra de ocho horas.
La jornada especial de los trabajadores agrcolas se encuentra establecida en el CT (art. 88)
y el DS N 45, de MTPS, de 1986 (art. 1) y es de tal flexibilidad que el nico lmite que se
establece es que la jornada no debe exceder de un promedio anual de ocho horas diarias.
Esta jornada flexible ha sido objetada en la doctrina porque no establece lmites a su
extensin diaria ni garantiza un descanso mnimo entre las jornadas diarias.
1.2.7 Jornada extraordinaria
De conformidad al artculo 30 del Cdigo del Trabajo, jornada extraordinaria es "la que
excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor". En otros
trminos, las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria de 48
horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado; por ejemplo, si se ha pactado
una jornada semanal de 32 horas sern extraordinarias las que sobrepasen ese nmero.
El solo hecho de que los trabajadores laboren en un da domingo o festivo no transforma a
las horas trabajadas en tales das en extraordinarias porque esta jornada se ha establecido en
funcin del exceso de horas laboradas en determinado perodo de tiempo y no respecto de
los das en los cuales se prestan los servicios.
La nueva regulacin sobre horas extraordinarias ha establecido un conjunto de limitaciones
para su pacto, que confirman su carcter voluntario, excepcional y protector.
El CT (art. 32-1) seala que las horas extraordinarias no podrn pactarse en el contrato de
trabajo, slo podrn convenirse en un acto posterior que conste por escrito y estos pactos
debern tener una vigencia transitoria, limitados a un perodo mximo de tres meses, que
pueden ser prorrogados por el acuerdo de las partes.
Estos pactos escritos podrn acordarse en forma individual o colectiva (sindicatos o grupos
negociadores) y su renovacin cada tres meses slo podr proceder en el evento que se
mantengan las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen.
Sin embargo, aunque no exista pacto escrito deben considerarse horas extraordinarias y
deben pagarse como tales, todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada ordinaria
con conocimiento del empleador. Este acuerdo tcito se ha interpretado por la
jurisprudencia administrativa de la siguiente manera: se considerarn horas extraordinarias
todas aquellas que aparezcan laboradas en exceso de la jornada pactada en el registro de
asistencia del trabajador, incluso cuando ellas no se hayan sujetado a lo prevenido para
dichos efectos en el mecanismo de reglamentacin creado por la empresa (dictamen DT N
3.745/192 de 16 de junio de 1995), aunque la inexistencia de pacto por escrito constituye
una infraccin que debe ser sancionada con una multa por el inspector del trabajo (dictamen
DT N 332/23 de 30 de enero de 2002).
En la misma lnea anterior, el CT (art. 32) sostiene que la jornada extraordinaria no podr
convenirse sino para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
De ello se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas
extraordinarias en forma permanente. La DT se ha encargado de establecer que se debe
entender por necesidades o situaciones temporales de la empresa: todas aquellas
circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva
empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea
posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado (dictamen
DT
N 332/23 de 30 de enero de 2002).
El CT (art. 30), adems, establece que el trabajo extraordinario slo es posible en aquellas
faenas que no perjudican la salud del trabajador. El inspector del trabajo se encuentra
facultado para prohibir de oficio o a peticin de parte la prestacin de servicios en
jornada extraordinaria si no se cumple con la exigencia sealada. De la resolucin adoptada
por el inspector podr reclamarse al juez del trabajo dentro de 30 das de notificada.
La ley establece como lmite mximo de horas extraordinarias el de dos diarias. Sin
perjuicio de lo anterior, en el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en
cinco das a la semana no rige durante el sexto da el lmite de dos horas de jornada
extraordinaria, sino que la extensin mxima de esta se encuentra determinada por la
jornada diaria convenida en los respectivos contratos individuales de trabajo. As, por
ejemplo, si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45 horas semanales distribuida en
cinco das con una jornada de nueve horas diarias, podra si se dan las necesidades o
situaciones temporales que lo justifican y las formalidades que exige la ley laborar el 6
da en forma ntegra como jornada extraordinaria limitado a su jornada diaria, esto es, un
mximo denueve horas, a condicin de que no haya trabajado tiempo extraordinario
durante su jornada semanal (dictamen DT N 1.673/103 de 5 de junio de 2002).
En cuanto a su retribucin, el CT (art. 32-3) prescribe que las horas extraordinarias debern
pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria: a esta
remuneracin el CT (art.42.b) denomina sobresueldo.
Conforme a la jurisprudencia administrativa la base de clculo de las horas extraordinarias
est constituida por todas aquellas remuneraciones que queden comprendidas en la
definicin legal de sueldo y, en todo caso, este no debe ser inferior al ingreso mnimo
mensual (dictamen DT N 3.917/180 de 5 de julio de 1994).
Por expresa disposicin legal, las horas extraordinarias debern liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo (art. 32-3). De esta
manera, no es procedente que el empleador establezca una fecha distinta para el pago de las
horas extraordinarias.
La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso
adicional sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo legal.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 32-4) contempla la posibilidad de que el trabajador
le solicite por escrito al empleador la compensacin de un permiso por trabajo. En este
caso, si el empleador lo autoriza, las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria por
el trabajador, no sern consideradas como tiempo extraordinario ni habr lugar al pago de
sobresueldo.
Para los efectos de proteger a los trabajadores en cuanto a los lmites que la ley ha
establecido para la jornada laboral y los descansos, se ha establecido que el empleador debe
llevar un registro que puede consistir en un libro de asistencia del personal, un reloj control
con tarjetas de registro o un sistema computacional (tarjetas con banda magntica, control
digital, etc.), cuyo objeto es controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del
personal.
De acuerdo con el DS N 969, de 1933, con el fin de establecer el nmero de horas
extraordinarias, el empleador deber colocar diariamente formularios o libros de asistencia
que los trabajadores firmarn a las horas precisas de llegadas y salidas y, tambin en los
casos de ausencias por asuntos ajenos al servicio. Al fin de cada semana el empleador
sumar el total de horas trabajadas por cada empleado, y este firmar en el mismo
formulario o libro en seal de aceptacin.
En el caso de que las normas sobre control de asistencia y determinacin de las horas de
trabajo antedichas no se puedan aplicar o su aplicacin importe una difcil fiscalizacin, la
ley ha facultado a la DT para establecer y regular un sistema especial de las horas de trabajo
y de la determinacin de las remuneraciones correspondiente al servicio prestado.
Para que la DT pueda ejercer esta facultad el CT (art. 33-2) ha exigido los siguientes
requisitos:
Que no sea posible aplicar las normas generales, esto es, que no sea posible controlar la
asistencia y determinar las horas de trabajo a travs de un libro de asistencia o de un reloj
control con tarjetas de registro o que la aplicacin de estas normas dificulte a los servicios
del trabajo la adecuada fiscalizacin de estas materias.
Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad.
Que el establecimiento y regulacin del sistema especial se efecte mediante resolucin
fundada3.
En ningn caso la ley autoriza a la DT para eximir a una determinada empresa de la
obligacin de mantener algn sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y
extraordinarias de trabajo.
1.3 El horario de trabajo

1.3.1 Concepto
El horario de trabajo es la distribucin concreta del tiempo de trabajo durante la jornada
laboral. Por ello establece las horas de comienzo y trmino de la prestacin de los servicios
por el trabajador y, en su caso, las interrupciones por descanso.
El horario de trabajo podr ser determinado por las partes en el contrato individual o
colectivo, o bien, las partes podrn convenir en que este sea fijado por el empleador en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
El horario de trabajo se encuentra insolublemente ligado a la jornada laboral y se deber
tener en consideracin los lmites que el legislador ha establecido para ella. Por ejemplo, si
bien las partes podran pactar un horario desigual durante la semana, en trminos que un da
se labore cuatro horas y otro da nueve horas, bajo ninguna circunstancia se podr exceder
de las diez horas diarias ni de los seis das continuos de trabajo.
1.3.2 Trabajo nocturno
Nuestra legislacin no contempla una regulacin sistemtica sobre el trabajo nocturno y
slo se refiere a l en las normas sobre proteccin a los menores y a la maternidad.
El CT (art. 18) define al trabajo nocturno como aquel que se ejecuta entre las 22 y las 7
horas. La misma disposicin prohbe que los menores de 18 aos presten servicios en
jornada nocturna en los establecimientos industriales y comerciales, a menos que se trate de
centros de trabajo en los que nicamente laboren miembros de la familia bajo la autoridad
de uno de ellos, o bien, de varones mayores de 16 aos que trabajen en industrias y
comercios, en labores que por su naturaleza deban necesariamente realizarse de da y de
noche.
A su vez, el CT (art. 202.c) establece que la trabajadora embarazada que preste servicios en
horario nocturno deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo
que no sea perjudicial para su estado.
En consecuencia, salvo las reglas antedichas, no existe limitacin alguna para que los
trabajadores puedan laboran en horario nocturno ni obligacin de retribuir este trabajo con
un recargo adicional.
1.3.3 Trabajo por turnos
El trabajo por turnos es aquel en que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, conforme a un cierto orden que puede ser continuo o discontinuo, de
modo tal que el dependiente debe prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo
determinado de das, semanas o meses.
En este rgimen existe una organizacin del trabajo en equipos que est caracterizada por
una sucesin de los trabajadores en los mismos puestos conforme a cierto ritmo continuo o
discontinuo. De este modo, no constituye trabajo en turnos aqul que realiza un
dependiente que tiene asignado en forma continua mismo horario de trabajo.
En nuestra legislacin no existe una definicin de trabajo por turnos ni hay restricciones
para que las partes la puedan acordar. Es ms, el CT (art. 10.5) seala que tratndose de
dependientes que laboren en turnos no es necesario consignar la duracin y distribucin de
la jornada en el contrato de trabajo porque en tal caso basta con sealarlo en el Reglamento
Interno de la empresa.
2. DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO
La legislacin establece un conjunto de interrupciones que afectan la jornada laboral de los
trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud de estos y permitirles el disfrute de un tiempo
libre. Estos descansos pueden ser clasificados de la siguiente forma:
Descanso dentro de la jornada.
Descanso entre las jornadas.
Descanso semanal.
Descanso anual o feriado.
2.1 Descanso dentro de la jornada
Este descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el efecto de la colacin,
o sea, para que consuman una comida moderada que contribuya a recuperar sus energas y
les permita continuar prestando sus servicios.
El CT (art. 34) prescribe que este descanso divide en dos partes la jornada diaria y que su
duracin mnima ser de media hora. Este tiempo de descanso es de cargo del trabajador, es
decir, no es imputable a la jornada laboral, salvo acuerdo en contrario.
Se ha discutido en la jurisprudencia si existe un lmite mximo para la extensin de este
descanso.
Para la DT el empleador no puede disponer que el descanso diario se prolongue ms all
del tiempo razonable y prudente para la consecucin del fin de esta interrupcin: el
consumo de alimentos ligeros para reponer las energas consumidas durante la primera
parte de la jornada por el trabajador (dictamen DT N 2.947/111 de 17 de mayo de 1996).
En contra, la CS ha sostenido que la actual regulacin, a diferencia de la derogada (art. 45
del DL N 2.200), no contempla una extensin mxima para el descanso para la colacin
(CS, proteccin, Rol N 1.313-97, en RLCh vol. VIII N 4, pgs. 44-47).
En mi opinin, la CS efecta una interpretacin que no se conforma con la intencin de la

disposicin ni con el sistema de proteccin del CT que en materia de tiempo de trabajo
(art. 27-3) contempla que bajo ninguna circunstancia un trabajador puede permanecer en
su lugar de trabajo ms de 12 horas diarias, incluyendo en stas el descanso para la
colacin.
Por otra parte, el CT (art. 34-2) seala que en los trabajos de proceso continuo no habr
lugar a descanso dentro de la jornada. La ley no define lo que debe entenderse por trabajos
de proceso continuo, pero la DT ha entendido que es aquel que por su naturaleza exige una
continuidad que les impide a los trabajadores hacer uso de este descanso, en trminos de
que estas labores no pueden ser interrumpidas sin que se provoque un perjuicio a la marcha
normal de la empresa (dictamen DT N 2.093/113 de 17 de abril de 1997).
En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la
DT mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juez del Trabajo en el plazo de
30 das de su notificacin.
La DT efecta esta calificacin en forma casuista y con estrictez. En el ltimo tiempo ha
rechazado, por ejemplo, que las labores de cosecha y de vendimia, y las que efectan los
vigilantes de empresas de seguridad, constituyan trabajos de proceso continuo, atendido el
hecho de que se podra organizar el trabajo en rgimen de turnos. Al contrario, la DT ha
considerado que las labores que desarrolla el chofer de una ambulancia constituyen un
trabajo de proceso continuo.
2.2 Descanso entre las jornadas
Aunque nuestra legislacin laboral no contempla expresamente el denominado "descanso
entre las jornadas", la DT ha estimado que la regulacin sobre el tiempo de trabajo lleva
implcita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra
(dictamen DT N 519/25 de 25 de enero de 1995).
Este criterio se encuentra sustentado en la idea de que si el legislador fija lmites a la
duracin de la jornada de trabajo, su objeto no puede ser sino que el dependiente goce de un
perodo de inactividad una vez que haya enterado el total de horas diarias de servicios.
Aunque ha sido aceptada esta interpretacin administrativa, la principal dificultad ha sido
establecer cul es la extensin mnima del descanso entre las jornadas diarias. Para la DT,
este descanso debe extenderse por un perodo mnimo de 12 horas, atendido el hecho de
que la extensin mxima del tiempo de trabajo incluyendo el descanso dentro de la
jornada no puede extenderse, a su vez, por un perodo superior a 12 horas (dictamen DT
N 6.077/275 de 21 de octubre de 1992).
En ausencia de una regla general, el CT ha establecido el descanso entre jornadas en el caso
de los trabajadores que laboran en la locomocin colectiva interurbana y a bordo de
ferrocarriles (art. 25-2) y de los trabajadores de casa particular (art. 149-2), previendo
especficamente el perodo mnimo de descanso en cada caso: 8 y 12 horas,
respectivamente.
2.3 Descanso semanal

El descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado
en los das de trabajo y, adems, se le permite que desarrolle su vida privada y que
comparta con su familia y su entorno social. Es un da de descanso laboral y de
recuperacin anmica.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la semana debe estar
consagrado a Dios (Ex 20,9s): el sbado (sabbat) para los judos, el domingo (dies
dominica) para los cristianos (Mt 28,1 - Mc 16,2) y el viernes (el da de la reunin) para los
musulmanes (El Corn 62, 9). Para conciliar estos intereses religiosos, la OIT (C-14) ha
sostenido que este descanso coincidir, siempre que sea posible, con los das consagrados
por la tradicin o las costumbres del pas o de la regin.
Este reposo ha sido de tal importancia en nuestra legislacin que la primera regulacin
laboral aprobada fue precisamente la ley N 1.990, de 29 de agosto de 1907, sobre descanso
dominical o de un da a la semana, la que fue posteriormente modificada debido a su
excesiva rigidez por la ley N 3.321 de 5 de noviembre de 1917, cuyo reglamento se
encuentra actualmente vigente.
El CT (art. 35) establece que los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern
de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la semana, que
corresponder, por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios en
algunas de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical por el CT (art.
38).
Esta decisin legislativa de establecer el da domingo como descanso, no obstante el C-14
de la OIT, provoca una lesin de derechos fundamentales para aquellos trabajadores que
profesan una religin distinta de la cristiana.
Adems del da domingo, el CT establece que tambin constituyen das de descanso legal
aquellos que la ley declara festivos4.
Tambin constituirn das de descanso semanal aquellos adicionales que las partes hayan
convenido en virtud de su autonoma privada y que en el caso de la jornada ordinaria legal
mxima no podr exceder de un da ms porque tal jornada no puede distribuirse en menos
de cinco das a la semana conforme al CT (art. 28-1). Si se pactase una jornada ordinaria
que no fuese la mxima que contempla la ley este descanso semanal podra ser incluso
mayor, por ejemplo, si se establece una jornada de cuarenta horas distribuida en cuatro das
a la semana el trabajador tendra derecho a tres das de descanso semanal.
De acuerdo al CT (art. 36), la duracin del descanso semanal debe extenderse desde las 21
horas del da anterior al domingo o festivo hasta las seis horas del da siguiente a stos. De
esta manera, el trabajador tiene derecho, por regla general, a un descanso semanal que
tendr una duracin mnima de 33 horas: las 24 horas del da domingo y adicionalmente
nueve horas que correspondern al perodo que se extiende desde las 21 a las 24 horas de la
vspera del domingo y desde las cero a las seis horas del da posterior al domingo.
El CT (art. 36) contempla una excepcin para la duracin del descanso semanal tratndose
de trabajadores que laboren por turnos, atendidas las alteraciones horarias que se producen
con motivo de la rotacin de los mismos. En este caso, la duracin del reposo semanal se
reduce a 24 horas porque este se iniciar a ms tardar a las 0 horas del da domingo y se
extender hasta las 24 horas del mismo da (dictamen DT N 487/36 de 26 de enero de
1999).
El derecho al descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podr ser objeto
de negociacin individual o colectiva. La nica excepcin que contempla el CT (art. 37) y
que permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical trabajar en das
domingo o festivos, es el caso de fuerza mayor. Aunque el propio CT (art. 37-2) sostiene
que si la DT estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber
pagar las horas como extraordinarias, y adems se le aplicar una multa.
2.3.1 Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das festivos
El CT (art. 38) establece categoras de trabajadores que se encuentran exceptuados del
descanso en das domingo y en das festivos, aunque todos ellos gozan del derecho al
descanso semanal. Entonces, si bien estos trabajadores estarn obligados legalmente a
prestar sus servicios en das domingo y festivos, su jornada laboral en ningn caso podr
extenderse por ms de seis das porque el sptimo da ser su da de descanso semanal.
Se encuentran exceptuados del descanso dominical y en das festivos, los trabajadores que
se desempean:
En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable. Las normas reglamentarias se refieren a los
daos producidos por desastres naturales tales como incendios, naufragios y terremotos.
En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos (por ejemplo, generacin de energa elctrica), por razones de carcter tcnico
(por ejemplo, las explotaciones mineras y fbricas de productos en general), por las
necesidades que satisfacen (por ejemplo, empresas de transporte de pasajeros y de carga) o
para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria (por ejemplo, las empresas
que suministran servicios).
En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
perodos determinados (por ejemplo, las faenas agrcolas en general: siembra, cosecha y
vendimia).
En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa (por
ejemplo, los trabajos de conservacin, limpieza y vigilancia de los establecimientos).
A bordo de naves. La inclusin de esta nueva categora de trabajadores era innecesaria

porque conforme al Reglamento N 101, de 1918, ya se encontraba comprendida en el
nmero 4 de la primera categora por la ndole de las necesidades que satisfacen o por el
grave perjuicio pblico que acarreara su interrupcin, o sea, el actual art. 38.2 del CT.
En las faenas portuarias. Al igual que el anterior, ya estaba considerada en el nmero 5 de
la primera categora del Reglamento N 101, de 1918.
En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo. Al igual que las dos categoras anteriores, se encontraba
comprendida en los nmeros 19, 20 y 22 de la primera categora del Reglamento
N 101, de 1918.
El CT (art. 38-1) debe entenderse complementado por el Reglamento de la Ley de
Descanso Dominical que es el DS N 101, de 1918, que se encuentra vigente en virtud de lo
establecido en el CT (art. 2 t.).
Ahora bien, no obstante la amplitud de las categoras de trabajadores exceptuados del
descanso dominical y que no se requiere autorizacin previa de la DT para su pacto
(dictamen DT N 2.603/156 de 25 de mayo de 1993), se ha establecido que bajo ninguna
circunstancia es procedente que el empleador pueda convenir con sus trabajadores,
tratndose de una actividad contemplada en el art. 38 del CT que se trabaje slo los das
festivos que inciden en la jornada semanal y se descanse los das domingo (dictamen DT N
4.294/296 de 9 de septiembre de 1998).
En todos los supuestos contemplados por el CT (art. 38-1) se debe otorgar a los
trabajadores un da de descanso a la semana en compensacin por el da domingo trabajado
y otro por el festivo en que se haya debido prestar servicios. Estos descansos podrn ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores
(art. 38-3).
El descanso compensatorio por el da domingo trabajado deber concederse al 7 da, esto
es, despus de seis das continuos de trabajo. El descanso que compensa el da festivo
laborado deber otorgarse de acuerdo a la DT dentro de los siete das inmediatamente
siguientes al respectivo festivo (dictamen DT N 5.501/263 de 19 de febrero de 1994).
El descanso compensatorio por el domingo es irrenunciable y no puede ser retribuido en
dinero. Al contrario, conforme al CT (art. 38-5) el descanso por el festivo trabajado podr
ser compensado en dinero con un recargo de a lo menos el 50% sobre el sueldo convenido.
Los trabajadores comprendidos en los nmeros 2 y 7 del inciso primero del art. 38 del CT,
esto es, los que laboran en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por
la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria, y los
trabajadores que atienden directamente al pblico en los establecimientos de comercio y de
servicios que presten tales servicios, tendrn derecho a que dos das de descanso en el
respectivo mes calendario deban otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar

respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de
aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos.
Con esta reforma, nuestra legislacin laboral ha restablecido parcialmente para dos
categoras de trabajadores el descanso semanal en da domingo.
Por otra parte, aunque la DT ha sostenido reiteradamente que el otorgamiento de los das de
descanso compensatorio de los domingos y festivos laborados en el respectivo mes
calendario en domingo no determina para el trabajador el derecho a un da adicional por
concepto de descanso semanal (dictamen DT N 2.896/136 de 17 de mayo de 1994), son tan
limitadas las posibilidades de otorgar eficientemente estos descansos para el empleador
(compensacin de das festivos trabajados en das domingo o adecuacin de turnos
rotativos) que en la prctica ha debido aumentar los das de descanso para los trabajadores
favorecidos.
2.3.2 Sistema excepcional de distribucin de jornada de trabajo y descansos
El CT (art. 38-7) permite que las partes puedan pactar sistemas excepcionales de
distribucin de la jornada de trabajo y de los descansos, a condicin de que los trabajadores
se encuentren exceptuados del descanso dominical y en das festivos.
Estos sistemas excepcionales permiten a las partes distribuir la jornada semanal en ms de
seis das de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.
Para tal efecto, el empleador deber solicitar una autorizacin al Director del Trabajo, el
que de cumplirse los requisitos exigidos por la ley dictar una resolucin fundada que
permitir a las partes pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no
podr exceder del plazo de cuatro aos o del tiempo necesario para la ejecucin de las obras
y faenas, en el caso de que se trate de un tiempo menor
Para que un empleador sea autorizado a pactar un sistema excepcional es necesario que se
cumpla con los siguientes requisitos:
Que los trabajadores involucrados presten su consentimiento a la jornada solicitada en
forma previa a la autorizacin de la DT. En el evento de que no existan trabajadores
contratados por el empleador al tiempo de efectuar la solicitud por tratarse de un proyecto
en su etapa de instalacin, se obvia este requisito.
Que las especiales caractersticas de la prestacin de los servicios impidan la aplicacin
de las reglas sobre excepcin de descanso dominical y en das festivos. Por tratarse de
actividades que coinciden con este supuesto, la DT ha autorizado jornadas excepcionales en
faenas mineras que se encuentran alejadas de centros urbanos y en altura. En estos casos,
las autorizaciones han tenido en cuenta la lejana entre los yacimientos mineros en que
trabajan los dependientes y las ciudades en las que habitualmente residen con sus familias.
Los sistemas excepcionales ms recurrentes en las actividades mineras son los que
establecen jornadas de siete o cuatro das de trabajo con 12 horas diarias y luego siete o
cuatro das de descanso.
Que la DT haya constatado mediante fiscalizacin que las condiciones de higiene y
seguridad existentes en el lugar donde prestarn servicios los trabajadores son compatibles
con el sistema excepcional solicitado por el empleador.
Para los efectos de tramitar estas autorizaciones, la DT ha impartido instrucciones generales
acerca de las condiciones en que se concedern estos sistemas excepcionales:
La jornada ordinaria de trabajo no podr exceder en promedio de 48 horas semanales.
El mximo de la jornada diaria efectiva de trabajo ser de 11 horas ms una hora de
colacin imputable a la jornada.
El descanso por los das trabajados debe compensar, a lo menos, los das domingo y
festivos laborados, aumentados en un da.
2.3.3. Jornada bisemanal
La jornada bisemanal es aquella que excede a la ordinaria y que puede tener una duracin
mxima de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo.
Esta jornada constituye una excepcin a la distribucin de la jornada de trabajo y
especficamente al descanso semanal porque excluye a los dependientes que laboran bajo
este rgimen del descanso al sptimo da.
La condicin que exige la ley para que las partes puedan pactar esta jornada es que se trate
de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos, como es el caso
de faenas mineras o de obras pblicas que se ejecutan en sectores despoblados. En estos
casos, existe la imposibilidad fsica de que el trabajador se desplace diariamente a su
residencia desde el lugar en que trabaja y, por ello, es necesario que su descanso semanal
sea mayor con el objeto de que pueda realizar sus actividades sociales y familiares.
La jornada bisemanal, a diferencia del sistema excepcional de distribucin de la jornada de
trabajo y descanso, no requiere de una autorizacin del Director del Trabajo sino que basta
el acuerdo de las partes en el contrato individual de trabajo.
La circunstancia de que el CT (art. 39) establezca que esta jornada se puede prolongar hasta
en dos semanas ininterrumpidas de trabajo, est sealando que la jornada bisemanal puede
comprender 12 das seguidos de trabajo y que la jornada diaria no podr exceder del lmite
mximo que es de 10 horas.
El criterio de la DT en esta materia es que toda jornada que exceda de seis das es
bisemanal y que el parmetro que debe servir de base para determinar la jornada bisemanal
lo constituye el perodo de 48 horas distribuidas en seis das, no siendo procedente un lapso
de cinco das con un total de 48 horas (dictamen DT N 2.687/145 de 20 de mayo de 1999).
De esta manera, si a un perodo de labor de 12 das corresponde una jornada bisemanal

ordinaria de 96 horas, a un ciclo de 10 das corresponder una jornada bisemanal de 80
horas, constituyendo horas extraordinarias todo lo que exceda de dicho tope (dictamen DT
N 2.710/141 de 6 de mayo de 1997).
Ahora bien, al trmino de la jornada bisemanal se debe otorgar el descanso compensatorio
de los das domingo y festivos que hayan tenido lugar en el respectivo perodo, pero se
debe aumentar este descanso en un da adicional. As, por ejemplo, si el trabajador labora
12 das tendr en un perodo sin das festivos derecho a tres das de descanso (dos das en
compensacin por los das domingo trabajados ms el da adicional que contempla la ley).
Este descanso constituye un derecho irrenunciable para el trabajador y, por ello, no es
compensable en dinero ni se pierde por inasistencias al trabajo.
2.4 Descanso anual
El descanso anual o feriado anual como se le denomina en el CT (art. 67), tiene por objeto
que los trabajadores recuperen las energas gastadas durante el ao de prestacin de sus
servicios y que, adems, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia.
2.4.1 Feriado legal bsico
El CT (art. 67-1) establece que todos los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen
derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, remunerado e irrenunciable. Las
formalidades para el otorgamiento del feriado anual se encuentran establecidas en el
Reglamento N 969, de 1933 (arts. 41-45).
Los 15 das hbiles deben ser contabilizados sin tomar en cuenta el da sbado, por expresa
disposicin del CT (art. 69). De esta manera, el feriado legal bsico de los trabajadores se
extiende por tres semanas laborales, con la excepcin de los trabajadores que tienen
distribuida su jornada laboral en seis das a la semana. En este ltimo caso, si el feriado
anual se hace efectivo a partir de un da lunes y por un perodo que no contemple das
festivos, el trabajador deber reintegrarse a sus labores el da sbado y, por ello, su
descanso anual slo comprender 19 das corridos.
Para que el trabajador exija su derecho al feriado legal de 15 das hbiles se requiere que
tenga ms de un ao de servicio para su empleador. Sin perjuicio de lo anterior, para la DT
este derecho no est condicionado a la prestacin efectiva de las labores durante un
determinado nmero de das en el ao respectivo, sino que al trabajador le basta con que el
vnculo jurdico laboral haya subsistido durante un ao (dictamen DT N 2.028/133 de 7 de
mayo de 1998).
El trabajador tiene derecho a que el empleador le pague su remuneracin ntegra durante el
goce del feriado legal bsico.
Para estos efectos, el CT (art. 71) ha establecido lo que debe entenderse por remuneracin
ntegra en directa relacin al sistema de retribucin que tengan los trabajadores:
Si se trata de un sistema de remuneracin fija, estar constituido por el sueldo.

Si es un sistema de remuneracin variable, ser el promedio de lo ganado en los ltimos
tres meses trabajados.
Si el trabajador estuviera remunerado en forma mixta, ser la suma del sueldo y el
promedio de las remuneraciones variables.
Sin perjuicio de lo sealado, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra
remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no
haya sido considerado para el clculo de la remuneracin ntegra. Del mismo modo, el CT
(art. 72) prev que si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o
voluntario de remuneraciones, este reajuste afectar tambin a la remuneracin ntegra que
corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.
De acuerdo al CT (art. 67-2), el feriado debe concederse de preferencia en primavera o
verano, considerando las necesidades del servicio. El Reglamento N 969, de 1933 (art. 44),
prev en esta materia que el empleador debe distribuir el feriado entre los trabajadores en
forma de poder mantener el servicio, a lo menos, las 4/5 partes del personal de cada
departamento o seccin de su negocio que tenga ms de cinco trabajadores. Si tuviere
menos de este nmero, se distribuir de manera, que, a la vez, no haya ms de un trabajador
gozando de feriado.
As las cosas, la nica manera en que el empleador puede negarse a otorgar el feriado en
primavera o verano a sus trabajadores ser invocar alguna de las condiciones previstas en el
Reglamento referido (dictamen DT N 5.382/324 de 5 de octubre de 1993).
Aunque el CT no lo ha establecido expresamente, la DT y la SSS han sostenido que el
feriado legal anual de que est haciendo uso un trabajador debe suspenderse si durante este
le sobreviene una enfermedad que le confiera derecho a licencia mdica. En tal caso, el
feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia mdica o, posteriormente,
en la oportunidad que convengan las partes (dictamen DT N 6.256/279 de 9 de octubre de
1995 y Dictamen SSS N 10.145 de 9 de agosto de 1996).
El feriado legal bsico es irrenunciable para los trabajadores y no podr ser compensado en
dinero. (art. 73-1). No obstante la irrenunciabilidad del derecho al feriado legal bsico, el
CT (art. 70) contempla la posibilidad de que pueda ser fraccionado y acumulado, en ambos
casos, con acuerdo de las partes.
En cuanto a su fraccionamiento, el CT (art. 70-1) establece que solamente los das de
feriado que superan un perodo continuo de 10 das hbiles pueden otorgarse fraccionados,
pudiendo las partes convenir libremente la oportunidad en que el trabajador har uso del
feriado en forma fraccionada.
De acuerdo al CT (art. 71-2.3), la acumulacin del feriado es procedente slo hasta por dos
perodos consecutivos, y para el caso que el trabajador tenga acumulado dos perodos
consecutivos el empleador deber otorgar el primero de estos antes de completar el ao que
le da derecho a un nuevo perodo.
Respecto de la acumulacin del feriado por ms de dos perodos, se ha suscitado una
discusin acerca de los efectos jurdicos que derivan de ello.
Para la DT la acumulacin de ms de dos perodos consecutivos de feriado slo podra
constituir una infraccin a la ley laboral sancionable administrativamente respecto del
empleador, pero en ningn caso puede originar como consecuencia la privacin de un
derecho al descanso del trabajador o a la indemnizacin o compensacin por no uso del
feriado en el evento de trmino del contrato de trabajo (dictamen DT N 6.017/310 de 9 de
octubre de 1997). El fundamento de este criterio es que si el trabajador efectivamente ha
prestado servicios en vez de gozar de su descanso anual, de ser privado de este derecho se
producira un enriquecimiento ilcito o sin causa por parte del empleador.
En cambio, la CS ha sostenido que en tal caso slo es procedente el otorgamiento del
descanso o de las indemnizaciones o compensaciones a que haya lugar con el lmite de dos
perodos por la prescripcin de tal derecho conforme al artculo 480 del CT (CS, Rol N
7.336.29, de 29 de septiembre de 1992).
Aunque el feriado legal bsico no es compensable en dinero, el empleador puede estar
obligado al pago de una indemnizacin a los siguientes trabajadores:
A aquellos que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado legal dejan
de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia. En este caso, ser imposible que el
trabajador pueda gozar del descanso anual a que tuvo derecho y, por ello, el CT (art. 73-2)
obliga al empleador a pagarle una indemnizacin compensatoria del feriado.
A aquellos cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el ao de servicio que da
derecho a feriado. En este supuesto, el trabajador no ha cumplido la condicin necesaria
para gozar del descanso anual, pero el CT (art. 73-3) le otorga derecho a percibir una
indemnizacin proporcional del feriado que ser equivalente a la remuneracin ntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que
enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
En estos casos, el CT (art. 73-4) seala que la indemnizacin por feriado que debe pagar el
empleador no podr ser inferior a la remuneracin ntegra. Estas indemnizaciones no sern
imponibles (oficio SSS N 2.216 de 16 de abril de 1984) ni tributables (circular SII N 29
de 17 de mayo de 1991).
2.4.2 Feriado aumentado
De acuerdo con nuestra legislacin laboral, el feriado anual puede ser aumentado en las
siguientes situaciones:
Por acuerdo de las partes a travs de la negociacin individual o colectiva: feriado

convencional. El feriado convencional, en la parte que exceda del feriado legal bsico,
podr ser compensable en dinero.
Por la antigedad del trabajador en la empresa: feriado progresivo (art. 68 del CT).
Por reconocimiento a derechos adquiridos bajo la antigua legislacin laboral (CT de 1931
y DL N 2.200): feriado legal especial de 25 das hbiles para trabajadores que se
desempearon en regiones extremas del pas. Este feriado se mantiene vigente por expresa
disposicin del CT (art. 2 transitorio) que prev que los trabajadores con contrato vigente
al 15 de junio de 1978 o al 14 de agosto de 1981, que a esas fechas tena derecho a un
feriado anual superior al que establecieron el Ttulo VII del DL
N 2.200, antes de su modificacin por la ley N 18.018, y el artculo 11 transitorio del
primero de estos cuerpos legales, conservarn ese derecho, limitado al nmero de das que a
esas fechas le correspondan, de acuerdo a las normas por las cuales se rigieron. Por tratarse
de un feriado legal tambin le resulta aplicable la regla del art. 69 del CT (dictamen DT N
615/30 de 30 de enero de 1995).
El feriado progresivo le confiere derecho al trabajador a un da adicional de feriado por
cada tres nuevos aos trabajados, siempre y cuando tenga 10 aos de trabajos continuos o
no, ya sea para uno o ms empleadores. Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 68-2)
establece que slo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
El feriado progresivo ha sido establecido en funcin de los aos de servicio del trabajador,
no obstante lo cual este slo puede hacer valer ante su actual empleador slo hasta 10 aos
trabajados a anteriores empleadores y, adems, conforme al CT (art. 13 t.) los nuevos das
de feriado deben agregarse a razn de un da por cada ao calendario, a partir del inicio del
ao 1993.
Segn la DT (dictamen N 4.551/222 de 21 de julio de 1995), los aos de servicio que
habilitan para tener derecho a feriado progresivo pueden acreditarse a travs de alguno de
los medios de prueba que se consigan en el Reglamento N 586, de 1965 (art. 10), esto es:
En el caso de trabajadores que slo hubieren laborado para un mismo empleador, se
estar al reconocimiento que deber hacer este ltimo, de acuerdo al contrato de trabajo y
dems documentacin probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente.
En el caso de trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores se
podrn comprobar los aos de servicio ante su actual empleador por alguno de los
siguientes medios:
Certificacin otorgada por las Inspecciones del Trabajo.
Por cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los servicios de modo
fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras pblicas, o
certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsin a que el interesado que
lo requiera pertenezca o haya pertenecido.
Como ltimo medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los aos a
travs de informaciones para perpetua memoria.
Del mismo modo, se ha sostenido que el trabajador debe probar los aos de servicio antes
de hacer uso del feriado bsico, de forma tal que si no lo hace pierde el beneficio durante
ese ao, no pudiendo tampoco agregarlo a feriados posteriores. En otros trminos, el
derecho a adicionar das de descanso al feriado bsico nace en el momento en que se
acreditan los aos de servicio, no siendo viable acumular y exigir retroactivamente los das
de feriado progresivo de que se habra podido hacer uso en caso de haber probado
oportunamente los aos de trabajo (dictamen DT N 4.551/222 de 21 de julio de 1995).
Por ltimo, cabe sealar que, a diferencia del feriado legal bsico, el feriado
progresivo es compensable en dinero. En este caso, el CT (art. 73-4) ha sostenido que las
sumas que se paguen a los trabajadores en compensacin por el feriado progresivo no
podrn ser inferiores a la remuneracin ntegra que contempla el art. 71 del CT.
La compensacin del feriado progresivo y del feriado convencional, a

diferencia de las indemnizaciones compensatorias y proporcionales del feriado legal bsico,
se pagan durante la relacin laboral como una remuneracin y, por ello, es imponible y
tributable. Lo anterior no obsta a que una vez terminada la relacin laboral haya lugar al
pago de indemnizaciones por feriado progresivo o convencional.
2.4.3 Feriado Colectivo

El feriado colectivo consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en
cuyo perodo se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios en
ellos, tengan o no derecho en forma individual al goce de este derecho.
De acuerdo al CT (art. 76), la determinacin unilateral del otorgamiento del feriado
colectivo constituye un derecho o facultad exclusiva del empleador, que se encuentra sujeto
a las siguientes condiciones:
Que se disponga anualmente, es decir, una vez cada ao.
Que no sea inferior a 15 das hbiles.
Que se otorgue a todos los trabajadores de la respectiva empresa o establecimiento,

incluso a quienes no renan los requisitos que la ley exige para disfrutar del feriado.
El feriado colectivo producir efectos distintos en los trabajadores:
Respecto de aquellos que a su fecha no tenan derecho a descanso anual se entender que
se les ha anticipado el feriado y lo gozarn con remuneracin ntegra.
Respecto de quienes tienen derecho a un feriado superior al colectivo, por ejemplo, por
aplicacin de las reglas de feriado progresivo, podrn exigir el saldo insoluto a su
empleador.
2.4.4 Feriados Especiales
La legislacin laboral contempla dos tipos de feriados especiales.
El primero se refiere a los trabajadores que laboran en aquellas empresas o establecimientos
que, por la naturaleza de sus funciones, suspenden sus labores durante ciertas pocas del
ao.
Segn el CT (art. 76), estos dependientes no tienen derecho a solicitar el feriado anual
siempre que:
El lapso de interrupcin de sus servicios no sea inferior al feriado legal que les
correspondera normalmente, y
En dicho perodo de tiempo hayan percibido la remuneracin convenida en sus
respectivos contratos de trabajo.
En este caso no estamos ante una excepcin al feriado, sino que ante una modalidad de
pago del feriado anual, ya que la ley da por cumplido el pago de este derecho en las
empresas que, atendida la naturaleza de sus actividades, las suspenden durante cierto
tiempo, aunque continan pagando las remuneraciones al personal, como por ejemplo los
establecimientos de educacin superior que suspenden sus actividades docentes durante
febrero.
El segundo caso se refiere al personal docente de los establecimientos de educacin bsica
y media o su equivalente, en cuyo caso el CT (art. 75) establece un feriado anual especial
que tiene el carcter de un feriado colectivo en el que la ley ha establecido el cierre
temporal del establecimiento: los meses de enero y febrero de cada ao.
Para que los docentes tengan derecho a este feriado especial deben concurrir los siguientes
requisitos copulativos:
Debe tratarse de docentes que presten servicios en establecimientos de educacin bsica,
media o su equivalente.
Estos docentes deben tener contrato vigente en el mes de diciembre, esto es, entre el 1 y
el 31 de dicho mes.
Deben haber prestado servicios continuos en el mismo establecimiento por un perodo
superior a seis meses.
Este feriado es irrenunciable para los docentes.
2.5 Permisos
El CT ha establecido ciertos permisos en favor de los trabajadores que constituyen
ausencias justificadas por la circunstancia personal que les corresponde vivir (por ejemplo,
nacimiento de un hijo) o por la funcin que desempean (por ejemplo, el director sindical).
El tiempo de estos permisos se considera en general como efectivamente trabajado y, por
consiguiente, el empleador debe pagar la remuneracin al trabajador.
En el mbito de la esfera personal de los trabajadores el CT establece los siguientes
permisos:
Un da por nacimiento de hijo (art. 66).
Un da por muerte de hijo (art. 66).
Un da por muerte del cnyuge (art. 66). Todos estos permisos debern hacerse efectivos
dentro de los tres das siguientes al hecho que los origina.
El nmero de horas equivalente a 10 jornadas ordinarias semanales de trabajo en un ao
por accidente grave o enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y
con probable riesgo de muerte del hijo menor de 18 aos (art. 199 bis). En este caso, si bien
el tiempo del permiso se considera trabajado, el dependiente debe restituirlo mediante la
imputacin a su feriado anual, trabajando horas extraordinarias o en la forma que
convengan las partes.
Respecto de los permisos en consideracin a la funcin que desempean los directores
sindicales, el CT contempla las licencias analizadas en este captulo en infra 1.2.4.
3. EL LUGAR DE TRABAJO
3.1 Concepto
En nuestro CT (art. 10.3) el contrato de trabajo debe consignar como clusula mnima la
determinacin del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios.
Para efectos laborales, las expresiones lugar o ciudad aluden al espacio fsico donde se
desarrolla la actividad laboral.
Por regla general, el lugar de trabajo est referido al sitio o emplazamiento fsico (oficina,
fbrica) donde el dependiente presta sus servicios. Excepcionalmente, el CT (art. 10-4)
entiende por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la
empresa, en el caso de trabajadores que deben desplazarse atendida la naturaleza de los
servicios que prestan, tales como los viajantes y los trabajadores de empresas de
transportes.
El lugar de trabajo tiene relevancia para el cumplimiento de las obligaciones del trabajador
ya que los servicios deben ser prestados durante un cierto tiempo en determinado espacio
fsico. De igual modo, el lugar donde se trabaja podra producir consecuencias en las
condiciones retributivas del trabajador, ya sea por la lejana con la residencia y las
condiciones difciles en que se trabaja (por ejemplo, los trabajadores de la industria minera)
o porque las remuneraciones dependen del sitio en que se labora (por ejemplo,
comisionistas a los que se les asigna una determinada zona geogrfica para la venta de
productos o servicios).
En vista de lo anterior, la DT ha sostenido que no se ajustan a derecho las clusulas de un
contrato que no determinan en forma unvoca y clara el lugar de prestacin de servicios del
trabajador, al establecer alternativas cuya definicin queda entregada al empleador, ni
establecen con la adecuada certidumbre el monto de las remuneraciones que aqulla debe
recibir, toda vez que stas dependen de la circunstancia de desempearse en uno u otro
lugar (dictamen DT N 241/28 de 23 de febrero de 1990).
El empleador tambin se encuentra facultado por el CT (art. 12-1) para alterar en forma
unilateral el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios del trabajador.
El ejercicio de esta facultad por el empleador es otro caso de ius variandi en nuestro CT. En
el derecho comparado suele llamarse a esta modificacin espacial del empleador: movilidad
geogrfica.
De acuerdo con el CT (art. 12-1), la facultad del empleador para alterar el sitio o recinto en
que el trabajador presta sus servicios no puede ser ejercida arbitrariamente y es necesario
cumplir con los siguientes requisitos copulativos:
El nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios debe quedar dentro del mismo
lugar o ciudad. En el caso de la ciudad de Santiago esta comprende todas las comunas
establecidas en el Plan Regulador Metropolitano (dictamen DT N 1.162/52 de 26 de marzo
de 2001).
Esta decisin no debe provocarle un menoscabo al trabajador. El menoscabo se refiere en
forma integral a la persona del trabajador, no slo desde el punto de vista econmico, sino
que tambin social y moral. Hay menoscabo en todo hecho o circunstancia que determine
una disminucin del nivel socioeconmico del trabajador o una prdida de su estatus dentro
de la empresa. En la movilidad geogrfica existir menoscabo econmico cuando el
trabajador tenga mayores gastos de transporte entre su residencia y el nuevo sitio o recinto
(dictamen DT N 6.251/346 de 11 de noviembre de 1993), o bien, el traslado del trabajador
conlleve una rebaja unilateral de las remuneraciones pactadas (CS, Rol N 16.592, de 9 de
marzo de 1983). El menoscabo moral se producir cuando el nuevo sitio o recinto no cuente
con la infraestructura necesaria para que puedan prestar sus servicios en la forma que lo
hacan en su anterior lugar de trabajo (CS, Rol N 17.828, de 22 de octubre de 1992).
El cambio del sitio en que deban prestarse los servicios debe ser acatado por el trabajador a
quien afecta la medida en forma inmediata o dentro del plazo que para tal efecto se le
hubiera fijado, sin perjuicio de su derecho a reclamar ante el respectivo inspector del
trabajo. De acuerdo al CT (art. 12-3) el trabajador afectado podr presentar su reclamo
dentro del plazo de 30 das hbiles contados desde que el empleador hubiere modificado su
lugar de trabajo.
El Inspector del trabajo debe resolver si se cumplen o no los requisitos exigidos por la ley
para que el empleador pueda modificar el lugar de trabajo en uso de su poder de variacin.
De esta resolucin podr reclamarse, a su vez, ante el Juez del Trabajo dentro de 5 da de
notificada. El juez resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
La DT ha resuelto que si el empleador traslada la totalidad de sus instalaciones,
maquinarias y personal de un lugar a otro sin que realice actividad alguna en las antiguas
dependencias, no ejerce su poder de variacin en los trminos establecidos en el art. 12-1
del CT sino que el poder de direccin que le es propio (dictamen N 8.273/336 de 19 de
diciembre de 1995).
3.3 Cambio de domicilio
El CT (art. 10-3) establece que "cuando para la contratacin de un trabajador se le haga
cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia" en el
respectivo contrato de trabajo.
Esta disposicin protectora de los trabajadores que son desplazados de su domicilio por
razones de trabajo obliga al empleador a dejar por escrito el lugar de procedencia del
dependiente para que este posteriormente cumpla con el deber previsto en el art. 53 del CT.
Esta disposicin obliga al empleador que hizo cambiar de residencia al trabajador a pagarle
los gastos de traslado de ida y vuelta que sean razonables. Estos gastos comprendern los
propios del trabajador y los de su familia si esta vive con l. No constituyen remuneracin
y, por ende, no son imponibles ni tributables.
No existir esta obligacin si el contrato de trabajo termina por culpa o la sola voluntad del
trabajador.

Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/CAPTULO 6 LA REMUNERACIN

DEL TRABAJADOR
CAPTULO 6
LA REMUNERACIN DEL TRABAJADOR
SUMARIO
1. LA REMUNERACIN. 1.1 Definicin de remuneracin. 1.2 Percepciones no
remuneratorias. 1.2.1 Percepciones compensatorias. 1.2.2 Percepciones indemnizatorias.
1.2.3 Indemnizaciones por trmino de funciones. 1.2.4 Prestaciones de seguridad social. 2.
LA REMUNERACIN MNIMA MENSUAL 3. LA ESTRUCTURA DE LA
REMUNERACIN. 3.1 El sueldo. 3.2 El sobresueldo. 3.3 La comisin. 3.4 La
participacin. 3.5 La gratificacin legal. 3.5.1 Las empresas obligadas a gratificar a sus
trabajadores. 3.5.2 La utilidad lquida. 3.5.3 Los sistemas para el cumplimiento de la
obligacin de gratificar. 3.5.4 El pago de la gratificacin. 3.5.5 La gratificacin
convencional. 3.6 La semana corrida. 3.6.1 La remuneracin de la semana corrida. 3.6.2 La
incidencia en el sobresueldo. 3.7 La remuneracin en los contratos iguales o inferiores a 30
das. 4. FORMA, PERODO, LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA
REMUNERACIN. 4.1 Forma de pago. 4.2 Perodo de pago. 4.3 Lugar y oportunidad de
pago. 5. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES. 5.1 Garantas frente al
empleador. 5.1.1 Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin. 5.1.2 Reajustabilidad
de las remuneraciones adeudadas. 5.1.3 Publicidad del pago de las remuneraciones. 5.2
Garantas frente a los acreedores del trabajador. 5.3 Garantas para la familia del trabajador.
5.4 Garantas frente a los acreedores del empleador.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Libro I. Captulos V y VI. Ley N 18.175, de Quiebras. Decreto ley N
824, Ley de la Renta. Decreto ley N 3.500, Establece Nuevo Rgimen de Pensiones.
Decreto con fuerza de ley N 150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1981,
Establece el Sistema nico de Prestaciones Familiares. Decreto ley
N 670, sobre Ingreso Mnimo Mensual. Ley N 18.046, de Sociedades Annimas. Ley N
18.600. Ley N 19.811.
LIZAMA PORTAL, Luis. Tratamiento tributario y previsional de las remuneraciones,
indemnizaciones y otros beneficios pagados a los trabajadores en Revista Laboral Chilena,
volumen XI, N 93, pg. 76-84 (2001) y Revista Laboral Chilena, volumen XI, N 94, pgs.
62-72 (2001).
1. LA REMUNERACIN
1.1 Definicin de remuneracin
El pago de la remuneracin constituye la contraprestacin del empleador por los servicios

prestados por el trabajador. As se infiere de la definicin legal de contrato de trabajo
establecida en el CT (art. 7): "contrato individual de trabajo es una convencin por la cual
el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada".
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo: sin remuneracin para el
trabajador no hay relacin laboral, sino que trabajo voluntario, o bien, trabajo forzoso.
La remuneracin no slo produce efectos laborales en los trminos explicados, sino que
tambin tributarios y previsionales, ya que los trabajadores son contribuyentes del impuesto
a la renta y cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la remuneracin es una
renta para el trabajador y, en cuanto tal, se encuentra gravada con el impuesto de segunda
categora, que el empleador debe retener y pagar al Fisco. Para la seguridad social la
remuneracin constituye la base sobre la cual se calcularn las cotizaciones que son de
cargo del propio trabajador para financiar pensiones de vejez, sobrevivencia e invalidez,
salud previsional y cesanta, y del empleador para financiar el seguro social de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales y el seguro de cesanta.
El CT (art. 41-1) define legalmente la remuneracin en los siguientes trminos: "Se
entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo".
De la definicin legal de remuneracin se infiere que para que un estipendio pueda ser
calificado de remuneracin es necesario que concurran los siguientes requisitos
copulativos:
Debe tratarse de una contraprestacin en dinero o de una adicional en especie avaluable
en dinero. La remuneracin tiene un contenido pecuniario porque debe estar representada
por dinero, sin perjuicio que se admite que esta pueda ser aumentada por prestaciones
adicionales en especie, que deben ser avaluadas en dinero, generalmente conocidas con el
nombre de regalas (art. 10-2 del CT). En el caso del contrato de trabajadores agrcolas se
ha establecido que las regalas no deben superar el 50% de la remuneracin total del
trabajador (art. 91 del CT) y respecto de los trabajadores de casa particular que vivan en la
casa del empleador la remuneracin comprender adems del pago efectivo, los alimentos y
la habitacin (art. 151-1).
La contraprestacin debe ser pagada por el empleador al trabajador. De esta manera, no
pueden ser calificadas como remuneracin las sumas que un tercero paga al trabajador,
como por ejemplo los beneficios sociales que entrega el Servicio de Bienestar a sus
afiliados, las ayudas que el Sindicato reparte entre sus socios o las asignaciones familiares
que la seguridad social paga a los beneficiarios.
El derecho del trabajador para percibir esta contraprestacin debe tener por causa el
contrato de trabajo. Atendido el carcter sinalagmtico del contrato de trabajo, las
obligaciones del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar la

remuneracin son recprocas. En otras palabras, podemos sostener aplicando las reglas
generales de la teora de la causa que la causa de la remuneracin es la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios personales. La DT se ha encargado de precisar que la
causa de remuneracin es amplia porque se encuentra desligada de la prestacin efectiva de
los servicios salvo en el caso del sueldo (art. 42.1) y, en consecuencia, slo se exige la
existencia de una relacin laboral (dictamen DT N 1.968/117 de 14 de abril de 1999).
1.2 Percepciones no remuneratorias
El CT (art. 41-2) agrega aquellas percepciones que no constituyen remuneracin por
tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la
obligacin del trabajador de prestar sus servicios personales.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto nico
de los trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.
Del mismo modo, no son consideradas como base de clculo de las horas extraordinarias ni
de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, salvo el caso particular de
aquellas que se perciben mensualmente segn explicaremos ms adelante.
Por ltimo, no gozan del rgimen de proteccin de las remuneraciones que contempla el
CT.
Las percepciones no remuneratorias que contempla nuestra legislacin laboral tienen
diferente naturaleza y pueden ser clasificadas de la siguiente manera:
Percepciones compensatorias.
Percepciones indemnizatorias.
Indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo.
Prestaciones de seguridad social.
Beneficios sociales.
1.2.1 Percepciones compensatorias
Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensacin de gastos efectuados
por ste. As, el CT (art. 42-2) sostiene que las asignaciones de movilizacin y colacin, los
viticos y las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo no constituyen
remuneracin.
1.2.1.1 Asignacin de colacin
En la asignacin de colacin el empleador compensa los gastos que debera efectuar el
trabajador para costear su alimentacin durante la jornada laboral. La asignacin de
colacin puede otorgarse en dinero o en especie, en la forma de un sistema de vales que el
trabajador puede canjear en un establecimiento a su eleccin o determinado por el propio
empleador, o bien, manteniendo un casino en el que el personal pueda alimentarse.
Para que la asignacin de colacin pueda ser considerada una percepcin no remuneratoria
debe ser de un monto razonable y prudente en relacin a la finalidad para la cual ha sido
establecida.
Conforme a las instituciones fiscalizadoras, el monto ser razonable y prudente cuando los
valores que se entreguen por tal concepto guarden relacin con el costo real o aproximado
que signifiquen los gastos de alimentacin durante las horas de trabajo, segn el caso y el
dependiente de que se trate, atendidos el rango socioeconmico, jerarqua y nivel de
remuneraciones. Esta cuestin de hecho le corresponder calificar al respectivo organismo
fiscalizador (dictamen N 1.206/74 de 22 de marzo de 1993, dictamen SSS N 7.408 de 8 de
mayo de 1997 y oficio SII N 2.120 de 24 de junio de 1988).
Esta restriccin tiene por objeto evitar que el empleador incremente el monto de esta
asignacin para disminuir la base de clculo de las cotizaciones previsionales y que el
trabajador, a su vez, se vea beneficiado con el pago de menores impuestos.
1.2.1.2 Asignacin de movilizacin
La asignacin de colacin compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver
desde su residencia al lugar de trabajo. Por no constituir remuneracin no es imponible
siempre que se trate de un monto razonable acorde con los gastos efectivos en que incurre
el dependiente por este concepto.
No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII.
Para que se considere razonable dicha asignacin debe pagarse el equivalente a la tarifa
ms econmica del pasaje en un vehculo comn de la locomocin colectiva que el
trabajador debe pagar para trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo y
viceversa.
1.2.1.3 Viticos
Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que stos
solventen los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del
desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su
residencia habitual.
La naturaleza compensatoria del vitico obliga a tener en vista otros aspectos para resolver
en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya sealadas,
puedan o no ser excluidas del concepto de remuneracin, precisando que para tal efecto el
vitico debe, adems, ser de un monto razonable y prudente, lo que suceder cuando los
montos que se entreguen guarden relacin con el costo real o aproximado que, segn el
caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentacin, alojamiento o
traslado, cuestin de hecho que corresponder calificar al respectivo inspector del trabajo
en cada caso particular (dictamen DT N 4.537/211 de 5 de agosto de 1994).
No son imponibles, a condicin que se trate de montos razonables (dictamen SSS N

13.868 de 12 de diciembre de 1985).
Los viticos que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar gastos
extraordinarios de traslado, alimentacin y alojamiento en que stos incurran por tener que
ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores especiales
encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, segn la Ley de la Renta (art.
17.15).
El Director Regional del SII deber calificar si dichas asignaciones constituyen renta para
el trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta:
Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausent del lugar de su residencia, y
que su ausencia fue para cumplir con las funciones que le encomend su empleador en otra
ciudad.
Que la cantidad pagada guarde relacin con el rango del trabajador.
Que el pago de estas asignaciones guarde relacin con el lugar donde viaj el trabajador.
Que no se trate de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el solo propsito de
pagar una mayor renta al trabajador (circular SII N 59 de 1997).
1.2.1.4 Devolucin de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo
No constituyen remuneracin tanto las devoluciones de los gastos en que el trabajador
incurra por causa del contrato de trabajo, esto es, que guardan directa relacin con la
prestacin de sus servicios, como aquellas cantidades de dinero que el empleador entrega a
los trabajadores de las empresas, en particular a aquellos que desempean labores de
direccin, a fin de que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y
destinados a promocionar los productos y servicios que stas ofrecen, respecto de las cuales
el trabajador est obligado a rendir cuenta con la documentacin pertinente a nombre de la
empresa.
En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables para el trabajador.
Tambin queda bajo este concepto la denominada asignacin de traslacin, que es un
reembolso de gastos que efectan las empresas a sus trabajadores por el uso de vehculo
propios en el desempeo de los servicios que impone el contrato de trabajo. El SII ha
detallado especficamente las condiciones que deben cumplirse para que esta asignacin no
sea renta para los trabajadores en la circular N 59 de 9 de octubre de 1997.
1.2.1.5 Gastos de traslado (art. 53)
Conforme al CT el empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de
ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia. Estos gastos no
constituirn remuneracin.
1.2.2 Percepciones indemnizatorias

Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un dao o
perjuicio sufrido por ste. Conforme al CT (art. 41-2) tienen este carcter la asignacin de
prdida de caja y de desgaste de herramienta. Ambos asignaciones no son imponibles ni
tributables.
1.2.2.1 Asignacin de prdida de caja
Es un beneficio esencialmente indemnizatorio que tiene por objeto resarcir a los
trabajadores que se desempean como cajeros por las eventuales prdidas o extravos de
dineros que pueden producirse con ocasin del desempeo de sus labores.
Segn la DT no constituye remuneracin aunque se trate de un estipendio fijo percibido
mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad (dictamen DT N 3.094/156 de 19
de mayo de 1995).
1.2.2.2 Asignacin de desgaste de herramientas
Es una asignacin cuya finalidad es el reemplazo o reparacin de las herramientas de
propiedad del trabajador que este utiliza en la prestacin de sus servicios.
Para la DT no constituir remuneracin slo cuando su monto sea razonable y prudente en
relacin a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, guarde relacin con el costo
real o aproximado del reemplazo o reparacin de la herramienta (dictamen DT N 1.367/80
de 30 de marzo de 1998).
1.2.3 Indemnizaciones por trmino del contrato del trabajo
El CT (art. 41-2) se refiere a la indemnizacin por aos de servicios establecida en el
artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual. Estas
indemnizaciones no tienen por objeto resarcir un dao o perjuicio provocado al trabajador y
como son sumas de dinero pagadas al trmino de la relacin laboral no constituyen
remuneracin y no son imponibles ni tributables en las condiciones previstas en el art. 178
del CT.
Estas indemnizaciones son estudiadas en detalle en el captulo 7.
Se han considerado comprendidas bajo este concepto las cuotas mortuorias, que son
beneficios convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legtimos
del trabajador en caso de fallecimiento de ste. De acuerdo con la SSS no es imponible
cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador, atendido que la muerte del
trabajador extingue la relacin contractual y por este motivo no constituye remuneracin
(dictamen N 8.948 de 13 de mayo de 1998). No es tributable porque tiene el carcter de
indemnizacin y, adems, porque el trabajador no percibe este beneficio al haber cesado la
relacin laboral.
1.2.4 Prestaciones de seguridad social

1.2.4.1 Prestaciones familiares legales
El CT (art. 41-2) establece que tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley: las asignaciones familiares y la asignacin maternal.
Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga peridicamente
a la familia y en relacin con las cargas que viven a expensas del jefe de hogar, esto es, la
cnyuge y el cnyuge invlido; los hijos y los adoptados hasta los 18 aos, y los mayores
de 18 y menores de 24 aos, solteros, que cursen estudios regulares en la educacin media,
tcnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o reconocidas por ste; la
madre viuda; los ascendientes mayores de 65 aos y los nios hurfanos o abandonados.
Estas asignaciones familiares se encuentran reguladas en el Sistema nico de Prestaciones
Familiares (DFL N 150, de MTPS, de 1981), no son de cargo de los empleadores, sino que
estos las entregan materialmente a los trabajadores en su calidad de administradores
delegados.
La asignacin maternal es una prestacin pecuniaria de seguridad social que

se otorga a la trabajadora por todo el perodo del embarazo. Su pago se har exigible a
contar del quinto mes de preez. Tambin tienen derecho a esta asignacin los trabajadores
respecto de sus cnyuges embarazadas que sean causantes de asignacin familiar.
1.2.4.2 Beneficios previsionales
Se consideran beneficios previsionales y no constituyen remuneracin las

ayudas que otorgan los Servicios de Bienestar existentes en las em-presas a sus afiliados,
cuyo objeto es cubrir un determinado estado de necesidad y complementar los beneficios
sociales que prestan las entidades de previsin. Estos bonos o ayudas no constituyen
remuneracin porque los Servicios de Bienestar cuentan con recursos propios que integran
un fondo comn, con cargo al cual se financian las prestaciones que ellos otorgan, entre los
cuales normalmente figuran aportes de los trabajadores afiliados, aportes del empleador,
reajuste por los prstamos que se conceden a los afiliados, comisiones provenientes de
convenios, herencias y legados, etc.
Estas ayudas no son imponibles, aunque el empleador efecte aportes al

Servicio de Bienestar, ya que tales fondos han pasado a ser de propiedad del mismo
(dictamen SSS N 56 de 3 de enero de 1996). Para que las ayudas no sean tributables deben
cumplir con los siguientes requisitos (circular SII N 66 de 20 de mayo de 1977):
Deben estar destinadas a solucionar total o parcialmente problemas

econmicos de los trabajadores, originados por una contingencia o eventualidad, la que, de
no precaverse, afectara a los recursos de los trabajadores, tales como gastos mdicos en
general, cuotas mortuorias, matrimonios, nacimientos, robos, hurtos o siniestros que afecten
al patrimonio del trabajador.
No deben implicar un incremento de la remuneracin del trabajador por los

servicios prestados.
El beneficio debe llevar implcito el concepto de universalidad, es decir, su

pago debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores
afiliados al Servicio de Bienestar.
El monto de la ayuda no debe exceder de la cuanta real del gasto, desembolso o

detrimento patrimonial que haya sufrido el causante.
Estos beneficios previsionales si son pagados por intermedio de una CCAF quedan sujetos
al mismo rgimen de las ayudas del Servicio de Bienestar (oficio SII N 38 de 5 de enero de
1998).
1.2.4.3 Depsitos convenidos
Los depsitos convenidos son las sumas que el trabajador hubiere convenido con su
empleador depositar en la cuenta de capitalizacin individual del primero, con el objeto de
incrementar el capital requerido para financiar una pensin anticipada o aumentar el monto
de la pensin. Dichos depsitos se abonarn en la Cuenta de Capitalizacin Individual y

formarn parte del subtotal de cotizaciones voluntarias (art. 20-3 del DL N 3.500).
No constituyen remuneracin para ningn efecto legal, en tanto se depositen en la cuenta de
capitalizacin individual (circular SAFP N 672, de 17 de enero de 1991) ni se considerarn
renta para los fines tributarios.
2. LA REMUNERACIN MNIMA MENSUAL
El CT (art. 44-3) establece una restriccin para fijar la remuneracin de los trabajadores: "el
monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual". El
ingreso mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se reajusta anualmente por
ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa (48
horas semanales).
De acuerdo con el CT (art. 44-3), si se conviniere una jornada parcial de trabajo, la
remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual, calculada
proporcionalmente en relacin con la jornada ordinaria de 48 horas semanales.
El ingreso mnimo mensual se encuentra regulado por el DL N 670, pero su monto en la
actualidad est fijado por la ley N 19.811 (desde el 1 de junio de 2002 hasta el 30 de junio
de 2003) y asciende a la suma de $ 111.200.
Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin inferior al ingreso
mnimo mensual, con la excepcin de:
Los trabajadores menores de 18 aos.
Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, en cuyo caso la remuneracin ser
libremente convenida (art. 81 del CT).
Los trabajadores de casa particular, cuya remuneracin en dinero no podr ser inferior al
75% del ingreso mnimo mensual (art. 151-2).
Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneracin ser libremente
establecida por las partes (art. 16 de la ley N 18.600).
En virtud de lo dispuesto en el citado DL N 670, en el ingreso mnimo mensual no se
deben considerar los pagos que se efectan por los siguientes conceptos:
Horas extraordinarias.
Asignacin familiar legal.
Asignacin de movilizacin.
Asignacin de colacin.
Asignacin de desgastes de herramientas.
Asignacin de prdida de caja.
Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. La gratificacin, por tratarse de un

beneficio anual, queda comprendida en este tem y no podr considerarse para los efectos
de cuantificar el ingreso mnimo mensual ni siquiera en el caso de que se pague mes a mes
(dictamen DT N 3.917/180 de 5 de julio de 1994). La nica excepcin son aquellos
contratos de trabajo que tengan una duracin de treinta das o menos, o de prrrogas de
stos que sumadas al perodo inicial no excedan de sesenta das, atendido lo dispuesto en el
CT (arts. 44-4 y 5).
En consecuencia, para los efectos de enterar el ingreso mnimo mensual, procede considerar
toda retribucin en dinero que el trabajador perciba en razn de su contrato de trabajo,
excluidos los beneficios que expresamente la misma norma seala y aquellos que se paguen
por perodos superiores a un mes.
3. LA ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIN
El CT (art. 42) define cinco categoras de remuneracin que el empleador puede pagar a los
trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el sobresueldo, la comisin, la
participacin y la gratificacin.
Esta enumeracin no es taxativa ni categrica y las partes pueden convenir libremente otras
que difieran de las establecidas legalmente: el nico lmite que contempla la ley es el pago
de la remuneracin mnima mensual y, eventualmente, de la gratificacin legal.
La moderna gestin y direccin de recursos humanos contempla formas de remuneracin
que suelen ser divididas en: sueldo base, incentivos y retribuciones indirectas5.
El sueldo base corresponde a la remuneracin fija que el trabajador percibe normalmente y
que se establece segn el nivel profesional que este posee y las funciones que desarrolla.
Los incentivos corresponden a aquella remuneracin variable que recompensa a los
trabajadores con altos niveles de rendimiento y los hace partcipes de los buenos resultados
de la empresa en que laboran. Estos incentivos adoptan la forma de bonos de productividad
por cumplimiento de metas y de opciones de compra de acciones de la sociedad.
Las retribuciones indirectas son una remuneracin que complementa el sueldo y cuyo
objeto es ofrecer seguridad a los trabajadores y sus familias. Son ejemplos: los seguros de
vida y de enfermedades catastrficas, los planes de pensiones complementarios, los bonos
de vacaciones, los aguinaldos de fiestas patrias y Navidad, etc.
3.1 El sueldo
De acuerdo al CT (art. 42.a) el sueldo es "el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus
servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10".
Del precepto transcrito se infiere que para que un estipendio pueda ser calificado de sueldo
debe reunir las siguientes condiciones copulativas:
Debe ser fijo, o sea, debe existir la posibilidad cierta de que el estipendio sea percibido
mensualmente y que su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato
de trabajo (dictamen DT N 1.464/83, de 2 de abril de 1999). De esta manera, lo que
caracteriza a la fijeza no es que las partes establezcan un monto fijo de dinero, sino que
haya certidumbre respecto de su percepcin, bastando para ello que en el contrato se
establezcan los eventos que lo hacen procedente, adems de su monto y forma de pago.
Debe pagarse en dinero (en el equivalente en moneda nacional) aunque las partes podran
pactarlo en dlares, UF u otras unidades reajustables.
Debe pagarse por perodos iguales determinados en el contrato, es decir, su pago debe
efectuarse en forma peridica y regular. El pago del sueldo se debe efectuar en una unidad
de tiempo que no puede exceder del mes: da, semana o quincena.
Debe responder a la prestacin de los servicios, o sea, debe reconocer como causa
inmediata de su pago la ejecucin del trabajo convenido, en trminos tales que se entiende
que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que dicen relacin con las
particularidades de la respectiva prestacin, por ejemplo, las establecidas en razn de la
preparacin tcnica que exige el desempeo del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada
la faena, las condiciones fsicas, climticas o ambientales en que deba realizarse la labor,
etc.
Toda remuneracin que rena las caractersticas mencionadas en el CT (art. 42.a)
constituye sueldo del trabajador sin importar el nombre que le han dado las partes. As, por
ejemplo, segn la DT tienen el carcter de sueldo:
El bono de asistencia (dictamen N 5.411/285 de 3 de septiembre de 1997).
El bono de turno nocturno (dictamen N 1.477/77 de 24 de marzo de 1997).
El bono de cargo (dictamen N 5.411/285 de 3 de septiembre de 1997).
El bono de antigedad (dictamen N 350/15, de 23 de enero de 1997).
El bono de trabajo en caldera (dictamen N 7.630/316, de 20 de noviembre de 1995).
El bono de turno normal (dictamen N 6.577/294 de 24 de octubre de

1995).
El bono de seguridad (dictamen N 6.205/275 de 5 de octubre de 1995).
El bono de cumplimiento de programa (dictamen N 6.205/275 de 5 de

octubre de 1995).
A la inversa, se ha sostenido que los anticipos de gratificaciones que se

pagan mensualmente y las gratificaciones garantizadas pagadas mes a mes, no constituyen
sueldo atendido el hecho de que esta remuneracin no responde a una prestacin de
servicios en los trminos que exige el CT (dictamen DT N 4.808/226 de 17 de agosto de
1994).
3.2 El sobresueldo
De acuerdo al CT (art. 42.b), consiste en la remuneracin de horas

extraordinarias de trabajo. Esta remuneracin fue tratada in extenso al referirme a la
jornada extraordinaria.
3.3 La comisin
Para el CT (art. 42.) "es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras
o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador".
La comisin es la remuneracin variable por excelencia, o sea, constituye un

estipendio que implica la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un
mes a otro.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la
caracterstica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin
del trabajador.
Entonces, la existencia de la comisin est subordinada a las ventas, compras u otras

operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa, vale decir, a que se suscriban
los contratos que perfeccionan tales negocios. Por ello, no es procedente que el empleador
condicione el pago de la comisin a otros hechos, tales como el pago efectivo por parte del
cliente de su obligacin contractual (dictamen DT N 4.680/205 de 20 de agosto de 1996).
Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisin reciben el
nombre de comisionistas. Las partes podran pactar un sistema de remuneracin mixta que
contemple un sueldo mensual y comisin. En tal caso, el trabajador no es estrictamente
comisionista.
La comisin como remuneracin variable guarda semejanza con la remuneracin por pieza,
medida u obra (art. 44-1 del CT), tambin denominada remuneracin a destajo o a trato.
Esta remuneracin es aquella en que el dependiente devenga remuneracin si efectivamente
ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u obras.
El trabajador con remuneracin a trato y el comisionista devengan la remuneracin pactada
en funcin de su productividad. En ambos casos tienen una remuneracin variable que
depender de la cantidad efectiva de piezas, medidas u obra que realice (trabajador a trato)
o de las operaciones que ejecute (comisionista), en tiempo determinado en el propio
En cambio, el trabajador contratado por unidad de tiempo hora, da, semana, quincena o
mes devenga su remuneracin cualquiera que sea su productividad.
Los comisionistas y los remunerados a destajo no tienen derecho al pago de sobresueldo ya

que esta remuneracin no constituye sueldo por la circunstancia de que carece del elemento
fijeza.
Del mismo modo, la DT ha sostenido que los comisionistas y los remunerados a trato tienen
derecho a que su descanso semanal sea pagado a travs de la denominada semana corrida
porque su remuneracin se devenga por cada da efectivamente trabajado (dictamen N
3.674/220 de 19 de julio de 1999). En contra se ha pronunciado la jurisprudencia judicial
que sostiene que el beneficio de la semana corrida no debe ser pagado a los vendedores
comisionistas porque su remuneracin no se genera da a da, ya que su labor se desarrolla
mediante actos sucesivos los que "ni indispensable ni certeramente se concluyen en un solo
da" (CS, casacin, Rol N 4.913-00, de 20 de junio de 2001).
En el caso que estos trabajadores no logren enterar la remuneracin mnima con la
prestacin de sus servicios durante el mes, el empleador est obligado a pagarles el ingreso
mnimo mensual porque esta garanta no se desvirta por la modalidad en que se paga la
remuneracin al trabajador ni es procedente que el empleador le transfiera el riesgo de la
actividad al dependiente ya que de ese modo se alterara el carcter del contrato
transformndose, por ejemplo, en un contrato de sociedad.
3.4 La participacin
Para el CT (art. 42.d) "es una especie de remuneracin establecida en atencin de las
utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de la
misma".
De la definicin legal transcrita se concluye que la participacin se vincula a las utilidades
que arroje un negocio, seccin o empresa, sin otra exigencia legal adicional, como podra
ser la intervencin que le cupo a los trabajadores en el logro de las utilidades.
Esta remuneracin hace partcipes a los trabajadores de los resultados favorables de la
empresa en trminos de que estos sern beneficiados con parte de las utilidades producidas
en un negocio particular, en un establecimiento o en la totalidad de la empresa. En esto, la
participacin se asemeja a la gratificacin porque en ambos casos los trabajadores son
beneficiados con las utilidades generadas. Sin perjuicio de ello, la gran diferencia es que la
participacin es una remuneracin convencional y la gratificacin una remuneracin legal
que debe ser pagada al trabajador si concurren ciertos requisitos establecidos en el CT (art.
47).
Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos constituyen incentivos
remuneratorios destinados a compensar a los trabajadores que han contribuido a los
resultados favorables de la empresa. Esta remuneracin suele ser pagada bajo la forma de
un bono anual que constituye un incentivo cuyo objeto es retribuir la participacin del
trabajador en el cumplimiento de la gestin, el resultado del ejercicio y las metas de
productividad establecidas por la empresa. Estos bonos son imponibles en proporcin a los
meses que comprende el perodo anual que corresponde, con el objeto de permitir el
adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobre imponibilidad de las remuneraciones

de los trabajadores, evitando que por el hecho de pagar a stos sumas que excedan las 60
U.F., que comprendan, sin embargo, perodos de devengamiento superior a un mes, se
libere gran parte de ellas del pago de cotizaciones (dictamen SSS N 4.197 de 11 de abril de
1996).
Los trabajadores tambin pueden participar de la empresa siendo dueos del capital social a
travs de las siguientes modales:
El acceso a paquetes de acciones u otros ttulos o valores en forma gratuita, por ejemplo,
la distribucin de un porcentaje de las acciones que resultan de un aumento de capital
(Francia).
La retencin de una cantidad de los beneficios de la empresa para financiar la compra de
acciones por los trabajadores a un precio ms beneficioso que el del mercado (stock
options).
La imputacin voluntaria de parte de las remuneraciones o indemnizaciones para la
adquisicin de acciones de la compaa (procesos de privatizaciones de empresas pblicas
y de transformacin de servicios pblicos en sociedades annimas, por ejemplo: sanitarias
y sector portuario).
Las stock options dan derecho a los trabajadores a comprar un cierto nmero de acciones en
la compaa en que laboran a un determinado precio por un cierto perodo de tiempo.
La ley N 18.046 (art. 24) permite a las sociedades annimas abiertas destinar hasta el 10%
de sus acciones emitidas en un aumento de capital con el objeto de establecer un plan de
compensacin con sus trabajadores para que puedan optar al derecho a recibir tales
acciones. Del mismo modo, se les faculta para adquirir acciones de su propia emisin,
cuando estn destinadas a implementar estos planes.
Para este fin, tales acciones pueden ser adquiridas por las compaas en la bolsa de valores,
en rueda o a travs de una oferta pblica de acciones, aunque deben ser enajenadas en un
plazo mximo de cinco aos. Este beneficio puede ser ofrecido tanto a los trabajadores de
la propia sociedad, como a aquellos que laboran en sus sociedades filiales.
3.5 Gratificacin legal
Conforme al CT (art. 42.e) "corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador".
La gratificacin legal es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en el
evento de que se cumplan los requisitos establecidos en el CT (art. 47). De esta manera,
constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador, puesto que las partes
podran convenir un sistema de gratificacin en cuanto ste no sea inferior a la gratificacin
legal (art. 46 del CT).
La gratificacin no constituye una contraprestacin directa por la prestacin de los servicios

del trabajador, sino que es una forma de participacin en las utilidades de la empresa de
carcter incierta. La ley supone que el trabajador ha contribuido con su trabajo a la
produccin de tales utilidades y, por ello, obliga al empleador a pagar una gratificacin
mnima a sus dependientes.
3.5.1 Las empresas obligadas a gratificar legalmente a sus trabajadores
Para que sea procedente el pago de la gratificacin legal, deben concurrir copulativamente
los siguientes requisitos establecidos en el CT (art. 47):
Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas
o cooperativas. En trminos generales, toda personal natural o jurdica que quede
comprendida bajo la definicin de empresa del CT (art. 3) se encuentra, en principio,
obligada a pagar gratificacin a sus trabajadores.
Que persigan fines de lucro, con excepcin de las cooperativas. En trminos generales, un
establecimiento persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que provienen de
la actividad que desarrolla, ingresan al patrimonio individual del dueo de la misma, en
caso de ser sta persona natural, o de cada uno de los asociados, en el evento de que lo sea
una sociedad, esto es, una persona jurdica que por esencia persigue una finalidad de lucro
o beneficio directo de las personas naturales que la componen. La DT ha resuelto que los
establecimientos educacionales subvencionados administrados por congregaciones
religiosas y aquellos que se constituyen como corporaciones o fundaciones, no deben
gratificar a sus trabajadores porque no persiguen fines de lucro. Las cooperativas
constituyen una excepcin contemplada en el CT de personas jurdicas sin fines de lucro
obligadas a pagar esta remuneracin en caso de tener excedentes lquidos en el ejercicio
comercial.
Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad. El Cdigo Tributario (art. 20)
establece que algunas empresas estn exceptuadas de la obligacin de llevar libros de
contabilidad, tales como agrcolas, de transportes o de la pequea minera. Sin embargo, en
el caso que estas empresas por su volumen de ingresos excedan determinado monto,
deben igualmente cumplir con esta obligacin.
Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros. De acuerdo con el CT (art.
48), la utilidad es la que resulta de la liquidacin que practique el SII para la determinacin
del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores, y la utilidad lquida
es la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del
empleador, por inters de dicho capital. El trmino "excedente lquido" es aplicable a las
cooperativas.
3.5.2 La utilidad lquida
La utilidad lquida es un concepto laboral que difiere del trmino tributario renta lquida.
La renta lquida se obtiene de deducir de la renta bruta los descuentos que permite la Ley de
Impuesto a la Renta, entre los cuales se establecen las prdidas experimentadas por la
empresa en aos tributarios anteriores.
En cambio, la utilidad lquida es la resultante de restar de la cantidad fijada como utilidad
por el Servicio de Impuestos Internos el 10% del valor del capital propio del empleador, sin
que puedan deducirse las prdidas de ejercicios anuales anteriores.
La determinacin del capital propio del empleador invertido en la empresa y el clculo de
la utilidad lquida que la empresa debe distribuir a ttulo de gratificacin legal entre sus
trabajadores es una materia que se encuentra entregada en forma exclusiva y excluyente al
SII (art. 48 del CT). Adems, el referido servicio deber comunicar este antecedente al
Juzgado del Trabajo o a la DT, cuando as lo soliciten, y otorgar certificaciones en igual
sentido a los empleadores u organizaciones sindicales cuando lo requieran.
En concordancia con lo sealado, la CS ha estimado que la obligacin del empleador de
pagar gratificacin a su personal se hace exigible a partir de la presentacin en el mes de
abril de cada ao de su declaracin de renta ante el mencionado servicio (CS, Rol N 802
de 19 de abril de 1990).
3.5.3 Los sistemas para el cumplimiento de la obligacin legal de gratificar
El CT ha establecido dos sistemas para el cumplimiento de la obligacin del empleador de
pagar la gratificacin legal y le ha otorgado al empleador un derecho de opcin respecto de
ellos.
Estos sistemas opcionales no slo determinan una distinta modalidad de

pago, sino que tambin una diversa cuanta respecto de las utilidades lquidas que el
empleador distribuir entre sus trabajadores:
El primer sistema consiste en distribuir el 30% de las utilidades lquidas de

la empresa en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, incluidos aquellos que no tienen derecho a la gratificacin (art. 47 del CT).
El segundo sistema es aquel en que el empleador queda facultado a pagar o

abonar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales.
El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opcin al momento de la

presentacin de su declaracin de renta al SII en el mes de abril de cada ao (CS, Rol N
802 de 19 de abril de 1990).
3.5.3.1 Distribucin del 30% de las utilidades lquidas
Para los efectos de efectuar el clculo se deben cumplir las siguientes etapas:
Se debe dividir el 30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo

ejercicio comercial por el total de las remuneraciones devengadas por los trabajadores ese
ao.
El factor resultante se multiplica por lo devengado por cada trabajador en

el perodo anual correspondiente.
La cifra que resulte de esta operacin ser la gratificacin que le

corresponde a cada trabajador.
3.5.3.2 Pago o abono del 25% de las remuneraciones anuales
El procedimiento de pago de este sistema contempla las siguientes etapas:
Se debe determinar la remuneracin devengada por el trabajador durante el

ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. En el trmino
remuneraciones mensuales se incluyen todas aquellas que se hayan devengado
mensualmente.
Se determina cul es el 25% de la remuneracin anual y se compara con el tope de 4,75

IMM (calculado al mes de diciembre del respectivo ejercicio comercial).
El empleador debe pagar al trabajador a ttulo de gratificacin legal el monto menor de
las cifras anteriores.
3.5.4 El pago de la gratificacin
De acuerdo al CT (arts. 48-1 y 3), la oportunidad de pago de la gratificacin es la
presentacin de la declaracin de impuestos anual a la renta que debe efectuar el empleador
al SII al 30 de abril de cada ao.
Sin perjuicio de lo anterior, la existencia o inexistencia del derecho a gratificacin legal en
favor de los trabajadores queda establecido al momento del cierre del ejercicio comercial
anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada ao, sin perjuicio de que tal
derecho slo se haga exigible en el instante de presentacin de la declaracin del impuesto
anual a la renta.
3.5.4.1 Anticipos de gratificacin
Los anticipos de gratificaciones otorgadas a los trabajadores no impiden que el empleador
pueda optar por la modalidad de pago que le parezca ms conveniente en la oportunidad
que contempla la ley.
Los anticipos estarn sujetos a restitucin en el evento que no se den los requisitos
establecidos por el CT, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la
gratificacin a todo evento. El empleador no podr compensar estos anticipos sujetos a
restitucin con gratificaciones de anualidades posteriores, sino con acuerdo por escrito con
sus trabajadores (dictamen DT N 332/18 de 22 de enero de 2001).
3.5.4.2 Gratificacin proporcional
Segn el CT (art. 52), aquellos trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de
servicios tendrn derecho al pago de una gratificacin proporcional a los meses trabajados.
La gratificacin legal es un beneficio de carcter anual que comprende el

ejercicio comercial que se extiende desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada
ao. Por ello, si el trabajador no labor durante la totalidad del ao, slo se tendr derecho a
la gratificacin en proporcin a los meses trabajados.
Para el clculo de la gratificacin proporcional se debe dividir el monto total

de la gratificacin que habra correspondido de haberse laborado el ao completo por 12,
para luego multiplicar el resultado obtenido por la cantidad de meses completos trabajados
en el ao.
3.5.4.3 Deducciones a las gratificaciones
El CT (art. 51) autoriza al empleador a deducir de la gratificacin legal otras

remuneraciones que se haya convenido pagar con imputacin expresa a las utilidades de la
empresa. Por ejemplo, si las partes han pactado que un incentivo de productividad se pagar
con cargo a las utilidades lquidas de la empresa podran convenir, a la vez, que el pago de
la gratificacin legal estar sujeto al descuento de tal incentivo.
Segn la DT, no hay inconveniente en que las partes en virtud de la

autonoma de la voluntad establezcan expresamente en un contrato que determinada
remuneracin que guarde relacin con las utilidades de la empresa no ser imputable a la
gratificacin legal (dictamen N 5.384/358 de 4 de noviembre de 1998).
3.5.5 La gratificacin convencional
De acuerdo al CT (art. 46), las partes del contrato de trabajo pueden pactar el
sistema de gratificaciones que estimen conveniente, en la medida que no sea de un monto
inferior a la que regulan los art. 47 y siguientes del CT.
Esta gratificacin convencional pactada en instrumentos individuales o

colectivos de trabajo puede ser de dos clases:
Garantizada, si debe pagarse a todo evento sin importar si la empresa

obtiene utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero.
No garantizada, si est sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga

utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero.
3.6 La semana corrida
Es el derecho al pago de los das de descanso (domingo y festivos) de que

gozan los trabajadores cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneracin por
tales das.
De acuerdo al CT (art. 45), son beneficiarios de este derecho aquellos

trabajadores que estn remunerados exclusivamente por da y que, por ello, jams pueden
obtener una retribucin por los das en que descansan.
La DT tal como he sealado anteriormente ha precisado que este beneficio

tambin se extiende a otros dependientes que han estipulado con su empleador otra forma
de remuneracin que el estipendio diario, tales como por hora, a trato, a comisin, por
unidad de pieza, a medida u obra. En estos casos, concurre la misma circunstancia que
justifica el pago de semana corrida a los trabajadores remunerados exclusivamente por da:
la imposibilidad jurdica de que les sean pagados los das domingo y festivos en que estn
impedidos de trabajar (dictamen N 211/3 de 11 de enero de 1995).
De este modo, no cabe sino concluir que la procedencia del derecho a la

semana corrida ha sido subordinada nicamente al sistema remuneratorio del trabajador,
con prescindencia de la periodicidad con que le sean liquidadas y pagadas sus
remuneraciones.
Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha establecido que para que un

trabajador tenga derecho a semana corrida debe laborar una jornada ordinaria semanal de
48 horas distribuida en un mnimo de cinco y un mximo de seis das (CS, casacin, Rol N
3.324-97, de 1 de diciembre de 1998 - dictamen DT
N 1.036/50, de 8 de febrero de 1996).
3.6.1 La remuneracin de la semana corrida
Esta remuneracin especial es impuesta a las partes por el CT con el carcter

de derecho mnimo e irrenunciable. La remuneracin que el trabajador debe percibir por los
das domingo y festivos corresponder al promedio de los devengado por ste en el
respectivo perodo de pago.
Para los efectos de determinar el monto que corresponde pagar por concepto de semana
corrida, el CT (art. 45) ha establecido un procedimiento para
calcular la remuneracin correspondiente al sptimo da, cualquiera sea el sistema
remuneratorio del dependiente, que se efecta de la siguiente manera:
Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la
respectiva semana. Se dispone expresamente que no deben considerarse remuneraciones
que tengan carcter accesorio extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otros. En otras palabras, para que un estipendio sea considerado en el
clculo de la semana corrida debe reunir tres requisitos copulativos: (i) debe tratarse de una
remuneracin, (ii) que sea devengada en forma diaria, por hora, a trato, a comisin, por
unidad de pieza, a medida u obra, y (iii) que sea principal u ordinaria; por ejemplo, el
sobresueldo es una remuneracin extraordinaria (para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa segn el art. 32 del CT) y accesoria (se calcula sobre el sueldo
segn el art. 42.b del CT) que no debe ser considerada en el clculo de la semana corrida.
El resultado de dicha suma debe dividirse por el nmero de das que el trabajador
legalmente debi laborar en la semana respectiva. De acuerdo a la DT debe entenderse por
"nmero de das que el trabajador legalmente debi laborar en la semana", no slo al
nmero de das en que se encuentra distribuida su jornada semanal atendido el contrato,
sino, adems, a los das que de acuerdo a dicha distribucin o en general a la convenida con
el empleador el dependiente haya debido efectivamente prestar servicios, aun cuando no lo
haya hecho, por ejemplo, por inasistencia injustificada (dictamen DT N 6.254/349 de 11 de
noviembre de 1993).
3.6.2 La incidencia en el sobresueldo
Conforme al CT (art. 45-3), para los efectos del clculo de la remuneracin correspondiente
al pago de las horas extraordinarias laboradas para los beneficiarios de semana corrida, se
debe considerar aquella remuneracin percibida por los das domingo y festivos en el
sueldo diario comprendida en el perodo en el que se liquiden aqullas.
A los dependientes exceptuados del descanso dominical por encontrarse en alguna de las
situaciones del art. 38 del CT, se les aplican las normas precedentemente indicadas.
3.7 La remuneracin en los contratos iguales o inferiores a 30 das
El CT (art. 44-4) dispone que en aquellos contratos que tengan una duracin de 30 das o
menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo
que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al
tiempo servido.
En consecuencia, en tales contratos el empleador no deber indemnizar el feriado
proporcional ni pagar la gratificacin legal, atendido que esta remuneracin se devenga en
proporcin al tiempo servido.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 44-5) seala que esta regla no se aplica tratndose de
contratos de duracin igual o inferior a 30 das que con prrrogas posteriores sumen un
perodo total de prestacin de servicios superior a 60 das.
4. FORMA, PERODO, LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA
REMUNERACIN
El CT establece un conjunto de normas cuyo objeto es proteger la remuneracin del
trabajador. Las primeras reglas se refieren a un conjunto de garantas relativas al pago de la
remuneracin.
4.1 Forma de pago
El CT (art. 54) establece que las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal,
esto es, en dinero efectivo.
A solicitud del trabajador se podr pagar con cheque o vale vista bancario. La DT ha
permitido que tambin se puede efectuar el pago a travs de cuenta vista, que es una cuenta
bancaria que le permite al trabajador efectuar giros en cajeros automticos con cargo a las
remuneraciones que le ha depositado el empleador, o bien, de transferencias de fondos en
las cuentas corrientes de los trabajadores. En ambos casos, la condicin exigida es que los
dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado (dictamen
N 1.101/70 de 15 de marzo de 1993).
El empleador deber entregar junto con el pago al trabajador un comprobante con
indicacin de lo pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas,
que comnmente recibe el nombre de liquidacin de remuneraciones.
Este comprobante no requiere ser firmado por el trabajador para entender cumplida la
obligacin que se consigna en el CT (art. 54-3). Sin embargo, para que constituya un medio
suficiente para acreditar el pago de la remuneracin deber estar firmado por el dependiente
(dictamen DT N 8.003/321 de 11 de noviembre de 1995).
4.2 Perodo de pago
Las remuneraciones deben ser pagadas con la periodicidad pactada en el respectivo contrato
de trabajo, pero el tiempo no podr exceder de un mes (art. 55-1 del CT). La expresin no
podr exceder de un mes se refiere a la mediacin de 30 das entre un pago y el otro, y no a
mes calendario. De esta manera, sera procedente que las partes pactaran libremente un
sistema de pago de remuneraciones por perodos de un mes, por ejemplo los das 25 de
cada mes, comprendindose en l cinco das del mes anterior y 25 das del mes en que se
verifica el pago de las mismas.
Salvo disposicin contractual en contrario, los trabajadores de temporada y los contratados
a trato deben percibir un anticipo quincenal de remuneraciones (art. 55-2 del CT).
4.3 Lugar y oportunidad del pago
De acuerdo con el CT (art. 55) "las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre
lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas de
pago".
De lo anterior se infiere que las partes se encuentran autorizadas para acordar
modificaciones en lo relativo a lo siguiente:
Los das en que deben pagarse las remuneraciones, es decir, podran convenir que se
pagarn en das sbado, domingo y festivos.
Las horas en que se efecta el pago, o sea, se podra pactar un pago fuera de la jornada
laboral y ms de una hora siguiente al trmino de la jornada.
Por expresa disposicin del CT (art. 56) las partes no pueden modificar el lugar de pago de
las remuneraciones. Esta prohibicin no tiene ningn efecto prctico tratndose de pagos
efectuados a travs de transferencias bancarias.
5. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES
De acuerdo con la doctrina nacional, el CT (Captulo VI del Libro I) contempla un conjunto
de reglas que tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones y garantizar su
efectividad.
Estas garantas son las siguientes:
Garantas frente al empleador (arts. 58, 62 y 63).

Garantas frente a los acreedores del trabajador (art. 57).
Garantas para la familia del trabajador (arts. 57, 59 y 60).
Garantas frente a los acreedores del empleador (art. 61).
Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra (arts. 64 y 64 bis).
5.1 Garantas frente al empleador
5.1.1 Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin
El empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin convenida con los trabajadores y
le est prohibido:
Efectuar otros descuentos que no sean aquellos permitidos por el CT (arts. 58-1 y 2).
Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los crditos que
tuviere en contra de este (art. 58-3).
5.1.1.1 Descuentos obligatorios
El CT (art. 58-1) establece los descuentos que el empleador debe efectuar a las
remuneraciones de los trabajadores:
Los impuestos que las graven. De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art. 42.1)
los trabajadores estn afectos a un impuesto nico, determinado mensualmente y cuya base
imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva
escalonada. Los trabajadores tributan por la va de la retencin de impuestos de parte de su
empleador y, por ello, no deben presentar declaracin.
Las cotizaciones de seguridad social. En conformidad a las normas previsionales, el
empleador debe declarar y pagar las cotizaciones que son de cargo del trabajador en la
respectiva entidad previsional para los efectos de financiar el rgimen de pensiones (AFP o
INP), de salud previsional (ISAPRE o INP) y de seguro de cesanta (AFC).
Las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva. El empleador debe
retenerlas y entregar a los sindicatos los fondos correspondientes a las cuotas sindicales
(ordinarias o extraordinarias) descontadas de las remuneraciones de sus trabajadores,
acompaados de una relacin en que conste la nmina de los dependientes a quienes se
efectu el descuento, la remuneracin de cada uno, el porcentaje de descuento aplicado y el
monto total descontado individualmente.
Las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. Segn la SSS
son instituciones de seguridad social aquellas que administran o gestionan regmenes
obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales que definen el concepto de
seguridad social, tales como el INP, las CCAF, las Mutualidades de Empleadores o las
Isapre (dictamen SSS N 1.750 de 15 de febrero de 1995). La DT ha interpretado que los
crditos sociales otorgados a sus afiliados por las Cajas de Compensacin deben
descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los trminos previstos en esta
categora.
Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y las
cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de
ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una
cooperativa de vivienda. Para que el efecto proceda se requiere una solicitud escrita del
trabajador. Estos descuentos no podrn exceder del 30% de la remuneracin bruta del
trabajador.
5.1.1.2 Descuentos permitidos
Segn el CT (art. 58-2) "slo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber
constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso no podrn exceder del quince por ciento de la
remuneracin total del trabajador".
Para que el empleador deba efectuar un descuento de los contemplados en el art. 58-2 del
CT se requiere un acuerdo por escrito entre l y el trabajador y, adems, existe un lmite del
15% de la remuneracin bruta del trabajador.
Conforme al CT (art. 58-3 in fine) el empleador tambin se encuentra autorizado a
descontar las multas cursadas a los trabajadores que se encuentren previstas en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa. Estas multas no pueden
exceder del 25% de la remuneracin diaria del trabajador (art. 154.11 del CT).
5.1.1.3 Descuentos prohibidos
De acuerdo al CT (art. 58-3) "el empleador no podr deducir, retener o compensar suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega
de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones
en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de
la empresa".
As, la DT ha sostenido que no resulta jurdicamente procedente que el empleador
descuente de las remuneraciones de los dependientes sumas por concepto de prdida o
extravo de especies de su propiedad, sin perjuicio de la facultad que le asiste de perseguir
la eventual responsabilidad culpable o dolosa que por tales hechos pudiere afectar a
aquellos, ejerciendo ante los tribunales de justicia las acciones civiles y criminales
correspondientes (dictamen N 4.968/219 de 28 de agosto de 1992).
5.1.2 Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas
De acuerdo al CT (art. 63-1), en caso de que el empleador retarde el pago de las
remuneraciones al trabajador queda obligado a pagarlas reajustadas en el mismo porcentaje
en que haya variado el IPC determinado por el INE, entre el mes anterior a aquel en que
debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Adems,
las sumas reajustadas devengarn el mximo inters permitido para operaciones
reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
Este lmite de inters se denomina inters mximo convencional y conforme a la ley N
18.010 (art. 6-4) "no puede estipularse un inters que exceda en ms de un 50% al corriente
que rija al momento de la convencin, ya sea que se pacte tasa fija o variable".
5.1.3 Publicidad del pago de las remuneraciones
El CT (art. 62) establece que el empleador se encuentra en la obligacin de llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, cada vez que ocupe a cinco o ms trabajadores, cualquiera sea
la duracin del contrato de trabajo que vincul a las partes.
El libro auxiliar tiene efectos tributarios porque las remuneraciones que figuren en l sern
las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa, de acuerdo al CT (art. 62-2).
5.2 Garantas frente a los acreedores del trabajador
La regla general se encuentra establecida en el CT (art. 57-1): "Las remuneraciones de los
trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables".
Esta inembargabilidad de las remuneraciones de los trabajadores y de las cotizaciones de
seguridad social tiene las siguientes excepciones:
Se podrn embargar las remuneraciones en la parte que excedan de 56 UF (art. 57 in fine
del CT).
Se podrn embargar hasta el 50% de las remuneraciones en estos casos (art. 57-2):
Las pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. La ley excluye
expresamente de esta categora de excepciones a las pensiones alimenticias que no se
adeuden en virtud de la ley.
La defraudacin, el hurto o el robo cometidos por el trabajador en contra del empleador
en el ejercicio de su cargo. Es indudable que para que opere esta excepcin se requiere que
el juez resuelva sobre la comisin de los ilcitos y que el empleador no podr efectuar
descuentos directamente en la remuneracin del dependiente.
Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador. Por ejemplo, si el dependiente debe a su vez
remuneraciones a una trabajadora de casa particular que haya prestado servicios para su
hogar.
5.3 Garantas para la familia del trabajador
Las garantas para la familia del trabajador son las siguientes:

Las remuneraciones del trabajador se pueden embargar hasta un 50% por pensiones
alimenticias debidas por ley y establecidas por el juez (art. 57-2 del CT). El CC (art. 321)
establece que se deben alimentos al cnyuge, a los descendientes, a los ascendientes, a los
hermanos y al que hizo una donacin cuantiosa, si no hubiere sido rescindida o revocada.
En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin
de su familia (art. 59-1 del CT). En este caso, una parte de la remuneracin del trabajador
ser pagada directamente por el empleador a terceros en la familia del dependiente.
La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin del marido declarado
vicioso por el juez del trabajo respectivo (art. 59-2 del CT). En los dos casos ltimos el CT
(art. 59-3) obliga al empleador a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al
asignatario.
En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos (art. 60-1 del CT). El saldo, si lo hubiere, y las dems
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos
legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los
otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo (art. 60-2 del CT).
Esta disposicin debe interpretarse conforme a la ley
N 19.585 que modific el CC en materia de filiacin.
De acuerdo al CT (art. 60-3) el lmite legal de las sumas que pueden ser pagadas por ambos
conceptos por el empleador es de 5 UTA. Tratndose de las remuneraciones adeudadas a los
parientes del trabajador por el exceso de 5 UTA se requerir tramitar respecto de ellas la
posesin efectiva de la herencia.
5.4 Garantas frente a los acreedores del empleador
El CT (art. 61) y el CC (art. 2472) establecen un rgimen de proteccin de las
remuneraciones y de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, en caso de
que exista una concurrencia de dos o ms acreedores que pretendan ser pagados en los
bienes del deudor. Sin perjuicio de lo sealado, comnmente se tratar del empleador que
tiene la calidad de deudor fallido o insolvente.
La garanta otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro la primera
clase de crditos a las siguientes prestaciones:
Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares (art.
2472.5 del CC). De acuerdo al CT (art. 61-3) tambin quedan dentro del trmino
"remuneraciones", las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores
por feriado anual o descansos no otorgados.
Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los

organismos o entidades de previsin o de seguridad social, como asimismo los crditos del
Fisco en contra de las AFP por los aportes que aqul hubiere efectuado de acuerdo con el
art. 42-3 del DL N 3.500 (art. 2472.6 del CC).
Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores (art. 2472.8 del CC). En este caso, el privilegio no exceder, respecto de cada
beneficiario, de un monto igual a 3 IMM por cada ao de servicio y fraccin superior a seis
meses, con un lmite de 10 aos. El saldo, si lo hubiere, ser considerado crdito valista. Si
hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido. La DT ha sostenido que los
topes de privilegio de pago de las indemnizaciones legales y convencionales no son
aplicables a la indemnizacin por el preaviso, la que goza del privilegio por el total de su
monto (dictamen DT
N 1.108/50 de 21 de marzo de 2001).
Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo (art. 2472.9 del CC).
El CT establece que los crditos del trabajador afectan a todos los bienes del empleador y
no habiendo lo necesario para cubrirlos ntegramente, preferirn unos a otros en el orden de
su numeracin, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada nmero
concurrirn a prorrata (art. 2473 del CC). De esta manera, entonces, las remuneraciones
adeudadas por estar sealadas en el numeral 5 prefieren a las dems prestaciones laborales.
El CT seala las siguientes reglas adicionales:
Los privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crdito (art. 61-2 del CT).
Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la
fecha en que se hagan valer (art. 61-3 del CT).
Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos
privilegiados laborales (art. 61-4 del CT).
Finalmente, cabe tener presente que la ley N 18.175 (art. 148) establece la forma de
proceder al cobro administrativo de prestaciones laborales adeudadas por la fallida:
El sndico har el pago de los crditos privilegiados de la primera clase que no hubieren
sido objetados, en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto como haya
fondos para ello. Deber reservar lo necesario para el pago de los crditos de la misma
clase, cuyo monto o privilegio est en litigio, y para la atencin de los gastos subsiguientes
de la quiebra.
Los crditos mencionados en el art. 2472.5 del CC, esto es, las remuneraciones adeudadas
a los trabajadores y sus asignaciones familiares sern pagados con cargo a los primeros
fondos del fallido de que se pueda disponer, administrativamente, siempre que existan
antecedentes documentarios que los justifiquen y aun antes de su verificacin. Para la DT
constituyen antecedentes documentarios suficientes, cualquier instrumento idneo que

acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por concepto de remuneraciones y/o
asignaciones familiares, por ejemplo: avenimientos judiciales, sentencias ejecutoriadas,
informes evacuados por fiscalizadores de la DT que den cuenta de emolumentos impagos
respecto de determinados trabajadores, actas de comparecencia levantadas por los mismos
funcionarios en que exista un reconocimiento de deuda por tales conceptos por parte del
empleador, finiquitos en que se haya pactado el pago en cuotas respecto de aquellas que se
adeudaren a la fecha de la declaratoria de quiebra, etc. (dictamen DT N 1.943/90 de 29 de
mayo de 2000).

Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/CAPTULO 7 LA TERMINACIN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPTULO 7
LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. TERMINACIN POR
VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES. 2.1 El mutuo acuerdo de las partes. 2.2
El vencimiento del plazo convenido. 2.3 la conclusin del trabajo o servicio que dio origen
al contrato. 3. TERMINACIN DEL CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL
TRABAJADOR. 3.1 La muerte del trabajador. 3.2 La invalidez del trabajador. 4.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL DEL
TRABAJADOR. 4.1 La renuncia voluntaria del trabajador. 4.2 El despido indirecto. 5.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL DEL
EMPLEADOR. 5.1 El despido 5.2 El despido por causales de caducidad. 5.2.1 Las
conductas indebidas y graves. 5.2.2 Las negociaciones incompatibles. 5.2.3 Las ausencias
injustificadas. 5.2.4 El abandono de trabajo. 5.2.5 Las acciones, omisiones o imprudencias
temerarias. 5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del empleador. 5.2.7 El
incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. 5.3 El despido por necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio. 5.4 El desahucio. 5.5 El despido por caso fortuito o
fuerza mayor. 6. LAS FORMALIDADES. 6.1 El aviso. 6.2 Sanciones por la omisin o
errores en el aviso. 6.3 Efectos del no pago de las cotizaciones previsionales al trmino del
contrato de trabajo. 7. LAS INDEMNIZACIONES POR TRMINO DEL CONTRATO DE
TRABAJO. 7.1 Indemnizaciones legales. 7.1.1 La indemnizacin sustitutiva del aviso
previo. 7.1.2 La indemnizacin por aos de servicio. 7.1.3 La indemnizacin a todo evento
de los trabajadores de casa particular. 7.1.4 La indemnizacin sustitutiva a todo evento.
7.1.5 La indemnizacin por despido injustificado. 7.1.6 La indemnizacin por despido
abusivo. 7.1.7 La indemnizacin por despido indirecto. 7.1.8 La indemnizacin del feriado.
7.2 Indemnizaciones convencionales. 7.2.1 Las indemnizaciones pactadas en contractos
colectivos de trabajo. 7.2.2 Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de

trabajo. 7.2.3 Las indemnizaciones pactadas en contractos individuales de trabajo. 7.3 Las
indemnizaciones voluntarias. 7.4 La indemnizacin del dao moral en el trmino del
contrato de trabajo. 7.5 Tributacin de las indemnizaciones. 7.5.1 Indemnizaciones que no
constituyen renta. 7.5.2 Indemnizaciones que son renta. 7.6 El seguro de cesanta. 7.6.1
Titulares. 7.6.2 Las indemnizaciones por aos de servicio y el seguro. 7.6.3 Financiamiento.
7.6.4 Cuentas individuales por cesanta. 7.6.5 El Fondo de Cesanta Solidario. 7.6.6
Administracin. 8. EL FINIQUITO. 8.1 Formalidades. 8.1.1 Formalidades generales. 8.1.2
Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales. 8.1.3 Oportunidad para extender el
finiquito. 8.2 Omisin de formalidades. 8.3 Efectos del finiquito. 9. EL FUERO
LABORAL. 9.1 Titulares del fuero laboral. 9.2 Desafuero. 9.3 Separacin provisional. 9.4
Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin judicial previa.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Ttulo V del Libro I. Ley N 19.769, que Establece Rgimen de Seguro
de Cesanta. Decreto ley N 824, Ley de Impuesto a la Renta. Decreto ley N 3.500,
Establece Nuevo Rgimen de Pensiones.
GAMONAL, Sergio. El dao moral por trmino del contrato de trabajo. Su indemnizacin
en los casos de despido abusivo e indirecto y su fundamento en el contenido tico jurdico
del contrato de trabajo, Editrem S.A., Santiago (2000).
LIZAMA PORTAL, Luis. Tributacin de las indemnizaciones por trmino del contrato de
trabajo en Revista Laboral Chilena, volumen X N 12, Santiago (2000), pgs. 80-85.
Anlisis dogmtico del rgimen de seguro de cesanta en Revista Laboral Chilena, volumen
XI, N 95, Santiago (2001), pgs. 76-84.
1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean estables, a
fin de que los trabajadores gocen de una mnima permanencia en sus empleos, que les
permita disfrutar de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo anterior, se ha
fomentado y promocionado el contrato de trabajo de duracin indefinida y de jornada
completa, siendo uno de los principios ms importantes del derecho laboral el de
continuidad, permanencia o estabilidad.
El principio de continuidad tiene diversas manifestaciones, algunas de las cuales se
relacionan con el trmino de la relacin laboral, donde es posible distinguir diferentes
proyecciones de este principio, tanto en la facilidad para mantener el contrato vigente pese
a los incumplimientos y nulidades, como por la interpretacin de las interrupciones del
contrato como simples suspensiones y, especialmente, porque la resolucin del contrato por
voluntad unilateral del patrn es excepcional.
En esta ltima materia, la idea matriz es que el empleador slo puede poner trmino al
contrato laboral por determinadas causales especficas, establecidas por ley, lo que
configura la denominada "estabilidad laboral".
La estabilidad laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el cargo asalariado

que se desempea, a no ser despedido sin causa justificada calificada por autoridad
competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio,
a ser indemnizado adecuadamente. La idea de estabilidad parte del supuesto de que el
empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando hay una causa justificada.
Por el contrario, el libre despido es la facultad del empleador para poner trmino al contrato
sin justa causa.
Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o sin causa son
los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
El reintegro o reinstalacin en el empleo.
La vigencia de la relacin laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su
remuneracin y prestaciones correspondientes.
La indemnizacin subsidiaria de perjuicios como obligacin substitutiva de la
reincorporacin, en caso de que el empleador se niegue a sta.
Sanciones, siendo la habitual la multa.
Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa, pudiendo ser esta ltima propia e
impropia.
La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es efectivamente
reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido. Respecto de los funcionarios
pblicos, se habla de inamovilidad, como derecho del funcionario a permanecer
indefinidamente en su cargo, salvo que incurra en alguna causal atribuible a su conducta y
que autorice el despido disciplinario, previa comprobacin de la misma por autoridad
competente.
En la inamovilidad el funcionario no puede ser despedido por causas objetivas, sino slo
por causas subjetivas atribuibles a su conducta. Por el contrario, en la estabilidad es posible
despedir por causales objetivas, como necesidades de la empresa o fuerza mayor. Por otra
parte, en la inamovilidad una autoridad revisa o autoriza el despido, en la estabilidad es a
posteriori. La situacin del fuero o inamovilidad laboral, del sector privado, se asemeja a la
inamovilidad pblica.
La estabilidad relativa propia considera nulo el despido injustificado pudiendo el trabajador
seguir considerndose empleado de la empresa, percibiendo su salario, incluso si el
empleador no lo readmite. Por el contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la
ineficacia del despido, sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.
En nuestro sistema jurdico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las causales
previstas en la ley. Esto quiere decir que el empleador deber justificar la terminacin del
contrato en alguna de las causales que seala el CT y que siempre deber existir alguna
causa para que concluya el contrato.
A diferencia de lo que ocurre en los contratos del derecho comn en que se

pone trmino por acuerdo de las partes o por incumplimiento del contrato, al contrato de
trabajo hay varias maneras de ponerle fin.
Las causales de trmino del contrato de trabajo pueden ser clasificadas de la

siguiente manera:
I. Por voluntad concurrente de las partes.
a) El mutuo acuerdo de las partes (art. 159.1).
b) El vencimiento del plazo convenido (art. 159.4).
c) La conclusin de la obra, faena o servicio (art. 159.5).
II. Por muerte o incapacidad del trabajador.
a) La muerte del trabajador (art. 159.3).
b) La invalidez del trabajador (art. 161 bis).
III. Por decisin unilateral del trabajador.
a) La renuncia del trabajador (art. 159.2).
b) El despido indirecto (art. 171).
IV. Por decisin unilateral del empleador.
a) El despido por causales de caducidad (art. 160).
b) El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art.

161-1).
c) El desahucio (art. 161-2).
d) El caso fortuito o fuerza mayor (159.6).
2. TERMINACIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS

PARTES
En estas causales el empleador y el trabajador deciden de comn acuerdo dar trmino al
contrato de trabajo, estableciendo en forma anticipada el momento en que extinguir o
adoptando tal decisin en el tiempo que les parezca oportuno.
2.1 El mutuo acuerdo de las partes
De acuerdo a las reglas generales, as como las partes estn dotadas de

autonoma para generar contratos, tambin tienen competencia para extinguirlos en virtud
del mutuo consentimiento (art. 1545 del CC).
El CT (art. 159.1) seal expresamente que una de las causales de trmino

del contrato de trabajo es el mutuo acuerdo de las partes. Sin embargo, aunque el CT no la
hubiere establecido como una causal, de igual modo se habra podido extinguir el contrato
de trabajo por aplicacin del principio de autonoma privada reconocido por nuestro CC.
El CT (art. 177-1) establece que el mutuo acuerdo de las partes debe constar
por escrito y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal o sindical, o bien, el trabajador debe ratificar su firma ante un
ministro de fe: inspector del trabajo, notario, oficial de registro civil, o secretario municipal.
Si no se cumplen las formalidades previstas en el CT, el empleador no podr

invocar el mutuo acuerdo como causal de trmino del contrato de trabajo ante el juez.
Esta formalidad ha sido exigida por el legislador como una medida de

proteccin del trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones
indebidas sobre el dependiente para que firme un documento en el que conste este acuerdo
sin que exista tal voluntad.
Por regla general, las partes manifiestan su voluntad de dar trmino al

contrato de trabajo directamente en el finiquito que suscriben con motivo de la extincin
del contrato sin que este conste en un documento anterior.
2.2 El vencimiento del plazo convenido
La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo

indefinido.
El CT en forma excepcional permite la celebracin de contratos temporales de plazo

determinado o indeterminado, aunque en ambos casos se prescribe un conjunto de reglas
que protegen al trabajador de que la temporalidad se prolongue ms all de lo razonable.
El contrato de plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las

partes acuerdan anticipadamente la fecha de trmino del contrato de trabajo. En
consecuencia, no es procedente que un contrato de duracin indefinida se extinga por la
causal de vencimiento del plazo convenido (CA de Santiago, 1996, GJ N 197, p. 185).
Conforme al CT (art. 159.4-1), el contrato de plazo fijo no podr pactarse

por ms de un ao, a menos que se trate de gerentes o personas que tengan un ttulo
profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o
reconocida por ste, en cuyo caso podr extenderse hasta por dos aos (art. 159.4-3).
Ahora bien, como la tendencia del CT es favorecer los contratos de duracin

indefinida incluso respecto de aquellos que han pactado un contrato temporal, se ha
establecido un par de situaciones en que el contrato de plazo fijo se transforma en
indefinido por el solo ministerio de la ley:
El hecho de que el trabajador contine prestando servicios con

conocimiento del empleador despus de expirado el plazo. Por ello, si se prorrog el
servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar
trmino al contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el
contrato es indefinido (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII, t. I).
La segunda renovacin del contrato a plazo fijo lo transforma tambin en

contrato indefinido. No se afecta la aplicacin de esta regla por la circunstancia de que las
partes al convenir la renovacin de un contrato de plazo fijo hubieren pactado

condiciones distintas a las establecidas originalmente (dictamen DT N 7.878/392 de 26 de
diciembre de 1997).
El CT (art. 159.4-2) prev una presuncin legal de contrato de duracin

indefinida que requiere la concurrencia de los siguientes requisitos para que esta opere a
favor de los trabajadores:
Debe tratarse de servicios discontinuos.
Estos servicios discontinuos deben haberse prestado en virtud de tres o ms contratos de

plazo fijo.
Los servicios discontinuos deben haberse prestado durante 12 meses o

ms, dentro de un perodo de 15 meses contado desde el primer contrato de plazo fijo.
Ahora bien, si el empleador quisiera desvirtuar o destruir esta presuncin

legal deber probar que no son efectivas las circunstancias o hechos sealados
anteriormente.
En sintona con lo previsto en el CT, la CS ha dicho que no es procedente

que un contrato de trabajo de duracin indefinida pueda ser modificado por las partes en un
contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicara la renuncia del trabajador a su
estatuto de estabilidad relativa (CS, Rol N 2.124-97, de 7 de diciembre de 1998, en RLJ, p.
179).
Conforme al CT (art. 159.4), el vencimiento del plazo estipulado en un

contrato de trabajo pone trmino al mismo y extingue el vnculo jurdico laboral entre las
partes. El establecimiento de un plazo del contrato implica que las partes se obligan
recprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas certeza en cuanto a su
perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se
precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos.
En consecuencia, vencido el plazo estipulado, y sin necesidad de una nueva

manifestacin de voluntad por las partes, el contrato se extingue.
La CS ha sealado la facultad del empleador para poner trmino al contrato

de trabajo mediante las causales de necesidades de la empresa y desahucio (decisin
unilateral), que slo pueden ejercerse tratndose de contratos de plazo indefinido porque en
los contratos de plazo fijo las partes han convenido de mutuo acuerdo y en forma anticipada
la fecha de su trmino (CS, Rol N 6.596, 5 de agosto de 1992).
En el mismo sentido, la CS ha sostenido que en el evento de que un

trabajador fuere contratado a plazo fijo y que el empleador prescindiera de sus servicios
antes del vencimiento del mismo sin otra causa que lo justifique, el dependiente deber
escoger al interponer su accin entre:
Las indemnizaciones propias de un despido carente de causa legal, o sea, con un aumento
del 50% conforme al CT (art. 168.b).
El resarcimiento de los perjuicios por el trmino anticipado del contrato que los vincula,
en cuyo caso el dependiente tendr derecho a que se le pague el total de las remuneraciones
pactadas por todo el tiempo convenido, a ttulo de indemnizacin por lucro cesante, ya que
por un hecho que no le es imputable ha dejado de percibirlas (CS, casacin, Rol N 2.29502, de 2 de septiembre de 2002, en GJ N 267, p. 168).
2.3 La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato

Esta causal se aplica al denominado contrato por obra o faena que al igual que el contrato
de plazo fijo tiene carcter temporal y se celebra para la ejecucin de una obra o faena
determinada.
El contrato por obra o faena tiene como caracterstica esencial que las partes al momento de
su celebracin convienen de antemano su duracin, pero carecen de certeza respecto del da
en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de trmino del respectivo
contrato.
En vista de lo anterior, la DT ha sostenido que el contrato por obra o faena est sujeto a un
plazo indeterminado, puesto que las partes no pactan su duracin por un perodo
determinado, sino que se establece, por el contrario, que el contrato terminar una vez que
concluya el trabajo o servicio que dio origen al contrato (dictamen N 2.798/141 de 5 de
mayo de 1995).
En consecuencia, para que esta causal prevista en el art. 159.5 del CT extinga el contrato de
trabajo requiere como requisito forzoso que el trabajador haya sido contratado
especficamente para una labor, obra o servicio determinados y que stos hayan concluido.
Al contrario, si en el contrato el trabajador tiene asignada una gama amplia de labores,
destinadas a cumplirse en las distintas obras que el empleador ejecute, no ser posible
invocar la causal de conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. (CS, Rol
N 2.241, de 5 de mayo de 1994).
Esta causal no podr ser invocada por el empleador respecto de contratos de duracin
indefinida y, a la inversa, el empleador no podr despedir a un trabajador contratado por
obra o faena invocando la causal de necesidades de la empresa o el desahucio.
Los contratos de trabajo por obra o faena no se transforman en indefinidos, aun cuando
excedan de un ao de duracin.
La CS ha estimado que en este contrato el trabajador tambin tiene derecho a percibir una
indemnizacin compensatoria equivalente a las remuneraciones correspondiente al tiempo
que falt para la conclusin del servicio si antes que este concluya el empleador lo despide
sin una causal legal que lo justifique (CS, Rol N 958-89, de 9 de abril de 1990).
No es posible que el reemplazo de trabajadores con licencias o permisos se pueda contratar
bajo la modalidad de obra o faena.
3. TERMINACIN DEL CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL
TRABAJADOR
3.1 La muerte del trabajador
Atendido el carcter personalsimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador pone
trmino al contrato de trabajo (art. 159.3 del CT).
Segn el CT (art. 60), el empleador queda obligado a:
Pagar las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los funerales hasta
concurrencia del costo de los mismos.
Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y dems prestaciones pendientes a la
fecha del fallecimiento cuyo monto no supere 5 UTA: al cnyuge, hijos o padres del ex
trabajador, unos a falta de otros y en el orden sealado. En este caso, deber acreditarse el
estado civil respectivo y no ser necesario que se haya obtenido la posesin efectiva de la
herencia del causante.
3.2 La invalidez del trabajador
De acuerdo con la reforma que modific el CT (art. 161 bis), el empleador no puede poner
trmino al contrato de trabajo en caso de invalidez total o parcial del trabajador. As se
infiere de la literalidad de la disposicin citada que prescribe lo siguiente: "la invalidez,
total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo".
La invalidez es la prdida de la capacidad de trabajo que sufre el dependiente.
En el nuevo rgimen de pensiones se distingue entre invalidez total (prdida

de la capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o mental de a lo menos 2/3, esto es, al
66,6%), e invalidez parcial (prdida de la capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o
mental igual o mayor al 50% e inferior a los 2/3).
En el sistema de pensiones antiguo se establecen tres categoras de invalidez:

gran invalidez (la persona requiere el apoyo de otros para llevar a cabo los actos ms
elementales), invalidez total (prdida de capacidad de ganancia en su grado alto, o sea,
superior a los 2/3) e invalidez parcial (prdida de capacidad de ganancia superior a 1/3 e
inferior a los 2/3).
En el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la

invalidez permanente puede ser parcial (si la disminucin de la capacidad de ganancia es
igual o superior a 15% e inferior a 40%) o total (si la disminucin de la capacidad de

ganancia es igual o superior a un 40% e inferior a un 70%).
El CT (art 161 bis) ha prohibido al empleador dar trmino al contrato de un

trabajador invlido con total independencia del rgimen de seguridad social a que este se
encuentre afiliado o en el que est asegurado. Sin perjuicio de lo anterior, la misma
disposicin faculta al empleador a separar de sus funciones al trabajador por el hecho de ser
invlido y, en tal caso, lo obliga a pagarle la indemnizacin por aos de servicios que
establece el CT (arts. 163-1 y 2) aumentada en un 50%.
Antes de la reforma, la CS haba sostenido dos teoras respecto de la

invalidez del trabajador:
Que el empleador poda despedirlo invocando la causal de necesidades de

la empresa, establecimiento o servicio, atendida la falta de adecuacin laboral o tcnica del
trabajador (CS, casacin, Rol N 4.615-96, de 9 de marzo de 1998).
Que el empleador poda invocar la causal de caso fortuito o fuerza mayor porque la
cesacin de los servicios del trabajador invlido se produca porque le haba sobrevenido
una incapacidad fsica que lo inhabilitaba para seguir desarrollando la labor para la que fue
contratado (CS, casacin, Rol N 3.957-98, de 4 de enero de 1999).
4. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL

DEL TRABAJADOR
4.1 La renuncia voluntaria del trabajador
El CT (art. 159.2) prev que la renuncia voluntaria del trabajo extingue el

La renuncia es un acto jurdico unilateral porque es expresin de voluntad de

una de las partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervencin del
empleador para que d trmino al contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestacin
de la autonoma de la voluntad y de la libertad contractual que, por lo mismo, no queda
sujeta a aceptacin o condicionamiento alguno que pudiera imponer el empleador. Adems,
de ser as estaramos ante un mutuo acuerdo de las partes que es una causal de terminacin
del contrato de trabajo distinta a la renuncia voluntaria.
De acuerdo con el CT (art. 177-1), la renuncia del trabajador requiere constar

por escrito y ser firmada por ste y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante ministro de
fe competente. De otro modo, no podr ser invocada por el empleador en juicio ni ser
considerada por el tribunal (CS, Rol N 4969, RDJ, t. XC, N 2, sec. 3, pg. 150).
El CT (art. 159.2 in fine) exige que el trabajador d aviso a su empleador de

la renuncia con una anticipacin de a lo menos 30 das.
La CS ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la

antelacin fijada por la ley no se invalida este acto jurdico unilateral ni queda subsistente
el contrato de trabajo. En el mismo fallo seala que la renuncia slo requiere ser
comunicada al empleador y constar por escrito para dar por terminado el contrato de trabajo
si es el propio renunciante quien la hace valer en contra de su empleador (CS, casacin, Rol
N 625, de 5 de diciembre de 1997, MCLP N 157, pgs. 17-16).
La renuncia presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de invocar

alguna de las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) es invlida por la
concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento (CS, casacin, Rol N 4.841-00, de 6 de
marzo de 2001).
4.2 El despido indirecto
El CT (art. 171) permite la extincin del contrato por voluntad del trabajador
en los casos en que sea el empleador quien incurra en las causales disciplinarias sealadas
en los nmeros 1, 5 7 del art. 160, esto es:
Las causales indebidas de carcter grave debidamente comprobadas que se

sealan: (a) falta de probidad en el desempeo de sus funciones,
(b) vas de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador, (c) injurias proferidas
por el empleador al trabajador y (d) conducta inmoral del empleador.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la
salud de stos.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
El trabajador que invoca el despido indirecto o autodespido deber cumplir

dos obligaciones:
Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada

enviada a su domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda, y remitir una copia del mismo a la respectiva inspeccin del trabajo. Ambas
comunicaciones deben ser entregadas dentro de los tres das hbiles siguientes a su
separacin. No obstante esta exigencia, la CS ha sostenido reiteradamente que la omisin
de cualquiera de estas formalidades no impide al trabajador gozar de las indemnizaciones
por despido indirecto (CS, Rol N 4.095-95, de 26 de abril de 1995).
Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 das contados desde la terminacin

del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la indemnizacin sustitutiva
del aviso previo y por aos de servicios aumentada en un 50% en el caso de la causal del N
7 y hasta en un 80% tratndose de las causales de los Ns. 1 y 5, todos los numerales del
art. 160 del CT.
La jurisprudencia ha sealado que concurre el despido indirecto en las siguientes
circunstancias:
Si el empleador no otorga los medios para que el trabajador desarrolle sus servicios
porque le niega el trabajo o convenido incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones
contractuales (CS, casacin, Rol
N 2.769-99, de 16 de marzo de 2000).
El empleador que no paga las remuneraciones y cotizaciones previsionales de sus
trabajadores incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo (CS, casacin, Rol N 1.825-2002, de 13 de agosto de 2002).
Incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el
empleador que decide unilateralmente suspender el pago de bonificaciones pactadas
contractualmente, no obstante haberse stas devengado (CS, casacin, Rol N 4.383-99, de
15 de enero de 2001).
En el caso de que el trabajador no logre acreditar la causal invocada de despido indirecto
procede entender que el contrato de trabajo ha terminado por la renuncia del trabajador y,
en consecuencia, no hay lugar al pago de indemnizacin alguna.
5. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL DEL

EMPLEADOR
5.1 El despido
El trmino despido comprende toda extincin del contrato de trabajo que tiene su causa en
la voluntad unilateral del empleador. Por ello, se define al despido como el acto unilateral,
constitutivo y recepticio, en virtud del cual el empleador extingue el contrato de trabajo que
le vincula con el trabajador (Gonzlez Ortega 2001: 496).
La legislacin laboral obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundando su
decisin en una causal legal de aquellas enumeradas taxativamente en el CT (arts. 160 y
161-1) y que, adems, esta concurra efectivamente en la realidad.
La nica excepcin al despido justificado est constituida por el desahucio que se puede
invocar respecto de determinados trabajadores y que es expresin de la sola voluntad del
empleador (art. 161-2 del CT).
5.2 El despido por causales de caducidad
En nuestra doctrina se ha denominado caducidad del contrato al despido fundado en una
causal justificada imputable a la persona o conducta del trabajador.
El CT (art. 160) establece precisamente aquellas causales de caducidad o subjetivas que
extinguen el contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin para los trabajadores.
5.2.1 Las conductas indebidas y graves
La ley N 19.759 redact de mejor forma las causales de caducidad contempladas en el art.
160.1 y las circunscribi a aquellas conductas que guardan directa relacin con la
prestacin de los servicios del trabajador, en los siguientes trminos.
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le
ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.

El propsito de la reforma fue evitar que el empleador se inmiscuyera en la vida privada del
trabajador al decidir respecto de su permanencia en el empleo y que slo pudiera despedirlo
por conductas indebidas y graves que se produjeran en el desempeo de sus funciones, con
ocasin de la prestacin de los servicios o que provoquen consecuencias negativas a la
empresa.
Sin perjuicio de lo sealado, la jurisprudencia ya haba sostenido que las causales de falta
de probidad y de vas de hecho deban necesariamente configurarse dentro de la jornada
laboral de trabajo o con ocasin de actividades laborales para estar justificadas (CS, queja,
17 de abril de 1995. GJ
N 178, pg. 167). Y que, adems, estas conductas deban ser suficientemente graves y estar
suficientemente comprobadas en el juicio.
5.2.1.1 La falta de probidad
El CT (art. 160.1.a) contempla que la falta de probidad carencia de integridad y honradez
en el actuar en el desempeo de las funciones del trabajador da lugar al despido por
caducidad.
La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad
deben reunirse dos requisitos copulativos: resultar ntidamente probada y tratarse de una
falta grave, vale decir, de mucha entidad, o bien, revestir magnitud o significacin (CS,
queja, 5 de abril de 1994. GJ N 166, pg. 123).
La ley N 19.759 que modific el CT (art. 160.1.a) ha sealado expresamente que la falta
de probidad del trabajador debe producirse en el desempeo de sus funciones, o sea, esta
carencia de rectitud en el actuar debe producirse durante el tiempo de trabajo.
En forma tradicional, la jurisprudencia ha identificado esta causal con la comisin de
ilcitos penales y ha exigido para su acreditacin que exista un auto de procesamiento en el
juicio criminal. (CS, queja, 10 de agosto de 1993. GJ N 158, pg. 118). Sin embargo,
recientemente, la CS ha sealado que esta causal no requiere, necesariamente, el
procesamiento o condena de los hechos que la fundan, sino que bastar con que tales
hechos se encuentren reconocidos o establecidos judicialmente (CS. Rec. queja. 14 de junio
de 1994. RDJ T. XCI N 2 Sec. III, pg. 92), y que no se desvirta la causal si en el proceso
criminal incoado se haya dispuesto la libertad del trabajador por falta de mritos, por
cuanto se trata de distintas responsabilidades (CA de Santiago, apelacin. 12 de septiembre
de 1997, GJ N 207, pg. 183).
La jurisprudencia ha considerado que las siguientes conductas son

constitutivas de falta de probidad:
La sustraccin de dinero por parte del trabajador a su empleador (CA de

Santiago, apelacin, 12 de septiembre de 1997, GJ N 207, pg. 183).
El hurto de bienes de la empresa (CS, casacin, Rol N 155-02, 25 de

marzo de 2002).
La apropiacin indebida de bienes del empleador (CS, casacin, Rol

N 4.016-01, 15 de noviembre de 2001).
La alteracin de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del

profesor (CS, casacin, Rol N 297-2, 25 de marzo de 2002).
El ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la funcin en

beneficio propio (CS, casacin, Rol N 3.719-00, 8 de noviembre de 2000).
El fraude reiterado en contra del empleador (CS, queja, Rol N 3.018, 27

de abril de 1983).
El registro de asientos contables falsos (CS, queja, Rol N 4.416, de 31 de

octubre de 1983).
El estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada (CA de

Santiago, apelacin, 1 de abril de 1992, GJ N 142, pg. 110).
5.2.1.2 Las vas de hecho
El CT (art. 160.1b) prev que las vas de hecho constituyen agresiones

fsicas que slo pueden ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier otro trabajador que se desempee en la empresa.
La jurisprudencia ha afirmado que esta causal no se configura:
Si el trabajador se limita a repeler una agresin en su contra por medios racionales (CA de
Concepcin, apelacin, 12 de septiembre de 1991, GJ N 136, pg. 133).
Si la ria con el compaero de labores se produce en un recinto privado

fuera del local de la empresa (CS, queja, Rol N 9.140, 6 de mayo de 1993).
Si la ria entre los trabajadores se produce despus de las horas de trabajo,

porque no altera la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de trabajo (CA
de Copiap, apelacin, Rol N 1.095, 7 de mayo de 2001).
En consecuencia, configura esta causal el trabajador que agrede verbal y

fsicamente a su jefe directo, sin que exista una provocacin por parte de este ltimo, dentro
del establecimiento de la empresa (CS, Rol N 4.649-01, 6 de noviembre de 2001, GJ N
258, pg. 174).
5.2.1.3 Las injurias
Segn el CT (art. 160.1c), para que las injurias constituyan una causal
justificada de despido deben ser expresiones proferidas por el trabajador en contra del
empleador.
Para nuestra jurisprudencia las injurias no deben entenderse en el sentido

propio del ilcito penal, esto es, como "toda expresin proferida o accin ejecutada en
deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona" (art. 416 del CP) sino que como
expresiones que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras (CA de San Miguel,
apelacin, Rol N 206, 21 de agosto de 1987).
Por lo mismo, la CS ha afirmado que no son constitutivas de injurias

aquellas discusiones de palabra, aunque sean en trminos groseros propios del lenguaje
utilizado en tales casos (CS, queja, Rol N 7.678, de 30 de julio de 1992) ni las reacciones
verbales de un trabajador en contra de su jefe directo derivadas de una extensin indebida
de su jornada de trabajo (CS, queja, 4 de enero de 1990, RDJ T. LXXXVII N 1 Sec. III,
pg. 2).
5.2.1.4 La conducta inmoral
Segn el CT (art. 160.1.d), la conducta inmoral constituir una causal de despido

procedente si se trata de hechos graves que afectan a la empresa en que trabaja el
dependiente.
La jurisprudencia no ha definido qu debe entenderse por conducta inmoral para efectos de
la aplicacin de esta causal, pero la ha referido a comportamientos contra las buenas
costumbres y en particular de cierta moral sexual.
Algunos casos que segn la CS no tienen la gravedad suficiente para justificar el despido
por conducta inmoral son:
El hecho de que un trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer
casada en recintos pertenecientes a la empresa y los utilice como habitacin sin la
correspondiente autorizacin (CS, casacin, Rol N 1.838-96, 28 de mayo de 1996).
La circunstancia de que un trabajador se acaricie y bese con una colega en el bao de
mujeres que se encuentra ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral (CS,
casacin civil, Rol N 3.299-01, 8 de octubre de 2001).
El hecho de que un trabajador en estado de ebriedad ingrese a un ascensor donde iban
dos compaeras de labores, le tome las manos a una de ellas y luego se produzca un
forcejeo al ser rechazado (CS, casacin, Rol N 2.755-01, 4 de septiembre de 2001).
5.2.2 Las negociaciones incompatibles
El CT (art. 160.2) sostiene que constituyen una causal de caducidad las "negociaciones que
ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito
en el respectivo contrato por el empleador".
Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa contrarias a las
obligaciones del trabajador de buena fe fiel desempeo del trabajo y de secreto de la
informacin que pertenezca al empleador, as como la prohibicin de competencia desleal a
ste.
Conforme al tenor literal del CT (art. 160.2 in fine), para que la causal sea justificada se
requiere que el empleador prohba al trabajador por escrito en el contrato de trabajo la
ejecucin de tales negociaciones. Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha sealado
que aunque no exista tal prohibicin expresamente contemplada como clusula contractual,
el trabajador igualmente incurrir en una causal de caducidad falta de probidad puesto
que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una disposicin expresa que la
establezca, debiendo entenderse incorporada al contrato de trabajo como una obligacin de
la naturaleza (CS, 31 de julio de 1990, RDJ, Tomo LXXXVII,
Sec. 3, pg. 91).

La extensin de esta obligacin slo se extiende durante la vigencia de la relacin laboral,
de modo que las clusulas de no competencia que obligan al trabajador a abstenerse de
desempear actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez extinguido el
contrato de trabajo, no producen ningn efecto porque son restrictivas de los derechos
fundamentales a la libre contratacin y a la libre eleccin de trabajo.
5.2.3 Las ausencias injustificadas
De acuerdo al CT (art. 160.3), esta causal de caducidad se constituye por la "no
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave
en la marcha de la obra".
La disposicin transcrita contempla dos hiptesis posibles:
La inasistencia injustificada al trabajo durante:
Dos (2) das seguidos, esto es, sin intermisin de tiempo. De este modo no se configura la
causal si ha mediado entre uno y otro un da inhbil.
Dos (2) lunes en el mes, en cuyo caso es suficiente la ausencia por dos das lunes durante
un mes calendario sin que se requiera que sean dos das lunes en semanas corridas.
Tres (3) das en el mes. En esta situacin el trabajador deber registrar tres das sin asistir
durante un mes calendario.
La falta injustificada o sin aviso previo aunque sea por un da del

trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o
paralizacin le provoque una perturbacin grave a la marcha de la obra. En el caso de las
actividades o faenas, puede tratarse de capataces, supervisores, jefes de obra, controladores
de aeropuertos. Respecto de las mquinas, por ejemplo, un dependiente a cargo de
instrumento nico o fundamental para la marcha de la empresa o un conductor de vehculos
especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad.
Atendido el hecho de que el CT no define lo que debe entenderse por

ausencia justificada, en nuestra jurisprudencia se han discutido las causas que justifican la
inasistencia del trabajador a prestar sus servicios:
La enfermedad del trabajador, cualquiera sea su duracin, siempre se ha

considerado una causal justificada para no realizar las labores a que est obligado. Los
jueces han sealado que para tal efecto debe presentarse una licencia mdica al empleador y
que incluso esta justifica la ausencia en caso de que se presente fuera de plazo (CA de
Santiago, apelacin, Rol N 2.402-90, 26 de marzo de 1991). Tambin, la licencia mdica
justifica la ausencia en el caso de que la Isapre la rechace o reduzca el tiempo del perodo
de reposo (CA de Santiago, apelacin, Rol N 5.195, 15 de marzo de 1995). Sin perjuicio
de lo sealado, tambin se ha permitido probar la enfermedad con testigos y certificados
otorgados por mdicos de reconocido prestigio profesional (CA de Santiago, apelacin, Rol
N 135-92, 28 de julio de 1992).
El ingreso urgente a un hospital de la conviviente enferma es causal

suficiente de la inasistencia del trabajador (CA de Santiago, Rol N 662-95, 4 de mayo de
1995).
La enfermedad de la cnyuge es causal suficiente de la inasistencia del

trabajador si debi atender durante el perodo de ausencia las labores de la casa, el
cuidado de su mujer enferma y de sus hijos menores de edad (CS, 29 de abril de 1968).
Existe acuerdo en que el empleador acredita la ausencia del trabajador con el

registro de asistencia que el CT (art. 33) le ordena llevar.
5.2.4 El abandono de trabajo
El CT (art. 160.4) contempla como causal de caducidad:
"El abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato".
El abandono del trabajo es una causal genrica que contempla dos hiptesis:
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo
caso, para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos:
Debe tratarse de una salida intempestiva, es decir, fuera de tiempo.
Debe ser injustificada, o sea, sin causa o un motivo plausible que autorice
al trabajador a salir del sitio donde se encuentra prestando sus servicios.
Debe abandonarse el sitio de la faena. La expresin sitio de la faena ha

sido entendida no slo como sinnima de lugar de trabajo sino que incluso del sitio
especfico donde el trabajador labora, por ejemplo, su oficina.
Debe producirse durante las horas de trabajo. El tiempo durante el cual

debe prestarse el trabajo. El hecho de que el trabajador haya registrado retraso en el ingreso
a sus labores y se haya ausentado por la tarde sin permiso del empleador o de su
representante, en reiteradas ocasiones, es motivo suficiente para proceder a su despido (CS,
casacin, Rol N 3.514-00, de 23 de octubre de 2000).
Sin permiso del empleador o de quien lo represente. La breve ausencia del trabajador,
producida durante su jornada de trabajo, justificada y autorizada por su jefe directo, no
constituye causal de caducidad del contrato de trabajo (CS, 4 de abril de 1990, RDJ, Tomo
LXXXVII, Sec. 3, pg. 28).
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato. En este caso la causal se configurar en la medida que las labores que el
dependiente se niegue a realizar o ejecutar sin causa justificada, se encuentren convenidas
en el contrato. La jurisprudencia ha resuelto que no se configura la causal en los siguientes
casos:
La negativa del trabajador a realizar una determinada tarea, dentro de su

labor total, no basta para configurar el abandono del trabajo que, segn el lxico, supone
dejar o desamparar aquel para el cual ha sido contratado (CA de Santiago, 22 de julio de
1991, RDJ, Tomo LXXXVIII, Sec. 3, pg. 92).
La negativa a trabajar en labores distintas a aquellas para las cuales el

trabajador fue contratado, aun cuando ste supiera ejecutarlas y voluntariamente las hubiere
realizado eficientemente con anterioridad, no es infraccin contractual ni configura causal
de caducidad del contrato de trabajo, ms an si se considera que la tarea rechazada
probablemente mereca una retribucin mayor (CA de Santiago, 2 de julio de 1992, RDJ,
Tomo LXXXIX, Sec. 3, pg. 149).
La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no estaba

obligado, salvo casos de emergencia, existiendo otro dependiente para efectuarla, slo
permite calificar de injustificado el despido de que fue objeto el actor (CS, 19 de marzo de
1996, RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3, pg. 19).
La negativa del trabajador a desarrollar las nuevas labores asignadas por el

empleador en razn de un cambio de funciones realizado unilateralmente por ste, sin
aceptacin del trabajador, no significa transgresin de sus obligaciones contractuales, toda
vez que las nuevas labores asignadas al actor no se encuentran comprendidas entre las
expresadas en el contrato de trabajo (CS, 9 de abril de 1996, RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3,
pg. 28).
La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no estaba obligado

contratado como junior para desempear funciones en las oficinas de la empresa y a quien
se le encarga la limpieza de ventanas de una obra de la empresa no constituye una
negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas o el incumplimiento grave
de las obligaciones del contrato (CS, 19 de junio de 1996, RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3, pg.
87).
5.2.5 Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias
El CT (art. 160.5) prev que los "(actos, omisiones o imprudencias

temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de stos" constituyen una causal
de caducidad.
Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos
copulativos:
Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias. Para la

jurisprudencia atendida la gravedad de esta causal, la conducta temeraria que supone
especial imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma clara y precisa
(CS, casacin, Rol N 3.546-00, 7 de noviembre de 2000) y, adems, debe tratarse de actos
intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del establecimiento, de los
trabajadores o a la salud de stos (CA de Santiago, apelacin, Rol N 4.937-97, 16 de abril
de 1998, GJ N 214, pg. 188).
Que tales conductas temerarias afecten, en forma indistinta:
la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
la seguridad o la actividad de los trabajadores.
la salud de los trabajadores.
Segn la jurisprudencia nacional no hay conducta temeraria:
Si el dependiente no emite una boleta de compraventa y de ello deriva para

el empleador una infraccin cursada por el SII (CA de Santiago, apelacin, 9 de enero de
1997, GJ N 199, pg. 177).
Si el dependiente participa de un accidente automovilstico mientras desempea sus

labores sin provocar perjuicios materiales ni actuar en forma imprudente (CS, casacin, Rol
N 2.081-01, de 21 de junio de 2001).
5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del empleador
Segn el CT (art. 160.6) tambin constituye una causal de caducidad: "El perjuicio material
causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo,
productos o mercaderas".
Esta causal de caducidad regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y su
principal exigencia es que el perjuicio debe ser causado en forma intencional. Por ello, la
jurisprudencia ha sealado que el error en que incurre un trabajador durante el proceso
productivo y que provoca perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para
configurar la causal de sabotaje (CS, casacin, Rol N 4.053-98, 2 de diciembre de 1998)
como tampoco lo es la desidia con que acta el trabajador (CS, casacin, Rol N 2.3092002, de 14 de agosto de 2002).
5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
Finalmente, el CT (art. 160.7) contempla una causal genrica de caducidad: "El
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato".
Para que se configure la causal deben concurrir los siguientes requisitos respecto del
incumplimiento de una obligacin por parte del trabajador:
Debe tratarse de un incumplimiento grave. La calificacin de la gravedad del
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo corresponde al
tribunal que conoce de la causa (CA de Santiago, apelacin, Rol N 2.173, de 15 de marzo
de 1990) y este puede ejercer su facultad en forma discrecional (CS, queja, Rol N 4.168,
11 de octubre de 1994). La calificacin de esencial de la obligacin establecida de comn

acuerdo por las partes no importa crear una causal de despido justificado, las que estn
establecidas en la ley, pero s una circunstancia de hecho que el juez de la causa calificar
en su momento (CA de Santiago, apelacin, Rol N 3.497-96, GJ N 1996, pg. 197).
Debe tratarse de un incumplimiento contractual. Cuando se invoca esta causal, las
obligaciones supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de trabajo
(CS, queja, Rol N 2.955, 7 de marzo de 1994). Sin perjuicio de lo anterior, tambin
constituye una grave infraccin al contrato el reiterado incumplimiento de una norma del
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (CS, queja, Rol
N 5.699, 23 de abril de 1992) e, incluso, de las dems estipulaciones que se entienden
pertenecerle al contrato de trabajo, ya sea por la costumbre o la propia conducta de las
partes (CS, queja, Rol N 3.587, 16 de mayo de 1994).
La jurisprudencia ha resuelto que los siguientes casos son constitutivos de incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo:
Atrasos reiterados. Los atrasos reiterados de la trabajadora al cumplimiento de sus
funciones, que se encuentran debidamente acreditadas en autos, son suficientes para dar por
acreditada la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
(CS, queja, Rol N 4.168, 11 de octubre de 1994). Los atrasos que suman 460 minutos en
igual lapso, con retrasos de hasta 62 minutos en una ocasin, sin acreditarse acuerdo verbal
entre las partes de reposicin al final de la jornada diaria, configuran incumplimiento grave
(CA de Santiago, apelacin, Rol N 2.317-98, GJ N 220). Debe pactarse en el contrato de
trabajo que los atrasos reiterados constituirn un incumplimiento grave de las obligaciones
(CS, queja, Rol N 8.395, 9 de marzo de 1993).
Estado de ebriedad. El trabajador que concurre a sus labores en estado de ebriedad
configura causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (CS,
Rol N 5.675-94, 12 de septiembre de 1995). El hecho de presentarse el trabajador a
desempear sus funciones encontrndose bajo la influencia del alcohol, constituye
indudablemente un incumplimiento grave a las obligaciones que le impona el contrato,
tanto por disponerlo as una clusula de su texto, porque es un deber mnimo de todo
trabajador el de realizar sus tareas en estado normal, ms an tratndose de un chofer, por
lo que debe estimarse justificado su despido (CS, Rol N 1.055, 19 de agosto de 1993).
Protesto de cheques. Constituye falta grave a las obligaciones que impone

el contrato el hecho de que el trabajador bancario registre deudas vencidas en casas
comerciales e instituciones financieras, como tambin documentos protestados,
configurando con ellos, en conformidad con las normas de la sana crtica, una causal que
faculta para poner trmino al contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin alguna (CA
de Santiago, Rol N 274, 10 de mayo de 1994). Si el trabajador, empleado de una
institucin bancaria mantiene en el sistema financiero morosidades y protestos sin aclarar,
lo que est contemplado como incumplimiento grave en su contrato de trabajo, a lo que se
agrega que se estableci que el trabajador cobr dineros a clientes sin ingresarlos ni
rendirlos a su empleadora, se ajusta a derecho la sentencia que, teniendo por configuradas

las causales de incumplimiento grave y falta de probidad, decide rechazar la demanda y
negar lugar al pago de las indemnizaciones solicitadas (CS, casacin, Rol N 1.899.02, 11
de julio de 2002).
Respecto de las metas de rendimiento fijadas en el contrato de trabajo que el

trabajador no cumple, la jurisprudencia acept en un comienzo que constituan una
legtima causa de despido por caducidad porque las partes tienen la facultad para convenir
que una determinada infraccin constituye falta grave, atendida la funcin que debe
desempear el dependiente. (CS, Rol N 2.825, 25 de enero de 1994).
Posteriormente, sostuvo que la clusula contractual que impone al trabajador

cierta meta mensual de ventas y determina que su no obtencin configura incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato, era contraria al CT (art. 5) y contravena el orden
pblico laboral, siendo por tanto nula. La admisin de tal estipulacin como vlida
implicara autorizar a las partes para sustituir al rgano jurisdiccional, nico competente
para calificar la gravedad del incumplimiento de un deber contractual (CA de Santiago, Rol
N 1.134-96, 17 de julio de 1996).
5.3 El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
El CT (art. 161-1) ha establecido que las necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio constituyen una causa justificada de trmino del contrato de
trabajo.
Si bien la ley no define lo que debe entenderse por necesidades de la

empresa, ha establecido por va ejemplar algunos casos en los cuales el empleador puede
despedir a sus trabajadores invocando esta causal: la racionalizacin o modernizacin de la
compaa, las bajas en la productividad de la empresa y los cambios en las condiciones del
mercado o de la economa.
Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia han sostenido que esta causal se
asocia con motivos de ndole econmico, tecnolgico o estructural, pero que no son
inherentes a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no estn relacionadas con su
capacidad o su conducta. En otras palabras, son causas relacionadas con el funcionamiento
de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reduccin de los puestos de
trabajo por razones econmicas o tcnicas.
La jurisprudencia ha sostenido que el proceso de racionalizacin de la empresa que obliga
al empleador a prescindir de los servicios del trabajador constituye un supuesto que
justifica el despido por esta causal (CS, casacin, Rol
N 2.617-00, de 10 de octubre de 2000). A la inversa, si el empleador no acredita que la
baja de produccin de crustceos implicaba una inactividad de la romana en que se
desempeaba el trabajador, el despido por necesidades de la empresa no est justificado
(CS, casacin, Rol N 1.747-99, de 15 de junio de 1999).
El CT (art. 161-3) establece una prohibicin absoluta respecto de la posibilidad de invocar
la causal de necesidades de la empresa y el desahucio cuando los trabajadores gocen de
licencia mdica por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Si el empleador invoca cualquiera de las causales referidas para terminar el contrato de un
trabajador acogido a licencia mdica el despido es nulo (CS, queja, Rol N 4.550, de 18 de
agosto de 1995, RDJ, Tomo XCII, N 2, sec. 3, pgs. 118-119).
Conforme a la jurisprudencia, la licencia mdica no otorga fuero al trabajador, sino que
solamente impone la prohibicin de aplicar ambas causales. Por lo tanto, no existe
inconveniente alguno en poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente con
licencia mdica por las causales previstas en los artculos 159 y 160 del CT (CA de
Santiago, apelacin, Rol N 2.982-91, de 8 de abril de 1992).
Hasta la reforma al CT por la ley N 19.759 tambin se comprenda bajo la causal de
necesidades de funcionamiento de la empresa un supuesto inherente a la persona del
trabajador e imputable a su conducta y capacidad: la falta de adecuacin laboral o tcnica
del trabajador. Este supuesto se encontraba absolutamente vinculado a las actividades de
formacin profesional, capacitacin laboral y reconversin funcional que le competen al
empleador respecto de sus trabajadores, en trminos tales que un dependiente poda ser
despedido slo si su empresa haba realizado el esfuerzo para capacitarlo tcnicamente y
ste no haba resultado.
De acuerdo al CT (art. 163-1), si el empleador invoca la causal de necesidades de la

empresa, establecimiento o servicio y el contrato de trabajo hubiese estado vigente un ao o
ms, deber pagar una indemnizacin legal o convencional por aos de servicio a los
trabajadores. Por otra parte, el empleador deber dar un aviso al trabajador con a lo
menos 30 das de anticipacin, a menos que opte por pagar al trabajador una
indemnizacin sustitutiva del aviso previo (art. 161-4 del CT).
En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente,
injustificado o indebido por el juez del trabajo, se tratar de un despido injustificado. En tal
situacin, el CT (art. 168) no contempla la nulidad del despido, pero obliga al empleador al
pago de una indemnizacin equivalente a la del preaviso y a la de aos de servicio con un
aumento del 30%.
5.4 El desahucio
El CT (art. 161-2) instituye la causal de trmino del contrato de trabajo conocida con el
nombre de desahucio del empleador.
Esta causal es expresin de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner
trmino al contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada. En nuestro
derecho el libre despido se atena por dos vas: la necesidad de dar un plazo de preaviso al
trabajador y el pago de una indemnizacin por trmino del contrato de trabajo.
En el desahucio del empleador la ley no ha exigido ms que la manifestacin unilateral de
voluntad del empleador de no perseverar en el contrato de trabajo celebrado, sin que sea
necesario demostrar la pertinencia de otros hechos.
El desahucio se puede invocar respecto de tres categoras de trabajadores:
Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estn dotados de
facultades generales de administracin. La naturaleza del cargo de gerente general est dada
por la extensin y alcance de las facultades que le han sido conferidas al trabajador,
resultando obvio que ste ostenta poder para representar a su empleador y que est
revestido de facultades generales de administracin (CS, casacin, Rol N 127-99, de 4 de
noviembre de 1999).
Los trabajadores de casa particular (CT, art. 146). Son trabajadores de casa particular las
personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al
servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar. Tambin se incluyen en esta categora las personas que
realizan labores iguales o similares a las sealadas en el inciso anterior en instituciones de
beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar.
Los trabajadores que desempean cargos o empleos de exclusiva confianza del
empleador. El carcter de exclusiva confianza de un empleo dimana directamente de la
naturaleza misma de la funcin desarrollada. Dicho en otros trminos, para reconocer si se
est o no en presencia de un cargo de la exclusiva confianza del empleador ms que a las

atribuciones resulta necesario atender al contenido del servicio prestado (CS, casacin,
Rol N 3.402-98, de 26 de enero de 1999).
5.5 El despido por caso fortuito o fuerza mayor
De acuerdo con el CT (art. 159.6), el caso fortuito o la fuerza mayor ponen trmino al
contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin.
El CC (art. 45) ha definido la fuerza mayor o caso fortuito como aquel imprevisto a que no
es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos
de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc.
De acuerdo con lo sealado, para que acto o hecho revistan el carcter de caso fortuito o
fuerza mayor se requiere que concurran las siguientes condiciones copulativas:
Que sea imprevisto.
Que sea insuperable.
Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
De acuerdo con nuestra jurisprudencia, la correcta invocacin de esta causal requiere que la
fuerza mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las
obligaciones principales que emanan del contrato, ya que en el evento de que la
imposibilidad sea slo parcial, los efectos del contrato podrn ser suspendidos,
interrumpidos o limitados, pero en ningn caso dar lugar a la extincin de ste.
En vista de lo anterior, la jurisprudencia ha acogido o rechazado que el incendio constituya
o no causal de caso fortuito o fuerza mayor:
El incendio que afect a las dependencias de la demandada no produjo la imposibilidad
en el cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo que exige la ley para
constituir el caso fortuito o la fuerza mayor invocada por la demandada (CS, queja, Rol N
4.809, de 4 de octubre de 1994).
El incendio que destruy en parte importante la industria de la demandada, impidiendo la
continuacin del proceso productivo, constituye un evento de caso fortuito o fuerza mayor
puesto que es un hecho inimputable, imprevisible e irresistible (CA de Santiago, apelacin,
Rol N 2.146-98, de 12 de noviembre de 1998, GJ N 221).
La doctrina y la jurisprudencia estn de acuerdo en que la declaracin judicial de quiebra de
la empresa con o sin continuidad de giro no pone trmino al contrato de trabajo, porque
no es un hecho constitutivo de caso fortuito, toda vez que las deficiencias en la conduccin
de una empresa son falencias conocidas por el gerente, quien est en condiciones de prever
las consecuencias futuras del mal estado de los negocios, ni de conclusin de la obra, faena
o servicio puesto que esta causal est reservada para aquellos casos en que el trabajador es
contratado para una labor especfica o faena determinada, situacin que no da en la quiebra
que es un fenmeno jurdico extrao o ajeno a las tareas de los dependientes (CS, casacin,
Rol N 4.130-01, de 11 de diciembre de 2001).
6. LAS FORMALIDADES
6.1 El aviso
El CT (art. 162) establece como formalidad del despido (causales de caducidad,
necesidades de la empresa, desahucio y caso fortuito o fuerza mayor) y del trmino del
contrato por vencimiento del plazo convenido y conclusin de la obra, faena o servicio la
notificacin al trabajador mediante un aviso.
La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en la indefensin al
desconocer los hechos en que se funda el trmino del contrato de trabajo y, de este modo,
pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido
injustificado.
Para cumplir con la finalidad sealada el aviso debe contener la siguiente informacin:
La o las causales invocadas. Por regla general el empleador invocar una causal al dar
trmino al contrato de trabajo. Sin embargo, el art. 160 del CT faculta al empleador a
despedir a los trabajadores por una o ms causales de caducidad.
Los hechos en que se funda. El empleador debe sealar los hechos que estima
constitutivos de la o las causales invocadas.
El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del
mes anterior al del trmino del contrato. Para este efecto el empleador deber adjuntar los
comprobantes que lo justifiquen: el Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas
emitido por los organismos previsionales competentes (art. 477-5 del CT) o con copias de
las respectivas planillas de pago. La inspeccin del trabajo, de oficio o a peticin de parte,
est facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones
previsionales y sancionar a los empleadores morosos con multa de 2 a 20 UTM (art. 162-9
del CT).
El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por
trmino del contrato de trabajo al invocar las causales de necesidades de la empresa y
desahucio (art. 161 del CT). Conforme al CT (art. 169.a), este aviso supondr para estos
efectos una oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios y, si el
empleador no ha dado esta comunicacin con 30 das de anticipacin, de la indemnizacin
sustitutiva de aviso previo. Si estas indemnizaciones no fueran pagadas al trabajador, ste
podr recurrir al tribunal dentro del plazo de 60 das para que se ordene y cumpla dicho
pago.
El aviso debe cumplir adems con los siguientes requisitos externos:
Efectuarse por escrito y entregarse al trabajador personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio sealado en el contrato.
Dentro del plazo establecido por el CT:
Tres (3) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si las causales son:
vencimiento del plazo convenido, conclusin de la obra o faena, o las de caducidad
sealadas en el art. 160 del CT (art. 162-2).
Seis (6) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si se trata del despido por
caso fortuito o fuerza mayor (art. 162-1 in fine).
Treinta (30) das de anticipacin a lo menos en el despido por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio (art. 161-1) o desahucio (art. 161-2). Si el empleador
omite dar este aviso dentro del plazo sealado deber pagar una indemnizacin
sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (art. 162-4). Adems,
el propsito del aviso en este caso es poner en conocimiento del trabajador la
circunstancia de que su contrato terminar dentro de un determinado plazo y que, por ende,
este continuar plenamente vigente y producir todos sus efectos hasta el da fijado para su
extincin. De esta manera, el plazo del aviso puede ser interrumpido por el otorgamiento de
una licencia mdica al trabajador, el que continuar corriendo una vez cumplido el perodo
que abarca tal licencia.
Enviarse una copia del aviso a la inspeccin del trabajo respectiva dentro del mismo
plazo sealado en el punto anterior (arts. 162-3 y 4). Las Inspecciones del Trabajo tendrn
un registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven, el que se
mantendr actualizado con los avisos recibidos en los ltimos 30 das hbiles.
6.2 Sanciones por la omisin o errores en el aviso
Conforme al CT (art. 162-8) "los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas
comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las
imposiciones previsionales, no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artculo 477 de este Cdigo".
La omisin o el cumplimiento tardo del aviso o, bien, los errores en el contenido de la
carta no invalidan el trmino del contrato de trabajo. En estos casos, slo habr lugar a la
aplicacin de una multa al empleador por el inspector del trabajo conforme al art. 477 del
CT.
6.3 Efectos del no pago de las cotizaciones previsionales al trmino del contrato de trabajo
El CT (art. 162-5 in fine) prev lo siguiente: "Si el empleador no hubiere efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el
efecto de poner trmino al contrato de trabajo".
El CT ha establecido una obligacin adicional para que el despido pueda perfeccionarse

vlidamente, que consiste en que el empleador debe haber efectuado las cotizaciones
previsionales hasta el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato de trabajo.
La jurisprudencia ha sostenido que el efecto jurdico en caso de trmino del contrato de
trabajo sin que se hayan integrado las cotizaciones previsionales, es una sancin pecuniaria
que consiste en que tal despido no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo, que tiene las siguientes caractersticas particulares (CS, casacin, Rol N 1.461-00,
de 22 de enero de 2001):
Esta sancin pecuniaria difiere del despido nulo consagrado en el CT respecto de los
trabajadores aforados, en cuyo caso, de no mediar el desafuero judicial, el inspector del
trabajo o el juez ordena la reincorporacin del dependiente a sus labores habituales y el
pago de las remuneraciones correspondientes al tiempo de la separacin.
Esta nulidad produce la suspensin relativa del contrato de trabajo, dejando vigente la
obligacin de remunerar al trabajador, hasta que el empleador pague las cotizaciones
previsionales adeudadas, ms sus recargos a ttulo de reajuste, intereses y eventualmente
multas. La CS ha resuelto que
a fin de evitar incertidumbre jurdica esta obligacin del empleador se debe interpretar en
armona con el plazo de prescripcin consagrado en el CT (art. 480) y, en consecuencia, el
pago de las remuneraciones a favor del trabajador que se hubieren devengado con
posterioridad al trmino del contrato, con motivo de la aplicacin de la nulidad especial
consagrada en el primer precepto, es slo para el lapso mximo de seis meses contados
desde dicho trmino (CS, Rol N 2.056-02, de 1 de septiembre de 2002, SJ N 99, pg. 13).
El trmino del contrato de trabajo se convalida con el pago de estas cotizaciones
previsionales. Por convalidar se ha entendido ratificar o confirmar el trmino de la relacin
laboral, validando el acto del despido a contar de la fecha en que se invoc la respectiva
causal de terminacin del vnculo contractual (dictamen DT N 5.372/314 de 25 de octubre
de 1999).
7. LAS INDEMNIZACIONES POR TRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO
Las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo pueden ser legales o contractuales.
Estas, a su vez, pueden ser pactadas en un contrato individual o un instrumento colectivo, o
bien pueden ser pagadas voluntariamente por el empleador.
7.1 Indemnizaciones legales
Las indemnizaciones legales son aquellas que el empleador debe pagar al trabajador en
virtud de una disposicin legal porque se dan los presupuestos bsicos que ella establece.
7.1.1 La indemnizacin sustitutiva del aviso previo
La indemnizacin sustitutiva del aviso previo se encuentra prevista en el CT (art. 161-2).

Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o bien, desahucio, y no le da un
aviso con a lo menos 30 das de anticipacin.
Esta indemnizacin, que tambin suele denominarse por desahucio o del preaviso, es
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada con un tope de 90 UF.
7.1.2 La indemnizacin por aos de servicio
La indemnizacin por aos de servicios est regulada en el CT (art. 163). Esta
indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, y siempre que el
contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms.
7.1.2.1 Naturaleza jurdica
La naturaleza jurdica de esta indemnizacin se discute en nuestra doctrina. Sin embargo, se
ha sostenido que se aproxima a lo siguiente (Gamonal 2000: 54-55):
Tiene un carcter de previsin y asistencia social, esto es, constituye una especie de
seguro de cesanta. Esta idea se confirma con la actual ley N 19.728 (art. 13) que faculta al
empleador a imputar el monto de las cotizaciones previsionales que l ha efectuado para
financiar el seguro de cesanta ms la rentabilidad acumulada por la AFC de las
indemnizaciones legales por aos de servicio que deba pagar.
Tambin participa de la nocin de premio a la fidelidad para los trabajadores, atendido el
hecho de que la indemnizacin se paga a aquellos dependientes que tienen una antigedad
mnima de un ao y que la tarifa legal se calcula en relacin a los aos de servicio.
Configura un rgimen de estabilidad relativa impropia para los trabajadores, porque para
el empleador el despido implica un costo econmico.
7.1.2.2 Monto y base de clculo
El monto mnimo de la indemnizacin es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin
mensual devengada, por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados
continuamente en la empresa, la cual tiene un lmite mximo de 330 das de remuneracin,
con excepcin de los siguientes trabajadores:
Aquellos con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con anterioridad
al 14 de agosto de 1981 quienes no estarn sujetos a este lmite (art. 7 t-1 del CT).
Los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la ley N
6.242, y que continuaron prestando servicios al 1 de diciembre de 1990 (art. 7 t-2 del CT).
Para la determinacin de las indemnizaciones que corresponda pagar al

trmino del contrato de trabajo la base de clculo es la ltima remuneracin mensual que
segn el CT (art. 172-1) "comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas
las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las
regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos
por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una
sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad".
Segn la DT, la ltima remuneracin mensual reviste un contenido y

naturaleza eminentemente fctico o pragmtico, ya que alude a toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador (dictamen DT N 5.159/298 de 11 de octubre de 1999), de este
modo, la base de clculo debe incluir:
Toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento

del trmino de la relacin laboral, como por ejemplo:
Las asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y

convenidas con el trabajador en razn de sus aptitudes, destrezas, competencias o
habilidades, tales como asignacin de ttulo, de responsabilidad, de zona, etc.
Las asignaciones de movilizacin y colacin pagadas mensualmente (CS,

casacin, Rol N 2.199-99, de 28 de marzo de 2000, GJ
N 237, pg. 154, dictamen DT N 4.466/308 de 21 de septiembre de 1998).
La gratificacin garantizada que se paga a todo evento en forma mensual

(dictamen DT N 319/24 de 19 de enero de 1998) y la gratificacin que se paga en forma de
anticipos mensuales (dictamen DT N 1.152/47 de 14 de febrero de 1995).
Las regalas percibidas mensualmente, tales como casa habitacin,

combustible, luz, alimentos u otras prestaciones por los servicios del trabajador.
Las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social que

son de cargo del trabajador.
A la inversa, la base de clculo no incluye:

Los beneficios y asignaciones expresamente excluidas por el CT, como por ejemplo: la
asignacin familiar y el sobretiempo.
Los beneficios o asignaciones que se perciban en forma espordica o por una sola vez en
el ao, tales como el aguinaldo de fiestas patrias y de Navidad, la asignacin de nacimiento,
de matrimonio, de vacaciones y las gratificaciones que no se pagan mensualmente.
Con todo, el CT (art. 172-3) prescribe que para los efectos del pago de las indemnizaciones
no debe considerarse una remuneracin mensual superior a 90 UF vigente al ltimo da del
mes anterior al pago. La jurisprudencia ha fijado el criterio de que el lmite de 90 UF para
la ltima remuneracin mensual tambin se aplica respecto de los dependientes con
contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con anterioridad al 14 de agosto
de 1981, atendido que el tenor literal de la disposicin seala "para los efectos de las
indemnizaciones establecidas en este Ttulo" (CS, queja, Rol N 3.124, de 19 de mayo de
1994).
Si se trata de trabajadores sujetos a remuneraciones variables, la ltima remuneracin
corresponder al promedio de los ltimos tres meses con denominacin especfica que
anteceden a la conclusin de la relacin laboral en que hubieren percibido remuneracin
completa.
A los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados con anterioridad al 1 de marzo de 1981, se les debe descontar el incremento o
factor previsional de sus remuneraciones, para los efectos del clculo de esta
indemnizacin.
El DL N 3.500 estableci que a los trabajadores afectos a las instituciones del sistema
antiguo de previsin se les deba incrementar sus remuneraciones en la parte afecta a
imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicacin de factores, cuya finalidad
era solventar el costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa fecha pasaron a
ser de cargo del dependiente.
7.1.2.3 Pago de las indemnizaciones
El CT (art. 169.a-2) obliga al empleador a pagar la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo y por aos de servicios en un solo acto al momento de extender el finiquito.
Sin perjuicio de lo anterior, se autoriza a las partes a acordar el pago de tales

indemnizaciones en cuotas con los reajustes (art. 63 del CT) y los intereses (ley N 18.010)
del perodo (art. 169.a-3). El pacto de fraccionamiento de las indemnizaciones debe ser
ratificado ante el inspector del trabajo (art. 169.a-3 in fine).
En caso de que el empleado no cumpla el pacto:
Se har exigible inmediatamente el total de la deuda pendiente.
Ser sancionado con una multa de 1 a 60 UTM.
Finalmente, si el empleador no pagare las indemnizaciones ofrecidas al

trabajador, el dependiente podr recurrir al tribunal dentro del plazo de 60 das hbiles,
contados desde la separacin, demandando al juez que ordene al empleador su pago. En
esta situacin, el juez podra incrementar estas indemnizaciones hasta en un 150% (art.
169.a-4).
7.1.3 La indemnizacin a todo evento de los trabajadores de casa particular
Los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnizacin a

todo evento que se les debe pagar por la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera que
sea la causa que la origine, conforme al CT (art. 163-4).
Esta indemnizacin se financia con un aporte del empleador que es

equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible y que se regir, en lo que
corresponde, por la indemnizacin a todo evento.
La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de 11 aos en

relacin con cada trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la
fecha de inicio de la relacin laboral, si sta fuere posterior.
El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes

correspondientes al perodo respectivo ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa particular la

indemnizacin especial financiada con aporte de cargo del empleador de un 4,11%
mensual, reemplaza nicamente la indemnizacin por aos de servicio respecto de estos
dependientes y no la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, si ste se ha dado con
menos de 30 das de anticipacin.
7.1.4 La indemnizacin sustitutiva a todo evento

Conforme al CT (art. 164), la indemnizacin a todo evento es aquella que el empleador y el
trabajador pueden pactar al inicio del 7 ao de relacin laboral.
Esta indemnizacin cubre el perodo comprendido entre el 7 y el 11 ao de servicio de
relacin laboral, deber pactarse por escrito y el aporte del empleador no ser inferior a un
4,11% ni superior al 8,33% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible, que
devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo.
El aporte efectuado por el empleador para el financiamiento de esta indemnizacin
(siempre que no exceda de un 8,33% de la remuneracin mensual imponible del trabajador)
y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirn renta y no estarn afectos al pago
de impuestos. De igual modo, los retiros que efecte el trabajador beneficiado con esta
indemnizacin, tampoco tributan.
El porcentaje antedicho se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90 unidades de
fomento, ser depositado en una cuenta de ahorro especial abierta en una Administradora de
Fondos de Pensiones y slo podrn ser girados los fondos una vez que el trabajador acredite
que ha dejado de prestar servicios en la empresa, cualquiera sea la causa de la terminacin
del contrato.
Segn la doctrina, esta indemnizacin participa de la teora del salario diferido porque su
pago corresponde cualquiera sea la causal de trmino y su monto es abonado mensualmente
por el empleador, lo que implica que parte de la remuneracin queda reservada para ser
entregada una vez finalizado el contrato.
7.1.5 La indemnizacin por despido injustificado
Conforme al CT (art. 168), si el juez competente declarare que el despido ha sido
injustificado, indebido, improcedente o que no se ha invocado causal legal, lo declarar as
y ordenar el pago de las indemnizaciones del preaviso y por aos de servicio, aumentada
sta ltima de acuerdo a las siguientes reglas:
En un 30% si el despido es por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o
desahucio (art. 161).
En un 50% si las causales de trmino del contrato de trabajo son: mutuo acuerdo de las
partes, renuncia voluntaria del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del plazo
convenido en el contrato de trabajo, conclusin de la obra, faena o servicio y caso fortuito o
fuerza mayor (art. 159) o el empleador no hubiere invocado causa alguna.
En un 80% tratndose de las causales de caducidad: negociaciones prohibidas e
incompatibles (art. 160.2), ausencias injustificadas (art. 160.3), abandono de trabajo (art.
160.4) e incumplimiento grave de las obligaciones contractuales (art. 160.7). Tambin si en
las causales de caducidad establecidas en el art. 160.1, 5 y 6, el despido es declarado con

motivo plausible.
El CT (art. 168-1) establece que el trabajador podr recurrir al juzgado competente dentro
del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin a fin de que ste declare que el
despido es injustificado. Segn la jurisprudencia se trata de un plazo de caducidad que
requiere que la demanda se interponga dentro del mencionado plazo sin que se requiera su
notificacin (CS, queja, Rol N 3.044, 18 de abril de 1994).
El plazo se suspende hasta por 30 das hbiles cuando, dentro del plazo de 60 das
hbiles, el trabajador interponga un reclamo administrativo por cualquiera de las causales
sealadas, ante la inspeccin del trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez
concluido el trmite ante la inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr
recurrirse al tribunal transcurrido 90 das hbiles desde la separacin del trabajador (art.
168-4 del CT).
La jurisprudencia ha sealado que si el trabajador ha entablado la demanda por despido
injustificado dentro del plazo de caducidad establecido en el CT (art. 168-1) pero no la ha
notificado antes que expire el plazo de prescripcin del art. 480-2 del CT (seis meses
contados desde la terminacin de los servicios), no hay obstculo alguno para que prescriba
la accin (CA de Santiago, apelacin, Rol N 105-91, de 25 de marzo de 1991).
Estas mismas reglas procesales son aplicables tanto al despido abusivo como al despido
indirecto.
Segn la doctrina, la naturaleza de las indemnizaciones por despido injustificado y abusivo
es similar a la de aos de servicio, con una finalidad de previsin y asistencia social, de
premio a la fidelidad y como fomento de la estabilidad relativa impropia.
7.1.6 La indemnizacin por despido abusivo
De acuerdo al CT (168-3), la indemnizacin por aos de servicio podr ser aumentada hasta
en un 100% si el juez competente declara el despido del empleador carente de motivo
plausible por el tribunal y este hubiere invocado las siguientes causales de caducidad:
Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada (art. 160.1).
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de stos (160.5).
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas (160.6).
Segn la doctrina, la indemnizacin por despido abusivo tiene por objeto reforzar los fines
sealados anteriormente y establecer, adems, una pena o sancin al empleador que imputa
con liviandad y ligereza una causal que implica una grave responsabilidad para el
trabajador. La jurisprudencia judicial ha discutido si este aumento comprende o no el
eventual dao moral sufrido por el trabajador.
7.1.7 La indemnizacin por despido indirecto
De acuerdo al CT (art. 171-1), si el empleador incurriere en alguna de las causales de
caducidad del CT (art. 160.1-5-6) el trabajador podr poner trmino al contrato y solicitar al
juzgado respectivo el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de
servicio, con los siguientes aumentos para esta ltima:
Un 50% si se trata del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
de trabajo (art.160.7 del CT).
Hasta en un 80% en el caso de falta de probidad, vas de hecho, injurias y conducta
inmoral (art. 160.1 del CT) y de actos, omisiones o imprudencias temerarias (art. 160.5 del
CT).
7.1.8 La indemnizacin del feriado
La indemnizacin del feriado se paga en tres condiciones:
Cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los requisitos para hacer
uso de feriado, conforme al CT (art. 72-2). En este caso, los empleadores deben pagar a
aquellos trabajadores que cumpliendo con los requisitos necesarios para tener derecho al
feriado no pueden hacer uso de l por dejar de pertenecer a la empresa, por cualquiera
circunstancia, una indemnizacin equivalente a la remuneracin ntegra del trabajador. De
conformidad al CT (art. 70) el feriado de los trabajadores puede acumularse hasta por dos
perodos bsicos consecutivos.
Cuando el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador entere los requisitos para
tener derecho a feriado, denominada indemnizacin por feriado proporcional, de acuerdo al
CT (art. 73-3). Los empleadores deben pagar esta indemnizacin a aquellos trabajadores
cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio que le da derecho a feriado. En
esta situacin, dicha indemnizacin ser equivalente a la remuneracin ntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en que enter la
ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
Cuando se compense lo que exceda del feriado bsico de 15 das hbiles, en el caso de los
dependientes que gozan de feriado progresivo, de acuerdo al CT (art. 68-1).
7.2 Indemnizaciones convencionales
7.2.1 Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo
Son aqullas que se pagan en virtud de un contrato celebrado a travs de una negociacin
colectiva reglada.
El nico lmite que contempla el CT (art. 163-1) se refiere al pacto de una indemnizacin
por aos de servicio que reemplace a la legal, en cuyo caso su monto no podr ser inferior a
esta ltima.
7.2.2 Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo
Son aquellas que se pagan en virtud de un convenio celebrado a travs de una negociacin
colectiva no reglada.
El CT (art. 178) distingue dos tipos de indemnizaciones:
Las pactadas en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos anteriores, sin romper la cadena de continuidad ni la
identidad de las partes, esto es, debe existir continuidad entre los respectivos instrumentos
colectivos y tener adems como antecedente prximo remoto un contrato colectivo. Este
ltimo requisito tiene por objeto evitar el establecimiento en forma discriminatoria de
indemnizaciones elevadas exentas de tributacin.
Las pactadas en convenios colectivos que no complementan, modifican ni reemplazan
estipulaciones de contratos colectivos.
7.2.3 Las indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo
Son aquellas cuyo pago nace en virtud de un contrato de trabajo celebrado individualmente
entre el trabajador y el empleador. Si se paga en vez de la indemnizacin legal por aos de
servicio, su monto no podr ser inferior a la establecida en el CT (art. 163-2).
7.3 Las indemnizaciones voluntarias
Son aquellas cuyo pago nace de la mera liberalidad de una de las partes, vale decir, son
pagadas voluntariamente por el empleador.
Tambin, se consideran indemnizaciones voluntarias el exceso de las indemnizaciones
pagado por sobre el lmite de las 90 UF que la ley prev como base de clculo para la
ltima remuneracin mensual del trabajador (oficio SII
N 233/99 de 28 de enero de 1999 y dictamen DT N 74/7 de 5 de enero de 1999.
7.4 La indemnizacin del dao moral en el trmino del contrato de trabajo
La jurisprudencia ha reconocido la existencia del dao moral en el trmino del contrato de
trabajo a contar de la sentencia recada en el caso Florencio Cspedes Ortiz con Banco del
Estado (CS, casacin, Rol N 380-98, de 13 de mayo de 1999).
En este caso un trabajador del Banco del Estado con ms de 30 aos de servicios fue
despedido por falta de probidad atendido que segn su empleador haba usufructuado de
dineros provenientes de crditos otorgados por l y haba otorgado crditos sin suficiente
garanta.
Una vez que el Banco del Estado fue condenado por despido injustificado en sede laboral,
el trabajador demand ante el juez civil por el perjuicio moral que le haba ocasionado este
despido.
La CS acoge la demanda del trabajador y acepta que las indemnizaciones laborales
(sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio) no cubren otros perjuicios causados al
dependiente.
De este modo, la CS sostiene la tesis de que las indemnizaciones por trmino de contrato
son de naturaleza laboral y que no excluyen la responsabilidad extracontractual del
empleador por no haber probado en la causa laboral la falta de probidad del trabajador.
Esta jurisprudencia ha sido precisada por la CS en los siguientes trminos:
Por regla general, las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo compensan la
afliccin que puede ocasionar la prdida de la fuente laboral, incluyendo el dao moral
experimentado por el trabajador indebidamente despedido.
Sin perjuicio de ello, no se excluye que, en casos especiales, pueda tambin reconocerse
en favor de un trabajador una indemnizacin adicional a la fijada por la ley laboral, si se
demandan y se prueban perjuicios extraordinarios, como el dao moral experimentado por
un trabajador en razn de la causal imputada para despedirlo, como por ejemplo la falta de
probidad, o que el ex empleador ejecute actos posteriores al despido que produzcan dao
(CS, casacin, Rol N 3.342-01, de 17 de diciembre de 2001).
7.5 Tributacin de las indemnizaciones
De acuerdo al CT (art. 178-3): "Las indemnizaciones por trmino de funciones o de
contratos de trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o
en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos, no constituirn renta para ningn efecto tributario".
7.5.1 Indemnizaciones que no constituyen renta
Del artculo precitado se infiere que no constituyen renta ni estn afectas al pago de
impuestos las siguientes indemnizaciones:
Las indemnizaciones legales con los lmites y topes previstos.
Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos, cualquiera que sea su monto.
Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que complementen, modifiquen o
reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo, que tienen idntico tratamiento que las
pactadas en contratos colectivos (oficio SII N 4.499/91 de 6 de diciembre de 1991).
7.5.2 Indemnizaciones que son renta

Por el contrario, las siguientes indemnizaciones deben tratarse tributariamente de acuerdo
con de la Ley de la Renta (art. 17-13), conforme lo sealado en el CT (art.1 178-2), esto es,
no constituyen renta para los efectos tributarios hasta por un monto mximo equivalente a
un mes de remuneracin por cada ao de servicio o fraccin superior a seis meses, ya sea
que se trate de trabajadores del sector pblico o privado, a saber:
Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que no complementen,
modifiquen ni reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo.
Las indemnizaciones establecidas en contratos individuales de trabajo.
Las indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador.
De conformidad a la Ley de la Renta (art. 17.13), en el caso de los trabajadores se considera
como remuneracin mensual el promedio de lo ganado en los ltimos 24 meses,
reajustando previamente cada remuneracin por la variacin del IPC existente entre el
ltimo da del mes anterior al devengamiento de la remuneracin y el ltimo da del mes
anterior al trmino del contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores que no alcancen a
completar 24 meses de labores, pero siempre que tengan un nmero de meses superior a
seis, el citado promedio se calcular de acuerdo con el nmero de meses efectivamente
trabajados.
Para el clculo del promedio antes sealado no se consideran las gratificaciones,
participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias.
La determinacin de lo que debe comprender la remuneracin mensual para los efectos de
calcular el promedio de los 24 ltimos meses, no debe ser confundida con la base de
clculo de la ltima remuneracin mensual prevista en el CT (art. 172) para los efectos del
clculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio.
Lo anterior, porque la jurisprudencia judicial y administrativa han coincidido en que la
"ltima remuneracin mensual" debe incluir toda cantidad mensual que estuviere
percibiendo el trabajador al momento del trmino de la relacin laboral, constituya o no
remuneracin, como por ejemplo las asignaciones de movilizacin y colacin.
Ahora bien, segn el SII, de la lectura de las disposiciones pertinentes y considerando la
naturaleza de la norma tributaria, no puede sino entenderse que no son extraordinarias
aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulacin
contractual de carcter permanente, puesto que esa sola circunstancia lleva a concluir que la
remuneracin es ordinaria en su origen, aunque dependa el nacimiento de la obligacin de
una contingencia. As ocurre, por ejemplo, con el sobresueldo y las gratificaciones que
establece el CT (art. 46).
De este modo, se concluye que todas aquellas remuneraciones que tienen su fuente en el
contrato de trabajo con carcter de permanente deben considerarse remuneraciones
ordinarias, aunque su monto vare entre uno y otro perodo de pago como ocurre, por
ejemplo, con las comisiones por ventas, compras o servicios, como operaciones normales
del negocio, que deban pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los llamados
"bonos de produccin" que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo.
Por ltimo, en el caso de que se trate de remuneraciones que el empleador paga
voluntariamente al trabajador, se considerarn siempre como remuneraciones
extraordinarias, atendido lo expresado anteriormente.
7.5.2.1 Tributacin de dos o ms indemnizaciones
Finalmente, cabe sealar que de acuerdo al CT (art. 178-2), cuando al trabajador por
trmino de las funciones o del contrato de trabajo se le pagaren adems de las
indemnizaciones legales o contractuales establecidas en contratos colectivos o convenios
colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos
colectivos, otras indemnizaciones distintas a las anteriores, como ser las pactadas en
contratos individuales, convenios colectivos que no complementen, modifiquen ni
reemplacen estipulaciones de contratos colectivos o pagadas voluntariamente, a estas
ltimas indemnizaciones debern sumrseles las sealadas en primer trmino, con el nico
fin de hacer aplicable lo dispuesto por la Ley de la Renta (art.17.13).
En otras palabras, la operacin anterior deber realizarse con el nico fin de precisar qu
parte de las indemnizaciones no constituye renta para los efectos tributarios.
De acuerdo a las instrucciones del SII, para estos efectos no deben considerarse las
indemnizaciones por feriado, ya que no constituyen indemnizaciones por aos de servicio.
7.5.2.2 Pago del impuesto
Aquella parte de las indemnizaciones por aos de servicio que exceda del lmite mximo
que no constituye renta para los efectos tributarios, se gravar con el impuesto nico de
segunda categora bajo la modalidad de clculo especial establecida en la Ley de la Renta
(art.46), que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que dichas remuneraciones se
tratan de rentas accesorias o complementarias al sueldo que se han devengado en ms de un
perodo habitual de pago y que se pagan con retraso.
Si las diferencias de indemnizaciones (o su monto total) afectas al impuesto nico de
segunda categora provienen de aquellas pactadas en contratos individuales, y por
consiguiente su pago es obligatorio, ellas se entienden devengadas durante cada perodo
mensual en que el trabajador prest servicios a la empresa y, por lo tanto, para los fines del
clculo del tributo que les afecta debern prorratearse en cada perodo en que se
devengaron, y el mencionado gravamen determinarse con la modalidad de clculo especial
de la Ley de la Renta (art. 46) que haya estado vigente en cada uno de los perodos citados.
Por su parte, si las diferencias de indemnizaciones provienen de aquellas pagadas
voluntariamente, conforme a lo dispuesto por el inciso final del citado artculo 46, ellas se
entienden devengadas en los ltimos doce meses; por consiguiente, para el clculo del
tributo que les afecte debern prorratearse en cada uno de los perodos antes indicados. La
indemnizacin por retiro estipulada en contratos individuales o pagada voluntariamente,
que se pague en relacin con un tiempo servido que no supere los seis meses de trabajo, no
se encuentra favorecida como un ingreso no constitutivo de renta al amparo de lo dispuesto
en la Ley de la Renta (art. 17.13).
En tal evento, dicha indemnizacin se considerar para los efectos tributarios como una
mayor remuneracin voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto nico de segunda
categora en los trminos sealados en la Ley de la Renta (art. 46-4).
7.6 El seguro de cesanta
La ley N 19.728 establece un seguro de cesanta a favor de los trabajadores que opera con
un sistema de cuentas individuales por cesanta constituida sobre la base de cotizaciones
mensuales de empleadores y trabajadores, y, por la otra, un fondo solidario financiado con
una fraccin de la cotizacin total de cargo del empleador y con un aporte estatal.
El seguro ser operado por una Administradora de Fondos de Cesanta (AFC).
7.6.1 Titulares
El rgimen de seguro de cesanta favorece a los trabajadores regidos por el CT que inicien o
reinicien actividades laborales con posterioridad al 2 de octubre de 2002. Para estos
trabajadores la afiliacin al sistema ser automtica.
Quedan excluidos del rgimen:
Los trabajadores de casa particular, quienes mantienen el mecanismo de indemnizacin a
todo evento establecido en el CT (art. 163-4).
Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
Los menores de 18 aos de edad.
Los pensionados, salvo de que en el caso de estos ltimos la invalidez se hubiere
otorgado por invalidez parcial.
Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena tambin tienen derecho a gozar
de los beneficios de este rgimen, aunque con las modalidades que se analizarn ms
adelante.
Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de entrada en vigencia de la ley tendrn la
opcin de ingresar a este sistema, debiendo comunicar esta decisin a su empleador con a
lo menos 30 das de anticipacin, la que se har efectiva a partir del da primero del mes
siguiente de la recepcin de la comunicacin. La ley establece que los trabajadores que
hagan uso de su derecho de opcin conservarn la antigedad que registren con su
empleador para los efectos del pago de las indemnizaciones por aos de servicio, que
legalmente procedan.
7.6.2 Las indemnizaciones por aos de servicio y el seguro
De acuerdo con la ley (art. 4 ), los derechos establecidos en ella son independientes y
compatibles con los establecidos para los trabajadores en el CT (Ttulo V del Libro I) sobre
terminacin del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, sin perjuicio del derecho de
imputacin previsto en la ley.
La ley establece una garanta para los trabajadores que deben incorporarse obligatoriamente
al nuevo rgimen de seguro de cesanta que impide al empleador pactar, ya sea por la va
individual o colectiva, una reduccin del monto de las indemnizaciones por aos de
servicio contempladas en el CT (art. 163).
Asimismo, se establece una absoluta compatibilidad entre el nuevo rgimen y los sistemas
convencionales de indemnizaciones por aos de servicio, en trminos tales que los
trabajadores que ingresen a una empresa en que exista convenio colectivo, contrato
colectivo o fallo arbitral en que se haya establecido un sistema de indemnizacin por
trmino del contrato de trabajo, podrn de comn acuerdo con su empleador incorporarse a
este sistema indemnizatorio. En este caso, tendrn derecho a los beneficios adicionales al
seguro que les otorgue dicho instrumento, mantenindose vigente la obligacin de cotizar y
la facultad de imputar los fondos aportados por el empleador al monto a indemnizar.
Conforme a la ley (art. 13), si el contrato de trabajo termina por necesidades de la empresa
o desahucio, el empleador est obligado a pagar una indemnizacin en los mismos trminos
establecidos en el CT (art. 163-2) equivalente a un mes de remuneracin por cada ao de
servicio con tope de 330 das de remuneracin, de conformidad a las reglas generales, a
menos que se haya pactado una indemnizacin convencional, en cuyo caso deber pagarse
esta.
Sin embargo, la ley faculta al empleador a imputar lo acumulado en la Cuenta Individual
por Cesanta como resultado de las cotizaciones de su cargo, ms su rentabilidad y
descontados los costos de administracin, al monto que deba pagar por concepto de
indemnizacin por aos de servicio. La misma disposicin prohbe tomar en cuenta para la
imputacin referida el monto constituido por los aportes efectuados por el trabajador a la
mencionada Cuenta.
7.6.3 Financiamiento
El Seguro se financia con una cotizacin del 0,6% de cargo del trabajador y un 2,4% de
cargo del empleador, sobre las remuneraciones imponibles percibidas durante un perodo
mximo de 11 aos en cada relacin laboral.
El Estado, por su parte, aportar anualmente un total de 225.792 UTM, que enterar
mediante 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM cada una.
Las cotizaciones debern ser declaradas y pagadas por el empleador en la AFC, en la forma
y plazo establecido para el pago de las cotizaciones previsionales. Para todos los efectos
legales estas cotizaciones tendrn el carcter de previsionales.
Las cotizaciones que son de cargo del trabajador no constituirn renta para efectos
tributarios, quedando comprendidas entre las excepciones que prev la Ley de la Renta (art.
42.1) y las cotizaciones del empleador quedarn comprendidas en la misma ley (art. 31-6),
constituyendo, en consecuencia, un gasto necesario para producir la renta.
Bajo el concepto de remuneracin se comprendern todas aquellas previstas en el CT (art.
41). Las cotizaciones se calcularn sobre la base de una remuneracin que tendr un tope de
90 UF, consideradas al ltimo da del mes anterior al pago.
Si un trabajador desempea dos o ms empleos, se debern efectuar cotizaciones por cada
una de las remuneraciones que perciba, y en ambos casos hasta el tope de 90 UF. En este
caso, la sociedad administradora del seguro deber llevar saldos y registros separados en la
cuenta individual en relacin a cada uno de los empleadores, porque el trabajador puede
impetrar el beneficio respecto de uno o algunos de los empleadores y no de la totalidad de
estos.
En caso de incapacidad laboral transitoria del trabajador, la cotizacin de cargo del
dependiente ser pagada por la entidad pagadora del subsidio; en cambio, la cotizacin del
empleador seguir siendo de cargo de ste.
Le corresponder a la DT fiscalizar el cumplimiento por los empleadores de las
obligaciones de declaracin y pago, oportuno y correcto, de las cotizaciones necesarias para
financiar el seguro de cesanta ante la AFC.
Las cotizaciones que no sean pagadas oportunamente por el empleador o la entidad
pagadora del subsidio en la AFC se reajustarn considerando el perodo que va entre el
ltimo da del plazo en que debi efectuarse el pago y el da en que ste efectivamente se
realice. Para estos efectos, se aumentarn considerando la variacin diaria del IPC mensual
del perodo, comprendido entre el mes que antecede al anterior a aqul en que debi
efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior a aqul en que efectivamente se
realice.
Por cada da de atraso, la deuda reajustada devengar un inters penal equivalente a la tasa
de inters corriente para operaciones reajustables en moneda nacional, aumentado en un
20%. Con todo, a contar de los noventa das de atraso, la tasa antes referida se aumentar en
un 50%.
Los empleadores que no enteren las cotizaciones que hubieren retenido o debido retener a
sus trabajadores, sern sancionados con las penas previstas en la ley N 17.322.
Las sanciones establecidas en este artculo, son sin perjuicio de las establecidas en la ley N
19.361.
La AFC estar obligada a despachar la nmina de empleadores morosos a la

DT y a los registros de antecedentes comerciales y financieros que tengan por objeto
proporcionar antecedentes pblicos, siendo aplicables en este ltimo caso las disposiciones
de la ley N 19.628 sobre proteccin de la vida privada.
La prescripcin que extingue las acciones para el cobro de estas

cotizaciones, reajustes e intereses, ser de cinco aos y se contar desde el trmino de los
respectivos servicios.
7.6.4 Cuentas individuales por cesanta
En las Cuentas Individuales de Cesanta de propiedad de cada afiliado se

enterarn las siguientes cotizaciones:
La cotizacin del 0,6% de cargo del trabajador.
La parte de la cotizacin de cargo del empleador que represente el 1,6% de

la remuneracin imponible del trabajador.
Del mismo modo, se abonarn en esta Cuenta los reajustes e intereses que
deban pagar los empleadores que no hayan pagado oportunamente las cotizaciones
previsionales.
Los recursos abonados en esta Cuenta son de propiedad del trabajador.
7.6.4.1 Prestaciones con cargo a la Cuenta Individual de Cesanta

Para que los trabajadores tengan derecho a prestaciones de cesanta financiadas con los
fondos aportados en sus respectivas Cuentas Individuales, se requiere el cumplimiento de
los siguientes requisitos copulativos:
Que el contrato de trabajo termine por las siguiente causales: mutuo acuerdo de las partes,
renuncia del trabajador, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor (art. 159.1-2-36 del CT), cualquiera de las causales de caducidad del art. 160 del CT y necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, o desahucio escrito del empleador (art. 161 del CT), o
por las causles de despido indirecto (art. 171-1 del CT).
Que registre en la Cuenta Individual por Cesanta un mnimo de 12 cotizaciones
mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en que
se deveng el ltimo giro.
Cumpliendo ambos requisitos, el trabajador desempleado podr retirar los fondos
acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta mediante giros que podr efectuar a partir
del ltimo da del mes siguiente al del trmino de su contrato de trabajo.
El nmero de giros que puede efectuar el trabajador cesante depender directamente del
nmero de aos de cotizaciones en el rgimen.
El trabajador desempleado podr realizar un giro por cada ao de cotizaciones y fraccin
superior a seis meses, con un tope mximo de cinco giros.
Tratndose de trabajadores que tienen derecho a un solo giro, el monto de este
corresponder al total de los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta.
Si el trabajador tiene derecho a ms de uno, el monto del primer giro se determinar

dividiendo el saldo acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta por el factor
correspondiente, de acuerdo a la siguiente tabla:
Derecho a N de Giros
2
1,9
3
2,7
4
3,4
5
4,0
Factor
El monto del segundo, tercero y cuarto giro, corresponder a un 90%, 80% y 70%,
respectivamente, del monto del primer giro. El monto del quinto giro corresponder al
saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesanta.
El goce del beneficio se interrumpe cada vez que se pierda la calidad de cesante, antes de
agotarse la totalidad de los giros a que se tiene derecho. En este caso, el beneficiario podr
optar por lo siguiente:
Retirar el monto correspondiente a la prestacin a que hubiere tenido derecho en el mes
siguiente, en el evento de haber seguido cesante, o
Mantener dicho saldo en la cuenta.
En ambas situaciones, el trabajador mantendr para un prximo perodo de cesanta el
nmero de giros no utilizados, siempre con el lmite mximo de cinco giros. El saldo
mantenido en su Cuenta, incrementado por las posteriores cotizaciones, ser la nueva base
de clculo de la prestacin.
En caso de fallecimiento del trabajador, los fondos de la Cuenta Individual por Cesanta se
pagarn a la persona o personas que el trabajador haya designado al momento de afiliarse al
sistema.
A falta de manifestacin de voluntad, el pago se efectuar de acuerdo al artculo 60 del
Cdigo del Trabajo, esto es, al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres
legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado.
Los pagos se efectuarn bastando acreditar por los beneficiarios, su identidad o el estado
civil respectivo.
Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podr disponer en un solo giro de los
fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta.
7.6.4.2 Trabajadores contratados por plazo fijo o por obra o faena
Estos dependientes no estn obligados a enterar la cotizacin de 0,6% prevista en la ley,
sino que el empleador deber enterar una cotizacin de su cargo exclusivo ascendente al
3% de las remuneraciones imponibles que se abonar ntegramente a la Cuenta Individual

por Cesanta.
Ahora bien, si el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido de acuerdo con las reglas
generales establecidas en el CT (art.159.4), el trabajador quedar afecto a la cotizacin que
prev la ley de cargo de los dependientes, a contar de la fecha en que hubiere operado la
transformacin aludida.
Estos trabajadores, una vez acreditada la terminacin del contrato por estas causales
objetivas (vencimiento del plazo y conclusin de la obra o faena), y pudiendo acreditar un
mnimo de seis cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, el trabajador podr retirar
en un solo giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta.
7.6.5 El Fondo de Cesanta Solidario
El Fondo de Cesanta Solidario es un fondo que se constituye con la parte de la cotizacin
del empleador que corresponde al 0,8% de las remuneraciones imponibles de los
trabajadores, y el aporte efectuado por el Estado. Deber ser mantenido por la Sociedad
Administradora para los efectos de otorgar determinadas prestaciones por cesanta con
cargo a l.
7.6.5.1 Prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario
Para que los trabajadores tengan derecho a percibir prestaciones con cargo al Fondo de
Cesanta Solidario, es necesario que renan los siguientes requisitos copulativos:
Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas en el Fondo de Cesanta Solidario en el
perodo inmediatamente anterior al despido.
Haber sido despedido por caso fortuito o fuerza mayor, y necesidades de la empresa o
desahucio.
Que los recursos de su Cuenta Individual por Cesanta sean insuficientes para obtener una
prestacin por los perodos, porcentajes y montos sealados en la tabla siguiente.
Encontrarse cesante al momento de la solicitud.
El monto de la prestacin por cesanta con cargo al Fondo Solidario proceder de acuerdo a
las condiciones establecidas en la siguiente tabla:
MESES
PORCENTAJE PROMEDIO REMUNERACIN DE LOS LTIMOS 12
MESES
VALOR SUPERIOR VALOR INFERIOR
1
2
3
4
5
50%
45%
40%
35%
30%
$ 125.000.$ 112.500.$ 100.000.$ 87.500.$ 75.000.-
$ 65.000.$ 54.000.$ 46.000.$ 38.500.$ 30.000.-
De la tabla transcrita se infiere que si un trabajador no alcanza a cubrir con

los fondos enterados en su propia Cuenta Individual por Cesanta los valores inferiores o
superiores previstos por la ley para cada mes en relacin al porcentaje del promedio de la
remuneracin percibida durante los ltimos doce meses, tendr derecho a gozar de
prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario.
7.6.5.2 Restricciones
La ley prev un conjunto de restricciones para gozar de prestaciones con cargo a este
Fondo, a saber:
Un trabajador no podr recibir prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario ms
de dos veces en un perodo de cinco aos.
Este Fondo opera despus que se hayan agotado los fondos disponibles en las Cuentas
Individuales por Cesanta.
El valor total a pagar con cargo a este Fondo no podr superar el 20% del valor
acumulado al ltimo da del mes anterior.
El derecho a percibir la prestacin con cargo al Fondo de Cesanta Solidario cesar por el
solo ministerio de la ley, una vez obtenido un nuevo empleo por el beneficiario.
No habr lugar al pago de las prestaciones con cargo a este Fondo de Cesanta Solidario o
cesar la que se haya concedido, si el cesante rechazare sin causa justificada la ocupacin
que le ofrezca la respectiva Oficina Municipal de Intermediacin Laboral, en la medida que
ella le hubiere permitido ganar una remuneracin igual o superior al 50% de la ltima
remuneracin devengada en el empleo anterior.
De la misma manera, no habr derecho a prestacin con cargo a este fondo o cesar la que
se le haya concedido, si el beneficiario rechazare una oferta de beca de capacitacin
ofrecida y financiada por el SENCE.
Las prestaciones que se paguen con cargo al Fondo no estarn afectas al pago de
cotizaciones previsionales ni al pago de impuestos.
La obtencin del beneficio con cargo al Fondo de Cesanta Solidario ser compatible con
otros beneficios econmicos que otorguen o se obtengan, con los requisitos pertinentes, a
travs de las municipalidades.
Sin perjuicio de lo anterior, la obtencin de beneficios con fraude o

simulacin con cargo al Fondo de Cesanta Solidario se sanciona con penas de reclusin
menor en sus grados mnimo a medio. Igual sancin ser aplicable a quienes faciliten los
medios para la comisin de tales delitos. Adems, existir la obligacin de restituir al
Fondo las sumas indebidamente percibidas.
7.6.5.3 Requisitos para obtener las prestaciones
Para que los trabajadores puedan obtener las prestaciones que contempla la
ley debern presentar ante la Sociedad Administradora: una copia del finiquito, la
comunicacin del despido o la certificacin del inspector del trabajo respectivo que
verifique el trmino del contrato.
En todo caso, la Sociedad Administradora estar obligada a verificar el

cumplimiento de los requisitos que establece esta ley para acceder a las prestaciones por
cesanta que ella contempla y no podr otorgar el beneficio impetrado, si el trabajador no
acredita las condiciones para su pago.
7.6.6 Administracin
El rgimen de seguro de cesanta ser administrado por una AFC, de giro

nico, cuyo objeto exclusivo ser administrar los fondos de cesanta y otorgar y administrar
los beneficios y prestaciones del sistema.
Los fondos que administrar la denominada AFC son el Fondo de Cesanta y

el Fondo de Cesanta Solidario. La AFC quedar sujeta al control, supervigilancia y
fiscalizacin de la SAFP.
Los recursos de los fondos de cesanta se invertirn en los instrumentos

financieros que el art. 45 del DL N 3.500 autorice para el Fondo de Pensiones Tipo E, de
acuerdo a los lmites que el Banco Central de Chile haya establecido para ese Fondo, vale
decir, se trata de la inversin en instrumentos de renta fija.
8. EL FINIQUITO
Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo
con motivo de la terminacin del mismo en el que dejan constancia del cumplimiento
que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales
excepciones o reservas que sea del caso acordar.
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar,
ajustar o cancelar las cuentas si existieren que derivan del contrato de trabajo.
8.1 Formalidades
8.1.1 Formalidades generales
El CT (art. 177-1) establece las formalidades generales que debe reunir todo finiquito:
Constar por escrito.
Ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe
competente: el inspector del trabajo, un notario pblico de la localidad, el oficial del
registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal
correspondiente (art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deber
estampar en el mismo la expresin ratificar o cualesquiera otra que denote la aprobacin del
trabajador respecto del contenido del referido instrumento. Si el ministro de fe se limita a

autorizar la firma del trabajador no se habr cumplido esta formalidad.
Estas formalidades no son exigibles en aquellos contratos de trabajo de una duracin no
superior a 30 das, salvo que se prorrogaren por ms de 30 treinta das o que, vencido este
plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento
de ste (art. 177-7 del CT).
8.1.2 Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales
En el caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo convenido y
conclusin de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un ministro
de fe, el CT (art. 177-3) obliga a este ltimo a requerir al empleador que le acredite que se
ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones,
de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al
del despido.
El CT (art. 177-3 in fine) seala categricamente que si el empleador no

hubiere pagado las cotizaciones previsionales sealadas el ministro de fe debe consignar
que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Esta
disposicin incurre claramente en un error porque el finiquito no produce como efecto la
terminacin del contrato de trabajo, y si la intencin de la ley N 19.844 (que introdujo los
nuevos incisos 3, 4, 5 y 6 al art. 477 del CT) fue establecer formalidades adicionales que
reforzarn la nulidad del trmino del contrato por el no pago de las cotizaciones
previsionales, lo ms adecuado en entender que el despido no producir el efecto de poner
trmino al contrato de trabajo.
El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante

certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de
pago.
Segn el CT (art. 177-4) las AFP, las ISAPRE, el INP y la AFC, a

requerimiento del empleador o de quien lo represente, debern emitir un documento
denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deber contener las
cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin
laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a disposicin del
empleador de inmediato, o a ms tardar, dentro del plazo de tres das hbiles contados
desde la fecha de recepcin de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de

salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao, el certificado se
limitar a los doce meses anteriores al trmino del contrato de trabajo.
8.1.3 Oportunidad para extender el finiquito
El CT no establece regla alguna respecto de la oportunidad en que debe

otorgarse el finiquito por las partes. La DT ha sealado que la oportunidad para el
otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la relacin laboral (dictamen
DT N 2.793/136, 5 de mayo de 1995).
8.2 Omisin de las formalidades
El finiquito que omite las formalidades que prescribe el CT (art. 177-1) no produce el
efecto de mantener subsistente el contrato de trabajo ms all de la fecha en que
efectivamente su produjo su extincin, pero este instrumento no podr ser invocado por el
empleador para otros efectos y carecer de mrito ejecutivo.
Conforme a la jurisprudencia, el trmino del contrato de trabajo es un hecho que puede ser
probado por todos los medios de prueba que la ley reconoce, sin que sea necesario que el
finiquito rena ms formalidad que la de constar por escrito. As, en materia laboral, el
finiquito slo cumple la finalidad de preconstituir una prueba escrita, entre las partes, una
vez finalizado el contrato de trabajo, para saldar aquellas cuentas pendientes que pudieren
existir, con motivo de esta relacin. La ausencia de ministro de fe en la ratificacin, por
parte del trabajador, slo tiene como sancin que no pueden ser invocados por el empleador
en contra del trabajador en una causa del trabajo (CS, casacin, Rol N 103-01, 30 de mayo
de 2001).
8.3 Efectos del finiquito
De acuerdo al CT (art. 177-8) "el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del
trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus
copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se
hubieren consignado en l".
La jurisprudencia ha sealado que el finiquito legalmente celebrado tiene el mismo mrito
que una sentencia ejecutoriada (CS, queja, Rol N 804, RDJ, Tomo XCI, N 2, sec. 3, pg.
1) y produce los siguientes efectos:
Tiene mrito ejecutivo. El mrito ejecutivo del finiquito importa que las obligaciones en
l consignadas son lquidas y exigibles mientras la accin ejecutiva no se encuentre
prescrita.
Tiene amplio poder liberatorio. El finiquito tiene pleno poder liberatorio, esto es, una vez
suscrito con las formalidades expuestas el trabajador no podr efectuar ningn tipo de
reclamacin respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vincul al
empleador (CA de Antofagasta, Rol N 1.231, 21 de octubre de 1994). De esta manera, el
empleador podr invocar vlidamente el finiquito ante un eventual reclamo por el no pago
de una remuneracin, salvo que se haya formulado en l una expresa reserva de derecho o
acciones.
Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificacin.
Por ltimo, cabe tener presente que el CT (art. 9-5) obliga al empleador a mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el trmino del contrato de trabajo,
firmado por las partes.
9. EL FUERO LABORAL
El CT otorga una especial forma de proteccin a determinados trabajadores en razn del
cargo o funcin que desempean (directores sindicales) o de la condicin en que se
encuentran (mujer embarazada y purpera) cuyo objeto es evitar que sean despedidos
arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.
De acuerdo al CT (art. 174) el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la
autorizacin previa de un tribunal. En otras palabras, se prohbe al empleador poner
trmino al contrato de trabajo de un dependiente que goza de fuero laboral sin obtener en
forma previa la autorizacin del juez competente.
El despido que no cumple con este requisito es nulo y no producir efecto alguno.
9.1 Titulares del fuero laboral
Conforme a nuestra legislacin gozan del fuero laboral los siguientes trabajadores por los
plazos que se indica:
La mujer embarazada y purpera goza de fuero desde la concepcin y hasta un ao

despus de expirado el descanso de maternidad (art. 201 del CT).
Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, de
establecimiento de empresa y de interempresa gozan de fuero desde los 10 das anteriores a
la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 30 das de realizada (art. 221-3 del CT).
Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,
interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios gozan de fuero desde que el
directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la inspeccin
del trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la eleccin y hasta esta ltima.
Esta comunicacin deber practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de aqul
en que se efecte la eleccin. Si la eleccin se posterga, el fuero cesar en la fecha en la que
sta debi celebrarse (art. 238 del CT).
Los directores sindicales gozarn de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta seis
meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que la cesacin en l no se produzca
por censura de la asamblea sindical, por sancin aplicada por el tribunal competente, en
cuya virtud deban abandonar el cargo, o por el trmino de la empresa (art. 243-1 del CT).
Los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores de una empresa que estn
afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre
que sean ocho o ms y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato
respectivo (art. 229 del CT). Los delegados sindicales gozan de fuero en las mismas
condiciones que los directores sindicales (art. 243-3 del CT).
Un miembro titular del Comit Paritario de Higiene y Seguridad que representa a los
trabajadores goza de fuero laboral hasta el trmino de su mandato, que se extiende por dos
aos (art. 243-4 del CT).
Los miembros del directorio de una federacin o confederacin gozan de fuero laboral
hasta seis meses despus de expirado su mandato, aun cuando a dicha fecha no conserven la
calidad de dirigentes sindicales de base (art. 274-1 del CT).
El delegado del personal es elegido por los trabajadores que laboran en una empresa o
establecimiento en que es posible constituir uno o ms sindicatos y su funcin es servir de
nexo de comunicacin entre el grupo de trabajadores que lo eligi y el empleador (arts.
302-1 y 2 del CT). El delegado del personal goza de fuero en las mismas condiciones que
los directores sindicales (art. 303-3 del CT).
Los trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva reglada gozan de
fuero laboral desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato
colectivo hasta 30 das despus de la suscripcin del mismo, o de la fecha de notificacin a
las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado (art. 309 del CT).
Los directores de asociaciones de funcionarios de la administracin pblica gozan de

fuero desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses de cesado su mandato (art. 25-1 de la
ley N 19.296).
Los directores representantes de los trabajadores en las CCAF gozan de fuero laboral por
el tiempo que dura su mandato (art. 38 de la ley
N 18.833).
9.2 El desafuero
Es la autorizacin judicial previa que debe obtener el empleador para poner trmino al
contrato de un trabajador aforado.
El CT (art. 174-1) prev que el juez puede conceder el desafuero de un trabajador por las
siguientes causales de trmino del contrato de trabajo:
Vencimiento del plazo convenido (art. 159.4).
Conclusin de la obra, faena o servicio (art. 159.5).
Las de caducidad que contempla el art. 160.
Sin perjuicio de lo sealado, el CT prev ciertos casos en los cuales no se requiere
autorizacin judicial para poner trmino a los contratos de los siguientes trabajadores
aforados:
Los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado estarn amparados por el fuero
slo durante la vigencia de su contrato de trabajo (art. 243-6).
Los integrantes aforados de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos
contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado (art. 243-6).
Los delegados del personal contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado
(art. 302-5).
Los trabajadores contratados a plazo fijo, cuando este plazo venza durante el perodo en
que gozan de fuero durante la negociacin colectiva reglada (art. 310-2).
En estos casos el fuero amparar a los trabajadores slo durante la vigencia del respectivo
contrato y no se requerir solicitar el desafuero al juez del trabajo al trmino del mismo.
La DT ha agregado dos casos en los cuales tampoco se requiere solicitar el desafuero:
El integrante del Comit Paritario aforado que hubiere cesado en su cargo

porque deja de prestar servicios en la respectiva empresa o cuando no hubiere asistido a dos
sesiones consecutivas sin causa justificada (dictamen DT N 3.672/225 de 26 de julio de

1995).
El docente sujeto a contrato de reemplazo queda amparado por el fuero

slo mientras dura dicho contrato (dictamen DT N 1.801/61 de 25 de marzo de 1992).
9.3 Separacin provisional
El CT (art. 174-2) permite al juez del trabajo como medida prejudicial y en

cualquier estado del juicio decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin
provisional del trabajador aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneracin.
Esta separacin es una suspensin judicial del contrato de trabajo porque el

trabajador no debe concurrir a prestar sus servicios y el empleador deber pagar o no la
remuneracin, atendida la forma en que se haya decretado.
Conforme al CT (art. 174-2 in fine), si el tribunal no desafuera al trabajador

separado deber ordenar su inmediata reincorporacin. De igual modo, deber disponer el
pago ntegro de las remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con el inters
mximo convencional correspondiente al perodo de suspensin, si la separacin se
hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
9.4 Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin judicial

previa
La jurisprudencia ha sostenido que el despido de un trabajador aforado efectuado sin contar

con la autorizacin judicial es nulo e ineficaz y, por ello, se debe ordenar la reincorporacin
del trabajador ms el pago de las remuneraciones por todo el tiempo que estuvo separado
de su trabajo (CS, casacin, Rol N 4.724-00, de 11 de abril de 2000).
Adems, el inspector del trabajo cursar una multa al empleador por haber infringido las
normas sobre fuero laboral, de acuerdo al art. 477 del CT.

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Doctrina/Derecho del Trabajo (Luis Lizama Portal)/NDICE

EL DERECHO DEL TRABAJO

1.1 El derecho del trabajo

1.2 mbito de aplicacin del derecho del trabajo

2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

2.1.1 Trabajo personal

2.1.2 Trabajo voluntario

2.1.3 Trabajo retribuido

2.1.4 Trabajo por cuenta ajena

2.1.5 Trabajo dependiente

2.3.1 El principio de continuidad de la empresa

1. EL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIN, CARACTERSTICAS Y

1.2 El vnculo de dependencia y subordinacin

1.3 Caractersticas generales

1.4 Condiciones de validez

1.4.4 Ineficacia de contratos de trabajo

1.5 Distincin respecto de otros contratos

1.5.1 Contrato de arrendamiento de servicios inmateriales

1.5.2 Contrato de sociedad

1.5.3 Contrato de mandato

1.5.4 Contrato de transporte

1.5.5 Contrato de confeccin de obra material

2.1 Capacidad jurdica

3. LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

3.1 Restriccin numrica a la contratacin de extranjeros

3.2 Trabajadores extranjeros

4. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.1 La consensualidad del contrato de trabajo

4.2 Las formalidades del contrato de trabajo

4.2.1 Escrituracin del contrato de trabajo

4.2.2 Modificacin del contrato de trabajo

4.3 La prueba del contrato

4.3.1 Presuncin de existencia del contrato de trabajo

4.3.2 Casos en que no existe contrato de trabajo

5. LAS CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1 Clusula mnimas

5.1.1 Lugar y fecha del contrato

5.1.2 Individualizacin de las partes

5.1.3 La determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo

5.1.5 La duracin y distribucin de la jornada de trabajo

5.1.6 El plazo del contrato

5.2 Clusulas permitidas

5.3 Clusulas prohibidas

5.4 Clusulas presuntas

1.1 Seleccin y contratacin de trabajadores

1.2 Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral

1.3 Las agencias privadas de colocacin

1.4 Otras formas de intervencin.

2. ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIN DE TRABA JADORES

2.1 Cesin de trabajadores

3. MODALIDADES DE CONTRATACIN DE TRABAJADORES

3.1 El contrato de jornada parcial

3.2 Los contratos de formacin

3.2.1 El contrato de aprendizaje

3.2.2 El contrato de capacitacin

3.2.3 El contrato de empleo-formacin

3.3 Los contratos temporales

3.3.1 El contrato de plazo fijo

3.3.2 El contrato por obra, faena o servicio

EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

2. DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO