INSTITUTO TECNOLOGICO DE LAZARO CARDENAS

| Estudio del Trabajo II |

Anlisis y
evaluacin de
puestos
UNIDAD 5

Anlisis y valuacin de puestos.

ANALISIS DE PUESTOS
La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas. La descripcin de puestos se
divide en:
Descripcin genrica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
Descripcin especfica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una
de las actividades que debe realizar el trabajador.
El anlisis de cargos tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su
ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempearlo de manera adecuada.
Para un buen anlisis es importante que quien lo realiza se asegure de:
1. Analizar el puesto en funcin de requerimientos mnimos.
2. Que se analice el puesto en funcin de sus responsabilidades en el momento
del anlisis (ni anteriores, ni futuras).
3. Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando
la contaminacin con las caractersticas de quien o quienes lo ocupan.
4. Que todas las especificaciones se verifiquen a travs de todos los medios
posibles evitando que el empleado infle o menosprecie sus responsabilidades.
La gente tratar de resolver muchos problemas de compensacin a travs del
Sistema de Anlisis y Valuacin. Algunos de esos casos son: Sueldos bajos en
comparacin con el mercado, personas que llegan al sueldo mximo dentro de su
tabulador, personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor
responsabilidad, cambios en algunas actividades del puesto y personas que
adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo.
VALUACIN DE PUESTOS
Los sistemas de valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos,
en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a
cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de puestos.
Los mtodos a elegir para valorar los puestos tenemos:
Mtodos cualitativos, no cuantitativos, no analticos o globales, que establecen un
simple orden o clasificacin de puestos.
PGINA 1

Son cualitativos ya que para realizar la valoracin no descompone el puesto en

factores compensables sino que lo toman como un todo.
Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es ms complejo un
puesto de otro.
No analticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus
factores.
NECESIDADES DE LA VALUACIN DE PUESTOS
Jerarquizacin del salario.
Jerarquizacin del personal.
Ver cunto vale el puesto.
Una estructura de salario y establecimiento de polticas.
Ver puestos de nueva creacin.

El estudio del trabajo en la estructura de salarios

Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador,
en dinero o en especie.
El Salario Base es la parte de retribucin del trabajador, fijada por unidad de
tiempo, de obra o de ambas a la vez. Los complementos salariales son
cantidades que se adicionan al Salario base como lo son:
Complementos personales. Son los que se establecen en atencin a las
circunstancias personales del trabajador, tales como antigedad, titulacin,
idiomas y otros similares
Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan: En
funcin de ciertas caractersticas del puesto de trabajo tales como peligrosidad,
toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
Complementos segn los resultados de la empresa. Que suponen la
participacin en los beneficios.
La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y documentalmente en la
fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peridicas y regulares no
podr exceder de un mes.

PGINA 2

Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho como mnimo a dos

gratificaciones al ao, una con ocasin de las fiestas navideas y la otra en el
mes que se fije el convenio.
Artculos sobre salarios y garantas salariales.
Artculo 26. Del salario.
Artculo 27. Salario mnimo interprofesional.
Artculo 28. Igualdad de remuneracin por razn del sexo.
Artculo 29. Liquidacin y pago.
Artculo 30. Imposibilidad de la prestacin.
Artculo 31. Gratificaciones extraordinarias.
Artculo 32. Garantas del salario.
Artculo 33. El fondo de garanta salarial.

El estudio del trabajo en los planes de incentivos.

Los incentivos son pagos hechos por la empresa o industria a sus trabajadores,
como por ejemplo: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, etc.
Tipos de incentivos
Incentivos individuales: En los que se paga al trabajador segn su desempeo
individual. Por ejemplo: Planes a destajo, Planes de hora estndar.
Incentivos grupales: En donde se paga a un grupo de trabajadores segn el
desempeo del grupo. Por ejemplos: Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan
IMPROSHARE, Plan de participacin de beneficios.
VENTAJAS
Un programa de incentivos puede jugar un papel significativo en motivar al
personal a alcanzar metas organizativas". Los planes de incentivos grupales
tienen varias desventajas en relacin con otras estructuras de pago. Los planes
de incentivos grupales son tiles cuando no hay ningn objetivo individual
claramente definido que acte como base para dichos planes. Para los
vendedores, por ejemplo, los planes de incentivos individuales pueden ajustarse
mejor debido a que su desempeo puede relacionarse directamente con el
nmero de ventas que realizan en un perodo dado.
PGINA 3

DESVENTAJAS
Puede tomar un tiempo hasta que los miembros de un grupo comiencen a
trabajar bien juntos, a conocer sus roles y a tener tareas bien definidas. Otro
punto negativo es que la presin para que el grupo tenga xito puede llevar a que
algunos miembros sean percibidos como de bajo desempeo.

Curva de aprendizaje
Es un registro grfico de las mejoras que se producen en los costos a medida
que los productores ganan experiencia y aumenta el nmero total de unidades
producidas.
Se puede aplicar a individuos y organizaciones. Depende de la capacidad y de la
dedicacin de la organizacin para hacer las cosas mejor con cada lote de
produccin.
La teora de curvas de aprendizaje se basa en tres suposiciones:
1. El tiempo necesario para completar una tarea o unidad de producto ser
menor cada vez que se realice la tarea.
2. La tasa de disminucin del tiempo por unidad ser cada vez menor.
3. La reduccin en tiempo seguir un patrn previsible.
MTODO DE CLCULO
Mtodo aritmtico.
TN = T0 x LN
Siendo N el nmero de veces que se duplica la produccin y L la tasa de
aprendizaje. Este mtodo slo permite el clculo para unidades que impliquen la
duplicacin de la produccin.
Mtodo logartmico.
TN = T0 x Nb
Donde b=log (L)/log (2)
Este mtodo permite determinar la mano de obra para cualquier unidad.
Se dice que a mayor nivel tecnolgico, el aprendizaje dura menos.
PGINA 4

FACTOR DE OLVIDO
Es una funcin de la cantidad aprendida y de la duracin de la interrupcin.
Cualquiera que sea la forma de la curva de aprendizaje, existe siempre una
proporcin de olvido que comienza cuando un operador deja el trabajo antes
aprendido.

IMPLICACIONES ESTRATEGICAS
Aplicacin Planificacin estratgica.

100

Tiempo por pieza

10

100
110000

Tasa del 90%

Tasa del 80%

Cantidad producida

LIMITACIONES DE LA CURVA DE APRENDIZAJE

Cada organizacin tiene su curva. Se debe recalcular a medida que los datos se
actualizan. Cambio de personal, de diseo o de procedimiento modifican la curva,
la cultura del lugar de trabajo y disponibilidad de recursos alteran las curvas de
aprendizaje.
La curva de aprendizaje nos permite mayor participacin en el mercado,
disminucin de costos y mejora continua.

PGINA 5