RRHH

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de recursos humanos, y es el paso
que sigue al reclutamiento. Ests dos deben considerarse dos fases de un mismo proceso: el ingreso
de recursos humanos a la organizacin. El propsito principal de la seleccin de personal es escoger
y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organizacin.
La seleccin busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para los puestos disponibles
con la intencin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo personal, as como la eficacia
de la organizacin.
Sin embargo, hoy las organizaciones abandonan sus caractersticas burocrticas en favor de nuevos
formatos de organizacin de trabajo. Los deptos. y puestos son meras reminiscencia del viejo
modelo burocrtico, y se les sustituye por unidades de negocio y equipos de trabajo. En la
actualidad, las empresas se fijan con mayor nfasis en la seleccin de personal en aquellas
habilidades y competencias del aspirante.
Las personas difieren tanto en la capacidad de aprender una tarea como en la manera de realizarla
una vez aprendida. La estimacin a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de
realizacin) es tarea de la seleccin de personal. El proceso selectivo debe proporcionar tanto un
diagnstico como un pronstico de esas dos variables.
Comparacin entre las dos variables descrita en la diapos
La primera variable la proporciona la descripcin y el anlisis del puesto o de las habilidades
requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicacin de las tcnicas de seleccin.
x>y el candidato no rene las condiciones necesarias para ocupar el puesto, y por lo tanto se le
rechaza
x=y el candidato rene las condiciones necesarias para ocupar el puesto y por lo tanto se le contrata.
x<y el candidato rene ms condiciones que exige el puesto, y por lo tanto resulta ser sobre
calificado.
Esta comparacin exige que la descripcin y el anlisis de puestos o de las competencias requeridas
se transformen en una ficha profesiogrfica, o ficha de especificaciones, a partir de la cual se
estructure con mayor rigor el proceso de seleccin.
Una vez comparado los requisitos del puesto y de los candidatos, puede ocurrir que algunos
candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al depto que solicit la ocupacin.
El rgano de seleccin (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados en el proceso de comparacin. Lo nico que puede hacer es proporcionar
una asesora especializada con tcnicas de seleccin para recomendar a los candidatos que juzguen
mas adecuados. La decisin final de aceptacin o rechazo de los candidatos es siempre
responsabilidad del depto solicitante.
Asi, la seleccin es siempre responsabilidad de la lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin
de los servicios del depto especializado)

Modelo de colocacin: no se incluye la categora de rechazo. Se trata de un solo candidato y una

sola vacante, que debe ser ocupado por ese candidato. Debe aceptarse al candidato sin ms
trmites.
Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada candidato
con los requisitos del puesto; las alternativas son aprobacin o rechazo. Si se rechaza, queda
eliminado del proceso.
Modelo de clasificacin: enfoque ms amplio y situacional, con varios candidatos para cada vacante
y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos de cada puesto
que se pretende llenar. Para el candidato hay dos opciones por puesto: aprobacin o rechazo. Si es
rechazado se le compara con los requisitos que exigen los dems puestos hasta agotar las vacantes.
La organizacin considera que el candidato debe estar en el puesto ms adecuado en base con sus
caractersticas personales. As, como base para el programa de clasificacin existen dos requisitos:
Tcnicas de seleccin: capaces de proporcionar informacin relacionada con los diferentes
puestos y comparar a los candidatos en relacin con los distintos
puestos.

Modelos de seleccin: que permitan una ganancia mxima en las decisiones sobre los
candidatos o simplemente estndares cualitativos de resultados.
El modelo de clasificaciones es mejor que los modelos anteriores en relacin con el
aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos y la reduccin de los costos
necesarios.
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y eleccin, para tener validez
necesita algn estndar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante; as, el
punto de partida es la informacin sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se
requieren.
La informacin del puesto vacante se recopila de 6 manera:
1.- es la presentacin del contenido del puesto y los requisitos que se exigen al candidato del puesto.
Lo importante aqu es los requisitos y caractersticas de la persona quien detente el puesto.
2.- consiste en la anotacin sistemtica y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades
y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendr como
consecuencia un mejor o peor desempeo del trabajo. Esta tcnica identifica las habilidades
deseables y las indeseables de los candidatos.
3.- consiste en verificar los datos que llen el jefe directo de requisicin de personal, con la
especificacin de los requisitos y caractersticas que el candidato al puesto debe tener.
4.- cuando se trata de puestos nuevos en la empresa, sta se compara con puestos similares de otras
compaas para obtener contenidos, requisitos y caractersticas de quienes lo desempean.
5.- cuando no se pueda utilizar las anteriores, solo queda hacer una hiptesis de trabajo, esto quiere
decir, una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quienes los desempeen.

6.- habilidades y competencias que le exige la organizacin al candidato a ocupar la vacante.

Con esto, el depto. De seleccin cuanta con la informacin necesario para transformarlo en lenguaje
dentro de la organizacin. Con esta informacin, se puede realizar la ficha profesiogrfica, la cual
contar con las exigencias requeridas para el puesto, tanto psicolgicas como fsicas.
El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer bien las cosas:
saber entrevistar, aplicar exmenes de conocimientos vlidos y precisos., dotar al proceso de
seleccin de rapidez y agilidad, contar con un mnimo de costos operativos, etc. La eficacia consiste
en obtener resultados y lograr los objetivos: convocar a los talentos ms destacados para la
empresa, y, sobre todo, colaborar para que sta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de
personal.
Cmo saber si se tiene eficiencia y eficacia en el proceso de integracin de personas?
Para medir la eficiencia es necesario considerar una estructura de costos que permita un anlisis
adecuado
Costos de personal: comprenden a quienes administran los procesos de integracin: sus
salarios y prestaciones sociales, as como el tiempo del personal de
lnea dedicado a entrevistar
candidatos.
Costos de operacin: llamadas telefnicas, agencias de reclutamiento, servicios de
informacin, etc.
Costos adicionales: se incluyen otros costos, como software, equipos, mobiliario e
instalaciones, entre otros.
Para medir la eficacia es til emplear el cociente de seleccin: (nmero de candidatos
admitidos/nmero de candidatos seleccionados) *100. A medida que disminuya la ratio, aumenta
la eficacia y la selectividad.
Se recomienda utilizar otras medidas del rendimiento del proceso de integracin de personas:
Costo total de las operaciones de reclutamiento y seleccin
Costo por ingreso por fuente de reclutamiento
Beneficios y eficiencia por fuente
Total, de ingresos por anuncios, entre otros.
A pesar de sus costos operativos muy elevados, la seleccin de personal tiene importantes y grandes
resultados para la organizacin:
Adecuacin de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfaccin del personal con el
empleo
Rapidez en la adaptacin e integracin del nuevo empleado a sus nuevas funciones
Mejora gradual del potencial humano mediante la eleccin sistemtica de los nuevos
talentos

Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor rotacin de personal,
etc.
La seleccin de personal promueve tambin resultados importantes para las personas:
Se aprovechan al mximo, en el trabajo, las habilidades y caractersticas de cada persona
Se favorece el xito potencial en el puesto
Aumenta la satisfaccin de las personas por encontrar la actividad ms adecuada para cada
una
Para que exista un continuo avance en el proceso de seleccin de personas:

No se condiciona con normas, esquemas, rutinas, ya que provoca rigidez e inflexibilidad

Participativo, debe descentralizarse.