INTRODUCCIN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar

a l y a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del servicio. Pueden
provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisin unilater
al del empleador. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturale
za jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables n
i sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio
de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo. Los temas que contiene este trabajo de investigacin aborda
n los
aspectos tericos y prcticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajado
res con ocasin de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las grat
ificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignacin familiar, la bonificacin p
or tiempo de servicios, la participacin laboral, la Compensacin por Tiempo de serv
icios. El material empieza con una parte introductoria de qu cosa son los benefic
ios sociales, para luego pasar a definir la remuneracin, sus caractersticas que la
distinguen, clases de remuneraciones, y finalmente que conceptos tienen natural
eza remunerativa, por ejemplo la asignacin familiar. Posteriormente se pasar a ana
lizar cada uno de los beneficios laborales en nuestro medio, desde un punto de v
ista doctrinario, el tratamiento en la legislacin peruana, se tratar algunas cuest
iones debatibles que se presenta en la aplicacin de estos beneficios, para que en
la parte final de este material se encuentre ejercicios de desarrollo para que
el trabajador pueda practicar el clculo de esto beneficios sociales. El Autor
1

OBJETIVOS
1.
Determinar cul es la naturaleza jurdica de los beneficios
sociales de nuestro ordenamiento jurdico peruano, es decir determinar si estos so
n de carcter remunerativo o no remunerativo.
2.
Determinar si los crditos laborales tienen privilegio o preferencia
ante otros crditos que pueda tener el empleador, incluso los de naturaleza civil.
3.
Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar
a sus remuneraciones y a sus beneficios sociales.
INDICE
2

CAPTULO I: NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 1. CONCEPTO 2. BENEFICIO

S SOCIALES CONVENCIONALES 3. LAS REMUNERACIONES 3. REMUNERACIN BSICA Y LA ESTRUCTU
RA REMUNERATIVO 3.1. REMUNERACIN BSICA 3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS 4 6 7 10 10
10
CAPTULO II: BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA 4. BENEFICIOS SOCIALES RE
MUNERATIVO 4.1. GRATIFICACIONES LEGALES 4.2. ASIGNACIN FAMILIAR 4.3. BONIFICACIN P
OR TIEMPO DE SERVICIOS 5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS 5.1. EL SEGURO DE
VIDA 5.2. LAS UTILIDADES 5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) CAPTULO I
II: PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES 6. PROTECCIN DE LOS BENEFICI
OS SOCIALES 7. PRIVILEGIO SALARIAL CONCLUSIONES 42 43 46 11 11 16 17 19 19 22 29
CAPTULO I
3

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTO Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales,
adicionales a la remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de tal
. No importa su carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo rel
evante es lo que percibe el trabajador por su condicin y por mandato legal.1 Son
todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus labores
prestadas de manera dependiente.2 Son los ingresos laborales que el trabajador r
ecibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el importe o
la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legi
slacin no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en ms de un
a oportunidad, se puede concebir esta como la dimensin social de la remuneracin de
origen legal que garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador te
ner una ciudadana plena. Cabe sealar que estas percepciones sociales tambin nacen c
omo consecuencias de la negociacin colectiva reguladas en los convenios colectivo
s convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores3.
1 Dilogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Per. Pg.280
2 Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. Gaceta Jurdica. Lima. Per. 2011
3 Boza Fernndez, Francisco. "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas.
Lima-Per 1998.
4

Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de origen l
egal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan a continuac
in: a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad b) La asignacin laboral c
) La bonificacin por tiempo de servicios trabajadores que (slo se entrega a
adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)
d) El seguro de vida e) La participacin laboral: las utilidades f) La compensacin
por tiempo de servicios De los beneficios laborales sealados, la legislacin consid
era que los tres primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no. Los tr
abajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperati
vas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujet
os al rgimen laboral de la actividad privada. Segn lo establece el artculo 7 de la L
ey N 27626. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o
cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho d
urante dicho periodo de prestacin de servicios, a percibir las mismas remuneracio
nes y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus trabajadores,
siempre que realicen labores anlogas. Asimismo, los socios trabajadores destacad
os tienen derecho a todos los beneficios sociales establecidos en el rgimen labor
al de la actividad privada que pudieran corresponderles por ley o por convencin c
olectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que desarrollan su presta
cin. En caso de que los trabajadores estn sujetos a un rgimen laboral temporal o a
tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios sociales siempre
5

que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas d

iarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos
en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco das segn corr
esponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un traba
jador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la asignacin familiar, el seguro d
e vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que pa
ra tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como
mnimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalida
d tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada, del
respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que d
ure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES Son aquellos beneficios pactados entre emp
leador y trabajador que se abonan de manera adicional a los previstos legalmente
. Tambin suelen denominarse beneficios autnomos. Ejemplos: asignacin por retorno va
cacional, participacin adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de meta
s, asignacin escolar, etc. Los beneficios sociales establecidos por el Estado rep
resentan un mnimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y
que la autonoma privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o
establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales). Este tip
o de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podra
mos indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y que representa la negociacin
entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.
6

De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entre
ga de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que suelen establ
ecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin y confianza (por
ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empre
sa a precios preferenciales.) Incluso, por propia decisin unilateral, el empleado
r puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los trabajador
es.
3. LAS REMUNERACIONES Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae
en la determinacin de la naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trab
ajadores, es decir si califican o no como remuneraciones. Es importante sealar qu
e el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso, en virtud del cual el emp
leador debe abonar una retribucin por los servicios prestados al trabajador. La r
emuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo y adems constituye un d
erecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993.4
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,
sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin com
prende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial
para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados remuneracin aqu
ellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente.5
4 El artculo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho a
una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el bienes
tar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales
del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador.()
5 Toyama Miyagusuku Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurdica. 2011.
Pg. 212
7

La Organizacin Internacional del Trabajo en el Convenio N 95, describe al salario

utilizando como trmino equivalente a la remuneracin como la ganancia, sea cual fuer
e su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada
por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a su trabaja
dor en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que es
te ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba
prestar6 En la legislacin peruana, el artculo 6 del Texto nico Ordenado del Decreto L
egislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral seala que constitu
ye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que
tenga, siempre que sea de libre disposicin. Desde un punto de vista econmico, la re
muneracin o salario es un rdito o ingreso, que le corresponde a un trabajador subo
rdinado por la prestacin de su trabajo; de modo semejante a como el beneficio es el
rdito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rdito individual y contractual. En
la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de la remuneracin d
estacndose el carcter contraprestativo de la misma. Es una suerte de presuncin iuri
s tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea
en dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones econmicas que pese a co
nstituir una ventaja patrimonial no constituyen remuneracin por exclusin legal, co
mo es el caso de la asignacin anual por cumpleaos o la bonificacin por aniversario
de la empresa. En estos casos, por exclusin legal (artculos 7 de la LPCL y artculo
20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos. La importancia de la re
muneracin se debe a que para la inmensa mayora de los trabajadores el salario tien
e una muy evidente la finalidad de
6 Sin embargo este convenio, no ha sido ratificado por el Per, por ende tiene carc
ter de recomendacin.
8

subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y serv
icios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia. A su vez
, los trabajadores subordinados constituyen la mayora de la poblacin econmicamente
activa de cada pas, en la actual organizacin de la produccin, contando a los contra
tos modales y las simulaciones de contratos civiles que en la realidad tienen ca
rcter laboral. 7 La necesidad del salario para vivir en la mayora de la poblacin ac
tiva, hace que el ordenamiento jurdico reconozca una especial relevancia a la pro
teccin del crdito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alime
ntaria. En esta perspectiva entra la consideracin del salario justo como medio de
vida del trabajador: es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida
, representada por el nico medio de ganrsela, que es su trabajo, lo que entra en l
a prestacin del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestacin del
mismo. El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario le
sivo que significa una deshonesta desproporcin entre las recprocas prestaciones de l
as partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero. Ello conlleva a
evaluar el principio de igualdad, igual remuneracin por igual tarea o igual remuner
acin por trabajado de igual valor que trata de impedir la discriminacin injustifica
da entre situaciones desventajosas en contra un individuo con respecto a su comu
nidad. Ahora bien, cules son las condiciones para ganar el salario, solo se puede
exigir el salario cumpliendo la obligacin de trabajar, es decir ponindose a dispo
sicin del empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el empleador no rec
iba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es
7 Santa Mara Caldern, Luis. "Legislacin General del Trabajo". Editora Normas Legale
s S.A. Trujillo - Per. 1997
9

decir, si el empleador no una las energas ofrecidas por el trabajador, porque no

puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligacin de abonar el
salario. Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades pa
ra prolongar y agravar y no pagar la remuneracin debida al trabajador. 3. REMUNER
ACIN BSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO La remuneracin puede encontrarse integrada
por diferentes conceptos remunerativos, los mismos que obedecern a las prestacin e
fectiva de los servicios del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, la re
muneracin cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneracin pri
ncipal (denominado bsico) y remuneraciones complementarias. 3.1. REMUNERACIN BSICA
Es una remuneracin principal fija, a travs de la cual el trabajador recibe una mis
ma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que desarro
lla su prestacin laboral. La remuneracin bsica, est constituida por lo que el trabaj
ador percibe por sus servicios ordinarios. 3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS Los tr
minos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados en e
l ordenamiento jurdico peruano pero sus utilizacin resulta atendible para analizar
los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos complementos, se trata de
conceptos que no forman parte del bsico y que no derivan necesariamente de la pr
estacin ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestacin
misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo
o al resultado del negocio. La denominacin de estos conceptos remunerativos comp
lementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los trminos siguientes: grat
ificaciones, asignaciones y bonificaciones.
10

CAPTULO II BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA

4. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO Entre los beneficios sociales de carcter remu
nerativo tenemos los siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignacin fa
miliar retribuciones por sobretiempo y trabajo en das de descanso. 4.1. GRATIFICA
CIONES LEGALES CONCEPTO Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajado
r en forma adicional a la remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este
derecho es necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas perc
epciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de
gastos en estas dos pocas del ao. No tienen naturaleza asistencial ni de liberali
dad ni tampoco persigue una promocin del trabajador o su familia, simplemente pue
de considerarse un aumento salarial por la prestacin de servicios. En este sentid
o, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada tienen dere
cho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual: una co
n motivo de Fiestas Patrias y otra con
11

motivo de Navidad. Las gratificaciones debern ser abonadas en la primera quincena

de los meses de julio y diciembre. 8
RGIMEN NORMATIVO APLICABLE Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Grat
ificaciones para los trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas
Patrias y Navidad, de 28 de mayo de 2002. Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas r
eglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para l
os trabajadores del rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad,
de 04 de julio de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002. Decreto Supremo
N 017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 0052002-TR que reglament la Ley que r
egula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la a
ctividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES Todo trabajador perten
eciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene derecho al pago de las gr
atificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin importar la jornada labo
ral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones leg
ales los trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen derecho a las gratificacion
es legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo
8 Elas Mantero, Fernando: "Compensacin por Tiempo de Servicios". Comentario Legisl
acinJurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pg. 240.
12

QU REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PERCIBIR LA GRATIFICACIN El derecho

a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, segn se
trate de la gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar
en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o perc
ibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquello
s casos dispuestos por norma expresa, considerndose los supuestos de suspensin de
laborales antes mencionados como das efectivamente laborados.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la gratificacin
en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quince
na de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe perc
ibir el beneficio. De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la opor
tunidad de pago de las gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca, la
cual ser proporcional al tiempo laborando hasta el cese.
QU CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL CLCULO DE LAS GRATIFICACIONE
S El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los benefici
os, entendindose como tal, la remuneracin computable
13

para las gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,

segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.
Asimismo, la remuneracin computable para trabajadores que perciben remuneraciones
fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguie
nte manera: Trabajadores que perciben remuneraciones fijas Que a su vez se divid
en en: -Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el tr
abajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor (cualquiera sea
su origen o la denominacin que se les d), siempre que sean de su libre disposicin.
Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS. -R
emuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador
(en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de incrementos u otr
os motivos. Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas En c
aso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica, remuneracion
es variables o imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas: -Remuneraciones var
iables: (comisiones) A las remuneracin regular que perciba un trabajador se le de
ber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las remuneraciones variable
s, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre el nmero de meses
laborados en el periodo computable para el pago de la gratificacin respectiva. 9
9 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas.
LimaPer 1998.
14

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que perciba

un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del promedio de las
remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos en tres oportunidades
en un periodo de seis meses. E l referido promedio se obtiene de efectuar la su
ma de lo percibido seis. 5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisa
s El monto de la gratificacin de los trabajadores que perciban remuneracin impreci
sa, el monto de las gratificaciones se calcular sobre la base del promedio de la
remuneracin percibida en los ltimos seis meses anteriores al mes en que se otorgue
la gratificacin de julio y diciembre. por concepto de remuneraciones imprecisas
en el periodo computable para el pago de la gratificacin respectiva y dividirlo e
ntre
LA ASIGNACIN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES La asignacin familiar forma parte de l
a base del clculo para el pago de las gratificaciones, debido a que los conceptos
remunerativos que integran la gratificacin son aquellas cantidades que regularme
nte perciba el trabajador en dinero o en especia como contraprestacin de su labor
. En consecuencia, al ser la asignacin familiar un concepto remunerativo por opcin
legal e ingresar dentro del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de l
a base de clculo para las gratificaciones.
GRATIFICACIONES TRUNCAS Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene
vnculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, sie
mpre que hubiera laboral como mnimo un mes ntegro de servicios en el semestre corr
espondiente. El monto de las gratificacin trunca se determina de manera
15

proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que

se produzca el ceso.10 El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento
del cese del trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye
al cese del trabajador y no antes. La remuneracin computable es la vigente al me
s inmediato anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin tru
nca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 hor
as de extinguido el vnculo.
4.2. ASIGNACIN FAMILIAR CONCEPTO Es un beneficio mensual otorgado a los trabajado
res del rgimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen
por negociacin colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es
la de contribuir a la manutencin de los hijos menores o que est siguiendo educacin
superior, con independencia del nmero de hijos.11 Este beneficio asciende al diez
por ciento mensual de la remuneracin mnima vital vigente en la oportunidad que co
rresponda percibir el beneficio.
QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA Tienen derecho a percibir este beneficio los
trabajadores que tengan a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos y de m
anera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora
de edad se
10 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 247
11 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pg. 248
16

encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo caso, e

l beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el mximo de sei
s aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. Para poder percibir est
e beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo laboral vigent
e, adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los hijos. 12
EN QU MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIN FAMILIAR La asignacin familiar debe ser pagada p
or el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las
remuneraciones a los trabajadores.
EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO Ambos esposos que trabajan
para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a percibir la asignacin familiar
por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que labora para varias empresa
s tendr derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los e
mpleadores para los cuales labora. Si el padre y la madre son trabajadores de un
a misma empresa, ambos tendrn derecho al pago de esta asignacin. Asimismo, el trab
ajador que labora para ms de un empleador, percibir la asignacin por cada uno de el
los. Para obtener esta asignacin familiar, es decir para obtener el derecho de pe
rcibir esta asignacin necesita acreditar ante el empleador, con los documentos re
spectivos, su maternidad o maternidad.
12 Dilogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pg. 281
17

4.3. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS CONCEPTO Es un complemento remunerativo

que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por los trabajadores emple
ados y obreros comprendidos en el rgimen laboral de la actividad privada. Esta bo
nificacin es un reconocimiento a la antigedad laboral de los servicios prestados p
ara una sola empresa. Esta bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues
se otorg solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995,
cumplan 30 aos de servicios para un solo empleador.13 Todos aquellos trabajadores
que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 2
9 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un recon
ocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venas goz
ando este beneficio.
CMO BONIFICACIN
SE
ADQUIRA
EL
DERECHO
A
PERCIBIR
ESTA
Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta aos
de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban
indistintamente los servicios que se haba prestado en calidad de obrero o emplea
do, sea en forma continua o discontinua; en este ltimo caso se sumaban los tiempo
de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de giro del negocio u ot
ras figuras anlogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo em
pleador. Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual al 30% de la remunerac
in mensual computable.
13 Elas Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pg. 320
18

Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras que perciba el t
rabajador.
CMO BONIFICACIN
SE
ADQUIRA
EL
DERECHO
A
PERCIBIR
ESTA
PARA LAS MUJERES
A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25 aos de servicio para
un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneracin bsica hasta que alcanzab
an los 30 aos de servicios, en que la bonificacin aumentaba el 30% de la remunerac
in bsica. De existir trabajadoras que a la fecha de derogacin de este beneficio, ve
nan gozando el 25% de su bonificacin, se les deber mantener el beneficio va reconoci
miento del principio de condicin ms beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a
percibir el 30% de bonificacin, al haber sido derogado dicho beneficio. En este c
aso, se congelara el beneficio en 25%.
5. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS Entre los beneficios sociales de carcter
no remunerativos tenemos los siguientes: Compensacin por tiempo se servicios (CTS
), seguro de vida, utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce
vacacional, despido arbitrario, retencin indebida de la CTS y obligacin para labo
rar horas extras). 5.1. EL SEGURO DE VIDA CONCEPTO Es una obligacin econmica que c
ontrae el empleador a favor de los beneficios de los trabajadores para cubrir la
s contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos
. Est regulado por la Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales (Decreto Legislat
ivo N 688 del 05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto re
munerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a
19

los familiares directo del trabajador que fallece durante la relacin laboral o a
los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho bene
ficio no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.
OPORTUNIDAD El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o
acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a par
tir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es cont
ratado por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se determi
na en funcin de la remuneracin del trabajador y su categora de empleado u obrero. 1
4 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR El empleador est obligado a pagar las primas mensual
es
correspondientes a la compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no
cumpliera con esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermeda
d que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respe
ctivo de la indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar s
ino una obligacin del empleador contratar el seguro de vida15 El empleador que no
cumpliera con esta obligacin tendra que abonar de la siguiente manera:
14 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estud
io Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999
15 Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas
. Lima-Per 1998.
20

LOS BENEFICIARIOS El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son

el cnyuge o conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos
corresponder a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto
el trabajador deber entregar al empleador una declaracin jurada, con firma legali
zada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando razn sobre los
beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando el domi
cilio de cada uno de los beneficiarios.16 Cabe anotar que no cabe en contrario,
esto es, no es posible considerar a un beneficiario no previsto en las normas le
gales.
LA PRIMA Y SU MONTO Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable
mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador
. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituida
s por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibi
das mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificacione
s, participaciones, compensacin vacacional adicional y otros conceptos que por su
naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter remunerativo. Por lo tanto
, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no tienen carcter remunerativo.
16 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estud
io Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999
21

Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considerar el prom

edio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin de labores,
la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida antes de la susp
ensin, dejndose constancia en la planilla y boleta de pago.
SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral
por invalidez temporal, de enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del ca
so de inhabilitacin judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el em
pleador est obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y las compaas
de seguros debern continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refier
e la presente Ley.
EN QU CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PLIZA DE SEGURO DE VIDA DEL TRABAJADOR El
empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido e
l trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia, ning
uno de los beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su derecho. En
caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y perm
anente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin del que hubiera
originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser expedida por el Mi
nisterio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.
5.2. LAS UTILIDADES CONCEPTO
22

En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales realizad

os a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus
empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de un
ao de prestacin de servicios a su empleador se les la participacin legitima y reivi
ndicativa a recibir un reconocimiento econmico a su favor como compensacin por ser
parte importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por e
l trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente e
n los siguientes trminos: el trabajadores en las utilidades de la estado reconoce
el derecho de los
empresa y promueve otras formas de participacin. Tiene como objeto, que los trabaj
adores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia
de la gestin empresarial.
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIN Y PROPIEDAD DEL EMPLEADOR A la fecha
, la participacin en la gestin por mandato legal, prcticamente, ha desaparecido. La
participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa est referida a la conf
ormacin de comits destinados a mejorar la produccin y productividad del empleador,
en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno); emp
ero estos mecanismos no se han implementado todava. La participacin en la propieda
d se mantiene para las acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fec
ha, reciben denominaciones de inversin antes llamados acciones laborales.
TRABAJADORES EXCLUIDOS Estn excluidos de participar en la gestin los trabajadores
de empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuale
s, las asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte trabaj
adores.
23

Asimismo estn excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de coopera

tivas, sociedades annimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de exc
lusiva propiedad del Estado de derecho pblico o privado, individuales de cualquie
r naturaleza, mutuales hasta veinte trabajadores. de ahorro y vivienda, municipa
les y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten
TRABAJADORES CON DERECHO Para que los trabajadores tengan derecho a recibir util
idades, deben presentarse las siguientes situaciones: Estar comprendido en el rgi
men laboral de la actividad privada. Laborar en una empresa que genere rentas de
tercera categora. Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo
, sea a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artculos 1 y
2 , D.Leg. N 892 (11.11.96)
MONTO DE PARTICIPACIN Los porcentajes de participacin de los trabajadores segn la a
ctividad desarrollada por la empresa, son los siguientes: Tipo de empresa Empres
as pesqueras Empresas de telecomunicaciones Empresas industriales. Empresas mine
ras Empresas de comercio y restaurantes. Empresas que realizan otras actividades
. Participacin 10% 10% 10% 8% 8% 5%
24

Si una empresa realiza ms de una actividad, para efectos de la distribucin de util

idades se tomar en cuenta slo la principal, entendindose por tal aquella que gener m
ayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artculo 2 , D.Leg. N 892 (11.11.9
6) y artculo 3 , D.S. N 009-98-TR (06.08.98). De existir un remanente entre el porce
ntaje que corresponde a la actividad de la empresa y el lmite en la participacin d
e las utilidades por trabajador, se aplicar a la capacitacin de trabajadores y la
promocin de empleo, a travs de la creacin de fondos, de acuerdo a los lineamientos,
requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; as como a obras de
infraestructura vial. Los recursos del fondo sern destinados exclusivamente a los
regiones donde se haya generado el remanente, con excepcin de Lima y Callao.17
BASE DE CLCULO La participacin de las utilidades ser calculada sobre el saldo de la
renta imponible del ejercicio gravable. Para ello se compensar la prdida de ejerc
icios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que sta inclu
ya la deduccin de la participacin de los trabajadores en las utilidades. DISTRIBUC
IN DE LAS UTILIDADES El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguient
e: En funcin de los das laborados
17 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estud
io Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999
25

Un 50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los trabajadores,

dividindole dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabaj
adores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el nmero de das laborados
por cada trabajador. Para estos efectos se entiende como das laborados, aquellos
en los cuales el trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cu
mple con la jornada ordinaria en la empresa. Tambin se incluyen los das de ausenci
a considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tra
tndose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumar el nmero de horas
laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa. Los trabajadores
con jornada inferior a la mxima establecida en la empresa, participarn de las util
idades en forma proporcional a la jornada laborada. Para el personal no sujeto a
l cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida se considerarn como
das efectivos de trabajos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en con
trario. En funcin a las remuneraciones percibidas El otro 50% se distribuye en pr
oporcin a las remuneraciones de los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje ent
re la suma total de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los
trabajadores. El resultado obtenido se multiplicar por el total de las remuneraci
ones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las remu
neraciones que sirven de base de clculo para este beneficio se debe tomar en cuen
ta lo previsto en los artculos 6 y 7 del D.S. N 03-97-TR (27.03.97). El monto de la
participacin que pueda corresponderle a cada trabajador tendr como lmite mximo, el e
quivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de las r
emuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio anual correspondien
te.
26

PLAZO PARA LA DISTRIBUCIN El monto de las utilidades que le corresponde a cada tr

abajador ser distribuido dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento
del plazo sealado por las disposiciones legales pertinentes, para la presentacin d
e la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta. a. Intereses al vencimiento
del plazo Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los
trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la participac
in en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses moratorios equiva
lentes al inters legal fijado por el Banco Central de Reserva del Per, no capitali
zable, tal como lo seala el D. Ley N 25920 (03.12.92). b. Plazo en el caso de susp
ensin de relacin laboral En los casos de suspensin de la relacin laboral, el plazo d
e 30 das naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contar a
partir de la reincorporacin al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese e
fectuado el pago de las utilidades, podr efectuarse el requerimiento del caso. c.
Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las utilidades
en un procedimiento judicial, el empleador se entender requerido con la citacin d
e la demanda. d. Plazo en casos de trmino de la relacin laboral Los trabajadores q
ue hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tiene
n derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado
por ley, a partir del momento en que debi efectuarse la distribucin, sin que se g
eneren los intereses legales laborales antes mencionados. De acuerdo con la Ley
N 27321 (22.07.2000), las acciones por derechos derivados de la relacin laboral pr
escriben a los 4 aos, contados desde que sta se extingue; por lo tanto, los trabaj
adores cesados tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las
27

utilidades de la empresa, a partir de la fecha en que debi efectuarse el reparto

de stas. Vencido el plazo, la participacin no cobrada se agregar al monto a distrib
uir por concepto de participacin en las utilidades del ejercicio en que se cumpla
dicho plazo. Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las empre
sas deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidacin que conte
nga la siguiente informacin: Nombre o razn social del empleador. Nombre completo d
el trabajador. Nmero de das laborados por el trabajador. Remuneracin percibida por
el trabajador, y considerada para el clculo de las utilidades. Nmero del total de
das laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir uti
lidades. Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa. Monto d
el remanente generado por el trabajador, de ser el caso. FONDO EMPLEO Si product
o de la aplicacin del lmite de las 18 remuneraciones para la distribucin de utilida
des para cada trabajador, existe un remanente, ste ser destinado de la siguiente m
anera: Regla: El remanente se destina al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y
de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO). Excepcin: Si una regin genera remanentes supe
riores a 2200 UIT por ejercicio, el exceso deber destinarse para proyectos de inv
ersin pblica de la regin que gener el recurso, que cuente con estudios de factibilid
ad aprobados de acuerdo al Sistema Nacional de Inversin Pblica (S.N.I.P.). Estos r
ecursos sern transferidos al Gobierno Regional.
28

FONDOEMPLEO informar a las empresas a portantes si el monto de sus remanentes exc

ede las 2200 UIT que corresponden por cada regin, para que stas puedan transferir
el exceso al Gobierno Regional. Para ello, se considerar el valor de la UIT vigen
te al cierre del ejercicio en el cual se haya generado el remanente. El aporte d
el remanente al Fondo, y a la regin en la que se gener ste, de ser el caso, ser efec
tuado al vencimiento del plazo previsto para la distribucin de utilidades; dichos
aportes sern de responsabilidad de las empresas generadoras de las utilidades a
distribuirse. Podrn efectuarse adelantos de los aportes, a decisin de la empresa g
eneradora del remanente. El FONDOEMPLEO es una persona jurdica de derecho privado
, con autonoma administrativa, econmica y financiera. Ser administrado por un Conse
jo Directivo, con jurisdiccin en todo el pas, el cual estar integrado por los sigui
entes representantes: a) Uno del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, qui
en lo presidir; b) Uno del Ministerio de Agricultura; c) Uno del Ministerio de la
Produccin; d) Uno de las empresas generadoras de los remanentes aportados al Fon
do e) Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los re
manentes aportados al Fondo. Los remanentes no aportados oportunamente generarn
automticamente la tasa mxima de inters moratorio fijada por el Banco Central de Res
erva del Per a partir del da siguiente de vencido el plazo previsto en el artculo 8 ,
sin que sea necesario que se haya exigido judicial o extrajudicialmente el cump
limiento de dicha obligacin.
SITUACIN ESPECIALES: FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN DE EMPRESA
29

En los casos de fusin, disolucin o escisin de empresas, las utilidades sern calculad
as al da anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichas situaciones. De ex
tinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los 15 das tiles siguien
tes a la entrada en vigencia de estos eventos. De subsistir la relacin laboral, e
l pago se realizar dentro del plazo sealado en el punto 1.6. En caso de fusin, el cl
culo de los perodos posteriores, se realizar tomando como base los estados financi
eros consolidados. Artculo 17 , D.S. N 009-98TR (06.08.98) y artculo 8 , D. Leg. N 892
11.11.96)
5.3. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) La CTS es un beneficio social de p
revisin de las contingencias que origina el cese en el trabajo que cumple un dobl
e rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago por la prdida del emp
leo. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordina
ria de cuatro horas diarias. Para el cmputo de este beneficio los trabajadores de
ben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del clculo el trabajado
r cuenta con menos de un mes laborado no se tomar en cuenta, sino que se computar
para el siguiente periodo de clculo de la CTS.18 Los depsitos de Compensacin por Ti
empo de Servicios
correspondientes al semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das n
aturales de mes de mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quin
ce das naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del
Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 650. INTRODUCCIN
18 DILOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 123. Diciembre 2008. Pg. 322
30

La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Dec. Leg. N 650 cu
yo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de 27.02.1997 publicado el 01.03.1997,
esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la fecha.Las norma
s reglamentarias estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, pub
licado el 15.04.1997. El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N 650 dispone que si el emp
leados no cumple con realizar los depsitos que le corresponden, quedar automticamen
te obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depsito de haberse e
fectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si aqul h
ubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las dems responsabi
lidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa correspondiente19.
CONTENIDO DE LA CTS La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneracin
Computable (RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera p
restado en el perodo semestral correspondiente. Asimismo, la fraccin de mes dentro
de cada uno de los perodos se compensar por treintavas partes de un dozavo de la
RC.
TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TRMINO DEL SEMESTRE
Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene
un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en el depsito r
espectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien,
19 Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del Trabajo. Estud
io Caballero Bustamante. Asesora Laboral 1999
31

se considerar cuando tenga que depositarse la CTS del perodo siguiente o bien, si
el trabajador cesa, se le abonar directamente antes de esa fecha (TUO del Dec. Le
g. N 650, art. 3 ; D. S. N 004-97-TR, art 9 ).
TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODALIDAD SEGN TUO DEL DEC. LEG. N 728 APROBA
DO POR D.S. N 003-97-TR Tratndose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo
las modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y competitividad Labora
l (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada
contrato, si la duracin de este es inferior o igual a seis meses lo cual extingu
e (cancela) la obligacin. Si la duracin del contrato original con o sin prrrogas es
mayor a seis meses no proceder dicho pago sino que el empleador debe efectuar lo
s depsitos de CTS. A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el emp
leador no efectu el depsito por haberse pactado la duracin del contrato por un plaz
o igual o menor a seis (6) meses, pero ste se prorrog, deber proceder a la regulari
zacin del depsito, sin intereses, dentro de los quince (15) das naturales siguiente
s al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE Para efectos de determinar el tiempo de servicios
del trabajador en el perodo del depsito semestral, se consideran como das computab
les los indicados en el cuadro siguiente: Son computables los das de trabajo efec
tivo
32

TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE No se consideran los das de inasistencia injust

ificada, as como aquellos que no resultan computables. Como se presume que un mes
tiene 30 das, los no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un
treintavo por cada uno. Para calcular el tiempo de servicios deben descontarse l
os das no computables, a razn de 1/30 por cada da, dado que el mes es de 30 das.
REMUNERACIN COMPUTABLE El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650 determina que constitu
ye Remuneracin Computable (RC) para efectos de la Compensacin por Tiempo de Servic
ios, la remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el traba
jador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera sea l
a denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en
este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada en esp
ecie por el empleador y se excluyen determinados conceptos que precisaremos ms ad
elante. Tratndose de empleados, la RC se determina en base al sueldo bsico que per
ciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.
33

A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que resulten comput

ables, los cuales debern convertirse a perodo mensual en caso que se otorguen por
da. En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales bsico
s, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma a la cua
l tambin se le adicionarn otros conceptos computables que se debern convertir a exp
resin mensual. En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada c
aso segn el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. N 650 se multiplicarn p
or treinta para efectos de establecer la RC. Asimismo, la equivalencia diaria se
obtendr dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente (TUO del D. Le
g. N 650, art. 11 )
Para determinados conceptos remunerativos este rgimen de CTS contiene normas espe
cficas que desarrollaremos a continuacin:
Alimentacin indistintamente:
Principal
(AP):
Se
entiende
por
este
concepto,
La Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene connotaciones re
munerativas, pero para efectos de su incorporacin en la remuneracin computable par
a determinar la Compensacin por Tiempo de Servicios, presenta singularidades que
analizaremos en esta oportunidad.20 a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Pr
incipal puede ser otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado d
os modalidades a travs de las cuales se valoriza el monto que asumir para consigna
rse en la Planilla, valor que tendr carcter remunerativo para todo efecto legal a
tenor de lo dispuesto en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productivid
ad y competitividad Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR.
20 Santa Mara Caldern, Luis : "Legislacin General del Trabajo". Editora NormasLegal
es S.A. Trujillo - Per. 1997
34

b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cua
l fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin atendiendo a si s
e concede en especie o en dinero. Las modalidades indicadas son: Suma que se oto
rga en dinero al trabajador. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas espe
ciales: Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va concesiona
rio) El monto concedido o la valorizacin del beneficio se
considerarn remuneracin para todo efecto legal, y por tanto, ser computable para to
dos los derechos sociales. Sin embargo, para la compensacin de Tiempo de Servicio
s se debern aplicar normas especiales segn se trate de dinero o especie. En el asp
ecto tributario, si es en especie no se afectar a los aportes por AFP. c. Suma qu
e se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los casos en que el
empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero en concepto de Ali
mentacin Principal, la suma que para todos, los efectos deber registrarse en la Pl
anilla electrnica o Planilla de Pago, de ser el caso. En estos casos la legislacin
ha determinado dos variables, una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra
cuando se concede un monto por da laborable, tal como lo desarrollamos a continu
acin: Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de
Alimentacin Principal, se considerar remuneracin para todo efecto legal el monto p
ercibido por el trabajador. Se computar para todos los beneficios y estar afecta a
aportes, contribuciones e impuestos. Para efectos de los depsitos del CTS, se de
ber computar el monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octu
bre, respectivamente, por ejemplo s/.200.00 mensuales.
35

El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el traba
jador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variar la disposicin de c
onsiderar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16 del
TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D. S. N 001-97-TR pues se le reconoce el carct
er de regular. Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria po
r Alimentacin Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en consecuencia,
lo que se perciba en el mes tendr carcter remunerativo para todo efecto legal, per
o constituir una suma variable e imprecisa que estar en funcin a los das laborados y
a los das laborales del mes. Para efecto de la CTS se deber computar el promedio
de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata de un concepto remunera
tivo complementario de naturaleza variable e imprecisa. d. Alimentacin Principal
otorgada a travs de formas especiales: Comprende todas aquellas categoras de alime
ntacin principal en especie, directa o indirectamente otorgadas por el empleador
o a travs de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este
caso. Es necesario desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modal
idad y al final se analizar la forma como se computan para la CTS. Otorgada en es
pecie (crudo o preparada): En este caso a alimentacin tiene que valorizarse de co
mn acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organizacin sindical y l
os empleadores, segn corresponda, y su importe se consignar en el Planilla Electrni
ca o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr el carcter remunerativos para
todo efecto legal. El valor diario depender del acuerdo de partes, pero el monto
deber tener una correspondencia razonable con el valor que representa el benefic
io, ya que sealar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor,
constituira una simulacin que contraviene el Principio de Primaca de la Realidad qu
e es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que las partes efecten la
s valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes no se pusieran d
e acuerdo en tal valorizacin, regir la que establezca el Instituto Nacional de Ali
mentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya.
36

 Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las empresas unilateralm

ente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los tr
abajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o c
ena en las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo. A veces el
empleador asume el 100% del costo de la Alimentacin Principal o bien una parte.
Casos tpicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace ca
rgo del 50% del costo del men y el trabajador el porcentaje restante; la empresa
financia s/.3.00 del men y el trabajador s/1.00. en consecuencia, ser remuneracin p
ara todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el ltimo ejemplo as
ciende a s/3.00. En caso que no pudiera determinarse el valor del men, ste se esta
blecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ser fijado por el In
stituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que lo sustituya. En estos
casos lo que constituye remuneracin y que se colocar en la planilla es el monto qu
e asume el empleador. Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tic
kets, otros): Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a
los trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un men. El ticket
puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un vale p
or un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado en
el restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el monto deber ten
er una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio. Es pu
es necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios de razonabilidad.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men ste se establecer por acuerdo
de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ste ser
37

fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismos que lo sus

tituya. Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto que asum
e el empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de Prestaciones Alimentarias I
ndirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales u otros anlogos pa
ra la adquisicin exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, o bien el
suministro que se otorga mediante convenios con empresas proveedoras de alimento
s, inscritas previamente en el Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo, const
ituyen remuneracin no computable para el clculo de otros beneficios laborales, as c
omo tampoco para el clculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.21 E
n consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta modalidad (suministro
indirecto) no resulta computable, para el clculo de la compensacin por tiempo de
Servicios. e. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la i
nclusin de la alimentacin Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no ge
nera mayor problema, ya que se realizar conforme a lo desarrollado en el inciso c
) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las moda
lidades y categoras desarrolladas en el inciso d) antes reseado, se debern aplicar
las reglas siguientes: Se considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en e
l ltimo da laborable del mes anterior a aqul en que se efecte el depsito correspondie
nte. Supongamos que ste ser s/.4.00. El valor mensual se establecer en base al mes
del respectivo semestre en que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de e
ste beneficio consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor
21 Castillo Guzmn, Jorge. Ob.Cit. Pg.345
38

nmero de das en que goz este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibi en 26 da
s. En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computable s/.104.00 de Alimentacin
Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das. Remuneraciones Regulares:
Se definen as a las que se perciben habitualmente, an cuando sus montos pueden var
iar en razn de incrementos u otros motivos. Tratndose de remuneraciones complement
arias de naturaleza variable o imprecisa, como es el caso de las horas extras, s
e considera cumplido el requisito de regularidad, si el trabajador las ha percib
ido cuando menos tres meses en cada perodo de seis. Para su incorporacin a la remu
neracin computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre
seis o entre el nmero de meses a liquidar (D.S. N 004-97-TR, art 6 ) Comisionistas,
Destajeros y Trabajadores que perciban
Remuneracin Principal Imprecisa: En estos casos, la remuneracin computable se esta
blece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneracin principal impr
ecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. En el supuesto que
el comisionista o destajero perciba adems sueldo o jornal bsico, se tomar el monto
del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de octubre a lo cual se adicion
ar el promedio de la comisin o el destajo, respectivamente. Si el perodo a liquidar
se fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo se establecern en base
al promedio diario d lo percibido durante dicho perodo, por ejemplo, si se labor
a 4 meses se divide entre 4.
Remuneraciones Peridicas:
39

El art. 18 del TUO del Dec. Leg. N 650 establece un procedimiento singular para el
clculo de estos conceptos peridicos. As tenemos:
REMUNERACIN NO COMPUTABLE Las remuneraciones son computables estn expresamente
contempladas e los arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650, concordantes con los
arts. 6 y 7 del TUO del Dec. Leg. N 728 (LPCL) aprobado por D.S. N 003-97-TR. Su inc
lusin en la Planilla Electrnica o en el Libro de Planillas, de ser el caso, no afe
cta su naturaleza de no computable. a) Gratificaciones extraordinarias u otros p
agos que perciban el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del emplea
dor o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimi
entos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Admin
istrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bon
ificacin por cierre de pliego. b) Cualquier forma de participacin en las utilidade
s de la empresa c) el costo o valor de las condiciones de trabajo. d) La canasta
de Navidad o similares.
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e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro

de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convencin
colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. DELITO POR
RETENER PAGO DE REMUNERACIONES El art. 168 del Cdigo Penal de 1991, modificado por
la Tercera Disposicin Derogatoria y final del Dec. Leg. N 857, establece que ser r
eprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos aos el que incumple la
s resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad. En consecuen
cia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de trabajo, retener
las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los trabajadores o no entregar al
destinatario (depositarlo) las efectuadas por mandato legal o judicial, entre ot
ros. Ello no significa q ue el trabajador afectado no pueda demandar su cumplimi
ento ante los jueves de trabajo.
LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO El abono de la CTS en el rgimen
semestral - solo procede al cese del trabajador, sin importar la causa, salvo e
l caso de los retiros parciales y la asignacin provisional en caso de un juicio p
or nulidad de despido. En el caso de la retencin indebida de la CTS por el emplea
dor, se ha previsto una indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada. E
n el caso del rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que al cese d
el trabajador slo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los das tra
bajados durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo. Al respecto,
el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado mediante Resol
ucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo siguiente: La indemnizacin que establece el
artculo 49 del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicio
s, aprobado por Decreto
41

Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la de

volucin de sta ltima. El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se termina la relacin
aboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo s
upone que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier instrumento que s
olamente suponga un compromiso de pago (por ejemplo, la entrega de una letra de
cambio).
CAPTULO III
42

PROTECCIN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES En nuestro sistema jurdico se prevn una ser
ie de disposiciones que buscan proteger al trabajador de las retenciones unilate
rales del empleador o terceros. El artculo 24 de la Constitucin, establece que el
trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure a l
y a su familia el bienestar material y espiritual. Analicemos la posibilidad de
una reduccin de remuneraciones. Una norma an vigente es la Ley 9463, indica que l
a remuneracin pude ser reducida si existe una aceptacin del trabajador. Entonces c
uando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que se convenga una
reduccin de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no afecte el pasa
do, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mnimos legales, y el acuerdo respon
da a una decisin voluntaria del trabajador. De all que no proceda la rebaja remune
rativa cuando la reduccin provenga de la sola decisin del empleador o el salario s
ea menor que el mnimo legal o exista una aplicacin retroactiva o la aceptacin retro
activa o a la aceptacin del trabajador se deriv de una presin o intimidacin. Si bien
la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante una grave
situacin financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en cualquier c
aso siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre voluntad d
el trabajador y la remuneracin resultante no sea menor al mnimo legal Esta disposi
cin citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal que hemos
estudiado. Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos sera el
lmite para que proceda esta
43

reduccin. El trabajador no podra renunciar a la percepcin de beneficios sociales pr

evistos en las normas legales. Por otro lado, es posible la retencin o rebaja de
la remuneracin y beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
Descuentos de origen legal: refirindonos a los tributos o aportes legales de carg
o del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son do
s: los aportes al fondo de jubilacin pblica (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a
la Renta de quinta categora. Descuentos por deudas de alimentos: el artculo 648 de
l Cdigo Procesal Civil seala que: cuando se trate de garantizar obligaciones alimen
tarias, el embargo proceder hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, co
n la sola deduccin de los descuentos establecidos por Ley. Cuotas sindicales. Otro
s supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva cooperat
iva del trabajador.
7. PRIVILEGIO SALARIAL El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabaja
dores para cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de ac
reedores del empleador. En este escenario, no resulta relevante que el crdito lab
oral sea anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crdito comer
cial), o que se encuentre inscrito en un Registro Pblico (como la hipoteca), lo ms
importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de carcte
r laboral. Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crdit
o laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y adeudos laborales de la empre
sa (artculo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal). Es decir, est
amos ante beneficios sociales que tienen carcter alimentario, toda vez que la rem
uneracin es el nico o principal ingreso para el trabajador y su familia. En consec
uencia al no existir un fondo de garanta
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salarial o un seguro que pague al trabajador los beneficios laborales adeudados

ante una falencia econmica del empleador, el sistema legal debe reconocer la pref
erencia en el pago de los beneficios sociales de los crditos laborales no pagados
por el empleador. El artculo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances
y prioridades del crdito laboral, prev el privilegio laboral del trabajador en el
cobro de sus acreencias laborales sobre los dems acreedores del empleador. En pri
mer lugar define cules son los crditos laborales y luego cules son sus alcances y p
rioridades. Esta norma indica que son crditos laborales las remuneraciones, la CT
S, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se a
deuden a los trabajadores. Adems son crditos laborales los aportes impagos ms inter
eses y gastos a los sistemas de jubilacin. De acuerdo al Decreto Legislativo 856,
los conceptos no remunerativos no estaran comprendidos como crditos laborales de
primer orden pues no califican como remuneracin. La Constitucin indica que el pago
de las remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier ot
ra obligacin del empleador (artculo 24). Evidentemente, la cobranza y su enunciado
tienen su base en el carcter protector del Derecho Laboral, de tal manera que el
crdito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil ms antigua y pblica (co
mo puede ser una hipoteca).22 Sobre este tema, quienes defienden el sistema econm
ico del Derecho, sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre ga
rantas reales que son pblicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor,
mxime si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relacin
laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crdito laboral debe ser prot
egido pues estamos ante acreedores ms dbiles, con un poder de informacin reducido y
los crditos tienen carcter alimentario y esencial para
22 La Constitucin Comentada. Tomo I. Gaceta Jurdica. 2005. Pg. 541
45

el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un fon

do de garanta salarial), no resulta posible que el crdito laboral ceda ante uno ci
vil.
CONCLUSIONES
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1. Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nues

tra legislacin, algunos son de carcter remunerativo (tales como, gratificaciones p
or legales, vacaciones, y otros no asignacin tienen familiar, retribuciones sobre
tiempo) constituyen
remuneracin por exclusin legal del artculo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS (c
omo las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).
2. Se ha determinado que el artculo 24 de nuestra Constitucin consagra la preferen
cia del crdito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda evidenciad
o no solo por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino adems porque la nor
ma que aparentemente podran restar eficacia inmediata al privilegio del crdito lab
oral (el artculo 4 del Decreto Legislativo N 856) ha sido cuestionada por nuestra
Corte Suprema, que aplicando control difuso seal que dicha norma contravena a la co
nstitucin en las Casaciones N 1303-2003 Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.
Por tanto queda demostrado que la preferencia del crdito laboral constituye una n
orma constitucional que permite la supremaca del crdito laboral frente a cualquier
otro, en caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.
3. Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales, s podra renunciarse a una parte de la remuneracin siempre y cua
ndo esta no exceda el mnimo vital y en el caso de los beneficios sociales el pres
tador de servicios no podra renunciar de los beneficios impuestos por ley pero s p
odra dejar de lado los beneficios sociales convencionales.
BIBLIOGRAFA
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Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".
Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per 1998.

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Constitucin Poltica del Per

Casacin N 1303-2003 Lambayeque,

Casacin N 2335-2003 Lambayeque.

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