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Legislação Trabalhista e Previdenciária

Legislação Trabalhista e Previdenciária 2014
Legislação Trabalhista e Previdenciária 2014

2014

Legislação Trabalhista e Previdenciária 2014
Editorial Comitê Editorial Durval Corrêa Meirelles Jair do Canto Abreu Júnior Andreia Marques Maciel Organizadores
Editorial Comitê Editorial Durval Corrêa Meirelles Jair do Canto Abreu Júnior Andreia Marques Maciel Organizadores

Editorial

Comitê Editorial Durval Corrêa Meirelles Jair do Canto Abreu Júnior Andreia Marques Maciel

Organizadores do Livro Andréia Marques Maciel Ana Cláudia Petrini Spessotto

Autores dos Originais Marcelo A. de Toledo Lima Rafael Altafi n Galli Ricardo G. C. China Zilda Cristina dos Santos

Ricardo G. C. China Zilda Cristina dos Santos © UniSEB © Editora Universidade Estácio de Sá Todos os

© UniSEB © Editora Universidade Estácio de Sá Todos os direitos desta edição reservados à UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá. Proibida a reprodução total ou parcial desta obra, de qualquer forma ou meio eletrônico, e mecânico, fotográfi co e gravação ou  qualquer outro, sem a permissão expressa do UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá. A violação dos direitos autorais é punível como crime (Código Penal art. 184 e §§; Lei 6.895/80), com busca, apreensão e indenizações diversas (Lei 9.610/98 – Lei dos Direitos Autorais – arts. 122, 123, 124 e 126).

Legislação Trabalhista e Previdenciária

Capítulo 1: Introdução ao Direito do Trabalho Objetivos de sua aprendizagem Você se lembra?

9

9

9

1.1 Ordem jurídica, formação da

sociedade e os novos direitos Para guardar

1.2 Escolas do pensamento jurídico

1.3 Distinção entre direito e moral

1.4 Fontes do Direito

1.5 Divisão do Direito

1.6  História do direito do trabalho

1.7  História do direito do trabalho no Brasil 1.8  Conceito de direito do trabalho 1.9  Princípios do direito do trabalho Atividades Reflexão Leitura recomendada Referências No próximo capítulo Capítulo 2: Empregado e Empregador Objetivos de sua aprendizagem Você se lembra?

2.1 Conceito de empregado

2.2 Espécies de empregado

2.3 Conceito de empregador

10

13

13

15

16

17

20

26

27

28

32

32

33

33

37

39

39

39

40

40

49

50

53

55

57

2.8 Cooperativas de mão de obra (Lei 5.764/70 e art. 442 da CLT) 58

de mão de obra (Lei 5.764/70 e art. 442 da CLT) 58 2.4 Poder de direção

2.4 Poder de direção do empregador

2.5 Terceirização das atividades da empresa 2.6  Grupo e sucessão de empresas

2.7 A atividade empresarial

2.9  Trabalho autônomo

59

2.10  Contrato de trabalho 

61

Leitura recomendada

70

Referências

70

No próximo capítulo

71

Capítulo 3: Prescrição dos Direitos Trabalhistas e Jornada de

73

Objetivos de sua aprendizagem

73

Você se lembra?

73

3.1 Prescrição

74

3.2 Transferência do empregado

74

3.3  Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

75

3.4  Da jornada de trabalho

77

3.5

Repouso semanal remunerado

85

Atividades

86

Reflexão

86

Leitura recomendada

86

Referências

87

No próximo capítulo

87

Capítulo 4: Remuneração, Férias e Aviso

89

Objetivos de sua aprendizagem

89

Você se lembra?

89

4.1 Salário e remuneração

90

 

4.2 Férias

104

4.3 Aviso prévio

108

4.4   FGTS – Fundo de garantia por tempo de serviço

109

4.5

Organização sindical

111

4.6  Direito de Greve

117

Atividades

121

Reflexão

121

Leitura recomendada

122

Referências

122

No próximo capítulo

124

Capítulo 5: Extinção Contratual e Legislação Previdenciária

125

Objetivos de sua aprendizagem

125

Você se lembra?

125

5.1 Extinção por iniciativa do empregador

126

5.2 Extinção por iniciativa do empregado

130

5.4

Sistemas de previdência social

136

5.5 Princípios da seguridade social

138

5.6 Extinção por iniciativa de ambos (acordo)

151

5.7 Extinção por culpa de ambos (culpa recíproca)

151

5.8 Extinção por desaparecimento dos sujeitos

151

5.9 Extinção da empresa sem força maior

152

5.10 Extinção por alcance do termo ou implemento de condição resolutiva

152

5.11 Extinção por força maior

152

5.12 Extinção por factum principis

153

5.13  Rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado

153

5.14 Procedimento na extinção contratual

154

5.15 Benefícios da Previdência Social

155

5.16 Beneficiários da previdência social

163

5.17 Período de carência

177

5.18 Cálculo do valor dos benefícios

178

5.19 Aposentadoria por tempo de contribuição

182

5.20 Aposentadoria por idade

189

5.21 Aposentadoria por invalidez

195

5.22 Aposentadoria especial

203

5.23 Desaposentação

208

5.24 Auxílio-doença

209

5.25 Auxílio-reclusão

215

5.26 Salário-família

218

5.27 Salário-maternidade

220

5.28  Acidente do trabalho

225

5.29 Auxílio-acidente

229

5.30 Pensão por morte

233

5.31 Seguro-desemprego

240

5.32 Assistência social

243

5.33 Benefício de prestação continuada

246

Atividades

250

Reflexão

250

Leitura recomendada

252

Referências

253

Legislação Trabalhista e Previdenciária

Prezado aluno, este material foi preparado para ajudar no seu direcionamento de estudos da disciplina Legislação Trabalhista e Previdenciária. O seu estudo deverá iniciar-se a partir de uma noção

básica sobre o direito e, posteriormente, o contato com a história e origem do Direito do Trabalho. Após conhecer as áreas do Direito, você terá a oportunidade  de  aprofundar-se  nos  detalhes  que  compõem  o  conhecimento  de  normas  usualmente  utilizadas  na  área  trabalhista  como,  por  exemplo, as relações jurídicas entre empregado e empregador,

atividades diferenciadas, como profissionais autônomos e formas de 

trabalho em cooperativas.

Também serão destacados os temas sobre o contrato de trabalho, jor-

nada de trabalho, remuneração e salário, alterações no trabalho Fundo 

de Garantia por Tempo de Serviço, extinção contratual, além muitos ou-

tros detalhes específicos que constroem o mundo do Direito do Trabalho.

Mais ao final você estudará conteúdos relacionados ao Direito Previden-

ciários, momento em que este material lhe dará o direcionamento de estu-

do sobre os benefícios previdenciários e aposentadorias. Em cada capítulo você será informado e direcionado sobre o objetivo de seu estudo para facilitar o seu olhar para o aprendizado. Aproveite o máximo deste material para complementar seu curso e o entendimento das aulas e atividades propostas. Bons estudos!

Introdução ao Direito do Trabalho

Iniciando a disciplina Legislação Trabalhista  e Previdenciária, necessário se faz entender e compreender alguns conceitos de Direito como base para o aprofundamento no mundo da Legislação

Trabalhista  e  Previdenciária.  Portanto,  neste  primeiro  capítulo você conhecerá os principais conceitos de direito  para avançar no seu estudo. Ainda  neste  capítulo  veremos  toda  a  história  de  origem  do  Direito do Trabalho, destacando suas fases.

Objetivos de sua aprendizagem

• Relembrar tópicos importantes sobre o Direito;

• Entender o desenvolvimento histórico do Direito do Trabalho.

• Apreender conceitos básicos relacionados à disciplina.

Você se lembra?

Você está lembrado dos conceitos de partes contratuais que compõem uma relação jurídica? Quando falamos em Direito, consequentemente, estamos falando em relações entre pessoas, para tanto, destacamos que o Direito do Trabalho normatiza as relações contratuais entre empregado e  empregador.

que o Direito do Trabalho normatiza as relações contratuais entre empregado e  empregador.

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C.C Ordem jurCdica, formação da sociedade e os novos direitos

O Direito é o regulador das relações humanas no interior da socie-

dade, defendendo a própria forma em que ela está constituída e permitin- do que cada cidadão busque exatamente aquilo que é seu. Há,  inclusive,  uma  expressão  em  latim  muito  conhecida  no  meio  jurídico, Ubi societas, ibi Jus, que significa “onde há sociedade, há o Di- reito”. Isso está plenamente correto! A vida do homem em sociedade só é possível por conta de existirem 

regras, leis que disciplinam os atos humanos. Não fossem as leis, vivería-

mos na mais completa barbárie!

Além disso, o Direito vem sempre consolidar, por suas normas, as instituições criadas pelo homem e vigentes em dado momento histórico.  As  instituições  mudam,  evoluem.  Cabe  ao  Direito  fixá-las,  para  que  a  sociedade se sinta segura e para que as regras sociais, uma vez estabeleci- das, sejam seguidas, sem sustos para os cidadãos em suas relações. Desta forma, o Direito assume uma função verdadeiramente social, pois, embora as ideologias variem e a sociedade se transforme, ele perdu- ra consolidando normas e protegendo interesses estabelecidos. O Direito Positivo é, portanto, um

sistema normativo, ou seja, um con-

junto de normas jurídicas visando à paz social, à ordem na sociedade. Sua finalidade primordial é o bem-estar da sociedade, o que vale dizer, seu fim principal é a ordem na sociedade. (DOWER,

Em

que consiste a Teoria Tridimensional do Direito? Segundo esta teoria, tem o Direito três dimensões: (a) os fatos que ocorrem na sociedade; (b) a valoração que se dá a essas fatos; (c) a norma que pretende regular as condu- tas das pessoas, de acordo com os fatos e valores. O resultado dos fatos que ocorrem na sociedade é valorado, resultando em normas jurídicas. Há, portanto, uma interação entre fatos, valores e normas, que se complementam. O Direito é uma ordem de fatos integrada numa ordem de valores. Da inte- gração de um fato em um valor surge a norma (MARTINS, 2008).

2005).

A definição mais famosa de Direito é a do jurista Miguel Reale, ao estabelecer a Teoria Tridi-

mensional do Direito, a qual, em sínte- se, veio demonstrar que a palavra Direito corresponde a três dimensões: fato, valor e norma.

Introdução ao Direito do Trabalho – Capítulo 1

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O Direito é um fenômeno sempre inconcluso. A elaboração da regra jurídica depende sempre do desenvolvimento das necessidades sociais. Como estas sempre se alteram, muito embora algumas basicamente per- tençam  a  todos  os  tempos,  as  regras  De  direito  também  se  modificam,  modeladas à luz das influências ou das tendências de cada época (PINHO,  NASCIMENTO, 2004).

Com as mudanças históricas que ocorrem na sociedade com o pas-

sar do tempo, o Direito acaba demonstrando todo o seu caráter dinâmico

e inovador, já que ele também se renova, acatando novas diretrizes para

satisfazer as atuais necessidades sociais e, consequentemente, permitindo

o surgimento de novos ramos de sua ciência.

Este é o caso dos chamados “Novos Direitos”, como os Direitos Di-

fusos, Direitos Coletivos, Direitos Sociais e Direitos Humanos. Os Direitos Difusos são aqueles que, sendo indivisíveis e indisponí- veis, podem ser usufruídos por um número indeterminável de pessoas, por recaírem sobre bens de toda a coletividade, como, por exemplo, o meio ambiente, o patrimônio cultural etc. Nessa categoria, os sujeitos têm um médio nível de organização, to- dos ligados a uma relação-base. Esse vínculo tem carga nitidamente social e política, que de certa forma “politiza” o próprio Direito, o mesmo que a  razão liberal tenta “despolitizar”, abstrair.

Já os Direitos Coletivos são compostos por interesses comuns a uma coletividade de pessoas – e a elas somente –, no momento em que existe um vínculo jurídico entre os componentes do grupo, como, por exemplo: a sociedade mercantil, a família, dentre outros. São, assim, interesses comuns, nascidos em função de uma relação-base que une os membros das respectivas comunidades e que, não se confundindo com in- teresses estritamente individuais de cada sujeito, merece sua identificação  própria. No âmbito dos Direitos Difusos, põe-se em

Conexão: Para maiores informa- ções com relação ao meio ambiente, o estudante poderá acessar o
Conexão:
Para maiores informa-
ções com relação ao meio
ambiente, o estudante poderá
acessar o site <www.mma.gov.br>,
em que encontram-se as legisla-
ções e as instruções normativas
referentes ao meio ambiente.

destaque  hoje  a  questão  ambiental,  pois  ela  envolve o trato jurídico as próprias condições básicas da vida sobre a Terra. O Direito Am- biental, pois, liga-se intimamente ao direito

à vida. A realização plena do direito de viver

implica que seja assegurado a toda pessoa efetivamente dispor dos meios apropriados de subsistência e de um padrão de vida decente.

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pode  ser  definido  como  sendo  o 

conjunto de normas que disciplinam o organismo social com o objetivo

de obter o equilíbrio da vida em sociedade. É, portanto, aquele direito que brota de modo espontâneo no grupo social, como, por exemplo, as normas

consuetudinárias. Em sentido mais estrito ou específico, pode ser conside-

rado aquele direito que rege as relações trabalhistas, resolvendo a questão 

social ao procurar restabelecer o equilíbrio social através da proteção do trabalhador e de seus dependentes. São direitos típicos do século XX, da  globalização, dos conflitos de massa.  Exemplos de Direitos Sociais são os que abrangem os direitos do

trabalho, incluindo: o próprio direito ao trabalho, o direito a uma remune-

ração justa, o direito de sindicalização, o direito ao repouso e ao lazer, o

direito ao bem estar e à previdência social (que se desdobra em direito à seguridade social).

O termo Direitos Humanos pode ser definido como sendo o con-

junto de normas substantivas contidas na Declaração dos Direitos do Ho- mem e do Cidadão (lavrada na França, em 1789) e na Declaração Univer- sal dos Direitos do Homem (Carta das Nações Unidas de 1948, em que o Brasil é um dos signatários), e não nas normas constitucionais, arrolando os direitos elementares

à  dignidade  humana,  sejam eles civis, sejam políticos, econômicos, sociais ou culturais, aplicáveis  aos  homens  individualmente ou como membros da so- ciedade. Tais normas constitucionais restrin- gem o poder estatal por constituírem uma limi- tação ao Legislativo, ao Executivo e ao Judiciá- rio que devem, por sua vez, respeitar os direitos humanos.  Mais  adiante  voltaremos a falar sobre isso.

O termo singular Direito Social

respeitar os direitos humanos.  Mais  adiante  voltaremos a falar sobre isso. O termo singular Direito Social

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Para guardar

Direitos difusos

Direitos coletivos

Direitos sociais

Direitos humanos

ZOTHEN / DREAMSTIME.COM REPRODUÇÃO REPRODUÇÃO WIKIMEDIA

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REPRODUÇÃO

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REPRODUÇÃO

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ONU

C.2 EscoCas do pensamento jurCdico

Ao longo dos anos, a evolução do pensamento jurídico foi acompa- nhada pelo surgimento de diversas escolas de pensadores que buscaram,  cada qual ao seu modo, explicar o porquê do Direito, ou seja, de onde nasce e para onde evolui o Direito. Evidentemente que são inúmeras as escolas do pensamento jurídico, de modo que não há interesse aqui em ser feita uma abordagem de todas  elas. Trataremos das duas principais escolas: A Escola do Direito Natural ou Naturalista e a Escola do Direito Positivo ou Positivista.

C.2.C EscoCa JusnaturaCista

A  Escola  Naturalista  prega  a  força  do  chamado  Direito  Natural,  que é considerado o conjunto de valores contidos no íntimo da natureza

humana, é aquilo que corresponde ao sentimento de justiça da comunida-

de (que independe da vontade humana). Ou seja, o Direito Natural existe  antes mesmo da própria lei, decorrendo dos valores de justiça de cada ser humano.

Não há dúvida de que o Direito Natural foi fator essencial ao pro-

gresso das instituições jurídicas da velha Roma. Já na Idade Média – am-

plamente dominada pela Igreja – prevaleceu a ideia de que os princípios componentes do Direito Natural eram frutos da inteligência divina. O  surgimento  da  modernidade  permitiu  que  os  documentos  histó- ricos e religiosos fossem interpretados sob outra ótica: a racionalidade. Neste período, abandona-se a ideia de que os fundamentos do Direito Na-

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tural decorriam da natureza das coisas e da vontade de Deus, passando-se a aceitar a ideia de que o ele seria fruto da razão humana. Na realidade,  os princípios que constituem o Direito Natural formam a ideia do que seja, segundo a razão humana, o justo por natureza. Aliás, o homem, por  natureza, é um ser justo. Há exceções, é claro, mas, como regra, a ideia de justiça é inerente ao homem. Atualmente, o Direito Natural deve ser aceito, senão na plenitude de suas ideias e de seus postulados, ao menos como instrumento complemen- tar do Direito Positivo, para que, juntos, possam dar coerência ao ordena- mento jurídico vigente. Quando o juiz busca os fins sociais para os quais uma lei foi criada  e quando procura identificar as exigências do bem comum para um caso  concreto sob julgamento, inelutavelmente irá desgarrar-se da letra exclu- siva e fria da lei e, no seu raciocínio, buscará um conceito de justo para o caso sob análise que nem sempre estará inscrito em um preceito legal, mas em um princípio superior de justiça (VENOSA, 2008).

C.2.2 EscoCa Positivista

Em contraposição à ideia de que o Direito decorre de um conjunto de valores inerentes ao próprio homem, surge a Escola Positivista com o 

intuito de firmar a tese de que o Direito não é outra coisa senão a expres-

são clara da lei. Vale dizer que o termo lei surge aqui para designar as normas de

conduta legisladas ou provenientes do costume, que disciplinam as rela-

ções humanas. Nesse aspecto, percebe-se que o conceito de Direito Posi-

tivo é bastante amplo, pois alcança não só o direito em vigor, como o que está fora de vigência, direito histórico, direito costumeiro. O  ponto  de  partida  do  positivismo  é,  de  fato,  afirmar  que  Direito 

é apenas aquele existente nas leis criadas pelo ser humano e postas pelo  Estado. O positivismo nega a existência de regras fora do Direito Positivo,

isto é, fora do direito imposto pelos homens (VENOSA, 2008).

exalta o valor

segurança, enquanto o Jusnaturalismo não se revela tão inflexível quanto  a este valor, por se achar demais comprometido com os ideais de justiça e 

estar envolvido com as aspirações dos direitos humanos (NADER, 2008).

Desta forma, o Direito Positivo tem por base o ordenamento jurí- dico, as leis de modo geral. Trata-se de uma tentativa de transformar o

Importante destacar que o positivismo jurídico (

)

Introdução ao Direito do Trabalho – Capítulo 1

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estudo do Direito numa verdadeira ciência que viesse a ter as mesmas ca- racterísticas das ciências físico-matemáticas, na-

turais e sociais, ou seja, para a solução de um determinado caso concreto, basta procurar a lei que exatamente se

encaixa para a resolução daquele conflito. A lei não pode cobrir todos os fatos e, na sentença, deverá haver  sempre  o  individualismo  íntimo e pessoal do juiz que a conduz, baseado em princípios mais elevados de raciocínio que

possibilitam saber quais extrapolam a letra exclusiva da lei. O juiz nunca poderá prescindir do exame dos valores que o cercam. O juiz vocacionado, vivaz, interessado, sintonizado e perspicaz aplicará o Di- reito dentro dos mais elevados padrões de justiça e atenderá à expectativa da sociedade (VENOSA, 2008).

A atual fase de desenvol- vimento do Direito é chamada

de Pós-positivista: uma superação da Escola Positivista do Direito. Trata-se do reconhecimento de que o Direito não é – e nunca será! – uma ciência matemática, pois a ideia de justiça está amplamente impregnada de fatores sociais, peculiares de cada caso concreto, e que impossibilita tratar o Direito como uma ciência exata. Ele passa, nesta nova fase, a ser interpre- tado à luz dos princípios – de força normativa reconhecida – que contribuem para dar maior coerência ao ordenamento jurídico (SOUZA, 2009).

C.3 Distinção entre direito e moraC

O direito se distingue da moral principalmente pela chamada coer-

cibilidade, ou seja, a punição, a utilização da força para o cumprimento de uma regra. A moral é incompatível com a força, com a punição dos homens, ao contrário do direito, cujas normas devem ser cumpridas pela  sociedade, sob pena de uma determinada punição. As normas jurídicas distinguem-se pelo fato de contarem com a força coercitiva do Estado para impor-se sobre as pessoas. O mesmo já não ocorre com as outras regras extrajurídicas (que estão fora do mundo jurídico). Assim, se alguém desrespeita uma norma religiosa (exemplo: o católico que não vai à missa), sua conduta ofende apenas aos ensinamen- tos da sua religião. O Estado não reage a esta ofensa, já que, no Brasil, vivemos num regime de liberdade de crença e convicções. A norma reli- giosa não possui coercibilidade. Entretanto, se uma pessoa mata alguém, sua conduta fere uma norma prevista no Código Penal. Essa conduta tipi-

ficada provocará a reação punitiva do Estado (COTRIM, 2008).

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C.4 Fontes do Direito

A  expressão  fonte  tem  o  significado  de  nascente,  ou  seja,  o  local 

donde  brota  algo.  Então,  a  utilização  da  expressão  “fontes  do  Direito”  nada mais é do que a determinação da origem do Direito.

As fontes podem ser classificadas em diretas e indiretas. Nas fon-

tes diretas ou imediatas, enquadram-se a lei

e o costume. Já nas fontes indiretas ou mediatas elencam-se a analogia e os princípios gerais do Direito.

Abaixo da Constituição, existem as leis ordinárias, como:

o Código Civil, que trata de direitos e obrigações, de contra- tos, de regras sobre família e su- cessões, sobre coisas; leis sobre organização de sociedades, como

a Lei das Sociedades por Ações

(Lei n.º 6.404/76); sobre benefícios da Previdência Social (Lei n.º 8.213/91) etc. (MARTINS, 2008). Quanto  à  natureza,  as  leis  podem  ser  classificadas  em  materiais  e  instrumentais ou processuais. As leis materiais regulam os direitos das pessoas, como o direito ao casamento, à filiação, ao contrato de trabalho  e aos direitos trabalhistas etc. As leis instrumentais ou processuais são o  meio que a pessoa tem para fazer valer seu direito material, que são os Códigos de Processo Civil (CPC), Código de Processo Penal (CPP) e ou- tras normas (MARTINS, 2008). O costume é a norma jurídica que não faz parte da legislação. É criado espontaneamente pela sociedade, sendo produzido por uma práti- ca geral, constante e reiterada. A aplicação do costume varia conforme o ramo do Direito. Em Direito Comercial, o costume tem considerável im- portância. Já no Direito Penal o costume, com força de lei, é radicalmente proibido. Segundo o Código Penal, não há crime sem lei anterior que o 

defina (COTRIM, 2008).

Qual o conceito de lei? Lei, em sentido formal, é a norma

emanada do Estado e tem caráter impera- tivo. Lei em sentido material é a disposição imperativa, que tem caráter geral, contendo regra de Direito Positivo.

Introdução ao Direito do Trabalho – Capítulo 1

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Por outro lado, a doutrina, a jurisprudência e a equidade são consi- deradas fontes auxiliares de interpretação do Direito.

A doutrina – a lição dos doutos – é fonte secundária do Direito. De

forma ampla, a investigação doutrinária exerce, atualmente, sua ação na

elaboração do Direito Positivo da seguinte maneira (PINHO, NASCI- MENTO, 2004):

a) como base justificativa e interpretativa do texto legal;

b) como fonte supletiva das deficiências e omissões do texto le- gal;

c) como solução das questões para as quais a lei não fornece ele- mentos;

d) como repositório de princípios que não podem ser submetidos à lei escrita pela própria natureza.

A Jurisprudência consiste no modo pelo qual os tribunais se orien-

tam na solução das diferentes questões. Ela expressa-se por meio das sentenças e acórdãos proferidos nas demandas. Essas decisões, quando to- madas em determinado sentido, passam a ser invocadas como precedentes a serem seguidos (PINHO, NASCIMENTO, 2004). Já a equidade é o processo por meio do qual o intérprete/juiz pode

solucionar o caso utilizando-se de seus valores de justiça.

Há na doutrina nacional quem adote a classificação de fonte mate-

rial do Direito, ou seja, representado pelas relações da própria sociedade, que fornece alguns elementos como: materiais (psicológico, filosófico) e  históricos (que retratam a conduta do homem no tempo). Enfim,  a  teoria  das  fontes  do  Direito  é  um  instrumento  de  suma  importância para regular o aparecimento contínuo e plural das normas de comportamento.

C.5 Divisão do Direito

Apenas para nos situarmos dentro no mundo do Direito, devemos partir  das  principais  vertentes  que  direcionam  todas  as  especificidades  positivadas pelas normas, que são o Direito Público e o Direito Privado.

A partir dessa divisão, o Direito se organiza em face da legislação e

princípios básicos que norteiam cada ramo.

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C.5.C Direito PúbCico e Direito Privado

De acordo com Coelho (2004), um dos princípios fundamentais do 

direito público é o da supremacia do interesse público. Neste ramo do direito, as leis e normas estabelecem desigualdade nas relações jurídicas, para que o interesse geral prepondere sobre o particular. Os princípios do direito privado são os da autonomia da vontade e o da igualdade. Segundo o renomado jurista, Miguel Reale (2006, p. 340), é feita uma classificação que distingue o Direito Público do Direito Privado, conforme segue:

“Existem  duas  maneiras  de  fazer-se  a  distinção  entre  Direito  Pú- blico e Privado, uma atendendo ao conteúdo; a outra com base no elemento formal, conforme a seguir:

Quando ao conteúdo ou objeto da relação jurídica:

a) Quando é visado imediata e prevalecentemente o interesse geral,

o Direito é público.

b) Quando for imediato e prevalecente o interesse particular, o Di-

reito é privado. Quanto à forma:

a) Se a relação é de coordenação, trata-se, geralmente, de Direito Privado.

b) Se a relação é de subordinação, trata-se, geralmente, de Direito Público”.

O  mesmo  autor  ainda  destaca  “que  toda  relação  jurídica é  sempre  um interesse, abrangendo tanto os bens de natureza material como os de ordem espiritual.” Reale (2006 p. 341), continua esclarecendo que:

“Quando  uma  norma  proíbe  que  alguém  se  aproprie  de  um  bem 

alheio, não está cuidando apenas do interesse da vítima, mas, ime-

diata e prevalecentemente, do interesse social. É por esse motivo que o Direito Penal é um Direito Público, uma vez que visa a asse- gurar bens essenciais à sociedade toda. De outra forma, existem relações intersubjetivas, em virtude das quais, um dos sujeitos tem a possibilidade de exigir de outro a pres- tação ou a abstenção de certo ato.Em outro momento, pode haver  casos em que as duas partes interessadas se encontram no mesmo plano, contratando ou tratando de igual para igual”.

Introdução ao Direito do Trabalho – Capítulo 1

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Se um indivíduo adquire algo, numa loja, e, após o pagamento, re- cebe a coisa adquirida. Temos aí uma relação de compra e venda. Tanto o comprador como o vendedor se encontram na mesma situação, no mesmo plano, de maneira que a relação é de coordenação, ou seja, uma relação típica de Direito Privado. É necessário ressaltar que o direito é representado por essa divisão entre o direito público e privado e subdividido pelos diversos ramos do direito com o intuito de promover o melhor entendimento do direito. Desta forma, no direito privado tem-se a predominância dos interes- ses particulares. Já no direito público, existe a predominância dos interes- ses que afetam o grupo social. Quando o Poder Público ou o Estado participam de um dos polos da relação jurídica, entende-se serem as normas de Direito Público destina- das a disciplinar os interesses gerais da coletividade.

Sob o olhar de Cotrim (1995, p.18), o conjunto de leis jurídicas do 

direito Público se subdivide em dois conjuntos de leis, conforme segue:

“Esse  conjunto  de  leis  jurídicas  que  compõem  o  Direito  Público,  por sua vez, se subdivide em outros dois conjuntos de leis, surgin- do, de um lado, o Direito Externo, e de outro, o Direito Interno.

O Direito Externo trata da atividade dos países. É um conjunto de

regras e, convenções ou tratados que disciplinam as relações entre as Nações, figurando, sempre, em um de seus pólos, o Brasil, como um  país soberano, pessoa jurídica de direito público. Essas convenções ou tratados, colocados em um livro, formam o Código Internacional Público, que contém as normas de Direito Internacional Público. No Direito Interno, que vigora somente dentro do país, encontra-se

os diversos ramos do Direito:

Em síntese:

1. Direito Constitucional – visa a regulamentar a estrutura básica

do Estado e suas metas, além de fixar os direitos fundamentais da 

pessoa humana;

2. Direito Administrativo – conjunto de regras destinadas ao fun-

cionamento da administração pública no que concerne às relações

entre a Administração e administrados;

3.

Direito Tributário – cuida da forma de instituição e arrecadação

de

tributos e tem por escopo a obtenção da receita para o Estado;

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4. Direito Processual – disciplina a atividades do Poder Judiciário e

dos que a ele recorrem;

5. Direito Penal – visa à repressão dos delitos, é um conjunto de leis

que define os crimes e estabelece as penas.  Ainda, o Direito Privado se encontra subdividido em duas parcelas de

leis: de um lado, o Direito Comum e, de outro, o Direito Especial”.

C.6 História do direito do trabaCho

O  direito  do  trabalho  é  produto  do  capitalismo,  atado  à  evolução  histórica deste sistema através dos elementos socioeconômicos, políticos  e culturais. Por meio do direito do trabalho, fixaram-se controles para o sistema  capitalista, conferindo-lhe civilidade e buscando eliminar as formas mais  perversas de utilização da força de trabalho.

C.6.C Antiguidade cCássica

A palavra trabalho vem do latim Tripliare, que significa martirizar  com tripadium, ou seja, martirizar com um chicote conhecido por possuir  três pontas. Assim, temos que a palavra trabalho foi conceituada, em um  primeiro momento, como um castigo. Na Antiguidade Clássica, predominava o regime de escravidão, em que os escravos realizavam seus trabalhos de uma forma árdua, como um  verdadeiro castigo. Nessa época, os escravos eram vistos como objetos de trabalho, e não como sujeitos de direitos, não havendo quaisquer direitos 

trabalhistas a eles. Os proprietários rurais não  trabalhavam, não  podiam  trabalhar, pois eram vistos como intelectuais, soberanos, enquanto que o 

trabalho era visto como um castigo para os fracos, oprimidos e sem pers-

pectiva de vida em sociedade. Os serviços manuais exaustivos eram dados aos escravos, pois era considerado impróprio e até desonroso para os homens livres. Assim, na  época da escravidão, não há que se falar em direito do trabalho.

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Paralelamente ao trabalho do escravo havia, sobretudo entre os roma-

nos, aqueles que exerciam uma atividade com autonomia, em regime de liber- dade, como os artesões. Suas associações recebiam o nome de colégios roma- nos, provavelmente fundadas por Numa Pompílio, com finalidade religiosa e  de socorro mútuo. Não se confundiam com os sindicatos, que são órgãos de defesa  dos  interesses  de  determinada  categoria  econômica,  profissional,  de 

trabalhadores avulsos, autônomos e de servidores públicos (BARROS, 2009).

No Brasil, os portugueses, após o descobrimento, introduziram o re- gime da escravidão: primeiro, a dos indígenas e, depois, a dos negros que eram trazidos da África.

C.6.2 Servidão

Após a escravidão, veio a Idade Média e, juntamente com ela, o re- gime de servidão. Porém, em se tratando de direito do trabalho, pouco se  evoluiu quanto ao regime de escravidão.

Isso  porque,  apesar  de  o  servo,  nessa  época,  ter  sido  reconhecido  como sujeito, e não como objeto, a relação de trabalho do servo ainda era  muito parecida com a do escravo. Embora recebessem certa proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das terras, os trabalhadores também não tinham uma  condição  livre.  Eram  obrigados  a  trabalhar  nas  terras  pertencentes  aos 

seus senhores. Como camponeses presos às glebas que cultivavam, pesa-

va-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural como preço pela 

fixação na terra e pela defesa que recebiam (NASCIMENTO, 2009).

Tratava-se  de  tipo  generalizado  de  trabalho,  em  que  o  indivíduo,  sem ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua  liberdade. Estavam os servos sujeitos às mais severas restrições, inclusive de deslocamento.

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Eles  eram  escravos  alforriados  ou  homens  livres  que,  diante  da  invasão de suas terras pelo Estado e, posteriormente, pelos bárbaros,

tiveram de recorrer aos senhores feudais em busca de proteção. Em con-

trapartida, estavam obrigados a pesadas cargas de trabalho e poderiam ser  maltratados  ou  encarcerados  pelo  senhor,  que  desfrutava  até  mesmo  do 

chamado jus primae noctis, ou seja, direito à noite de núpcias com a serva que se casasse na gleba (BARROS, 2009).

C.6.3 Corporações de ofCcio

Após  a  servidão,  começaram  a  aparecer  os  grupos  profissionais,  corporações de ofício ou Associações de Artes e Misteres (origem: Fran- ça, Alemanha, Espanha e Inglaterra).

O homem, que até então trabalhava em benefício exclusivo do se-

nhor da terra, tirando como proveito próprio a alimentação, os vestuários  e  a  habitação,  passava  a  exercer  sua  atividade,  sua  profissão,  de  forma  organizada, mesmo não gozando ainda da inteira liberdade. Surgia a figura  do “mestre”, que tinha sob  suas  ordens  aprendizes  e outros trabalhadores, mediante rigorosos contratos nos quais o objetivo  não era simplesmente a locação de trabalho, pois esses trabalhadores se 

submetiam às determinações do “mestre” até mesmo em relação ao direito 

de mudança de domicílio. Em troca, além do salário, tinham a proteção 

de socorros em casos de doença e lhes ficava assegurado um verdadeiro 

monopólio da profissão, já que só podiam exercê-la os que estivessem ins-

critos na corporação correspondente.

Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passa-

do pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que  recebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que rece- biam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão. Havia, nessa 

fase da história, um pouco mais de liberdade ao trabalhador; os objetivos,  porém, eram os interesses das corporações mais do que conferir qualquer

proteção aos trabalhadores. As corporações de ofício tinham como carac-

terísticas: a) estabelecer uma estrutura hierárquica; b) regular a capacida-

de produtiva; c) regulamentar a técnica de produção (MARTINS, 2010). As  corporações  estabeleciam  suas  próprias  leis  profissionais  e  re- cebiam privilégios concedidos pelos reis, que desejavam enfraquecer o poderio dos nobres senhores da terra.

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Durante esse período, ainda não havia normas que regulamentas-

sem essa relação de trabalho, mas pode-se concluir que as corporações 

de ofício trouxeram uma maior liberdade de trabalho aos artesões, bem 

como algumas regras trabalhistas estampadas em seus estatutos, já que 

esses trabalhadores passaram também a se organizar a partir de estatu-

tos,  conforme  algumas  normas  referentes  à  organização  dos  trabalhos  nas corporações.

C.6.4 RevoCução IndustriaC – sécuCo XVIII – Sistema CiberaC

Após  o  fim  das  corporações  de  ofício,  a  partir  do  século  XVIII, 

iniciou-se a chamada Revolução Industrial, e com ela surgiu a classe ope-

rária, transformando as relações sociais e culminando com o nascimento do direito do trabalho.

Com  a  Revolução  Industrial,  houve  a  descoberta  do  vapor  como  fonte de energia e sua aplicação nas indústrias. Assim, diante do cresci-

mento das indústrias e do comércio, houve a substituição das outras for-

mas de trabalho – como escravidão, servidão e trabalho nas corporações 

– pelo trabalho assalariado em grande escala.

– pelo trabalho assalariado em grande escala. 23
– pelo trabalho assalariado em grande escala. 23

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Apesar disso, o direito do trabalho ainda não era revestido de nor-

mas de proteção ao trabalho. Isso porque predominava, no século XVIII,  o chamado Estado Liberal (ou Sistema Liberal), em que o Estado não se  opunha  na  relação  de  trabalho,  tendo  o  empregador  total  liberdade  para  estipular  suas  condições  de  trabalho.  O  Estado  atuava  como  mero  es- pectador, não intervindo nas relações de trabalho. O contrato de trabalho  tinha força de lei entre as partes. Surgiram, assim, contratos extremamente 

exaustivos e prejudiciais ao empregado, que se sujeitava a altas e pesadas cargas de trabalho, mediante o pagamento de baixos salários. A Revolução Industrial ou técnico-econômica, transformava a liberdade  do  homem  em  mera  abstração,  pois  os  mais  fortes  depressa  se tornavam opressores por conta dos salários muito baixos pagos à

população  operária,  que  já  estava  esgotada  pelo  trabalho  brutal  e  pela  subalimentação.

O emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o traba-

lho dos homens, pois a máquina reduziu o esforço físico e tornou possível 

a  utilização  das  “meias-forças  dóceis”,  não  preparadas  para  reivindicar.  Suportavam salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene  degradantes, com graves riscos de acidente (BARROS, 2009). Nessa fase, o Estado era mero espectador – não se manifestava, pois entendia que o contrato de trabalho era um acordo de vontades totalmente  privado.

A lei de bronze, em vigor à época, considerava o trabalho uma mer-

cadoria, cujo preço era determinado pela concorrência, que tendia a fixá--lo 

no custo da produção e a estabilizá-lo a um nível próximo ao mínimo de subsistência. Analisando a referida lei, Marx desenvolveu o polêmico prin- cípio da depauperação progressiva do proletariado, a qual apareceu ligada à acumulação do capital. Sua doutrina contribuiu para que despertasse no tra-

balhador a consciência coletiva e sua extraordinária força. As organizações 

de trabalhadores, adeptas da violência, pressionaram o Poder Público exi-

gindo uma solução para a questão social, com a qual se preocupou também a doutrina social da Igreja, por meio da Encíclica Rerum Novarum (1891), de Leão XIII, passando pela Quadragésimo Anno (1931) ou pela Divini Re-

demptores (1931), ambas de Pio XI (BARROS, 2009).

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C.6.5 Nova era sociaC – Sistema neoCiberaC

Diante da desigualdade econômica e social, oriunda da Revolução Industrial e do sistema liberal adotado à época, os trabalhadores passaram 

a se unir e protestar em busca de melhores condições de trabalho, culmi-

nando, assim, com o surgimento dos sindicatos. Passaram a reivindicar, perante o Estado, a criação de normas de proteção ao trabalho, bem como  sua oposição frente às injustiças sociais. Cobravam do Estado atitudes, leis de proteção aos salários, ao

bem-estar e à saúde dos empregados, incluindo também a jornada de oito horas. Tais movimentos deram origem às legislações trabalhistas, as quais  vieram posteriormente refletir no Brasil.

A partir desse momento, o Estado passou a agir como órgão de equi-

líbrio, destruindo diferenças entre classes e grupos, fazendo sobressair o interesse coletivo. Passou a ser o Estado intervencionista que procurava a igualdade jurídica, além de assumir a figura do Estado polícia e do Estado 

providência.

A primeira Constituição que tratou do tema foi a do México, em

1917.  O  art.  123  da  referida  norma  estabelecia  jornada  de  oito  horas, 

proibição  de  trabalho  de  menores  de  12  anos,  limitação  da  jornada  dos 

menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima noturna de sete horas, 

descanso semanal, proteção à maternidade, salário-mínimo, direito de sin- dicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção

contra acidentes de trabalho (MARTINS, 2010).

A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar,

de 1919. Disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, au-

torizando a liberdade de coalização dos trabalhadores; tratou, também, da 

representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros 

sociais  e  também  a  possibilidade  de  os  trabalhadores  colaborarem  com  os  empregadores  na  fixação  de  salários  e  demais  condições  de  trabalho  (MARTINS, 2010).

A partir dessas, as constituições do mundo inteiro passaram a trazer

em seu bojo normas referentes ao direito do trabalho.

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C.7 História do direito do trabaCho no BrasiC

No Brasil, a regulamentação das relações de trabalho  somente ocorreu a partir do século XIX. As  transformações  que  vinham  ocorrendo 

na  Europa  em  decorrência  da  Primeira  Guerra  Mundial e o aparecimento da Organização Mundial  do  Trabalho  (OIT),  em  1919,  incen- tivaram  a  criação  de  normas  trabalhistas  em  nosso país. Existiam muitos imigrantes no Bra-

sil que deram origem a movimentos operários reivindicando  melhores  condições  de  trabalho  e  salários.  Começa  a  surgir  uma  política  trabalhista 

idealizada por Getúlio Vargas em 1930 (MARTINS, 2010).

No  período  de  1893  até  1930,  Getúlio  Vargas  criou  o  Ministério  do  Trabalho, 

Conexão: O site da Organização Internacional do Trabalho (OIT) traz uma série de reportagens e
Conexão:
O site da Organização
Internacional do Trabalho (OIT)
traz uma série de reportagens e
artigos sobre o direito do trabalho, em
especial normas de proteção ao traba-
lho do menor, da mulher e os demais
avanços da legislação trabalhista.
(www.oitbrasil.org.br)
O que significa CLT? A Consolidação das Leis do Traba- lho (CLT) pode ser conceituada
O que significa
CLT?
A Consolidação das Leis do Traba-
lho (CLT) pode ser conceituada como
uma compilação de leis em que constam
as principais normas referentes às relações
individuais e coletivas entre empregado e
empregador.

período este em que foram formula- das várias legislações esparsas re- ferentes  às  categorias  específicas.  Em 1934, foi criada a Justiça do Trabalho,  devidamente  instalada  em todo território nacional como órgão administrativo apenas em

1941.

Já em 1942, foi criada a Conso-

lidação das Leis Trabalhistas, com a co-

ordenação de várias legislações esparsas, sendo posteriormente promulgado o Decreto-Lei nº 5452/43. Em 1946, com o advento da Constituição, a Justiça do Traba- lho passou a integrar o Poder Judiciário. As Constituições Brasileiras, desde a de 1934, também trouxe- ram  normas  referentes  ao  direito  do  trabalho,  culminando  com  a  de 

1988, que trouxe, do artigo 7º ao 11º, normas específicas referentes aos 

direitos trabalhistas.

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C.8 Conceito de direito do trabaCho

É possível definir direito do trabalho como o ramo da ciência do di-

reito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho e determinam os seus sujeitos e  as  organizações destinadas  à proteção  desse trabalho  em sua  estrutura e  atividade (NASCIMENTO, 2009).

Na prática, podemos conceituar o direito do trabalho como um con-

junto de normas que rege e ordena as relações individuais e coletivas entre

empregado e empregador. Ressalta-se que o direito do trabalho regulamenta somente as relações 

de emprego entre trabalhadores e empresários do setor privado, não ordenan-

do as outras relações de trabalho, que serão objeto de estudo posteriormente. O  direito  do  trabalho  divide-se  em  direito  individual  do  trabalho,  que pode ser conceituado como um conjunto de normas referentes à re- lação entre empregado e empregador, e direito coletivo do trabalho, que 

consiste no conjunto de normas referentes às categorias de empregados e empregadores. Assim, como adverte a doutrina italiana, o direito individual pres- supõe uma relação entre sujeitos de direito, considerando os interesses concretos de indivíduos determinados, contrariamente ao direito coletivo, que pressupõe uma relação entre sujeitos de direito, em que a participação do indivíduo também é considerada, mas como membro de determinada coletividade. Nesse último, consideram-se os interesses abstratos do gru- po (BARROS, 2009). Tendo essa divisão, muito se discute entre os doutrinadores quanto

à natureza jurídica do direito do trabalho. Para alguns juristas, trata-se de  um ramo do direito privado, pois envolve a relação entre empregado e empregador. Para outros, trata-se de um ramo do direito público, pois or-

dena a relação entre as categorias profissionais (empregados) e econômi-

cas (empregadores). Outros ainda defendem uma natureza mista (híbrida),  por envolver relações pertencentes ao direito público e privado. E ainda

existe uma última corrente, que entende ser o direito do trabalho perten-

cente a um novo ramo do direito, chamado de direito social.

Entre  as  características  do  direito  do  trabalho,  a  doutrina  nacional  aponta: a) a tendência in fieri, isto é, à ampliação crescente; b) o fato de

ser um direito “tuitivo”, de reivindicação de classe; c) o cunho interven-

cionista; d) o caráter cosmopolita; e) o fato de os seus institutos jurídicos

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mais típicos serem de ordem coletiva ou socializante; f) o fato de ser um direito em transição. A essas características a doutrina estrangeira acres- centa a circunstância de ser limitativo da autonomia da vontade individual no  contrato,  ter  como  propósito  principal  a  tutela  do  trabalhador  e  do  economicamente fraco e ordenar o mundo do trabalho de acordo com os  princípios da dignidade humana, tendo em vista a paz social (MORAES  FILHO apud BARROS, 2009). No entanto, prevalece o entendimento de que o direito do trabalho  pertence ao ramo do direito privado, pois regula, em sua essência, as rela- ções entre particulares, ou seja, entre empregados e empregadores.

C.9 PrincCpios do direito do trabaCho

Princípios  podem  ser  conceituados  como  “proposições  diretoras  de uma ciência, as quais todo o desenvolvimento posterior dessa ciência deve estar subordinado” (FERREIRA, 2009). No universo jurídico, temos inúmeros princípios considerados como regras ou preceitos, utilizados pelos juízes e juristas como alicerce para a exata compreensão do direito. Assim, além dos princípios gerais do direi- to, temos princípios específicos referentes ao direito do trabalho.  A própria Constituição Federal traz alguns princípios específicos do  direito do trabalho, sendo estes:  I. livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas 

as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII);

II. liberdade sindical (art. 8º);

III. não interferência do Estado na organização sindical (art. 8º, I);

IV. direito de greve (art. 9º);

V. representação dos trabalhadores na empresa (art. 11); 

VI. reconhecimento de convenções e acordos coletivos (art. 7º, XXVI);

VII. proteção em face da automação (art. 7º, XXVII); 

VIII. proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I);

IX. irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI); 

X. igualdade nas relações de trabalho, decorrência do princípio ge-

ral  da  igualdade;  defesa  do  trabalhador,  resultante  do  princípio  geral  da 

dignidade” (NASCIMENTO, 2009).

Não obstante, existem também princípios próprios do direito do trabalho.

Introdução ao Direito do Trabalho – Capítulo 1

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C.9.C PrincCpio protetor

Segundo este princípio o direito do trabalho procura proteger a rela-

ção de trabalho e, mais especificamente, a parte mais fraca da relação de 

emprego, ou seja, o trabalhador.

Partindo da percepção de que o mercado de trabalho, em seu contex-

to histórico, impõe sempre uma grande desvantagem para o lado da oferta  (trabalhadores)  e  uma  situação  mais  favorável  para  o  lado  da  demanda  (empregadores), o princípio da proteção está presente na gênese do direito

do  trabalho,  que  trata  de  expressar  historicamente  o  reconhecimento  da  necessidade de intervenção estatal na ordem econômica e no mercado de

trabalho para satisfazer determinadas carências e interesses dos trabalha-

dores, limitando a exploração sobre eles exercida (SCHWARZ, 2007). Esse princípio se subdivide em:

a) Princípio “in dubio pro operario”: segundo este princípio, ha- vendo dúvida quanto à interpretação de uma lei ou de um caso concreto, deve o intérprete decidir a favor do empregado; b) Princípio da norma mais favorável: havendo duas normas apli- cáveis a um caso concreto, o intérprete deve utilizar a norma

mais favorável ao empregado (teoria do conglobamento); c) Princípio  da  condição  mais  benéfica:  busca-se,  na  relação  de  emprego,  a  criação  de  condições  e  regras  mais  benéficas  ao 

trabalhador, como também as vantagens já conquistadas, bené-

ficas ao trabalhador, não podem ser modificadas de modo a lhe  trazer prejuízo.

A aplicação da norma mais favorável pode ser dividida de duas ma- neiras: (a) elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis de-

vem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador. Com isso, as novas  leis devem tratar de criar regras visando à melhoria da condição social do  trabalhador; (b) hierarquia das normas jurídicas: havendo várias normas  a  serem  aplicadas  numa  escala  hierárquica,  deve-se  observar  a  que  for 

mais favorável ao trabalhador. Assim, se o adicional de horas extras pre-

visto em norma coletiva for superior ao previsto na lei ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional da primeira (MARTINS, 2010). A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o 

fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalha-

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dor, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direi-

to adquirido (art. 5º, XXXVI, da Constituição ), do fato de o trabalhador 

já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido  de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro (MARTINS, 2010).

C.9.2 PrincCpio da irrenunciabiCidade

Segundo este princípio, em uma relação de emprego, o empregado não pode renunciar a um direito, previsto na legislação trabalhista. As justificativas para este princípio são:

•  indisponibilidade das normas trabalhistas, ou seja, são normas  que não podem ser transacionadas; •  imperatividade das normas trabalhistas, que impõem condições  mínimas para o trabalhador; •  o fato de as normas trabalhistas terem caráter de ordem pública,  posto que o Estado as julga imprescindíveis e essenciais para a sobrevivência da própria sociedade (ABUD, 2006).

C.9.3 PrincCpio da continuidade da reCação de emprego

Para este princípio, o direito do trabalho prioriza os contratos de tra-

balho por prazo indeterminado, trazendo, assim, situações específicas em 

que é possível a contratação por prazo determinado.

Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo inde-

terminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção  à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de tra-

balho temporário. A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de 

trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma su-

cessão de contratos de trabalho por prazo determinado (MARTINS, 2010).

C.9.4 PrincCpio da irredutibiCidade de saCário

Segundo este princípio, o salário do empregado não pode ser reduzi- do, salvo através de negociação coletiva de trabalho.

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C.9.5 PrincCpio da primazia da reaCidade

Para este princípio, o direito do trabalho prioriza a realidade fática  vivida pelo trabalhador.  No direito do trabalho, os fatos são muito mais importantes do que  os documentos. Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado realmente são as condições fáti- cas que demonstrem a existência do contrato de trabalho. Muitas vezes, 

o empregado assina documentos sem saber o que está assinando. Em sua

admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas  provas para contrariar os documentos apresentados, que evidenciarão re- almente os fatos ocorridos na relação entre as partes (MARTINS, 2010).

C.9.6 PrincCpio da dignidade da pessoa humana

Embora não seja específico do direito do trabalho, este princípio, por  ter um caráter universal, também tem sido muito utilizado na atualidade, para  a  interpretação  das  normas  trabalhistas. A  dignidade  humana  ocupa 

posição de destaque no exercício dos direitos e deveres que se exteriorizam nas  relações  de  trabalho  e  aplica-se  em  várias  situações,  principalmente 

para evitar tratamento degradante do trabalhador (BARROS, 2009).

O princípio do respeito à dignidade humana é hoje encontrado até  mesmo na Constituição (art. 1º, III), como um dos objetivos da Repú- blica Federativa do Brasil, um Estado Democrático de Direito. Há de se  respeitar  a  personalidade  humana  como  um  direito  fundamental.  O 

inciso X do art. 5º da Lei Maior assegura a inviolabilidade à intimidade, 

à vida privada, à honra e à imagem das pessoas, assegurando o direito 

à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (MARTINS, 2010).

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Atividades

01. Estabeleça uma correlação entre as escolas do pensamento jurídico e

as concepções do Direito.

02. Qual é a diferença entre o Direito Público e o Direito Privado?

RefCexão

Chegamos ao final do primeiro capítulo da disciplina. Com ele, você  pôde entender um pouco melhor o fenômeno do surgimento do Direito, as  principais escolas que se propuseram a explicar o pensamento jurídico, bem como a atual tendência que domina a ciência do Direito. Na sequência, traçamos as inúmeras concepções do Direito, o que permitiu que vocês compreendessem que o seu surgimento pode encontrar explicação e fundamento em situações distintas (como ciência, como jus- to, como norma, como faculdade e como fato social). Em seguida, conceituamos a pessoa jurídica e citamos os exemplos das pessoas jurídicas de direito privado e de direito público externo e in- terno.

Ainda,  neste  capítulo,  analisamos  a  história  do  direito  do  trabalho  no Brasil e no mundo. A partir disso, pudemos entender o conceito de direito do trabalho, os princípios que regem a relação entre empregado e 

empregador, bem como as principais relações de trabalho, suas peculiari-

dades e características. É importante ressaltar que nosso curso focalizará as relações de em- prego e, portanto, faz-se imprescindível a fixação dos referidos elementos  que as diferenciam das demais formas de trabalho.

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Leitura recomendada

1) NADER, Paulo. Introdução ao estudo do Direito. 32 ed. Editora Fo- rense, 2010.

O autor procura trazer nesta obra, de forma clara e precisa, os aspectos teóricos e práticos que envolvem o Direito. Os temas relatados neste capí- tulo mostram-se presentes nesta obra, de forma aprofundada, sendo ela de suma importância para um estudo complementar.

2) Livro: História do Trabalho; do Direito do Trabalho e da Justiça do Trabalho

Autores: Amauri Mascaro do Nascimento; Irany Ferrari; Ives Gan-

dra Martins Filho. Editora LTr, 2002

Apesar de antiga, editada no ano de 2002, essa obra traz de forma

detalhada a história do direito do trabalho no Brasil e no mundo, e o sur-

gimento  da Justiça  do Trabalho no Brasil. Pelo conteúdo da obra e pelo  prestígio de seus autores, recomenda-se o estudo aprofundado desse título.

Referências

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<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9311>.  Acesso  em:  23  jan. 2010.

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009.

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

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BONDIOLI, Luis Guilherme Aidar; NEGRÃO, Theotonio; GOUVÊA,  José Roberto Ferreira. Código de Processo Civil e legislação proces- sual em vigor. 42. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

BRAGA, Léa; CABRAL, Maria do Socorro Reis (Orgs.). Serviço So-

cial na Previdência:  trajetória,  projetos  profissionais  e  saberes.  São  Paulo: Cortez, 2007.

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CINTRA, Antonio Carlos de Araújo, GRINOVER, Ada Pelegrini, DI-

NAMARCO, Cândido Rangel. Teoria geral do Processo. 24. ed. São

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anônima. 2ª ed. São Paulo: RT, 1977.

CONSTITUIÇÃO  DA  REPÚBLICA  FEDERATIVA  DO  BRASIL.  São Paulo: Saraiva, 2010.

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COTRIM, GILBERTO. Direito fundamental: instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Saraiva, 22. ed., 2008.

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DINIZ, M. H. Compêndio de introdução à ciência do Direito. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

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NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Traba- lho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009.

NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Traba- lho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009.

PALAIA, Nelson. Noções essenciais de direito, 3ª ed. São Paulo: Sa-

raiva, 2006.

PINHO, Ruy Rebello, NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Instituições de Direito Público e Privado. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

REALE, Miguel. Lições preliminares de Direito. 27. ed. São Paulo:

Saraiva, 2003.

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Renovar, 2004.

VENOSA, Sílvio de Salvo. Introdução ao estudo do Direito. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

Introdução ao Direito do Trabalho – Capítulo 1

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No próximo capCtuCo

No próximo capítulo serão desenvolvidos conceitos de institutos do Direito do Trabalho, como quem são as partes da relação de emprego,  empregado e empregador, o contrato de trabalho e o poder de direção do  empregador. Neste  momento  você  deve  aprofundar  seu  conhecimento  nesses  tópicos que serão muito importantes para a compreensão dos tópicos se- guintes. Aproveite!

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Minhas anotações:

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Empregado e Empregador

Neste capítulo você conhecerá as partes  que  negociam  o  contrato  de  trabalho  e  que  devem obrigações reciprocas, o empregado e o empregador. A relação de emprego será destacada, juntamente com

as características da relação de emprego e do contrato de trabalho. As  demais  relações  de  trabalho  também  serão  mencionadas  para destacar as diferenças e possibilidades de se tornarem uma relação de emprego.

Objetivos de sua aprendizagem

• Conhecer as partes que compõem a relação de emprego celetista - o  Empregado e o Empregador; • Entender quais são as características que concretizam a existência da  relação de emprego; • Verificar as espécies de empregados e de empregadores; • Conhecer a estrutura de trabalho das cooperativas de mão de obra e o  trabalho autônomo; • Entender como se caracteriza o Contrato de Trabalho celetista; • Conhecer a diferença de salário e remuneração, além das verbas que o  compõem.

compõem. Você se lembra?

Você se lembra?

Das caraterísticas que definem a relação de emprego? Para que exista a vinculação empregatícia entre empregado e empre-

gador é necessário que sejam identificadas a subordinação, a pesso-

alidade, a não eventualidade e a pessoalidade do empregado. Caso contrário não teremos uma relação de emprego celetista.

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2.C Conceito de empregado

Empregado pode ser conceituado como a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a um empregador mediante salário e

subordinação jurídica. Esses serviços podem ser de natureza técnica, in- telectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias profissionais  ou diferenciadas (BARROS, 2009).

Segundo o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa 

física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Do conceito de empregado previsto na CLT, podemos especificar os  requisitos que caracterizam uma relação de emprego, sendo estes:

I. pessoa física; II. subordinação jurídica;

III. continuidade;

IV. remuneração.

Há  um  último  requisito,  previsto  na  definição  de  empregador,  que  caracteriza a relação de emprego: a prestação pessoal do serviço. Assim, em uma prestação de serviço, estando presentes os requisi- tos anteriormente descritos, estar-se-á diante de uma relação de emprego, cujas regras de trabalho encontram-se determinadas na Consolidação das  Leis do Trabalho.  Importante esclarecer que exclusividade não é um requisito essen- cial para caracterizar a relação de emprego. Assim, vale dizer que um empregado pode possuir mais de um emprego registrado em carteira de trabalho, desde que os horários de trabalho sejam compatíveis entre si.

2.2 Espécies de empregado

2.2.C Empregado em domicCCio

O empregado em domicílio é aquele que presta serviços ao empregador fora do seu local de trabalho, em sua residência, 

mas havendo entre as partes os requisitos que caracterizam a rela-

ção de emprego.

Empregado e Empregador – Capítulo 2

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Segundo o artigo 6 o  da CLT, “não se distingue entre o trabalho rea- lizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”. Para a caracterização do vínculo de emprego com o empregador, é preciso  que  o  empregado  em  domicílio  tenha  subordinação,  que  poderá  ser  medida  pelo  controle  do  empregador  sobre  o  trabalho  do  obreiro,  o  que pode se dar estabelecendo-se cota de produção, determinando-se dia e

hora para a entrega do produto, qualidade da peça etc. (MARTINS, 2010).

Essa  modalidade  de  trabalho  pode  oferecer  algumas  vantagens,  como horários flexíveis e maior disponibilidade de tempo, uma vez que o  trabalhador não terá de perder tempo nas idas e voltas do trabalho, entre  sua residência e o local da prestação de serviços. Já a principal desvanta- gem consiste no fato de o empregado encontrar-se muito isolado, o que dificulta a sindicalização, como também a fiscalização de suas condições 

de trabalho pelo órgão próprio (BARROS, 2009).

Na regra, esse tipo de emprego não está sujeito ao controle de horário, 

tendo em vista a dificuldade do empregador quanto à fixação deste horário.

2.2.2 Empregado doméstico

O empregado doméstico pode ser conceituado como aquele funcio-

nário que presta serviços não eventuais no âmbito de uma residência, sem finalidade lucrativa.  Compreendem-se no conceito de empregado doméstico não só a cozinheira,  a  copeira,  a  babá,  a  lavadeira,  o  mordomo,  a  governanta, 

mas também os que prestam serviço nas dependências ou em prolonga- mentos da residência, como jardineiro, vigia, motorista, piloto ou mari- nheiro particular, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios  destinados ao recreio dos proprietários, sem qualquer caráter lucrativo (BARROS, 2009). Na hipótese de explorar-se a atividade lucrativa tanto na residência  urbana (ex: hospedagem, consultório médico etc.) como no sítio, onde são  comercializados os produtos ali produzidos (frutas, queijos etc.), o traba-

lhador perderá sua condição de doméstico e será considerado empregado  celetista (art. 3º da CLT) ou rural (Lei n. 5.889/73), de acordo com a ativi- dade desenvolvida (ABUD, 2006).

O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas por uma lei

especial, Lei n. 5859/72. Apesar disso, ele possui os mesmos direitos

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trabalhistas dos empregados em geral, com duas exceções: o empregado  doméstico não tem sua jornada de trabalho controlada, não fazendo jus ao  pagamento de horas extras, como também é facultativo ao empregador o  depósito do FGTS do empregado. Os direitos assegurados aos empregados domésticos (art. 7º, pará- grafo único, da CF) são (ABUD, 2006):

•  anotação do contrato em CTPS; •  salário-mínimo; •  irredutibilidade do salário; •  13º salário; •  repouso semanal remunerado; •  gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal; •  licença-maternidade e licença-paternidade; •  aposentadoria; •  vale-transporte (que deve ser fornecido em vale, e não em di-

nheiro, com o desconto de 6%, que será custeado pelo empre-

gado – Lei n. 7.619/87 e Decreto n. 95.247/87).

A Lei n. 11.324/2006 ampliou os benefícios devidos aos trabalhado-

res domésticos (SCHWARZ, 2007):

a) É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no sa- lário do empregado por fornecimento de alimentação, vestu- ário, higiene ou moradia, salvo em relação à moradia quando  essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer

a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha  sido expressamente acordada entre as partes; b)O empregado doméstico tem direito a férias anuais remune- radas de 30 dias com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses  de  trabalho  prestado  à  mesma 

pessoa ou família; c) O empregado doméstico tem direito

a repouso nos feriados; d) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada do-

Conexão: Para maiores informa- ções com relação aos direitos do empregado doméstico, o estu- dante
Conexão:
Para maiores informa-
ções com relação aos direitos
do empregado doméstico, o estu-
dante poderá acessar o site www.
planalto.gov.br, onde, dentre várias
legislações elencadas, encontra-
mos a Lei n. 11.324/06.

méstica gestante desde a confirma-

ção da gravidez até 5 (cinco) meses

após o parto.

Empregado e Empregador – Capítulo 2

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2.2.3 Empregado ocupante de cargo de confiança

Cargo de confiança é aquele no qual o empregado ocupa uma posi-

ção hierárquica elevada, tendo poderes de agir pelo empregador nos seus  atos de representação externa (NASCIMENTO, 2009). Os empregados ocupantes de cargo de confiança não estão sujeitos a 

controle de horário, de acordo com o contido no artigo 62, inciso II, da CLT.

2.2.4 Empregado ruraC

O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou pré- dio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário (art. 2º, da Lei n. 5.889/73) (MARTINS, 2010).

e salário (art. 2º, da Lei n. 5.889/73) (MARTINS, 2010). Não se aplicam ao empregado rural

Não se aplicam ao empregado rural as regras contidas na CLT. Ele é regido por uma lei própria, Lei n. 5889/73. Porém, referida lei procurou,

tão somente,  estender ao empregado rural os direitos trabalhistas previs-

tos ao empregado urbano. Aliás, a própria Constituição Federal, em seu

artigo 7º, proíbe qualquer distinção entre o trabalho realizado pelo empre-

gado rural e o trabalho realizado pelo empregado urbano.

Assim, em regra, não há qualquer diferença quanto aos direitos tra-

balhistas dos empregados urbanos e rurais. No entanto, subsistem pequenas 

diferenças entre o trabalho urbano e o rural, tais como (SCHWARZ, 2007):

a) Trabalho noturno: é aquele executado entre 21h de um dia e 

5h do dia seguinte, na lavoura, e entre 20h de um dia e 4h do 

dia seguinte, na pecuária; o adicional é de 25% (vinte e cinco 

por cento) e não há redução horária ficta;

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b) Intervalo intrajornada: não há duração fixa, variando o lapso  de acordo com os usos e costumes da região. Havendo ressalva

na Carteira de Trabalho e Previdência Social, não serão com-

putadas como de efetivo exercício as interrupções quando o serviço é caracteristicamente intermitente;

c) Aviso prévio: a duração foi unificada em 30 dias, mas persiste 

a diferenciação concernente à sistemática de trabalho no cur-

so do aviso prévio, que, no caso do rurícola, significa ter ele 

o direito de se ausentar um dia por semana, sem prejuízo do

salário;

d) Desocupação do imóvel: extinto o vínculo, tem o empregado 30 dias para desocupar a casa fornecida pelo empregador;

e) Descontos: até 20% (vinte por cento) do salário-mínimo pela 

ocupação da moradia, dividindo-se o valor proporcionalmente quando mais de um empregado residir no mesmo local, sendo

vedada, todavia, a moradia coletiva de famílias; até 25% (vinte 

e cinco por cento) do salário-mínimo pelo fornecimento de ali-

mentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;

f) Escola: propriedade rural com mais de 50 famílias de trabalha-

dores de qualquer natureza é obrigada a manter escola primá- ria gratuita, com classes divididas em grupos de 40 crianças.

2.2.5 Empregado aprendiz

Segundo o artigo 428 da CLT, “contrato de aprendizagem é o con-

trato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado,  em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quator-

ze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de apren- dizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação”.

Diversamente do que ocorre com o estagiário (cf. art. 3º, da Lei n. 11.788 de 25.9.2008), o aprendiz é um empregado regido pelo direito do trabalho, sendo destinatário de normas específicas da CLT. Paralelamente  à  formação  técnico-profissional  ministrada  segun- do  as  diretrizes  e  bases  da  legislação  em  vigor,  ele  trabalha  na  empresa 

reunindo os pressupostos do art. 3º da CLT, sendo-lhe assegurados todos 

Empregado e Empregador – Capítulo 2

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os direitos de cunho trabalhistas conferidos à modalidade especial de seu  contrato a termo (BARROS, 2009).

Dessa forma, o menor aprendiz possui os mesmos direitos trabalhis-

tas dos empregados em geral, com algumas peculiaridades:

I.  o  contrato  de  trabalho  deve  ser  por  escrito  e  por  prazo determinado;

II. o menor deve estar inscrito em progra- mas de aprendizagem;

Conexão: Para maiores infor- mações com relação aos programas de aprendizagem para menor aprendiz, o
Conexão:
Para maiores infor-
mações com relação aos
programas de aprendizagem
para menor aprendiz, o estudante
poderá acessar o site www.senac.
br, onde encontramos vários
cursos profissionalizantes, a
serem realizados em
todo país.

III. o prazo máximo do contrato de

trabalho é de 2 anos, com exceção dos me-

nores deficientes físicos; IV.  a  jornada  de  trabalho  do  menor 

aprendiz será de 6 horas diárias;

V. é proibido ao menor aprendiz trabalhar  em ambientes insalubres e perigosos, bem como no período noturno;

VI. as férias do menor aprendiz devem coincidir com as férias

escolares.

A  formação  profissional  metódica  deverá  ser  ministrada  em  curso  do Senai, Senac, Senar (Lei n. 8.315, de 1991) e Senat (Lei n. 8.706, de

1993). Caso esses órgãos não ofereçam cursos ou vagas suficientes para 

atender à demanda dos estabelecimentos, a formação poderá ser suprida

por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metó-

dica, a saber: Escolas Técnicas de Educação (inciso I do art. 430 da CLT, com a redação dada pela Lei n. 10.097, de 2000), na própria empresa (art.

431 da CLT com a nova redação dada pela Lei n. 10.097, de 2000), ou nas entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao  adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal  dos Direitos da Criança e do Adolescente (art. 430, II, da CLT, acrescen-

tado pela Lei n. 10.097, de 2000). O aprendizado verificado nas entidades 

sem fins lucrativos já descritas não gera vínculo empregatício com a em-

presa tomadora dos serviços (art. 431 da CLT com a nova redação conce- dida pela Lei n. 10.097, de 2000) (BARROS, 2009).

Por fim, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no prazo estipu-

lado (ABUD, 2006):

a) quando o menor aprendiz completar 24 anos; ou

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b) antecipadamente, quando houver desempenho insuficiente ou  inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave (art. 482 da

CLT), ausência injustificada à escola com perda do ano letivo e 

a pedido do aprendiz.

2.2.6 Menor empregado

O menor empregado é aquele indivíduo maior de 16 anos e menor de 18 anos que presta serviço subordinado, contínuo e mediante salário ao empregador, nos moldes contidos no artigo 3º da CLT. Em princípio, o menor empregado possui os mesmos direitos traba- lhistas dos demais empregados em geral.

Há, no entanto, algumas proibições ao trabalho do menor (NASCI-

MENTO, 2009):

a) trabalho noturno, assim considerado aquele a partir das 22 ho-

ras (CLT, art. 404);

b) trabalho em ambiente insalubre, com periculosidade ou capaz  de prejudicar a moralidade (CLT, art. 405);

c) trabalho  em  ruas,  praças  e  logradouros  públicos,  salvo  me- diante prévia autorização do juiz de menores (CLT, art. 405,

parágrafo 2º);

d) trabalho que demande o emprego de força muscular superior 

a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional (CLT art. 405, parágrafo 5º).

A realização de horas extras também é proibida, salvo se decorrente 

de acordo de compensação de horas ou por força maior.

2.2.7 MuCher empregada

Em princípio, não há distinção entre o trabalho realizado pelo ho-

mem  e  pela  mulher,  fazendo  esta  jus  aos  mesmos  direitos  trabalhistas  pertinentes  ao  homem,  inclusive  a  igualdade  salarial,  se  o  trabalho  que  exercer for de igual valor.

No entanto, há na legislação algumas normas específicas de prote-

ção ao trabalho da mulher, normas que se diferenciam quanto ao trabalho 

do homem.

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Quanto à força muscular, por exemplo, ao homem é de 60 (sessenta) 

quilogramas o peso máximo que um empregado pode remover indivi- dualmente,  enquanto  que  para  a  mulher  é  vedado  exercer  atividade  que  demande o emprego de força muscular superior a vinte (20) quilos, para trabalho  contínuo,  ou  vinte  e  cinco  (25)  quilos,  para  trabalho  ocasional  (art. 390 da CLT).

O homem tem direito à licença-paternidade de 5 dias, enquanto que 

a mulher tem direito à licença-gestante, que poderá ser de 04 (quatro) a 

06 (seis) meses, além de estabilidade no emprego, desde o momento que descobre que está grávida até cinco meses após o parto. Há outras normas de proteção à maternidade, como o direito de mudar de função (CLT, art. 392, parágrafo 4º), de rescindir o contrato, se prejudicial à gestação (CLT, art. 394), de dois intervalos especiais de meia

hora cada um para amamentação do filho até que este complete 6 meses 

(CLT, art. 396), de contar com creche no estabelecimento, desde que nele 

trabalhem mais de 30 empregados com mais de 16 anos (CLT, art. 389, 

parágrafo 1º), e, no caso de aborto não – criminoso, o direito à licença de duas semanas (CLT, art. 395) (NASCIMENTO, 2009).

2.2.8 Empregado idoso

Em 2003, foi promulgada a Lei n. 10.741, o Estatuto do Idoso, que considera idosa a pessoa com 60 (sessenta) anos ou mais, protegendo-a, no âmbito das relações de emprego, de quatro modos: primeiro, proibin- do a discriminação na admissão; segundo, vedando a fixação de limite  máximo de idade para admissão e para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir; terceiro, considerando a idade o primeiro critério de desempate em concursos de admissão; e quarto, prevendo  a  implementação  de  programas  de  profissionalização  espe- cializada para aposentadoria com antecedência mínima de 1 (um) ano (NASCIMENTO, 2009). No restante, os empregados idosos possuem os mesmos direitos tra- balhistas que os empregados em geral.

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2.2.9 Empregado vendedor externo

Conexão: Para maiores informações com relação às decisões ou instruções do Tribunal Superior do Trabalho,
Conexão:
Para maiores informações
com relação às decisões ou
instruções do Tribunal Superior
do Trabalho, o aluno poderá aces-
sar o site www.tst.gov.br.

O

empregado que exerce atividade externa,

incompatível com a fixação de horário  de  tra- balho,  não  se  submete  às  regras  contidas  na 

CLT quanto à jornada de trabalho (art. 62, I, 

da CLT). É o caso do vendedor externo. Importante, porém, que realmente não  haja  o  controle  de  horário  do  vendedor  externo, bem como que conste na carteira de trabalho  e  previdência  social  do  empregado  e  no  registro de empregados da empresa esta condição.

2.2.C0 Diretor de sociedade

Muito se discute nos tribunais e também entre os juristas a questão do empregado promovido à direção de uma sociedade. Nesse caso, o in- divíduo continuaria sendo considerado empregado regido pela CLT, ou se tornaria empregador, já que passaria a conter um poder de mando dentro da empresa, inclusive de contratar e demitir funcionários. O Tribunal Superior do Trabalho já determinou, po meio da Súmula 

n. 269, que “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respec-

tivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço 

desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à rela- ção de emprego”.

O elemento fundamental para decidir se o diretor de uma sociedade é

considerado ou não empregado dela é a existência da subordinação. Subsis-

tindo esse fator, estamos diante de uma relação de emprego, e não de trabalho.

Estando o “diretor” obrigado a cumprir ordens de serviço dos supe-

riores, sofrendo fiscalização, penalidades e advertências, estará evidencia-

da a relação de emprego. O diretor subordinado à presidência, ou à vice- presidência ou a diretor superintendente da empresa, que praticamente decide  tudo  e  a  quem  presta  contas,  não  lhe  dando  margem  a  qualquer 

decisão, é um verdadeiro empregado. O mesmo ocorre se, para admitir ou dispensar funcionários, tenha o diretor de consultar superiores, mostrando 

que não tem nenhuma autonomia (MARTINS, 2010).

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2.3 Conceito de empregador

Segundo o artigo 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, 

individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômi- ca, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da rela-

ção de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficên-

cia, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, 

que  admitem  trabalhadores  como  empregados  (parágrafo  primeiro,  do  artigo 2º da CLT). Também é considerado empregador a pessoa física ou jurídica que explora atividade agrícola (Lei n. 5.88973), bem como o empregador do- méstico (Lei n. 5.859/72). Uma das principais características do empregador é o fato de ele assumir os riscos de sua atividade econômica. Isso pressupõe que, inde- pendente da atividade econômica da empresa, do lucro ou da perda econô- mica da empresa, os salários dos empregados devem ser garantidos.

A legislação brasileira adota a chamada desconsideração da perso-

nalidade jurídica. O artigo 50 do Código Civil dispõe que, “em caso de 

abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade,  ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, que os  efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica”. Referida desconsideração da personalidade jurídica também ocorre com relação aos débitos trabalhistas. Assim, em uma eventual reclamação  trabalhista contra uma empresa, se esta não honrar com o pagamento das  verbas  trabalhistas,  pode  o  juiz  desconsiderar  a  personalidade  jurídica 

dela, para avançar ao patrimônio pessoal dos sócios da empresa, indepen- dente de sua razão social, para o pagamento dos créditos trabalhistas. Segundo a CLT, em seu artigo 449, os direitos oriundos da existên- cia do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou  dissolução da empresa, sendo que, na falência, constituirão créditos privi- legiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito, até o limite de 150 salários mínimos.

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2.4 Poder de direção do empregador

O  empregado,  por  ser  um  trabalhador  subordinado,  está  sujeito  às  regras disciplinares impostas pelo empregador, referentes ao desenvolvi- mento do trabalho. Compreende poder da direção não só organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do  empreendimento (MARTINS, 2010). Nesse sentido, o empresário tem o poder de (SÜSSEKIND, 2004):

•  estruturar organicamente a empresa; •  estabelecer a hierarquia entre a alta administração da empresa,  os  empregados  que  gerenciam  ou  chefiam  os  respectivos  ór- gãos e os demais empregados; •  dirigir, diretamente ou a quem delegar o encargo, a prestação pessoal dos serviços dos empregados; •  fixar as regras disciplinares e as correspondentes sanções.

Não obstante, quando o empregado não cumpre as regras disciplina- res impostas pelo empregador, cabe a este punir o empregado pelo ato de

indisciplina. Na legislação brasileira, as punições que podem ser aplicadas ao empregado são a advertência e a suspensão disciplinar. Aos atletas pro- fissionais também é possível a aplicação de pena de multa. Embora não previsto na CLT, é permitido à empresa punir o em- pregado por meio de uma advertência. Trata-se de uma forma de punição branda, que não acarreta ao empregado qualquer perda salarial, trazendo tão somente um aspecto moral e uma forma de o empregador informar o empregado que este praticou um ato de indisciplina.

Já a suspensão acarreta, além da impossibilidade de trabalhar du-

rante determinados dias, a perda salarial equivalente aos dias de suspen- são e, ainda, aos do repouso semanal. A CLT, em seu artigo 474, prevê a possibilidade de suspensão do trabalho do empregado, em um prazo  máximo de 30 dias. Não  é  necessário,  contudo,  que  haja  gradação  nas  punições  do  empregado. O empregado poderá ser dispensado diretamente, sem antes ter sido advertido ou suspenso, desde que a falta por ele cometida seja realmente grave. O melhor seria que, na primeira falta, o empregado fosse  advertido verbalmente; na segunda, fosse advertido por escrito; na ter- ceira, fosse suspenso; na quarta, fosse demitido. O empregador só estará

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obrigado a primeiro advertir e depois suspender se houver norma coletiva  ou previsão do regulamento interno da empresa (MARTINS, 2010).

O empregador não pode punir o empregado com multa, salvo em se

tratando de atletas profissionais. Vale ressaltar também que atos de indisciplina podem acarretar ain- da a dispensa do empregado por justa causa, de acordo com o artigo 482, alínea h, da CLT.

O poder diretivo da empresa, todavia, não é potestativo, nem pode

ser exercido de forma ilimitada; antes, está efetivamente adstrito aos li-

mites do contrato, bilateral, e à dignidade humana. A finalidade basilar do  direito do trabalho é a de assegurar o respeito à dignidade do trabalhador,  privilegiando  a  humanização  do  trabalho,  que  não  pode  ser  encarado  como simples fator de produção (SCHWARZ, 2007).

O estado de subordinação do empregado ao empregador, portanto,

deve restringir-se ao local de trabalho e às atividades contratadas ao em-

pregado, não se estendendo às demais esferas da sua vida. O empregado pode, diante do abuso do poder diretivo patronal, exercer o legítimo direi- to de resistência, recusando-se a cumprir ordens que extrapolem o conteú- do de suas atividades normais. Mais do que isso, a gravidade da violação do direito do trabalhador, perpetrada pelo empregador, poderá importar a  extinção contratual por culpa do empregador (SCHWARZ, 2007).

2.4.C Revista pessoaC

Muito se discute, porém, nos tribunais, sobre o alcance do poder disciplinar do empregador em relação ao empregado, em especial quanto à possibilidade de revista pessoal do empregado e à utilização da Internet. Com relação à revista pessoal, esta se mostra possível quando apli- cada com razoabilidade e respeito ao empregado. Quando utilizada, a revista deve ser em caráter geral, impessoal, para evitar suspeitas, por meio de critério objetivo (sorteio, numeração, todos os integrantes de um turno ou setor), mediante ajuste prévio com a entidade sindical ou com o próprio empregado, na falta daquela, res- peitando-se, ao máximo, os direitos da personalidade (intimidade, honra  entre outros) (BARROS, 2009). Revistas pessoais abusivas e vexatórias são consideradas ilegais, podendo o empregado pleitear junto ao Poder Judiciário uma indenização pelos danos morais sofridos diante do abuso cometido pelo empregador.

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2.4.2 Internet

Com relação à Internet, entende-se que o empregador tem o direito de monitorar as atividades realizadas pelo empregado no computador, bem como o direito de bloquear o acesso a determinados sites, e ainda acessar o e-mail corporativo do empregado.

sites, e ainda acessar o e-mail corporativo do empregado.

Se o empregado se utiliza, no horário de serviço, do e-mail do em-

pregador (e-mail corporativo) para enviar suas mensagens particulares, o empregador poderá controlar os sites visitados, como também ter acesso às mensagens eletrônicas envidas e recebidas. Deverá, entretanto, comu-

nicar ao empregado essa fi scalização, lembrando que o uso do computa-

dor dirige-se exclusivamente à atividade funcional. Nesse caso, o poder diretivo justifi ca a fi scalização, pois o computador constitui instrumento 

de trabalho (BARROS, 2009).

2.4.3 Direitos da personaCidade

Direitos de personalidade são aqueles de natureza extrapatrimo- nial, referentes aos atributos essenciais de cada indivíduo, como a honra, a intimidade, a imagem, a dignidade, dentre outros.

Segundo o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, “são invio-

láveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, asse-

gurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Os direitos da personalidade são classifi cados como direito à inte-

gridade física (direito à vida, à higidez corpórea, às partes do corpo, ao  cadáver etc.), à integridade intelectual (direito à liberdade de pensamento, à autoria artística e científi ca e à invenção) e à integridade moral (direito  à imagem, ao segredo, à boa fama, direito à honra, direito à intimidade, à 

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privacidade, à liberdade civil, política e religiosa etc.). Esses direitos são oponíveis ao empregador (BARROS, 2009). Qualquer ato atentatório aos direitos da personalidade do emprega- do permite a este dar por rescindido o contrato de trabalho, por culpa do  empregador, tendo o direito a todas as verbas rescisórias, equivalentes à dispensa sem justa causa, e ainda eventual inde- nização pelos danos morais e/ou materiais

sofridos. No que tange ao direito de imagem, a utilização da imagem do trabalhador  sem  a  sua  autorização  configura  ato  ilegal  e  passível  de  indenização pelos danos morais ou materiais sofridos por ele.

Da mesma forma, qualquer atitude contra os direitos da persona- lidade do empregado pode caracterizar o  chamado  assédio  moral  por  parte  do  empregador. A doutrina diferencia agressão moral de assédio moral. Agressão moral seria um único ato contra a dignidade do empregado, enquanto que o assédio moral seria a reiteração de agressões morais, ou seja, de atos contra a dignidade do empregado. Importante ressaltar que qualquer prática nesse sentido permite ao empregado  dar  por  reincidido  o  contrato  de  trabalho,  por  culpa  do  em- pregador, fazendo jus a todas as verbas rescisórias equivalente à dispensa sem justa causa, bem como eventual indenização pelos dano morais ou materiais sofridos.

2.5 Terceirização das atividades da empresa

O que significa assédio moral? Toda e qualquer conduta abusiva do empregador, através de palavras
O que significa
assédio moral?
Toda e qualquer conduta abusiva
do empregador, através de palavras ou
atos, que atentem a dignidade, a honra, a
boa fama e o caráter do empregado, com o
intuito principal de prejudicar suas atividades
laborais ou ainda forçá-lo a pedir dispensa da
empresa.

Terceirização é o fenômeno da transferência de produção de bens ou serviços para outra empresa ou pessoa, ou seja, é a descentralização das atividades da empresa (ABUD, 2006). A CLT não traz um artigo específico referente à terceirização das  atividades da empresa. Referida questão está amparada pela Súmula (enunciado) n. 331 do Tribunal Superior do Trabalho, que assim dispõe:

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I. A  contratação  de  trabalhadores  por  empresa  interposta  é  ilegal,  formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no

caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 3.1.1974);

II. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa inter-

posta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pú-

blica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/198); III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação

de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.6.1983) e de conservação

e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade

– meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordina- ção direta;

IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do em-

pregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e

das sociedades de economia mista, desde que tenham participado da rela-

ção processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 – da Lei n. 8.66, de 21.6.1993).

Dessa Súmula, podemos concluir que:

I. é possível a terceirização das atividades secundárias (chamada de  atividade meio) de uma empresa que não estão ligadas à atividade princi-

pal dela, tais como, vigilância, limpeza, dentre outros. Tanto  a  Justiça  do  Trabalho  como  o  Ministério  Público  não  tem  medido esforços no combate à terceirização de serviços ligados à ati- vidade-fim  da  empresa  fora  dos  limites  traçados  pela  Súmula  n.  331  do  TST. Entre os malefícios da terceirização em atividade-fim das empresas  encontram-se a violação ao princípio da isonomia, a impossibilidade de acesso ao quadro de carreira da empresa usuária dos serviços terceiriza-

dos, além do esfacelamento da categoria profissional (BARROS, 2009).

II. a contratação de uma empresa para realizar a atividade prin- cipal de outra empresa é considerada ilegal, formando vínculo empre- gatício direto entre os funcionários da empresa contratada e a empresa tomadora do serviço;

III. em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas da em-

presa contratada para com seus funcionários, a empresa tomadora dos ser- viços responderá de forma subsidiária perante estas obrigações, ou seja,

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se  a  empresa  contratada  não  honrar  com  suas  obrigações  trabalhistas,  a  responsabilidade recairá sobre a empresa tomadora do serviço. O responsável subsidiariamente deverá arcar, em regra, com o paga- mento de todas as parcelas que sejam, inicialmente, de responsabilidade

do devedor principal. Ainda que ausente a culpa, sua posição assemelha-

se à do fiador ou do avalista; não tendo havido o adimplemento da obri-

gação pelo devedor principal, incide, automaticamente, e sem quaisquer restrições, a plena responsabilidade daquele que, em última análise, figura  na relação jurídica única e exclusivamente para garantir a integral satisfa- ção do credor (BARROS, 2009).

2.6 Grupo e sucessão de empresas

Segundo a CLT, em seu artigo 2º, parágrafo 2º, “sempre que 

uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personali- dade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administra- ção de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de em- prego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.

Assim,  havendo  grupo  econômico,  todas  as  empresas  serão  soli-

dariamente  responsáveis  pelo  cumprimento  das  obrigações  trabalhistas,  podendo o empregado acionar qualquer empresa do grupo para o cumpri- mento  das  obrigações  trabalhistas,  mesmo  que  não  tenha  prestado  qual- quer serviço para a empresa acionada. A  relação  que  deve  haver  entre  as  empresas  do  grupo  econômico 

é de dominação, mostrando a existência de uma empresa principal, que

é a controladora, e as empresas controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, pelo controle ou pela administração. O requisito principal é o controle de uma empresa sobre outra, que consiste na possibilidade de uma empresa exercer influência dominante sobre outra. Assim, o controle 

é exercido pelo fato de uma empresa deter a maioria das ações de outra,

ou mesmo de deter a minoria das ações, mas detendo o poder pelo fato de

haver dispersão na titularidade das ações entre várias pessoas. A caracte-

rização do controle pode ser evidenciada pelo fato de haver empregados  comuns entre uma ou mais empresas, assim como acionistas comuns, mesmo que sejam de uma mesma família, e administradores ou diretores

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comuns, quando as empresas possuem o mesmo  local  ou  a  mesma  finalidade  econômica (MARTINS, 2010). A sucessão de empresas pode

ocorrer através da transformação, incorporação, fusão ou cisão de uma empresa, sendo que qualquer mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não

altera  os  direitos  trabalhistas  dos  empregados. Para caracterização da sucessão trabalhista,  é  necessária,  portanto,  a  transfe- rência total ou parcial da unidade econômico-jurídica, que continua a ser explorada pelo novo proprietário. A sucessão de empresas supõe, assim, a efetiva substituição dos sujeitos de uma relação jurídica: a transferência

do acervo, como organização produtiva, impõe que o novo titular do em- preendimento responda, em regra, pelos contratos de trabalho concluídos  pelo  antigo,  a  quem  sucede,  sendo  irrelevante  que  o  empregado  tenha  prestado ou não serviços ao sucessor, já que esse assume o passivo traba-

lhista do acervo (SCHWARZ, 2007).

A  sucessão  trabalhista  provoca  a  automática  transferência  de  di- reitos e obrigações contratuais. O novo titular sub-roga-se nos direitos e nas obrigações do anterior, passando a responder, imediatamente, pelas repercussões presentes, futuras e passadas dos contratos de trabalho que 

lhe foram transferidos (ABUD, 2006).

Eventual acordo ou convenção realizado entre o sucessor e o suce-

dido, com o objetivo de excluir direitos dos trabalhadores, não tem qual-

quer valor jurídico. Nesse contexto, a cláusula que disponha que o antigo  proprietário, sucedido, deverá arcar com os débitos trabalhistas existentes  até a data da transferência do acervo não tem qualquer valor para o direito do trabalho, ficando resguardado ao sucessor, demandado pelo pagamento 

de dívidas trabalhistas, apenas o direito de regresso contra o antigo pro-

prietário (SCHWARZ, 2007). Há, todavia, pelo menos duas exceções à regra segundo a qual o

novo titular do empreendimento responde pelos contratos de trabalho con-

cluídos pelo antigo, a quem sucede (SCHWARZ, 2007):

Com relação à sucessão de empresas, segundo o artigo 10 da CLT, “qual- quer alteração
Com relação à
sucessão de empresas,
segundo o artigo 10 da CLT, “qual-
quer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados”. E ainda, o artigo 448
também da CLT, reforça que “a mudança na
propriedade ou na estrutura jurídica da empre-
sa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados”.

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a) Em caso de desmembramento de municípios, o novo municí- pio criado responde pelos direitos trabalhistas dos respectivos 

empregados  apenas  a  partir  do  período  em  que  figurar  como 

real empregador; em relação aos direitos trabalhistas adquiri-

dos pelo empregado no período anterior ao desmembramento, o antigo município mantém-se responsável; b) Em  caso  de  concessão  de  serviço  público,  havendo  extinção 

do contrato de trabalho, a concessionária, na condição de su-

cessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de

trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da an-

tecessora pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;  quanto  ao  contrato  de  trabalho  extinto  antes  da  concessão,  a 

responsabilidade é exclusivamente da antecessora.

2.7 A atividade empresariaC

Uma das grandes inovações trazidas pelo novo Código Civil Bra- sileiro é a adoção da teoria da empresa, também conhecida como teoria 

subjetivista ou teoria italiana, em homenagem ao Código Italiano de 1943, 

que, primeiramente, adotou esta sistematização. A teoria da empresa é tida como uma evolução legislativa, pois é sucessora da teoria francesa dos atos de comércio. Em nosso ordenamento jurídico atual, a empresa encontra-se abrigo no texto legal do artigo 966 do Código Civil. Como bem observado pelos doutrinadores, o legislador pátrio não de- finiu expressamente o termo empresa, optando em conceituar o empresário. Porém, interpretando o referido texto legal, podemos extrair o signi- ficado de atividade empresarial. Deste modo, atividade empresarial é toda atividade econômica organizada para a produção de bens, circulação de bens ou prestação de serviços.

Atividade

Organização dos fatores de produção:

econômica

econômica

gerar lucros

– capital

para

– bens

– mão de obra

– tecnologia

para – bens – mão de obra – tecnologia Servir o mercado: – indústria – comércio

Servir o mercado:

– indústria

– comércio

– prestação de

serviços

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O

primeiro elemento de destaque

Lucro: É o ganho financeiro produzido pela diferença entre a somatória de recursos financeiros obtidos
Lucro: É o ganho financeiro produzido
pela diferença entre a somatória de recursos
financeiros obtidos no mercado e as despesas
oriundas da atividade.

é  a  expressão  “atividade  econômi-

ca”. Isto significa que uma empre-

sa é uma atividade lucrativa, ou

seja, uma atividade que produz lucros, e que estes sejam utili- zados para remunerar o capital aplicado de pessoas que investi- ram no empreendimento.

É importante frisar que de-

senvolver atividade econômica é da própria natureza das sociedades, pois nenhuma  outra  razão  influencia  o  ânimo  de  manter a atividade empresarial. Mas as sociedades podem ser simples ou empresária, portanto, o fato de desenvolver uma atividade econômica não enseja a uma pessoa jurídica o status de empresária. Necessariamente, as sociedades devem se dedicar a uma atividade

de caráter organizacional dos fatores produtivos. Isto significa que é pre-

ciso reunir capital, bens, mão de obra e tecnologia e dar a estes elementos uma organização para atingir a sua finalidade de mercado. Por último, a sociedade empresária, através de sua atividade econô- mica organizada, servirá o mercado com a produção de bens (indústria), a circulação de bens (comércio) ou a prestação de serviços.

Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

2.8 Cooperativas de mão de obra (Lei 5.764/70 e art. 442 da CLT)

Podemos  definir  a  cooperativa  de  trabalho  como  uma  reunião  de  pessoas  que  buscam  trabalhar  pelo  mesmo  objetivo  de  obter  lucro  com  suas prestações de serviços e, ainda, ser beneficiadas por tais serviços.    São constituídas por pessoas físicas, trabalhadores autônomos ou 

eventuais, de uma determinada profissão, ou de ofício, ou de ofícios vá-

rios de uma mesma classe, que têm como finalidade primordial melhorar 

os salários e as condições de trabalho de seus associados, dispensando a 

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intervenção de um patrão ou empresário, e que se propõem a contratar

obras, tarefas, trabalhos e serviços, públicos ou particulares, coletivamen-

te por todos ou por grupos de alguns, em regime de autogestão democráti- ca e de livre adesão (ABUD, 2006). Há uma presunção relativa de ausência de vínculo empregatício entre a cooperativa e seus asso¬ciados e entre estes e os tomadores de

serviços daquela. Nesse sentido, dispõe o parágrafo único, do artigo 442

da CLT: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperati-

va, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre

estes e os tomadores de serviços daquela”.

nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”. Na  cooperativa,  há  uma  sociedade  entre 

Na  cooperativa,  há  uma  sociedade  entre  os  cooperados,  os  quais  atuam em prol de um objetivo comum. Inclusive o próprio Código Civil de 2002, em seu artigo 1096, aplica às cooperativas as normas referentes à sociedade simples. Nesse sentido, os associados, além de prestar serviços, devem ser beneficiados pelos serviços prestados pela cooperativa.

2.8.C CaracterCsticas

a) A pessoa filiada deve ser ao mesmo tempo, em sua cooperativa,  cooperada e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações. b) O cooperado deve obter uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquilo que obteria caso não estivesse associado.

2.9 TrabaCho autônomo

Leque diversificado de figuras jurídicas de trabalho que se diferen-

ciam da relação de emprego por falta de subordinação e, em alguns casos, por falta também da pessoalidade.

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Diante  disso,  não  há  vínculo  empregatício  entre  o  trabalhador  autônomo  e  o  tomador  do  serviço.  Temos  como  exemplos  de  trabalhor  autônomo:  advogado,  médico,  dentista,  arquiteto,  engenheiro,  vendedor,  representante comercial, dentre outros.

vendedor,  representante comercial, dentre outros.

Não obstante, alguns trabalhos autônomos, como o de representante 

comercial, situam-se em uma linha “tênue” entre a existência de um tra-

balho autônomo e a existência de uma relação de emprego. Nesses casos,  deverá sempre ser analisada a existência ou não de subordinação na rela- ção entre as partes.

Se existir o elemento subordinação, surge a figura do empregado;

caso contrário, será autônomo o trabalhador. Este trabalhará por con-

ta própria, enquanto o empregado trabalhará por conta alheia (do em-

pregador). O trabalhador autônomo é independente, enquanto o em-

pregado é dependente do empregador, subordinado. Se os riscos

de  sua  atividade  são  suportados  pelo  trabalhador,  será  autôno- mo; se os riscos são suportados por outra pessoa, o empregador, será considerado empregado. Muitas vezes, verifica-se quem é o possuidor das  ferramentas  de  trabalho;  se  são  do  trabalhador,  será  considerado  autônomo; se são da empresa, será considerado empregado. Este últi- mo fato não resolve a questão, pois o trabalhador poderá trabalhar com  sua  colher  de  pedreiro,  sua  caneta,  ou  sua  máquina,  e  mesmo  assim  será considerado empregado, assim como o eletricista poderá usar as ferramentas da empresa, por não as possuir, continuando a ser traba-

lhador autônomo (MARTINS, 2010).

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2.C0 Contrato de trabaCho

2.C0.C Conceito de contrato

Acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactu- antes direitos e obrigações recíprocas.

2.C0.2 Contrato de trabaCho

Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa na- tural obriga-se, perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado,  a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.

A CLT, em seu artigo 442, define contrato de trabalho apenas como 

acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

2.C0.3 CaracterCsticas

2.C0.3.C Contrato sinaCagmático

É aquele que resulta de obrigações contrárias, contrapostas, ha-

vendo reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio

formal entre as prestações onerosas (trabalho x salário).

2.C0.3.2 Contrato consensuaC

É aquele que, em regra, não se sujeita a formalidades imperati-

vas, pode ajustar-se tacitamente inclusive, sem necessidade de nenhuma  manifestação expressa das partes contratuais. Como exceções, podemos

destacar os contratos do atleta profissional de futebol e do artista profis-

sional, que necessitam de formalidade prevista em lei para sua validade.

2.C0.3.3 Contrato intuito personae

Trata-se do contrato personalíssimo, entretanto apenas em relação ao empregado, pois o contrato de trabalho supõe a existência de confiança  do empregador em face de seu empregado, o que resulta no caráter pesso- al em relação ao empregado, visto que não pode ser pactuado por pessoa jurídica. No tocante ao empregador, o contrato é impessoal, conforme previs- to pelos artigos 10 e 448 da CLT.

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2.C0.3.4 Contrato de trato sucessivo

É o contrato continuado  no  tempo  e  suas  prestações  (trabalho  e 

verbas salariais) sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual.

2.C0.3.5 Contrato atividade

Aquele que exige como contraprestação à remuneração uma obri- gação de fazer, execução de uma atividade continuada.

2.C0.3.6 Contrato oneroso

troca de vantagens e sacrifícios  na  dinâmica  contratual;  há  transferência recíproca, ainda que desigual, de riquezas entre as partes contratuais. Essa troca ocorre por meio do contraponto prestação de traba- lho versus parcelas salariais.

2.C0.3.7 ACteridade

Refere-se ao risco inerente à prestação de serviços e a seu resul- tado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial. Todos são estranhos à figura do empregado, recaindo sobre o adquirente de tais  serviços (empregador).

2.C0.3.8 Contrato compCexo

Pode acompanhar outros contratos acessórios a ele, por exemplo os contratos de depósito de instrumentos de trabalho, os de comodato de  imóveis residenciais, os de mandato etc. Importante destacar que, a concessão de curso de especialização ou bolsa de estudo custeada pelo empregador poderá assegurar cláusula estabelecendo obrigação de permanência do emprego na empresa, após o retorno e por determinado período, sob pena de ressarcimento de dano, na forma do art. 444 da CLT (MARTINS, 2010). A exclusividade, porém, não é uma característica essencial do con-

trato de trabalho, podendo assim o empregado possuir mais de um contra-

to de trabalho, desde que os horários sejam compatíveis entre si.

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Como condição de validade do contrato de trabalho, nos termos do  artigo 104 do Código Civil, tem: a existência de agente capaz, objeto líci- to e forma prescrita ou não defesa em lei.

2.C0.4 Partes do contrato de trabaCho

Empregado: é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expres- samente, a prestação de seus serviços a um tomador, efetuados com personalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (art. 3º c/c 2º, da CLT). Empregador: é a empresa ou pessoa física que recebe a prestação dos serviços e paga uma contraprestação por ela. Com relação ao empregador, é importante destacar algumas caracte- rísticas especiais do contrato de trabalho:

a) Despersonalização  da  figura  do  empregador:  a  lei  autoriza  a  plena  modificação  do  sujeito  passivo  da  relação  de  emprego  (empregador), sem prejuízo da preservação completa do con- trato empregatício com o novo titular. É irrelevante a pessoali- dade do empregador; b) Assunção dos riscos (alteridade): a lei prevê a exclusiva res- ponsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses obreiros  oriundos  do  contrato  de  trabalho  pactuado,  os  ônus  decorrentes de sua atividade empresarial. O empregador assu- me todos os riscos da empresa, do estabelecimento e do pró- prio contrato de trabalho e sua execução.

2.C0.5 CCassificação dos contratos de trabaCho

Antes de descrever as modalidades ou classificações dos contratos 

de trabalho, é importante esclarecer que, independente da forma do con-

trato  de  trabalho,  em  uma  relação  de  emprego,  deve  haver,  obrigatoria-

mente, a anotação da carteira de trabalho e previdência social do empre-

gado pelo empregador. Não obstante, com relação à classificação dos contratos de trabalho, 

segundo o artigo 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá 

ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

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Quanto à forma, os contratos de trabalho podem ser expressos (es-

crito ou verbal) ou tácitos. Contrato por escrito não é uma exigência legal, com exceção dos contratos de atleta profissional, aprendizagem e temporário. Contrato verbal é aquele em que as partes simplesmente determi-

nam verbalmente as condições e regras quanto ao labor a ser realizado.

Contrato de trabalho tácito ocorre quando não há manifestação es-

crita ou verbal, mas a sua existência é resultante da prática reiterada da prestação de serviços, sem manifestação contrária por parte do empregado

(ABUD, 2006).

Os contratos de trabalho também podem ser pactuados de forma in-

dividual, com apenas um empregado no polo ativo da relação jurídica, ou

ainda  com  vários  empregados  (chamado  de  plúrimos),  como  se  formas- sem uma unidade (Ex: uma orquestra).

Quanto à duração, os contratos de trabalho podem ser por prazo de-

terminado ou indeterminado.

2.C0.6 Contrato de trabaCho por prazo determinado

Em uma relação de emprego, o direito do

A CLT, em seu artigo 443, parágrafo 1º, considera como de prazo deter- minado o
A CLT, em seu
artigo 443, parágrafo 1º,
considera como de prazo deter-
minado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado
ou da execução de serviços especifi-
cados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão
aproximada.

trabalho  procura  priorizar  os  contratos  de  trabalho  por  prazo  indeterminado,  ou  seja,  procura priorizar a continuidade na relação de emprego (princípio da continuidade). Assim,  o  direito  do  trabalho  traz  em  seu  ordenamento  os  casos  específicos  em  que 

são possíveis contratos de trabalho por pra-

zo determinado, ou seja, contratos com prazo final de validade. E ainda complementa, no parágrafo 2º do mesmo artigo 443, que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade jus- tifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter  transitório; de contrato de experiência.

Assim, temos como requisitos para a existência de contratos por prazo determinado:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeter- minação do prazo;

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b) atividades empresariais de caráter transitório;

c) contrato de experiência.

Características:

a) prazo máximo de 2 (dois) anos, com exceção do contrato de experiência, que possui um prazo máximo de 90 (noventa) dias;

b) poderá ser prorrogado uma única vez, respeitando, porém, o seu prazo máximo;

c) desrespeito quanto aos prazos será automaticamente converti- do em contrato por prazo indeterminado;

d) não é permitida a realização de um novo contrato de trabalho  por prazo determinado com o mesmo empregador em um perí- odo inferior a 6 (seis) meses, com relação ao contrato anterior.

e) as normas referentes à estabilidade no emprego, em regra, não são válidas para os contratos por prazo determinado.

Segundo o artigo 479 da CLT, nos contratos que tenham termo es-

tipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração 

a que teria direito até o termo do contrato. São considerados contratos por prazo determinado, além do con-

trato de experiência, o contrato de safra, de atleta profissional, de apren-

dizagem, de empregados em geral, desde que em caráter provisório e de empregado admitido acima do quadro fixo da empresa.

2.C0.6.C Contrato de experiência

O contrato de experiência é a modalidade de ajuste a termo, de

curta duração, que propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca:

possibilita  ao  empregador  verificar  as  aptidões  técnicas  e  o  comporta- mento do empregado e, a este último, analisar as condições de trabalho  (BARROS, 2009).

O contrato de experiência possui um prazo máximo de 90 (noventa)

dias, podendo ser prorrogado somente uma única vez, sempre respeitando

o prazo máximo de 90 (noventa) dias. Se referido prazo for excedido, au-

tomaticamente o contrato de experiência será convertido em contrato por prazo indeterminado.

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Não é possível fazer um contrato de experiência por 30 dias, prorro-

gá-lo por mais 30 dias, e, no vencimento, novamente prorrogá-lo por mais

30 dias. Não obstante o prazo final de 90 dias não tenha sido excedido, o 

contrato por tempo determinado só pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 da CLT). No caso mencionado, estaríamos diante de um contrato por tempo indeterminado, e não por período certo de tempo (MARTINS, 2010).

O contrato de experiência deve ser registrado na CTPS do emprega-

do, fazendo este jus ao pagamento de todas as verbas trabalhistas dele per-

tinentes, inclusive ao depósito do fundo de garantia por tempo de serviço.

2.C0.6.2 Contrato de safra

O contrato de safra, considerado como modalidade de contrato a ter-

mo, é aquele cuja duração depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, da Lei n. 5.889, de 1973) (BARROS, 2009).

O contrato de safra deve ser registrado na CTPS do empregado, fazen-

do este jus ao pagamento de todas as verbas trabalhistas pertinentes na cons-

tância do labor, inclusive ao depósito do FGTS, sendo que, ao final do con-

trato de safra, fará jus o empregado ao levantamento do FGTS depositado.

Na hipótese de ruptura pelo empregador, sem justa causa, antes do 

término do contrato de safra, autoriza-se o levantamento do FGTS, acres-

cido de 40%, nos termos do art. 14 do Decreto n. 99.684, de 1990, sem 

prejuízo do disposto no art. 479 da CLT, isto é, asseguram-se, ainda, os salários do tempo restante do contrato pela metade (BARROS, 2009).

2.C0.6.3 Contrato de atCeta profissionaC

O  contrato  de  trabalho  de  atleta  profissional  deve  ser  obrigatoria- mente, por escrito, registrado em sua CTPS e por prazo determinado, com

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vigência mínima de 3 (três) meses e máxima de 5 (cinco) anos, podendo ser prorrogado inúmeras vezes.

2.C0.6.4 Contrato de aprendizagem

O contrato de trabalho do menor aprendiz também deve ser obriga-

toriamente por escrito, registrado em CTPS, por prazo determinado, nun-

ca superior a 2 (dois) anos, exceto em caso de deficientes físicos, podendo 

ser prorrogado uma única vez, sempre respeitando o prazo máximo de 2

(dois) anos.

2.C0.6.5 Contrato por obra certa

A  Lei  n.  2.959,  de  1956,  admite  a  contratação  de  trabalhadores,  por prazo determinado por obra certa ou serviço certo. Se, entretanto,

for ele contratado para “prestar serviços em várias obras de uma empre-

sa de construção civil”, o contrato será por prazo indeterminado (BAR- ROS, 2009). O contrato de obra certa é uma espécie de contrato por tempo determinado,  podendo  ser  enquadrado  na  condição  de  “serviços  espe-

cificados” de que trata o parágrafo 1º do art. 443 da CLT e também de 

um “acontecimento suscetível de previsão aproximada”, encontrado no  mesmo  mandamento  legal.  Nessa  última  hipótese,  é  possível  entender  que, no contrato de obra certa, há uma previsão aproximada do tempo  necessário para a realização da obra. O mesmo acontece com o contrato de safra, em que é possível dizer aproximadamente quando a safra será

colhida (MARTINS, 2010).

com o contrato de safra, em que é possível dizer aproximadamente quando a safra será colhida (MARTINS, 2010).

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O contrato por obra certa não pode exceder a 2 (dois) anos, sendo

que, caso isso ocorra, ele será convertido automaticamente a contrato por prazo indeterminado.

2.C0.6.6 Contrato com base na Lei n. 9.60C/98

A Lei n. 9.601/98 autorizou a criação, por meio de convenções ou

acordos coletivos de trabalho, de um novo tipo de contrato de trabalho por  prazo determinado para admissões que representem acréscimo no número

de empregados efetivos, sendo vedada, porém, a substituição dos funcio- nários regularmente contratados por prazo indeterminado.

2.C0.6.7 Contrato de trabaCho temporário

O contrato de trabalho temporário é uma forma de trabalho a termo,  previsto na Lei n. 6.019/74. O  contrato  de  trabalho  temporário 

O que significa trabalho temporário? Segundo o artigo 2º da Lei n. 6019/74, trabalho temporário
O que significa
trabalho temporário?
Segundo o artigo 2º da Lei n.
6019/74, trabalho temporário é aquele
prestado por pessoa física a uma empresa,
para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e per-
manente ou a acréscimo extraordinário de
serviços.

deve ser por escrito, entre a empresa de  trabalho  temporário  e  a  empresa  tomadora do serviço, não podendo exceder de 3 (três) meses, salvo com autorização do Ministério do

Trabalho. Os empregados tempo-

rários terão os mesmos direitos

trabalhistas  pertinentes  aos  em- pregados regularmente contratados na empresa. Porém, o empregado temporário está subordinado à empresa especializada em trabalho temporário, embora realize o serviço em  outra empresa, recendo inclusive o seu salário pela empresa de trabalho  temporário.  Em  caso  de  falência  da  empresa  de  trabalho  temporário,  a  empresa tomadora do serviço será solidariamente responsável pelo paga- mento das verbas trabalhistas pertinentes aos seus empregados.

Empregado e Empregador – Capítulo 2

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2.C0.7 Contrato de trabaCho por prazo indeterminado

O  contrato  de  trabalho  por  prazo  indeterminado  é  aquele  em  que 

não foi estabelecido um prazo ou um termo final, prolongando-se no tem-

po de forma contínua e indefinida. Trata-se da regra geral prevista na CLT.

2.C0.8 ACteração nas condições de trabaCho

Segundo o artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho 

só é lítica a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infringente desta garantia.

Prevalece assim, o princípio da imodificabilidade do contrato de tra-

balho, ou seja, só pode ocorrer alteração no contrato de trabalho quando  ambas as partes (empregado e empregador) estiverem de acordo, e, ainda assim, desde que não traga prejuízo ao empregado. Existe, porém, o chamado princípio do jus variandi, que consiste no direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar as condições de trabalho do empregado, independente de sua vontade.  Dentre  as  hipóteses  de  jus variandi, estão as possibilidades do empregador  de  alterar  o  horário  de  intervalo  do  empregado,  o  horário  de início das atividades ou até mesmo o turno do empregado (Súmula 265 do TST), além da possibilidade de alterar a sala onde o empregado

trabalha,  a  localização  de  sua  mesa,  ou  ainda  determinar  o  retorno  do 

empregado de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado (pará-

grafo único do artigo 468 da CLT), bem como o retorno do empregado a cargo anterior, quando chamado a ocupar interinamente, em comissão  ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercia (art. 450 da CLT) (BARROS, 2009).

Atividades

01. Descreva  e  explique  as  características  que  definem  a  existência  de 

uma relação de emprego.

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02. Como  podemos  diferenciar  o  trabalho  autônomo  da  relação  de  em-

prego?

RefCexão

Neste capítulo, estudamos os principais aspectos legais relacionados às partes que compõem a relação de emprego e ao contrato de trabalho. Foram delineadas as características da relação de emprego e ainda todas as possíveis formas de relação de trabalho que não se constituem em  forma celetista, se respeitados os preceitos legais.

Leitura recomendada

Livro: Manual de salários e benefícios Autor: Aristeu de Oliveira Editora: Atlas Essa  obra  visa  elucidar  ao  profissional  de  Recursos  Humanos,  de  departamento de pessoal ou de gestão de pessoas, as principais normas

trabalhistas referentes a salário e remuneração. Todas as normas referen-

tes a salário, tipos de salário, encargos, remuneração e adicionais são vi- sualizadas nessa obra, de uma forma didática e profissional, contribuindo  para a formação dos profissionais destas áreas. O autor apresenta também  cálculos e modelos de termos de responsabilidade, referentes à escala de sobreaviso. Dispõe, ainda, sobre os principais benefícios concedidos em uma relação de emprego, examinados à luz da legislação trabalhista.

Referências

ABUD, Fabíola Marques Cláudia José. Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009.

Empregado e Empregador – Capítulo 2

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BONDIOLI, Luis Guilherme Aidar; NEGRÃO, Theotonio; GOUVÊA,  José Roberto Ferreira. Código de Processo Civil e legislação proces- sual em vigor. 42. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.

CÉSPEDES, Lívia, PINTO, Antonio Luiz de Toledo, WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos (Colaboradores). Constituição da República Federativa do Brasil. São Paulo: Saraiva, 2009.

COSTA, Armando  Casimiro,  FERRARI,  Irany,  MARTINS,  Melchía- des Rodrigues (Organizadores). Consolidação das Leis do Trabalho. 36. ed. São Paulo: LTr, 2009.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Dicionário da Lín- gua Portuguesa. Nova Fronteira: Rio de Janeiro, 1983.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo:

Atlas, 2010.

NASCIMENTO, Amauri Mascado do. Iniciação ao Direito do Traba- lho. 35. ed. São Paulo: LTr, 2009.

SCHWARZ,  Rodrigo  Garcia.  Direito do Trabalho. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2007.

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Renovar, 2004.

No próximo capCtuCo

No próximo capítulo serão apresentados tópicos relevantes utiliza- das na prática do Direito do Trabalho como a alteração nas condições de 

trabalho, a transferência de empregado, a prescrição dos direitos trabalhis-

tas e os conhecimentos sobre a jornada de trabalho previstos pelas CLT. 

Também veremos a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho.

Aprofundem-se nos temas e bom trabalho.

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Minhas anotações:

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Prescrição dos Direitos Trabalhistas e Jornada de Trabalho.

A partir deste capítulo você está delimitado ao

Direito  do  Trabalho  e  portanto,  deverá  conhecer 

como é definida a prescrição para as reclamações tra-

balhistas, além de avançar no estudo da jornada de traba-

lho e todas as suas especificações.

Objetivos de sua aprendizagem

•  Entender  a  transferência  do  empregado  e  a  interrupção  e  sus- pensão do contrato; • Apreender a jornada de trabalho e o repouso semanal remunerado; • Verificar o conceito e os prazos referentes à prescrição aplicada aos  direitos trabalhistas;

Você se lembra?

Você está lembrado do contrato de trabalho e suas características?. Vale  ressaltar que o conteúdo que você estudará neste capítulo está adstrito apenas aos contratos de trabalho celetistas.

que o conteúdo que você estudará neste capítulo está adstrito apenas aos contratos de trabalho celetistas.

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3.C Prescrição

Define-se,  usualmente,  a  prescrição  como  a  perda  do  direito  da  ação, pelo transcurso do tempo, em razão de seu titular não o ter exercido. Contudo, ela é um instituto mais amplo, conforme ficou destacada 

no artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal, de 1988, após redação 

dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25.05.2000, conforme segue:

“Art. 7º  XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações 

de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalha-

dores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Funcionário trabalhou de 02/05/2000 até 02/05/2005. Ajuizou a ação trabalhista em 02/04/2007 (um mês antes de terminar o prazo de 2 anos para a propositura da ação), seus direitos quanto aos pedidos serão dos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, ou seja, seus direitos serão analisa- dos pelo juízo apenas, a partir de 02/04/2002.

Existem algumas exceções que devemos considerar quando falamos

em prescrição, como aquela definida no artigo 440, da CLT: “Contra os 

menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.” 

Desta forma, o período de cálculo será aquele entre a data corres-

pondente ao início do período prestação de serviços até o final do contra-

to, ou ainda, até a data do ingresso na execução, conforme artigo 892 da CLT: “Tratando-se de prestações sucessivas, por tempo indeterminado, a  execução compreenderá inicialmente as prestações devidas até a data do ingresso na execução.”

3.2 Transferência do empregado

Segundo o artigo 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o contrato, acarretando a mudança do domicílio.

Prescrição dos Direitos Trabalhistas e Jornada de Trabalho – Capítulo 3

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Assim, só é lícita a transferência de domicílio do empregado com

a sua anuência. Porém, o mesmo artigo, em seu parágrafo 2º, dispõe que

é possível a transferência do empregado, mesmo sem a sua anuência, em

caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de

transferência de 25% ou ocorrendo a extinção do estabelecimento em que 

trabalhar o empregado. 

Aos  empregados  ocupantes  de  cargo  de  confiança  não  incide  esta 

regra, bem como aos empregados em geral, quando houver cláusula explí-

cita de transferência em seus contratos de trabalho. Poderá  haver  transferência  do  obreiro  se  o  contrato  de  trabalho 

contiver cláusula implícita quanto a tal fato, ou seja: a condição implícita

é a que estiver subentendida no pacto laboral. Para se identificar essa si-

tuação, pode-se considerar a atividade da empresa, a natureza do serviço desempenhado pelo empregado ou sua atividade, ou então a conjugação  dessas situações (MARTINS, 2010). Os exemplos mais comuns de empregados que têm cláusula im-

plícita  de  transferência  em  seus  contratos  de  trabalho  são:  o  aeronauta, 

o ferroviário, o motorista rodoviário, o vendedor viajante, o marítimo, o

atleta profissional, o artista de teatro, de circo e até mesmo o trabalhador 

da construção civil, pois é inerente à atividade empresarial, em decorrên- cia da construção de várias obras em locais diversos (MARTINS, 2010).

Cumpre ressaltar ainda que, em se tratando de transferência definiti-

va, não há o pagamento do adicional de transferência de 25%.

3.3 Interrupção e suspensão do contrato de trabaCho

Interrupção e suspensão do contrato de trabalho são formas de para-

lisação das atividades do empregado para com o empregador. Na  interrupção  do  contrato  de  trabalho,  o  empregado  deixa  de 

trabalhar durante determinado período, mas permanece recebendo o seu  salário, bem como o referido período é computado como tempo de ser- viço na empresa.

Já na suspensão do contrato de trabalho, o empregado deixa de rece-

ber seu salário e o período de suspensão, em regra, não é computado como tempo de serviço na empresa.

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3.3.C Interrupção do contrato de trabaCho

O que significa interrupção do contrato de trabalho? Paralisação temporária do trabalho pelo empregado, em que a ausência do empregado não afeta o seu tempo de serviço na empresa, sendo computado o período de afastamento para todos os efeitos legais. Em consequência, permanece a obrigação de pagar salário e outras vantagens que decorrem do pacto laboral (BARROS, 2009).

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

a) afastamento  por  motivo  de  doença  ou  acidente  do  trabalho  até o 15º dia;

b) férias;

c) descanso semanal remunerado;

d) feriados;

e) licença remunerada.

O artigo 473 da CLT traz também outras hipóteses de interrupção 

do contrato de trabalho, em se tratando de faltas justificadas, tais como  falta de até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de um familiar, ou de até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento, dentre outros.

3.3.2 Suspensão do contrato de trabaCho

Já na suspensão, embora também ocorra a cessação temporária da prestação de serviço, não há pagamento de salário e tampouco o período  de afastamento é considerado para os efeitos legais. Constituem exceções a essa regra a ausência do empregado em vir- tude de acidente de trabalho e a prestação de serviço militar obrigatório,  quando, então, o afastamento será computado como tempo de serviço para efeito de indenização, estabilidade e FGTS, salientando, porém, que 

em nenhuma dessas duas situações há obrigação legal de pagamento de  salários,  sendo,  assim,  hipóteses  especiais  de  suspensão  do  contrato  de 

trabalho (BARROS, 2009).

São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:

a) auxílio doença e acidente de trabalho a partir do 16º dia;

b) faltas injustificadas;

c) greve;

Prescrição dos Direitos Trabalhistas e Jornada de Trabalho – Capítulo 3

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d) prisão;

e) aposentadoria por invalidez;

f) serviço militar.

Salienta-se mais uma vez que, nos casos de acidente de trabalho e  prestação do serviço militar, apesar de não haver pagamento de salário, o  afastamento será computado como tempo de serviço, bem como será de- vido o pagamento do FGTS do empregado. Importante ressaltar que, durante o período de suspensão ou inter- rupção do contrato de trabalho, o empregado não poderá ser dispensado,  salvo por justa causa ou encerramento da empresa.

3.4 Da jornada de trabaCho

Segundo o artigo 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguar- dando ou executando ordens, salvo disposição expressamente consignada.

ordens, salvo disposição expressamente consignada. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, dispõe sobre a

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, dispõe sobre a jornada de trabalho nos seguintes termos:

Qual o conceito de jornada de trabalho? Jornada de trabalho pode ser conceituada como o
Qual o conceito
de jornada de trabalho?
Jornada de trabalho pode ser
conceituada como o tempo em que o
empregado fica à disposição do emprega-
dor, trabalhando ou aguardando ordens.

• 8  horas  diárias  e  44  sema- nais, facultada a compensação