Relations collectives de travail

Fvrier 2012

Lusage du franais dans les relations de travail

Depuis maintenant plusieurs dcennies, les relations de travail se sont imprgnes

dexpressions et de termes anglais au mme rythme que lensemble de la langue franaise.
Dans un premier temps rservs aux cadres, on ne compte plus dsormais les anglicismes tant
ils font partie du quotidien de lensemble des salaris (feedback, benchmarking, prospect,
manager, marketing, etc.).
Dans les entreprises qui font partie dun groupe international, notamment, lusage de langlais est de
plus en plus envahissant et ceci tous les niveaux : communication et formations internes, affichages,
notes de service, organisation des groupes de travail, logiciels, objectifs, etc. Les directions
dentreprise nhsitent plus parfois envoyer aux salaris ou aux membres du comit dentreprise un
document entier en langue trangre sans aucune traduction. Toutefois, parce quon se situe dans un
contexte de droits et dobligations reconnus aux diffrents acteurs de la relation de travail, la clart et
lintelligibilit des termes utiliss est primordiale.
La loi et la jurisprudence sont donc intervenues pour limiter les drives. La loi dite Toubon du 4 aot
1994 relative lemploi de la langue franaise a dfini le franais comme un lment fondamental de
la personnalit et du patrimoine de la France et a impos son usage dans de trs nombreux
documents. Cette mme loi rappelle que le franais est la langue du travail et a prvu des
dispositions particulires en droit du travail.
Ainsi, la langue franaise doit rester la langue officielle de travail dans les entreprises implantes sur
le territoire franais, mais elle nest pas pour autant exclusive, dans certains cas, de lutilisation de
langues trangres.
Relations individuelles de travail
Offres demploi
Lemployeur doit rdiger les offres demploi en franais (Code du travail, art. L. 5331-4). Cette rgle
sapplique pour toutes les offres proposes en France demplois :
situs sur le territoire franais ;
situs ltranger lorsque lauteur de loffre ou lemployeur est franais, peu important que la
matrise parfaite dune langue trangre soit une condition requise pour obtenir le poste
propos ;
lorsque loffre a vocation tre diffuse en France, dans une revue rdige en langue
trangre ou sur un site internet rdig en langue trangre, celle-ci peut tre rdige dans la
mme langue.
Rdaction du contrat de travail
De plus en plus de socits trangres qui crent un bureau ou un tablissement en France, croient
pouvoir se dispenser de rdiger le contrat de travail en franais. Pourtant, le contrat de travail constat
par crit conclu en France et qui a vocation tre excut sur le territoire franais ou ltranger est
soumis lobligation de rdaction en franais.
Lorsque le salari est tranger, il peut demander une traduction du contrat dans sa langue. Dans ce
cas, seul le texte rdig dans sa langue pourra tre invoqu contre lui (C. trav., art. L. 1221-3). A
linverse, les contrats signs ltranger mme sils sont destins tre excuts totalement ou
partiellement sur le territoire franais, ne sont pas concerns (Circ. Premier ministre, 19 mars 1996, 23-1, JO 20).
Cette obligation vaut tant pour le contrat de travail lui-mme que pour ses avenants ou annexes.
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La loi a pris soin de prciser, aussi bien pour ce qui concerne la diffusion des offres demploi que
sagissant de la rdaction du contrat de travail que, lorsque lemploi ne peut tre dsign que par un
terme tranger sans quivalent en franais, ce terme doit tre explicit en franais, notamment afin
de ne pas induire en erreur la personne intresse.
Sanctions
Lemployeur ne peut se prvaloir lencontre dun salari des clauses dun contrat conclu en
mconnaissance des dispositions relatives lemploi de la langue franaise. A contrario, le salari
pourra toujours invoquer ces dispositions lencontre de son employeur. Le contrat nest donc pas
nul, il est seulement dit inopposable au salari . Le salari est galement en droit dexiger de son
employeur la dlivrance dun contrat conforme aux rgles prcites (Cass. soc., 19 mars 1986, n8444.279).
Lemployeur encourt galement des sanctions pnales en loccurrence une peine damende prvue
pour les contraventions de 4e classe (90 375 euros) (art. 3 du dcret n 95-240 du 3 mars 1995).
Documents comportant des obligations pour le salari ou des dispositions dont la connaissance est
ncessaire pour lexcution du travail
C. trav., art. L. 1321-6 al. 2 et 3
Tout document comportant des obligations pour le salari ou des dispositions dont la connaissance
est ncessaire pour lexcution de son travail [doit tre rdig en franais]. Ces dispositions ne sont
pas applicables aux documents reus de ltranger ou destins des trangers .
La circulaire du 19 mars 1996 est venue prciser que les documents comptables ou techniques
ncessaires lexcution dun travail sont directement concerns et cite en exemple les livrets
dentretien utiliss par un service de maintenance. Elle prvoit galement que le respect des rgles
de scurit lintrieur de lentreprise implique que les modes demploi ou dutilisation de substances
ou de machines dangereuses dorigine trangre et destines tre utilises dans une entreprise en
France sont rdigs ou traduits en franais.
Sagissant des documents concerns, un arrt du 2 mars 2006 (Versailles, 2 mars 2006, R.G. n
05/01344) apporte de nombreuses prcisions. La cour dappel raffirme tout dabord lobligation pour
les employeurs de fournir tous leurs salaris les documents de travail en franais. Elle confirme, sur
le fondement de larticle L. 1321-6 du code du travail, le jugement enjoignant une entreprise de
mettre sans dlai disposition une version franaise des logiciels informatiques, des documents
relatifs la formation du personnel, lhygine et la scurit ainsi que les documents relatifs aux
produits quelle fabrique.
Il ressort de cette dcision que lobligation de rdaction ou de traduction en franais nest pas rserve
au domaine de lhygine et de la scurit. Elle a au contraire une porte gnrale. Les juges rappellent
galement que la liste tablie par la circulaire nest pas exhaustive mais seulement indicative. Il
appartient donc aux employeurs de dterminer quels documents doivent tre traduits en franais, tout
en prenant en compte, notamment, la spcificit de son activit, son appartenance un groupe
tranger ou la multiplicit des nationalits de ses salaris.
La socit a alors lobligation de faire rdiger ou de traduire en franais tous les documents relatifs la
formation des salaris, tous les documents relatifs lhygine et la scurit ainsi que tous les outils de
travail utiliss par les salaris puisquils sont ncessaires la bonne excution du travail. A titre
dexemple, et en application de cette dcision, lemployeur a lobligation de mettre disposition des
salaris une version franaise de tous les logiciels informatiques. Par ailleurs, le faible nombre de
salaris concerns par lutilisation de logiciels en version trangre nest pas de nature dispenser
lemployeur du respect de lobligation lgale vise larticle L. 122-39-1 du code du travail (devenu
article L. 1321-6 du code du travail) (TGI Nanterre, 27 avril 2007, n 07-1901).

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Sagissant de lexception prvue pour les documents reus de ltranger ou destins des trangers,
la dcision de la cour dappel apporte galement des prcisions. En lespce, la socit produisait du
matriel mdical et en assurait la maintenance. Les juges ordonnent la socit de rdiger ou de faire
traduire tous les documents relatifs aux produits fabriqus en France par la socit et qui sont
destins, ne serait-ce que pour partie, au march franais. Seuls les documents accompagnant des
produits reus de ltranger ou destins ltranger nauront pas obligatoirement tre rdigs ou
traduits en franais.
Sagissant des sanctions, dfaut de respecter ces obligations, lemployeur sexpose une
contravention de la 4e classe (art. 3 du dcret n 95-240 du 3 mars 1995) et au fait de ne pas pouvoir
utiliser les carences ou les fautes des salaris relatives, par exemple, lutilisation dun logiciel non
traduit pour pouvoir les sanctionner. En effet, il ne pourrait tre reproch un salari le non-respect de
consignes quil naurait pas ou mal comprises.
Pourtant, la Cour de cassation avait admis que des dispositions rdiges uniquement en langue
anglaise pouvaient tre opposes au salari ds lors quelles lui avaient t communiques, quil les
avait signes et quil matrisait parfaitement la langue anglaise tant lcrit qu loral (Cass. soc.,
16 mai 2007, n 05-45.281 et 13 fvrier 2008, n 06-44.222).
Toutefois, dans une dcision du 29 juin 2011 (Cass. soc., 29 juin 2001, n 09-67.492), la Cour a
opr un revirement de jurisprudence. Elle affirme que tout document comportant des obligations
pour le salari ou des dispositions dont la connaissance est ncessaire pour lexcution de son travail
devant tre rdig en franais, le salari peut se prvaloir de linopposabilit de documents rdigs
en anglais.
La Cour considre que le non-respect du franais par lemployeur dans un document relatif la
rmunration et fixant les objectifs individuels dun salari doit tre sanctionn par linopposabilit,
peu important que le salari soit parfaitement bilingue. Cette dcision vise clairement renforcer
leffectivit des rgles relatives lusage de la langue franaise.
Rupture du contrat de travail
En matire de rupture du contrat, la logique est ladaptation de la langue utilise en fonction des
besoins particuliers des salaris.
En effet, la Cour de cassation rappelle que lentretien pralable au licenciement doit tre men dans
une langue comprhensible par lune et lautre des parties, et dfaut, il doit tre fait appel un
interprte accept par les deux parties (Cass. soc., 8 janvier 1997, n 95-41.085).
Cela signifie que la tenue dun entretien pralable en anglais lencontre dun salari parlant le
franais est irrgulire. A contrario, lentretien pralable lencontre dun salari dorigine trangre qui
aurait des difficults de comprhension de la langue franaise doit tre fait dans sa propre langue, au
besoin par lintervention dun traducteur accept par les deux parties. Autrement dit, tout doit tre fait
pour que le salari soit mme de comprendre les mesures dont il fait lobjet.
Ces obligations doivent tre tendues la lettre de convocation, la lettre de notification du
licenciement et toute procdure disciplinaire.
La mme logique opre en matire de dmission. La lettre de dmission dun salari qui connait des
difficults sexprimer en franais peut se voir invalide soit parce quelle a t rdig par un tiers,
par un autre salari voire par lemployeur lui-mme et que le salari concern a sign sans avoir
pleinement connaissance de ce quoi il sengageait, soit parce que la lettre que le salari a lui
mme rdig ne peut tre considre comme un engagement clair, prcis et non quivoque de
dmissionner (erreurs dans les termes utiliss, etc.). Cette solution stend toute forme de rupture

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telle que la transaction ds lors que lincomprhension de la langue utilise est de nature
caractriser une absence de consentement (Cass. soc., 14 janvier 1997, n 95-40.287).
Ces prcisions sont intressantes pour les reprsentants du personnel dans le cadre de lassistance
des salaris lors de lentretien pralable (en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement) et
valent galement pour le conseiller du salari qui intervient lorsquil nexiste pas dinstitution
reprsentative dans lentreprise. Ces reprsentants devront tre vigilants quant au respect des droits
des salaris qui ont des difficults de comprhension de la langue franaise.
Relations collectives de travail
Le rglement intrieur
Le rglement intrieur est obligatoirement rdig en franais mais sa traduction nest pas exclue (C.
trav., art. L. 1321-6 al.1). Il en va de mme des notes de services et de tout autre document portant
des prcisions gnrales et permanentes dans les matires rgies par le rglement intrieur telles
que la discipline, lhygine et la scurit (Circ. Premier ministre, 19 mars 1996, 2-3-1, JO 20).
La loi na pas prvu de sanction particulire au dfaut de rdaction en franais du rglement intrieur.
Il y donc lieu dappliquer les rgles gnrales. Linspecteur du travail peut tout moment exiger le
retrait ou la modification (en loccurrence la traduction) des dispositions illicites. En cas de litige avec
un salari, le conseil de prudhommes peut galement carter lapplication dune disposition illicite du
rglement intrieur (C. trav., art. L. 1322-4).
Conventions et accords collectifs de travail
C. trav., art. L. 2231-4
Les conventions et accords ainsi que les conventions dentreprise ou dtablissement sont rdigs
en franais. Toute clause rdige en langue trangre est inopposable au salari qui elle ferait
grief .
Lobjet des conventions et accords collectifs de travail est de dfinir lensemble des conditions
demploi, de formation professionnelle et de travail des salaris et leurs garanties sociales. Toute
disposition en langue trangre est alors inopposable au salari. En outre, le fait de ne pas mettre
la disposition du salari une version du texte en langue franaise est passible de sanctions pnales
(dcret n 95-240 du 3 mars 1995).
Informations des reprsentants du personnel
Les documents que lemployeur remet aux reprsentants du personnel doivent comporter a minima
une version en franais. Le code du travail le prvoit expressment pour le comit dentreprise
europen (C. trav., art. L. 2343-17) et pour le comit dentreprise de la socit europenne (C. trav.,
art. L. 2353-21).
En revanche, il nexiste pas de texte spcifique pour les autres institutions reprsentatives dans
lentreprise tablie sur le territoire franais. Pour autant, les directions dentreprises sises en France ne
peuvent sexonrer de cette obligation mme en labsence de texte spcifique.
Les directions dentreprises peuvent tre tentes dinformer les diffrentes institutions par des
documents tablis en langue trangre parce que lentit franaise appartenant un groupe
international reoit des documents de la maison mre en langue trangre et les transmets
directement par mconnaissance des rgles lgales, par manque de temps, par volont dviter des
cots de traduction ou encore par volont dlibre dempcher une information vritable.
Les reprsentants du personnel bnficient alors dun droit absolu de sopposer de telles pratiques
qui constituent une entrave au fonctionnement de chacune des institutions. La Cour de cassation a de

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ce point vue rappel dans son rapport annuel 2010 quune information complte et comprhensible
est un lment essentiel lexercice utile de cette mission [dinformation des reprsentants du
personnel] . La Cour de cassation veille ainsi assurer leffectivit des prrogatives reconnues aux
reprsentants du personnel.
Sil nexiste pas, notre connaissance, de dcision de la Cour de cassation mettant en cause un
employeur qui aurait transmis des informations dans une langue trangre et sans traduction de
celles-ci aux reprsentants du personnel, il est certain que le comit dentreprise et le CHSCT sont en
droit de refuser de rendre un avis au cours dune procdure de consultation, ds lors que ces
informations sont ncessaires ces institutions pour forger leur opinion.
En effet, le droit linformation des reprsentants du personnel est un lment essentiel de la mise
en uvre tant du principe de participation des salaris la dtermination collective de leur condition
de travail et la gestion des entreprises que de la libert syndicale, affirms respectivement par les
articles 8 et 6 du prambule de la Constitution de 1946.
Ce droit est aussi reconnu au niveau de lUnion europenne notamment par la directive 2002/14/CE
du Parlement europen et du Conseil du 11 mars 2002 qui prvoit que lobligation dinformation
seffectue un moment, dune faon et avec un contenu appropri, susceptible notamment de
permettre aux reprsentants des travailleurs de procder un examen adquat et de prparer, le cas
chant, la consultation .
Rappelons enfin que lordonnance de Villers-Cotterts de 1539, toujours en vigueur, impose lusage
de la langue franaise dans tous les actes et documents de ladministration et de la justice afin den
faciliter la comprhension. Aussi, lusage de la langue franaise est obligatoire devant toutes les
juridictions franaises, y compris bien sr le Conseil de prudhommes. Ainsi, les requtes, les
conclusions ainsi que toutes les pices produites doivent tre rdiges ou traduites en franais sous
peine dirrecevabilit. Le conseil des prudhommes est donc fond carter comme lment de
preuve un document rdig en langue trangre, faute de traduction en langue franaise (Cass. soc.,
19 mai 2010, n 09-40.690).

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