DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

Define el Derecho Procesal Colectivo del Trabajo?

Es el que norma la solucin judicial de los conflictos de carcter econmica social, que se
caracterizan por referirse a intereses abstractos de las categoras y donde generalmente no se discute
la aplicacin o interpretacin de normas jurdicas preexistentes, sino que a travs de la decisin final
se tiende a crear nuevas prestaciones y condiciones generales de trabajo. Consecuencia de ello es
que el acto voluntario (arreglo conciliatorio) o el acto jurisdiccional (sentencia colectiva) a travs del
cual se dirimen, constituye fuente formal de derecho y tiene carcter normativo similar al del pacto o
convencin colectiva de trabajo.
Naturaleza y caractersticas del procedimiento colectivo:
El procedimiento para la composicin de los conflictos colectivos econmicos, suele
confiarse en la legislacin extranjera a rganos administrativos de trabajo o a las partes (solas o con
la ayuda de amigables componedores o rbitros). En Guatemala, existe regulado el arreglo directo
(pudiendo emplear los servicios de amigables componedores) como un trmite absolutamente
voluntario, con excepcin del conflicto surgidos por la negociacin de pactos colectivos, en donde
obligatoriamente debe agotarse la va directa, 30 das computados a partir de la fecha en que el
patrono recibi el proyecto de pacto colectivo (art. 51 y 378 CT).
Fuera de tal etapa la composicin de los conflictos econmicos se confa a distintos rganos
jurisdiccionales, dependientes del Organismo Judicial.
Sin embargo, la estructura del procedimiento colectivo rebasa todo esquema tradicional de
proceso por los amplios poderes directores y de investigacin que se concede a los rganos
competentes, para interrogar, hacer comparecer coactivamente a las partes y a terceros, para ordenar
y producir pruebas sirvindose de cualquier institucin estatal, etctera, que casi hace desaparecer el
problema de la carga probatoria.
El poco formalismo y la sencillez, son ms acusados en el procedimiento colectivo que en
los procedimientos que conocen de los conflictos individuales y colectivos jurdicos.
La sentencia colectiva y el laudo arbitral que ponen fin a estos conflictos, tambin rompen
con los marcos clsicos de la sentencia, tanto en el fondo como en la forma: la prueba se aprecia
segn el legal saber y entender de los jueces (rebasando a la sana crtica), la decisin puede no
guarda congruencia con el pliego de peticiones o prestaciones del proyecto de pacto (extra y ultra
peticin), los efectos de la sentencia colectiva se extienden a todos los laborantes actuales de la
empresa (inclusive a quienes no acuerparon o adversaron el movimiento) y alcanza hasta los futuros
trabajadores de la misma; siempre tienen carcter de sentencia constitutiva; a las normas de la
sentencia colectiva deben ajustarse contratos y reglamentos interiores; producen efectos de cosa
juzgada formal (tienen una duracin mnima de un ao sin lmite mximo, que por analoga con los
pactos colectivos podra estimarse en tres aos), pero en cambio no produce efectos de cosa juzgada
material. En la forma su redaccin es diferente, incluyendo extremos impropios en una sentencia
clsica, como lo son el relato de las causas principales del conflicto, recomendaciones para el futuro,
articulado del pacto colectivo que no se convino voluntariamente, observaciones sobre defectos, y
lagunas en las leyes que aplic el tribunal.
La regulacin del procedimiento colectivo en Guatemala, se caracteriza tambin por la hibridez
de los rganos que sustancian:
Se plantea el conflicto ante juez unipersonal y de derecho que tramita las primeras diligencias;

2
Luego contina conociendo un tribunal paritario con un juez de derecho y dos vocales de
equidad (que constituye el tribunal de conciliacin);
Si fracasa el perodo conciliatorio el trmite vuelve a seguirlo el juez de trabajo y,
eventualmente, el conflicto puede dirimirse ante los tribunales de trabajo (paritarios, con un juez
de derecho y dos de equidad).

ARREGLO DIRECTO (art. 374, 375 y 376).

Qu es el comit permanente?
Es la representacin de los trabajadores integrado por tres empleados, esto no es una
institucin de negociacin sino una forma de resolver ciertos conflictos colectivos de carcter
econmico social por ejemplo no recibieron el salario en la fecha estipulada o en da de pago, sin
aviso por parte del patrono del porque, entonces el grupo nombra tres delegados para resolver en la
va del arreglo directo con el patrono o con su representante. Otro ejemplo no pag salario y todas
las prestaciones de ley entonces los trabajadores forman un comit permanente para solucionar
cualquier problema.
Qu es el comit ad hoc?
Es una forma de integrar un grupo para tratamiento especfico de problema internacional de
trabajo, trata el problema y resuelva. Integrado por tres delegados.
Cul es la forma de concluir el arreglo directo s las partes llegaron a un acuerdo?
Concluye sus procesos con la redaccin de un acta y se enviar copia autntica a la
Inspeccin General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su firma.
El Derecho de Trabajo Individual se defiende los intereses del trabajador, mejorar las
condiciones del trabajador, proteger al trabajador ntegramente, tutelar al trabajador, esa es la
finalidad suprema del derecho del trabajo individual; en el Derecho Colectivo de Trabajo lo que
impera es la fuerza del grupo.
Define el Conflicto de Trabajo:
Es toda perturbacin que rompe la armona que debe prevalecer en las relaciones de trabajo.
Cuales son las clases de Conflictos:
A. Atendiendo a los sujetos enfrentados se dividen en:
Conflictos individuales: Cuando se afectan relaciones individuales de trabajo;
Conflictos colectivos: cuando se afecta a un grupo genrico de trabajadores, es decir, se
afecta una generalidad, un conjunto o conglomerado de relaciones de trabajo.
B. Atendiendo a la materia sobre la que versa el conflicto se divide en:
Conflictos colectivos de carcter jurdico o de derecho: Son los que estn referidos a la
aplicacin o interpretacin de un acuerdo, regla o norma preexistente
Conflictos colectivos de carcter econmico social o de intereses: Estos conflictos surgen
cuando se discute o versa sobre la necesidad de una negociacin colectiva que permita
modificar las normas existentes en la empresa o crea nuevas Cul es la causa del Conflicto?
Cules son los medios tpicos administrativos de solucin de conflictos? La mediacin y la
conciliacin, incluso el arbitraje, an cuando ste ltimo medio no est regulado
administrativamente.

Explique la Mediacin?
La funcin ms comn, que generalmente se inicia o suele realizarse a instancia de parte,
aunque es habitual que los Ministerios de Trabajo inicien la mediacin sin previa solicitud, pero en
este caso, las partes son libres de aceptarlo o no, sin que este origine consecuencias. En otras
palabras, el ente administrativo tiene la facultad de ingerir a solucionar conflictos, es decir, la
Inspeccin General de Trabajo tiene la facultad de llamar a las partes, y le proponen frmulas de
solucin y son las partes quienes deciden si aceptan o no lo acepta, pero no hay obligacin de
aceptarlo. En la mediacin el mediador propone un proyecto de solucin, pero son las partes las que
estn en libertad de hacerlo suyo y aceptarlo o no. El convenio que se suscribe ante el inspector de
trabajo y el acuerdo a que llegan las partes adquiere la calidad de ttulo ejecutivo.
Explique la Conciliacin:
Aqu son las propias partes las que resuelven o solucionan sus conflictos, con mutuas
cesiones y acuerdos; son las partes las que proponen y aceptan las propuestas y se encuentran dos
casos:
La conciliacin que realizan las partes directamente (art. 374) y
La conciliacin en la cual interviene un tercero, llamado conciliador art. 278 2do prrafo. La
funcin del conciliador se reduce a poner a las partes en situacin de dialogar y dirigir la pltica,
dejando a las partes que ellas propongan, concesiones y acepten.
Explique el Arbitraje:
Consiste en someter una divergencia, mediante acuerdo formal entre las partes, a la decisin
de un tercero. Aqu el conflicto es dirimido por un tercero, el rbitro, cuya decisin priva sobre la
decisin de las partes en contienda. As pues, el tercero tiene la capacidad de emitir decisiones
vinculantes que ponen fin al conflicto. El arbitraje puede ser voluntario, potestativo y obligatorio. En
otras palabras, las partes en conflicto se someten a la decisin de un rbitro ya sea por haberlo
convenido expresamente (documento) o por disposicin de la ley. Quin decide el conflicto es el
rbitro y no las partes y las que l dice deben aceptar las partes. La ley tambin establece en que
forma se debe llevar el arbitraje, la que decide el rbitro es cosa juzgada, la sentencia que emita el
rbitro se llama laudo arbitral.
El arbitraje generalmente es una fase posterior a la mediacin o conciliacin, aunque en
Guatemala no est regulada administrativamente.
El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social son concebidos en los regmenes capitalistas,
como instrumentos al servicio de la sociedad para obtener una mejor distribucin de la riqueza y
de la renta nacionales mediante la realizacin de la justicia social.
En los regmenes capitalistas, el sindicalismo y los sindicatos constituyen el punto de apoyo nato
de todo el derecho social jugando un doble papel:
Por una parte, constituye el soporte obligado para la efectiva aplicacin de las normas
laborales y de previsin social existentes, y
Por la otra, constituyen l dinamo transformador e impulsor de las disciplinas laborales, al ir
obteniendo los trabajadores nuevas conquistas y prestaciones.
Sin embargo, el movimiento sindical en ningn momento se ha resignado a una accin de
carcter meramente reivindicativa o economicista, si no por el contrario, su accin se ha
encaminado con mucha frecuencia al empleo de tcticas revolucionarias que pretende un
profundo cambio estructural capaz de conducir al establecimiento de una nueva sociedad.
Cules son las formas de expresin colectiva?
1. El paro

4
2. La huelga.
Define el paro?
Es la suspensin temporal de labores por parte de los patronos. Se da por razones de fuerza
mayor o por falta de mercaderas o materia prima no imputable al patrono.
Explique el origen de la Huelga:
La huelga nace como un medio de presin usado por los obreros en contra de los empresarios
que los explotan y oprimen asentados en el poder econmico, poltico y jurdico que les brinda
el sistema capitalista.
Dicho en otras palabras, el fenmeno de la huelga surge como un instrumento de expresin de la
lucha de clases en sentido econmico, que protagonizan el proletariado sujeto a las peores
condiciones de explotacin (sin derecho siquiera para asociarse) y la burguesa propietaria de los
medios de produccin.
La figura de la huelga, su derecho y estallido, al principio fue ignorada, luego prohibida,
llegndose a considera como delito, hasta llegar a su etapa de aceptacin evidentemente
regulado por el derecho.
Debemos de entender que el derecho de huelga es una institucin permanente y no transitoria
dentro del derecho del trabajo. Se considera como una de las piedras angulares del derecho
colectivo del trabajo. Segn lo explica el Licenciado Ross Gamez el derecho de huelga fue
tomado y trastocado por los marxistasleninistas ortodoxos, como un derecho cuya finalidad era:
Propiciar la lucha de clases
Preparar y fortalecer al proletariado.
Subvertir el orden poltico existente.
En nuestra praxis, podemos encontrar que en algunas ocasiones dicho recurso es mal
empleado desfigurando su naturaleza y sus principios, de los cuales podramos mencionar que el
derecho de huelga es un derecho inherente al ser humano como trabajador y que la finalidad de esta
contraria a lo que a priori pudiera pensarse, no es bloquear los procesos econmicos de produccin
sino ms bien armonizar estos mediante la igualdad que pudiera propiciar fundamentalmente para
los trabajadores que se enfrentan a un patrono que posee la mayora de los medios y con ellos desea
lograr sus objetivos y metas, siendo que en algunos ocasiones estos objetivos y metas no son
congruentes con el bienestar de los trabajadores.
Retomando el aspecto histrico, sealaremos que fue el Abogado francs Berger, en que
encontr la forma de enmarcar el derecho a la huelga dentro del ordenamiento jurdico; el cual hasta
ese momento la consideraba un delito, dicho abogado consideraba que la huelga no consista en el
derecho negativo de no trabajar, sino en el derecho positivo de suspender sus labores, convirtindose
en consecuencia la huelga como derecho y reglamentndose de esta manera.
Explique los fundamentos de la huelga:
1. Fundamento Sociolgico: La huelga supone la existencia de un grupo social puesto en una
situacin de dependencia con respecto a una autoridad cualquiera, que presiona con la
suspensin de su actividad a sta, perturbndole sus intereses con el propsito de obtener las
mejoras o peticiones que plantea el grupo.
2. Fundamento Poltico: Cuando se emplea como instrumento en la lucha de clases en contra del
sistema capitalista y no como una mera lucha econmica.
3. Fundamento Etico: Como expresin clara del derecho de resistencia a la opresin en un orden
social injusto.

5
4. Fundamento Econmico: la huelga es una manifestacin de lucha de clases para compensar la
desigualdad econmica.
Define la huelga:
Es la suspensin de actividades acordada y ejecutada por una mayora de los trabajadores en
una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo, ejercitadas como medio de presin
contra uno o varios empleados, con el objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones (de carcter
econmico, social y jurdico), planteadas por el grupo.
Es el ejercicio de la facultad legal de las mayoras obreras para suspender las labores en las
empresas, previa observancia de las formalidades legales para obtener el equilibrio de los derechos e
intereses colectivos de trabajadores y patronos, art. 239 CT. Es necesario advertir que en dicho
definicin que da el artculo anterior lo que estipula es la huelga legal es decir que si se cumple con
los requisitos que establece la ley, la huelga ser declarada procedente (existente) y contrario sensu,
de no cumplirse ser declarada ilegal o improcedente (inexistente) facultad netamente jurisdiccional
que compete al Ministerio de Trabajo y Previsin Social.
Es la suspensin conjunta y sistemtica del trabajo de un gran nmero de trabajadores dentro
de una profesin o empresa para un fin conflictivo, con la voluntad de continuar el trabajo tras la
obtencin de dicho fin o tras la extincin de la disputa.
De las anteriores definiciones podemos deslindar los siguientes elementos:
1. La huelga es una suspensin de trabajo:
Siendo un derecho positivo a suspender actividades, aun en contra de la voluntad del patrono
y de los trabajadores no huelguistas.
La suspensin tiene que ser imperiosamente temporal, al menos en su intencin, ya que de lo
contrario implicara el cierre definitivo de la empresa.
2. La huelga tiene que ser llevada a cabo por una coalicin de trabajadores. En este punto debemos
recordar que si bien es cierto, la huelga por lo general es llevado a cabo por l o los sindicatos de
una empresa, el titular del derecho de huelga es el trabajador al cual puede coaligarse o no est
sindicalizado, ya que la coalicin en ese momento tiene un objetivo especfico.

Tipos de Huelga:
1. Huelga Legal: es la suspensin y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordado y
ejecutados por un grupo de tres o ms trabajadores, previo cumplimiento de los siguientes
requisitos:
Que el propsito sea de mejorar y defender sus intereses econmicos y sociales comunes.
Haber agotado los procedimientos de conciliacin.
Constituir por lo menos las dos terceras partes de las personas que trabajan en la respectiva
empresa. Para determinar este requisito se realiza lo que se denomina como recuento
laboral, al consultar a la totalidad de trabajadores de una empresa si estn de acuerdo o no
en apoyar el movimiento de huelga.
2. Huelga Justa: es justa la huelga cuando los hechos que los motivan son imputables al patrono
en los siguientes casos:
Por el incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto
colectivo de condiciones de trabajo.

6
Por la negativa injustificada a celebrar el pacto colectivo de condiciones de trabajo, o bien a
otorgar las mejoras econmicas que pidan los trabajadores, siempre que el patrono est en
condiciones de otorgarlo.
3. Huelga Injusta: es injusta la huelga, cuando no concurre ninguno de los motivos sealados
anteriormente.
Una de las consecuencias de la declaracin de justicia de la huelga, es que el tribunal en el
mismo auto condena a la empresa a pagar los salarios de los das que dur la huelga, as como
resuelve el conflicto. El auto se le llama Sentencia Colectiva.
La huelga es ilegal, cuando no se llenan los requisitos para que una huelga sea declarada legal.
Cuales son las finalidades de la Huelga:
1. Fin Inmediato: aquellos que persiguen cualquier tipo de reinvindicaciones colectivas,
generalmente de carcter econmico y social y excepcionalmente de carcter jurdico. Por
ejemplo la mejora de salarios, la reduccin de jornada, la aceptacin de rganos y mecanismos
en la empresa con participacin de los trabajadores, la destitucin de autoridades empresariales
arbitrarias en su trato a los trabajadores, el cumplimiento de convenciones o pactos colectivos
violados por el patrono, o de arreglos o de sentencias colectivas, tambin violados por el
empleador, etc.
2. Fin Mediato: aquellos objetos que transcienden del campo meramente reinvindicatorio,
economicista y laboral. Los alcances de estos fines mediatos se extiende desde la mera
obtencin de un justo equilibrio entre el capital y el trabajo hasta ver en la huelga un medio de
acceso al poder por parte de los trabajadores, en la lucha clasista.
Las finalidades de la huelga en la ley guatemalteca, art. 104 de la CPRG, 239 (242, 386)
del CT.
Los tribunales de trabajo guatemaltecos han interpretado restrictivamente los fines lcitos de
la huelga, y con la nica salvedad del caso negativa injustificada para celebrar pactos colectivos, los
dems casos contemplados en los artculos 242 y 386, los han calificado como de naturaleza
meramente jurdica y susceptibles de discutirse por la va de un juicio ordinario y de sanciones en un
juicio punitivo, pero no a travs de conflictos colectivos, restndole toda la oportunidad de presionar
su cumplimiento y propiciando el incumplimiento de pactos, convenios y sentencias colectivas.
Guatemala es la nica en el mundo en que su legislacin y sus tribunales no permiten que
los trabajadores se vayan a la huelga por incumplimiento de los contratos o pactos colectivos, que
constituyen motivos clsicos de procedencia de huelga legal.
Cules son los requisitos legales previos a la declaratoria de huelga? Para que se declare legal
la huelga los trabajadores deben:
1. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el primer prrafo del art. 239, esto es, que haya no slo
suspensin sino tambin abandono temporal de labores; que no slo se haya acordado sino que
se ejecuta y que se mantenga la decisin de ir a la huelga en forma pacfica; y que el propsito
sea exclusivamente la mejora o la defensa frente al patrono de los intereses econmicos (y
tambin sociales de acuerdo con la constitucin), no particulares sino comunes de los
trabajadores frente a su patrono;
2. Deben agotar los procedimientos de conciliacin; y
3. Constituir por lo menos las dos terceras partes (66.6 %) de las personas que trabajan en la
respectiva empresa o centro de produccin. Esta ltima alternativa debe interpretarse en el

7
sentido de que si el conflicto no surge en toda la empresa sino en un solo centro de produccin o
lugar de trabajo, es nicamente all en donde debe alcanzarse el recuento el 66.6% para que la
huelga se declare legal (art. 241 CT).
Cuando se trata de la celebracin o de la revisin de un pacto colectivo de condiciones de
trabajo el motivo del conflicto, se exige como requisito previo a darle trmite al mismo (y desde
luego tambin a la declaratoria de legalidad), la agotacin de la va directa, que es de 30 das a partir
de la fecha en que el proyecto de pacto le ha sido entregado a la parte empleadora.
Sin embargo, por una mera aberracin algunos Tribunales de Trabajo exigen como requisito
previo al planteamiento de cualquier conflicto susceptible de conducir a una huelga, la agotacin de
la va directa.
Prohibiciones y restricciones al derecho de huelga: art. 243 del CT.
El arreglo o trato directo:
Artculos 374 al 376. Regulan el arreglo o trato directo en forma optativa para los
trabajadores, asignndole un objeto genrico, esto es, para conocer cualquier tipo de controversia de
carcter colectivo. La legislacin guatemalteca contempla tambin como caso de arreglo directo
obligado, el conflicto que tenga por objeto especfico la negociacin de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo (art. 51 CT).
El procedimiento de huelga
1. Pliego de peticiones:
Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o
paro, se elaborar por los interesados un pliego de peticiones para iniciar un expediente de acuerdo a
las normas del procedimiento colectivo.
Bsicamente se distingue dos situaciones:
Que el planteamiento del conflicto sea acordado por una coalicin de trabajadores: En este caso,
la coalicin de trabajadores elabora un pliego de peticiones y designa a tres delegados (no son
comits ad hoc), que deben conocer muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes
se les debe conferir en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en
definitiva o simplemente ad referndum.
Que el planteamiento del conflicto sea acordado por una sindicato de trabajadores: En este caso
sern los trabajadores en asamblea general del sindicato quienes deben acordar el planteamiento
del conflicto, correspondindole la representacin al Comit Ejecutivo en pleno o a tres de sus
miembros que sern designados por la propia Asamblea General (art. 377 CT).
En estos ltimos casos, el sindicato puede plantear un simple pliego de peticiones o bien
plantear la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, en cuyo supuesto
obviamente debe acompaar un ejemplar del proyecto respectivo.
En este caso es obligatorio la agotacin de la va directa, que dura no menos de 30 das
despus de presentada la solicitud al patrono, con intermedio de la Inspeccin General de Trabajo,
art. 51 CT.
El pliego de peticiones propiamente dicha y la demanda colectiva (377 y 381). Deben
llenarse los requisitos siguientes:

8
Juez al que se dirige, nombres y apellidos y dems datos de identificacin de los delegados de la
coalicin o de los representantes del sindicado;
Lugar para recibir notificaciones donde tenga su asiento el tribunal.
Nombre de la parte emplazada y direccin en donde debe ser notificada.
Acreditacin de la personera con que se acta (el documento original en los casos de los
delegados de la coalicin y sendas certificaciones que acreditan la personalidad del sindicato, la
calidad de directivos y su designacin, para el caso de que se trate de una asociacin
profesional);
El pliego de peticiones propiamente dicho (inserto en la solicitud o por separado) o el proyecto
de pacto colectivo de condiciones de trabajo, con el sealamiento de los artculos no aceptados
en su caso;
Indicacin de la cantidad total de trabajadores que prestan sus servicios en los lugares de trabajo
(la ley no habla de empresa), en donde ha surgido la controversia;
El nmero de trabajadores que apoyan el planteamiento del conflicto colectivo;
La situacin exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia, la fecha y
lugar, art. 377 y 381.
De todos los documentos se acompaan copias, ms bien por costumbre. No se exige exposicin
de hechos, ninguna clase de fundamentacin, ofrecimiento de pruebas, ni petitorio, como se requiere
en la demanda de un juicio de trabajo.
2. Medidas Cautelares: Art. 379 y 380.
La autorizacin para dar por terminado uno o varios contratos debern pedirla el empleador sin
excepcin alguna y deber tramitarse en forma de incidente. Ni siquiera las terminaciones por
renuncia del trabajador, la de trabajadores sujetos a perodo de prueba, contratos a plazo fijo o para
obra determinada, estn relevadas de ste trmite.
Sin embargo, la represin patronal ha sido tan fuerte (ante la pasividad y complicidad de
autoridades administrativas y judiciales de Trabajo), que dentro del lapso que medie entre la reunin
de los trabajadores coaligados o la asamblea general del sindicato para decidir el planteamiento del
conflicto y el momento en que se entrega el pliego de peticiones al juzgado, los patronos responden
con despidos masivos.
A ello obedece, que actualmente se est generalizando en el movimiento obrero guatemalteco,
pedir inamovilidad post-conflictum para proteger a todos los trabajadores que apoyaron el
movimiento, ya que tambin no es inslito encontrarse con casos en que despus de haber terminado
el conflicto por va de arreglo o mediante sentencia colectiva, el empleador responde con despidos
masivos o graduales pero incesantes, con el cual quedan en el vaci las conquistas logradas en el
pliego de peticiones o en pacto colectivo y desaparece, en su caso, el sindicato.
3. Organos que actan en la Conciliacin:
Los rganos que conocen en los procedimientos colectivos son todos de naturaleza
jurisdiccional (no administrativo). Aunque difieren en cuanto a su composicin y a las potestades de
que se encuentran investidos.
Principia conociendo el Juez de Trabajo y Previsin Social ante quien se plantea el conflicto,
que es un juez letrado, unipersonal y en quien se supone especializacin en derecho laboral.

9
El trmite de conciliacin propiamente dicho le corresponde sustanciarlos a los llamados
TRIBUNALES DE CONCILIACION, organismos investidos nicamente de las potestades de notio
y vocatio, pero que carecen de los poderes de coertio, judicium y executio toda vez que su actividad
despus de interrogar a las partes y producir ciertas pruebas, culmina con proponer recomendaciones
que pueden o no ser aceptadas por las partes, sin decidir con carcter vinculante las peticiones de
fondo, razn por la que el nombre de tribunal le resulta impropia.
Los tribunales de conciliacin son rganos colegiados, de integracin tripartita (un juez de
Trabajo y Previsin Social que los preside, un representante de los trabajadores y otro de los
patronos), de funcionamiento no permanente sino ocasional y que pueden considerarse constituidos
por jueces de conciencia (y no de derecho) por lo menos en cuanto a las reinvindicaciones de
carcter econmico y social se refiere.
Los representantes trabajador y patronal deberan llamarse mejor vocal trabajador y vocal
empleador, se sacan de una lista que anualmente forman la CSJ a propuesta de las asociaciones
patronales y los sindicatos de trabajadores. Cada lista se forman con 15 propietarios y 10 suplentes,
quienes al presentarse un conflicto sern llamados en su orden para integrar el tribunal por el juez de
trabajo a quien se le haya asignado por razn de turno el conflicto.
Al fracasar la fase conciliatoria, el Tribunal de Conciliacin se disuelve y sigue conociendo
el juez de trabajo y previsin social que lo preceda, a quien compete seguir sustanciando el
conflicto hasta su agotacin en primera instancia.
En segunda instancia conoce las Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin
Social, rganos colegiados que se integran con tres magistrados letrados y de preferencia
especializados en Derecho Laboral. Conocen en consulta de los autos en que se declare la legalidad
o ilegalidad de la huelga (aspecto formal) y en apelacin (que se concede por aplicacin analgica y
una prctica tribunalicia inveterada) para los autos (para m sentencias colectivas) que declaran la
justicia o injusticia de la huelga.
4. Trmite de Conciliacin y Huelga:
Ya se indic anteriormente que planteado el conflicto colectivo ante un Juez de Trabajo y
Previsin Social, ste conoce a prevencin y tiene por planteado el conflicto para el slo efecto de
que ninguna de las partes puede tomar la menor represalia contra la otra y previniendo sobre la
necesidad de autorizacin previa para cualquier terminacin de contratos individuales de trabajo.
Esta primera resolucin se notifica a las partes y luego el expediente se eleva a la CSJ, en donde por
riguroso orden de turnos se designa al Juzgado de Trabajo que conocer en definitivo el conflicto.
Parece ser que ste orden se altera a veces en forma arbitraria.
Ya en expediente en el juzgado que conocer en definitiva, el Juez ordena a la parte patronal
que integre su delegacin (tambin de 3 miembros que suelen ser los propietarios o altos empleados
de la empresa) y manda integrar el Tribunal de Conciliacin, llamando a los representantes
patronales y representantes sindicales que figuren en las listas mencionadas.
Algunos de los primeros escollos que tienen que salvar los trabajadores en la sustanciacin
de los conflictos colectivos, consisten en llenar los requisitos formales que se refieren a los artculos
377 y 381, en donde con frecuencia los jueces se exceden en su rigor formal exigiendo requisitos no
contemplados en la ley y; en la integracin del tribunal, por la frecuencia tambin con que se
excusan los representantes patronales con la complacencia (sea han dado casos en que se agota la

10
lista de los 15 representantes propietarios y los 10 suplentes, sin que nadie acepte integrar el
Tribunal.
Hasta en la oportunidad en que se integra el Tribunal, es posible invocar excusas,
recusaciones y excepciones previas. Una vez constituido el Tribunal de Conciliacin, el Juez de
Trabajo deja de actuar como tal y pasa a presidir aqul (artculos 377 al 383 del CT).
Constituido el Tribunal de Conciliacin convoca a una audiencia para or a las delegaciones
obrera y patronal, oyndolas separadamente y hacindoles todas las preguntas y recabando toda la
informacin para enterarse del problema. Para estas comparecencias es obligatoria la asesora de
abogado a las dos delegaciones, constituyendo la excepcin de la regla general que no exige
patrocinios. Despus de haber odo a las delegaciones, el Tribunal se queda deliberando y si llega
aun acuerdo por mayora absoluta o por unanimidad, emite sus recomendaciones. El tribunal de
conciliacin tiene amplas facultades para producir y ordenar pruebas. Si lo cree necesario puede
repetir la comparecencia de las delegaciones por una sola vez. En la misma comparecencia se leen
las recomendaciones a las partes y si los acepta se suscribe el arreglo por el Tribunal y por las partes,
terminado el conflicto.
Si no aceptan las recomendaciones del Tribunal de Conciliacin se disuelve, quedando
cubierto otra etapa del procedimiento.
Esta fase no puede extenderse ms all de 15 das, contados a partir de la integracin del
Tribunal.
5. Declaratoria de la legalidad o ilegalidad de la huelga:
Al fracasar la conciliacin de no llegarse a ningn acuerdo referente a ir a arbitraje, al
disolver el Tribunal de Conciliacin, de nuevo asume la sustanciacin del expediente el Juez de
Trabajo que conoca del caso. Dentro de las 24 horas siguientes al plazo de conciliacin, cualquiera
de las partes puede pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
Para ello el juez debe verificar si los trabajadores se ajustan a las finalidades de la huelga y dems
requisitos que se exigen en los artculos 239 y 241 del CT (propsitos de mejorar y defender los
intereses econmicos de los trabajadores, actuacin no violenta, agotamiento de los trmites de
conciliacin vistos, y constituir por lo menos las dos terceras partes de los trabajadores que laboran
en la respectiva empresa o centro de produccin).
El diligenciamiento del recuento debera presidirla personalmente el juez, pero por una
inveterada y aberrante costumbre se suele delegar la prctica de esta diligencia en uno o varios
inspectores de trabajo, lo que en la prctica ha ocasionado problemas por indecisin para resolver
problemas imprevistos, por incapacidad e inclusive hasta por corrupcin de los inspectores. Debera
excluir del recuento a los familiares del patrono, a los empleados de confianza y a los trabajadores
ocasionales.
Despus del recuento, el Juez en auto razonado declara la legalidad o ilegalidad de la huelga.
El auto es consultado a la Sala Jurisdiccional de la Corte de Apelaciones de Trabajo, y si en este
organismo es confirmada la legalidad, los trabajadores gozan de un plazo de 20 das para estallar la
huelga. La declaracin de legalidad slo analiza aspectos formales, no entra al fondo del conflicto y
tiene carcter transitorio porque la calificacin puede ser cambiada por causas posteriores, art. 394
del CT.
6. Estallido de la huelga:

10

11
Una vez notificada a las partes la confirmacin de la declaratoria de la legalidad de la huelga
por la Sala de Trabajo y Previsin Social, puede estallarse sin cumplir ninguna formalidad ni tenerse
que dar ningn aviso previo. Aunque la ley no lo ordena expresamente, por lgica debe entenderse
que se avisar al juez del estallido de la huelga, para que ste a su vez avise a la polica con el objeto
de que se clausuren todas las instalaciones de la empresa y se evite el trabajo subterrneo de
esquiroles, la sustraccin de documentos contables y equipo, algn eventual sabotaje, etc.
La facultad de estallar la huelga puede ejercitarla los trabajadores desde el momento
siguiente a la notificacin del auto declaratoria de legalidad (ya firme) o dentro de los 20 das
siguientes, ya que si se deja pasar este plazo se tiene que ir al arbitraje obligatorio.
7. Declaratoria de justicia o injusticia de la huelga:
Una vez estallada la huelga, cualquiera de las partes puede pedir al juez que se pronuncie
sobre la justicia o injusticia del movimiento, pronunciamiento que deber hacer el juez dentro de los
15 das posteriores a la solicitud. De esta suerte, un patrono puede hacer que una huelga no exceda
de 15 das, la cual mengua su carcter de medio de presin y convierte al procedimiento de huelga
en casi un arbitraje. Dentro de esos 15 das el juez debe recabar la informacin y pruebas necesarias,
incluyendo dictmenes tcnicos econmicos del Ministerio de Trabajo, con amplios poderes
inquisitivos. Lo cierto es que en conflictos complicados el plazo resulta corto y los dictmenes
tcnicos superficiales, lo cual deviene muy grave, pues la prueba pericial en materia econmica y
contable es determinante. nicamente los patronos pueden pagar dictmenes serios, por lo que el
trato resulta desigual.
La ley no dice nada sobre su naturaleza y en la prctica tribunalicia lo califican como auto,
pero lo cierto es que la resolucin que dicta el juez para calificar la justicia o injusticia de la huelga,
es una verdadera sentencia colectiva que resuelve el fondo del conflicto, caracterstica que la acerca
al arbitraje.
La valoracin de la prueba es libre y el fallo puede ser incongruente con la demanda
colectiva.
Surte los efectos normativos de un pacto colectivo. No est previsto expresamente pero por
analoga con la sentencia arbitral, se puede impugnar mediante recurso de apelacin, del cual conoce
la Sala de Apelaciones de Trabajo respectiva.
La declaratoria de justicia o injusticia de la huelga es la forma normal por la que se agota el
procedimiento colectivo en la ley Guatemalteca (a menos que antes de llegue a un arreglo).
En sntesis el trmite que tienen que llenar los trabajadores para estallar una huelga es
sumamente largo y complicado (por ministerio de la ley agravado por los tribunales) y s por fin
logran llegar a este punto, de poco les sirve como medio de presin, pues es un plazo no mayor de
15 das se dicta la sentencia colectiva que pone fin al conflicto. Y claro est, durante todo ese largo
trmite los patronos tienen tiempo ms que suficiente para coaccionar, corromper y dividir al
movimiento.
Procedimiento para la obtencin de la declaratoria de legalidad de la huelga.
En este apartado, se sealar inicialmente, quienes pueden promover el procedimiento
tendiente a obtener la declaratoria de legalidad de la huelga.

11

12
Quienes pueden promover el procedimiento
Sindicato de trabajadores
Grupo coaligado.
En ambos casos la va procesal ser la del conflicto colectivo de carcter econmico social
y la del conflicto colectivo de carcter jurdico o de derecho, la primera si lo que persigue es
obligar al empleador a negociar un instrumento de negociacin colectiva y la segunda si lo que se
persigue es reclamar el cumplimiento de lo establecido en un instrumento de negociacin colectiva.
En el caso del sindicato, promover el conflicto colectivo de carcter econmico social, para
obligar al patrono a la negociacin de un proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo; y
en el caso del grupo coaligado promover el conflicto colectivo social, con el propsito de obligar
al empleador a la discusin y negociacin de un pliego de peticiones, que al final del proceso podr
convertirse en un convenio de condiciones de trabajo.
Procedimiento cuando lo promueve el sindicato de trabajadores.
En este caso el procedimiento da inicio regularmente, cuando el sindicato aprueba en asamblea
general extraordinaria el proyecto del pacto colectivo de condiciones de trabajo, que har llegar
al empleador, para este objeto se establece en la legislacin la existencia de la instancia
conciliatoria, denominada va directa, dentro de la cual los trabajadores sindicalizados estn
obligados a hacer llegar al empleador el proyecto de pacto colectivo, dentro de este perodo cuya
duracin mxima es de 30 das, el empleador deber manifestarse en relacin a la solicitud de
los trabajadores, si transcurre dicho plazo, y el pronunciamiento es negativo o simplemente no
hay ninguna respuesta, la va directa se tendr por agotada y los trabajadores estarn legitimados
para acudir al tribunal a promover conflicto colectivo de carcter econmico social.
Conviene destacar que de conformidad con el acuerdo gubernativo 221-94, se impone a los
trabajadores sindicalizados, la obligacin de hacer llegar el proyecto del pacto colectivo al
empleador por medio de la Inspeccin General de Trabajo.
Una vez agotada la va directa, se puede acreditar ante el tribunal de trabajo que se ha cumplido
con el requisito y en consecuencia se da trmite a la demanda promovida dictndose la primera
resolucin del conflicto que entre otras cosas de admitir para su trmite la demanda, apercibe a
las partes de tomar represalias una contra la otra y prohibe asimismo toda terminacin de
contrato de trabajo mientras dure el conflicto si no es con autorizacin del Juez que conoce el
proceso.
Dentro de las 12 horas de admitida la demanda, el Juez deber ordenar el inicio del
conocimiento del tribunal de conciliacin, que tendr a su cargo sealar una primera audiencia
para comparecencia de las partes, la que deber tener lugar dentro de las 36 horas siguientes de
haber iniciado el conocimiento del tribunal, la mecnica de la audiencia tendr por objeto la
reunin del tribunal con cada una de las partes, por espacio de 2 horas en forma separada, para
reunirse finalmente en forma conjunta con ambas delegaciones y proponer frmulas de arreglo,
que permitan concluir el trmite del conflicto.
S en esa audiencia no hubiese arreglo, el tribunal sealar una segunda y ltima audiencia, la
que tendr lugar dentro las 48 horas siguientes a celebrada la primera, y la mecnica de sta ser
idntica a la primera. S en esta ltima audiencia no hay avenimiento, termina la intervencin del
tribunal de conciliacin y este deber dictar su resolucin, consistente en el pliego de
recomendaciones que se sugerir a las partes, pues no tiene carcter coerctivo.
Si las recomendaciones del tribunal, no son acogidas por las partes dentro de las 24 horas
siguientes, los trabajadores sindicalizados podrn solicitar al juez unipersonal de trabajo que ha
vuelto a tomar el control del trmite que se pronuncie sobre la legalidad de la huelga. El juez de
trabajo una vez recibida la solicitud establecer si se cumple o no los requisitos contemplados en
los artculos 239 y 241 del CT, si luego de ordenado el recuento de los trabajadores se cumple

12

13
con los requisitos establecidos en el art. 242 literal c, el Juez dictar el auto que declara legal la
huelga y una vez notificado a las partes, lo elevar de oficio a la Sala jurisdiccional de trabajo y
previsin social, para la consulta respectiva, disponiendo el tribunal de alzada el plazo de 48
horas posterior a recibidos los autos, para confirmar, modifica o revocar los mismos.
S el auto que declara la huelga es confirmado se notifica a las partes por la va ms rpida y se
ordena a la fuerza pblica el resguardo del centro de trabajo, por todo el tiempo que dure la
paralizacin de actividades, a partir del momento en que el auto que declara legal la huelga es
confirmado, los trabajadores disponen del plazo de 20 das para poder declarar la huelga, que no
es ms que darle inicio a la paralizacin de actividades y en consecuencia a la holganza.
Una vez los trabajadores sindicalizados haya dispuesto declarar la huelga en cualquier momento
posterior pues la ley no seala plazo alguna, podrn solicitar al juez de trabajo que se pronuncie
sobre la justicia de la huelga, para los efectos de determinar el fondo del asunto.
Este dispone del plazo de 15 das para dictar el auto que le ponga fin al proceso y declara si la
huelga fue justa o no, este auto es apelable por medio del recurso de apelacin genrico
establecido para apelar la sentencia de primer grado en el juicio ordinario laboral.
Procedimiento cuando lo promueve el grupo de trabajadores coaligados:
En este caso el procedimiento da inicio regularmente, cuando el grupo de trabajadores
coaligados, aprueban en asamblea constitutiva el pliego de peticiones que har llegar al
empleador, a travs del planteamiento de la demanda colectiva.
Una vez promovida la demanda colectiva o el planteamiento del conflicto colectivo de carcter
econmico social, dentro de las 12 horas de admitida la demanda, el juez deber ordenar el
inicio del conocimiento del Tribunal de Conciliacin, que tendr a su cargo sealar una primera
audiencia para comparecencia de las partes, la que deber tener lugar dentro de las 36 horas
siguientes de haber dado inicio el conocimiento el tribunal, la mecnica de la audiencia, tendr
por objeto la reunin del tribunal con cada una de las delegaciones de las partes, por espacio de
2 horas en forma separada, para reunirse finalmente en forma conjunta con ambas delegaciones
y proponer frmulas de arreglo, que permitan concluir el trmite del conflicto.
Si en esa audiencia no hubieses arreglo, el tribunal sealar una segunda y ltima audiencia, la
que tendr lugar dentro de las 48 horas siguientes a celebrada la primera y la mecnica de esta
ser idntica a la primera. S en esta ltima audiencia no hay avenimiento, termina la
intervencin del tribunal de conciliacin y ste deber dictar su resolucin, consiste en pliego de
recomendaciones que se sugerir a las partes, pues no tiene carcter coerctivo.
Si las recomendaciones del tribunal, no son acogidas por las partes, dentro de las 24 horas
siguientes, los trabajadores coaligados podrn solicitar al juez unipersonal de trabajo que ha
vuelto a tomar el control del trmite que se pronuncie sobre la legalidad de la huelga.
El juez de trabajo una vez recibida la solicitud, establecer si se cumple o no los requisitos
contemplados en los artculos 239 y 241 del CT, si luego de ordenado el recuento de los
trabajadores se cumple con el requisito establecido en el art. 241 literal c, el juez dictar el auto
que declara legal la huelga y una vez notificado a las partes, lo elevar de oficio a la Sala
jurisdiccional de trabajo y previsin social, para la consulta respectiva, disponiendo el tribunal
de alzada el plazo de 48 horas posterior a recibidos los autos, para confirmar, modifica o revocar
los mismos.
S el auto que declara la huelga es confirmado se notifica a las partes por la va ms rpida y se
ordena a la fuerza pblica el resguardo del centro de trabajo, por todo el tiempo que dure la
paralizacin de actividades, a partir del momento en que el auto que declara legal la huelga es
confirmado, los trabajadores disponen del plazo de 20 das para poder declarar la huelga, que no
es ms que darle inicio a la paralizacin de actividades y en consecuencia a la holganza.

13

14
Una vez los trabajadores sindicalizados haya dispuesto declarar la huelga en cualquier momento
posterior pues la ley no seala plazo alguna, podrn solicitar al juez de trabajo que se pronuncie
sobre la justicia de la huelga, para los efectos de determinar el fondo del asunto.
Este dispone del plazo de 15 das para dictar el auto que le ponga fin al proceso y declara si la
huelga fue justa o no, este auto es apelable por medio del recurso de apelacin genrico
establecido para apelar la sentencia de primer grado en el juicio ordinario laboral.
El conflicto colectivo de trabajo puede ser promovido por un sindicato de trabajadores o por un
grupo de trabajadores coaligados (transitorios, pasajeros). El conflicto promovido por los
sindicatos debe agotar la va directa extrajudicial a diferencia de los grupos coaligados que
pueden ir directamente al juzgado plateando la demanda; una vez planteado el conflicto nadie
puede ser despedido, estabilizar los contratos de trabajo, amparar a la gente que a iniciado el
conflicto (art. 379, 380) esto lo autoriza el juez en la primera resolucin. La coalicin no debe
agotar ningn planteamiento o presupuesto.
Pliego de peticiones contiene todas las reinivindicaciones y se debe acompaar con la demanda
y se notifica al empleador.
El art. 374 al 376 regula el arreglo directo extrajudicial, este instituto no se da en Guatemala. El
comit ad hoc y los comits permanentes no son iguales que los grupos coaligados estos grupos
debe integrarse por tres o ms personas no hay nmero determinado, puede participar personas
que estn sindicalizados.
La Asamblea General es la que debe autorizar el planteamiento del conflicto colectivo que
promueve el sindicato
Segn el artculo 386, si hubiere arreglo entre las partes, se da por terminado la controversia, y si
una de las partes no lo cumple se promueve un conflicto colectivo en la va jurdica, irse a
huelga por el incumplimiento el nico que el juez exige en este caso es el conteo de las dos
terceras partes de los trabajadores y desde ese momento lo declara justa. (Sindicato proyecto de
pactopacto, coaligados pliego de peticionesconvenio).
Presentada la demanda el Juez manda integrar el tribunal de conciliacin (art. 293, 292), que se
integra por un vocal y un secretario patronal, un vocal y un secretario de los trabajadores y el
Juez es el presidente del tribunal de conciliacin (383, 384) si no llega a un acuerdo el tribunal
emite: un pliego de recomendaciones, y al ser notificada termina con su intervencin. El tribunal
de conciliacin no tiene fuerza legal.
Se agota el procedimiento de conciliacin, el tribunal se desintegra y el juez slo controla las
actuaciones que presentarn las partes, y dentro de las 24 horas solicitar que se pronuncie sobre
la legalidad de la huelga, ms all de las 24 horas ya no se puede pedir, se pierde la oportunidad.
Se pidi dentro de las 24 horas, declara la legalidad de la huelga el juez en este caso de ver s se
cumple los requisitos que establecen los artculos 329 y 241. Y que el juez fije el da y hora para
corroborar el conteo de los trabajadores.
El juez dicta el auto de la legalidad de la huelga (no impugnable), permiso para dejar de trabajar.
El efecto de la huelga es obligar al patrono a conversar. Los trabajadores tienen 20 das de plazo
para estallar la huelga (art. 324).
Pedir la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga (estudiar el empleador
econmicamente). La huelga declara legal no siempre va hacer va ser justa. La huelga legal es
slo para el permiso de paralizar los labores, pero no se sabe si es justa o injusta. Se declara
hasta cuando se declara la justicia o injusticia de la huelga, el juez impone.
S el conteo no arroga la cantidad exigida la huelga es injusta, se queda all y si no obtuvieron
las dos terceras partes y s la mitad ms uno se va al arbitraje (art. 394 ltimo prr.) Fue
declarada legal, pero fue declarado injusta, el patrono no est obligado a pagar los salarios que
dejaron de percibir, pero si deben permanecer, regresar a sus trabajos (art. 75), 15 das ni est

14

15
obligado a suscribir un convenio. El que no puede ser incorporado en los 15 das despedido sin
ninguna responsabilidad.
Conclusiones sobre el derecho de huelga:
La huelga en sus orgenes, surge como instrumento espontneo de los trabajadores explotados
por el sistema capitalista, en la lucha de clases.
En su evolucin la huelga ha cubierto las etapas de actividad delictiva, actividad simplemente
tolerada y actividad reconocida por el derecho, primero como mera suma de derechos
individuales de los trabajadores y luego, como derecho social de la categora.
Las condiciones de rotunda dependencia econmica, exagerada injusticia social y de psima
distribucin de la riqueza en Centroamrica, determinan que la huelga sea un instrumento en
donde todos sus fundamentos (sociolgico, econmico, poltico y tico) cobran renovada
actualidad.
En las definiciones de la huelga, se advierten como elementos comunes, su naturaleza
suspensiva de las relaciones de trabajo (y no de terminacin de las mismas), que implica
abandono de labores, efectuada en forma pacfica y decidida por una mayora de los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo.
La huelga tiene fines inmediatos y puede tener fines mediatos. Los fines inmediatos son aquellos
meramente reinvindicativos que se logran a travs del planteamiento de los conflictos colectivos
de carcter econmico y social (ms comnmente) y de los conflictos colectivos de carcter
jurdico (con menos frecuencia).
Son finalidades comunes en los cdigos de trabajo centroamericanos el mejoramiento y la
defensa de los intereses econmicos y sociales, la celebracin, revisin y cumplimiento de los
contratos, convenciones y pactos colectivos de trabajo;

15