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UNIVERSIDADE DE TAUBAT
Denise Cristina Miquelotte Luizari

ESTUDO DOS CICLOS DE VIDA E DE CARREIRA,


INCLINAO PROFISSIONAL
E CRENAS PESSOAIS

Taubat SP
2006

UNIVERSIDADE DE TAUBAT
Denise Cristina Miquelotte Luizari

ESTUDO DOS CICLOS DE VIDA E DE CARREIRA,


INCLINAO PROFISSIONAL
E CRENAS PESSOAIS

Dissertao apresentada para obteno do


Ttulo de Mestre pelo Curso de Mestrado
em Gesto e Desenvolvimento Regional do
Departamento de Economia, Contabilidade
e Administrao da Universidade de
Taubat.
rea de Concentrao: Gesto dos
Recursos Socioprodutivos.
Orientador: Profa. Dra. Marilsa de S
Rodrigues Tadeucci

Taubat SP
2006

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DENISE CRISTINA MIQUELOTTE LUIZARI
ESTUDO DOS CICLOS DE VIDA E DE CARREIRA, INCLINAO
PROFISSIONAL E CRENAS PESSOAIS

Dissertao apresentada para obteno do


Ttulo de Mestre pelo Curso de Mestrado em
Gesto e Desenvolvimento Regional do
Departamento de Economia, Contabilidade e
Administrao da Universidade de Taubat.
rea de Concentrao: Gesto dos Recursos
Socioprodutivos.
Orientador: Profa. Dra. Marilsa de S Rodrigues
Tadeucci

Data: ___________________________________
Resultado: _______________________________

BANCA EXAMINADORA
Prof. Dr._________________________________ Universidade de Taubat
Assinatura _______________________________

Prof. Dr. _________________________________ Universidade __________________


Assinatura _______________________________

Prof. Dr. _________________________________ Universidade _________________


Assinatura _______________________________

A Deus, ao meu esposo Alexandre e aos meus pais Luiz e Maria.

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AGRADECIMENTOS

Agradeo Professora Marilsa de S Rodrigues Tadeucci por todo o apoio e disposio, pela
compreenso, sabedoria e discernimento demonstrado durante as orientaes e execuo deste
trabalho.

Aos meus colegas de turma, professores, coordenadores e funcionrios da Universidade de


Taubat pela companhia nesta jornada.

s pessoas que, por livre e espontnea vontade, contriburam com essa pesquisa.

O mundo inteiro um palco


E todos os homens e mulheres meros atores
Tm suas sadas e entradas
E cada homem, em seu tempo, desempenha muitos papis
Seus atos so as suas idades...

William Shakespeare

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RESUMO

Com o objetivo de estudar os ciclos de vida e de carreira de sujeitos que atuam em


organizaes, analisando a predominncia da inclinao profissional e das crenas pessoais
presentes em cada uma das fases que compem a trajetria profissional dos pesquisados, esse
estudo foi realizado com 74 indivduos que atuam em organizaes localizadas na regio do
Vale do Paraba paulista. A pesquisa valeu-se do mtodo quantitativo para anlise dos dados
coletados do Inventrio de Lcus de Controle de ROTTER, do Inventrio de ncoras de
Carreira de SCHEIN e de um questionrio de identificao do perfil dos sujeitos, elaborado
pela pesquisadora. Delineada mediante de estudo correlacional, a pesquisa identificou a
populao, tendo constatado que h um equilbrio quanto ao gnero (46% masculino e 54%
feminino), com idade predominante entre 35 e 45 anos (42%); a maioria possui o ensino
superior (59%) e seu nvel hierrquico predominantemente administrativo (65%) sobre o
gerencial (35%); o tempo de carreira da maior parte dos respondentes concentrou-se em at 5
anos (50%). Conclui que existem diferentes aspectos de inclinao profissional e de crenas
pessoais em cada um dos ciclos de carreira estudados e que esses aspectos so inerentes ao
ciclo de vida, sendo esses dois fatores importantes para o desenvolvimento da trajetria
profissional do indivduo.
Palavras-chave: ncoras de carreira. Lcus de controle. Ciclos de vida e de carreira.

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ABSTRACT

The purpose of this assignment is to study the life and career cycles of individuals working in
organizations, analyzing the predominance of a professional inclination and personal beliefs
present in each one of the phases that comprise the professional trajectory of the subjects. The
study was conducted with 74 individuals that work in organizations located in the area known
as Vale do Paraba, in the state of So Paulo, Brazil. The research used quantitative methods
for analyzing data collected from ROTTERs Control Locus Inventory, SCHEINs Career
Anchors and from a questionnaire organized by the researcher to identify the subjectss
profiles. Conducted by means of a correlational study, the research identified the population
having a balance as to gender (46% male and 54% female), with predominant age between 35
and 45 years (42%), most of which have a college or university degree (59%) and the
prevailing hierarchy level being administrative (65%) over managerial (35%); career time for
most of the subjects was until 5 years (50%). The conclusion is that there are different aspects
of professional identity and personal beliefs in each of the career cycles studied, and that these
aspects are inherent to the life cycle and these are two important factors for the development
of a persons professional trajectory.
Key words: Career anchors. Control locus. Life and career cycles.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Estrutura da carreira em Y .........................................................................


Figura 2 Comparativo dos ciclos de carreira para diferentes pesquisadores..............
Figura 3 Ciclos de carreira consolidados com base em pesquisas anteriores.............
Figura 4 Comparativo das caractersticas dos sujeitos com lcus de controle
interno e externo .........................................................................................................
Figura 5 Categorizao do inventrio de ncoras de carreira ....................................
Figura 6 Anlise da tabulao das ncoras de carreira..............................................
Figura 7 Classificao de significncia teste Qui .................................................
Figura 8 Relao entre idade e tempo de carreira .....................................................
Figura 9 Ciclo de carreira e inclinao profissional..................................................
Figura 10 Ciclo de carreira e lcus de controle ........................................................
Figura 11 Ciclo de carreira e atividade relacionada formao................................
Figura 12 Ciclo de carreira e motivao para o trabalho...........................................

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Identificao da populao quanto ao gnero ............................................


Tabela 2 Identificao da populao quanto idade ................................................
Tabela 3 Identificao da populao quanto escolaridade......................................
Tabela 4 Identificao da populao quanto ao tempo de carreira............................
Tabela 5 Identificao da populao quanto relao entre formao e atividade
profissional................................................................................................
Tabela 6 Identificao da populao quanto hierarquia .........................................
Tabela 7 Identificao da populao quanto motivao para o trabalho.................
Tabela 8 Predominncia de lcus de controle interno...............................................
Tabela 9 Predominncia de lcus de controle externo ..............................................
Tabela 10 Predominncia da ncora de carreira Competncia Tcnica .................
Tabela 11 Predominncia da ncora de carreira Competncia Gerencial ..............
Tabela 12 Predominncia da ncora de carreira Autonomia e Independncia .......
Tabela 13 Predominncia da ncora de carreira Segurana e Estabilidade ............
Tabela 14 Predominncia da ncora de carreira Empreendedorismo.....................
Tabela 15 Predominncia da ncora de carreira Servio e Dedicao ...................
Tabela 16 Predominncia da ncora de carreira Desafio Puro...............................
Tabela 17 Predominncia da ncora de carreira Estilo de Vida.............................
Tabela 18 Comparativo entre as variveis gnero e competncia gerencial ..............
Tabela 19 Comparativo entre as variveis gnero e autonomia e independncia ......
Tabela 20 Comparativo entre as variveis gnero e segurana e estabilidade ...........
Tabela 21 Comparativo entre as variveis tempo de carreia e idade .........................
Tabela 22 Comparativo entre as variveis tempo de carreira e estilo de vida ...........
Tabela 23 Comparativo entre as variveis idade e atividade relacionada formao
educacional..............................................................................................
Tabela 24 Comparativo entre as variveis hierarquia e atividade relacionada
formao educacional ..............................................................................
Tabela 25 Comparativo entre as variveis servio e dedicao e atividade
relacionada formao educacional ........................................................
Tabela 26 Comparativo entre as variveis significado do trabalho e segurana e
estabilidade .............................................................................................
Tabela 27 Comparativo entre as variveis idade e ncoras de carreira......................
Tabela 28 Comparativo entre as variveis escolaridade e ncoras de carreira...........
Tabela 29 Comparativo entre as variveis tempo de carreira e ncoras de carreira...
Tabela 30 Comparativo entre as variveis atividade e ncoras de carreira................
Tabela 31 Comparativo entre as variveis significado do trabalho e ncoras de
carreira ....................................................................................................
Tabela 32 Comparativo entre as variveis lcus de controle e idade ........................
Tabela 33 Comparativo entre as variveis lcus de controle e tempo de carreira......

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SUMRIO

1 INTRODUO .....................................................................................................
1.1 PROBLEMA.........................................................................................................
1.2 OBJETIVO GERAL .............................................................................................
1.2.1 Objetivo Especfico ..........................................................................................
1.3 HIPTESE ...........................................................................................................
1.4 RELEVNCIA DO ESTUDO ..............................................................................
2 REVISO DE LITERATURA..............................................................................
2.1 CARREIRA ..........................................................................................................
2.1.1 Conceitos de carreira .......................................................................................
2.2 DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA .............................................................
2.3 CICLOS DE VIDA E DE CARREIRA .................................................................
2.3.1 Ciclos de vida ...................................................................................................
2.3.1.1 A idade do adulto jovem 18 a 30 anos..........................................................
2.3.1.2 A idade do vigor da vida 30 a 42 anos..........................................................
2.3.1.3 A meia idade 42 a 60 anos ...........................................................................
2.3.1.4 A idade da velhice mais de 60 anos..............................................................
2.3.2 Ciclos de carreira .............................................................................................
2.3.2.1 Primeiro ciclo da explorao entrada na organizao.................................
2.3.2.2 Segundo ciclo do estabelecimento e consolidao de uma carreira...............
2.3.2.3 Terceiro ciclo do crescimento em uma organizao .....................................
2.3.2.4 Quarto ciclo da permanncia e subsistncia numa sociedade produtiva ........
2.3.2.5 Quinto ciclo do declnio, aposentadoria e sada da organizao....................
2.4 INCLINAO PROFISSIONAL E NCORAS DE CARREIRA ........................
2.4.1 Definio de ncoras de carreira.....................................................................
2.4.1.1 Primeira ncora: Segurana no Emprego........................................................
2.4.1.2 Segunda ncora: Autonomia e Independncia ................................................
2.4.1.3 Terceira ncora: Estilo de Vida ......................................................................
2.4.1.4 Quarta ncora: Competncia Tcnico-Profissional .........................................
2.4.1.5 Quinta ncora: Competncia Gerencial ..........................................................
2.4.1.6 Sexta ncora: Empreendedorismo ..................................................................
2.4.1.7 Stima ncora: Servio e Dedicao...............................................................
2.4.1.8 Oitava ncora: Desafio Constante ..................................................................
2.4.2 Pesquisa sobre o constructo .............................................................................
2.5 LCUS DE CONTROLE .....................................................................................
2.5.1 Conceito de lcus de controle ..........................................................................
2.5.2 Diferenas entre sujeitos com lcus de controle interno e externo ................
2.5.3 Pesquisas sobre o constructo ...........................................................................
3 MATERIAL E MTODO .....................................................................................
3.1 AMOSTRA...........................................................................................................
3.2 INSTRUMENTOS................................................................................................
3.3 PROCEDIMENTOS .............................................................................................
3.4 ANLISE DOS DADOS ......................................................................................
4 RESULTADOS ......................................................................................................
4.1 RESULTADOS QUANTITATIVOS ....................................................................

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4.1.1 Perfil dos respondentes ....................................................................................
4.1.2 Predominncia de crenas ...............................................................................
4.1.3 Predominncia da inclinao profissional.......................................................
4.1.3.1 Anlise da tabulao das ncoras de carreira...................................................
4.2 COMPARATIVO DE MDIAS ...........................................................................
4.2.1 Anlise da varivel dependente gnero ...........................................................
4.2.2 Anlise da varivel dependente tempo de carreira.........................................
4.2.3 Anlise da varivel dependente atividade profissional...................................
4.2.4 Anlise da varivel dependente motivao para o trabalho...........................
4.2.5 Anlise da varivel dependente ncora de carreira .......................................
4.2.6 Anlise da varivel dependente lcus de controle ..........................................
5 DISCUSSO ..........................................................................................................
5.1 SOBRE OS CICLOS DE CARREIRA ..................................................................
5.1.1 Primeiro ciclo de carreira discusso ................................................................
5.1.2 Segundo ciclo de carreira discusso ................................................................
5.1.3 Terceiro ciclo de carreira discusso.................................................................
5.1.4 Quarto ciclo de carreira discusso ...................................................................
5.1.5 Quinto ciclo de carreira discusso ...................................................................
5.2 Oportunidades para novas pesquisas .................................................................
6 CONCLUSO........................................................................................................
6.1 CONCLUSES PRELIMINARES .......................................................................
6.2 CONCLUSO DA HIPTESE E OBJETIVOS....................................................
REFERNCIAS........................................................................................................
ANEXOS ...................................................................................................................

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1 INTRODUO

A vida composta por fases. Por analogia, pode-se dizer que quando nascemos um
cronmetro disparado e, a partir da, comeamos a sentir e vivenciar as mais diversas
experincias que, se boas ou ruins, nos acompanharo por toda a vida.

Quando se fala em desenvolvimento humano, geralmente remete-se s mudanas pelas quais


passam crianas e adolescentes, at mesmo pelas visveis transformaes que eles sofrem.

No entanto, o desenvolvimento um aspecto que ocorre durante toda a vida de um ser


humano. Assim como so grandes as alteraes fsicas que ocorrem nas crianas e nos
adolescentes, as mudanas de atitudes, crenas e habilidades tambm sofrem transformaes
no decorrer de toda a existncia de um indivduo.

Da mesma maneira que os pequenos aprendem tarefas bastante complexas como se


locomover

se

comunicar,

conseqncia

do desenvolvimento fsico e

mental

respectivamente, os adultos tm rduas tarefas de desenvolvimento impostas pelo casamento,


pela busca de um teto profissional, pela criao dos seus filhos, pela aposentadoria, pelo
aumento e declnio do vigor fsico e pela prpria expectativa da morte. (SEARS e
FELDMAN, 1975)

Assim como o desenvolvimento humano, a carreira tambm composta por fases. Essas fases
se valem de toda a experincia de vida que uma pessoa tem, bem como da caracterstica
individual de cada um, como sua capacidade intelectual, vitalidade e personalidade. Pensando

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dessa forma natural perceber que as pessoas optam por atividades profissionais diferentes e
que tem xito diferenciado na execuo das suas tarefas.

Nem todos almejam e tm o mesmo objetivo de vida e de trabalho. Para alguns, ter a
oportunidade de realizar atividades complexas e que exijam de seu raciocnio fascinante,
para outros, desenvolver uma carreira autnoma e ser empreendedor do seu prprio negcio
o que faz sentido.

Schein (1996,b) interessou-se por esse assunto e desenvolveu um estudo chamado de ncoras
de carreira1, com o objetivo de poder identificar em cada indivduo quais reas de interesse,
valores e competncias representam a inclinao profissional de uma pessoa.

Este estudo foi elaborado atravs de uma pesquisa realizada em 44 alunos egressos do MIT
(Management Institute of Technology) no perodo de 1961 a 1973, durante o qual se procedeu
ao acompanhamento da carreira desses egressos, identificando que tipo de trabalho e
oportunidade essas carreiras proporcionavam.

No princpio do estudo foi verificado que os egressos buscavam determinados tipos de


trabalhos, que contemplavam desafios ou requeriam habilidades tcnicas, gerenciais, dentre
outros. A pesquisa identificou que essas pessoas, com o passar de alguns anos, passaram a
buscar outros tipos especficos de trabalho, que ofereciam diferentes oportunidades em
relao aos trabalhos anteriormente realizados.

O termo ncora de carreira, usado no original em ingls, tambm foi traduzido no Brasil como inclinao
profissional.

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A cada nova busca percebia-se um crescente senso de individualidade que se baseava nas
primeiras experincias desses indivduos. Quando eles tentavam trabalhos que no lhes
pareciam adequados, eram atrados para uma nova oportunidade que lhes parecesse melhor,
uma ncora.

Por meio desse estudo chegou-se a concluso de que existiam oito categorias, chamadas de
ncoras ou inclinaes profissionais, nas quais os indivduos se apoiavam para construir suas
carreiras, quais sejam: autonomia e independncia; segurana e estabilidade; competncia
tcnico-funcional; competncia gerencial; criatividade empreendedora; servio ou dedicao a
uma causa; desafio e por fim, estilo de vida.

Alm das inclinaes profissionais, a percepo de controle sobre os eventos que ocorrem no
meio tambm um fator determinante no desenvolvimento de vida e de carreira de uma
pessoa. (BURGUER, 1989).

Isto equivale dizer que a crena em controles internos ou externos pode influenciar os eventos
da vida do indivduo.

Uma pessoa que atribui aos seus prprios esforos o sucesso ou o fracasso de uma ao possui
maior habilidade em enfrentar situaes consideradas difceis, uma vez que eles sempre
tendem a concentrar esforos a fim de alcanar os seus objetivos. Por outro lado, aquele que
atribui seu sucesso ou fracasso a um fator externo tende a ser imediatista e,
consequentemente, tem maior dificuldade em lidar com objetivos de mdio e longo prazo.

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Deste modo, os vrios estgios e eventos que ocorrem na vida profissional de um indivduo
possibilitam que ele se desenvolva, ou no, dentro de uma determinada carreira, o que reflete
as verdadeiras motivaes, aspiraes, crenas e at mesmo as carncias e necessidades de
cada um.

Compreender as inclinaes e crenas que predominam nas diferentes fases de carreira de um


indivduo pode ser um caminho a nos indicar quais os interesses que os funcionrios tm na
sua trajetria profissional, mais do que isso, o que esperam como resultado da carreira que
constroem ao longo da vida.

Esse entendimento pode levar o indivduo a compreender melhor suas aes profissionais,
como pode melhorar as prticas de gesto de pessoas nas organizaes.

1.1 PROBLEMA

Esta dissertao se prope a estudar os ciclos de vida e de carreira de sujeitos que atuam em
organizaes, analisando a predominncia da inclinao profissional e de crenas pessoais
presentes em cada uma das fases que compem a trajetria profissional dos pesquisados,
buscando identificar a presena e relevncia de cada aspecto.

Desse modo, a pergunta que faz frente pesquisa : quais so os principais aspectos de
inclinao profissional e de crenas pessoais que predominam em cada um dos ciclos de
carreira e de vida de um indivduo?

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1.2 OBJETIVO GERAL

Estudar os ciclos de vida e de carreira buscando identificar a predominncia da inclinao


profissional e de crenas pessoais presentes em cada ciclo.

1.2.1 Objetivos Especficos

Estabelecer uma comparao entre os ciclos de vida e de carreira dos indivduos.

Identificar a predominncia da inclinao profissional e de crenas pessoais em cada ciclo.

Analisar o desenvolvimento da carreira por meio dos ciclos que a compem.

Caracterizar a amostra pesquisada.

1.3 HIPTESE

A hiptese desta pesquisa que cada ciclo de vida e carreira seja marcado pela presena de
diferentes inclinaes profissionais e crenas pessoais, sendo esses aspectos importantes para
o direcionamento de carreira.

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1.4 RELEVNCIA DO ESTUDO

O interesse deste estudo estabelecer uma comparao entre os ciclos de vida e de carreira,
procurando identificar quais so as inclinaes profissionais e as crenas pessoais que
predominam em cada um deles.

Dessa forma, o estudo pode ser valioso para a orientao de carreira de indivduos que j
possuem uma trajetria profissional, bem como para o desenvolvimento de indicadores para
processos seletivos e treinamento comportamental, o que contribui para o melhor desempenho
do funcionrio e seu desenvolvimento de carreira.

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2 REVISO DE LITERATURA

Este estudo tem como objetivo estudar os ciclos de vida e de carreira de indivduos que atuam
em organizaes, analisando a inclinao profissional e as crenas que predominam em cada
um dos ciclos.

Para que possamos, por meio da pesquisa realizada, analisar os aspectos citados, precisamos
antes compreender o que carreira e como ela pode se dar ou desenvolver dentro de uma
organizao.

Desse modo, a reviso de literatura inicia-se pela abordagem do conceito de carreira para, a
partir da, enfocar seus demais componentes tais como o desenvolvimento, os ciclos de vida,
as ncoras de carreira e as crenas individuais que podem estar presentes em cada uma das
fases.

2.1 CARREIRA

O indivduo, quando do incio na sua vida profissional, almeja adquirir habilidades e


experincias que possibilitem o desenvolvimento de uma carreira. Traando-se um paralelo, a
carreira pode ser vista como uma trilha, pela qual o indivduo caminha com o objetivo de
chegar a um determinado lugar.

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No entanto, para essa caminhada, ou seja, para a construo de uma carreira, necessrio se
levar em considerao no somente as determinaes do indivduo, mas tambm as
determinaes da organizao: do indivduo no que diz respeito aos seus anseios e os da
organizao com relao s suas prticas e formas de gerenciar e entender a carreira.

2.1.1 Conceitos de carreira

O termo carreira tem diversos significados, o que d palavra uma difcil definio. No geral,
a carreira pode designar uma mobilidade ocupacional, referindo-se a um caminho a ser
trilhado por um profissional ou como uma profisso, como por exemplo a carreira militar
(DUTRA, 1996).

No entanto, importante esclarecer que a definio de carreira no deve se encerrar somente


na escolha do indivduo, sem se considerar os determinantes da empresa, pelo contrrio, ela
deve englobar as expectativas de ambas no precisando ser, necessariamente, uma seqncia
linear de experincias e trabalhos, mas uma srie de transies e estgios pelo quais passa o
indivduo na sua relao com o meio no qual est inserido.

Chanlat (1995) descreve dois modelos bsicos de carreira: o modelo tradicional e o modelo
moderno.

O modelo tradicional definido como aquele marcado pela estabilidade, pelo enriquecimento
por meio do trabalho, pela progresso de carreira e pela diviso social e sexual do trabalho.

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Dessa forma, os trabalhadores, quando do ingresso em uma organizao, tm por objetivo a
construo de uma carreira slida e vertical, marcada pela lealdade empresa.

Para Martins (2001) o conceito da carreira tradicional encerra-se em trs aspectos: o primeiro
deles a noo de progresso vertical na hierarquia de uma organizao, acompanhada de
ganhos financeiros e status; o segundo a associao da carreira profisso segundo esse
conceito s seria carreirista um mdico, um militar, um professor, e assim por diante,
diferente de um economista, por exemplo, que pode atuar na rea financeira ou na rea de
recursos humanos; o terceiro aspecto a pressuposio de uma carreira estvel, em que o
indivduo exerceria suas atividades profissionais em uma nica empresa, at a sua
aposentadoria.

De acordo com Chanlat (1995) o declnio da carreira tradicional foi marcado por alguns
fatores, tais como o crescimento da participao das mulheres no mercado de trabalho, o
aumento do grau de instruo da populao de um modo geral, a afirmao dos direitos dos
indivduos, a necessidade de mudana nas organizaes, a flexibilizao do trabalho, e outros
fatores.

O modelo moderno de carreira caracteriza-se por ser mais igualitrio e menos discriminatrio,
no qual a estabilidade de emprego j no uma certeza, a progresso da carreira descontnua
e a mobilidade se d de forma mais horizontal que vertical.

Esse modelo de carreira traz como tendncia a implementao de prticas, por parte das
organizaes, que marcam fortemente a ruptura com o modelo tradicional, tais como: a

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flexibilizao da jornada de trabalho, a possibilidade de executar trabalhos em casa, a
remunerao por desempenho e a administrao da carreira em Y.

O sistema em Y, aquele e que, por meio das seqncias das posies ocupadas, uma
pessoa pode, dentro da organizao, orientar-se por duas direes: uma de natureza tcnica e
outra de natureza gerencial, sendo garantidos os mesmos nveis salariais e benefcios em
qualquer uma das direes, ou braos, escolhidos. (DUTRA, 1996)

A carreira em Y especialmente designada para profissionais que tm especialidade


tcnica, que se desenvolvem e tm a opo de escolha entre a carreira tcnica e a carreira
gerencial. Esse modelo representa um grande avano em termos de gesto de
desenvolvimento profissional, uma vez que coloca lado a lado trajetrias de natureza tcnica e
gerencial, oferecendo oportunidade ao funcionrio de se desenvolver na direo que melhor
representam suas habilidades.

A figura 1 mostra as trs partes que compem o modelo em Y de carreira. A base onde
esto os iniciantes de carreira que, no decorrer da sua vida profissional e atravs das suas
experincias e vida e de trabalho, podero optar pela direo tcnica ou gerencial de carreira.

O brao tcnico constitui-se de funcionrios que desejam se ancorar na especializao da


tarefa sem terem responsabilidade sobre departamentos ou pessoas. J o brao gerencial, ao
contrrio, composto por funcionrios que tm como objetivo o gerenciamento de
departamentos e de pessoas. Em ambos casos as posies tcnicas e gerenciais devem ser
compatveis em termos de salrios e benefcios.

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O modelo de carreira em Y um exemplo de como os funcionrios podem ser reconhecidos


por suas competncias na medida em que as organizaes oferecem aos seus profissionais a
possibilidade de crescimento at o mais alto nvel da hierarquia organizacional.

A prtica da pesquisadora tambm permitiu discorrer sobre a flexibilizao da jornada de


trabalho, que uma modalidade de reduo da jornada de trabalho, mais aplicada aos
trabalhadores de produo, em que se prioriza o aumento do tempo livre no lugar de aumento
de salrios. Esse modelo eventualmente cogitado por sindicalistas, em poca de acordos

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coletivos e crises econmicas, como forma de garantir um maior nmero de funcionrios
empregados, ainda que para isso seja necessrio abrir mo de aumentos salariais.

Uma variao da flexibilizao da jornada de trabalho, para empregados administrativos, a


prtica do banco de horas. Nesse sistema, o empregado no remunerado pelas horas que
trabalha alm do seu expediente normal (horas-extras), mas recebe crdito de horas. Assim,
cria-se um banco no qual so depositadas todas as horas trabalhadas alm do expediente
normal, que so resgatadas posteriormente em descanso. Esse modelo proporciona ao
funcionrio a liberdade de descansar e de organizar sua vida pessoal deixando de trabalhar
eventualmente em dias teis. No entanto, essa prtica questionada na medida em que o
funcionrio no tem a opo de escolha entre descansar ou receber em dinheiro as horas que
trabalhou a mais.

Outra prtica que tem sido muito utilizada pelas empresas a adoo do trabalho em horrio
flexvel, que permite variaes autogeridas de entrada e sada dos empregados. Nesse caso, a
organizao conivente com a existncia de uma compensao para os atrasos cometidos
pelos funcionrios, sem que haja prejuzo salarial. Esse sistema bem aceito dentre os
funcionrios administrativos, j que lhes confere maior liberdade para organizao do seu
tempo, por outro lado esse sistema no aplicvel a trabalhadores operacionais, para os quais
atrasos no so permitidos, exigindo-se o total cumprimento da jornada de trabalho.

Quanto oportunidade de o funcionrio executar suas atividades profissionais em casa, parece


ser uma realidade no to distante da atualidade, visto que a tecnologia moderna proporciona
meios para que essa modalidade de trabalho seja implementada. A possibilidade de executar
trabalhos em casa uma alternativa muito atrativa especialmente para as mulheres, que teriam

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como aliar a carreira com responsabilidade de famlia. Alm disso, o trabalho em casa traz
convenincias para a organizao como, por exemplo, a reduo do gasto em transporte para
o empregado e a reduo de gasto em estrutura para a organizao. Embora pesquisas
apontem esse tipo de trabalho como promissor, existem entraves que devem ser avaliados
como o planejamento e fluxo do trabalho produtivo e o efeito motivacional sobre os
funcionrios. (DE CENZO e ROBBINS, 2001)

O modelo moderno de carreira tambm aborda a prtica da remunerao por desempenho, por
meio da qual o funcionrio no pago pelo cargo que ele ocupa, mas pela amplitude e
profundidade da sua atuao, bem como pelas competncias que apresenta. Resumidamente,
competncias so as habilidades, conhecimentos e comportamentos exigidos pela
organizao, por meio dos quais se d o desempenho.

Para que haja um programa de remunerao baseado em desempenho, necessrio que a


organizao defina as habilidades especficas para determinar a remunerao de cada
funcionrio; promova o desenvolvimento de suas habilidades; crie um sistema formal de teste
de competncias e instale um projeto que permita ao funcionrio mudar de rea a fim de se
desenvolver. (DESSLER, 2003)

O sistema de remunerao por desempenho, na realidade, muito difcil de ser implementado


e administrado. Atualmente a prtica mais empregada pelas organizaes no que se refere
remunerao por desempenho o pagamento de um bnus salarial mediante o cumprimento
de metas previamente estabelecidas pela organizao. No entanto, em grande parte dos casos,
esse pagamento restrito a executivos e funcionrios vinculados ao departamento comercial.

26
2.2 DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Independente da forma como a organizao entenda e administre a carreira, seja de modo


mais tradicional seja de modo moderna, imprescindvel que haja um constante investimento
na capacitao de pessoas, utilizando-se de estratgias que promovam o desenvolvimento de
seus profissionais.

Boog (1999) relata que, a partir de 1980, o conceito de desenvolvimento profissional sofreu
uma mudana de enfoque. Para ele, antes desse perodo as empresas tinham como foco
desenvolver as habilidades dos seus funcionrios at que ento descobriu-se que o melhor
investimento seria desenvolver o conhecimento dos funcionrios.
A habilidade a competncia requerida para se desenvolver uma tarefa definida previamente.
Dessa forma, o que se espera dos funcionrios o cumprimento da tarefa prescrita dentro dos
padres planejados para a execuo da atividade. Nesse sentido, treinar significa capacitar,
oferecer subsdios para o trabalhador desempenhar suas tarefas com preciso, ritmo e
seqncia necessrios para atender produo. (DUTRA, 1999)

Esse conceito comeou a perder fora quando estudos revelaram que o desempenho do
indivduo no produto de suas capacidades fsicas, motoras ou mentais, mas decorrente da
ao do indivduo como um todo, dando indcios de que as relaes e os sentimentos dos
funcionrios fazem parte do seu desempenho, segundo relata Boog (1999). A estratgia de
capacitao de pessoas, que visava ao ajustamento das pessoas aos planos, perdeu foras,
passando-se a valorizar o conhecimento que tem como objetivo levar as pessoas a
descobrirem os caminhos mais adequados para atingir resultados.

27
Este autor ainda declara que o conhecimento caracteriza-se pela tarefa de saber viabilizar
processos, compreender o motivo pelo qual as funes so executadas e os objetivos das
aes dos indivduos dentro do contexto da organizao. De acordo com essa concepo, o
treinamento como forma de desenvolvimento profissional deixa de ser uma ferramenta que
oferece mtodos para a atuao de acordo com as normas pr-estabelecidas para tornar-se um
caminho que abre espao criatividade e s alternativas de soluo de problemas,
possibilitando que os funcionrios se sintam envolvidos com o resultado da tarefa.

Assim, o desenvolvimento profissional implica oferecer ao funcionrio uma oportunidade de


construir projetos pessoais e significados da contribuio do seu desempenho para a
realizao desses projetos. De acordo com Boog (1999) por meio dos significados que o
indivduo atribui ao seu trabalho e da forma como ele configura a sua realidade que emergem
os critrios pelos quais ele elege os caminhos da sua ao, possibilitando-lhe, assim, uma
compreenso do que faz do trabalho fonte de satisfao e motivao.

Segundo Lima e Vieira (2005) o domnio que se relaciona s noes de satisfao e


motivao dos indivduos envolve, entre outros: a) uma fonte de status e prestgio; b)
rendimentos econmicos; c) uma fonte que permite a auto-realizao; d) oportunidade de
estabelecer relaes interpessoais.

A resposta sobre o que o indivduo prioriza pode possibilitar uma leitura sobre o que ele
valoriza e espera como retorno do seu trabalho. Esse entendimento permite que se analise qual
o objetivo do trabalho desenvolvido por uma pessoa e o que o torna atrativo e importante.

28
2.3 CICLOS DE VIDA E DE CARREIRA

A escolha por determinada carreira nem sempre feita pelo indivduo no momento do
ingresso na vida profissional, a menos que se tenha uma boa orientao quanto carreira que
deseja desenvolver. No entanto, a pessoa somente ter a certeza de que fez a melhor escolha
aps ter entrado e fazer parte da carreira, encontrando nela uma perspectiva de constante
crescimento, desde o seu ingresso at sua aposentadoria. (DE CENZO e ROBBINS, 2001)

Uma forma de se analisar e se avaliar uma carreira consider-la em estgios. Assim como o
desenvolvimento biolgico dos seres humanos, que marcado por ciclos como a infncia, a
adolescncia, a idade adulta e a velhice, a carreira tambm possui um ciclo marcado por
estgios que, muitas vezes, est alinhado aos anseios e experincias adquiridas pelo indivduo
ao longo do seu desenvolvimento profissional.

2.3.1 Ciclos de Vida

Quando se fala sobre desenvolvimento humano, a primeira concepo imaginada remete ao


desenvolvimento de crianas e adolescentes, muito estudado pelos campos da psicologia e
pedagogia, entre outros.

29
No entanto, sabido que o desenvolvimento humano no ocorre somente nos anos iniciais de
vida, mas sim durante toda ela. Esse conceito de processo vitalcio de desenvolvimento
conhecido como desenvolvimento do ciclo de vida.

Cada ciclo de vida tem suas prprias caractersticas e valores. Nenhum ciclo mais
importante que outro, e [...] cada perodo do ciclo de vida influenciado pelo que ocorreu
antes e ir afetar o que vir depois. (PAPALIA e SALLY, 2000, p. 31)

Os ciclos de vida que se relacionam com este estudo so aqueles que compreendem
aproximadamente a faixa etria na qual os sujeitos se interessam por uma vocao e se
preparam para a vida profissional. Assim, sero abordados abaixo quatro ciclos de
desenvolvimento humano, de acordo com os estudos desenvolvidos por Sears e Feldman
(1975) compreendidos entre a fase do adulto jovem at a velhice.

2.3.1.1 A idade do adulto jovem 18 a 30 anos

Nessa fase da vida o ser humano atinge o seu apogeu, tanto fisicamente quanto em termos de
aptides.

No aspecto fsico, as mudanas so rpidas e profundas, os indivduos j so bem


desenvolvidos em termos de estatura e alcanam a capacidade mxima na realizao de
tarefas que exigem rapidez e agilidade. nessa fase tambm que ocorre a maturidade
reprodutiva. (SEARS e FELDMAN, 1975)

30
Em termos de aptides, a fase em que a vocao torna-se uma preocupao, pois muitas
vezes o indivduo tem interesse por determinado campo ou rea de atuao, mas no geral, no
incio dessa fase, final da adolescncia, eles ainda no tm maturidade para uma escolha
consciente. (PIKUNAS, 1979)

Essa fase tambm marcada por conflitos. Um deles refere-se vocao e ansiedade por
uma escolha profissional satisfatria, o outro conflito relaciona-se entrada no mercado de
trabalho. Encontrar o primeiro emprego pode ser um desafio importante, mas tambm pode
ser uma fonte de frustrao. (PAPALIA e SALLY, 2000)

2.3.1.2 A idade do vigor da vida 30 a 42 anos

Esse ciclo marcado por ser o perodo mais produtivo para a maioria das pessoas. A sade
fsica atinge o seu auge e comea a declinar, muitas vezes disfarada pela maior experincia
que os indivduos a ela agregaram. (PAPALIA e SALLY, 2000)

Quanto ao fsico, que apresenta o seu mximo no incio desse ciclo, comea a apresentar os
primeiros sinais do envelhecimento. No que o indivduo tenha deixado de se desenvolver,
pois esse processo dura enquanto a vida durar, mas os processos degenerativos inerentes aos
seres humanos tornam-se relativamente mais importantes, como citado abaixo.

31
Os homens na casa dos 30 podem descobrir que so incapazes de ler to bem quanto antes
um texto impresso em letrinha mida, porque os cristalinos tornaram-se menos elsticos e,
assim, menos aptos a focalizar. (SEARS e FELDMAN, 1975, p. 99)

No que diz respeito ocupao, essa fase pode marcar o ponto central cronolgico de muitas
carreiras. Para alguns representa o ponto final, para outros avano, ou ainda a estabilizao
em um plat. No geral, esse ciclo valorizado pelo conhecimento e pela experincia que o
indivduo acumula, no qual pode haver aumento de responsabilidade mas tambm
recompensa em termos financeiros e crescimento hierrquico.

2.3.1.3 A meia idade 42 a 60 anos

Para Sears e Feldman (1975) a meia idade marcada por certo declnio das condies fsicas,
como diminuio da resistncia e da fora muscular. No que diz respeito carreira, pode ser
uma fase de sucesso e ganhos ou de esgotamento. Nessa fase, a busca do sentido da vida
assume importncia fundamental, no entanto algumas responsabilidades como cuidar dos
filhos ou dos pais idosos, e situaes, como a partida dos filhos em busca da construo da
sua prpria histria de vida, podem gerar estresse.

Ainda para o autor, no que diz respeito condio fsica, nessa fase a fora muscular e a
capacidade de manuteno de um esforo mximo declinam regularmente. No geral, os
homens com idade no final da casa dos 50 anos, conseguem realizar trabalhos fsicos rduos

32
com um ritmo 40% menor que um indivduo de 40 anos de idade. No entanto, essa condio
no debilitante, embora requeira adaptaes.

Referente situao profissional, para alguns o emprego significa uma importante fonte de
gratificao, por meio da qual as pessoas se sentem valorizadas e desejam ser necessrias para
projetos que lhes paream significativos. No entanto, esse ciclo tem um sentido
completamente diferente para aqueles que no se atualizaram profissionalmente, pois nessa
fase a aspirao por aprender coisas novas tende a declinar. (PIKUNAS, 1979)

No geral, essa uma fase de auto-avaliao para a maioria das pessoas na medida em que elas
tm uma situao profissional estabelecida, com xito e conquistas ou no. nesse ciclo
tambm que os laos familiares, entre as famlia dos filhos e dos pais que envelhecem, se
fortalecem.

2.3.1.4 A idade da velhice mais de 60 anos

Ao contrrio do que se imagina a idade da velhice , para a maioria das pessoas, uma fase
saudvel e ativa, porm permeada por muitos problemas que devem ser enfrentados, pois
nessa etapa da vida que ocorrem grandes perdas: a memria e a capacidade fsica entram em
declnio, a depresso pode ocorrer a algumas pessoas devido perda de conhecidos e
familiares, alm da eminncia da prpria morte. (PAPALIA e SALLY, 2000)

33
No entanto, a dcada dos 60 no somente marcada por perdas, Sears e Feldman (1975)
relatam que o estoque de conhecimentos que um indivduo tem , pelo menos, mantido ou at
mesmo pode se elevar, como o caso do vocabulrio, que tende a aumentar em idades mais
avanadas. Esses autores ainda mencionam que nessa fase da vida, as pessoas tm um pouco
mais de dificuldade em compreender o que deve ser aprendido e que a reteno em curto
prazo desse conhecimento na memria um pouco prejudicada, porm o indivduo apto a
adquirir novos conhecimentos.

Papalia e Sally (2000) cita que estudos indicam que a velhice pode ser uma fase muito bem
vivida e que a produtividade remunerada ou no e a prtica de atividades fsicas
proporcionam s pessoas melhor qualidade de vida, ou seja, o estilo de vida influencia na
maneira como as pessoas podem e efetivamente vivem os ltimos anos de suas vidas.

2.3.2 Ciclos de carreira

O ciclo da carreira marcado pela progresso ao longo das fases que a compem. Dessa
maneira, tem-se um estgio inicial, que o momento da busca por uma carreira; os estgios
intermedirios, de construo e desenvolvimento da vida profissional e um estgio final, isto
, o trmino da carreira.

Embora o ciclo da carreira seja geralmente atrelado faixa etria do individuo, o que deve ser
considerado quando da anlise so os estgios e no as categorias de idade que so
apresentadas, isto porque nem todas as pessoas tm o mesmo empenho e experincia com

34
uma carreira, uns comeam a trabalhar mais cedo, outros iniciam suas atividades profissionais
na maturidade. Alm disso, deve-se considerar que se uma pessoa muda drasticamente sua
carreira para assumir outra linha de trabalho aos 40 anos de idade, ela ter os mesmos anseios
de uma pessoa que comea a trabalhar aos 25 porque ambas estaro no estgio da
consolidao da carreira. (DE CENZO e ROBBINS, 2001)

Outras questes que remetem ao fato de que no devemos nos basear nas categorias de idade
referem-se ao social. O aumento da longevidade uma delas; devido ao avano da medicina e
melhoria da qualidade de vida, as pessoas tm vivido por mais tempo o que faz com que
haja um deslocamento, em termos de idade, do pice da carreira. Da mesma maneira, a
aposentadoria tem ocorrido mais tarde e as pessoas esto cada vez mais empenhadas em ser
teis e usufruir a vida.

Os pesquisadores tratam de forma diferenciada a questo do ciclo de carreira, conforme se


pode analisar a seguir:

Schein (1996) relata 10 fases de carreira, com incio na infncia e trmino na aposentadoria,
no relacionando essas fases com a idade do indivduo. As fases propostas por ele so citadas
em ordem crescente, conforme segue: fase 1 crescimento, fantasia e explorao; fase 2
educao, treinamento; fase 3 ingresso no mundo profissional; fase 4 treinamento bsico,
socializao; fase 5 admisso como membro; fase 6 estabilizao no emprego,
permanncia como membro; fase 7 crise no meio da carreira, reavaliao; fase 8 avano,
recomeo ou estabilizao; fase 9 desligamento; fase 10 aposentadoria.

35
Super (1975) menciona os estgios da vida vocacional relacionando-os idade, desde o
nascimento at a aposentadoria do sujeito. Dessa maneira, as fases se organizam da seguinte
forma: estgio 1 crescimento (do nascimento aos 14 anos); estgio 2 explorao (dos 15
aos 24 anos); estgio 3 estabelecimento (dos 25 aos 44 anos); estgio 4 permanncia (dos
45 aos 64 anos); estgio 5 declnio (dos 65 anos em diante).

Havighurst (1964) apud Martins (1978) tambm apresenta os estgios vocacionais atrelados
idade, compondo 6 fases inicio na infncia e termina na aposentadoria a saber: fase 1
identificao com um trabalhador (5 aos 10 anos); fase 2 aquisio de hbitos bsicos de
indstria (10 aos 15 anos); fase 3 aquisio de identidade como trabalhador na estrutura
ocupacional (15 aos 25 anos); fase 4 tornar-se uma pessoa produtiva (25 aos 40 anos); fase 5
subsistncia numa sociedade de produo (40 aos 70 anos); fase 6 contemplao de uma
vida produtiva e responsvel (70 anos em diante).

De Cenzo e Robbins (2001) descrevem o ciclo de carreira formado por 5 fases, tambm
atrelados idade, com incio na infncia e trmino na aposentadoria: fase 1 explorao (do
nascimento aos 25 anos); fase 2 consolidao (dos 25 aos 35 anos); fase 3 meio da carreira
(dos 35 aos 50 anos); fase 4 fim de carreira (dos 50 aos 70 anos); fase 5 declnio (dos 70
anos em diante).

Dutra (1996) tambm relata o desenvolvimento da carreira profissional relacionado idade do


sujeito, no entanto ele no cita a idade como algo estanque, mas como um fator que sofre a
variao de acordo com a pessoa. No geral, da infncia aposentadoria, a classificao feita
por esse pesquisador pode ser resumida conforme segue: ciclo 1 crescimento, fantasia,
explorao (at 21 anos); ciclo 2 entrada do indivduo em uma empresa ou ocupao (de 16

36
at 35 anos); ciclo 3 crescimento em uma empresa, ocupao ou estrutura hierrquica (dos
35 anos at a aposentadoria); ciclo 4 sada da empresa ou ocupao, que se d na
aposentadoria.

Figura 2 - Comparativo dos ciclos de carreira para diferentes pesquisadores

CICLOS DE CARREIRA

SCHEIN
crescimento / educao / ingresso profissional / treinamento / admisso como membro / estabilizao /
crise / avano / desligamento / aposentadoria

SUPER
crescimento

explorao

estabelecimento

permanncia

declnio

HAVIGHURST
identificao
identidade
hbitos

produo

subsistncia
contemplao

DUTRA
explorao

DE CENZO
e ROBBINS

entrada

explorao
5

10

15

crescimento

consolidao
20

25

30

35

sada

meio carreira
40

45

fim de carreira
50

55

60

65

declnio
70

75

idade
Fonte: elaborado pela pesquisadora.

A figura 2 mostra um comparativo entre os ciclos de carreira descritos pelos cinco


pesquisadores citados anteriormente.

37
A fim de se estabelecer um parmetro no qual essa pesquisa se pautar, optou-se por
desenvolver uma escala consolidada dos ciclos de carreira, com base nos estudos realizados
anteriormente pelos pesquisadores j mencionados. O agrupamento dos ciclos de carreira est
demonstrado na figura 3, abaixo:

Figura 3 - Ciclos de carreira consolidados a partir de pesquisas anteriores

CICLOS DE CARREIRA

FASES
explorao e entrada
crescimento
declnio e aposentadoria
estabecimento e consolidao
permanncia e subsistncia
5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

idade
Fonte: elaborado pela pesquisadora.

2.3.2.1 Primeiro ciclo da explorao entrada na organizao

Esse ciclo dura at aproximadamente os 25 anos de idade e marcado por uma fase em que o
indivduo se prepara, por meio da formao e desenvolve habilidades que podero ser
utilizadas quando ele ingressar no mundo do trabalho. Nesse perodo o indivduo comea a
questionar alternativas de trabalho ao mesmo tempo em que pondera sobre as reais
possibilidades de para fazer uma escolha profissional.

38
O estgio da explorao importante porque nele se desenvolvem expectativas acerca da
construo de uma carreira e, por intermdio delas os indivduos podem ter a oportunidade de
experimentar o trabalho por meio de estratgias como os estgios oferecidos na poca da
graduao, que podem dar indcio e determinar a aptido para o trabalho. (DE CENZO e
ROBBINS, 2001)

Para Schein (1996), esse ciclo importante principalmente pela capacidade de adaptao que
o indivduo desenvolve para adequar a realidade do mundo do trabalho s suas fantasias, que,
na maioria das vezes so campos bastante distintos.

Havighurst apud Martins (1978) tambm relata que nesse perodo se d a aquisio de
identidade do indivduo como um trabalhador na estrutura organizacional, tornando essa
experincia de trabalho base para a afirmao da sua escolha profissional.

nesta fase que surge uma auto-imagem mais significativa da pessoa


como profissional ou membro da organizao. Objetivos e valores comeam
a se definir por meio das reaes a diferentes situaes desafiadoras em que
as escolhas devem ser feitas. O indivduo comea a ter mais conscincia de
suas aptides, pontos fortes e fracos. (SCHEIN, 1996 p. 23)

2.3.2.2 Segundo ciclo do estabelecimento e consolidao em uma carreira

O segundo ciclo da carreira, do estabelecimento e consolidao em uma carreira perdura at


aproximadamente os 35 anos de idade e quando se d o incio da vida profissional em que
ocorre o primeiro contato com o ambiente de trabalho e as primeiras experincias

39
ocupacionais, estendendo-se at o meio da carreira, quando o indivduo comea a desenvolver
ambies de crescimento em longo prazo.

Nessa fase, chamada por De Cenzo e Robbins (2001) de ciclo da consolidao da carreira, que
se estende at os 35 anos de idade, o indivduo se depara com dois problemas: encontrar um
nicho e fazer sua marca. O primeiro problema, que trata do nicho de carreira, implica
encontrar uma atividade com a qual o sujeito tenha identificao. Muitas pessoas demoram a
se consolidar em uma carreira, mudam de ocupao vrias vezes sem conseguir definir o que
gostam ou o que pretendem desenvolver.

O segundo problema, que se refere marca, trata da consolidao, propriamente dita, da


carreira. Ao ingressar em uma ocupao o indivduo sofre um desgaste por cometer erros e ter
que aprender com esses erros, para assim poder assumir maiores responsabilidades e ter maior
produtividade. Superando esses desafios ele conquista seu espao, consolida a sua carreira,
faz a sua marca e passa a ser responsvel pelos seus prprios erros.

Nesse ciclo, alm da adaptao organizao e ajuste s exigncias do trabalho, o indivduo


comea a desenvolver suas habilidades especficas, levando em considerao sua aptido e
restries impostas pela organizao, o que o levar a avaliar sua deciso quanto
continuidade na ocupao ou mesmo analisar a escolha entre o desenvolvimento de uma
carreira tcnico-especializada ou gerencial. (DUTRA, 1996)

Super (1975) relata que o estgio da vida vocacional correspondente a esse ciclo, compreende
uma fase de explorao e experincia, que ocorre quando o indivduo materializa a escolha
desenvolvida na imaginao atravs das primeiras experincias com o trabalho e, a partir do

40
momento em que sente que fez a escolha da carreira correta, concentra seus esforos para se
manter nela. Caso se sinta insatisfeito, mudanas ainda podem acontecer, at que a vida
profissional seja definitivamente assumida.

2.3.2.3 Terceiro ciclo do crescimento em uma ocupao

Esse ciclo, caracterizado pelo crescimento em uma ocupao, ocorre aproximadamente entre
os 35 e 45 anos de idade e marcado pelo grande espao que o trabalho e a carreira ocupam
na vida do indivduo, podendo ocorrer conflitos entre os interesses profissionais e pessoais do
trabalhador.

De acordo com De Cenzo e Robbins (2001), no que diz respeito ao desenvolvimento


profissional, nessa fase a carreira do sujeito pode sofrer uma progresso, estagnao ou
deteriorao.

Se a carreira estiver direcionada progresso, essa a fase em que os funcionrios alcanam


seus primeiros objetivos e almejam crescer cada vez mais, mostrando um alto desempenho na
execuo de suas atividades, podendo obter ascenso aos cargos mais altos de uma hierarquia
organizacional.

No entanto, para algumas pessoas, essa a fase da estagnao na qual o funcionrio no


apresenta ambio e agressividade para galgar posies de nveis mais altos. Essas pessoas
no devem ser descartadas, geralmente elas so bastante produtivas, tecnicamente

41
competentes, eficientes e confiveis, porm satisfazem-se em contribuir com o volume de
trabalho e energia para cumprir uma determinada tarefa, mantendo-se num plat.

A deteriorao da carreira ocorre quando o funcionrio perde o interesse pelo trabalho, o que
pode provocar a queda de seu nvel de produtividade, resultando em rebaixamento, repreenso
ou mesmo demisso. A mudana de carreira ou perspectiva de trabalho pode ajudar essas
pessoas a se revigorarem profissionalmente.

2.3.2.4 Quarto ciclo da permanncia e subsistncia numa sociedade produtiva

O quarto ciclo, marcado pela permanncia e subsistncia numa sociedade produtiva, inicia-se
aproximadamente aos 45 anos e dura at 65 anos de idade, em mdia.

Essa fase marcada pela estabilizao do indivduo no trabalho na medida em que as pessoas
buscam segurana e sustentao do emprego (SUPER, 1975). Alm do aspecto individual,
sendo o sujeito um trabalhador, o papel representado na sociedade tambm ganha nfase
nesse ciclo, uma vez que a pessoa coloca ateno na responsabilidade social relacionada a seu
trabalho. No geral os profissionais esto no auge de suas carreiras e, com experincia e
energia, se preocupam em formar sucessores e introduzir jovens no atribulado mercado de
trabalho. (HAVIGHURST, 1964 apud MARTINS, 1978)

Nessa fase da carreira tambm comum ocorrer crises. Schein (1996) relata no ser sabido se
se trata de crise ou mesmo de uma auto-reavaliao. O fato que nessa fase comum aos

42
profissionais se questionarem a respeito de suas opes iniciais, de suas conquistas, resultados
e de seu futuro.

A reflexo acerca da construo da carreira pode ser, de certa forma, traumtica para alguns
profissionais mas, para outros pode significar um recomeo e dessa maneira um caminho para
o estabelecimento de novas metas que orientem e determinem o crescimento na hierarquia
profissional ou mesmo uma avaliao de como conciliar as exigncias profissionais com os
interesses pessoais e familiares.

A estabilizao profissional tambm uma possibilidade passvel de ocorrer neste ciclo da


carreira. Para Schein (1996, p. 24) [...] a estabilizao nesta fase uma escolha baseada na
percepo de que suas aptides, objetivos e valores no requerem maiores aspiraes.

2.3.2.5 Quinto ciclo do declnio, aposentadoria e sada da organizao

O quinto ciclo marcado pelo declnio, aposentadoria e sada do indivduo da organizao.

Inevitavelmente haver um perodo na vida de uma pessoa em que seu ritmo de trabalho e
produtividade tender a cair, at mesmo em razo de sua idade e do cansao de uma extensa
vida de dedicao profisso. Schein (1996) cita que algumas pessoas j comeam a pensar
na sua aposentadoria e se preparam para isso, outras negam essa fase com veemncia. Por este
motivo, a auto-imagem profissional nessa fase varia muito de pessoa para pessoa.

43
De Cenzo e Robbins (2001) relatam que os indivduos que tiveram um alto desempenho
profissional so valorizados pela sua experincia, podendo-se tornar mentores de iniciantes;
os que estagnaram continuaro esperando pela aposentadoria e os que se deterioraram
temero mais por seus empregos.

Nesse ciclo de carreira, em que os indivduos tm mais maturidade, se d o ajuste da


inclinao profissional que possibilita o uso da experincia e sabedoria acumulada durante o
desenvolvimento da carreira em favor do estilo de vida que a pessoa quer ter e da
possibilidade de desenvolver novos papis. Super (1975) relata que, nessa fase, h uma
grande variao de comportamento de pessoa para pessoa, enquanto alguns deixam de exercer
uma atividade profissional aps a sada da organizao, outros deixam de trabalhar somente
com a morte.

Com base na compreenso dos ciclos e suas caractersticas, que marcam o desenvolvimento
da carreira, podemos inferir a anlise de que os indivduos se apiam em diferentes suportes,
ou ncoras, para obter o crescimento profissional. Esses suportes esto, provavelmente, mais
ou menos presentes nas caractersticas dos indivduos de acordo com o ciclo em que cada
profissional vive.

2.4 INCLINAO PROFISSIONAL E NCORAS DE CARREIRA

O indivduo, ao longo da sua trajetria profissional e progresso de carreira, desenvolve um


conceito a seu prprio respeito formado pela percepo de si mesmo, suas experincias,
valores, aptides e objetivos. Esse autoconceito norteado pelas respostas dadas s perguntas

44
que se referem sua competncia, sua aptido, seus pontos fortes e fracos, suas necessidades,
motivaes, estmulos, objetivos de vida, realizao pessoal e profissional. (SCHEIN, 1996)

O autoconceito importante na medida em que o sujeito consegue, por intermdio dele,


aprender a se aperfeioar nas atividades que valorizam, bem como a evitar tudo aquilo que
no desempenham bem, comeando a desenvolver a percepo de tem a ver comigo ou
no tem a ver comigo.

Para Schein (1996,b) a inclinao profissional o rumo da carreira de uma pessoa, um


elemento do qual no se abre mo, mesmo diante de escolhas difceis, estanque como uma
ncora. claro que no possvel satisfazer a todas as necessidades, mas fundamental saber
quais so as prioritrias. Como exemplo, esse autor cita o artista que, para no morrer de
fome, dirige um txi.

A essa inclinao profissional denomina-se tambm de ncora de carreira.

2.4.1 Definio de ncoras de carreira

A teoria desenvolvida por Edgar Schein sobre ncoras de Carreira tem por finalidade
identificar o suporte por meio do qual o indivduo se apia, ou se ancora, para se desenvolver
profissionalmente.

45
Esse suporte pode ser a competncia gerencial, a competncia tcnica, o desejo de sempre ser
desafiado, a necessidade de se sentir seguro e estvel em um emprego, entre outros.

As ncoras de carreira refletem o autoconceito de uma pessoa, que formado pelas suas
habilidades e experincias, funcionando como uma fora estabilizadora, que pode ser vista
como as motivaes e valores dos quais o indivduo no desiste quando forado a fazer uma
escolha. (TECHIMA, TSUJIMOTO e SILVA, 2005)

O conceito de ncoras de carreira foi desenvolvido em um estudo realizado por Edgar Schein
com 44 alunos egressos do MIT (Instituto de Tecnologia de Massachusetts) no perodo de
1961 a 1973. Esse estudo envolvia o acompanhamento da carreira desses egressos,
identificando que tipo de trabalho e oportunidade suas carreiras proporcionavam.

Atravs deste estudo e pelo depoimento dos indivduos que participaram da pesquisa, que
estudava os motivos e as razes que os levaram mudana, Schein analisou os padres de
escolha dos sujeitos, agrupando-os em categorias distintas: 1) autonomia e independncia; 2)
segurana e estabilidade; 3) competncia tcnico-funcional; 4) competncia gerencial e 5)
criatividade empreendedora. Com a evoluo dos seus estudos, em meados de 1980, Schein
observou a necessidade de acrescentar mais trs categorias, a saber: 6) servio ou dedicao a
uma causa; 7) desafio; 8) estilo de vida.

Dessa forma, o estudo definiu que a ncora de carreira de uma pessoa a sua auto-imagem,
que consiste na autopercepo das suas habilidades e valores. Ele relata ainda que essa autoimagem orienta e influencia toda a carreira do indivduo, estabilizando-se como uma ncora,

46
de tal modo que a pessoa no desistir da sua escolha ainda que seja forado a fazer outra
escolha.

A maioria das pessoas no ciente das ncoras de carreira que suportam o seu
desenvolvimento profissional at que sejam foradas a fazer as escolhas que pertenam ao
autodesenvolvimento, famlia ou carreira. No entanto, com a evoluo da vida e da
carreira, a maioria das pessoas descobre que uma dessas oito categorias a ncora principal,
ainda que outras ncoras possam interagir com esta.

2.4.1.1 Primeira ncora: Segurana no emprego

Essa ncora refere-se preocupao com a estabilidade e com a garantia de emprego,


segurana, benefcios e boas condies de aposentadoria.

Segundo Schein (1996), os indivduos ancorados nessa categoria experimentam os problemas


de forma mais severa em razo da necessidade de garantir a segurana no emprego em meio
s constantes mudanas nas polticas organizacionais das empresas. A nica coisa que o
ocupante da carreira realmente espera de uma organizao a oportunidade de aprender e
ganhar experincia, o que o faz supostamente empregvel em alguma outra organizao, caso
ocorra a perda do emprego. Existem muitas pessoas que sentem necessidade de se manter
estvel e ter uma renda adequada, o que faz com se essas pessoas busquem um bom
empregador, com a inteno de permanecer com ele enquanto durar sua carreira. Muito

47
provavelmente essas pessoas so ancoradas, de acordo com a teoria de Schein, em Segurana
e Estabilidade.

2.4.1.2 Segunda ncora: Autonomia e Independncia

Para Schein (1996), os indivduos que se ancoram na autonomia vem as organizaes como
um local que servir de suporte para a realizao dos seus planos futuros. Essas pessoas
podem transformar o modelo atual de trabalho para a carreira futura, pois medida que se
tornam mais experientes, suas necessidades de autonomia aumentam, o que as motiva a abrir
seus prprios negcios, tornando-se consultores ou de outras maneiras, reduzindo a
dependncia em relao organizao.

Esse autor relata que ainda no claro se a habilidade de ser autnomo depende de uma linha
de base da segurana. Por exemplo, um gerente que tenha perdido seu emprego no meio da
sua carreira e/ou vida profissional e que no tenha economias adequadas ou um bom
programa de aposentadoria pode continuar a procurar posies seguras mesmo que sua ncora
principal seja autonomia.

Assim, indivduos cuja ncora seja a autonomia e que j tenham construdo suas carreiras
autnomas possuem grandes chances de serem bem sucedidos, mas aqueles que dependem
dos trabalhos seguros para planejar sua carreira podem ser altamente vulnerveis ao mercado
de trabalho.

48
2.4.1.3 Terceira ncora: Estilo de Vida

De acordo com a abordagem de Schein (1996), as pessoas que se ancoram nesse tipo de
suporte pensam nas carreiras como a parte de um sistema maior de vida", em que devem
integrar em suas carreiras os interesses pessoais e da famlia em um padro de total coerncia,
como se tivessem carreiras duplas, descrevendo um estilo de vida particular.

O autor menciona que medida que o nmero de pessoas que buscam integrar os interesses
pessoais e de carreiras, aumenta tambm a quantidade de pessoas voltadas para a autonomia e
para o interesse prprio, preocupadas em desenvolver uma carreira aliada ao seu estilo de
vida.

Desenvolver um estilo de vida capaz de equilibrar as necessidades da carreira e da famlia, de


modo que a pessoa seja capaz de levar a vida sua prpria maneira o que desejam os
indivduos dirigidos para essa ncora, o que reflete a preocupao de conjugar os aspectos da
vida num todo integrado, de modo que nem as preocupaes com a famlia nem as com a
carreira se tornem dominantes. (SCHEIN, 1993)

A organizao e o indivduo esto se ajustando gradualmente noo de que tm de que se


adaptar a essa nova realidade. Isso significa que as organizaes tero de ser bem menos
paternalistas e os indivduos mais autoconfiantes, at o ponto em que comearo a vivenciar
situaes duplas, em suas carreiras, ento pensaro, planejaro e agiro como unidades
sociais. Por outro lado, e as organizaes tero de pensar em como manter sistemas de

49
sustentao para tais unidades, tendo que administrar por exemplo o sistema de trabalho de
meio expediente, tornando-se menos tradicional.

Para Overman (1993), a premissa dos indivduos que so ancorados em estilo de vida
aquela em que o trabalho faz parte de suas vidas num universo integrado, por isso eles
necessitam ter uma carreira que lhes fornea tal flexibilidade. Para essas pessoas, o sucesso
definido como algo que vai alm do sucesso da carreira, pois engloba a forma como voc vive
sua vida na totalidade e no somente o trabalho em particular.

2.4.1.4 Quarta ncora: Aptido Tcnico-Funcional

Essa ncora de carreira predomina nos indivduos que desejam construir suas carreiras em
uma rea tcnica especfica ou em determinada profisso. A competncia tcnico-funcional
reflete uma preocupao principal que os indivduos tm em exercitar suas habilidades e
capacidades pessoais numa determinada rea (SCHEIN, 1993)

A maioria das pessoas que se ancoram nessa categoria aprecia sua habilidade e tem
conscincia da sua preferncia por determinada rea de especializao. Quando desejam
alcanar uma gerncia e ter progresso hierrquico, visto que no topo das hierarquias que
esto as grandes recompensas financeiras, demonstram interesse em que esse progresso ocorra
dentro de suas reas de competncia tcnica ou funcional.

50
As pessoas ancoradas na competncia tcnico-profissional tm a preocupao e a conscincia
de que o conhecimento e a habilidade se tornam rapidamente obsoletos em um mundo
tecnologicamente dinmico por isso valorizam a oportunidade de realizar cursos de
aperfeioamento, assim como licenas para estudos e verbas para compra de livros e
equipamentos. Essa necessidade se d principalmente pelo fato de que esses indivduos
procuram no ficar obsoletos medida que ficam mais velhos. (SCHEIN, 1996)

As organizaes sempre necessitaro de especialistas em funes especficas e, medida que


a complexidade tecnolgica aumenta, aumenta tambm a necessidade de especialistas
tcnicos. Por outro lado, pelo de a tecnologia evoluir rapidamente, os conhecimentos dos
especialistas tornam-se obsoletos cada vez mais rapidamente. Ou seja, manter-se atualizado
tcnico e funcionalmente exige que a pessoa se aprimore constantemente e de forma que isso
no seja to oneroso para as empresas. Assim, os indivduos que se ancoram nessa categoria,
devem planejar um oramento para a sua prpria aprendizagem.

Schein (1996) relata que as pessoas que tm a aptido tcnico-funcional gostam de ser
reconhecidas por especialistas no campo em que atuam, mais do que por um superior noespecialista. Do mesmo modo, o recebimento de distines, prmios e outros tipos de
reconhecimento pblico so mais valorizados por esses profissionais do que propriamente um
bnus ou pagamento extra.

51
2.4.1.5 Quinta ncora: Aptido administrativa geral

Pessoas ancoradas na aptido administrativa geral gerencial so aquelas que procuram ocupar
posies que envolvem a gesto de pessoas e de negcios. Para isso, essas pessoas tm como
motivao trs pontos que encerram a concepo de gerenciamento, quais sejam:
competncia interpessoal, competncia analtica e estabilidade emocional.

Compreende-se por competncia interpessoal a habilidade de liderar, supervisionar, controlar


e persuadir pessoas com a finalidade de conduzi-las aos objetivos organizacionais, estando
frente e oferecendo o norte para que as tarefas sejam efetivadas da melhor forma possvel.
Para a tomada de decises numa organizao o diretor geral precisa reunir informaes
precisas e, para tal, necessita agrupar pessoas certas proporcionando um clima que favorea a
troca mxima de dados e pareceres a fim de que possa tomar a deciso mais correta. Dessa
forma, a habilidade de trabalhar em grupo muito importante para essas pessoas. (SCHEIN,
1996)

A competncia analtica refere-se habilidade de compreender as diversas faces de um


problema, identificando-os e propondo solues e/ou alternativas para sua resoluo em um
cenrio de incertezas e informaes incompletas. Schein (1996) cita que, uma vez que o
processo decisrio cabe ao diretor geral, a habilidade de analisar, sintetizar e solucionar
problemas de fundamental importncia para essas pessoas.

Dutra (1996) relata que a estabilidade emocional a capacidade de oferecer segurana e


motivao frente s situaes de crise e de desempenhar o papel de autoridade sem sentir

52
medo ou culpa. Mais do que isso, Schein (1996) acrescenta que o processo de tomar decises
difceis muito penoso e que absorver as tenses emocionais geradas pela incerteza sem com
isso desistir, contrair uma lcera ou mesmo ter um colapso nervoso uma tarefa muito
dispendiosa, mas que pode ser controlada na medida em que se adquira, com experincia e
prtica, a habilidade de controle.

Essa categoria de ncora atrai muitos ocupantes devido s recompensas que so oferecidas
para funcionrios de alto nvel gerencial. Cada vez mais, pessoas ancoradas nesse suporte
reconhecem que essa habilidade aliada ao fator emocional so requisitos necessrios para se
ter a competncia gerencial.

O processo de superviso influncia, liderana e controle de pessoas em todos os nveis


reflete a competncia de gesto, que tem como preocupao central a integrao dos esforos
dos outros, para promoo da responsabilidade pelos resultados totais e para a articulao das
diferentes funes de uma organizao. (SCHEIN, 1993).

Para se ter aptido administrativa geral a pessoa deve ser altamente motivada para sobreviver
a um ambiente poltico, deve ter habilidades financeiras, ter um bom relacionamento
interpessoal, sobretudo para intermediar negociaes e, mais importante de tudo, ter uma boa
estrutura emocional para poder tomar decises com base em informaes parciais.

A necessidade de gerenciamento vem crescendo e ao mesmo tempo sendo levada aos nveis
mais baixos da hierarquia organizacional. Ao mesmo tempo em que o trabalho se torna cada
vez mais tcnico, h maior necessidade de gerenciamento para integrao das equipes de nvel
operacional, como se v atualmente nas organizaes: camadas inteiras de gerncia esto

53
sendo cortadas e as equipes redesenhadas, criando o que se chama autocontrole, que implica a
reduo de controles centralizados a favor da reduo de funes, o que requer cada vez mais
as habilidades analticas, interpessoais e emocionais dos funcionrios operacionais. Assim, os
gerentes de equipe, os gerentes de projeto e os gerentes de programa tero que ter as
habilidades semelhantes s da gerncia geral, alm de sua compreenso tcnica nas tarefas
usuais. (SCHEIN, 1996)

Em muitas organizaes no h espao para um gerente geral, a menos que esse esteja no topo
de um departamento ou diviso. A promoo a uma gerncia geral implica um salto grande na
hierarquia organizacional. No futuro as habilidades analticas, interpessoais e emocionais
faro parte tambm dos funcionrios que ocupam um nvel mais baixo na hierarquia. Desse
modo, o escopo do gestor ser definido cada vez mais pelas habilidades que ele possui e
menos pela posio que ele ocupa num organograma.

2.4.1.6 Sexta ncora: Empreendedorismo

Para Schein (1996) mais e mais pessoas so atradas pela idia de que podem desenvolver seu
prprio negcio, pela possibilidade de ter uma vida autnoma ou pela necessidade de ter
maior liberdade para desenvolver suas atividades e, enquanto o mundo se torna mais dinmico
e complexo, as oportunidades para indivduos ancorados nessa categoria aumentam
drasticamente.

54
Trabalhar com os prprios produtos e idias ou construir a sua prpria empresa so os
objetivos daqueles que esto alicerados na ncora do empreendedorismo. Esses indivduos
tm a preocupao com a criao de algo novo, que envolve a motivao para ultrapassar
obstculos, a vontade de correr riscos e o desejo de proeminncia pessoal naquilo que
alcanado (SCHEIN, 1993)

A necessidade de criao de produtos novos e servios que se derivam da tecnologia de


informao, da biotecnologia e, sobretudo, do desenvolvimento de novas tecnologias tende a
aumentar, valorizando cada vez mais a criatividade, que est no ncleo dessa ncora.

Dutra (1996) que cita essa ncora com o nome de criatividade, relata que medida que as
pessoas empreendedoras concretizam os seus negcios, sua ambio passa a ser necessidade
de acumular dinheiro. Essa atitude se deve, no por um fato em particular, mas para definir
seu grau de sucesso, uma vez que o total de ativos a nica medida utilizada para tal fim.

Para Overman (1993) a sustentao dessa ncora encontra-se na afirmao de que o indivduo
quer provar ao mundo que pode criar uma empresa ou algo cujo resultado venha de seu
prprio esforo. Para ele, os indivduos ancorados nessa categoria podem at trabalhar para
uma organizao, enquanto o aprendizado valha para aproveitamento em oportunidades
futuras, mas planejam sair o mais cedo possvel para seguir os seus prprios caminhos.

55
2.4.1.7 Stima ncora: Servio e Dedicao

A ncora de carreira pautada em servio e dedicao corresponde a uma preocupao


primordial com o alcance de resultados valorizados, como por exemplo, fazer do mundo um
lugar melhor para se viver, ajudar os outros, aumentar a harmonia entre as pessoas, ensinar e
assim por diante (SCHEIN, 1993).

As pessoas ancoradas nessa categoria so leais para com os seus valores pessoais e no,
necessariamente, para com a organizao, pois esses indivduos baseiam-se no desejo de
influenciar o mundo em uma determinada direo e, com base nessa causa, trabalham muitas
vezes com profisses relacionadas ajuda aos demais, sendo que a recompensa financeira no
o seu valor central. (DUTRA, 1996)

No obstante, o servio e dedicao tambm pode estar a cargo do desenvolvimento de uma


carreira, da busca constante pelo aperfeioamento das habilidades necessrias para a
construo de uma slida vida profissional.

2.4.1.8 Oitava ncora: Desafio Constante

Sempre houve pessoas que definiram suas carreiras nos termos de superar probabilidades
impossveis e de resolver os problemas at ento sem soluo. A ncora de carreira
correspondente ao desafio constante reflete uma preocupao com a resoluo de problemas

56
aparentemente sem soluo, de vencer oponentes duros, de ultrapassar obstculos difceis.
Sendo assim, o processo que conduz ao sucesso mais importante que o sucesso num
determinado campo ou rea de competncia.

Dutra (1996) relata que as pessoas que ancoram suas carreiras no desafio constante gostam de
se sentir estimuladas e desafiadas por oportunidades de alto risco e, quando no as tm,
sentem-se desestimuladas e aborrecidas. No entanto, Schein (1996) nota em seus estudos que,
embora o nmero de pessoas que buscam o desafio como forma de carreira seja crescente, no
est de todo certo se elas tm uma predisposio para encarar e superar os desafios de uma
organizao ou se essa uma adaptao para desafios crescentes que o mundo nos est
apresentando.

De todo modo, no haver falta de desafios nem para um, nem para outro, pois as pessoas que
gostam de desafios so tambm grandes absorvedores de aprendizado.

2.4.2 Pesquisa sobre o constructo

O constructo ncoras de carreira tem sido utilizado sobretudo em estudos que se referem
carreira e desenvolvimento profissional. Entre eles podemos relatar o artigo de Techima,
Tsujimoto e Silva (2005) que trata da anlise do perfil e motivao de voluntrios. Este estudo
que contou com uma amostra de 39 pessoas que desenvolvem trabalhos voluntrios, pode
evidenciar que a maioria dos respondentes possuem como inclinao a ncora de carreira do
servio e dedicao, que descreve como caracterstica, entre outras, a vontade de ajudar aos

57
outros e de transformar o mundo num lugar melhor para se viver. Deste modo, pode-se
presumir que pessoas que se apiam nesta ncora de carreira tero maior motivao em
desenvolver trabalhos voluntrios que as demais.

2.5 LCUS DE CONTROLE

O estudo sobre lcus de controle foi desenvolvido por Rotter, na dcada de 60, com base nas
teorias do behaviorismo (estmulo-resposta) e do cognitivismo (estudo de campo), sendo uma
teoria que tem por objetivo lidar com a complexidade do comportamento humano, utilizandose de hipteses testveis e constructos definidos. (PASQUALI, ALVES e PEREIRA, 1998).

O lcus de controle particularmente interessante para anlise do perfil de indivduos que


executam atividades gerenciais. Uma vez que esses indivduos tm como tarefa a orientao e
a liderana de pessoas, necessrio possurem segurana e confiana em suas habilidades e
capacidades.

Rodrigues e Vizzoni (2005) menciona em seus estudos sobre comportamento que muitos
indivduos sentem-se inseguros quanto a sua atuao, sobretudo no trabalho, o que faz com
que eles se sintam descrentes de seu poder pessoal de influenciar os eventos da prpria vida.
Essa insegurana pode, dentre outras causas, advir de experincias frustrantes que levam o
indivduo a distorcer seu lcus de controle, associando o sucesso ao acaso e o fracasso
prpria pessoa.

58
Este autor relata ainda que a atividade de gerenciamento exige que os indivduos tenham
habilidades que os auxiliem no enfrentamento de situaes consideradas difceis a fim de que
os objetivos organizacionais sejam alcanados. Se existe uma defasagem entre o
comportamento esperado e o real, necessrio que aes sejam tomadas, o que pode levar a
pessoa a se sentir mais segura e confiante em suas habilidades e capacidades.

2.5.1 Conceito de lcus de controle

A idia de que o homem o centro do universo fascinante na medida em que esse


pressuposto declara uma noo de liberdade e de arbitrariedade para decidir os caminhos que
deseja seguir. No entanto essa idia um tanto romntica, pois o homem no um ser
totalmente livre, mas um ser que convive com foras externas a ele que, em boa parte do
tempo, determinam o seu comportamento.

A determinao do comportamento objeto de grande interesse de teorias e pesquisas nas


quais o homem busca compreender os eventos que acontecem ao seu redor e suas causas.
Conhecer as origens dos eventos e de suas causas de grande valia, pois, quando se as
conhece e compreende, o homem pode predizer e controlar acontecimentos referentes a ele
prprio, ao seu semelhante e ao seu prprio universo. (DELA COLETA, 1982)

Com o intuito de obter explicaes acerca das causas geradoras dos fenmenos que afetam os
indivduos, o autor destaca o trabalho que Fritz Heider publicou em 1944 um artigo intitulado

59
Social perception and phenomenal causality, por meio do qual se derivaram diversos
outros estudos sobre o que hoje chamado de atribuio da causalidade.

A atribuio da causalidade um postulado que pretende responder pergunta: a que causas


as pessoas atribuem os fatos que observam ou vivenciam?

Para responder a esse questionamento, vrios estudos, que contavam com as experincias
vividas por indivduos, foram desenvolvidos e, por meio deles, buscou-se a compreenso das
causas dos fenmenos, procurando estabelecer uma relao de causa e efeito. Ou seja,
organizaram-se os eventos cuja fonte eram causas internas ao indivduo e eventos cuja causa
era externa ao indivduo.

Os resultados obtidos desses estudos mostraram que as foras externas, juntamente com as
capacidades dos indivduos e seu empenho em provocar fenmenos, fizeram com que dois
grandes plos de todo e qualquer evento observado na vida diria das pessoas fossem criados:
o plo interno relacionado s causas oriundas do prprio sujeito envolvido na ao, e o plo
externo relacionado s variveis causais alocadas nas outras pessoas, nas foras do meioambiente, nas entidades e no acaso, todas fora do controle do prprio sujeito. (DELA
COLETA, 1982)

Rotter (1965) apud La Rosa (1986), descreveu como os indivduos agiam na sua interao
com o meio ambiente, atuando na sua determinao ou sendo determinado por ele. Ele
menciona que o grau em que um indivduo cr que sua vida se encontra sob seu prprio
controle ou sob o controle dos outros, constitui uma dimenso importante da variabilidade
individual.

60
Controle a habilidade percebida para alterar significativamente os eventos. Isso significa
dizer que no necessrio que as pessoas exeram realmente controle sobre os eventos
relevantes, mas que percebam esse controle. A percepo de controle o principal
determinante da resposta do sujeito. (BURGER, 1989)

O termo lcus de controle foi cunhado para designar quem ou o que detm o controle na
determinao de eventos, dessa forma, o lcus de controle pretende explicar a percepo das
pessoas a respeito da fonte de controle dos eventos, se ela o prprio sujeito interno; se
algum elemento fora do sujeito externo.

Dela Coleta (1982) relata que as pessoas tendem a perceber que atuam no controle das
ocorrncias do mundo, de um modo geral, sendo essas ocorrncias dependentes das suas
prprias capacidades ou esforos, ou tendem a perceber que so dependentes das outras
pessoas, do acaso, ou de entidades, todas fora de seu prprio controle.

A pessoa que acredita ser responsvel por seu destino possui lcus de controle interno,
enquanto a pessoa que cr que o bom e o ruim que lhe acontea est determinado pelo acaso,
a sorte ou o poder dos demais, est orientada, fundamentalmente, por um lcus de controle
externo.

Assim, quando uma pessoa atribui seu sucesso ou fracasso a fatores externos como sorte,
oportunidade ou outros aspectos, elas reconhecem o pouco impacto de seus esforos nas suas
conquistas, tendo ela o lcus de controle externo. Ao contrrio, as pessoas que possuem lcus
de controle interno acreditam e confiam a si mesmas o seu destino, e percebem os resultados
como conseqncia de suas prprias aes.

61
Rotter (1965) apud La Rosa (1986) sugere a existncia de um controle de reforamento
interno-externo, que diz respeito ao grau com que o indivduo considera que os reforamentos
so contingentes sua conduta. Segundo esses autores, podem-se definir Controle Interno (C.
I.) e Controle Externo (C. E.) da seguinte maneira: quando se percebe um reforo como nocontingente a alguma ao, mas como questo de sorte, destino, controle dos outros, de
poderosos ou como no-previsvel pelas foras que o rodeiam, interpreta-se como crena de
controle externo; ao contrrio, se o sujeito percebe o reforo como contingente sua conduta
ou as suas caractersticas relativamente permanentes, denomina-se crena de controle interno.
Os sujeitos com C. E. so aqueles que atribuem o xito s condies do meio ambiente,
enquanto os sujeitos com C. I. consideram seu xito como resultado de seu prprio esforo ou
habilidades.

Em uma anlise com sujeitos que possuem lcus de controle interno (L.C.I) e lcus de
controle externo (L.C.E.), pode-se traar o seguinte paralelo: indivduos que possuem lcus de
controle interno (L.C.I.) geralmente se inclinam a solucionar problemas para reduzir o
estresse, tratam de melhorar sua vida, so mais persistentes, tm elevado auto-conceito e
sensaes de domnio do ambiente, valorizam mais o xito e rechaam mais o fracasso,
quando os atribuem a si mesmos e tm maior necessidade de xito. Alm disso, so mais
ativos na busca de informao a respeito de situaes de sua prpria vida. (ANDERSON,
1977)

Lefcourt (1991) e Rotter (1966) apud La Rosa (1986) relatam que os indivduos com L.C.I.
so mais dependentes da informao no que diz respeito sua conduta futura, atendem mais
s habilidades e destrezas de xito, preocupam-se mais por seus fracassos ou erros, resistem
mais s manipulaes exteriores e tm aprendizagem mais intencional. Ou seja, indivduos

62
com L.C.I esto mais atentos diante dos aspectos que lhes proporcionam informao relevante
para sua conduta futura e fazem mais esforos para melhorar sua situao.

A internalidade est associada com maiores ndices de adaptao, satisfao e envolvimento


nas atividades do que a externalidade. Alm disso, os indivduos "internos" tm mais
motivao para o xito do que os externos. (NORIEGA, et. al., 2003)

Indivduos que possuem lcus de controle externo (L.C.E.) identificam sua ausncia de
controle sobre certas situaes cotidianas e atribuem o controle a foras externas. Os sujeitos
controlados externamente tm mais problemas para criar relaes adequadas. Uma vez que
no acreditam que a informao interpessoal tenha um papel importante nas relaes com os
outros, esses indivduos vem a sorte, a oportunidade, o destino, a fatalidade e o poder de
outros como determinantes de seus resultados. (NOWICKI & DIGIROLAMO, 1989)

Um aspecto associado com o L.C.E que no se deve excluir o processo de incapacidade


aprendida, que se d quando o sujeito identifica sua ausncia de controle sobre certas
situaes cotidianas, atribui o controle a foras externas e apresenta depresso. Supe-se que a
maior falta de controle causa maior atribuio externa e, conseqentemente, maior depresso
(NORIEGA, et. al.,2003)

Indivduos com inclinao de controle externo so menos satisfeitos, envolvem-se menos com
seu trabalho e percebem-se com pouco controle sobre os resultados organizacionais.

Collins (1974) apud Dela Coleta (1982) cita quatro fatores distintos que poderiam ser
responsveis pela externalidade, quais sejam: a crena em um mundo difcil; a crena em um

63
mundo injusto, onde os bons comportamentos nem sempre seriam bem recompensados; a
crena em viver num mundo no previsvel e a crena num mundo politicamente
irresponsvel.

2.5.2 Diferenas entre sujeitos com lcus de controle interno e externo

Por meio de pesquisas, Lefcourt (1976) apud Dela Coleta (1982) procurou traar as diferenas
existentes entre os sujeitos que tinham o lcus de controle predominantemente interno e
aqueles que tinham mais tendncia externalidade.

A figura 4 traa um resumo comparativo das caractersticas gerais dos indivduos que
apresentam lcus de controle interno e lcus de controle externo. Por meio dele pode-se
analisar que as pessoas que atribuem ao externo os eventos que ocorrem em suas vidas so
mais negativas e pessimistas quanto ao futuro, muito provavelmente porque, pela
caracterstica imediatista que possuem no conseguem traar metas e objetivos em mdio e
longo prazo e, mesmo quando conseguem algum resultado no conseguem associ-lo a um
esforo realizado no passado, mas atribuem a conquista sorte, oportunidade ou ao prprio
acaso.

J os indivduos que atribuem ao interno os eventos que ocorrem em suas vidas so,
geralmente, mais ativos e otimistas, buscam por seus prprios esforos vencer os obstculos
que so impostos no seu dia-a-dia, por meio da persistncia e da busca pela reduo de
incertezas presentes nas diversas situaes. Provavelmente, essas pessoas sejam tambm mais

64
assertivas em comparao com as pessoas que possuem lcus de controle externo, uma vez
que as caractersticas dos internos levam o indivduo a ter um comportamento mais diretivo e
confiante por meio do qual expressam suas opinies e sentimentos.

Figura 4 - Comparativo das caractersticas dos sujeitos com lcus de controle interno e externo

Lcus de controle interno


Apresentam maior persistncia no esforo para
obter maiores resultados.

Lcus de controle externo


So mais imediatistas.

Apresentam mais tendncia ao conformismo.


Procuram a reduo de incertezas, fazem mais
perguntas quando no so dadas as instrues em
uma tarefa qualquer.
So mais resistentes s influncias sociais.

Sentem mais insatisfao durante a interao


social.

Manifestam menos perturbaes por experincias So menos hbeis para aceitar as implicaes do
fracassadas.
fracasso.
So menos pessimistas e possuem mais
habilidades para vencer adversidades.
Pertencem mais freqentemente alta classe
scioeconmica e tm maior acesso s
oportunidades.
Gastam maior tempo para decidir quando a
dificuldade da tarefa aumenta.
Apresentam-se mais ativos e alertas.
So mais persistentes para solucionar problemas
lgicos.
Fonte: DELA COLETA (1982, p. 92-95)

Apresentam viso negativa do futuro.

65
2.5.3 Pesquisas sobre o constructo

Barros e colaboradores (1993) apud Pasquali, Alves e Pereira (1998) relatam que as razes
pelas quais o estudo sobre lcus de controle tem merecido especial ateno referem-se ao fato
do mesmo lidar com variveis importantes como expectativas, controle, reforo e tambm
pelo motivo de integrarem diferentes correntes psicolgicas: o behaviorismo e o cognitivismo.

Desta forma, possvel encontrarmos estudos aplicados em culturas diferentes, como o estudo
realizado por Noriega, et al (2003) a fim de se estabelecer comparaes inter e intragrupo com
um determinado setor da cultura nordestina brasileira e uma cultura localizada no deserto de
Sonora no Mxico, objetivando analisar as propriedades psicomtricas do instrumento para
avaliar o lcus de controle.

Silvester, et al. (2002) escreveram um interessante artigo sobre lcus de controle e


gerenciamento de impresso em entrevistas de seleo. Gerncia de impresso a tentativa,
consciente ou inconsciente, de influenciar a impresso durante a interao, sobretudo na
comunicao. Atravs da anlise de trs grupos distintos, este estudo procurou compreender
as estratgias atravs das quais os candidatos, em sua interao com o entrevistador, podem
causar uma impresso positiva. Os resultados, passveis de maiores estudos, apontam a
importncia de se considerar os processos verbais durante a seleo alavancando a discusso
sobre o tema gerenciamento de impresso e suas implicaes.

Rodrigues e Vizzoni (2005) escreveram um artigo sobre insegurana, baseado na experincia


de atendimento clnico, onde pacientes relatam fatos como: ser incapaz de fazer o que

66
capacitado a fazer, de no conseguir iniciar atividades que gostaria de fazer ou, aps iniciada
no conseguir terminar, bem como ser descrente de seu poder pessoal de influenciar nos
eventos da prpria vida, entre outros. Os autores declaram que ... razovel pensar que o
tratamento dos sentimentos de segurana deveria centrar-se nas mudanas das cognies da
pessoa, com nfase explcita na correo de distores de lcus de controle... (p. 04) que
dentre outros procedimentos podem levar a pessoa a se sentir mais segura e confiante em suas
capacidades.

67
3 MATERIAL E MTODO

Com o objetivo de estudar os ciclos de vida e de carreira de indivduos que atuam em


indstrias, analisando-se a inclinao profissional e as crenas que predominam em cada uma
das fases, essa pesquisa delineada por meio de um estudo correlacional.

A escolha desse mtodo de pesquisa deveu-se ao fato de ser um levantamento de dados em


que o pesquisador no influencia nenhuma varivel, mas apenas as mede e procura por
relaes possveis, sendo que estes dados podem ser apenas interpretados em termos causais
com base em outras teorias no estatsticas que o pesquisador conhea, mas no podem
conclusivamente provar causalidade. (UFSC)

3.1 AMOSTRA

A amostra foi composta por 74 profissionais que desenvolvem atividades em organizaes


localizadas na cidade de So Jos dos Campos/SP. A populao pesquisada foi escolhida por
meio da acessibilidade.

Como caracterstica, a amostra composta por 45,95% de respondentes do sexo masculino e


54,05% feminino, com idade predominante entre 25 e 29 anos (28,38%), tendo a populao
na sua maioria o ensino superior (59,46%) e o nvel hierrquico predominante foi o
administrativo (64,86%). Quanto ao tempo de carreira, a maior parte dos respondentes
concentrou-se de 1 a 5 anos (32,43%); para 35,14% dos indivduos a atividade profissional

68
relaciona-se com a sua formao; e 58,70% dos pesquisados afirmam que a oportunidade de
crescimento pessoal o que mais os satisfaz e motiva para o trabalho.

3.2 INSTRUMENTOS

Para aferio da pesquisa, foram utilizados os seguintes instrumentos: o Inventrio de


ncoras de Carreira, desenvolvido por Schein; o Inventrio de Internalidade e Externalidade
desenvolvido por Rotter e um questionrio com dados sobre a identificao do perfil
profissional dos sujeitos, desenvolvido pela pesquisadora.

O inventrio de ncoras de Carreira tem o objetivo de verificar em quais suportes os


indivduos se apiam para dar impulso sua carreira. Para a anlise dos dados foi considerada
a predominncia da ncora de cada sujeito. (ANEXO A)

Esse inventrio composto por 40 questes em cada qual o respondente deve pontuar a
alternativa que mais reflete a sua caracterstica, numa escala com varincia de 6 pontos (1 a
6), sendo 1 a menor pontuao e 6 a maior pontuao. De acordo com a padronizao deste
questionrio a pontuao deve ser dada da seguinte forma:

1 ou 2 se a afirmao nunca verdadeira ao sujeito.


3 se a afirmao ocasionalmente verdadeira ao sujeito.
4 ou 5 se a afirmao normalmente verdadeira ao sujeito.
6 se a afirmao verdadeira ao sujeito.

69
Desta forma, nos itens nunca verdadeiro e normalmente verdadeiro, o indivduo deve
pontuar tendenciando entre dois valores, de acordo com o que mais se relaciona a si. Aps
realizada a pontuao dos 40 itens, o respondente deve acrescentar mais 4 pontos aos trs
itens mais pontuados por ele, de acordo com o seu critrio.

Para a tabulao destes dos dados obtidos, deve-se distribuir as questes de acordo com as
ncoras a que correspondem, conforme figura 5. Some as colunas, com a devida pontuao
dada pelo sujeito (j com o acrscimo de quatro pontos s trs questes escolhidas) e divida o
resultado por cinco (o nmero de itens) a fim de se obter a mdia de cada uma das inclinaes
profissionais.

Figura 5 - Categorizao do inventrio de ncoras de carreira.

CT
1
____
9
____
17 ____
25 ____
33 ____
Total: ____
Total: 5
Mdia: ____

2
10
18
26
34

CG
____
____
____
____
____
____
5
____

3
11
19
27
35

AI
____
____
____
____
____
____
5
____

4
12
20
28
36

SE
____
____
____
____
____
____
5
____

5
13
21
29
37

EM
____
____
____
____
____
____
5
____

6
14
22
30
38

SD
____
____
____
____
____
____
5
____

7
15
23
31
39

DP
____
____
____
____
____
____
5
____

8
16
24
32
40

EV
____
____
____
____
____
____
5
____

De acordo com a figura 5, podemos relacionar as ncoras de carreira s suas questes


correspondentes:

ncora da competncia tcnica CT - questes: 1, 9, 17, 25 e 33.

ncora da competncia gerencial CG - questes: 2, 10, 18, 26 e 34.

ncora da autonomia e independncia AI - questes: 3, 11, 19, 27 e 35.

70

ncora da segurana e estabilidade SE - questes: 4, 12, 20, 28 e 36.

ncora do empreendedorismo EM - questes: 5, 13, 21, 29 e 37.

ncora do servio e dedicao SD - questes: 6, 14, 22, 30 e 38.

ncora do desafio puro DP - questes: 7, 15, 23, 31 e 39.

ncora do estilo de vida EV - questes: 8, 16, 24, 32 e 40.

O inventrio de Lcus de Controle tem o objetivo de identificar o quanto o indivduo atua na


sua interao com o meio, agindo na sua determinao ou sendo determinado por ele.
(ANEXO B)

Esse inventrio composto por 25 questes. Cada questo oferece um par de respostas,
denominadas A e B, em que o sujeito deve identificar a alternativa que melhor representa o
que ele pensa, assinalando a resposta correspondente. Cada questo vale 1 ponto.

As questes que se referem internalidade so as seguintes: 1B, 2A, 3A, 4A, 5B, 6B, 7B, 8B,
9A, 10A, 11A, 12A, 13B, 14A, 15B, 16B, 17B, 18B, 19B, 20B, 21A, 22A, 23B, 24A, 25A.

Embora utilizado em diversas pesquisas, no foi localizada a validao dos inventrios de


ncoras de Carreira e Lcus de Controle para aplicao na populao brasileira.

O questionrio para identificao do perfil profissional dos sujeitos composto por 7


perguntas, a respeito de gnero, idade, escolaridade, nvel hierrquico, entre outras,
apresentando respostas alternativas, em que o indivduo deve assinalar a resposta que melhor
o identifica. (ANEXO C)

71
3.3 PROCEDIMENTOS

O projeto de pesquisa do qual resultou este trabalho foi, antes da aplicao, encaminhado para
a avaliao do Comit de tica em Pesquisa da Universidade de Taubat sob o protocolo
CEP/UNITAU n 264/05), o qual aprovou a realizao do mesmo. (ANEXO E)

Os participantes foram orientados pela pesquisadora quanto natureza e aos objetivos do


trabalho, de modo que pudessem optar por fazer parte ou no da amostra.

Aps esse primeiro contato foi entregue um envelope, identificado por um cdigo, que
continha os seguintes documentos: carta de informao ao sujeito da pesquisa, termo de
esclarecimento livre e esclarecido (ANEXO D), um questionrio de identificao do perfil
profissional e os inventrios de lcus de controle e de ncoras de carreira.

Os participantes responderam ao material de forma individual e sem nomeao, assegurados


de que, ao trmino da anlise e concluso dos resultados, tero uma devolutiva do trabalho,
atravs da codificao do envelope entregue no momento em que responderam pesquisa.

3.4 ANLISE DOS DADOS

Os dados obtidos por meio dos inventrios e do questionrio foram analisados de forma
quantitativa empregando-se o pacote estatstico Sphinx para produzir essa anlise.

72
Bordieu e Passeron (1968) apud Lahire (2003) citam que, produo de conhecimento sobre o
mundo social so passveis de sofrer um fenmeno chamado desejabilidade social, que
consiste no descompasso entre o real e o esperado, o dizer e o fazer, entre o discurso e a
prtica, na busca de reproduzir os objetivos e efeitos desejveis em sua cultura, o que o torna
refm dos modos oficiais de construo dos fatos sociais.

Deste modo, tem-se que as regras culturais, os esteretipos sociais,


os efeitos que so desejados por grande nmero de pessoas (altos em
desejabilidade social) mascaram a significao particular de uma
dada ao, e no informam tanto a respeito do sujeito, quanto os
comportamentos extremos ou com baixa desejabilidade social, que
so muito mais informativos e conduzem a inferncias mais seguras a
respeito das disposies do sujeito, que norteiam aquele ato
considerado. (DELA COLETA, 1982).

Neste sentido, este estudo, mesmo tendo sido pautado em condies ticas e garantia de
sigilo, no foge da possibilidade da contaminao da desejabilidade social, inerente aos
trabalhos desenvolvidos sob a percepo de seres humanos.

73
4 RESULTADOS

Este captulo tem como finalidade apresentar e relacionar os resultados obtidos na pesquisa de
campo, que teve como objetivo identificar a predominncia de crenas e a inclinao
profissional presente nos ciclos de carreira. Os dados apurados sero demonstrados de forma
quantitativa, expostos por meio de tabelas, conforme descrio abaixo.

4.1 RESULTADOS QUANTITATIVOS

Aps a tabulao das respostas dadas aos inventrios e ao questionrio utilizados para a
pesquisa, os dados foram analisados quantitativamente e sero apresentados abaixo
empregando-se uma anlise descritiva simples.

4.1.1 Perfil dos respondentes

Tabela 1 - Identificao da populao quanto ao gnero

GNERO

Qt. Cit.

Freq.

Masculino

34

45,9%

Feminino

40

54,1%

TOTAL

74

100,0%

74
Com relao ao gnero, existe um equilbrio entre os respondentes, com uma pequena
predominncia de sujeitos do sexo feminino (54,1%), frente aos do sexo masculino (45,9%).

Tabela 2 - Identificao da populao quanto idade

IDADE

Qt. Cit.

Freq.

At 25 anos

15

20,3%

De 25 a 35 anos

31

41,9%

De 35 a 45 anos

18

24,3%

De 45 a 65 anos

10

13,5%

Acima de 65 anos

0,0%

TOTAL

74

100,0%

Quanto idade, h uma concentrao de indivduos na faixa etria entre 25 e 35 anos (41,9%)
e, com menor representatividade esto os sujeitos que esto na faixa etria entre 45 e 65 anos
(13,5%).

Tabela 3 - Identificao da populao quanto escolaridade

ESCOLARIDADE

Qt. Cit.

Freq.

Ensino mdio

20

27,0%

Ensino superior

44

59,5%

Ps-graduao

10

13,5%

TOTAL

74

100,0%

Dentre os sujeitos pesquisados, a maioria possui o ensino superior (59,5%) e a minoria possui
ps-graduao (13,5%).

75
Tabela 4 - Identificao da populao quanto ao tempo de carreira

TEMPO DE CARREIRA

Qt. Cit.

Freq.

At 5 anos

37

50,0%

De 6 a 15 anos

22

29,7%

De 16 a 25 anos

10

13,5%

De 26 a 35 anos

6,8%

TOTAL

74

100,0%

Observa-se uma concentrao de indivduos que tm como tempo de carreira at 5 anos


(50,0%), seguido daqueles que tm entre 6 e 15 anos (29,7%) e entre 16 e 25 anos de carreira
(13,5%).

Tabela 5 - Identificao da populao quanto a relao entre formao e atividade profissional

ATIVIDADE RELACIONADA FORMAO

Qt. Cit.

Freq.

Sim

26

35,1%

Em parte

16

21,6%

No

22

29,7%

Muito Pouco

9,5%

No resposta

4,1%

TOTAL

74

100,0%

Quanto relao entre a formao escolar e a atividade profissional executada, 35,1%


disseram existir tal relao, enquanto 29,7% disseram no existir.

76
Tabela 6 - Identificao da populao quanto a hierarquia

HIERARQUIA

Qt. Cit.

Freq.

Nvel administrativo

48

64,9%

Nvel gerencial

25

33,8%

No resposta

1,4%

TOTAL

74

100,0%

Dos sujeitos pesquisados, 64,9% dos respondentes exercem funo administrativa, enquanto
que 33,8% exercem funo executiva ou gerencial.

Tabela 7 - Identificao da populao quanto a motivao para o trabalho

SIGNIFICADO DO TRABALHO

Qt. Cit.

Freq.

Oportunidade de crescimento pessoal

54

73,0%

Fonte de satisfao

24

32,4%

Obrigao econmica

14

18,9%

TOTAL

92

124,3%

Quanto ao significado do trabalho, 73,0% dos pesquisados disseram que, para eles, o trabalho
significa oportunidade de crescimento pessoal; para 32,4% significa fonte de satisfao; e
para 18,9% obrigao econmica. Esta foi a nica questo onde o sujeito tinha como opo
responder a mais de uma alternativa.

77
4.1.2 Predominncia de crenas

Tabela 8 - Predominncia de locus de controle interno

Qt. cit.

Freq.

Menos de 10

4,1%

De 10 a 12

4,1%

De 12 a 14

11

14,9%

De 14 a 16

14

18,9%

De 16 a 18

10

13,5%

De 18 a 20

14

18,9%

Mais de 20

19

25,7%

TOTAL

74

100%

LOCUS DE CONTROLE INTERNO

Mnimo= 8

Mximo= 24

Mdia= 16,44

Desvio padro= 3,76

Observa-se que dentre toda a amostra pesquisada h a predominncia do lcus de controle


interno. A mdia apresentada para esse aspecto foi de 16,44% para toda a populao,
indicando que a maioria dos respondentes (58,1%) obteve mais pontuao acima dessa mdia,
tendo maior representatividade naqueles que pontuaram em mais de 20 pontos (25,7% da
populao) a identificao com o lcus de controle interno.

Tabela 9 - Predominncia de locus de controle externo

Qt. cit.

Freq.

Menos de 2

2,7%

De 2 a 4

4,1%

De 4 a 6

12

16,2%

De 6 a 8

14

18,9%

De 8 a 10

10

13,5%

De 10 a 12

14

18,9%

Mais de 12

19

25,7%

TOTAL

74

100%

LOCUS DE CONTROLE EXTERNO

Mnimo= 1

Mximo= 17

Mdia= 8,56

Desvio padro= 3,76

78
A tabela revela que 58,1% dos pesquisados possuem o lcus de controle externo como
balizador de suas crenas, tendo maior representatividade a faixa de 25,7% da populao que
a pontua com mais de 12 pontos. No entanto, a mdia da pontuao geral de 8,56 pontos,
bem menor comparado predominncia do lcus de controle interno, o que faz com que esse
ltimo se sobressaia na populao pesquisada.

4.1.3 Predominncia da inclinao profissional

Tabela 10 - Predominncia da ncora de carreira da "Competncia Tcnica'"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 3,67

14

18,9%

De 3,67 a 4,33

33

44,6%

De 4,33 a 5,00

0,0%

De 5,00 a 5,67

19

25,7%

De 5,67 a 6,33

8,1%

De 6,33 a 7,00

0,0%

Mais de 7,00

2,7%

TOTAL

74

100%

NCORA - COMPETNCIA TCNICA

Mnimo= 3,00

Mximo= 7,00

Mdia= 4,32

Desvio padro= 0,97

No que diz respeito ncora de carreira da competncia tcnica, observa-se que a menor parte
dos respondentes (18,9%) apresenta uma relao com essa ncora, porm de baixa
significncia, j que a pontua abaixo da mdia 4,32 pontos obtida de toda a amostragem dessa
categoria. Nesse contexto, podemos afirmar que a relao mais significativa com essa ncora

79
se deu com 36,5% da populao que a pontuou com uma predominncia de 5,00 a 5,67 numa
escala em que a pontuao mxima foi de 10 pontos.

Tabela 11 - Predominncia da ncora de carreira da "Competncia Gerencial"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 2,83

5,4%

De 2,83 a 3,67

18

24,3%

De 3,67 a 4,50

28

37,8%

De 4,50 a 5,33

15

20,3%

De 5,33 a 6,17

8,1%

De 6,17 a 7,00

4,1%

Mais de 7,00

0,0%

TOTAL

74

100%

NCORA - COMPETNCIA GERENCIAL

Mnimo= 2,00

Mximo= 7,00

Mdia= 4,14

Desvio padro= 1,17

Observa-se pela tabela 11 que a mdia encontrada para a predominncia da ncora de carreira
da competncia gerencial foi de 4,14 pontos. Desse modo, verifica-se que 29,7% dos sujeitos
que apontaram esta categoria como um valor baixo (entre menos de 2,83 a 3,67 pontos). J
12,2% da populao indicaram essa categoria com um valor alto (de 5,33 mais de 7,00)
pontos. No entanto a concentrao dos respondentes (58,1%) atribuiu a essa ncora um valor
mdia de pontos dada pela populao pesquisada (entre 3,67 e 4,50). A pontuao mxima
dada a essa categoria foi de 7,00 pontos.

80
Tabela 12 - Predominncia da ncora de carreira da "Autonomia e Independncia"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 1,83

4,1%

De 1,83 a 2,67

11

14,9%

De 2,67 a 3,50

28

37,8%

De 3,50 a 4,33

22

29,7%

De 4,33 a 5,17

9,5%

De 5,17 a 6,00

4,1%

Mais de 6,00

0,0%

TOTAL

74

100%

NCORA - AUTONOMIA E INDEPENDNCIA

Mnimo= 1,00

Mximo= 6,00

Mdia= 3,38

Desvio padro= 1,11

Quanto ncora de carreira que diz respeito autonomia e independncia, observa-se que a
mdia da populao geral foi de 3,38 pontos. Verifica-se pelos dados demonstrados na tabela
12 que a maioria dos pesquisados (67,50%) concentrou-se na mdia de pontos atribudos a
essa categoria; 19% dos respondentes pontuaram abaixo da mdia geral e 13,6% pontuaram
acima.

Tabela 13 - Predominncia da ncora de carreira da "Segurana e Estabilidade"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 3,00

5,4%

De 3,00 a 4,00

24

32,4%

De 4,00 a 5,00

17

23,0%

De 5,00 a 6,00

17

23,0%

De 6,00 a 7,00

10,8%

De 7,00 a 8,00

4,1%

Mais de 8,00

1,4%

TOTAL

74

100%

NCORA - SEGURANA E ESTABILIDADE

Mnimo= 2,00

Mximo= 8,00

Mdia= 4,21

Desvio padro= 1,33

81
A ncora de carreira da segurana e estabilidade tida como importante para 39,3% da
populao que a tem como um valor importante para a carreira profissional, pontuando-a
acima da mdia geral (4,21) indicada por toda a amostra. J para 37,7% da populao
pesquisada essa ncora classificada com uma relao significativa abaixo da mdia geral
apresentada e para 23% dos pesquisados ela classificada na mdia de pontos.

Tabela 14 - Predominncia da ncora de carreira do "Empreendedorismo"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 2,00

1,4%

De 2,00 a 3,00

18

24,3%

De 3,00 a 4,00

26

35,1%

De 4,00 a 5,00

12

16,2%

De 5,00 a 6,00

13

17,6%

De 6,00 a 7,00

2,7%

Mais de 7,00

2,7%

TOTAL

74

100%

NCORA - EMPREENDENDORISMO

Mnimo= 1,00

Mximo= 7,00

Mdia= 3,44

Desvio padro= 1,30

Esta ncora de carreira considerada significativa para 39,2% da amostra que a classificou
acima da mdia geral, que de 3,44 pontos. Para 35,1% da populao, a ncora de carreira de
empreendedorismo tem um valor dentro da mdia da amostra em geral. Porm para 25,7% da
populao pesquisada sua predominncia baixa, ou seja, menor que 3,00 pontos.

82
Tabela 15 - Predominncia da ncora de carreira do "Servio e Dedicao"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 3,00

1,4%

De 3,00 a 4,00

12,2%

De 4,00 a 5,00

28

37,8%

De 5,00 a 6,00

23

31,1%

De 6,00 a 7,00

12,2%

De 7,00 a 8,00

4,1%

Mais de 8,00

1,4%

TOTAL

74

100%

NCORA - SERVIO E DEDICAO

Mnimo= 2,00

Mximo= 8,00

Mdia= 4,59

Desvio padro= 1,12

A ncora de carreira do servio e dedicao considerada como importante para 48,8% da


populao que a tem como um valor importante para a carreira profissional e a pontua acima
da mdia geral (4,59) de toda a amostra. J para 23,6% da populao pesquisada, essa ncora
classificada com uma relao significativa abaixo da mdia geral apresentada e para 37,8%
a significncia est na mdia da populao pesquisada.

Tabela 16 - Predominncia da ncora de carreira do "Desafio Puro"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 4,00

13

17,6%

De 4,00 a 5,00

21

28,4%

De 5,00 a 6,00

28

37,8%

De 6,00 a 7,00

12,2%

De 7,00 a 8,00

2,7%

De 8,00 a 9,00

0,0%

Mais de 9,00

1,4%

TOTAL

74

100%

NCORA - DESAFIO PURO

Mnimo= 3,00

Mximo= 9,00

Mdia= 4,59

Desvio padro= 1,14

83
A ncora de carreira do desafio puro apresenta-se como muito importante para a populao
pesquisada. Na escala do instrumento que analisa a predominncia das ncoras de carreira de
cada indivduo, que varia de 0 a 10 pontos, essa categoria obteve 9,00 como maior pontuao
dada pelos sujeitos, tendo como mdia, 4,59 pontos.

Observa-se na tabela 16 que, para 17,6% da populao pesquisada, esta ncora pouco
significativa, representando menos de 4,00 pontos. Para a maioria dos respondentes (28,4%)
esta categoria est enquadrada na mdia dos pontos obtidos no geral. J para 54,1% dos
pesquisados, essa categoria tem um valor maior do que a mdia da amostra.

No entanto percebe-se que quanto maior a pontuao atribuda a esta categoria, menor o
nmero de pesquisados, o que pode refletir que esta ncora tem uma significncia muito forte
para poucos.

Tabela 17 - Predominncia da ncora de carreira do "Estilo de Vida"

Qt. cit.

Freq.

Menos de 3,00

1,4%

De 3,00 a 4,00

9,5%

De 4,00 a 5,00

18

24,3%

De 5,00 a 6,00

24

32,4%

De 6,00 a 7,00

15

20,3%

De 7,00 a 8,00

8,1%

Mais de 8,00

1,4%

TOTAL

74

100%

NCORA - ESTILO DE VIDA

Mnimo= 2,00

Mximo= 8,00

Mdia= 4,93

Desvio padro= 1,20

84
A ncora de carreira que se refere ao estilo de vida foi a que obteve a maior mdia de
pontuao (4,93) dentre todas as demais ncoras, tendo recebido, como pontuao mnima
2,00 e, como mxima 8,00 pontos.

Dentre a amostra, 24,3% dos respondentes atribuem a essa ncora uma pontuao dentro da
mdia e 10,9% abaixo da mdia geral. A maioria dos respondentes (62,20%) est dentre
aqueles que do a essa categoria pontuao acima da mdia geral.

Nota-se que a concentrao dos sujeitos que classificam essa categoria com pontuao acima
da mdia geral reflete um alto grau de importncia dessa ncora.

4.1.3.1 Anlise da tabulao das ncoras de carreira

Figura 6 - Anlise da tabulao das ncoras de carreira

NCORA
CT
CG
AI
SE
EM
SD
DP
EV

Mnima
3
2
1
2
1
2
3
2

PONTUAO
Mdia
4,32
4,14
3,38
4,21
3,44
4,59
4,59
4,93

Mxima
7
7
6
8
7
8
9
8

Abaixo da mdia
18,9
29,7
19,0
37,7
25,7
23,6
17,6
10,9

ANLISE DE MDIAS
Mdia
Acima da Mdia
44,6
36,5
58,1
12,2
67,5
13,6
23,0
39,3
35,1
39,2
37,8
48,8
28,4
54,1
24,3
62,2

A figura 6 tem o objetivo de sintetizar os dados apurados na tabulao do Inventrio de


ncoras de Carreira. Pela ilustrao, pode-se observar o seguinte:

85

Pontuao do instrumento o inventrio aplicado possui como escala a varincia de 0


a 10 pontos. Dessa forma, observamos que as ncoras de carreira que obtiveram maior
pontuao pela populao pesquisada foram a do desafio puro (9 pontos), seguida das
ncoras de segurana e estabilidade, servio e dedicao e estilo de vida 8 pontos cada
uma.

Maiores mdias obtidas nesse mesmo instrumento, que tem a escala com varincia
de 0 a 10 pontos, as maiores mdias de respostas obtidas foram a da ncora de estilo
de vida (4,93 pontos), seguida das ncoras de servio e dedicao e desafio puro 4,59
pontos cada uma.

Pontuao acima da mdia aps a anlise dos dados tabulados, houve a apurao do
percentual de indivduos que classificaram cada ncora, ou categoria, dentro da
pontuao estabelecida a partir da sua mdia. Dessa forma, as ncoras que
apresentaram pontuao acima da mdia foram: estilo de vida (62,2%), desafio puro
(54,1%), servio e dedicao (48,8%), segurana e estabilidade (39,3%) e
empreendedorismo (39,2%).

Pontuao abaixo da mdia a mesma anlise realizada para a pontuao acima da


mdia foi realizada para os dados abaixo da mdia, obtendo-se os resultados nas
seguintes ncoras: competncia gerencial (29,7%), autonomia e independncia (19%)
e competncia tcnica (18,9%).

86
4.2 COMPARATIVO DE MDIAS

Aps a apresentao descritiva dos dados da pesquisa, o objetivo dessa seo evidenciar a
presena das diferenas estatisticamente significantes, tendo em vista o tratamento das
variveis dependentes.

Para a anlise dos resultados obtidos da relao entre variveis dependentes, sero
considerados os resultados significantes ou muito significantes, de acordo com a classificao
abaixo.

Figura 7 - Classificao de significncia - teste Qui

CLASSIFICAO

% Mn.

% Mx.

Muito significante

99,00

99,99

Significante

95,02

98,80

Pouco significante

87,60

94,90

No significante

1,14

84,20

A figura 7 demonstra a classificao de significncia utilizada para analisar a relao das


variveis dependentes da pesquisa aplicada. O grau de significncia obtido foi classificado
em: MS muito significante; S significante; PS pouco significante; NS no significante.

Estabeleceu-se 5% como a margem de erro a considerar na anlise dos dados.

87
4.2.1 Anlise da varivel dependente gnero

A varivel gnero apresentou significncia quando relacionada com as ncoras de carreira de:
Competncia Gerencial, Autonomia e Independncia e Segurana e Estabilidade,
conforme demonstradas abaixo.

Tabela 18 - Comparativo entre as variveis gnero e competncia gerencial

CG Menos de

De 2,83

De 3,67

De 4,50

De 5,33

De 6,17

a 3,67

a 4,50

a 5,33

a 6,17

a 7,00

1%

8%

14%

18%

5%

0%

46%

4%

16%

23%

4%

4%

4%

54%

GNERO

2,83

Masculino
Feminino

Freq.

Na anlise do Qui, que tem o valor de 99,39, as variveis gnero e a ncora de carreira da
competncia gerencial apresentam uma dependncia muito significativa, sendo p= 0,61%.

De acordo com essa anlise, de um total de 74 observaes, nota-se que 18% dos indivduos
do sexo masculino se situam nessa ncora, numa predominncia de 4,50 a 5,33 pontos, de
uma escala que varia entre menos de 2,83 a 7,00 pontos. Dentre os sujeitos do sexo feminino,
h uma maior predominncia entre aqueles que pontuaram relao entre as variveis em 3,67
e 4,50 pontos, o que representou 23% da populao.

Alm do indicado pelo teste do Qui, observa-se, a partir da mdia estabelecida pelo
inventrio (5 pontos), que os sujeitos do sexo masculino se centram na mdia das respostas da
populao pesquisada. J nos sujeitos do sexo feminino h uma concentrao de 43% de

88
indivduos que se situam abaixo da mdia dada pelo inventrio, contra 12% que respondem
acima da mdia.

Essa anlise permite inferir que os sujeitos do sexo masculino primam mais pela competncia
gerencial que os sujeitos do sexo feminino.

Tabela 19 - Comparativo entre as variveis gnero e autonomia e independncia

AI Menos de

De 1,83

De 2,67

De 3,50

De 4,33

De 5,17

Freq.

GNERO

1,83

a 2,67

a 3,50

a 4,33

a 5,17

a 6,00

Masculino

4%

1%

14%

20%

5%

1%

46%

Feminino

0%

14%

23%

10%

4%

3%

54%

A dependncia entre as variveis gnero e a ncora de carreira da autonomia e independncia


apresentam uma dependncia muito significativa. Qui=99,08 e p=0,92%.

De acordo com o teste do Qui, na tabela 19, observa-se que, de um total de 74 respostas, 20%
dos indivduos do sexo masculino pontuam essa ncora com uma predominncia de 3,50 a
4,33 pontos.

Entre os sujeitos do sexo feminino h uma maior concentrao de 23% de indivduos que
respondem a essa ncora com a predominncia de 2,67 a 3,50 pontos, menor que aquela em
que se encontram os do sexo masculino.

89
De acordo com essa anlise pode-se inferir que os sujeitos do sexo masculino so mais
propensos a ter a autonomia e independncia como uma ncora de carreira em relao aos
sujeitos do sexo feminino.

Tabela 20 - Comparativo entre as variveis gnero e segurana e estabilidade

De 3,00

De 4,00

De 5,00

De 6,00

De 7,00

Mais de

GNERO

SE Menos de
3,00

a 4,00

a 5,00

a 6,00

a 7,00

a 8,00

8,00

Freq.

Masculino

3%

15%

7%

16%

1%

4%

0%

46%

Feminino

4%

16%

16%

7%

10%

0%

1%

54%

Pela anlise do Qui, pode-se depreender que as variveis gnero e a ncora de carreira da
segurana e estabilidade apresentam uma dependncia significativa. Qui=97,07 e p= 2,93%.

De acordo com esse teste, entre os sujeitos do sexo masculino as maiores discrepncias
encontram-se em 16% da populao que classifica a relao dessa varivel em 5,00 a 6,00
pontos e em 1% que a classifica em 6,00 a 7,00 pontos.

Para os sujeitos do sexo feminino, ainda de acordo com o teste do Qui, as maiores
discrepncias esto entre aqueles 16% que classificam essa varivel entre 3,00 e 4,00 e 5,00 e
6,00 pontos e o 1% que a classificam em mais de 8,00 pontos.

Alm dos dados apontados pelo teste de Qui, observa-se, na tabela 20, que a varivel gnero
e a ncora da segurana e estabilidade no possui uma relao forte para ambos os sexos.
Entre os sujeitos do sexo masculino, h maior concentrao de respondentes (25%) em

90
pontuaes abaixo da mdia geral do inventrio. O mesmo acontece com os sujeitos do sexo
feminino, em que a concentrao se d em 36% da populao.

4.2.2 Anlise da varivel dependente tempo de carreira

A varivel tempo de carreira apresentou significncia quando relacionada com as variveis da


idade e da ncora de carreira de Estilo de Vida, conforme demonstrado nas tabelas abaixo.

Tabela 21 - Comparativo entre as variveis tempo de carreira e idade

IDADE

At 25

25 a 35

35 a 45

45 a 65

Acima de

Freq.

TEMPO CARREIRA

anos

anos

anos

anos

65 anos

At 5 anos

17%

28%

3%

1%

0%

50%

De 6 a 15 anos

4%

12%

13%

0%

0%

30%

De 16 a 25 anos

0%

0%

8%

5%

0%

14%

De 26 a 35 anos

0%

0%

0%

7%

0%

7%

Mais de 35 anos

0%

0%

0%

0%

0%

0%

A dependncia entre as variveis tempo de carreira e idade apresentam uma relao muito
significativa. Qui= 99,99 e p=0,01%.

Esse teste indica que, de um total de 74 observaes, as maiores discrepncias encontradas


esto nos 28% dos indivduos que tm entre 25 e 35 anos de idade possuem at 5 anos de
carreira; naqueles 1% que tm entre 45 e 65 anos de idade e tambm possuem at 5 anos de
carreira.

91
Tabela 22 - Comparativo entre as variveis tempo de carreira e estilo de vida

ESTILO DE VIDA Menos de

De 3,00

De 4,00

De 5,00

De 6,00

De 7,00

Mais de

300%

a 4,00

a 5,00

a 6,00

a 7,00

a 8,00

800%

At 5 anos

0%

4%

14%

17%

10%

2%

0%

De 6 a 15 anos

0%

3%

7%

11%

6%

4%

0%

31%

De 16 a 25 anos

0%

2%

3%

2%

1%

1%

1%

10%

De 26 a 35 anos

0%

0%

1%

1%

1%

0%

0%

4%

Mais de 35 anos

1%

0%

0%

0%

1%

0%

0%

3%

TEMPO CARREIRA

Freq.
47%

A tabela 22 mostra que existe uma dependncia significativa entre as variveis tempo de
carreira e da ncora de carreira do estilo de vida. Qui=98,80 e p=1,20%.

Das 74 observaes feitas pelos sujeitos, de acordo com esse teste, nota-se que as
discrepncias encontradas esto nos 17% dos respondentes que possuem at 5 anos de carreira
e que priorizam, por uma forte evidncia (classificada entre 5,00 e 6,00 pontos), o estilo de
vida como um valor a ser seguido.

Alm das discrepncias apresentadas pelo teste do Qui, tambm se pode notar pelos
resultados tabulados que todos os indivduos, independentemente do tempo de carreira que
possuem, classificam a ncora do estilo de vida como uma varivel importante para o
desenvolvimento de suas carreiras, atribuindo sempre a ela uma pontuao maior que a mdia,
ou seja 5,00 pontos.

Nota-se que a ncora de carreira do estilo de vida uma varivel importante para os
respondentes. No entanto a sua predominncia tende a diminuir a medida em que as pessoas
obtm maior tempo de carreira.

92
4.2.3 Anlise da varivel dependente da atividade profissional

Essa varivel procura investigar a existncia de uma relao da atividade profissional exercida
pelo sujeito com a sua formao educacional. Ela apresentou-se muito significativa quando
relacionada com as variveis da idade, hierarquia e da ncora de carreira de servio e
dedicao, conforme demonstrado nas tabelas abaixo.

Tabela 23 - Comparativo entre as variveis idade e atividade relacionada formao educacional

IDADE

At 25

25 a 35

35 a 45

45 a 65

Acima de

anos

anos

anos

anos

65 anos

Sim

3%

18%

7%

8%

0%

36%

Em parte

3%

7%

10%

2%

0%

22%

No

14%

9%

5%

1%

0%

29%

Muito pouco

1%

7%

1%

0%

0%

9%

ATIVIDADE

Freq.

A dependncia entre as variveis atividade e idade apresenta uma dependncia muito


significativa. Qui= 99,34 e p=0,66%.

De acordo com esse teste, observa-se na tabela 23 que de um total de 74 respostas, as


discrepncias apresentadas estiveram entre os 18% dos indivduos que tm entre 25 e 35 anos
de idade que dizem no existir uma relao entre a sua formao educacional e a atividade
profissional que desenvolvem.

Dentre os sujeitos que tm entre 25 a 35 anos de idade, percebe-se que 7% relatam que a
atividade que exercem atualmente tem muito pouco a ver com a sua formao profissional.

93
Entretanto, para 10% dos indivduos que possuem entre 35 e 45 anos de idade, essa relao
existe em parte.

Nota-se, pela anlise dos dados obtidos na pesquisa um declnio do nmero de sujeitos que
dizem no haver relao da profisso com a formao medida que a idade aumenta,
sugerindo que os iniciantes de carreira nem sempre ingressam na profisso ou atividade em
que se formaram, mas encontram oportunidades de aliar as duas variveis no decorrer da
carreira.

Tabela 24 - Comparativo entre as variveis hierarquia e atividade relacionada formao educacional

HIERARQUIA

Nvel

Nvel

administrativo

gerencial

Sim

16%

19%

35%

Em parte

19%

3%

22%

No

20%

10%

30%

Muito pouco

7%

3%

10%

ATIVIDADE

Freq.

Por meio da anlise do Qui, as variveis atividade relacionada formao educacional e


hierarquia apresentam uma dependncia significativa. Qui=95,02% e p=4,98%.

Conforme demonstrado na tabela 24, de um total de 74 observaes, verifica-se que 19% dos
indivduos que exercem suas atividades em nvel gerencial apontam a existncia da relao
das duas variveis. Para 20% dos indivduos que exercem suas atividades em nvel
administrativo essa relao no existe.

94
Os dados apresentados sugerem que os sujeitos que encontraram relao entre essas variveis
e executam tarefas relacionadas sua formao educacional tendem a seguir uma carreira
gerencial, ao contrrio daqueles que no vem essa relao educao x atividade e se
estagnam no nvel administrativo.

Tabela 25 - Comparativo entre as variveis servio e dedicao e atividade relacionada formao educacional

SERV. DEDIC. Menos de


ATIVIDADE

3,00

De 3,00

De 4,00

De 5,00

De 6,00

De 7,00

Mais de

a 4,00

a 5,00

a 6,00

a 7,00

a 8,00

8,00

Freq.

Sim

0%

3%

15%

5%

8%

4%

0%

35%

Em parte

0%

3%

10%

7%

3%

0%

0%

22%

No

0%

5%

11%

14%

0%

0%

0%

30%

Muito pouco

1%

0%

1%

4%

1%

0%

1%

10%

A tabela 25 mostra que existe uma dependncia muito significativa entre as variveis tempo
de carreira e da ncora de carreira de servio e dedicao. Qui=99,23 e p=0,77%.

Das 74 observaes feitas pelos sujeitos, nota-se que as maiores discrepncias encontradas
esto entre os 15% dos respondentes que dizem existir uma relao entre as duas variveis,
classificando-a entre 4,00 e 5,00 pontos numa escala que inicia em menos de 3,00 e termina
em mais de 8,00 pontos.

Outra discrepncia foi apontada entre os indivduos (14%) que classificaram como no
existente a relao entre atividade e formao educacional e a ncora do servio e dedicao.
Para 10% dos respondentes, essa relao foi classificada como existente em parte, com uma
pontuao entre 4,00 e 5,00 pontos.

95
4.2.4 Anlise da varivel dependente da motivao para o trabalho

Essa varivel analisa a relao do significado que o indivduo atribui ao trabalho. Ela se
apresentou significativa quando relacionada com a varivel da ncora de carreira de segurana
e estabilidade, conforme demonstrado abaixo.

Tabela 26 - Comparativo entre as variveis motivao para o trabalho e segurana e estabilidade

SEG. ESTAB. Menos de


MOTIVAO TRAB.

3,00

De 3,00

De 4,00

De 5,00

De 6,00

De 7,00

Mais de

a 4,00

a 5,00

a 6,00

a 7,00

a 8,00

8,00

Freq.

Oport. cresc. Pessoal

4%

23%

16%

19%

10%

0%

1%

73%

Fonte de satisfao

1%

15%

10%

7%

0%

0%

0%

33%

Obrigao econmica

0%

4%

4%

4%

3%

4%

0%

19%

A dependncia entre a varivel da motivao para o trabalho e da ncora de carreira da


segurana e estabilidade apresentou-se significativa, Qui=97,81 e p=2,19%.

De acordo com esse teste, observamos na tabela 26 que de um total de 74 respostas, 19%
apontaram a obrigao econmica como principal motivo pelo qual trabalham. Em
contrapartida, a varivel fonte de satisfao indicada por 33% dos respondentes e a
oportunidade de crescimento pessoal para 73%.

Pelos dados apurados e demonstrados, observa-se que para aqueles que buscam segurana e
estabilidade, apresentando resposta com maior consistncia, h uma tendncia maior em
buscarem motivao para o trabalho atravs do ganho financeiro, sendo esse o principal
motivo pelo qual trabalham.

96
4.2.5 Anlise da varivel dependente ncora de carreira

Essa varivel procura investigar a existncia de uma relao das ncoras de carreira nas quais
os indivduos se apiam para se desenvolver profissionalmente, conforme demonstrado
abaixo.

Tabela 27 - Comparativo entre as variveis idade e ncoras de carreira

IDADE

CT

CG

AI

SE

EM

SD

DP

EV

Freq.

At 25 anos

4,33

4,00

3,40

4,53

3,60

4,33

5,00

5,00

20%

De 25 a 35 anos

8,60

8,40

7,20

8,35

7,05

9,40

9,45

9,85

42%

De 35 a 45 anos

8,65

8,30

6,45

8,38

6,48

9,03

8,65

10,00

24%

De 45 a 65 anos

9,33

8,47

5,96

8,29

5,57

9,90

9,53

9,66

14%

Acima de 65 anos

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0%

Na anlise dos dados da tabela 27, observa-se que:

At os 24 anos de idade, os sujeitos buscam apoio para desenvolver carreira por meio dos
valores de desafio puro (5,00) e estilo de vida (5,00). Nessa faixa etria, os indivduos
preterem a autonomia e independncia (3,40) como suporte de carreira.

Dos 25 aos 35 anos de idade, o maior valor considerado pelos sujeitos o do estilo de vida
(9,85), tendo como segunda ncora o desafio puro (9,45). Nessa faixa etria, a ncora do
empreendedorismo a mais preterida (7,05) entre os respondentes.

97
A faixa etria que corresponde aos sujeitos que possuem entre 35 e 45 anos de idade, mais
uma vez marcada pela predominncia da ncora de carreira de estilo de vida (10,00) como
apoio e objetivo para a construo da carreira. Em seguida encontra-se a ncora do servio e
dedicao (9,03). A autonomia e independncia (6,45) preterido pelos respondentes dessa
faixa etria.

De acordo com a anlise dos dados, dos 45 aos 65 anos de idade, os sujeitos buscam apoio
para desenvolver carreira por meio do servio e dedicao (9,90). Como uma ncora
secundria est o estilo de vida (9,66). Nessa faixa etria, o empreendedorismo (5,57)
preterido pelos respondentes.

Tabela 28 - Comparativo entre as variveis escolaridade e ncoras de carreira

ESCOLARIDADE

CT

CG

AI

SE

EM

SD

DP

EV

Freq.

Nvel mdio

4,20

3,80

3,65

4,35

3,75

4,70

4,45

5,20

27%

Nvel superior

4,42

4,28

3,23

4,26

3,44

4,49

4,63

4,86

60%

Ps-graduao

4,10

4,20

3,50

3,70

2,80

4,80

4,70

4,70

13%

Pelos dados apresentados na tabela 28, observa-se que, tanto para os sujeitos com nvel mdio
quanto para aqueles com nvel superior, o suporte no qual se apiam para construir carreira
o estilo de vida, pontuado respectivamente com 5,20 e 4,86 como maior relevncia.

Para aqueles que possuem a ps-graduao, a ncora predominante a do servio e


dedicao, classificada com 4,80 pontos.

98

Nos dados da tabela 29, observa-se que a ncora de carreira do estilo de vida um suporte no
qual os profissionais em geral tm se apoiado para construir carreira, seguido de desafio puro
e servio e dedicao como valores.

Numa anlise mais detalhada, verifica-se que at os primeiros 5 anos de carreira os indivduos
se apiam na ncora do estilo de vida (9,86) para se desenvolver.

Nos 10 anos seguintes da carreira, ou seja, at os 15 anos, a ncora do estilo de vida (10,18)
ainda permanece dominante, porm alguns j buscam suporte em outras ncoras como a do
servio e dedicao (9,40) e desafio puro (9,30) para alavancar carreira.

Nos 10 anos seguintes, ou seja, at os 25 anos de carreira, os principais suportes so o estilo


de vida (9,84) e a segurana e estabilidade (8,86) que aparece como uma preocupao.

Para aqueles que possuem entre 26 e 35 anos de carreira, as ncoras predominantes so as do


servio e dedicao (11,00) e desafio puro (10,00).

99
Tabela 30 - Comparativo entre as variveis atividade relacionada formao e ncoras de carreira

ATIVIDADE

CT

CG

AI

SE

EM

SD

DP

EV

Freq.

Sim

4,04

4,27

3,46

3,62

3,54

4,88

4,62

5,12

35%

Em parte

4,44

3,75

3,19

4,50

3,13

4,44

4,44

4,88

22%

No

4,55

4,50

3,64

4,45

3,68

4,27

4,77

4,62

30%

Muito pouco

4,43

3,86

3,14

4,86

3,43

5,00

4,71

4,86

10%

Observa-se pelos dados apresentados na tabela 30 que, tanto os sujeitos que dizem ter uma
atividade profissional relacionada formao quanto aqueles que afirmam que essa relao
ocorre em parte, se ancoram em estilo de vida para se desenvolver profissionalmente,
classificando suas respostas em 5,12 e 4,88 pontos respectivamente.

Os respondentes que citam que a atividade profissional no se relaciona com sua formao
educacional se apiam em desafio puro (4,77) para a busca do crescimento.

Os respondentes que afirmam que a atividade profissional se relaciona muito pouco com sua
formao educacional tm como suporte de carreira o servio e dedicao (5,00).
Numa outra anlise podemos verificar que, para aqueles que dizem existir uma relao entre a
formao educacional e a atividade exercida, a ncora de carreira menos apontada foi a da
autonomia e independncia (3,46).

Para aqueles que vem uma relao parcial entre a formao educacional e a atividade
exercida, a ncora de carreira menos apontada foi a do empreendedorismo (3,13).

J para os que afirmam no existir relao entre a sua formao educacional e a atividade
exercida, a ncora de carreira menos apontada foi a da autonomia e independncia (3,64).

100
Finalmente, os que citam que a relao entre a sua formao educacional e a atividade
exercida muito pouca, a ncora de carreira menos apontada foi tambm a da autonomia e
independncia (3,14).

Tabela 31 - Comparativo entre as variveis motivao para o trabalho e ncoras de carreira

SIGN. TRABALHO

CG

AI

SE

EM

SD

DP

EV

Freq.

Oport. cresc. pessoal 4,19

CT

4,06

3,43

4,17

3,50

4,69

4,50

4,96

73%

Fonte de satisfao

4,42

4,75

3,25

3,67

3,25

4,63

4,67

4,70

33%

Obrigao econmica 4,14

3,50

3,36

4,93

3,36

4,14

4,71

5,21

19%

Na tabela 31 observamos que, tanto para os sujeitos que atribuem ao trabalho a oportunidade
de crescimento pessoal quanto para aqueles que dizem ser uma obrigao econmica, a
ncora de carreira predominante a do estilo de vida, classificada com 4,96 e 5,21 pontos,
respectivamente.

Para os respondentes que atribuem ao trabalho uma fonte de satisfao, a ncora de carreira
da competncia gerencial (4,75) foi predominante.

Na anlise inversa, notamos que para os sujeitos que se motivam pela oportunidade de
crescimento pessoal que o trabalho proporciona a ncora menos citada foi a da autonomia e
independncia.

Para os indivduos que tm a fonte de satisfao pessoal como motivao, as ncoras menos
citadas foram a da autonomia e independncia e a do empreendedorismo.

101
Os que se motivam pelo ganho financeiro, sendo o trabalho uma obrigao econmica, as
ncoras menos citadas foram tambm a da autonomia e independncia e do
empreendedorismo.

Da mesma maneira, a observao de que a populao pesquisada atua em organizaes e


indstrias cabe nessa anlise.

4.2.6 Anlise da varivel dependente lcus de controle

Essa varivel procura investigar a existncia de uma relao da predominncia de lcus de


controle com as demais variveis. De acordo com os dados obtidos na pesquisa observa-se a
existncia de relao com a varivel idade e tempo de carreira.

Tabela 32 - Comparativo entre as variveis locus de controle e idade

LCI

LCE

At 25 anos

14,73

10,27

De 25 a 35 anos

32,59

17,41

De 35 a 45 anos

34,93

15,08

De 45 a 65 anos

37,86

12,14

0,0

0,0

IDADE

Acima de 65 anos

Os dados apresentados na tabela 32 demonstram que a predominncia do lcus de controle


interno apresenta um crescimento medida que aumenta a faixa etria do sujeito respondente.

102
Quanto ao controle externo, essa relao tambm existe, porm de forma proporcionalmente
inversa ao lcus de controle interno, ou seja, h um indicativo de que quanto maior a faixa
etria do sujeito menos externo ele se apresenta.

Tabela 33 - Comparativo entre as variveis locus de controle e tempo de carreira

LCI

LCE

At 5 anos

30,30

19,70

De 6 a 15 anos

34,57

15,43

De 16 a 25 anos

35,53

14,47

De 26 a 35 anos

38,00

12,00

TEMPO DE CARREIRA

Uma relao semelhante idade do sujeito existe entre as variveis tempo de carreira e lcus
de controle, apresentadas na tabela 33, na qual se observa a predominncia do lcus de
controle interno medida que aumenta o tempo de carreira do sujeito respondente.

Quanto ao controle externo essa relao tambm existe, porm de forma proporcionalmente
inversa ao lcus de controle interno, ou seja, h um indicativo de que quanto maior o tempo
de carreira do sujeito menos externo ele se apresenta.

103
5 DISCUSSO

Essa pesquisa teve como objetivo estudar os ciclos de vida e de carreira de indivduos que
atuam em organizaes, analisando a inclinao profissional e as crenas pessoais que
predominam em cada um dos ciclos, valendo-se do inventrio de Lcus de Controle,
desenvolvido por Rotter; do inventrio de ncoras de Carreira, desenvolvido por Schein e de
um questionrio de identificao do perfil do sujeito respondente, desenvolvido pela
pesquisadora.

A utilizao desses instrumentos permitiu o levantamento de dados que, estatisticamente


tratados, pudessem responder seguinte hiptese: quais so as inclinaes profissionais e as
crenas pessoais presentes em cada ciclo de vida e de carreira?

A discusso pautada no estudo terico e na avaliao dos resultados da pesquisa aplicada,


tendo como referncia cada ciclo de carreia, segue nos itens seguintes.

5.1 SOBRE OS CICLOS DE CARREIRA

Os ciclos de carreira so fases que compem a vida profissional de um indivduo. Embora


categorizadas pelo quesito tempo de carreira, De Cenzo e Robbins (2001) alertam sobre o fato
de que o que deve ser considerado num estudo sobre ciclos a anlise dos estgios e no a
idade dos sujeitos pesquisados. Isso porque nem todas as pessoas iniciam sua carreira

104
profissional com uma determinada idade, bem como o empenho e experincia so diferentes
para cada um. Da mesma forma, uma pessoa com mais idade que muda de carreira
drasticamente provavelmente ter os mesmos anseios de um iniciante, entre outros aspectos.

A partir desse pressuposto a anlise seguinte de cada ciclo considerar o tempo de carreira
versus a mdia da idade obtida pela tabela 22 demonstrada no captulo dos resultados e
sintetizada na figura 8.

Figura 8 - Relao entre idade e tempo de carreira


IDADE
CICLO
Primeiro ciclo
at 25 anos
Segundo ciclo
dos 25 aos 35 anos
Terceiro ciclo
dos 35 aos 45 anos
Quarto ciclo
dos 45 aos 65 anos
Quinto ciclo
mais de 65 anos

TEMPO DE CARREIRA
at 5 anos
at 15 anos
at 25 anos
at 35 anos
mais de 35 anos

Tendo sido estabelecida uma relao, que parece ser a mais adequada para a anlise da
predominncia de crenas, valores e comportamentos individuais em cada ciclo de carreira,
passamos a discutir abaixo cada etapa.

5.1.1 Primeiro ciclo de carreira discusso

O primeiro ciclo de carreira marcado pela explorao e expectativas a respeito da escolha e


do incio da construo de uma vida profissional.

105
Os sujeitos que se incluem nessa etapa, com at 25 anos de idade, so pessoas que vivem o
desafio de procurar e conseguir um emprego, preocupadas em fazer uma escolha profissional
satisfatria e que, no entanto, nem sempre tm maturidade suficiente para isso. (PIKUNAS,
1979; PAPALIA e SALLY, 2000)

Apesar dos conflitos inerentes aos sujeitos que esto em incio de carreira profissional, os
dados apurados revelam que o estilo de vida (9,86) e o desafio puro (9,47) so os suportes que
do apoio e alavancam o crescimento desses indivduos.

A ancoragem em estilo de vida, segundo Schein (1996) interesse de pessoas que buscam
aliar as preocupaes com a carreira e a famlia, equilibrando o interesse e dispndio pessoal
para ambos.

Essa populao tem como crena o lcus de controle interno prevalecendo ao externo, numa
diferena de 54% da internalidade sobre a externalidade.

O termo lcus de controle foi cunhado para designar quem ou o que detm o controle na
determinao de eventos, pretendendo explicar a percepo das pessoas a respeito da fonte de
controle dos eventos, ou seja, se o prprio sujeito o controle interno, se algum elemento
fora do sujeito, o controle externo.

A noo de quem mantm o controle sobre os acontecimentos torna-se importante na medida


em que as pessoas criam habilidades para alterar os eventos. Burger (1989) descreve que no
necessrio que as pessoas exeram realmente controle sobre os acontecimentos, mas que

106
percebam o controle que tm sobre eles, pois a percepo de controle o principal
determinante da resposta do sujeito.

Os indivduos orientados pelo lcus de controle interno tm como caracterstica a busca pelo
xito, so mais ativos na busca pela informao, possuem maior ndice de adaptabilidade,
satisfao e envolvimento e geralmente se inclinam a solucionar problemas para, sobretudo,
reduzir o estresse. (ANDERSON, 1977)

Um dado revelado na pesquisa realizada refere-se relao entre formao educacional e


atividade profissional. Dos indivduos que se concentram no primeiro ciclo de carreira, os
resultados apontam que 14% dizem no executar trabalhos relacionados sua formao
educacional.

De acordo com a literatura pesquisada, o primeiro ciclo da carreira marcado pela expectativa
de construo de uma carreira e oportunidade de experimentar as diferentes formas de
trabalho. (DE CENZO e ROBBINS, 2001)

Ainda que o indivduo no consiga conciliar o seu trabalho com a formao educacional, a
experincia da vida profissional poder, de todo modo, agregar conhecimentos para seu
desenvolvimento.

Para 60% dos sujeitos que compem esse ciclo o fator que os motivam para o trabalho a
oportunidade de crescimento pessoal, o que parece ser um fato esperado considerando-se que
essa populao est iniciando sua vida profissional.

107
5.1.2 Segundo ciclo de carreira discusso

O segundo ciclo de carreira marcado pela entrada do indivduo na vida profissional quando
geralmente se consegue o primeiro emprego e acontecem as primeiras experincias
ocupacionais, proporcionando ao sujeito o desenvolvimento de suas habilidades e ambies
em longo prazo.

Fazem parte desse ciclo os indivduos que esto na faixa etria correspondente aos 25 a 35
anos de idade. Para De Cenzo e Robbins (2001), essa fase marcada por dois pontos crticos.
O primeiro refere-se a encontrar um emprego e, conseqentemente, a ingressar em uma
carreira que satisfaa s expectativas do sujeito. O segundo trata-se da consolidao na
carreira escolhida, que se d aps um desgaste natural sofrido pelos erros e tentativas de
conquistar um lugar no mercado de trabalho.

O estilo de vida (10,18), de acordo com os dados apurados na pesquisa realizada, o principal
suporte no qual os sujeitos concentrados nesse ciclo se apiam para construir sua carreira.
Ainda que a problemtica da construo e solidificao de uma carreira esteja presente na
vida dos que iniciam na profisso, a preocupao com o trabalho e a vida pessoal uma
constante para essas pessoas.

O lcus de controle dos sujeitos que integram o segundo ciclo de carreira


predominantemente interno, numa diferena 125% maior da internalidade sobre a
externalidade.

108
Esse dado crescente, em relao aos indivduos do primeiro ciclo de carreira, pode nos levar a
refletir que possivelmente as pessoas j tenham maior noo sobre o controle que os eventos
tenham sobre si mesmas e que, de alguma forma, j podem responder a esses eventos.

Percebe-se, por meio do resultado da pesquisa realizada, que os sujeitos j comeam a


encontrar no trabalho uma relao com a sua formao educacional, pouco encontrada no
primeiro ciclo de carreira.

Para os indivduos que compem a primeira metade desse ciclo, ou seja at os 35 anos de
idade, a relao entre a formao e a atividade profissional existe para 18% dos respondentes.
No existe para 9% e, para 7% existe em parte ou muito pouco.

Os sujeitos pertencentes ao segundo ciclo de carreira informam, de acordo com a pesquisa


realizada, que o trabalho um meio de se obter a oportunidade de crescimento pessoal para
60% dos respondentes. Para 21% dos sujeitos o trabalho significa fonte de satisfao e, para
os 19% restantes o trabalho uma obrigao econmica.

5.1.3 Terceiro ciclo de carreira discusso

Esse ciclo de carreira caracterizado pelo crescimento na carreira e em uma ocupao, assim
como pelo espao que o trabalho tende a ocupar na vida do indivduo, o que pode acarretar
conflitos de ordem pessoal.

109
Esse ciclo composto, na sua maioria, por sujeitos que se concentram na faixa etria
correspondente aos 35 e 45 anos de idade.

De Cenzo e Robbins (2001) citam que essa fase interessante porque nela pode ocorrer uma
definio sobre o futuro da carreira do indivduo: progresso, estagnao ou deteriorao. Se
prevalecer a progresso, nessa fase o sujeito apresenta um alto desempenho em suas funes;
na estagnao h um plat em termos de ambio e agressividade para o crescimento e, por
fim se a tendncia for a deteriorao h um declnio de produtividade, resultando em
rebaixamento de funo ou mesmo demisso do funcionrio.

Essa uma fase em que as pessoas que a compem esto preocupadas no somente com o
estilo de vida (9,84), que a priori um dado encontrado em todos os demais ciclos de carreira,
mas tambm com o trabalho e com o futuro profissional.

Dentre os respondentes da pesquisa realizada, h tambm uma forte concentrao de


indivduos preocupados com o servio e dedicao (8,86) como ncoras de carreira.

Esses dados mostram que, de acordo com o que relatam De Cenzo e Robbins (2001), os
indivduos nesse ciclos mostram-se mais dispostos progresso do que estagnao ou
deteriorao de suas carreiras.

O lcus de controle dos sujeitos que integram esse ciclo de carreira predominantemente
interno, numa intensidade maior que a amostra dos dois ciclos que se antecedem a ele. A
diferena entre internos e externos mostra-se 145% maior do primeiro para o segundo.

110
Para as pessoas que se concentram no terceiro ciclo de carreira, a profisso est atrelada em
parte formao educacional (10% dos respondentes), existente para 7% dos pesquisados e
inexistente para 5%.

Esses respondentes revelam, por meio das respostas dadas pesquisa de perfil profissional
aplicada juntamente com os inventrios, que a principal motivao para o desenvolvimento do
seu trabalho a oportunidade de crescimento pessoal (48% dos sujeitos), seguida da fonte de
satisfao (36%).

5.1.4 Quarto ciclo de carreira discusso

O quarto ciclo de carreira, que normalmente se inicia aos 45 anos de idade e se estende at os
65, uma fase em que as pessoas buscam pela segurana e estabilizao no trabalho.
(SUPER, 1975)

Nesse perodo o papel social do indivduo tambm se aflora medida que os profissionais por
estarem no auge de suas carreiras e, com experincia e energia, se preocupam em formar
sucessores e inserir jovens no atribulado mercado de trabalho. (HAVIGHURST, 1964 apud
MARTINS, 1978)

tambm uma fase de reflexo e auto-avaliao sobre conquistas, resultados e futuro


profissional (SCHEIN, 1996). Ao mesmo tempo em que esse perodo pode significar

111
turbulncias e crises tambm pode significar a consagrao de uma carreira slida e
produtiva.

Servio e dedicao (11,00), desafio (10,00) e estilo de vida (9,00) so as ncoras que mais
esto presentes no perfil das pessoas que compem o quarto ciclo de carreira. Podemos inferir
que o resultado da pesquisa aplicada refora a teoria dos autores que citam que nessa fase os
profissionais, mediante de uma auto-reflexo, consolidam sua vida profissional ao mesmo
tempo em que se preocupam em transmitir um legado de conhecimento e experincia aos seus
futuros sucessores.

Um dado bastante interessante apurado nesse trabalho refere-se ao lcus de controle. Os


dados apontam claramente que, quanto mais experiente e consequentemente, com mais idade
estiver o individuo, maior percentual de internalidade ele possui. No caso dessa amostra, a
diferena atinge o patamar de 216% dos internos sobre os externos.

Nesse ciclo tambm os respondentes afirmam, por meio do questionrio de levantamento de


perfil, que sua atividade profissional est fortemente relacionada formao educacional (8%
dos sujeitos), existindo essa relao no desempenho de suas tarefas. Para 2% esta relao
existe em parte e para 1% no existe.

Para esses sujeitos, assim como para aqueles que compem o terceiro ciclo de carreira, a
motivao para o desenvolvimento do seu trabalho a fonte de satisfao para 57% dos
respondentes e a oportunidade de crescimento pessoal para 43% deles.

112
5.1.5 Quinto ciclo de carreira discusso

No houve respondente que se enquadrasse nesse ciclo de carreira. Fica a possibilidade dessa
anlise para estudos futuros.

5.2 Oportunidades para novas pesquisas

Aps a discusso acerca dos dados coletados e das bases conceituais que norteiam este
trabalho, pode-se levantar a oportunidade de novas pesquisas, tais como:

A realizao de estudo um contemporneo sobre a questo dos ciclos de carreira, bem


como um estudo com a populao brasileira, visto que os modelos atuais so antigos e
internacionais.

A validao dos Inventrios de Lcus de Controle e de ncoras de carreira para a


populao brasileira.

Aplicao do estudo dos ciclos de carreira em diferentes classes sociais.

113
6 CONCLUSO

Este captulo sumariza e realiza consideraes sobre os resultados do estudo, que se props a
estudar os ciclos de vida e de carreira de indivduos que atuam em indstrias, analisando a
inclinao profissional e as crenas que predominam em cada uma das fases da carreia.

Efetuar uma relao entre o ciclo de vida e de carreira pareceu ser a melhor forma de se
estabelecer um parmetro para identificar a predominncia da inclinao profissional, ou
ncoras de carreira, e das crenas dos sujeitos que compem cada ciclo.

Seguem abaixo, dessa forma, as concluses obtidas na pesquisa realizada.

6.1 CONCLUSES PRELIMINARES

De acordo com a descrio da amostra, podemos inferir, a respeito da varivel gnero, que os
sujeitos do sexo masculino so mais propensos a adotar a competncia gerencial e a
autonomia e independncia como ncoras de carreira em relao aos sujeitos do sexo
feminino, que no pontuam uma ncora de carreira de forma significativa, mas citam a
segurana e estabilidade como um aspecto de maior relevncia em relao ao sexo oposto.

Em relao ao tempo de carreira possvel destacar pelos dados coletados que o estilo de vida
uma ncora de carreira priorizada pelos trabalhadores que possuem at 15 anos de atividade

114
profissional. Para os respondentes que possuem mais de 15 anos de atividade profissional, os
suportes tambm so baseados nas ncoras do servio e dedicao e de desafio puro. O lcus
de controle interno predomina como uma crena presente em todos os respondentes,
independentemente da idade e do tempo de carreira que eles tm.

A anlise da varivel atividade profissional e formao educacional revela que, para a maior
parte dos entrantes numa carreira, com at 25 anos de idade, 14% no constatam uma relao
entre a sua formao e seu trabalho. Para esse grupo de pesquisados, as ncoras de carreira
predominantes so a do desafio puro e estilo de vida. medida que aumenta a idade dos
respondentes, e tambm proporcionalmente seu tempo de trabalho, a relao formao versus
trabalho tende a existir e, para essa populao, a ncora de carreira mais citada foi a do estilo
de vida.

Ainda sobre a relao formao educacional e atividade profissional, os dados indicam que
aqueles que possuem o nvel hierrquico gerencial percebem, na sua maioria (19%), a
existncia da relao mencionada. J os que afirmam no existir essa relao (20%)
concentram-se no mbito administrativo.

A anlise da varivel dependente atividade profissional relacionada formao educacional


tambm apresenta relevncia com a ncora de carreira de servio e dedicao. De acordo com
os dados apurados, os que apresentam uma pontuao mais alta com o servio e dedicao so
os que dizem existir a relao entre as variveis citadas.

No que diz respeito motivao para o trabalho, uma anlise pode ser considerada quando
essa varivel cruzada com a ncora de carreira da segurana e estabilidade. Segundo os

115
dados apurados, a obrigao econmica o motivo pelo qual aqueles que almejam a
segurana e estabilidade trabalham. Alm disso, os que vem o trabalho como fonte de
satisfao tm como suporte a competncia gerencial e os que citam o trabalho como
oportunidade de crescimento pessoal se apiam em servio e dedicao.

A anlise das ncoras de carreira quando cruzadas com a varivel tempo de carreira revelaram
que o suporte de carreira mais almejado pelos respondentes, independentemente de sua idade,
o estilo de vida, mostrando ainda que as ncoras do servio e dedicao e desafio puro so
tambm apoio para os respondentes que tm mais de 26 anos de carreira.

Assim como na varivel idade, o aspecto da escolaridade aponta que, independentemente do


nvel de instruo a ncora de carreira do estilo de vida tambm o principal suporte de
carreira para os respondentes.

6.2 CONCLUSO DA HIPTESE E OBJETIVOS

A hiptese levantada de que cada ciclo de vida e de carreira marcado pela predominncia de
diferentes inclinaes profissionais e ndices de crenas pessoais foi comprovada pela
amostra. No entanto, nota-se que a ncora de carreira do Estilo de Vida esteve evidente do
primeiro ao terceiro ciclo de vida e de carreira.

116
No primeiro ciclo de carreira, em que h uma grande expectativa a respeito da escolha do
incio da vida profissional, predominam como ncoras de carreira e inclinao profissional o
estilo de vida e a segurana e estabilidade.

Esses aspectos podem ser mais evidentes nesse ciclo devido ansiedade de se ter feito a
escolha correta da carreira e a expectativa de iniciar uma profisso que tenha relao com o
modo de ser, agir e pensar do indivduo.

O controle dos eventos que ocorrem no cotidiano atribudo ao interno, ou seja, os


pesquisados do primeiro ciclo demonstram sua orientao para a internalidade numa
proporo 54% maior do que para a externalidade.

Dos ocupantes desse ciclo de carreira, 14% relatam que sua atividade profissional no est
relacionada com a sua formao profissional. No entanto a pesquisa demonstra que as pessoas
procuram crescer ao longo da sua trajetria de carreira. Para 60% dos pesquisados desse ciclo,
a oportunidade de crescimento pessoal o que os motiva no trabalho, 21% dizem ser a fonte
de satisfao e 19% dizem que trabalham pela obrigao econmica.

J no segundo ciclo de carreira, quando acontecem as primeiras experincias ocupacionais


que podem promover o desenvolvimento de habilidades e ambies em longo prazo, o estilo
de vida ainda prevalece, seguido do servio e dedicao e do desafio puro, fato que se deve
muito provavelmente pelo interesse dos indivduos em alavancar suas carreiras.

117
O lcus de controle revela-se interno para essa populao numa proporo dobrada em
relao ao ciclo de carreira e de vida anterior. As pessoas que tm entre 6 e 15 anos de
atividade profissional admitem que o controle interno 125% maior que o externo.

Para 18% dos respondentes que pertencem ao segundo ciclo de vida e de carreira, a atividade
profissional est relacionada com a formao profissional, porm 9% dos sujeitos ainda no
encontraram essa relao em seu trabalho.

No que diz respeito ao que motiva os sujeitos realizao do trabalho, 51% dizem ser a
oportunidade de crescimento pessoal, seguido de 29% que vem o trabalho como fonte de
satisfao e 20% que tm a atividade profissional como obrigao econmica.

Referente ao terceiro ciclo de carreira, esse o momento em que as pessoas esto empenhadas
em se estabelecer e crescer profissionalmente. O desenvolvimento da vida pessoal tambm
exigido, visto que a faixa etria correspondente a esse ciclo entre 35 e 45 anos de idade,
quando muitos j tm famlia e filhos para criar.

As ncoras que predominam como suporte de carreira nesse ciclo so: estilo de vida e
segurana e estabilidade.

O controle dos eventos continua sendo cada vez mais interno, na medida em que as pessoas se
tornam mais experientes na carreira e mais maturas em termos de vivncia. Nesse ciclo a
internalidade 145% maior do que a externalidade.

118
A atividade profissional est parcialmente relacionada para 10% dos pesquisados desse ciclo.
Para 7% dos pesquisados existe a relao, 5% dizem que a relao no existe e 1% relatam
que a relao existente bem pouca.

Sobre a motivao para o trabalho, 50% tm o trabalho como oportunidade de crescimento


pessoal, 35% como fonte de satisfao e 15% como obrigao econmica.

De acordo com a apurao dos dados levantados at aqui, os indivduos que compemesse
ciclo de carreira parecem ser mais satisfeitos com as atividades que desenvolvem. Segundo
esses dados, os indivduos do terceiro ciclo de carreira so pessoas que buscam uma
progresso de carreira, embora teoricamente j tenham passado da metade de sua vida
profissional; tm um elevado nvel de lcus de controle interno; executam tarefas relacionadas
sua formao educacional, o que em tese leva-se a inferir que eles atuam na rea que
escolheram e tm o trabalho como oportunidade de crescimento e fonte de satisfao.

Por fim o quarto ciclo de carreira o perodo em que os profissionais esto na sua maturidade
em termos de experincia profissional e de vida. Trata-se de um momento que pode resultar
na consagrao da trajetria profissional ou na decepo por no se ter conquistado tudo o que
era desejado e sonhado no primeiro ciclo.

Em relao s ncoras, os respondentes identificam-se com o servio e dedicao, seguido de


desafio puro e estilo de vida, o que sugere que os profissionais pesquisados cumpriram com
satisfao a sua vida profissional e que no sentem estar no fim de suas carreiras.

119
No que diz respeito ao lcus de controle, a internalidade aparece 216% mais presente que a
externalidade o que confirma mais uma vez que a experincia e a maturidade dos sujeitos
contribuem para esse fato.

Dos indivduos que compem esse ciclo, 8% revelam ter a atividade profissional relacionada
sua formao educacional, 2% dizem que a relao existe em parte 1% descrevem no haver
essa relao.

A fonte de satisfao o que mais motiva os profissionais desse ciclo para o trabalho, num
total de 57%. Para 43% a oportunidade de crescimento pessoal ainda o maior motivador.
Nessa fase, segundo a pesquisa realizada, nenhum dos sujeitos trabalha por obrigao
econmica.

Em suma, pode-se demonstrar, por meio das figuras abaixo, em forma de grficos, a
discrepncia encontrada em cada um dos ciclos de vida e de carreira encontrados nos aspectos
de ncoras de carreira, ou inclinao profissional, lcus de controle, atividade relacionada
formao e motivao para o trabalho, encerrando assim, a concluso dessa pesquisa.

120
Figura 9 - Ciclo de carreira e inclinao profissional

CICLO DE CARREIRA E INCLINAO PROFISSIONAL


12,00
11,00

10,00

10,18
9,86
9,84

10,00
9,17
8,84
8,53

8,00

9,17
8,86

8,83
8,71
8,68

7,96

9,47
9,30

9,40
9,07
8,14

7,89

7,70
7,50

7,42
6,73
6,53

9,00

7,86

7,34
7,15
6,29

6,00
5,17

4,67

4,00

2,00

0,00
CT

CG

AI

Primeiro ciclo

SE

EM

Segundo ciclo

SD

Terceiro ciclo

DP

EV

Quarto ciclo

Figura 10 - Ciclo de carreira e lcus de controle

CICLO DE CARREIRA E LCUS DE CONTROLE


40,00
38,00

35,00
30,00

35,53

34,57

30,30

25,00
20,00

19,70

15,43

15,00

14,47
12,00

10,00
5,00
0,00
Primeiro ciclo

Segundo ciclo

Terceiro ciclo
LCI

LCE

Quarto ciclo

121
Figura 11 - Ciclo de carreira e atividade relacionada formao

CICLO DE CARREIRA E ATIVIDADE RELACIONADA FORMAO


20,00
18,00

18,00

16,00
14,00

14,00

12,00
10,00

10,00
9,00

8,00

8,00
7,00

7,00

7,00

6,00
5,00

4,00
3,00

3,00

2,00

2,00
1,00

0,00

1,00

0,00

sim

em parte
Primeiro ciclo

muito pouco

Segundo ciclo

Terceiro ciclo

no
Quarto ciclo

Figura 12 - Ciclo de carreira e motivao para o trabalho

CICLO DE CARREIRA E MOTIVAO PARA O TRABALHO


40
35

35,1

30
25
20
15

14,3
12,2

10
5

10,9
9,5
8,1
6,8
5,4

5,4

4,1

2,8

obrigao

satisfao
Primeiro ciclo

Segundo ciclo

crescimento
Terceiro ciclo

Quarto ciclo

122
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125

ANEXOS

Anexo A Inventrio de ncoras de Carreira


Anexo B Inventrio de Lcus de Controle
Anexo C Questionrio de Levantamento do Perfil Profissional
Anexo D Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Anexo E Protocolo do Comit de tica

126
ANEXO A INVENTRIO DE NCORAS DE CARREIRA

Use a escala seguinte para classificar cada um dos itens quanto ao que corresponde para voc e
escreva o nmero nos espaos em branco.
Nunca verdadeiro
para mim
1
2

Ocasionalmente
verdadeiro para mim
3

Normalmente
verdadeiro para mim
4
5

Sempre verdadeiro
para mim
6

1.

Eu espero ser to bom naquilo que fao, que seguirei as orientaes especializadas
continuamente.

2.

Eu me sinto mais realizado no meu trabalho quando sou capaz de integrar e


administrar os esforos dos outros.

3.

Eu sonho em ter uma carreira que me permita realizar o trabalho da minha prpria
maneira e segundo meu prprio horrio.

4.

Segurana e estabilidade so mais importantes para mim do que liberdade e


autonomia.

5. Eu estou procurando por idias que me permitam comear minha prpria empresa.

6.

Eu me sentirei bem sucedido na minha carreira somente se eu tiver um sentimento


de ter dado uma real contribuio para o bem estar da sociedade.

7.

Eu sonho com uma carreira na qual eu possa resolver problemas ou estar em


situaes que so extremamente desafiadoras.

8.

Eu prefiro deixar minha organizao do que ser colocado em uma funo que
comprometa meus interesses pessoais e familiares.

Eu me sentirei bem sucedido na minha carreira somente se puder desenvolver


9. minhas habilidades tcnicas e profissionais em um nvel muito elevado de
competncia.
10.

Eu sonho com a possibilidade de ser responsvel por uma organizao complexa e


tomar decises importantes.

11.

Eu sou mais realizado no meu trabalho quando sou completamente livre para definir
minhas prprias tarefas, horrios e procedimentos.

12.

Eu preferiria deixar minha organizao completamente do que aceitar uma nova


funo que colocasse em risco minha segurana profissional.

13.

Construir meu prprio negcio mais importante para mim do que atingir uma alta
posio administrativa.

14.

Eu sou mais realizado na minha carreira quando posso utilizar meus talentos a
servio dos outros.

127
Nunca verdadeiro
para mim
1
2

Ocasionalmente
verdadeiro para mim
3

Normalmente
verdadeiro para mim
4
5

Sempre verdadeiro
para mim
6

15.

Eu me sentirei bem sucedido na minha carreira somente se eu enfrentar e superar


desafios muito difceis.

16.

Eu sonho com uma carreira que me permita integrar minhas necessidades pessoais,
familiares e de trabalho.

17.

Ser um profissional mais experiente na minha rea de especialidade mais atraente


para mim do que ser promovido a gerente ou diretor geral em uma organizao.

18.

Eu me sentirei bem sucedido na minha carreira somente se me tornar um gerente ou


diretor geral em alguma organizao.

19.

Eu me sentirei bem sucedido na minha carreira somente se atingir completa


autonomia e liberdade.

20. Eu procuro empregos em organizaes que me propiciem segurana e estabilidade.


21.

Eu sou mais realizado na minha carreira quando tenho a oportunidade de construir


algo que seja inteiramente resultado das minhas prprias idias e esforos.

22.

Usar minhas habilidades para fazer do mundo um lugar melhor para viver e trabalhar
mais importante para mim do que atingir uma alta posio administrativa.

23.

Eu me sinto mais realizado na minha carreira quando resolvo problemas


aparentemente insolveis ou veno disputas aparentemente impossveis.

24.

Eu me sinto bem sucedido na vida somente se consigo equilibrar minha vida


pessoal, famlia e demandas da minha carreira.

25.

Eu prefiro deixar minha organizao do que aceitar uma indicao de mudana que
me tire da minha rea de especialidade.

26.

Ser promovido a gerente ou diretor geral mais atraente para mim do que ser o
profissional mais experiente na minha rea de especialidade.

27.

A chance de fazer um trabalho do meu prprio jeito, livre de regras e


constrangimentos mais importante para mim do que a segurana.

28.

Eu me sinto mais realizado com meu trabalho quando sinto que tenho completa
segurana financeira e empregatcia.

29.

Eu me sentirei bem sucedido em minha carreira somente se eu obtiver xito ao criar


ou construir algo que seja completamente de minha prpria idia ou produto.

30.

Eu sonho em ter uma carreira que deixe uma contribuio real para a humanidade e
para a sociedade.

128
Nunca verdadeiro
para mim
1
2

Ocasionalmente
verdadeiro para mim
3

Normalmente
verdadeiro para mim
4
5

Sempre verdadeiro
para mim
6

31.

Eu procuro oportunidades de emprego que fortemente desafiem minha capacidade


de resoluo de problemas e/ou habilidades competitivas.

32.

Balancear as demandas da minha vida profissional e pessoal mais importante para


mim do que atingir uma alta posio administrativa.

33.

Eu sou mais realizado com meu trabalho quando posso usar minhas habilidades
especiais e talentos.

34.

Eu preferiria deixar minha organizao do que aceitar um emprego que me deixasse


distante do caminho de gerente ou diretor geral.

35.

Eu preferiria deixar minha organizao do que aceitar um emprego que reduzisse


minha autonomia e liberdade.

36.

Eu sonho em ter uma carreira que me permita ter uma sensao de segurana e de
estabilidade.

37. Eu sonho em iniciar e construir meu prprio negcio.

38.

Eu prefiro deixar minha organizao do que aceitar proposta de mudana que possa
prejudicar minha habilidade de ser til para os outros.

39.

Trabalhar em problemas que so praticamente insolveis mais importante do que


atingir uma alta posio gerencial.

40.

Eu sempre procuro oportunidades que minimizem a interferncia em meus


interesses pessoais e familiares.

Examine suas respostas e localize os itens que voc classificou como os mais altos. Destes,
circule os trs itens que lhe paream mais verdadeiros.

129
ANEXO B INVENTRIO DE LCUS DE CONTROLE

1. A As crianas tm problemas porque seus pais as punem demais.


B O problema com muitas crianas, hoje em dia, que seus pais so muito "moles" com elas.
2. A Muitas das coisas ruins que acontecem na vida das pessoas so parcialmente devidas ao azar.
B Os infortnios so resultados dos erros que as pessoas comentem.
3. A Uma das maiores razes porque temos guerras que as pessoas no se interessam suficientemente
por poltica.
B Sempre haver guerras, no importa o que as pessoas faam para evit-las.
4. A Mais cedo ou mais tarde, as pessoas recebem o respeito que merecem.
B Infelizmente, o valor das pessoas frequentemente no reconhecido, por mais que elas se
esforcem.
5. A No tem sentido a idia de que professores so injustos com seus alunos.
B A maior parte dos estudantes no imagina o quanto suas notas so determinadas por
acontecimentos acidentais.
6. A Ningum de fato um lder sem fazer as escolhas oportunas.
B Pessoas capazes que falharam em serem lderes no aproveitaram suas oportunidades.
7. A No importa o quanto voc tente, certas pessoas nunca iro gostar de voc.
B
As pessoas que no so agradveis para outras no compreendem como conduzir relacionamentos.
8. A A hereditariedade o principal fator na determinao da personalidade.
B As experincias de vida do indivduo determinam quem ele .
9. A Frequentemente percebo que o que tiver que ser, ser.
B Acreditar em destino nunca resolveu para mim to bem quanto tomar uma deciso para um curso
de ao definido.
10. A Raramente um estudante bem preparado ir fazer uma prova ruim.
B Muitas vezes, as questes das provas so to pouco relacionadas ao que foi visto no curso, que o
estudo se torna intil.
11. A Tornar-se bem sucedido questo de trabalho duro. Sorte tem pouco ou nada a ver com isso.
B Conseguir um bom trabalho depende principalmente de estar na hora certa, no lugar certo.

130
12. A O cidado comum pode influenciar as decises do governo.
B O poder no mundo exercido por poucas pessoas e no h muito que se possa fazer a respeito.
13. A Quando eu fao planos, quase sempre tenho certeza de que que posso execut-los.
B Nem sempre se pode levar os planos adiante, porque muitas coisas que acontecem so
imprevisveis.
14. A Algumas pessoas simplesmente no so boas.
B H algo de bom em todo mundo.
15. A Para mim, obter o que quero tem pouco ou nada a ver com sorte.
B Muitas vezes, podemos tomar uma deciso no "cara ou coroa".
16. A Conseguir uma promoo muitas vezes depende de ter a sorte de ter chegado na hora certa.
B Fazer a coisa certa depende da habilidade.
17. A Do modo como as coisas acontecem no mundo, a maior parte de ns vtima de foras que no
podemos entender, nem controlar.
B Participando ativamente de acontecimentos polticos e sociais, as pessoas podem controlar os
acontecimentos.
18. A A maior parte das pessoas no avalia o quanto suas vidas so governadas por causalidades.
B No existe essa coisa chamada sorte.
19. A difcil saber se uma pessoa realmente gosta de voc.
B A quantidade de amigos que voc tem depende do quanto voc agradvel com as pessoas.
20. A Algumas vezes, no possvel saber como os professores arranjam as notas que do.
B No h uma relao direta entre quanto e como eu estudo.
21. A No final das contas, as coisas ruins que acontecem so neutralizadas pelas coisas boas.
B Muitos infortnios so provocados por falta de habilidade, ignorncia ou displicncia.
22. A Com esforo, ns poderemos acabar com a corrupo poltica.
B difcil para as pessoas controlarem o que os polticos fazem quando tomam posse.
23. A Um bom lder espera que as pessoas decidam por si prprias o que devem fazer.
B Um bom lder resolve, para os outros, as coisas que ocorrem.
24. A Muitas vezes sinto que tenho pouca influncia sobre as coisas que me acontecem.
B impossvel acreditar que sorte ou acaso tenham papel importante na minha vida.
25. A As pessoas so solitrias quando no tentam ser amigveis.
B No importante ser agradvel com os outros: se eles gostam de voc, eles gostam.
26. A O que me acontece depende de mim.
B Muitas vezes sinto que no estou controlando o rumo que as coisas esto tomando na minha vida.

131
ANEXO C QUESTIONRIO DE LEVANTAMENTO DO PERFIL PROFISSIONAL

Solicitamos o preenchimento das questes abaixo para que possamos traar um perfil profissional da
populao que est sendo pesquisada.
No necessrio se identificar.

1) SEXO
feminino

masculino

2) IDADE
at 24 anos

de 25 a 29 anos

de 30 a 34 anos

de 35 a 39 anos

de 40 a 44 anos

de 45 a 49 anos

de 50 a 54 anos

acima de 55 anos

3) ESCOLARIDADE
2 grau ou tcnico

graduado

ps-graduado

4) TEMPO DE CARREIRA APS A GRADUAO


(se tiver mais que uma, considerar o tempo aps a concluso da primeira graduao).
menos de 1 ano

de 1 a 5 anos

de 6 a 10 anos

de 11 a 15 anos

de 16 a 20 anos

de 21 a 25 anos

de 26 a 30 anos

mais de 30 anos

5) ATUA EM ALGUMA ATIVIDADE DIRETAMENTE RELACIONADA FORMAO UNIVERSITRIA?


sim

em parte

muito pouco

6) NVEL HIERRQUICO ATUAL


executivo/gerencial

7) O QUE MAIS TE MOTIVA NO SEU TRABALHO?


oportunidade de crescimento pessoal
fonte de satisfao
obrigao econmica
outros. Cite:

administrativo

no

132
ANEXO D TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido


Pelo

presente

instrumento,

que

atende

exigncias

legais,

o(a)

senhor(a)

_______________________________________________________________________________,
RG: _____________________________ sujeito da pesquisa, aps leitura da CARTA DE
INFORMAO AO SUJEITO DA PESQUISA, ciente dos procedimentos aos quais ser
submetido, no restando quaisquer dvidas a respeito do lido e explicado, firma seu
CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO de concordncia em participar da pesquisa
proposta.
Fica claro que o sujeito da pesquisa ou seu representante legal podem, a qualquer momento, retirar
seu CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO e deixar de participar do estudo alvo da
pesquisa e fica ciente que todo trabalho realizado torna-se informao confidencial, guardada por
fora de sigilo profissional.

Taubat, ______ de _________________ de 2005.

133
ANEXO E PROTOCOLO DO COMIT DE TICA

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