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INTRODUCCION

En este presente trabajo sobre el Clima Organizacional, le brindaremos


informacin acerca de la importancia
de un buen clima en una
organizacin, teniendo en cuenta que los conflictos repercuten en un 80%
en la empresa, es por ello que es importante saber su naturaleza, sus tipos
y efectos.
Esta investigacin es de gran importancia hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente
de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano. Teniendo como objetivo principal
reconocer la naturaleza de un buen clima en la empresa y brindar
soluciones a empresas que se encuentran decayndose.
Continuando con nuestro informe recopilaremos referencias bibliogrficas
con el fin de optar la mejor informacin, para que nos esclarezca las dudas.

AUTORES

CAPITULO I: Naturaleza de un Clima Organizacional


Pero as como no deja de ser interesante la cantidad de apreciaciones que el
concepto de clima organizacional ha generado a travs de los aos, fue
tambin muy importante definir la naturaleza del mismo con el propsito de

ayudar a entender por qu a travs de este modelo se utiliza al sujeto de


estudio como ayuda en la definicin de los factores a medir. Los enfoques
propuestos hasta el momento por los expertos para definir la naturaleza del
clima organizacional han sido los siguientes:
Como factor organizacional puramente objetivo, es decir, como conjunto
de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la
distinguen de otra e influyen en el comportamiento de los individuos que
la forman. (Forehand y Gilmer, 1964)
Desde un punto de vista subjetivo, en trminos de la opinin de los
involucrados en la organizacin. (Halpin y Crofts, 1962)
Como esquema integrador, donde se considera como variable interpuesta
entre una amplia gama de valores organizacionales como estructura,
estilos de liderazgo, etc., y las variables de resultado final, como el
rendimiento, la satisfaccin, etc. (Waters y colaboradores, 1974)
Por lo tanto el enfoque bajo el cual se elabor el modelo y que est
sintetizado en la figura 1 vista anteriormente se apoya en el enfoque
integrador propuesto por Waters, puesto que la tesis aceptada de clima
organizacional es que este representa las percepciones que la persona tiene
de la organizacin en la cual trabaja y la opinin que posee de ella en
trminos de las variables que el mismo individuo ayuda a definir

CAPITULO II: Tipos de climas organizacionales dependiendo


del
tipo
de
liderazgo
2.1.-Climas

de

tipo

autoritario

Autoritarismo explorador: aqu la direccin no le tiene confianza a sus


empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se deciden
en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados trabajan en una atmsfera de miedo y castigo
solo ocasionalmente de recompensa y la satisfaccin de las necesidades
permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima
presenta un ambiente estable y aleatorio en donde la comunicacin de los
directivos con sus empleados no existe ms que de forma de directrices y
de
instrucciones
especficas.
Autoritarismo paternalista: la direccin tiene una confianza
condescendiente con sus empleados. La mayor parte de las decisiones se
toman en la cima, solo algunas se toman en los escalones inferiores. Los
mtodos utilizados para promover la motivacin se basan en la recompensa
y el castigo. La interaccin entre los superiores y los subordinados se
establece con condescendencia por parte de los superiores y con prudencia
por parte de los subordinados. El control se dirige en la cspide de la
organizacin solo a veces se delega a estratos inferiores. Bajo este tipo de
clima la organizacin se maneja mucho con las necesidades de los
trabajadores, que creen encontrarse dentro de un ambiente estable y
estructurado.
2.2.-Clima

de

tipo

participativo

Consultivo: se tiene confianza en los empleados; las decisiones se toman


en la cima pero se les permite a los empleados que tomen decisiones ms
especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo
descendente. Se utilizan las recompensas y solo ocasionalmente el castigo
para motivar a los empleados; se satisfacen necesidades de prestigio y de
estima. Hay una interaccin moderada entre los superiores y los
subordinados con un alto grado de confianza. Se distribuye un sentimiento
de responsabilidad en todos los niveles de la organizacin. Este tipo de
clima presenta un ambiente dinmico en el que la administracin se da bajo
la
forma
de
objetivos
por
alcanzar.
Participacin en grupo: la direccin tiene plena confianza en sus
empleados, los procesos de toma de decisiones se encuentran distribuidos
en toda la organizacin y muy integrados a cada uno de los niveles. La
comunicacin es descendente, ascendente y lateral. Los empleados estn
motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y
por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una
relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados;
forman un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organizacin que
se establecen bajo la forma de planificacin estratgica.

2.3.-SEGUN LIKERT:
2.3.1.- SISTEMA I Autoritario Coercitivo:

Es un sistema administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y muy


arbitrario que controla rgidamente todo lo que ocurre dentro de la
organizacin. Es el sistema ms duro y cerrado. Lo encontramos en
industrias que utilizan mucha mano de obra y tecnologa
rudimentaria, como la de construccin civil o en el campo de la
produccin.

2.3.2.-SISTEMA II Autoritario Benevolente:

Es un sistema administrativo autoritario, una variante apenas


atenuada del sistema1. Se trata de un sistema ms condescendiente
y menos rgido que el anterior. Lo encontramos en las empresas
industriales que utilizan tecnologa ms moderna y mano de obra ms
especializada.

2.3.3.-SISTEMA III Consultivo:

Es un sistema que se inclina hacia el lado participativo, ms que hacia


el lado autocrtico e impositivo. Representa un relativo descenso de
la arbitrariedad de la organizacin. Lo encontramos en las empresas
de servicios, como bancarios y financieros, y en ciertas reas
administrativas de empresas industriales ms avanzadas.

2.3.4.-SISTEMA IV Participativo:

Es el sistema administrativo democrtico y abierto. Lo encontramos


en compaas de publicidad y de consultora o que utilizan tecnologa
sofisticada y personal muy especializado y calificado.

CAPITULO III: Los efectos de un mal clima organizacional


Son cada vez ms las empresas que se embarcan en el desafo de gestionar
su clima organizacional. Y no es para menos, sabe cunto le puede costar
no tener un buen clima laboral en su empresa?
Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que viven las
organizaciones por ser cada vez ms competitivas, las obliga a preocuparse
por su ambiente laboral.
Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que viven las
organizaciones por ser cada vez ms competitivas y como consecuencia de

los cambios en el entorno, se les exige alinear de manera adecuada la


administracin del talento humano con los otros pilares fundamentales de la
organizacin: estrategia, estructura, procesos y recursos.
Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas constituyen
lo ms valioso de una organizacin; son ellas las que hacen posible los
cambios, las transformaciones, y son quienes a travs de sus acciones
proyectan la cultura organizacional. Es esencial por lo tanto, generar las
condiciones apropiadas en el entorno laboral para que puedan dar lo mejor
de s mismas.
El clima organizacional es una percepcin colectiva de las personas en
relacin con las prcticas, polticas, estructura, procesos y sistemas que se
dan en una organizacin y su consecuente reaccin a esta percepcin. El
clima organizacional se construye a lo largo de un periodo significativo de
tiempo con el da a da y es observable, medible y cuantificable.

Gestionar el clima de una organizacin demanda voluntad, esfuerzo,


constancia y recursos, por esto mismo es que se plantea como un desafo
en el que se hace necesario actuar proactivamente en crear y mantener las
condiciones de trabajo que necesita la empresa para alcanzar los
resultados.
Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los empleados
y por ende el desempeo de cualquier organizacin: compromiso y soporte
para el xito.
Compromiso es un resultado alcanzado a travs de la estimulacin del
entusiasmo de los empleados por su trabajo y dirigido hacia el xito
organizacional en el que el soporte para el xito se entiende como un
resultado alcanzado mediante la creacin de condiciones en el trabajo que
permitan a los empleados canalizar sus esfuerzos adicionales en forma
productiva, que den ms sentido a su trabajo y lo hagan ms gratificante
asegura Jorge Victoria, consultor de Hay Group.
Un estudio, adelantado por Hay Group en 2012 a nivel mundial para medir
el nivel de compromiso, concluy que ms de la tercera parte de los
empleados se muestran renuentes e incapaces de dar algo ms a su
organizacin; lo que llamamos comnmente caminar la milla extra. Por
otro lado, la lealtad hacia la compaa muestra tendencia a la baja en los
ltimos cinco aos, ubicndose en un 57%.

CAPITULO IV: Anexos

Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que viven las organizaciones por ser cada vez
ms competitivas, las obliga a preocuparse por su ambiente laboral.

CAPITULO V: Bibliografa

http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-yeducacion/articulo/un-mal-clima-laboral-organizacional-puede-afectaringresos-negocios-empresa/51555
https://www.youtube.com/watch?v=OZsLdCeovZA
https://www.youtube.com/watch?v=1wczLK2hb6g
http://es.slideshare.net/anacatalinagallegomedina/climaorganizacional-presentacion-en-powerpoint
https://sites.google.com/site/monografiacomputacion/tipos-de-climalaboral
http://www.altillo.com/examenes/uba/psicologia/psicotrab/psicotrab20
08resutipoclimasfila.asp
http://es.slideshare.net/suarezrp/clima-organizacional-1514525
http://climaorganizacional-guillermo.blogspot.pe/2007/07/naturalezadel-clima-organizacional.html

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