INTRODUCCIN

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que

concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible identificar
las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el que se
encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las
conductas individuales.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el
sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona
efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo
del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima
de la organizacin o de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una interaccin
(y combinacin) de caractersticas objetivas y hechas que integran el devenir de la
organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo que
percibe por otra.
Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una
serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organizacin,
responsabilidad de los trabajadores y de los empleadores, recompensas y beneficios para los
y las trabajadores/as, desafos y posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre
trabajadores y entre trabajador y su/sus jefe/s, cooperacin, identidad y orgullo que se sienta
con la organizacin, entre otros factores. Adems, el clima laboral es diferente en cada
organizacin ejerce una influencia estable y relativamente perdurable sobre el comportamiento
de las personas que forman la organizacin, llegando a formar parte en muchas ocasiones
como parte de la Cultura Organizacional. Finalmente, se caracteriza por ser Fragmentario,
puede subdividirse en varios microclimas segn el departamento, seccin u organizacin de
que se trate, y segn el liderazgo y relaciones que se establezcan entre los trabajadores y sus
jefes. Los lugares de trabajo que se caracterizan por presentar un buen clima laboral, se
definen en que sus trabajadoras y trabajadores tienen orgullo de pertenecer a la Empresa,
adems de un auto exigencia, entrega y disciplina en su lugar de trabajo, todo esto
acompaado de un deseo de asumir nuevas tareas y responsabilidades. Por otro lado, los
empleadores conceden gran importancia a las personas y les reconocen el trabajo bien hecho,
los lderes escuchan opiniones positivas y negativas por parte de los trabajadores. Adems, se
potencia la camaradera y se insta a trabajar en equipo. Todo esto confluye en que los y las
trabajadores/as se sienta ms felices y ms comprometidos con su organizacin, aumentando
la productividad de la empresa. Es muy importante que las empresas realicen peridicamente
y de forma sistemtica, Estudios de Diagnsticos de Clima Organizacional. Este diagnstico
se considera como un insumo clave para detectar puntos crticos y de esta forma poder
corregir factores que puedan afectar su motivacin o desempeo, as como tambin efectuar
intervenciones en las estructuras organizacionales en conjunto con una planificacin
estratgica, mejorando los sistemas de comunicacin. Todo esto generar que las personas
tengan mejores logros en sus objetivos laborales y contribuyan a mejorar la productividad de
la organizacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con
la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en
el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo Kurt Lewin quien desarroll
un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente
de rendimiento.
Algunos autores consideran al clima organizacional como las percepciones colectivas e
individuales que tienen los trabajadores sobre su organizacin, influenciadas por variables
psicosociales, laborales y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento
organizacional y la productividad empresarial.
1.

Clima Organizacional Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras
y procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio
de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una
existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el
clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. El logro de los
objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que interactan en las
organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo suficientemente fuerte que les
permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armnica con las normas,
valores, estilos de comunicacin, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo,
lenguajes y smbolos de la organizacin.
2. Litwin y Stinger postulan la existencia de 9 dimensiones que explicaran el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: 1. Estructura: Representa la
percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo
de su trabajo.2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros
de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a
sutrabajo.3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.4. Desafo: Corresponde al
sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
3. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.6. Cooperacin: Es el sentimiento de los
miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo.7. Estndares: Es la percepcin de los
miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.9. Identidad: Es el
sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y

4.

5.

6.

7.

8.

valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los

objetivos personales con los de la organizacin.
Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del
cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los
individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la
percepcin del clima en la organizacin. Para la evaluacin del clima organizacional
Likert diseo un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organizacin
con el clima ideal.
Mtodo de mando Manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados.
Estrategias que se utilizan para motivar a los 2.Caractersticas de las fuerzas
motivacionales empleados y responder a las necesidades. Referido a los distintos
tipos de 3.Caractersticas de los procesos de comunicacin comunicacin que se
encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo. Referido a la
importancia de la relacin supervisor 4.Caractersticas del proceso de influencia
subordinado para establecer y cumplir los objetivos. Pertenencia y fundamentacin de
los insumos en los que se basan las decisiones as como la distribucin
5.Caractersticas del proceso de toma de decisiones. de responsabilidades. Estrategia
utilizada para establecer los 6.Caractersticas de los procesos de planificacin.
objetivos organizacionales.7.Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento. Referidos a
la planificacin y formacin deseada. Ejecucin y distribucin del control en los
distintos 8.Caractersticas de los procesos de control. estratos organizacionales.
La conducta laboral es todo lo que vivimos en el tiempo de trabajo, es la manera de
comportarnos y desenvolvernos en nuestro ambiente laboral. La conducta no es solo
lo que hacemos, tambin hay otra manifestacin externa que es lo que decimos. Una
persona con buena conducta laboral es aquella que ha cumplido con sus deberes en
tiempo y forma, que no haya participado en huelgas o movimientos que pudieran o
pudieron perjudicar a la empresa y que tenga buenas referencias de sus jefes
inmediatos.
Los procesos asociativos como los procesos centrales que, si son bien gestionados,
van a facilitar e incluso garantizar que se produzca una atencin al cliente de
verdadera calidad. Los procesos asociativos son aquellos que, discurriendo de forma
fluida y positiva, se revelan como los que pueden crear el clima, la coherencia
organizativa y las condiciones adecuadas para que se den procesos productivos de
calidad.
Procesos Disociativos. Disociacin es una palabra que se utiliza para describir la
desconexin entre cosas generalmente asociadas entre s. Las experiencias
disociativas no se integran en el sentido del yo, dando por resultado discontinuidades
en el conocimiento consciente. Hay cinco maneras principales mediante las cuales la
disociacin de procesos psicolgicos cambia la manera en que una persona
experimenta la vida: despersonalizacin, des realizacin, amnesia, confusin de la
identidad, y alteracin de la identidad. Se sospecha de la existencia de un trastorno
disociativo cuando se da cualquiera de las cinco caractersticas.

EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto
tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al grado de
seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de
respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin,
entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.

Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura

formal, el estilo de direccin, etctera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.

Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etctera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el

ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.

COMUNICACIN
Stephen Covey seal la existencia de una correlacin entre la confianza y
la cooperacin para caracterizar los niveles de comunicacin. Una comunicacin defensiva se
caracteriza por la baja confianza y la baja cooperacin entre las personas, en ella hay una
actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y
estipula clusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La
comunicacin respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre s, pero quieren
evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican
con diplomacia, aunque no con empata. Cuando hay alta confianza y alta cooperacin, se
logra lasinergia en el grupo gracias a la comunicacin efectiva y se estimula la creatividad.5 De
acuerdo con diversos autores, la comunicacin es un elemento clave para lograr un buen
clima organizacional y adems puede incidir en el logro de los objetivos propuestos para la
empresa.

LIDERAZGO
El estilo de mando del lder es el que genera cierta atmsfera en la organizacin. Lo
caracterstico del lder es estimular, a los otros a que le sigan, su funcin especfica es poner
en movimiento, incitar a la accin. En una atmsfera autoritaria la responsabilidad reside en
la autoridad y nadie participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En una
atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de ser rechazado. En una
aptica no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una
atmsfera clida, democrtica son ms productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay
compaerismo, cordialidad, cooperacin, ms pensamiento individual facultad creativa y mejor
motivacin.

IDENTIDAD-PERTENENCIA
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un
inters por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece
al grupo, que es parte de ste y que tiene un inters comn en l. Hay una relacin entre la
identidad con un grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor identificacin estimula
la participacin. La participacin en el proceso de anlisis y de concertacin de decisiones da
como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por
parte de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.

MOTIVACIN

La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran
motivacin, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animacin,
inters, colaboracin. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por
impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima organizacionaltiende a disminuir
y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados
de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticos de situaciones en que los empleados
se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.

ANTECEDENTES
Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones humanas se pueden
encontrar en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogas, se
establecen diversidad de actitudes a partir de la correlacin entre el pensamiento y el estado
de nimo.7
Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar
conformadas por emociones, van dando forma a la atmsfera grupal. Los sentimientos de
odio, envidia, venganza, rencor, mala intencin y descontento se producen a diario en las
organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales
sentimientos.
La siguiente tabla correlaciona el clima atmosfrico con el temperamento del ser humano, lo
que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal estn ubicados los diversos climas y en el
eje vertical los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y
su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se
interpreta como el encuentro del movimiento con la devocin, inspirando entusiasmo.
El progreso surge del sol que sale sobre la tierra, smbolo del progreso rpido y fcil.

EVALUACIN
Existen diferentes formas de realizar una evaluacin de clima organizacional. Lo puede
ejecutar el mismo departamento de talento humano de la organizacin, o un ente externo
como un consultor de talento humano o una empresa experta en el tema. De igual forma la
evaluacin puede ser fsica o utilizando tecnologa especializada en la materia.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo.
Si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy
importante valorarlo y prestarle la debida atencin.
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal,
solo obtendr logro a corto plazo, pero a largo plazo saldr del mercado. Un buen clima o un
mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organizacin a nivel
positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin,
identificacin, disciplina, colaboracin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin,
innovacin, etc.

Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor productividad por parte
de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el
aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa.
Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca
de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir
cambios planificados en acciones tales como: capacitacin, incentivos, reconocimientos,
ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de
proteccin, etc para modificar las actitudes y conductas de los miembros; tambin para
efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o ms de los subsistemas que la
componen.
Es de suma importancia prestar atencin al clima organizacional que se tiene en la empresa,
ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella. Si los empleados se
sienten identificados e integrados a la empresa, es muy probable que sean ms eficientes a la
hora de trabajar.
Segn un estudio realizado por The Conference Board, nicamente el 45% de los trabajadores
de Estados Unidos se encuentran satisfechos en el puesto laboral que ejercen, cuando hace
26 aos el 61% de los empleados se encontraban satisfechos. Esto concluye a que la mayora
de personas no son felices en las empresas donde trabajan y este ndice va creciendo da con
da.
El clima organizacional est compuesto por diferentes elementos, los cuales son
fundamentales para el buen desempeo de las empresas, pueden ser factores de
diferenciacin entre ellas.

Ambiente donde se desempea el trabajo diariamente: Las personas se deben

sentir sumamente cmodas en el rea donde se desempea el trabajo, ya que al no estarlo
pueden dejar su productividad y sentirse desmotivados a seguir en la empresa.
Trato que se tiene entre jefes y empleados: Debe existir un buen trato entre el jefe y
sus empleados. Esta relacin siempre debe estar basada en el respeto, para as trabajar de
una mejor manera.
Relacin entre el personal de la empresa: Si en el lugar de trabajo no se tiene una
buena relacin con las personas con las cuales se trabaja, no se podr ser eficiente. Los
empleados se deben sentir motivados a cumplir con su trabajo da con da. Si se tiene una
buena relacin, se trabajar como un solo equipo y los esfuerzos se vern en buenos
resultados para la empresa.
Relacin entre los proveedores y clientes:Independientemente de la empresa con
la que se trabaja, es muy importante tener una buena relacin con los proveedores y con los
clientes, con el fin de poder ejercer el trabajo de una mejor manera, ms eficaz y sin errores.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional cuenta con diferentes caractersticas que influyen en la motivacin de
las personas que forman parte de la organizacin y conlleva al comportamiento que tendrn,
el cual puede ser tanto negativo como positivo.

Estructura: Percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de todo tipo
de reglamento, procedimientos o trmites que realiza la empresa para que ellos puedan
ejercer su trabajo.
Responsabilidad (empowerment): Sentimiento que comparten los empleados acerca
de la independencia que tienen para tomar decisiones en momentos de trabajo.
Recompensa: La recompensa que obtienen los empleados por el trabajo que realizan,
siempre y cuando sea un trabajo merecedor de sta.
Desafo: La percepcin que se tiene acerca de los desafos que enfrenta la empresa
al imponer el trabajo. Promueve aceptacin de riesgos.
Relaciones: Cmo los miembros de la empresa se sienten en el ambiente laboral. La
percepcin que tienen acerca de las relaciones sociales ya sea con compaeros de trabajo o
jefes.
Cooperacin: El sentimiento de las personas de la organizacin de poder formar
parte de un equipo, el cual cuente con un apoyo mutuo y espritu positivo.
Conflictos: El momento en el cual los miembros aceptan las opiniones de todos los
dems, tienen la capacidad de solucionar problemas con madurez.
Identidad: Sentirse valioso dentro de la organizacin, sentir que forma parte
importante del equipo.
Conocer el clima organizacional de una empresa brinda la oportunidad de tener cierto tipo de
retroalimentacin acerca de todo el comportamiento organizacional. Es aqu donde se crean
diferentes planes para la mejora de la empresa, tomando en cuenta las actitudes y conductas
de las personas que forman parte de la organizacin para darles motivacin y se tenga un
mejor rendimiento.
Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer para poder
realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional.
El clima organizacional se caracteriza por:
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de
clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus
propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas
variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que en la
empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.
Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente vinculados
a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido definidos
como variables de evaluacin y medicin.
Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son:

Motivacin
Recompensas
Propsito
Comunicacin
Conflicto
Estructura
Liderazgo
Satisfaccin
Capacitacin
Objetivos
Cultura

Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y medir los
comportamientos de los recursos humanos de una organizacin.
El clima organizacional cuenta con caractersticas definidas con las cuales se identifica, y
gracias a las cuales se puede entender su estructura y el papel que juega en las empresas.
El clima organizacional es una autorreflexin de los miembros de la organizacin acerca de la
vinculacin entre s y con el sistema organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima
sea necesariamente una autorreflexin de la organizacin como sistema autpico de
decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir
organizacional.
El clima organizacional se caracteriza por: El clima organizacional tiene un fuerte impacto
sobre de los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como
consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el
desempeo de sus tareas. El clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.
El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organizacin y, a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un
individuo puede ver cmo el clima se d su organizacin es grato y -sin darse cuentacontribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario,
a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen crticas al clima de
sus organizaciones, sin poder percibir que con sus actitudes negativas estn configurando
este clima de insatisfaccin y descontento.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo
semejante ocurre con la infraestructura laboral. Una organizacin que tenga ndices altos de
ausentismo o una en que sus miembros estn insatisfechos es con seguridad una
organizacin con un mal clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por
los tanto puede ser difcil dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables
que figuran el clima organizacional.

TIPOS DE CLIMAS ORGANIZACIONALES DEPENDIENDO DEL

TIPO DE LIDERAZGO

CLIMAS DE TIPO AUTORITARIO

Autoritarismo explorador: aqu la direccin no le tiene confianza a sus empleados. La mayor

parte de las decisiones y de los objetivos se deciden en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados trabajan en una
atmsfera de miedo y castigo solo ocasionalmente de recompensa y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima
presenta un ambiente estable y aleatorio en donde la comunicacin de los directivos con sus
empleados no existe ms que de forma de directrices y de instrucciones especficas.
Autoritarismo paternalista: la direccin tiene una confianza condescendiente con sus
empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, solo algunas se toman en
los escalones inferiores. Los mtodos utilizados para promover la motivacin se basan en la
recompensa y el castigo. La interaccin entre los superiores y los subordinados se establece
con condescendencia por parte de los superiores y con prudencia por parte de los
subordinados. El control se dirige en la cspide de la organizacin solo a veces se delega a
estratos inferiores. Bajo este tipo de clima la organizacin se maneja mucho con las
necesidades de los trabajadores, que creen encontrarse dentro de un ambiente estable y
estructurado.

CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO

Consultivo: se tiene confianza en los empleados; las decisiones se toman en la cima

pero se les permite a los empleados que tomen decisiones ms especficas en los niveles
inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Se utilizan las recompensas y solo
ocasionalmente el castigo para motivar a los empleados; se satisfacen necesidades de
prestigio y de estima. Hay una interaccin moderada entre los superiores y los
subordinados con un alto grado de confianza. Se distribuye un sentimiento de
responsabilidad en todos los niveles de la organizacin. Este tipo de clima presenta un
ambiente dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por
alcanzar.

Participacin en grupo: la direccin tiene plena confianza en sus empleados, los

procesos de toma de decisiones se encuentran distribuidos en toda la organizacin y muy
integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin es descendente, ascendente y
lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el

establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de

trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin
de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados; forman un equipo para
alcanzar los fines y objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de
planificacin estratgica.

ELMENTOS DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la generacin de
procesos creativos y espacios para la innovacin.

Influencia, trabajo en equipo, satisfaccin, deseo de cambio y responsabilidad (Ciampa, 1991

citado por Marn, 1999), son los elementos ms representativos de los que se debe componer
entonces el clima para que surjan ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones,
pues es necesario que los miembros de la organizacin sientan, que son parte integral de
sta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a criticar los
elementos de la organizacin que no contribuyen a los procesos de cambio, proponiendo
nuevas formas de realizar las actividades y/o labores, entre otras actitudes que se fomentan
en los individuos, cuando el clima organizacional es propicio para esto.

Otros elementos del clima organizacional son:

-Motivacin Satisfaccin Involucramiento Actitudes Valores -Cultura Organizacional
-Estrs-Conflicto

FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Organizacin Empresarial
La organizacin es un sistema de fuerzas o actividades, conscientemente coordinadas, de dos
o ms individuos. El deseo de cooperar depende de los incentivos ofrecidos por la
organizacin y sta necesita influir en el comportamiento de las personas a travs de los
incentivos materiales, de oportunidades de crecimiento, de consideracin, de prestigio
o poder personal, as como de condiciones fsicas adecuadas de trabajo.
En tal sentido Gibson, (1996), define la organizacin empresarial como "una unidad
coordinada formada por un mnimo de dos personas que trabajan para alcanzar un objetivo o
conjunto de objetivos comunes"

Elementos que componen las organizaciones

Chiavenato (1994), destaca que las organizaciones poseen dos tipos de elementos, los cuales
son:
1) Elemento bsico: Son las personas, cuyas interacciones conforman la organizacin. Puesto
que una organizacin surge cuando dos o ms personas se asocian con el propsito de
conseguir objetivos que requieren la combinacin de las capacidades y
los recursos individuales de aquellas. La interaccin de las personas es la condicin necesaria
para la existencia de una organizacin.
2) Elementos de trabajo de una organizacin: Son los recursos que ella utiliza, los cuales
pueden determinar su eficiencia en el futuro, y son: humanos, no humanos y conceptuales

Las Organizaciones Sociales

Las relaciones entre personas y grupos en el seno de una organizacin crean expectativas
sobre el comportamiento personal. Los grupos que forman parte de las organizaciones
tambin afectan en gran medida al comportamiento personal y al de la organizacin.
Desde la perspectiva de Chiavenato, (1995), las organizaciones sociales "son consecuencia
de la necesidad que tiene el hombre de realizar su comportamiento con los comportamientos
de otros, con el fin de poder realizar sus objetivos" (p. 465).
De lo dicho anteriormente, se concluye que las organizaciones sociales crean estructuras de
recompensas con el fin de vincular a sus miembros al sistema.

La Personalidad
Aunque existen ciertas generalidades acerca de la personalidad, hay diferencias individuales
significativas.
Es por esto, que el estudio de las diferencias individuales ha llegado a tener mayor nfasis en
la investigacin sobre la personalidad, la cual es definida por diversos autores como el
conjunto de cualidades que constituyen a la persona; la diferencia individual que distingue una
persona de la otra.

Caractersticas de la Personalidad
Debido a que la personalidad es vista como un conjunto de cualidades que constituyen a la
persona, sta presente una serie de caractersticas que identifican y diferencian a
cada individuo.

Robbins (1999), especifica que existen caractersticas permanentes que describen el

comportamiento de un individuo, entre las cuales hace hincapi en las ms comunes como "la
timidez, la agresividad, la sumisin, la pereza, la ambicin, la lealtad y la falta de confianza"
Mientras ms constante sean las mismas en diferentes situaciones, ms importante ser la
caracterstica que describa al individuo.

Atributos de la personalidad de mayor influencia para el clima organizacional

Segn Robbins (1999), la personalidad posee
el comportamiento organizacional, estos pueden ser:

tres

atributos

que

influyen

en

Internos: individuos que creen que controlan lo que les pasa.

Externos: individuos que creen que los que les pasa est controlado por fuerzas
externas como la suerte y la oportunidad.

Locus de control o lugar de control: el grado en el cual las personas creen que son los
arquitectos de su propio destino.
Todos estos atributos son pronosticadores poderosos del comportamiento de las personas en
las organizaciones, ya que explican y predicen el comportamiento de los empleados.

Clima Organizacional
Todo grupo espontneamente en una organizacin se desenvuelve en un entorno constituido
por la misma organizacin y por la sociedad en que aquella est ubicada. Para Robbins
(1999), el clima de una organizacin "est compuesto por aquellas instituciones o fuerzas
fuera de ella que potencialmente afectan su desempeo

Dimensiones del Clima Organizacional

Se ha encontrado que existen tres dimensiones clave para cualquier clima de una
organizacin, en este sentido Robbins (1999), los define de esta manera:

La capacidad de un clima: se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento

La volatilidad: donde hay un alto grado de cambio impredecible, el clima es dinmico

Complejidad: es el grado de heterogeneidad y concentracin entre los elementos

ambientales
Mientras ms escaso, dinmico y complejo sea el clima, ms orgnica debe ser
la estructura de la organizacin. Uno de los factores que se percibe en el clima organizacional

predominante en el departamento de consultara jurdica del Instituto de Vivienda

Equipamiento de Barrio del Estado Yaracuy (I.V.E.B.) y su influencia en la productividad de los
empleados que laboran en el mismo son los cambios implantados por la organizacin en
forma notoria (insatisfactorio), permitiendo as, que dichos trabajadores no se sientan a gusto
con la labor realizada.
Debido a que las propiedades particulares del clima sirven para estimular o provocar
determinados motivos, es decir, un motivo especfico slo influir en el comportamiento
cuando sea provocado por la influencia ambiental apropiado; sobre este aspecto Chiavenato
(1994), explica que "el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de motivacin de los
empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional"

Comportamiento Organizacional
Como se ha afirmado antes, las organizaciones son diferentes entre s, al igual que las
personas se diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto las organizaciones como las
personas poseen caractersticas que lo diferencian. Las diferencias individuales hacen que
cada persona posea caractersticas propias de personalidad aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones, aptitudes, entre otros. Cada persona es un fenmeno multidimensional sujeto a
las influencias de diversas variables, tanto externas como internas. Al respecto Chiavenato,
(1994), hace referencia que para comprender el comportamiento de las personas es
importante estudiar dos teoras, las cuales hacen referencia a lo siguiente:
Teora de Campo, de Lewin: la comprensin del comportamiento humano depende de dos
suposiciones bsicas:

1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que

lo rodean.

2. Esos hechos coexistentes tienen el carcter de un campo dinmico, llamado campo

psicolgico, en que cada parte depende de una interrelacin dinmica con las dems.
Teora de la disonancia cognitiva, de Festinger: se sustenta en la premisa de que el individuo
se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con l mismo.

Caractersticas del Comportamiento Humano

Parafraseando a Chiavenato, (1994), el comportamiento de las personas presenta una serie
de caractersticas, las cuales son:

El hombre est orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las

personas se orienta al logro de sus aspiraciones y satisfaccin de sus necesidades.

El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista
una interaccin con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener
su identidad y bienestar psicolgico.

El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de
necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir en el
comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un factor motivador.

El hombre percibe y evala: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre,
sirven como datos para evaluar y seleccionar las que ms se adecuen a sus valores y
necesidades.

El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse segn los

planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estmulos, los cuales se
enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta est

dada por la funcin de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin).
En relacin a estas caractersticas del comportamiento humano, nace el concepto de ver al
hombre con un modelo complejo. No slo se considera complejo con relacin a su naturaleza,
a sus caractersticas, a sus mltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es
singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia
complejidad.

Elementos que componen el comportamiento de un grupo

A este respecto Rodrguez, (1998), introduce una serie de elementos que componen el
comportamiento de un grupo, entre los cuales se destacan:

La actividad: es lo que una persona hace.

Interaccin: es una comunicacin o contacto entre dos personas.

Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivacin, presente en una persona.

Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga el sujeto para el
desempeo de su trabajo.

Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae consigo
en virtud de sus antecedentes personales.

Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables.

Norma: es una idea o creencia acerca de cmo deben comportarse los miembros de
un grupo en determinadas circunstancias

Debido al esquema conceptual que apoya al comportamiento de los grupos como un sistema,
se hace necesario considerar a cada uno de estos elementos como pieza importante que se
relacionan unas con otras, con el fin de lograr las metas trazadas.
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Existen autores que
enfatizan que los sistemas sociales poseen dos componentes, y es por ello que Rodrguez
(1998), los define de la siguiente manera:

El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos
requeridos, as como los sentimientos dados, y por la relacin existente entre estos
elementos.

El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos
que emergen espontneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y
de lo que es dado.
En consecuencia, estos sistemas explican la relacin entre el sistema externo, que es lo que
establece y pone la direccin y el sistema interno que es lo que emerge espontneamente,
todo esto con el fin de explicar los procesos sociales ms cercanos a las organizaciones.

Desarrollo Organizacional
Para Chiavenato (1995), "el desarrollo organizacional es una respuesta de la organizacin a
los cambios, destinado a cambiar las actitudes, valores, los compromisos y la estructura de la
organizacin"
En conclusin, debido a que la administracin funciona dentro de un ambiente altamente
dinmico y sujeto a cambios, se hace necesario establecer un cambio planeado que
proporcione nuevas formas de organizacin.

Cultura Organizacional
Siempre que las personas actan de acuerdo con lo que los dems esperan de ellas, su
comportamiento es socialmente aceptado dentro de una cultura, la cual es conceptualizada
por Robbins (1990), como "un sistema de significado comn entre los miembros que
distinguen a una organizacin de otras"

Caractersticas de la Cultura Organizacional

Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, se debe cambiar la respectiva
cultura organizacional. La cultura organizacional presenta siete caractersticas que al ser
fundidas revelan la esencia de la misma, dichas caractersticas se parafrasean de Robbins
(1990), de la siguiente forma:

1. Autonoma individual para ejercer iniciativa en la organizacin

2. Estructura de las normas y reglas de una empresa

3. Apoyo de los miembros con la organizacin

4. Identidad de los miembros con la organizacin

5. Desempeo-premio

6. Tolerancia del conflicto en las relaciones de compaeros

7. Tolerancia del riesgo

Motivacin
En el mismo orden de ideas, Romero (1990), afirma que "la motivacin se refiere, en general,
a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas especficas" (p. 15). Esta
afirmacin hace referencia a que las personas poseen necesidades que dirigen la conducta de
los trabajadores. Estas necesidades deben ser tomadas en cuenta por la organizacin como
un punto de importancia, ya que mientras ms motivados estn los trabajadores, en esa
misma medida se maximizar la eficiencia de los mismos en el logro de los objetivos
organizacionales.
Tipos de Motivacin
Igualmente Romero, (1990), seala que existen dos tipos de motivacin:

Motivacin intrnseca: El trabajador est intrnseca-mente motivado cuando deriva

satisfaccin de lo que hace, cuando lo que hace aumenta sus sentimientos como persona
autnoma y auto determinada.

Motivacin extrnseca: El trabajador est extrnseca-mente motivado cuando no

deriva satisfaccin de lo que hace y trabaja slo por el salario.
Es difcil decir que existe una motivacin especfica para el trabajo. Por distintas razones las
personas tambin trabajan en distintas actividades. Y dentro de una misma actividad las
razones individuales varan.

Factores que afectan el clima organizacional

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que
la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fcil, debido a que existen grupos
heterogneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay
diversos factores o variables que afectan la motivacin dentro de las organizaciones. Tales
variables, segn Garca (1995), son:

Las caractersticas individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una
persona trae a una organizacin y que difieren de las de otras personas, por tanto sus
motivaciones sern distintas.

Las caractersticas del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a
desempear o desempearse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales.

Las caractersticas de la situacin de trabajo: son los factores del ambiente laboral del
individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan
a los empleados. (p. 115).
Ahora bien, el conocimiento de las caractersticas individuales, aunque no pueden ser
tomadas como la base para elaborar un modelo nico de motivacin que se puede aplicar a
cualquier trabajador en cualquier situacin, son importantes para orientar al grupo hacia
su satisfaccin laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realizacin personal.
Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este
departamento son las caractersticas del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las
expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeo de los mismos
dentro de la institucin.

BIBLIOGRAFA

Weinert, Ansfried. 1985, 2 Ed. Manual de Psicologa de la Organizacin. Herder:

Barcelona.

Aiken, Lewis. 1996, 8 Ed. Test Psicolgicos y Evaluacin Prentice Hall

Hispanoamericana, S.A.: Mxico D.F

Robbins, S. (1996).Comportamiento Organizacional, Mxico: Prentice Hall

Werther, y Davis (1995). Administracin De Personal Y Recursos Humanos,

Mxico: Mc Graw Hill.

Ferraro, E. (1995). Administracin De Personal: Funciones Fundamentales Para

El Desarrollo Del rea. Buenos Aires: Primo Editora.

Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos, Mxico: Mc Graw Hill.

DEDICATORIA

Quiero dedicarle este trabajo

A Dios que me ha dado la vida y fortaleza
para terminar esta monografa,
A mis Padres por estar ah cuando ms los necesit; en
especial a mi madre por su ayuda y constante cooperacin y
A mi maestro de Maestra por su paciencia en brindarnos su tiempo.