Universidad Tecnolgica

De Campeche

Materia:
Direccin de equipos de alto rendimiento
Profesora:
Lic. Ftima Heredia Gutirrez
Alumno:
Leonardo Daniel Delgado Chabl
Unidad 1:
Grupos y necesidades
Tema:
1.1 teora de las necesidades
Grado y grupo:
Noveno cuatrimestre, Grupo D
Carrera:
Ing. En Mantenimiento rea Industrial

INTRODUCCIN
De acuerdo al desarrollo humano se han elaborado distintas teoras acerca de las
diversas necesidades del mismo. Diferentes opiniones han sido las que abarcan
este tema, como la de Maslow, Skinner, entre otros.
En todas se habla acerca de lo mismo pero son diferentes puntos de vista los
cuales se estudiaran en este trabajo de investigacin. Formando de tal manera un
punto de comparacin para generar las ideas suficientes acerca de cada una de
las teoras y poder tener una idea clara y precisa de ellas.

OBJETIVO
El alumno determinar las caractersticas de los grupos de trabajo a travs de un
anlisis de roles, capacidades, experiencias y actitudes de los integrantes para
definir su grado de madurez y efectividad.

TEMA 1.1 TEORIA DE LAS NECESIDADES

IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS BSICOS DE LAS TEORAS DE:

CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER
El condicionamiento operante o tambin llamado Instrumental, consiste en hacer
que un organismo actu o aprenda algo mediante "incentivos" o estmulos para
ejercer una respuesta voluntaria pero que si no es reforzada positivamente puede
llegar a perderse.
Existen algunos conceptos muy importantes para lograr entender esta teora:

Conducta operante: es la reaccin que realiza un organismo y en la cual es

afectado o modificado el medio ambiente.

Estmulo reforzador: es el que provoca la probabilidad de una respuesta

satisfactoria de un organismo.
Extincin: se produce cuando se deja de estimular la conducta operante y

se produce el fin de la respuesta.

Reforzador positivo: es todo estmulo que aumenta la probabilidad de que
vuelva a ocurrir en un futuro esa misma conducta.

Este es un ejemplo muy efectivo para comprender el condicionamiento operante.

Nuestro objetivo es que el ratn llegue a la estrella al final del camino.

A. Se utiliza un estmulo reforzador que es la rebanada de queso para hacer

avanzar al ratn.
B. Se provoc una reaccin operante gracias al queso ya que el ratn avanz
al nuevo punto.
C. Volvemos a aplicar un estmulo reforzador y hacemos llegar al ratn a su
destino.
Ahora bien, si no le hubiramos aplicado el estmulo reforzador o en este caso el
queso, el ratn se hubiera regresado o desviado de su camino provocando una
extincin y fin de la respuesta.
Skinner cre para sus experimentos la llamada "Caja de Skinner", tal vez el
nombre no es lo ms creativo pero su funcin es estudiar y visualizar el
comportamiento de los organismos mediante el condicionamiento operante.

Esta caja tiene una palanca que al ser activada pone en marcha un mecanismo
que libera los "pellets" o comida de ratn.
El ratn al investigar la caja, de pronto presiona la palanca y cae la comida.
La conducta operante es la activacin de la palanca y el reforzador la bolita de
comida.

As el ratn ya sabe lo que tiene que hacer para conseguir su comida pero si se la
quitamos, lo intentar varias veces ms hasta ver que no hay resultado
provocando una extincin.

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teora ms conocida de la
motivacin es la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow. l presenta la
hiptesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarqua de las siguientes
cinco necesidades.

Fisiolgicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras

necesidades corporales
De seguridad: incluye seguridad y proteccin de daos fsicos y

emocionales
Sociales: incluye afectos, la sensacin de pertenencia, aceptacin y

amistad.
De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo,
la autonoma y los logros, y factores externos como el status, el

reconocimiento la atencin.
De autorrealizacin: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el
crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfaccin.

A medida que se satisface cada una de estas necesidades en lo sustancial, el

siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante. En trminos de la figura, el
individuo sube por los escalones de la jerarqua. Desde el punto de vista de la
motivacin, la teora indica que, aunque ninguna necesidad se satisface siempre,
una necesidad que ha quedado en gran parte satisfecha ya no motiva. De manera
que si uno desea motivar a alguien, de acuerdo con Maslow, necesita comprender
en qu nivel de la jerarqua est en la actualidad, y enfocarse a la satisfaccin de
las necesidades en ese nivel o el siguiente superior.
Maslow separa las cinco necesidades en rdenes superior e inferior. Describi las
necesidades fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de
estima y de autorrealizacin como necesidades de orden superior. Esta
diferenciacin entre los dos rdenes se hizo a partir del criterio de que las
necesidades de orden superior quedan satisfechas en lo interno (dentro de la
persona), mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas
predominantemente en lo externo (por el pago, los contratos sindicales y el
ejercicio de un puesto, por ejemplo). De hecho, la conclusin natural a la que se
debe llegar partiendo de la clasificacin de Maslow es que, en tiempos de
abundancia econmica, casi todos los trabajadores con empleos permanentes han
satisfecho de manera considerable sus necesidades de orden inferior.

X Y Y DE MCGREGOR
La teora X y la teora Y de McGregor, dos maneras excluyentes de percibir el
comportamiento humano, adoptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad.
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones describi dos formas
de pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los
directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo
que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la
segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teora X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al
ocio y que, como el negrito del batey (la cancin), el trabajo es una forma de
castigo o como dicen por ah trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo
cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la
motivacin.
Las premisas de la teora X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo

cual da pie a la segunda.

En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos

de la empresa.
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y
quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms

bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de
su filosofa, poltica y gestin McGregor

Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los
mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s.

No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la
medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la
satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para

conseguir los objetivos de la organizacin.

En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin,
creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la
organizacin

La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los

corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos de calidad

EXPECTATIVAS DE VROOM
Vctor Vroom afirm que las personas nos sentimos motivadas para alcanzar una
meta si le damos el valor que se merece o sabemos lo importante que es para
nosotros llegar a cumplirla, y si nuestros esfuerzos se vern reflejados en la
contribucin de dicha meta.
En su teora, le da una importancia muy significativa al elemento llamado
motivacin, esencial para que las personas lleguen a cumplir sus objetivos. Vroom
destaca tres factores fundamentales para dar como resultado una buena
motivacin, que son los siguientes:

Valencia: es el nivel de inters que tiene una persona para alcanzar sus
metas y objetivos. Puede llegar a variar a lo largo del tiempo o dependiendo

de la persona.
Expectativa: es la seguridad que la persona tiene de que los esfuerzos que
realizar afectaran de buena manera el proceso para alcanzar su meta.

Instrumentalidad: se representa por el juicio que una persona hace al

terminar su trabajo, esperando ser valorado o tomado ms en cuenta por la
empresa y esperando una recompensa.

Vroom expresa su teora en pocas palabras mediante el siguiente ejemplo:

Fuerza = (Valor) (Expectativa)
Donde la fuerza es la motivacin con la que cuenta una persona, el valor es la
importancia que le damos a nuestro trabajo y la expectativa son los resultados del
esfuerzo realizado para producir lo que nos propusimos.

Dentro de esta teora existen tres relaciones principales:

Relacin esfuerzo-desempeo: la manera en que un individuo percibe que

al aplicar una determinada cantidad de esfuerzo har mejora el desempeo.

Relacin desempeo-recompensa: hasta que nivel de desempeo debe

mantener un individuo para lograr el resultado deseado.

Relacin recompensa-metas personales: que tanto

influyen

las

recompensas organizacionales en la vida del individuo.

FACTORES HIGIENICOS DE HERZBERG

Herzberg se enfoca ms hacia el trabajo y motivacin de los empleados de la
organizacin. Establece su teora de la motivacin basndose en dos factores:

Factores higinicos
Factores motivadores

En este caso hablaremos acerca de los factores higinicos o insatisfactorios.

Los factores higinicos son aquellos que se refieren al entorno laboral, medio
ambiente de trabajo, salarios, cargos, beneficios, polticas de la empresa, las
relaciones con los dems, seguridad laboral, entre otros. Estos pueden causar
insatisfaccin si se pierden o si no son los adecuados.
No funcionan propiamente para motivar a los empleados, sino que son usados
para evitar la desmotivacin al mejorar los factores mencionados el prrafo
anterior.
Herzberg consideraba estos factores cmo "dbiles para mejorar el desempeo de
los trabajadores", por eso eligi la palabra "higiene" para describir que estos se
utilizan solo para preservar o conservar la satisfaccin del individuo.
Cuando los factores higinicos llegan a ser ptimos, lo nico que hacen es evitar
la insatisfaccin ya que no tienen el suficiente potencial para elevar la satisfaccin.
Hay que ser cuidadosos de no perderlos o la insatisfaccin crecer de forma
abrumadora.

CONCLUSION
De acuerdo a lo anterior, se puede decir que el conjunto de todas estas teoras,
hablan acerca de la clasificacin de las necesidades humanas y como
estimularlas.
En la mayora de ellas se establece que el ser humano est altamente satisfecho
cuando tiene una solvencia econmica estable. Algunas de estas se aplican a los
individuos y otras a las empresas pero a final de cuenta todas tocan el mismo
punto.
Realmente son solo una referencia y deben tomarse nicamente como eso. Las
diferentes teoras como por ejemplo la jerarqua de Maslow, nos dirige hacia la
vida personal, la teora de Skinner y los factores higinicos de Herzberg son
ideales para ser aplicadas como jefe de la empresa ; y las ltimas dos sirven en el
mbito laboral, pues son ms bien como un referente motivacional.

BIBLIOGRAFIA

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