Personalwirtschaft

Drei Ziele der Personalwirtschaft

Wirtschaftliche Ziele
Soziale Ziele
Herstellen einer harmonischen Beziehung beider Ziele

Personalplanung:
Alle Handlungen, die Entscheidungen über die zukünftige Verwendung von Personal im
Unternehmen sowie Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidung.

Die Personalplanung baut auf der Vorstellung auf, die Verfügbarkeit der Arbeiter und die Wirksamkeit
ihres Arbeitseinsatzes zukünftig zu optimieren.

Aufgaben der Personalplanung

Personalbedarfsplanung:
Ermittlung des erforderlichen Personalbedarfs
Überdeckung, Unterdeckung, Deckung
Quantitativ, Qualitativ, Zeitlich, Räumlich

Personalbeschaffungsplanung:
legt fest, wie viel Personen auf den internen und externen Arbeitsmärkten
beschafft werden sollen.

Personaleinsatzplanung:
legt fest, welche Personen unbesetzte Stellen zugeordnet werden sollen. Dabei sollen Anforderungen
und Fähigkeiten möglichst gut übereinstimmen.

Personalfreisetzungsplanung:
legt aufgrund des negativen Saldos aus Bedarf und Bestand fest, wie viel Personen ihre Stelle
verlieren und was mit diesen Personen zu geschehen hat.

Personalentwicklungsplanung:
legt fest, bei welchen Personen ihre fachlichen, methodischen und sozialen
Qualifikationen weiterentwickelt werden sollen und wie dies zu geschehen hat.
Personalbedarfsplanung:
Ermittlung des erforderlichen Personalbedarfs

Vorwärtskalkulation Rückwärtskalkulation
Personalbestand Personalbedarf
+ Voraussichtliche Zugänge − Personalbestand
− Voraussichtliche Abgänge + Voraussichtliche Personalabgänge
------------------------------------------------------- − Voraussichtliche Personalzugänge
= Voraussichtlicher Personalbestand ----------------------------------------------------------------------------
+/− (Saldo) Saldo zwischen Personalbedarf und Personalbestand
-------------------------------------------------------
= Personalbedarf
Positiver Saldo => Ersatzbedarf und Neubedarf Positiver Saldo => Ersatzbedarf und Neubedarf
Negativer Saldo=> Freistellungsbedarf Negativer Saldo=> Freistellungsbedarf
Arten der Personalbedarfsplanung

• Menge der benötigten Mitarbeiter

Qualitativ

• Welche Qualifikationen?
Quantitativ

• Zeitpunkt zu dem die Mitarbeiter benötigt werden

• Wie lange wird Personal geplant?
Zeitlich

• Ort an dem die Mitarbeiter benötigt werden:

• Unternehmensbereiche?
Lokal • Vollständiges Unternehmen?
Bedarfsarten:

Einsatzbedarf: Reservebedarf:
Wie viele Arbeiter werden für die Erfüllung hängt von zu erwarteten kurzfristigen Ausfällen
einer Aufgabe benötigt? des Personals aufgrund von Krankheit, Unfall,
Urlaub, Freistellung etc. ab.

Ersatzbedarf Neubedarf Freistellungsbedarf

wenn sichere Abgänge des wenn über den Ersatz hinaus wenn infolge von
Personals zu erwarten sind und Personen eingestellt werden Personalüberhang Personal
diese ersetzt werden müssen. müssen aufgrund eines höheren abgebaut werden muss.
zukünftigen Personalbedarfs
 Personaleinsatz
Zuordnung von Beschäftigten auf bestimmte Stellen unter der Maßgabe, dass
die Zuordnungen möglichst optimal sind.

Stellenbeschreibung Anforderungsprofil Qualifikationsprofil

formularisierte Ausweis aller Vergleicht Anforderungskriterien mit

wesentlichen Merkmale/Ziele ergänzt das Stellenprofil der Qualifikation des Bewerbers die
(z.B. welche Ziele sind zu erfüllen) korrespondieren.

Inhalt: beschreibt welche fachlichen Qualifikation>Anforderungen z.B.

•Stellenbezeichung (z. B.Name der Merkmale erforderlich sind •Beförderung
Stelle) (Anforderungskriterien z.B. •Versetzung
•Abteilung Fachwissen,Belastbarkeit) •Job enrichment
•Aufgaben
•Ziele
•usw.
Qualifikation<Anforderungen z.B.
•Arbeitsplatzwechsel
•Pesronalentwicklung
•Umstrukturierung
Personalbeschaffung
Personalbeschaffung beschäftigt sich mit der Bereitstellung der für das
Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer,
örtlicher und zeitlicher Hinsicht.

Die drei Dimensionen der Personalbeschaffung

normative Dimension

•wertmäßige und kulturelle Ausrichtung der Personalwirts. Aufgabe

•z. B. Kunden-/Partnerorientierung
•Entwicklungsorientierung
•Individualisierung

strategische Dimension

•methodische Ausrichtung der Personalwirtschaflichen Aufgabe

•z. B. Potentialmix
•Distributionsmix
•Kommunikationsmix
•Kontrahierungsmix

operative Dimension

•Personal anfordern
•Beschaffungswege gestalten
•Bewerbungen auswerten
•Personal auswählen
•Neue Mitarbeiter einstellen
Beschaffungswege im Überblick
Personalfreisetzung
umfasst die Verminderung einer mittels Personalbedarfsplanung festgestellten
Personalüberdeckung.

Die Personalkapazität lässt sich in Quantität, Qualität, Zeit und Örtlichkeit auswerten.

Quantität = Überdeckung in einer bestimmten Höhe

Qualität = Überdeckung in bestimmten Qualifikationen

Zeit = Überdeckung in einem bestimmten Zeitraum

Örtlichkeit = Überdeckung in bestimmten Betriebsteilen

Personalfreisetzung ist nicht mit dem Abbau von Beschäftigten durch Entlassungen
gleichzusetzen!

Ursachen der Personalfreisetzung

Vorübergehend
Andauernd
Gesamtes Unternehmen
Geplant
Einzelner Arbeiter
Ungeplant
Abteilung
Betriebsintern
Betriebsextern

Ursachen durch:
Managementfehler (z. B. Fehlinvestition)
Vorhersehbare Ursachen (Unternehmensauflösung, Fusion, Technischer Fortschritt )
Unvorhersehbare Ursachen (Bedürfnisänderung, Personenbedingte Faktoren )
Personalentwicklung
dient der Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation

Ausbildung
Weiterbildung (Aufstiegsweiterbildung, Fortbildung)
Umschulung

Bedeutung der Personalentwicklung

Für die Gesellschaft:
Anhebung des gesellschaftlichen Bildungsbedarfs
Beeinflussung der Sozialstruktur

Für die Volkswirtschaft:

Aktivierung des volkswirtschaftlichen Leistungspotentials
Ermöglichung des dualen Bildungssystems
Ausbau der Standortattraktivität
Finanzielle Entlastung anderer Bildungsträger

Für die Mitarbeiter:

Verbesserung des Qualifikationsstandes
Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt
Training und Stärkung geistiger und persönlicher Vitalität

Für das Unternehmen:

Anpassung an veränderte Umweltbedingungen
Anpassung an geänderte Unternehmensbedingungen
Bessere Ressourcennutzung
Erhöhung der Innovationsfähigkeit
Personalführung
Zweck ist das Verhalten der Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass sie die
bestmögliche Arbeitsleistung abgeben, die gestellten Aufgaben optimal
bewältigen sowie auftretende Probleme hervorragend lösen.
Personalbeurteilung
ein Verfahren, mit dem Beschäftigte anhand von vorher festgelegten Kriterien
bewertet werden.

Durch die Personalbeurteilung soll festgestellt werden, wie gut die

Führungskräfte und Mitarbeiter ihre Aufgabenstellung auf ihrem

derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mitarbeiter in

der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmen

und welche Entwicklungsmaßnahmen gegebenenfalls erforderlich sind.