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AVENANT PORTANT REVISION DES ARTICLES 5 A 64 DE LACCORD NATIONAL RELATIF AU STATUT

CONVENTIONNEL DU PERSONNEL GROUPAMA DU 10 SEPTEMBRE 1999

Entre dune part,

LUnit de Dveloppement Social GROUPAMA (UDSG), 8/10 rue dAstorg Paris 8


Eric Gelpe, son Prsident

me

reprsente par Monsieur

Et dautre part,

Les organisations syndicales reprsentatives de salaris ci-aprs dsignes:

La Fdration Gnrale Agro-alimentaire (CFDT),


reprsente par..

Le Syndicat National de lEncadrement et des Employs Responsables de la Mutualit Agricole (CFE-CGCSNEEMA),


reprsent par.

La Fdration CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de lAssurance (CGT),


reprsente par.

LUnion Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire (UNSA 2A),


reprsente par..

La Fdration des Employs et Cadres (FO),


reprsente par

PREAMBULE :
Vu :
-

lAccord National du 10 septembre 1999 relatif au statut conventionnel du personnel Groupama ;


lavenant du 24 juin 2015 laccord Groupe relatif la Diversit et lEgalit des chances du 24
octobre 2008 ;
lavenant du 25 juin 2014 laccord relatif la mobilit interentreprises au sein du Groupe Groupama
du 7 mai 2010.

Considrant la volont des parties :

- de simplifier lorganisation des Commissions Nationales Paritaires et de rendre plus efficients le dialogue
social national et les moyens qui lui sont allous ;
- de scuriser juridiquement lAccord National du 10 septembre 1999 pour tenir compte des volutions
lgislatives, rglementaires et/ou jurisprudentielles intervenues ;
- dactualiser les dispositions de lAccord National du 10 septembre 1999 au regard des volutions intervenues
dans la Branche des Socits dAssurances ;
- de tenir compte, dans leurs travaux, des thmatiques abordes au niveau Groupe, notamment en matire
damlioration de la qualit de vie au travail et dgalit professionnelle ou de formation professionnelle ;
- et enfin, de rintgrer, dans un texte global, les dispositions des avenants successifs lAccord National du 10
septembre 1999 qui ont t signs depuis juin 2010 (date de la dernire version dite de lANG).
Les signataires du prsent avenant conviennent des dispositions ci-aprs :

Les articles 5 et suivants de lAccord National Groupama sont modifis comme suit :
Article 5 : Commission Nationale de Ngociation
La Commission Nationale de Ngociation constitue linstance de ngociation de lapplication du statut
conventionnel et des salaires (conformment aux dispositions du chapitre III du prsent accord) entre lUDSG
et les organisations syndicales reprsentatives au niveau national.
5-1 Rle
La Commission Nationale de Ngociation conduit les travaux relatifs la ngociation collective au niveau
national pour le compte des entreprises adhrentes lUDSG.
5-2 Composition
La Commission Nationale de Ngociation comprend une dlgation syndicale constitue de 4 reprsentants par
organisation syndicale reprsentative au niveau national, dont un au plus, sauf circonstances exceptionnelles,
au titre de la fdration et une dlgation employeur dsigne par lUDSG dont le nombre de reprsentants est
au plus gal celui de la dlgation syndicale.
La prsidence de la Commission Nationale de Ngociation est assure par un reprsentant de lUDSG.
5-3 Tenue des runions
a) Calendrier des runions
La Commission Nationale de Ngociation tient 3 runions annuelles au minimum dont une ayant pour objet
lexamen des montants des Salaires Minimaux de Fonction et de la mesure salariale collective garantie prvus
aux articles 18 et 20, du chapitre 3 Rmunrations du titre II.
Des runions supplmentaires peuvent tre dcides par accord entre la majorit en nombre des organisations
syndicales reprsentatives au niveau national et lUDSG.
Les dates de lensemble de ces runions sont fixes dun commun accord entre les organisations syndicales
reprsentatives au niveau national et lUDSG, sachant que la runion de la Commission Nationale de
Ngociation relative la revalorisation ventuelle pour lanne suivante des lments de rmunration viss
au premier paragraphe ci-dessus doit avoir lieu, sauf exception, au plus tard en octobre de chaque anne.

b) Ordre du jour
A lissue de chaque runion de la Commission Nationale de Ngociation est arrt lordre du jour pour la
runion suivante.
Au cas o une question importante non prvue lordre du jour se pose dans lintervalle de deux runions,
celle-ci peut tre examine en runion, au titre des questions diverses, si lUDSG et la majorit en nombre des
organisations syndicales reprsentatives au niveau national en conviennent en dbut de runion. Cette
situation sentend sans prjudice de la possibilit, pour les membres de la commission, dvoquer les sujets que
leur libre expression pourrait leur suggrer daborder.
Au cas o une question urgente dinterprtation des dispositions du prsent accord se poserait entre deux
Commissions Nationales dInterprtation, la Commission Nationale de Ngociation peut en tre saisie. Elle
dcide alors des modalits selon lesquelles le problme dinterprtation sera examin. Sil y a lieu, elle peut
dcider de runir la Commission Nationale dInterprtation dans les conditions de larticle 6 du prsent accord.
c) Convocations
Ds que possible et au plus tard 10 jours ouvrs avant la date prvue pour chaque runion de la Commission
Nationale de Ngociation, sauf cas exceptionnel, la dlgation employeur adresse une convocation chaque
reprsentant syndical au titre de la Fdration reprsentative au niveau national, lui confirmant lordre du jour,
la date, la dure et le lieu de la runion.
Toute la documentation utile la tenue de cette runion lui est envoye ou diffuse 10 jours ouvrs au
minimum et au plus tard avec la convocation sur la e-base Instances sociales UDSG .
Le reprsentant au titre de la Fdration se charge de la diffusion de la convocation et des documents, auprs
des membres de la dlgation de son syndicat.
De leur ct, les reprsentants salaris dorganismes Groupama appels participer la runion informent en
respectant un dlai de prvenance suffisant de 24 heures au minimum, leur organisme employeur, de la date,
de la dure et de lobjet de leur absence.
Au dbut de chaque runion sont tablies des listes de prsence marges par les reprsentants des
organisations syndicales et des employeurs.
d) Relev synthtique
A lissue de chaque runion, est tabli par lUDSG un relev synthtique auquel sont joints les documents
tablis par les organisations syndicales reprsentatives au niveau national et prsentant les observations, avis
et suggestions quelles ont formuls dans le cadre de la runion.
Ce relev, diffus par lUDSG aux Prsidents, Directeurs Gnraux et Directeurs des Ressources Humaines, est
paralllement adress, par lintermdiaire de la e-base Instances sociales UDSG , chaque Fdration
syndicale reprsentative au niveau national au plus tard dans les 10 jours ouvrs suivant chaque runion.
Enfin, ce relev synthtique peut, sur demande dune organisation syndicale, tre galement transmis
directement aux participants la runion qui nauraient pas accs la e-base.
5-4 Commissions techniques
Dans le cadre des travaux de la Commission Nationale de Ngociation et en fonction des thmes dactualit
quil peut tre intressant de traiter au niveau national, des Commissions Techniques peuvent tre mises en
place, si besoin est, par accord entre lUDSG et la majorit en nombre des organisations syndicales
reprsentatives au niveau national.
Les Commissions Techniques comprennent une dlgation syndicale constitue de 3 reprsentants par
organisation syndicale reprsentative au niveau national dont un au plus au titre de la fdration et une
dlgation employeur dont le nombre de reprsentants est au plus gal celui de la dlgation syndicale.

Article 6 : Commission Nationale dinterprtation


6-1 Rle
La Commission Nationale dInterprtation se runit une fois par an sur demande crite de lUDSG ou des
organisations syndicales reprsentatives au niveau national, afin de procder linterprtation des dispositions
du prsent accord ainsi que de ses annexes.
La Commission Nationale dInterprtation se tient la suite dune Commission Nationale de Ngociation.
6-2 Composition
Cette instance est compose dune dlgation syndicale elle-mme constitue de 3 reprsentants, dont un au
plus, sauf circonstances exceptionnelles, au titre de la fdration, par organisation syndicale reprsentative au
niveau national et dune dlgation employeur dsigne par lUDSG dont le nombre de reprsentants est au
plus gal celui de la dlgation syndicale.
La Commission Nationale dInterprtation est prside par un reprsentant de lUDSG. Cette dernire assure le
secrtariat de la commission.
6-3 Tenue des runions
La Commission Nationale dInterprtation est saisie des problmes dinterprtation de lAccord National
Groupama apparaissant devoir tre examins.
La demande adresse au Prsident de ladite commission dans le dlai minimum dun mois prcdant la date de
runion programme, comporte lexpos prcis du problme dinterprtation pos.
Les autres organisations syndicales reprsentatives au niveau national sont informes par lUDSG de la saisine
et des pices dposes sur la e-base Instances sociales UDSG .
6-4 Avis
Aprs discussion au sein de la commission, le secrtariat consigne par crit :
soit, lavis de la commission, en cas daccord entre la dlgation des employeurs et la majorit en
nombre des organisations syndicales sigeant dans celle-ci ;
soit en cas de dsaccord, les positions exprimes par chacune des parties lissue de la runion
plnire qui sont consignes dans un document de synthse prcisant les points ayant recueilli
laccord des parties et les points de divergence.
Lorsquune interprtation a donn lieu un accord entre la dlgation des employeurs et la majorit en
nombre des organisations syndicales concernes, lavis de la commission simpose aux parties au litige
individuel lorigine du problme dinterprtation, sans prjudice de la possibilit pour celles-ci, de saisir les
tribunaux comptents.
Quelle que soit leur teneur, les positions ou avis ainsi rendus sont communiqus lensemble des organisations
syndicales reprsentatives au niveau national ainsi qu lensemble des entreprises membres de lUDSG dans
un dlai maximum de 30 jours suivant la tenue de la runion, et sont par ailleurs mis la disposition de ces
dernires sur la e-base ddie.
Article 7 : Commission de Suivi et dEvolution de lEmploi
La Commission de Suivi et dEvolution de lEmploi (CS2E), qui regroupe les anciennes Commission Nationale du
Suivi de lApplication de la Classification et Commission de lEmploi, de la Formation et des Comptences, est
charge :

- dexaminer les questions demploi, de classification et de formation professionnelle concernant les


entreprises de lUDSG et de dterminer les volutions prvisibles sur lemploi et la formation professionnelle
qui en rsultent.
Ses travaux sappuient notamment sur une analyse des facteurs conomiques, organisationnels,
technologiques, tant internes quexternes Groupama, susceptibles de faire voluer les mtiers et davoir des
consquences en termes de qualification et de comptences ;
- et dautre part, dtablir un bilan annuel de lvolution constate des mtiers, den examiner les
consquences en termes de besoins en comptences au regard des nouveaux mtiers, dvolution de la
classification et dtudier toute modification, cration ou suppression ventuelle de famille ou de sous-famille
professionnelle ou de fonction gnrique.
Cette commission a galement pour tche dtablir un lien avec les travaux de lObservatoire de lEvolution des
Mtiers de lAssurance (OEMA).
Cette instance est compose dune dlgation syndicale constitue de 3 reprsentants par organisation
syndicale reprsentative au niveau national, dont un au plus, sauf circonstances exceptionnelles, au titre de la
fdration et dune dlgation employeur dont le nombre de reprsentants est au plus gal celui de la
dlgation syndicale.
La prsidence de la Commission de Suivi et dEvolution de lEmploi est assure par un reprsentant de lUDSG.
Cette commission se runit une fois par an une date fixe en concertation entre lUDSG et les organisations
syndicales.
En vue de la tenue des runions, chaque organisation syndicale reprsente au sein de la commission reoit
pralablement, via la e-base Instances sociales UDSG , toute documentation utile ses travaux.
A lissue de chaque runion, lUDSG ralise un document de synthse auquel sont joints les ventuels
documents tablis par les organisations syndicales reprsentatives au niveau national, prsentant les
observations, avis et suggestions quelles auront formuls dans le cadre de la runion et se rapportant aux
questions de lemploi, de la formation, des comptences et de lvolution des mtiers.
Ce document est adress par lUDSG chaque organisation syndicale reprsentative au niveau national par
lintermdiaire de la e-base et diffus lensemble des entreprises adhrentes lUDSG. Celles-ci le
communiquent ensuite au Comit dEntreprise ou, dfaut, aux dlgus du personnel.
Le reprsentant au titre de la Fdration se charge de la diffusion du document de synthse auprs des
membres de la dlgation de son syndicat qui nont pas accs la e-base ddie.
Article 8 : Frais de participation aux runions des commissions paritaires nationales
8-1 Maintien de salaire
Le temps pass aux runions des Commissions Paritaires Nationales vises aux articles 5 7 du prsent accord,
par les reprsentants de la dlgation syndicale, salaris dorganismes GROUPAMA, est considr comme
temps de travail effectif et pay comme tel par leur employeur, tant entendu que toute facilit est donne
par les entreprises couvertes par le prsent accord aux salaris concerns, pour se rendre ces runions.
Ce temps ne peut donc tre imput sur les crdits dheures dont ces participants bnficient sils exercent, par
ailleurs, des fonctions de reprsentation du personnel.
Le maintien de rmunration, qui donne lieu remboursement des employeurs concerns par lUDSG, sur
demande de ceux-ci, sapplique galement la runion syndicale prparatoire dans la limite dune journe
sentendant temps de transport inclus, qui peut tre tenue la veille de lune de ces commissions.
8-2 Frais de dplacement

Les membres de la dlgation syndicale, autres que le reprsentant au titre de la Fdration, bnficient dune
indemnisation par lUDSG des frais exposs pour leur participation aux instances vises aux articles 5 7 du
prsent accord ainsi qu leurs runions prparatoires, selon les modalits suivantes :
a) Frais de transport :
Train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif 2me classe ;
Avion : remboursement du vol effectu sur les lignes intrieures pour un trajet aller ou retour
suprieur 500 kms ;
Carte dabonnement (Frquence SNCF, Air France) : remboursement du cot de la carte
dabonnement (train, avion) si cette carte permet une diminution du montant des frais de transport
pris en charge par lUDSG;
Voiture : remboursement sur la base forfaitaire de 0,45 du kilomtre, dans la limite du prix du trajet
en train au tarif de la 1re classe, ainsi que remboursement sur la base du montant rel justifi, hors
frais de carburants, des dpenses annexes ventuelles de parking, de page dautoroute et de
transports en commun.
Dans le cadre de la politique de rduction des frais impactant les moyens gnraux, il est expressment
spcifi que les membres de la dlgation syndicale sengagent rechercher le tarif le moins cher pour
leurs dplacements en train ou en avion : ainsi sur une destination donne, sil savre que le cot du
re
me
dplacement en train 1 classe (ou en avion) est moins cher que le tarif 2 classe en train, le moyen de
transport le moins cher sera privilgi.
b) Frais de repas et dhbergement
Djeuner pris le jour dune commission paritaire nationale : prise en charge des seuls repas
consomms au restaurant interentreprises ;
Djeuner et/ou dner pris la veille dune commission paritaire nationale : remboursement du repas sur
la base du montant rel justifi, dans la limite de 30 ;
Chambre dhtel : remboursement sur la base du montant rel justifi, dans la limite de 120 par nuit,
petit djeuner inclus Paris et 90 par nuit, petit djeuner inclus en Province ;
En vue du remboursement des frais de sjour prvus ci-dessus, les plafonds maxima, respectivement
fixs 30 et 120 (ou 90 en Province) font lobjet dune apprciation cumulative dans la limite de
150 Paris et de 120 en Province.
c) Veille de la runion prparatoire
La veille des runions prparatoires, les membres de la dlgation syndicale ces instances
bnficient galement de lindemnisation prvue au 8-2 b) du prsent article en cas de voyage en train
de plus de 500 kilomtres effectu du fait de labsence de liaisons ariennes ou de limpossibilit
dutiliser ce dernier mode de transport.
d) Formalits
Le remboursement des frais de dplacement est subordonn la fourniture des pices justificatives
originales attestant de la dpense (billets de train, reu passager et coupon de la carte
dembarquement en cas de dplacement en avion, facture dachat de la carte dabonnement, notes de
restaurant et dhtel, indication sur lhonneur du nombre de kilomtres effectu en voiture ainsi que
du lieu de dpart et darrive, justificatifs des frais de parking, de page et de transports en commun).
e) Revalorisation des montants de remboursement
En cas de revalorisation des barmes dindemnisation des salaris participant aux runions paritaires
de la profession tels que fixs par la CCNSA, les montants de remboursement prvus par le prsent
accord seront automatiquement relevs dans la mme proportion sous dduction des revalorisations
intervenues au niveau de lUDSG depuis la dernire revalorisation dcide au niveau de la Branche.
f) Avance sur frais de dplacement
Chaque membre participant rgulirement tout ou partie des commissions vises aux articles 5 7
bnficie, sil en fait la demande auprs de lUDSG au moins 20 jours avant la runion, dune avance
de 500 en vue de couvrir lindemnisation des frais de dplacement exposs au titre de sa
participation aux runions de ces instances, tant entendu quune nouvelle avance ne peut tre

effectue tant que lavance prcdente nest pas rgularise par la production des justificatifs
originaux correspondant aux dplacements effectus.
Les frais de transport des membres de la dlgation syndicale rsidant en outre-mer, exposs dans le
cadre de leur participation aux runions des Commissions Paritaires Nationales, feront lobjet dune
prise en charge directement par lUDSG sur demande pralable du reprsentant au titre de la
Fdration.
8-3 Clause de rencontre priodique
Les montants de remboursement prvus larticle 8-2 du prsent accord peuvent faire lobjet dun rexamen
en CNN loccasion de la ngociation salariale. Sil y a lieu, il est alors apport, par avenant, les revalorisations
juges ncessaires.
Article 9 : Moyens de fonctionnement des organisations syndicales reprsentatives au niveau national
9-1 Crdits de jours
Dans le cadre de leur activit au titre du prsent accord et pour laccomplissement des missions dvolues aux
reprsentants des organisations syndicales reprsentatives au niveau national, salaris dorganismes
GROUPAMA, telles que dfinies aux articles 5 7 du prsent accord, chacune de ces organisations syndicales
bnficie dun crdit forfaitaire de 130 jours ouvrs rmunrs par lemployeur et par an, quelle peut
librement rpartir entre les reprsentants quelle a dsigns parmi les salaris Groupama.
A ce crdit sajoute, pour chaque organisation syndicale reprsentative au niveau national, un crdit annuel
variable de jours rmunrs par lemployeur utilisable dans les mmes conditions raison de 10 jours par point
de reprsentativit syndicale (arrondis lentier suprieur, avec un minimum de 80 jours).
Cette reprsentativit, qui vaut pour lattribution des moyens, est apprcie pour chaque exercice annuel, en
dbut danne, proportionnellement laudience lectorale aux lections des Comits dentreprise (ou la
Dlgation unique du personnel, ou dfaut aux lections de Dlgus du personnel) des membres de lUDSG
arrte au 31 dcembre de lanne prcdente.
Sagissant des listes communes prsentes dans certaines entreprises, la rpartition des voix entre les
organisations syndicales sapprcie sur la base indique par les organisations syndicales concernes lors du
dpt de leur liste et, dfaut par parts gales entre les organisations concernes, tant entendu que les
lecteurs seront informs par les organisations syndicales de la liste commune, avant les lections, du taux de
rpartition des voix entre les candidats de la liste. A dfaut, la rpartition se fera parts gales entre les
syndicats de la liste commune.
Sils ne sont pas consomms en totalit, les crdits de jours viss au prsent article 9-1 ne donnent pas lieu
report sur lexercice suivant. Il appartient au salari dsign dinformer son employeur en respectant un dlai
de prvenance suffisant, de 24 heures au minimum, de la date et de la dure de son absence au titre de ces
crdits de jours.
Cette absence ne peut tre loccasion dune rduction de la dure de ses congs pays annuels.
Sur demande de ceux-ci adresse lUDSG, les employeurs peuvent se faire rembourser du montant des
salaires ainsi maintenus au titre des crdits de jours.
Une ligne de crdit, destine couvrir les dpenses en rapport avec leur activit au titre du prsent accord, est
galement ouverte aux organisations syndicales reprsentatives au niveau national, dans les comptes de
lUDSG, en vue de la conversion dune partie des jours accords ci-dessus dans la limite dun crdit annuel de
110 jours (valoriss sur la base de 220 par jour).
er

Chaque organisation syndicale devra, avant la fin du 1 trimestre de lanne :


- adresser lUDSG sa demande de remboursement du crdit de jours convertibles non consomm au titre de
lexercice prcdent ;

- et justifier de lutilisation de lensemble des sommes engages au cours de lexercice prcdent (tat
rcapitulatif des frais, extrait des comptes du syndicat, factures).
En cas dacquisition de la qualit dorganisation syndicale reprsentative au niveau national au cours dune
anne civile la suite dlections dans les entreprises, les crdits de jours (forfaitaires et variables) sont
attribus au prorata du nombre de mois restant courir entre le premier jour du mois suivant la date
dacquisition de sa reprsentativit au niveau national par lorganisation syndicale concerne jusquau 31
dcembre de lanne civile, (arrondis lentier suprieur). Il en est de mme du minimum de 80 jours accord
au titre du crdit annuel variable ainsi que de la limite de 110 jours pouvant faire lobjet dune conversion en
euros.
En cas de perte de la qualit dorganisation syndicale reprsentative au niveau national en cours danne civile
la suite dlections dans les entreprises, lorganisation syndicale qui nest plus reprsentative perd le bnfice
des crdits de jours (forfaitaires et variables) non utiliss, cette dernire ne pouvant plus prtendre
lapplication des dispositions de larticle 9-1 de lAccord National Groupama.
9-2 Locaux
Il est mis la disposition de chaque organisation syndicale reprsentative au niveau national, par lUDSG, un
local meubl (table, siges et armoire) et dot dune ligne tlphonique directe, dun micro-ordinateur et dun
accs internet.
Par ailleurs, il est attribu lensemble des organisations syndicales reprsentatives au niveau national une
salle de runion commune quipe dun vido-projecteur et une imprimante multi-fonctions couleur partage
en rseau (impression, photocopie et numrisation).
LUDSG prend sa charge labonnement et les communications des lignes tlphoniques ainsi que les frais de
maintenance des matriels mis la disposition des organisations syndicales. Situs prs du site dAstorg, ces
locaux pourront cependant tre transfrs ailleurs sur simple dcision de lUDSG et sous rserve dune
information pralable des occupants, en cas dindisponibilit de ceux initialement attribus.
Lacquisition, par une organisation syndicale, de sa reprsentativit au niveau national en cours danne lui
permet de prtendre aux dispositions de larticle 9-2 dans un dlai dun mois maximum suivant la date
laquelle la reprsentativit de lorganisation syndicale a t tablie au niveau national.
En cas de perte de sa reprsentativit syndicale au niveau national, et afin de garantir la bonne continuit de
service, un dlai raisonnable de lordre dun mois environ est laiss lorganisation syndicale pour rendre en
tat le local et le matriel dont elle bnficiait, lorganisation syndicale concerne se portant garante du
respect de cette rgle dapplication.
9-3 (anciennement 10-3) Abrog par lavenant du 29 avril 2016

Sous-section II : Relations au niveau de lentreprise


Article 10 : Instances reprsentatives du personnel
Les modalits de mise en place et de fonctionnement ainsi que les attributions des instances reprsentatives
du personnel sont celles qui rsultent du code du travail, de la CCNSA et du prsent accord, sauf accord
dentreprise prvoyant dautres dispositions plus favorables.

Article 11 : Garanties dexercice du droit syndical et des mandats reprsentatifs du personnel


11-1 Rle des organisations syndicales et libert syndicale

Les organisations syndicales et les instances reprsentatives du personnel font partie intgrante du systme
des relations socio-conomiques des entreprises adhrentes lUDSG.
A ce titre, les reprsentants du personnel lus et/ou dsigns sont les interlocuteurs de la Direction.
Conformment aux dispositions du code du travail, tout salari peut librement adhrer lorganisation
syndicale de son choix et y exercer des responsabilits.
11-2 Principe de non-discrimination
Conformment aux dispositions du code du travail et larticle 5 de la CCNSA, les employeurs sinterdisent de
prendre en considration lappartenance un syndicat ou lexercice dune activit syndicale pour arrter leurs
dcisions en ce qui concerne notamment le recrutement, lvolution de carrire, la rmunration, la formation
professionnelle, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.
11-3 Evolution de la rmunration des reprsentants du personnel
Conformment au principe dquit et de non discrimination dict par larticle L. 2141-5 du Code du travail,
tout salari, quelle que soit son activit professionnelle, investi dans un ou des mandats lectifs ou syndicaux
en lien avec lactivit de Groupama bnficie dune garantie dvolution de sa rmunration.
Considrant larticle L 2145-5-1 du code du travail, les prsentes dispositions prvues par lAccord National
Groupama sappliquent aux reprsentants du personnel des entreprises de lUDSG sous rserve quelles ne
soient pas moins favorables que les dispositions lgales susvises, et quelles ne fassent pas obstacle des
mesures ou dispositions locales plus favorables :
a) Garanties minimales dvolution de rmunration
Salaris dont les temps rellement consacrs lexercice du ou des mandat(s) sont infrieurs 50 % du
temps de travail conventionnellement ou contractuellement applicable :
Pour les salaris investis moins de 50 % de leur temps de travail dans des mandats, lvolution salariale et
professionnelle est dtermine par la hirarchie, sur la base de la seule activit professionnelle.
Ds lors quaucune raison professionnelle particulire ne sy oppose, tout reprsentant du personnel investi
dans un ou des mandats nayant pas bnfici dune augmentation individuelle de sa rmunration au cours de
trois annes conscutives se verra attribuer une augmentation au moins gale la moyenne des
augmentations individuelles attribues, au titre de lexercice concern, aux salaris bnficiaires appartenant
la mme classe et ne pouvant tre infrieure aux minima conventionnels fixs par larticle 21 c) de lAccord
National Groupama ; dans le cas contraire, les raisons de cette dcision lui seront portes par crit.
Par raison professionnelle particulire, il convient dentendre une raison lie la tenue et la matrise du poste
comme linsuffisance professionnelle ou une raison lie lexcution du travail, en qualit ou quantit, par
rapport aux missions du poste, telle que constate dans le cadre de lentretien annuel.
Cette raison professionnelle particulire ne saurait tre inhrente lactivit lective ou syndicale ou la
situation personnelle du salari (par exemple : tat de sant, ge, handicap, priodes dabsence justifies,
cause disciplinaire.).
Salaris dont les temps rellement consacrs lexercice des mandats sont suprieurs ou gaux 50 % du
temps de travail conventionnellement ou contractuellement applicable :
Pour les salaris investis 50 % et plus de leur temps de travail dans des mandats, lapprciation des
comptences et aptitudes professionnelles est, par dfinition, plus difficile oprer. Par consquent, ces
reprsentants du personnel sont assurs, aprs trois annes conscutives sans augmentation individuelle, de la
revalorisation de leur rmunration par lattribution dune augmentation au moins gale la moyenne des
augmentations individuelles attribues aux salaris bnficiaires appartenant la mme classe au titre de

ladite anne, et ne pouvant tre infrieure aux minima conventionnels fixs par larticle 21 c) de lAccord
National Groupama.

b) Conditions dapprciation de louverture du droit aux garanties


Les conditions douverture du droit aux garanties minimales tiennent aux mandats pris en compte et aux
modalits de dcompte de la dure consacre lexercice des mandats.
Mandats pris en compte :
Sauf dispositions locales plus favorables, sont pris en compte, pour louverture du droit aux garanties :

les mandats lectifs ou syndicaux de reprsentation du personnel au sein de Groupama, tant locaux
que nationaux, ds lors que des crdits en terme de temps sont lgalement ou conventionnellement
prvus (crdits dheures ou de jours) ;
les mandats extrieurs (tels que les mandats exercs auprs dinstances mutualistes et/ou paritaires,
par exemple : GDFPE, AGECIF-CAMA, AGRICA, CCPMA, Conseil de prudhommes, Chambres
dagriculture ou MSA), sous rserve que lesdits mandats fassent lobjet dun remboursement de
salaire ou dune indemnisation au bnfice de lemployeur ;
les participations aux runions organises sur convocation de lemployeur.

Dcompte du temps consacr lexercice du ou des mandat(s) :


Louverture du droit aux garanties fixes par le prsent article est apprcie en fonction de la dure rellement
consacre la tenue du ou des mandats viss ci-avant.
A cet effet, il est convenu quil appartient :

chaque entreprise membre de lUDSG dassurer un suivi prcis des moyens pratiques de suivi de
cette dure, tant prcis que ces dispositifs de suivi des absences ne constituent en aucun cas un
outil de contrle de lactivit syndicale ou lective ;
aux reprsentants du personnel dutiliser le support mis leur disposition pour comptabiliser la dure
des absences lies lexercice de leurs missions syndicales ou de reprsentation du personnel,
internes ou externes Groupama.

Organisation de la conciliation entre lactivit syndicale ou de reprsentation du personnel et lactivit


professionnelle :
Les salaris investis de mandats lectifs ou syndicaux bnficient de lentretien annuel individuel et des
entretiens priodiques respectivement prvus aux articles L 2141-5 et L 6315-1 du code du travail, 21 b) et 77
de la CCNSA.
Il est soulign que :

cet entretien individuel a lieu chaque anne entre tout salari investi dun mandat lectif et/ou
syndical et son suprieur hirarchique, pour faire un point de situation sur les diffrents aspects de la
conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matriels, apprciation du
travail, rmunration, volution de carrire, formation ;
le salari peut, suite lentretien annuel individuel, tre reu sil le demande, par un responsable de la
Direction des Ressources Humaines.

11-4 Amnagement du poste de travail


Compte tenu des missions qui sont lgalement et conventionnellement dvolues aux reprsentants du
personnel, et de faon faciliter la conciliation de la mission reprsentative de ces salaris avec leurs
obligations professionnelles, les entreprises sengagent, conformment larticle 21 a) de la CCNSA, tenir

10

compte des exigences des mandats quils occupent dans lorganisation et de la charge de leur travail,
notamment pour fixer les objectifs des salaris occupant une fonction commerciale.
Sagissant des salaris reprsentants du personnel ou syndical bnficiant dun dispositif de rmunration
variable, notamment les salaris rattachs une fonction commerciale, latteinte des objectifs proratiss a
pour effet de dclencher une rmunration variable gale celle dun collaborateur temps plein rattach la
mme fonction et bnficiaire dun mme dispositif de rmunration variable.
11-5 Optimisation des moyens lis la formation professionnelle
a) Formation professionnelle en cours de mandat(s)
Au cours de leur(s) mandat(s), les reprsentants, lus ou dsigns, ont accs lensemble des dispositifs de la
formation professionnelle, au mme titre et dans les mmes conditions que les autres salaris.
Une attention particulire est ainsi apporte :

lanalyse des besoins de formation en termes de maintien ou de dveloppement des comptences


(de faon faciliter la dfinition dun projet professionnel) ;
tant aux actions dadaptation au poste de travail qu celles lies lvolution des emplois (ou
participant au maintien dans lemploi) ou qu celles relatives au dveloppement des comptences ;
laccs aux formations diplmantes ou qualifiantes ;
au recours aux priodes de professionnalisation ;
au soutien et accompagnement dans leur parcours professionnel et le dveloppement de leurs
comptences pour permettre aux salaris concerns de piloter au mieux les diffrentes tapes de la
vie professionnelle.

Est par ailleurs ritre laffirmation du principe de non-discrimination des reprsentants du personnel et des
reprsentants syndicaux par rapport laccs la formation sagissant notamment des jeunes reprsentants
lus ou dsigns et de ceux en seconde partie de carrire.
b) Accompagnement dans la phase de reprise de lactivit professionnelle
Les reprsentants du personnel souhaitant reprendre une activit professionnelle au moins gale un mitemps peuvent demander prioritairement bnficier :

dactions de formation professionnelle visant maintenir ou renforcer leur niveau de comptence


professionnelle et de technicit ;
lissue de leur(s) mandat(s), dun bilan de comptences.

11-6 Protection contre le licenciement


Les salaris titulaires dun mandat lectif ou syndical de reprsentation du personnel bnficient de la
protection lgale et conventionnelle contre le licenciement pendant toute la dure de leur mandat ainsi que
pendant les 12 mois suivant la cessation de ce dernier.
11-7 Reconnaissance des comptences acquises dans le cadre de lactivit syndicale ou de reprsentation du
personnel
A lissue du ou des mandat(s), le salari bnficie, sa demande, dun entretien avec un collaborateur de la
Direction des Ressources Humaines de lentreprise, en vue notamment de faire le bilan des comptences
acquises au titre de lactivit syndicale ou de reprsentation du personnel.
Par ailleurs, les salaris souhaitant raliser une action de validation des acquis de lexprience sont
accompagns dans leurs dmarches par la Direction des Ressources Humaines sagissant notamment de la
recherche de la prise en charge de laction par lAGECIF-CAMA.

11

Article 12 : Prrogatives et moyens des organisations syndicales au niveau de lentreprise


Sans prjudice des dispositions plus favorables arrtes au niveau de lEntreprise, les modalits suivantes sont
prvues :
12-1 Dlgus syndicaux
Sans prjudice des dispositions lgales lorsquelles sont plus favorables, le nombre de dlgus syndicaux
lgalement dsigns au niveau de lentreprise ou de ltablissement est fix :

de 50 500 salaris : 1 dlgu ;


entre 501 et 1000 salaris : 2 dlgus ;
plus de 1000 salaris : 3 dlgus.

Chaque organisation syndicale reprsentative dans lentreprise peut procder la dsignation de dlgus
syndicaux supplants, pris parmi le personnel, en nombre au plus gal celui de ses dlgus syndicaux.
Les dlgus syndicaux supplants ont pour rle dassister les dlgus syndicaux dans lexercice de leurs
fonctions au sein de lorganisme en cas dindisponibilit temporaire.
12-2 Crdit dheures des dlgus syndicaux
Pour lexercice de ses fonctions, chaque dlgu syndical titulaire au niveau de lEntreprise ou de
lEtablissement dispose dun crdit mensuel dheures de dlgation rmunr par lemployeur, et fix :

jusqu 300 salaris 15 heures


entre 301 et 500 salaris 17 heures
plus de 500 salaris 20 heures

Ce crdit dheures peut tre utilis par le dlgu syndical supplant dune mme organisation syndicale, qui
ne dispose donc pas dun crdit dheures de dlgation propre. Le temps pass aux runions ayant lieu
linitiative de lemployeur ne simpute pas sur ce crdit dheures.
12-3 Dlgu syndical central
Le dlgu syndical dtablissement dsign dlgu syndical central dentreprise en application de larticle L
412-12 du Code du Travail bnficie, au titre de ce mandat, dun crdit mensuel supplmentaire dheures de
dlgation rmunr par lemployeur de 10 heures.
Ce crdit dheures sajoute aux heures de dlgation dont il peut disposer par ailleurs au titre dun ou plusieurs
mandats de reprsentation du personnel.
12-4 Congs pour instances syndicales statutaires
En vue dassister aux instances syndicales statutaires, un cong est ouvert toute personne dsigne par une
organisation syndicale reprsentative au niveau national. La dure de ce cong est, dans chaque organisme, au
maximum de 5 jours de travail par an et par organisation syndicale. Ce cong donne lieu maintien du salaire
et ne peut tre imput sur la dure des congs annuels pays ni sur celle du cong lgal de formation
conomique, sociale et syndicale.
12-5 Runion syndicale des adhrents
Chaque organisation syndicale existant dans lentreprise peut runir ses adhrents une fois par mois dans
lenceinte de celle-ci suivant des modalits fixes par accord avec la Direction prenant en compte les facilits
devant tre accordes au personnel commercial pour y participer.

12

Cette runion a lieu pendant le temps de travail et donne lieu maintien de rmunration dans la limite dune
heure, y compris pour les dlgus syndicaux.
Cette runion peut, lorsquelle nest pas tenue, tre reporte sur le ou les mois suivants selon les modalits
dfinies au niveau de lentreprise.
Article 13 : Activits sociales et culturelles du Comit dEntreprise
La dotation verse au Comit dEntreprise pour le financement des activits sociales et culturelles ne peut tre
infrieure 1 % de la masse globale des salaires verss dans lentreprise.

13

CHAPITRE II - CLASSIFICATION
Les modalits de mise en oeuvre de la classification prvue par larticle 30 et lannexe 1 de la CCNSA sont fixes
comme suit :
Article 14 : Familles professionnelles et fonctions gnriques
Un cadrage national des familles et sous-familles professionnelles au sein desquelles sinscrit lensemble des
fonctions gnriques a t dfini. Les familles et sous-familles professionnelles correspondent aux principales
filires professionnelles et aux champs de technicit existants Groupama. Chaque fonction gnrique
correspond un ensemble dactivits professionnelles ou de missions confies une mme personne et aux
diffrents types de comptences requises pour les exercer.
Une fonction gnrique peut regrouper plusieurs emplois. Les fonctions gnriques ainsi identifies comme
reprsentatives de lensemble des activits exerces dans les entreprises GROUPAMA concernes par le
prsent accord, constituent pour ces dernires la rfrence nationale obligatoire et exclusive en matire de
classification.
Article 15 : Grille de classification des fonctions gnriques par famille professionnelle et par classe
Conformment aux dispositions de la CCNSA, chacune des fonctions gnriques existantes pralablement
inventories a t positionne dans lune des 7 classes prvues par cette convention collective. Les classes 5
7 correspondent des fonctions cadres.
Ce positionnement, valable pour toutes les entreprises appliquant le prsent accord, a t ralis aprs
consultation des organisations syndicales reprsentatives au niveau national.
Il a t effectu en analysant chaque fonction au regard de 5 critres (formation/exprience,
conception/rsolution de problmes, dimension relationnelle, autonomie, contribution) et en dterminant
pour chacun deux lequel des 6 degrs, tels que dfinis dans lannexe n 1 de la CCNSA, lui correspond.
Une pese de chaque fonction gnrique a alors t ralise au moyen de la grille de cotation figurant en
annexe II du prsent accord, qui a t tablie en donnant une valeur chiffre chacun des 6 degrs des 5
critres dans le respect des normes dfinies pour lapplication de la CCNSA :

la progression des valeurs de degr en degr est la mme pour tous les critres (progression
arithmtique dun rapport de 1 6) ;
la somme des valeurs des 5 critres tant gale 100 %, aucun de ces critres pris isolment ne peut
avoir un poids infrieur 15 % (20 % minimum pour la formation/ exprience) ni suprieur 25 % de
cette somme.

Le poids relatif ainsi retenu pour chaque critre est le suivant :

formation / exprience = 25 % ;
conception / rsolution de problmes = 20 % ;
autonomie = 20 % ;
dimension relationnelle = 20 % ;
contribution = 15 %.

Compte tenu de ces lments, le tableau ci-dessous donne le positionnement des fonctions gnriques au 1er
janvier 2000.
Toute modification, cration ou suppression de famille ou de sous famille professionnelle ou de fonction
gnrique, ne peut tre effectue quau niveau de lUDSG et ncessite obligatoirement la consultation
pralable des organisations syndicales sigeant dans le cadre de la Commission de Suivi et dEvolution de
lemploi (CS2E) runie cet effet.

14

Chaque organisation syndicale sigeant en Commission Nationale de Ngociation se voit remettre une
documentation relative au dispositif de classification, comprenant :

la dfinition des familles et sous-familles professionnelles ;


la dfinition de chaque fonction gnrique ;
le glossaire.

15

Familles et sous-familles professionnelles


class
es

Etudes et
conception

Pilotage et

Distributio
n
Organisatio dassurance
n
Agent
commercial

Commercial
gnraliste

Assistant
dtudes et
conception

Charg
dtudes et
conception

Responsable
dactivits
tudes et
conception

Animateur
commercial

Comptabilit
/

Support

Finance

Ressources Secrtariat Logistique


internes
Assistanat

Agent administratif

Assistant
Analyste
pilotage et
dassurance
organisation
Animateur
en gestion
dassurance

Charg
Charg
dactivits
dactivits en
pilotage et
assurance
organisation
Charg
Responsable
dquipe en
daffaires
gestion
dassurance
Responsable
de secteur
commercial

Technicien Technicien
comptable et en
ressources
financier
internes
Coordonnat
eur
comptable et
financier

Technicien
Gestionnaire
informatique
logistique

Technicien
Secrtaire (1)
Assistant (e) logistique

Responsable Responsable Responsable


Responsable dactivits
dactivits
dactivits
dactivits
pilotage et
comptabilit
assurance
commercial organisation
/ finance

Assistant en
ressources
internes

Assistant

Coordonnat Spcialiste en
eur
support
logistique
technique
informatique
Spcialiste en
production
informatique
Charg
dactivits en
tudes
informatiques

Charg
dactivits en
ressources
internes

Responsable
dactivits
ressources
internes

Responsable de domaine(s) dactivits

er

(1) nouvelle fonction gnrique applicable compter du 1 janvier 2002.

16

Gestionnaire
informatique

Spcialiste en
tudes
informatiques

Charg
dactivits
comptable et
financier
Responsable
dquipe
comptabilit
/
finance

Informatique

Oprateur logistique

Gestionnaire Gestionnaire
Gestionnaire
dassurance comptable et
administratif Secrtaire
financier

Technicien Technicien
Commercial pilotage et
dassurance
spcialis
organisation

Gestion

Charg
dactivits
secrtariat
assistanat

Charg
dactivits
logistique

Charg
dactivits en
support
technique
informatique

Charg
dactivits
en production
informatique
Responsable
Responsable
dactivits
dactivits
informatique
logistique

Article 16 : Application de la classification au niveau de chaque entreprise


Les fonctions gnriques vises larticle 15 constituent la rfrence obligatoire pour chaque entreprise qui y
rattache lensemble de ses salaris. Il ne peut tre cr de fonctions gnriques spcifiques au niveau de
lentreprise. Lorsquun salari effectue des missions relevant de deux fonctions gnriques diffrentes, celui-ci
doit tre rattach la fonction qui correspond son activit dominante en temps. En cas de dure quivalente,
le salari est rattach la fonction de la classe la plus leve. Les modalits de mise en place de la classification
prvue par larticle 30 et lannexe 1 de la CCNSA sont rgies par lannexe I du prsent accord.

17

CHAPITRE III - REMUNERATION


Article 17 : Composition de la rmunration
La rmunration du salari peut tre compose, au regard des dispositions du prsent accord :

dlments fixes lis au poste occup :


salaire de fonction
dlments lis lexprience du collaborateur :
prime dexprience
dlments variables lis la performance du salari et/ou de lquipe
dlments lis la situation personnelle du salari :
prime de diplme
primes lies aux vnements familiaux.

Article 18 : Salaire de fonction et Salaire Minimal de Fonction (SMF)

Le salaire de fonction rmunre le niveau de responsabilit et les comptences mises en oeuvre par
chaque salari dans lexercice de ses fonctions.
Un salaire minimal de fonction est dfini pour chacune des 7 classes de la classification.
Le salaire de fonction ne peut tre infrieur au salaire minimal de fonction (SMF) de la classe
dappartenance de la fonction gnrique dans laquelle se trouve positionn lemploi occup par le
salari.
Le salaire minimal de fonction (SMF) reprsente le salaire de fonction en de duquel les salaris
positionns dans lune des 7 classes de la classification ne peuvent tre rmunrs pour une anne
complte de travail effectif ou de priodes assimiles au sens du b) 2 de larticle 31 de la Convention
Collective Nationale des Socits dAssurances du 27 mai 1992. Il est calcul pour lanne civile
considre au prorata de la dure de travail effectif du salari et des priodes assimiles.
Le salaire minimal de fonction sentend hors rmunration variable et hors primes vises aux articles
26 (prime dexprience), 28 (prime de diplme), 29 (primes lies aux vnements familiaux) et 30
(allocation dducation) pour ceux des salaris bnficiant de celles-ci.
Le contrle du salaire minimal de fonction est effectu aprs application des mesures collectives
(nationales et dentreprises) et individuelles (entreprises), la vrification du respect de latteinte du
salaire minimal de fonction se faisant mois par mois.
La ngociation sur la revalorisation collective des SMF portera, dans le cadre de la Commission
Nationale de Ngociation prvue larticle 5 de lANG, sur trois ans.

Cette revalorisation triennale des SMF sera rexamine chaque anne lors des ngociations salariales au sein
de la Commission Nationale de Ngociation pour arrter, le cas chant, les ajustements qui pourraient
savrer ncessaires au cours de cette priode, en particulier au regard de lvolution de la situation
conomique et sociale des entreprises membres de lUDSG, et de lvolution du contexte conomique et social
gnral.
Les montants par classe du SMF figurent en annexe 3 de lANG.
Article 19 : Ngociations salariales dentreprises
Pour rpondre la volont des signataires davoir une vision globale de la politique de rmunration, il est
convenu que, chaque anne, lenveloppe globale consacre aux mesures salariales collectives et individuelles
soit inscrite lordre du jour des ngociations annuelles obligatoires (NAO) conduites au niveau de chaque
entreprise concerne.
Article 20 : Mesure salariale collective annuelle garantie

18

Chaque anne, est engage, dans le cadre de la Commission Nationale de Ngociation prvue larticle 5 de
lANG, une ngociation portant sur une mesure salariale collective annuelle garantie, qui sapplique
lensemble des salaris concerns par cette mesure.
La mesure collective ainsi attribue est calcule au prorata de la dure de travail effectif du salari et des
priodes assimiles. Les mesures prises lissue de cette ngociation peuvent tre exprimes en euros ou en
pourcentage du salaire minimal de fonction et/ou du salaire de fonction ou selon toute autre modalit (ex :
sous forme daugmentations diffrencies par classe ou de primes ponctuelles) et sadressent lensemble des
salaris ou certaines catgories auxquelles les partenaires sociaux peuvent souhaiter porter une attention
particulire.
Ces mesures dcides au niveau interentreprises ont vocation tre compltes par les mesures salariales
collectives qui pourront tre attribues au niveau de chaque entreprise aprs ngociation entre les partenaires
sociaux, sans prjudice des mesures salariales individuelles dont peuvent bnficier les salaris au sein de leur
entreprise.
Modalits de mise en oeuvre
Cette mesure salariale garantie, la date deffet fixe par accord pour lexercice annuel considr, viendra
majorer le salaire avant les ventuelles mesures dentreprises collectives et individuelles. Sagissant des salaris
temps partiel, elle est calcule au prorata de la dure de travail effectif du salari et des priodes assimiles
pour les salaris concerns.
Ses modalits de versement obissent aux conditions poses par larticle 31 de lANG, notamment en ce qui
concerne le 13me mois.
Article 20 bis : Mesures salariales dentreprise
Dans le but de pouvoir procder lexamen de la question des mesures salariales collectives au titre de chaque
exercice annuel avant la fin du mois de janvier, dans le cadre de la ngociation annuelle sur les salaires effectifs
que chaque entreprise engage en application de larticle L 2242-8 du Code du Travail, la runion de la
Commission Nationale de Ngociation consacre aux salaires doit se tenir au plus tard, et sauf exception, en
octobre de chaque anne prcdant lexercice annuel concern.
La runion de la Commission Nationale de Ngociation consacre aux salaires doit prcder louverture des
ngociations salariales annuelles dentreprises, la premire runion de ngociation sur les salaires effectifs
dans lentreprise devant avoir lieu au plus tard, et sauf exception, avant la fin de chaque anne prcdant
lexercice annuel considr.
Pour faciliter le droulement de la ngociation prvue larticle 19 du prsent avenant, la direction fournit aux
dlgus syndicaux des organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise les informations ncessaires
la comprhension de la politique de rmunration de lentreprise ainsi que des informations concernant les
montants des salaires minimaux de fonction tablis au terme de la ngociation en Commission Nationale de
Ngociation.
Les mesures salariales dentreprise peuvent notamment prendre la forme :
dune prime ponctuelle ;
dune augmentation collective applicable au salaire de fonction.
Article 21 : Revalorisation individuelle du salaire de fonction
a) Objet
La revalorisation individuelle du salaire de fonction est destine rmunrer laccroissement des comptences
du salari mises en oeuvre dans la matrise de son poste par celui-ci. Non plafonne quant son montant, cette
revalorisation permet chacun des salaris des classes 1 7 concerns de voir progresser sa rmunration

19

b) Apprciation du niveau de matrise du poste


La mthodologie retenue sur ce point par chaque entreprise fait pralablement lobjet dune information
globale des dlgus du personnel. Le niveau de matrise du poste est apprci dans le cadre dun entretien
annuel individuel obligatoire reposant sur la prise en compte objective de la progression de lefficacit
dploye dans la tenue du poste confi.
c) Montant minimum
En cas daugmentation individuelle, le salari doit percevoir ce titre, par mensualit de paie, un montant
minimum de :
51 bruts sil relve dune fonction de classe 1 4 (non cadre) ;
82 bruts sil relve dune fonction de classe 5 7 (cadre).
Le montant de laugmentation individuelle ainsi attribue est calcul au prorata de la dure de travail effectif
du salari et des priodes assimiles. A chaque augmentation individuelle, son montant est notifi au salari
bnficiaire. Cette augmentation du salaire de fonction est imputable sur lenveloppe de 0,7 % prvue
larticle 22 de lANG.
Article 22 : Garanties collectives de revalorisation individuelle du salaire de fonction
Chaque entreprise doit consacrer chaque anne, au titre des augmentations individuelles du salaire de
fonction, une enveloppe dau moins 0,7 % du montant des rmunrations brutes verses au cours de lexercice
prcdent (y compris la rmunration variable telle que dfinie larticle 27 ci-aprs et hors rmunration des
Cadres de Direction, relevant de laccord national relatif au statut conventionnel des Cadres de Direction
Groupama du 10 septembre 1999).
Dans ce cadre, lissue de chaque exercice annuel, les organisations syndicales et les dlgus du personnel
sont informs par la Direction :
du montant total vers au titre des augmentations individuelles pour cet exercice ;
du nombre de salaris bnficiaires en distinguant les cadres et les non cadres ;
ces informations portant sur les 3 derniers exercices connus.
Des informations sont en outre donnes, sagissant des salaris bnficiaires, sur la rpartition de ces
augmentations individuelles du salaire de fonction entre les femmes et les hommes.
Article 23 : Garanties en cas de passage dans une classe suprieure
A loccasion dun changement de fonction entranant un passage dans une classe suprieure, laugmentation
du salaire de fonction doit au minimum correspondre, par mensualit de paie, :

51 bruts pour un non cadre ;


82 bruts pour un cadre.

Le montant de laugmentation individuelle ainsi attribue est calcul au prorata de la dure de travail effectif
du salari et des priodes assimiles. Lors de son attribution, son montant est notifi au salari bnficiaire.
Cette augmentation du salaire de fonction est imputable sur lenveloppe de 0,7 % prvue larticle 22 de
lANG.
Article 24 : Garanties en cas de passage au statut cadre
En cas de passage du statut de non cadre (classes 1 4) au statut cadre (classes 5 7), le montant minimum
daugmentation individuelle attribu au salari est port 86 bruts par mensualit de paie.

20

Lattribution de ce montant est objectivement justifie notamment par lvolution en termes de


responsabilits engendres par ce changement de statut ainsi que de charges sociales pesant sur les cadres.
Le montant de laugmentation individuelle ainsi attribue est calcul au prorata de la dure de travail effectif
du salari et des priodes assimiles. Lors de son attribution, son montant est notifi au salari bnficiaire.
Cette augmentation du salaire de fonction est imputable sur lenveloppe de 0,7 % prvue larticle 22 de
lANG.
Article 25 : Garanties daugmentation individuelle de rmunration
Tout salari qui naura pas bnfici, au cours de 5 annes conscutives, dune augmentation individuelle de
rmunration doit bnficier dun examen particulier de situation linitiative de la Direction, dans le cadre
dun entretien spcifique avec cette dernire. Si cet examen fait apparatre quaucune raison professionnelle
particulire ne sy oppose, une augmentation individuelle doit lui tre accorde lissue de cette priode de 5
ans ; dans le cas contraire, les raisons de cette dcision sont portes par crit la connaissance du salari et
une aide lui est apporte (formation, accompagnement, changement dorientation) lorsquil sagit de
remdier des difficults rencontres par le salari pour exercer ses fonctions.
Par raison professionnelle particulire, il convient dentendre une raison lie la tenue et la matrise du poste
comme linsuffisance professionnelle ou une raison lie lexcution du travail, en qualit ou en quantit, par
rapport aux missions du poste, telle que constate dans le cadre de lentretien annuel.
Cette raison professionnelle particulire ne saurait tre inhrente la situation personnelle du salari (par
exemple : tat de sant, ge, handicap, priodes dabsence justifies, cause disciplinaire.).
Laugmentation ainsi accorde ne peut tre infrieure celle prvue larticle 21 c) ci-dessus, en cas de
revalorisation individuelle du salaire de fonction.
Article 26 : Prime dexprience
Pour lapplication de larticle 35 de la CCNSA au personnel vis par le prsent accord, il est convenu :

quil est attribu aux salaris dont la fonction relve des classes 1 5, une prime dexprience
compltant leur rmunration effective ;

que le montant annuel de cette prime est gal, par anne de prsence dans lentreprise, 1 % du
salaire minimal de fonction prvu larticle 18 ci-dessus applicable dans la classe dont relve la
fonction gnrique, calcul au prorata de la dure de travail effectif du salari et des priodes
assimiles pour les salaris concerns ;

que cette prime, qui vient complter les autres lments de la rmunration, est verse
mensuellement selon la priodicit de paiement prvue larticle 31 ci-aprs ;

que cette prime est attribue, compter du premier jour du mois qui suit leur premire anne de
prsence dans lentreprise, dans la limite de :
25 ans, pour les salaris rattachs une fonction de classe 1,
20 ans, pour les salaris rattachs une fonction de classe 2,
13 ans, pour les salaris rattachs une fonction de classe 3,
8 ans, pour les salaris rattachs une fonction de classe 4,
6 ans, pour les salaris rattachs une fonction de classe 5 ;

quen cas de passage dans une fonction de classe suprieure (2 5), la prime dexprience est alors
calcule sur le salaire minimal de fonction vis larticle 18 ci-dessus de la nouvelle classe concerne.

21

Si, la date de ce changement de classe, la dure de prsence dans lentreprise est infrieure la dure limite
dacquisition de la rime dexprience dans la nouvelle classe de rattachement, le salari continue acqurir la
prime dexprience dans la limite dacquisition fixe pour ladite classe.

quen cas de passage dans une fonction de classe 6 ou 7, le montant de la prime dexprience acquise
est intgr au salaire de fonction.

Article 27 : Rmunration variable


La rmunration variable (hors primes ponctuelles) lie la ralisation dobjectifs spcifiques et sajoutant au
salaire de fonction, est susceptible de concerner tant le personnel commercial que dautres collaborateurs.
Celle-ci est fixe au niveau de lentreprise notamment quant ses modalits de calcul ainsi que de versement.
Sagissant des salaris rattachs une fonction commerciale viss par un dispositif de ce type, et dans la
mesure o les objectifs fixs ont t raliss, cette prime ne peut tre infrieure 10 % de la rmunration
annuelle totale des salaris concerns (hors primes ponctuelles telles que la prime de diplme, la prime de
mariage, de naissance ou dadoption ainsi que lallocation dducation respectivement vises aux articles 28, 29
et 30 du prsent accord).
Le Comit dEntreprise reoit, loccasion de chaque exercice annuel, une information sur les modalits
dlaboration du plan dactions commercial ainsi que sur les bases de calcul de la rmunration variable.
Article 28 : Prime de diplme
Pour lapplication de larticle 65 b) de la CCNSA, le montant de la gratification est calcul en pourcentage du
salaire minimal de fonction (SMF) de la classe 3 vis larticle 18 ci-dessus, applicable la date du versement.
Sagissant dun diplme class au niveau V de lEducation Nationale, la gratification correspondante est
calcule sur la base de 14 % du salaire minimal de fonction (SMF) de la classe 3 vis larticle 18 ci-dessus.
Article 29 : Primes lies aux vnements familiaux
29-1 Prime de mariage ou de pacte civil de solidarit (PACS)
Tout salari titularis reoit, loccasion de son mariage ou de son pacte civil de solidarit (PACS), sur
justificatif, une prime ponctuelle gale 4 % du salaire minimal de fonction (SMF) de la classe 3 vis larticle
18 ci-dessus, applicable la date du versement. En cas de succession dun PACS et dun mariage avec la mme
personne, la prime ne sera verse quune seule fois.
29-2 Prime de naissance ou dadoption
Tout salari titularis reoit, loccasion de la naissance ou de ladoption dun enfant, sur justificatif, une prime
ponctuelle gale 8 % du salaire minimal de fonction (SMF) de la classe 3 vis larticle 18 ci-dessus, applicable
la date du versement.
Article 30 : Allocation dducation
Une allocation dducation est verse avec chacune des 13 mensualits de paie, aux salaris ayant au moins un
enfant charge.
Sont considrs comme charge (sur production de justificatif) :
les enfants charge au sens de la lgislation sur les prestations familiales agricoles, ainsi que :
les enfants du conjoint du salari (mariage, concubinage, pacs) en garde exclusive ou
alterne,

22

les enfants des salaris spars ou divorcs, dont ceux-ci ont la garde (garde
exclusive, garde alterne), ou les enfants dont ils nont pas la garde exclusive ou
alterne mais qui donnent lieu pension alimentaire,
les enfants dont les salaris en tant que grands-parents ont la charge effective
les enfants de plus de vingt ans et de moins de vingt-cinq ans rvolus accomplissant des
tudes et demeurant la charge de leurs parents, lexclusion de ceux qui peroivent des titres
divers des sommes dont le montant est suprieur 75% du SMIC ;
les enfants de plus de vingt ans et de moins de vingt-cinq ans rvolus prparant un titre ou un
diplme en alternance (apprentissage ou professionnalisation) et demeurant la charge de leurs
parents, lexclusion de ceux qui peroivent des titres divers des sommes dont le montant et
suprieur 75% du SMIC ;
Cette allocation est gale 43 bruts par enfant.
Lorsque les deux parents travaillent dans un organisme relevant du prsent accord, seul lun dentre eux
bnficie de lallocation dducation.
Le salari peut renoncer expressment la perception du sursalaire familial ou de lallocation dducation
lorsque son conjoint peut bnficier dune allocation parentale dun montant suprieur dans une autre
entreprise nautorisant pas le cumul dallocations.
Par drogation aux dispositions jusqualors en vigueur et ds lors quil verse une pension alimentaire au titre du
ou des enfants concerns dont il na pas la garde, le salari ne bnficiant plus du sursalaire familial en raison
dune sparation ou dun divorce intervenu aprs la transposition dans le systme de classification et de
rmunration du prsent accord, peroit, compter de lentre en vigueur de lavenant dont est issu le prsent
alina, lallocation dducation.
Article 31 : Paiement et structure de la rmunration
Pour lapplication de larticle 34 de la CCNSA, il est convenu que la rmunration annuelle est verse sur 13
mensualits (12 mensualits auxquelles sajoute un 13me mois vers avec le salaire de novembre - intitul
prime de fin danne - gal une mensualit). Cette prime de fin danne est calcule, comme le salaire de
fonction, au prorata de la dure de travail effectif du salari et des priodes assimiles.
Article 32 : Abrog par lavenant du 15 septembre 2005

CHAPITRE IV - CONTRAT DE TRAVAIL


Article 33 : Cadre juridique du contrat de travail
33-1 Principe de non discrimination en matire dembauche et dexcution du contrat de travail
Il est convenu de raffirmer, conformment aux dispositions lgislatives en vigueur, la prohibition, tant en
matire dembauche qu loccasion de lexcution du contrat de travail, de toute distinction opre entre les
personnes en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs murs, de leur orientation ou identit sexuelle, de
leur ge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractristiques gntiques, de leur
appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de leurs
opinions politiques, de leurs activits syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur
apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de rsidence ou en raison de leur tat de sant ou de
leur handicap, sauf inaptitude constate par le mdecin du travail.
33-2 Examen prioritaire en vue dune embauche

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Lors de toute embauche par contrat dure indtermine, la direction doit, par rapport aux autres
candidatures, examiner prioritairement et sans ordre prfrentiel, celles :

de la veuve, du veuf, des orphelins et des soutiens de famille, en cas de dcs dun(e) salari(e) ;
des salaris ou anciens salaris sous contrat dure dtermine ;
des personnes sans ressources ;
des personnes handicapes.

33-3 Abrog par lavenant du 29 avril 2016


Article 34 : Contenu de la lettre dembauche
La lettre dembauche doit galement mentionner, outre la fonction gnrique de rattachement ainsi que les
mentions cites larticle 70 de la CCNSA :
la dnomination de lemploi dans lentreprise ;
les principales missions confies.
Article 35 : Priode dessai
Pour lapplication de larticle 74 de la CCNSA et 5 des Dispositions particulires Cadres , la priode dessai
est fixe :
Salaris des classes :

Priode initiale

1 et 2
3 et 4
5, 6 et 7

2 mois
3 mois
4 mois (*)

Renouvellement
(avec laccord du salari)
2 mois
3 mois
4 mois (*)

Dure totale maximale


4 mois
6 mois
8 mois (*)
me

(*) Priode rduite 3 mois (soit 6 mois de dure totale maximale) pour les salaris viss au 2
alina de
larticle 75 de la CCNSA (salari de classe 5 ayant dj exerc pendant plus dun an au cours des 5 dernires
annes des fonctions de cadre chez un autre assureur).
Article 35 bis : Titularisation
Pour lapplication de larticle 75 et des dispositions particulires cadres de la CCNSA, la titularisation qui
ouvre droit laccs certaines garanties et avantages intervient aprs 6 mois de prsence effective dans
lentreprise.
Cela concerne les garanties relatives :
dune part,
aux maladie et accident de la vie prive ;
lincidence de la maladie et de linaptitude sur le contrat de travail ;
aux cures thermales ;
la maternit, la paternit et ladoption ;
aux primes et congs pour vnements familiaux ;
lindemnit de licenciement ;
lindemnit de rupture conventionnelle ;
au dpart ou la mise la retraite ;
respectivement prvues aux articles 29, 38 ; 39 ; 41 ; 42 ; 43 ; 46 ; 46 bis, 47 et 56 du prsent accord,
et, dautre part,
aux priodes de rserve obligatoires ;
au licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle ;

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respectivement prvues aux articles 87 a) et b) et 90 a) de la CCNSA.


La dure de 6 mois est rduite 3 mois pour les salaris viss au 2me alina de larticle 75 de la CCNSA.
Article 36 : Dispositions particulires concernant lembauche sous contrat dure dtermine
Les entreprises GROUPAMA sont attaches ce que le recours aux contrats dure dtermine ne puisse
contribuer au dveloppement dune politique demplois prcaires. Lembauche de salaris sous contrat dure
dtermine est effectue dans les conditions prvues par les textes lgislatifs et rglementaires en vigueur.
Les salaris sous contrat dure dtermine, autres que ceux titulaires de contrats mentionns larticle L
6211-1 (contrats dapprentissage) et L 6325-1 (contrats de professionnalisation) du Code du Travail,
bnficient, ds le premier jour dengagement, dune rmunration au moins gale celle que peroivent dans
lEntreprise, aprs priode dessai, des salaris sous contrat dure indtermine de qualification quivalente
et rattachs la mme fonction (sous rserve que les conditions danciennet auxquelles sont ventuellement
soumis les avantages en ce domaine soient remplies).
Aprs 6 mois de prsence effective dans lentreprise, ils ont accs toutes les garanties accordes aux salaris
titulariss et dfinies larticle 35 bis du prsent accord, lexclusion de celles relatives la rupture du contrat
de travail (procdure de rupture du contrat de travail, motif, pravis, indemnit...).
Lors de la conclusion de leur contrat, les salaris sous contrat dure dtermine sont informs de leurs droits
en matire de formation. Les salaris sous contrat dure dtermine ont la possibilit de poser leur
candidature aux postes permanents vacants et dobtenir, sur leur demande, communication, pendant le dlai
dun an compter de la fin du contrat, des offres demplois vacants dans lentreprise et correspondant leur
qualification ; ils bnficient dans ces deux hypothses de la garantie prvue larticle 33-2 du prsent accord.
Les salaris sous contrat dure dtermine ont la possibilit de rompre leur contrat de travail avant le terme
de celui-ci, lorsquils sont susceptibles dtre embauchs sous contrat dure indtermine par un autre
employeur : dans cette hypothse, la rupture du contrat de travail dure dtermine est considre comme
une rupture dun commun accord entre les parties.
Lorsquun salari, aprs avoir excut un contrat dure dtermine dans une entreprise GROUPAMA, est
rembauch par celle-ci et dans la mme fonction, dans un dlai maximum de 6 mois, sous contrat dure
dtermine ou indtermine, lanciennet acquise au cours du prcdent contrat dure dtermine est
maintenue et la dure de celui-ci est dduite de la priode dessai ventuellement prvue dans le nouveau
contrat.
Lorsquun salari, aprs avoir excut un contrat dure dtermine dans une entreprise GROUPAMA, est
rembauch par celle-ci dans une fonction diffrente, dans un dlai maximum de 6 mois, sous contrat dure
dtermine ou indtermine, la direction peut dcider, en accord avec le salari, de maintenir en tout ou
partie lanciennet issue du prcdent contrat et de dduire en tout ou partie la dure du contrat dure
dtermine, de la priode dessai prvue dans le nouveau contrat.
Lindemnit de fin de contrat dure dtermine verse en application de larticle L 1243-8 du Code du Travail
est gale 10 % de la rmunration totale brute due au salari pendant la dure du contrat et sajoute celleci.
Le Comit dEntreprise est inform de lobjet et de la dure des contrats dure dtermine conclus dans
lentreprise.
Article 37 : Evolution du contrat de travail et mobilit professionnelle
Considrant laccord Groupe du 7 mai 2010 relatif la mobilit interentreprises au sein du groupe Groupama
dont le champ dapplication couvre lensemble des entreprises du groupe Groupama et ses avenants ultrieurs,
les dispositions sur la mobilit professionnelle prvues par lAccord National Groupama sappliquent aux

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salaris des entreprises de lUDSG sous rserve quelles ne soient pas moins favorables, dans leur globalit, que
les dispositions de laccord Groupe susvis.
Ainsi, les dispositions de larticle 78 de la CCNSA sont compltes comme suit :
37-1 Dispositions gnrales relatives aux mobilits fonctionnelle et/ou gographique
Toute proposition de mutation manant de lemployeur, y compris en application dune clause de mobilit,
comporte la possibilit pour le salari de disposer dun dlai de rflexion suffisant qui ne peut tre infrieur
un mois.
Toute mobilit ouvre droit au bnfice des garanties suivantes :
lanciennet acquise au titre de lactivit jusqualors exerce est maintenue ;
il ne peut tre demand au salari deffectuer une priode dessai ;
par ailleurs, en dehors des cas o la mobilit sinscrit dans lhypothse dun reclassement ou dune
mobilit linitiative du salari, le niveau global de la rmunration doit tre au minimum maintenu
dans des conditions dfinies de gr gr lors de la mutation.
En cas de changement demployeur appliquant le prsent accord, il doit tre recherch entre lemployeur
dorigine et le nouvel employeur, avec laccord du salari, si celui-ci peut bnficier dune priode de
repentance durant laquelle il pourra rintgrer son entreprise dorigine, dans une mme fonction ou une
fonction quivalente.
Dans la mesure du possible, le bnfice dune telle priode de repentance est galement examin en cas de
mutation nimpliquant pas un changement demployeur.
En outre, les droits congs pays acquis dans lentreprise dorigine au jour de la mutation sont au choix du
salari, soit pays, soit maintenus par le nouvel employeur.
37-2 Mesures daccompagnement de la mobilit gographique
Pour toute mesure de mobilit gographique individuelle linitiative de lentreprise (y compris en application
dune clause de mobilit) et imposant un changement de rsidence principale, le salari bnficie des mesures
daccompagnement suivantes :
prise en charge des frais rels de dmnagement dans des conditions dfinir localement, cette prise
en charge incombant lentreprise daccueil lorsque la mutation implique un changement
demployeur ;
jours de congs rmunrs en vue de rechercher un nouveau logement, devant tre consomms
avant que nintervienne la mobilit et dans une limite dfinir localement par lentreprise dorigine ;
remboursement des frais exposs pour effectuer un voyage de reconnaissance dans la rgion daccueil
avec son conjoint, dans des conditions dfinir localement par lentreprise dorigine, lesquelles
peuvent prvoir un systme davance des frais payer ;
remboursement des frais encourus loccasion de la priode de repentance susceptible dtre prvue,
dans des conditions dfinies localement au niveau de lentreprise daccueil ;
prt consenti par lentreprise ou lorganisme collecteur au salari, dans des conditions dfinir
localement par lentreprise daccueil, en vue de couvrir le montant de la caution demande en cas de
location dun logement ;
aide, par tous moyens la convenance de lemployeur daccueil, afin de faciliter linsertion de la
famille dans la rgion daccueil (renseignements concernant les crches, les tablissements scolaires,
les services de sant, les activits culturelles, sportives...).
Il est en outre recommand quune aide linsertion dans la rgion daccueil soit apporte, par tous moyens
possibles, au conjoint qui a quitt son emploi pour suivre le salari accomplissant la mobilit, cette aide
incombant lentreprise daccueil en cas de changement demployeur.

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En cas de mutation gographique rsultant dune initiative du salari, ce dernier bnficie, sur dcision de
lemployeur, de tout ou partie des mesures daccompagnement ci-dessus. Ces diverses mesures
daccompagnement ont vocation tre, en tant que de besoin, prcises, quant leurs modalits
dapplication, par accords locaux dentreprise.
Article 38 : Maladie et accident de la vie prive
Compte tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au rgime de protection
sociale des salaris agricoles, lapplication des dispositions de larticle 82 de la CCNSA est remplace par celle
des dispositions suivantes, y compris pour les salaris dOutre-Mer :
1) Absence infrieure ou gale un jour
a) Justification de labsence
Le salari absent pour cause de maladie, ou daccident de la vie prive, doit informer son employeur, sauf cas
de force majeure, dans la journe.
b) indemnisation
Le maintien de rmunration accord aux salaris titulariss, pour une absence infrieure ou gale un jour,
est subordonn lexistence dune cause lie ltat de sant, mme si la production dun certificat mdical
nest pas exige pour sa justification.
Labsence est alors impute sur la dure dindemnisation prvue au 2 d) du prsent article.
Lemployeur conserve la possibilit dvaluer a posteriori les lments de fait qui lui permettent dapprcier la
cause de labsence, et son lien avec ltat de sant du salari, larticle 38 ninstituant pas un droit dabsence
hors raison de maladie ou daccident de la vie prive.
Dans le cas o des absences seraient sans lien avec lobjet de larticle 38 ou abusives, elles devraient tre
traites par lemployeur et ne pas tre rmunres, sauf rgularisation ultrieure par la pose dun jour de
cong pay ou de RTT.
2) Absence suprieure un jour
a) Justification de labsence
En cas dabsence pour maladie ou accident de la vie prive, le salari doit, sauf en cas de force majeure, en
informer lemployeur dans la journe et au plus tard dans les 48 heures et, pour une absence suprieure un
jour normalement travaill, lui faire parvenir un certificat mdical dans les 3 jours.
b) Maladie ou accident de la vie prive pendant les congs pays
Le salari qui tomberait malade ou serait victime dun accident au cours de ses congs pays peut obtenir le
report, une date ultrieure, des congs quil na pas pu prendre du fait de la maladie ou de laccident sous
rserve dadresser lemployeur un certificat mdical en respectant les conditions et dlais prvus lalina
prcdent
Le reliquat de congs non pris en raison de la maladie ou de laccident est report une date fixe en accord
entre le salari et lemployeur.
c) Contre-visite mdicale
Lemployeur a toujours la possibilit de faire visiter le malade par un mdecin de son choix. Sil y a divergence
sur lincapacit de travail du salari entre le mdecin traitant et le mdecin contrleur mandat par
lemployeur, tous deux dsignent un troisime mdecin pour les dpartager. Lavis de ce dernier fixe

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dfinitivement la situation du salari et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en
charge par lemployeur.
d) Indemnisation
Si le cong de maladie ouvre droit versement dindemnits journalires par la Caisse de Mutualit Sociale
Agricole, lemployeur verse au salari titularis, ds le premier jour dabsence, une indemnisation de faon
garantir le salaire net quil aurait peru en travaillant, dduction faite des indemnits verses par la Caisse de
Mutualit Sociale Agricole et ventuellement par les rgimes de prvoyance financs en tout ou partie par
lemployeur ainsi que, le cas chant, des indemnits journalires verses par un tiers responsable ou son
assureur.
Toutefois, lorsque labsence est infrieure 4 jours, la condition de versement dindemnits journalires nest
pas requise ; celle-ci ouvre donc galement droit une indemnisation par lemployeur ds le premier jour
dabsence.
Lorsque la Caisse de Mutualit Sociale Agricole dont relve un salari minore les indemnits journalires du fait
dun comportement fautif de cet assur, cette minoration sapplique due concurrence, sur le montant des
indemnits complmentaires que verse lemployeur.
Pour toute absence suprieure 3 mois, lassiette servant de base au calcul de lindemnisation verse pendant
le cong de maladie inclut, pour le personnel rattach une fonction commerciale, et proportionnellement la
dure de labsence, la rmunration variable annuelle moyenne perue au titre des 3 derniers exercices connus
prcdant le dbut de larrt de travail.
Compte tenu du dcalage existant entre la date de versement des salaires et celle des indemnits verses par
les rgimes de prvoyance, lemployeur fait lavance au salari de celles-ci, sous rserve dtre autoris par le
salari percevoir directement lesdites indemnits.
Lindemnisation du cong de maladie est effectue dans la limite maximale :
de trois mois pour les salaris ayant de 6 mois un an danciennet (ou de 3 mois un an
danciennet pour les salaris viss au dernier alina de larticle 35 bis) ;
de six mois au-dessus dun an danciennet.
Par exception ces dures, lorsque la maladie est une affection de longue dure au sens de la lgislation sur les
assurances sociales agricoles (y compris en cas dinterruption de travail ou de soins continus suprieurs 6
mois reconnus par le contrle mdical de la Caisse de Mutualit Sociale Agricole), lindemnisation est, sur
production dun justificatif mdical, porte :
18 mois pour les salaris ayant de 2 ans moins de 3 ans danciennet ;
30 mois pour les salaris ayant de 3 ans 4 ans danciennet ;
3 ans au-dessus de 4 ans danciennet.
Le salari peut bnficier dune nouvelle priode complte de cong indemnis condition davoir repris son
activit, depuis la fin du dernier arrt de travail indemnis, pendant une dure dau moins 1 an continu ; les
absences ne dpassant pas, par an, 45 jours calendaires continus ou non, ne sont toutefois pas prises en
considration pour lapprciation de la condition de reprise dactivit dun an.
La dure du cong de maladie indemnis nest pas prise en compte pour lapprciation du droit congs pays.
Par ailleurs, pour lapprciation des droits lis lanciennet dans lentreprise, les absences pour maladie dune
dure totale infrieure 12 mois continus sont neutralises.
Article 39 : Incidence de la maladie et de linaptitude sur le contrat de travail
Pour lapplication de larticle 83 de la CCNSA, il est convenu que lemployeur ne peut pas rompre le contrat de
travail du salari en cong de maladie du seul fait quil se trouve dans lobligation de le remplacer.

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Dans lhypothse dune rupture du contrat de travail, et sauf cas de faute grave ou lourde, lindemnit de
licenciement verse est celle prvue larticle 46 du prsent accord ou celle vise larticle 92 de la CCNSA ou
8 des Dispositions particulires Cadres ds lors que cette dernire serait plus favorable.
Article 40 : Accident li au travail Maladie professionnelle
Compte tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au rgime de protection
sociale des salaris agricoles, lapplication des dispositions de larticle 82 de la CCNSA relatives laccident est
remplace par celle des dispositions ci-aprs, y compris pour les salaris dOutre Mer.
Le cong conscutif un accident du travail, un accident de trajet, ou une maladie professionnelle, tels que
dfinis par les textes lgislatifs et rglementaires en vigueur, donne lieu une indemnisation qui complte, de
faon garantir le salaire net que le salari aurait peru sil avait travaill, les indemnits journalires verses
par la Caisse de Mutualit Sociale Agricole et ventuellement par les rgimes de prvoyance financs en tout
ou partie par lemployeur ainsi que, le cas chant, les indemnits journalires verses par un tiers responsable
ou son assureur.
Cette indemnisation est verse jusqu la gurison ou la consolidation du salari.
Pour toute absence suprieure 1 mois, lassiette servant de base au calcul de cette indemnisation inclut, pour
le personnel rattach une fonction commerciale, et proportionnellement la dure de labsence, la
rmunration variable annuelle moyenne perue au titre des 3 derniers exercices connus prcdant le dbut
de larrt de travail.
Compte tenu du dcalage existant entre la date de versement des salaires et celle des indemnits journalires,
lemployeur fait lavance au salari des indemnits dues par la Caisse de Mutualit Sociale Agricole et
ventuellement par les rgimes de prvoyance financs en tout ou partie par lorganisme, sous rserve dtre
autoris par le salari percevoir directement lesdites indemnits.
Lemployeur peut demander un mdecin de son choix de visiter le salari absent.
Aprs sa gurison ou sa consolidation, le salari est rintgr dans une mme fonction ou dans une fonction
similaire, avec une rmunration quivalente.
Article 41 : Cures thermales
Il est convenu dappliquer les dispositions de larticle 85 de la CCNSA au personnel de GROUPAMA vis par le
prsent accord.
Article 42 : Maternit, paternit et adoption
Il est convenu dappliquer au personnel vis par le prsent accord les dispositions :
- de laccord Groupe relatif la Diversit et lEgalit des chances du 24 octobre 2008 et son avenant du 24
juin 2015, et notamment le Titre III relatif la conciliation des temps de vie et situation familiale (articles 10
12) ;
- et de larticle 86 a), b), c), d) et e) de la CCNSA, sous rserve des adaptations ci-aprs :
a) Cong de maternit et dadoption
A lissue du cong de maternit ou dadoption, tant lgal que conventionnel, les salaris ont la possibilit de
demander un nouveau cong de 2 mois au cours duquel leur est accorde une indemnisation par lemployeur
gale la moiti du salaire brut quils auraient peru en travaillant.
En cas dadoption, lenfant doit tre g de moins de 3 ans au moment de son arrive au foyer.

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b) Indemnisation du cong de maternit et dadoption


Pour toute absence suprieure 1 mois, lassiette servant de base au calcul de lindemnisation verse pendant
le cong de maternit ou dadoption inclut, pour le personnel rattach une fonction commerciale, et
proportionnellement la dure de labsence, la rmunration variable annuelle perue au titre des trois
derniers exercices connus prcdant le dbut de larrt de travail.
c) Cong parental dducation ou activit temps partiel pour lever un enfant
La loi du 4 aot 2014 pour lgalit relle entre les femmes et les hommes a rform les rgles du cong
parental dducation en instaurant le cong parental partag pour inciter les hommes mieux partager la
responsabilit parentale des enfants.
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement lgalit de traitement entre les femmes et les
hommes et au partage de la vie familiale.
Dans ce sens, il est demand aux entreprises de sensibiliser les salaris et leurs managers au cong parental
dducation partag et dencourager une rpartition du cong entre les pres et les mres de famille quelle
que soit leur situation parentale ou familiale.
Par ailleurs, sous rserve dun dlai de prvenance dau moins un mois, le ou la salari(e) bnficiaire peut
mettre fin tout moment, de faon dfinitive, son cong parental dducation ou lhoraire temps partiel
choisi dans les conditions prvues par la loi.
d) Cong de paternit
Aprs la naissance de son enfant, le salari peut, sous rserve de remplir les conditions prvues par les
dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur, demander bnficier dun cong de paternit de 11
jours calendaires conscutifs, ports 18 jours calendaires conscutifs en cas de naissances multiples.
Si le cong de paternit ouvre droit versement dindemnits journalires par la Caisse de Mutualit Sociale
Agricole, lemployeur verse, pendant ce cong, au salari titularis, une indemnisation de faon garantir le
salaire net quil aurait peru en travaillant, dduction faite des indemnits verses par la Caisse de Mutualit
Sociale Agricole.
Compte tenu du dcalage existant entre la date de versement des salaires et celle des indemnits verses par
la Caisse de Mutualit Sociale Agricole, lemployeur fait lavance au salari de celles-ci, sous rserve dtre
autoris par le salari percevoir directement lesdites indemnits.
La dure du cong de paternit est assimile une priode de travail effectif pour lapprciation des droits
congs pays ainsi que pour la dtermination des droits que le salari tient de son anciennet.
Article 43 : Absences pour autres motifs
43-1 Congs pour vnements familiaux
En application des dispositions des articles 88 a) et b) de la CCNSA, les salaris titulariss dorganismes
appliquant le prsent accord, bnficient, loccasion de certains vnements et sur justificatifs (exemple :
copie de lacte de mariage ou de naissance ou une attestation dinscription dun pacte civil de solidarit tablie
par le greffe du Tribunal dInstance comptent), de congs avec maintien de salaire dans les conditions
suivantes, tant prcis que les rgles de dcompte de ces congs pour les salaris exerant leur activit sur
moins de 5 jours hebdomadaires sont celles prvues larticle 56 du prsent accord.
Rentre scolaire
Une journe par an pour la rentre scolaire dun ou plusieurs enfants charge de moins de 7 ans.
Mariage
en cas de mariage du salari 5 jours de travail

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en cas de mariage dun enfant 3 jours de travail


en cas de mariage dun frre, dune soeur, dun beau-frre ou dune belle-soeur 1 jour de travail

Pacte civil de solidarit (Pacs)


en cas de Pacs du salari 5 jours de travail
Naissance
en cas de naissance dun enfant du salari 4 jours de travail
en cas de naissances multiples, ce cong est port 5 jours de travail
Dcs

en cas de dcs du conjoint 5 jours de travail


en cas de dcs dun enfant du salari ou de son conjoint 5 jours de travail
en cas de dcs dun gendre, dun beau-fils ou dune belle-fille 3 jours de travail
en cas de dcs du pre, de la mre, du beau-pre ou de la belle-mre 3 jours de travail
en cas de dcs du grand-pre, de la grand-mre du salari ou ceux de son conjoint 2 jours de travail
en cas de dcs dun petit-fils ou dune petite-fille du salari ou de son conjoint 2 jours de travail
en cas de dcs dun frre, dune soeur, dun beau-frre ou dune belle-soeur 2 jours de travail

En cas de dcs du proche survenant pendant la prise de congs pays du salari, les jours de congs dont il
bnficie au titre du dcs en application du prsent article suspendent les congs pays en cours et ne
simputent pas sur ceux-ci.
Les modalits de prise du reliquat de congs pays dont il a t priv par suite du dcs (prolongation des
congs pays ou report du cong non pris) est dtermin par accord entre la Direction et le salari.
Pour lattribution des congs de rentre scolaire, de mariage, de pacs, de naissance et de dcs, il y a lieu de
considrer que :
Le terme enfant doit tre entendu comme le descendant du salari, quil sagisse dune filiation
lgitime, naturelle ou adoptive.
Les termes frres et soeurs visent aussi bien les enfants ayant les deux mmes parents que des
enfants nayant quun parent commun (demi-frres ou demi-soeurs).
Le terme de conjoint doit tre entendu au sens large et vise galement le Pacs et le concubinage.

Le terme de belle-fille correspond soit :


la fille que le conjoint ou le concubin du salari a eu dun premier mariage ;
lpouse du fils du salari.

Les termes beau-pre et belle-mre correspondent soit :


aux parents du conjoint du salari ;
au conjoint(e) de la mre ou du pre du salari, suite un remariage

Enfant malade
En cas de maladie dun enfant charge de moins de 16 ans et sur justification mdicale, le salari bnficie,
sans prjudice des dispositions lgales (L 1225-61 du Code du Travail), dun cong rmunr de 4 jours de
travail par enfant et par an, sous rserve que le conjoint ou concubin du salari exerce une activit
professionnelle ou quil soit lui-mme reconnu handicap.
Ce cong est port 8 jours de travail par enfant et par an, en cas de maladie dun enfant charge de moins de
20 ans, reconnu handicap par la lgislation sociale en vigueur ou ouvrant droit une prise en charge 100 %
par un rgime de protection sociale obligatoire, que le conjoint ou concubin du salari exerce ou non une
activit professionnelle.
En outre, des facilits horaires ou des autorisations dabsence de courte dure non rmunres peuvent tre
accordes, aprs accord du responsable hirarchique, pour permettre au salari dont le conjoint, ou lenfant
charge, est reconnu handicap ou ouvre droit une prise 100 % par un rgime de protection sociale

31

obligatoire de se consacrer aux soins qui sont donns celui-ci. Sagissant du cong pour enfant malade, le
terme enfant charge doit sentendre comme celui du salari ou de son conjoint ou concubin.
Dmnagement
Le dmnagement du salari ncessitant un changement de sa rsidence avec transport du mobilier ouvre
droit un cong rmunr de 2 jours.
43-2 Autorisations dabsences exceptionnelles
a) Cong sans solde pour convenance personnelle
Le salari, sil compte plus dun an danciennet dans lEntreprise, peut bnficier dun cong sans solde pour
convenance personnelle, dont la dure ne peut excder 6 mois.
Il appartient au salari intress dinformer par crit la Direction de son intention au moins 2 mois lavance.
Le non respect de ce dlai lgitime un refus de la Direction. Le point de dpart et la dure du cong sans solde
sont fixs dun commun accord entre le salari et la Direction. La Direction a la facult de diffrer une fois le
point de dpart du cong, dans la limite maximale de 6 mois courant compter de la prsentation de la
demande. Le bnfice de ce cong sexerce sans prjudice des congs sabbatique ou pour cration dentreprise
ds lors que les conditions lgales pour en bnficier sont remplies.
Le droit cong est ouvert au salari travaillant temps partiel dans les mmes conditions que pour celui qui
travaille temps plein.
Le salari sengage pendant toute la dure de son cong ne pas exercer une activit professionnelle faisant
concurrence GROUPAMA.
b) Cong sans solde pour vnement exceptionnel
Sous rserve du respect dun dlai de prvenance de 48 heures, le salari peut bnficier, sur autorisation de la
Direction, dun cong sans solde pour vnement exceptionnel, dune dure maximale de 5 jours par an,
consommable en une fois. Le bnfice de ce cong, qui nest pas cumulable avec celui prvu au a) du prsent
article, nest soumis aucune condition danciennet. Toutefois, le salari ne peut sen prvaloir durant sa
priode dessai.
c) Cong de proche aidant, Cong de solidarit familiale, Cong de prsence parentale
Les salaris bnficiant :
- dun cong de proche aidant dans les conditions fixes par les articles L 3142-22 et suivants et D 3142-9 et
suivants du Code du Travail, ce cong tant ouvert aux salaris ayant au moins deux ans d'anciennet dans
l'entreprise ou le Groupe lorsque l'une des personnes vise larticle L 3142-22 du Code du Travail* prsente
un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulire gravit, condition quelle rside en France de faon
stable et rgulire.
(*) : conjoint ; concubin ; partenaire li par un pacte civil de solidarit ; ascendant ; descendant ; enfant dont il
assume la charge au sens de l'article L 512-1 du code de la scurit sociale, collatral jusqu'au quatrime degr
ainsi que lascendant, le descendant ou le collatral jusqu'au quatrime degr de son conjoint, concubin ou
partenaire li par un pacte civil de solidarit, la personne ge ou la personne handicape avec laquelle il
rside ou entretient des liens troits et stables, qui il vient en aide de manire rgulire et frquente titre
non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activits de la vie quotidienne.
- dun cong de prsence parentale, dans les conditions fixes par les articles L.1225-62 et suivants, et D. 122516 et suivants du Code du Travail pour accompagner leur enfant charge au sens de la lgislation sur les
prestations familiales agricoles de moins de 20 ans atteint dune maladie, dun handicap ou victime dun
accident dune particulire gravit rendant indispensables une prsence soutenue et des soins contraignants ;

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- dun cong de solidarit familiale, dans les conditions fixes par les articles L. 3142-16 et suivants, et D. 31426 et suivants du Code du travail pour accompagner un ascendant, descendant, un frre, une soeur, ou une
personne partageant le mme domicile, souffrant dune pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en
phase avance ou terminale dune affection grave et incurable, quelle quen soit la cause ;
peroivent, sur justificatif, pendant une priode globale maximum de deux mois, une indemnisation par
lemployeur gale la moiti du salaire quils auraient peru en travaillant, sous dduction, pour les congs qui
y ouvrent droit, des allocations journalires ventuellement perues par ailleurs (notamment verses par la
Caisse de Mutualit Sociale Agricole au titre du cong de solidarit familiale ou du cong de prsence
parentale).
Un salari ne peut, pour laccompagnement dune mme personne, cumuler le bnfice dune indemnisation
par lentreprise au titre dun cong de proche aidant et dun cong de prsence parentale (ou vice et versa) audel de la limite maximale de 2 mois prvue par le prsent accord.
Cependant, lindemnit verse au titre dun cong de proche aidant ou dun cong de prsence parentale peut
tre cumule avec le versement de lindemnit complmentaire au titre du cong de solidarit familiale
prcit, dans les conditions et limites fixes par le prsent article, quil sagisse de laccompagnement de la
mme personne ou de personnes diffrentes (ds lors que les conditions lgales continuent dtre remplies par
le salari bnficiaire).
En tout tat de cause, les prsentes dispositions ne peuvent tre moins favorables :
- que celles de lavenant du 24 juin 2015 laccord Groupe relatif la Diversit et lEgalit des chances du 24
octobre 2008, notamment le Titre II relatif aux mesures daccompagnement en faveur des salaris aidants
familiaux (art. 7 9) ;
- et que les dispositions de laccord UDSG du 16 fvrier 2010 relatif linsertion et au maintien dans lemploi
des personnes handicapes et ses avenants ou plans dactions ultrieurs qui les compltent.
d) Don de jours de repos
La loi du 9 mai 2014 autorise un salari faire don de ses jours de repos, avec laccord de lemployeur, au
bnfice dun autre salari de lentreprise ayant la charge dun enfant de moins de 20 ans atteint dune
maladie, dun handicap ou victime dun accident rendant indispensable une prsence soutenue, sous certaines
conditions.
Lavenant conclu au niveau du Groupe Groupama le 24 juin 2015 ( laccord Groupe relatif la Diversit et
lEgalit des chances du 24 octobre 2008) a tendu cette facult dautres situations que celles concernant un
enfant de moins de 20 ans et en a tendu le bnfice aux salaris en CDI ou en CDD dont :
-

le conjoint (entendu au sens large : mariage, pacs, concubinage),


lascendant direct,
lenfant, quil soit mineur ou majeur,

est atteint dun handicap, dune maladie ou victime dun accident dune particulire gravit rendant
indispensable une prsence soutenue et des soins contraignants grave entrainant une perte d'autonomie d'une
particulire gravit.
Sagissant des modalits de donation et dutilisation de jours de repos, il y a lieu de se rfrer larticle 9 de
lavenant conclu au niveau du Groupe Groupama le 24 juin 2015, les modalits techniques de mise en uvre
du dispositif devant tre dfinies au niveau de chaque entreprise.
Conformment la loi, les dons resteront anonymes et raliss sans contrepartie.
Article 44 : Sanctions disciplinaires et licenciement
44-1 Sanctions disciplinaires

33

En cas dagissement fautif du salari, la Direction peut, sous rserve du respect des dispositions
conventionnelles ainsi que de celles prvues par les textes lgislatifs et rglementaires en vigueur, prononcer
lune des sanctions disciplinaires suivantes :
avertissement ;
blme aprs entretien pralable ;
mise pied avec suppression de salaire pour une dure maximale de 5 jours ;
rtrogradation ;
licenciement avec indemnits ;
licenciement sans indemnits.
Lorsque les faits reprochs au salari le justifient, la Direction a la possibilit de procder une mise pied
titre conservatoire, avec ou sans privation de salaire, durant le temps ncessaire laccomplissement de la
procdure. Le maintien de salaire pendant la mise pied titre conservatoire ne saurait interdire la Direction
dinvoquer ultrieurement lexistence dune faute grave.
44-2 Licenciement
Il est convenu pour lapplication de larticle 90 de la CCNSA au personnel vis par le prsent accord, que le
salari :
- a la possibilit de se faire assister par un conseiller de son choix, nayant pas la qualit de membre du Conseil ;
- peut tre entendu dans un premier temps en prsence de son responsable hirarchique puis, dans un second
temps, sa demande, hors la prsence de celui-ci.
Article 45 : Pravis en cas de licenciement
En cas de licenciement hors faute grave ou lourde et sans prjudice des dispositions relatives au pravis en cas
de dmission, lindemnit compensatrice de pravis, aux dispenses dexcution et aux heures pour recherche
demploi, prvues larticle 91 de la CCNSA, et larticle 6 des dispositions particulires Cadres , la dure du
pravis pour licenciement est fixe de la faon suivante :
a) Salaris non cadres
En cas de licenciement, la dure du pravis est fixe comme suit :
moins de 2 ans danciennet 1 mois
partir de 2 ans et moins de 10 ans danciennet 2 mois
partir de 10 ans danciennet 3 mois
b) Salaris cadres
En cas de licenciement, la dure du pravis est fixe comme suit :
moins de 10 ans danciennet 3 mois
partir de 10 ans danciennet 4 mois
Le licenciement suite une inaptitude physique dorigine professionnelle (accident du travail ou maladie
professionnelle), prononc dans les conditions de larticle L 1226-12 du code du travail (lorsque le reclassement
du salari savre impossible, ou en cas de refus du salari daccepter le reclassement propos), ouvre droit,
pour le salari, lindemnit compensatrice de pravis conventionnelle prvue au prsent article.
Article 46 : Indemnit de licenciement
Sans prjudice, lorsquelle est plus favorable, de lapplication de larticle 92 de la CCNSA, ou, pour les salaris
concerns, de celles de larticle 8 des dispositions particulires Cadres , lorsque le licenciement dun salari
est prononc avec indemnit, celle-ci est gale aprs priode dessai concluante et indpendamment de leur
ge, :
a) Pour un non-cadre
4 % de la rmunration annuelle par anne de prsence dans lentreprise en tant que non cadre (au regard
de la classification), si le nombre total dannes de prsence dans lentreprise est infrieur 10,

34

5 % par anne si leur nombre est suprieur ou gal 10 et infrieur 15,


6 % par anne si leur nombre est suprieur ou gal 15 et infrieur 20,
7 % par anne si leur nombre est suprieur ou gal 20 et infrieur 26,
7,5 % au-del.
b) Pour un cadre
4 % de la rmunration annuelle par anne de prsence dans lentreprise en tant que cadre (au regard de la
classification), si le nombre total dannes de prsence dans lentreprise est infrieur 10,
5,5 % par anne si ce nombre est suprieur ou gal 10 mais infrieur 15 ans,
6,5 % par anne si ce nombre est suprieur ou gal 15 mais infrieur 20 ans,
7 % par anne si ce nombre est suprieur ou gal 20 mais infrieur 26 ans,
7,5 % au-del.
c) Principes de calcul communs
Pour lapplication des paragraphes a) et b) qui prcdent :
les annes de prsence dans lentreprise sentendent comme indiqu au b 4) de larticle 35 de la CCNSA, sous
rserve des dispositions plus favorables du prsent accord ;
la rmunration annuelle prise comme assiette de calcul de lindemnit de licenciement est dtermine ainsi
que le prvoit larticle 92 de la CCNSA ; toutefois, cette assiette comprend le plein salaire maintenu par
lemployeur pendant, sil y a lieu, les 12 derniers mois, en cas darrt de travail pour maladie.
Lindemnit de licenciement calcule sur les bases respectivement prvues au a) et b) pour un non-cadre ou un
cadre ou un salari ayant eu successivement ces deux qualits ne pourra, en aucun cas, tre suprieure 24
mois de salaire.
Les dispositions des articles 92 et 8 prcits de la CCNSA concernant le salari ayant au moins 50 ans rvolus ne
sont pas cumulables avec les dispositions du prsent article.
Article 46 bis : Indemnit de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle homologue saccompagne du versement dune indemnit spcifique dont le
montant ne peut tre infrieur celui de lindemnit de licenciement prvue par larticle 92 de la CCNSA, ou,
pour les salaris concerns, de celle prvue larticle 8 des dispositions particulires Cadres .
Article 47 : Dpart ou mise la retraite
Le dpart ou la mise la retraite seffectue conformment aux dispositions lgislatives en vigueur. Compte
tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au rgime de protection sociale
des salaris agricoles, et de leur rgime de retraite complmentaire spcifique, lapplication des dispositions de
larticle 93 de la CCNSA est remplace par celle des dispositions suivantes, y compris pour les salaris dOutre
Mer :
a) Dpart la retraite linitiative du salari
Le salari qui souhaite cesser son activit pour bnficier dune pension de vieillesse en informe par crit la
Direction en respectant un dlai de prvenance dune dure dun mois. Toutefois, la dure de ce dlai de
prvenance est fixe 2 mois pour les cadres. Sans prjudice, lorsquelle est plus favorable, de lapplication de
larticle 93 a) alina 3 de la CCNSA, le salari qui cesse son activit pour bnficier dune pension vieillesse,
peroit une indemnit gale 3 mois de salaire, calcule sur la base du dernier salaire mensuel normal.
b) Mise la retraite linitiative de lemployeur
En application des articles L 1237-5 et D 1237-2-1 du Code du Travail, lemployeur peut prononcer la mise la
retraite doffice dun salari g dau moins 70 ans.
Avant lge de 70 ans, la mise la retraite du salari par lemployeur est possible ds lors :

35

- que le collaborateur a atteint lge de la retraite taux plein,


- et quil a donn son accord exprs pour tre mis la retraite, cette mise la retraite ne pouvant intervenir
quen respectant la procdure spcifique prvue par larticle L 1237-5 du code du travail.
En cas de mise la retraite dans les conditions susvises :
un dlai de prvenance dune dure identique celle du pravis prvu larticle 45 du prsent accord
doit tre observ entre la notification de sa mise la retraite au salari et la date laquelle le contrat
de travail prend effectivement fin ;
le salari peroit lindemnit prvue larticle 5 de laccord national interprofessionnel du 10
dcembre 1977 sur la mensualisation. Toutefois, le montant de cette indemnit ne pourra pas tre
infrieur 3 mois de salaire, calcul sur la base du dernier salaire mensuel normal.
Si les conditions lgales de la mise la retraite ne sont pas remplies, lemployeur est tenu de respecter la
procdure conventionnelle de licenciement prvue aux articles 44-2 46 du prsent accord et de verser
lindemnit correspondante (ou lindemnit minimum lgale ou conventionnelle de branche si elle est plus
favorable).
Article 48 : Rglement intrieur
Conformment aux dispositions lgislatives et rglementaires en vigueur, un rglement intrieur est
obligatoirement tabli dans les entreprises ou, le cas chant, dans chacun de leurs tablissements, o sont
habituellement employs au moins 20 salaris. Le rglement intrieur mentionne expressment, outre les
dispositions prvues par la lgislation en vigueur, la prohibition de toute distinction opre entre les personnes
en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs murs, de leur orientation ou identit sexuelle, de leur ge, de
leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractristiques gntiques, de leur appartenance ou de
leur non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques,
de leurs activits syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de
leur nom de famille ou en raison de leur tat de sant ou de leur handicap, sauf inaptitude constate par le
mdecin du travail.
Celui-ci doit par ailleurs comporter expressment linterdiction de tout harclement sexuel ou moral et
rappeler les dispositions lgales relatives la prohibition des faits de harclement sexuel et moral, ainsi qu la
protection des victimes et tmoins de tels faits.
Il doit galement mentionner la protection dont bnficient les salaris lanceurs dalerte , en vertu des
dispositifs lgaux ou conventionnels.
Article 49 : Aide du logement
Les entreprises relevant du secteur agricole appliquant le prsent accord doivent affecter laide au logement
de leur personnel une somme dtermine selon le mme pourcentage que celui prvu par les dispositions
lgislatives et rglementaires en vigueur.
La base de calcul de cette somme est constitue du montant des salaires verss au cours de lanne civile
coule.
Les sommes ainsi dgages font lobjet dinvestissements selon les modalits lgales et rglementaires en
vigueur, des modalits complmentaires pouvant tre dfinies au niveau de lentreprise.
Les prts ou aides octroys aux salaris doivent tre accords pour des logements situs par priorit en zone
rurale, compte tenu des besoins exprims par les salaris.
Les salaris de moins de 30 ans, les salaris en mobilit professionnelle, notamment gographique, et les
salaris handicaps sont prioritaires pour le bnfice de laide au logement telle que dfinie dans le prsent
article.

36

CHAPITRE V - TEMPS DE TRAVAIL


Sous-section I - Congs pays
Article 50 : Congs pays annuels
En application de larticle 42 de la CCNSA, sont prvus les amnagements ci-aprs concernant la dure annuelle
ainsi que les priodes de rfrences et de prise des congs.
50-1 Dure annuelle des congs pays
Les salaris viss par le prsent accord bnficient dune dure de congs pays annuels fixe de la faon
suivante :
- moins dun an danciennet : 2,2 jours ouvrs par mois de travail effectif ou de priodes assimiles ;
- 1 an danciennet et plus : 26 jours ouvrs au prorata de leur temps de travail effectif ou des priodes
assimiles.
A ces congs et sauf dispositions particulires prvues par accord dentreprise, il est convenu que sajoutent en
cas de fractionnement :
- 2 jours ouvrs de cong supplmentaire lorsque le nombre de jours de congs pris entre le 1er novembre et
le 30 avril de chaque anne est au moins gal 5 ;
- 1 jour ouvr de cong supplmentaire lorsque le nombre de jours de congs pris au cours de ladite priode
est infrieur 5 et au moins gal 2.
50-2 Priodes de rfrence et de prise de congs
La priode de rfrence pour lacquisition des congs pays annuels est, conformment aux dispositions
lgislatives en vigueur, comprise entre le 1er juin de lanne prcdente et le 31 mai de lanne en cours.
Il est convenu pour la priode de consommation des congs pays que celle-ci stend du 1er mai de lanne en
cours au 30 avril de lanne suivante, sauf priode diffrente arrte par lentreprise. Cette dernire ne peut
cependant pas tre infrieure la dure de la priode ainsi dtermine au plan national.
Article 51 : Cong anniversaire
Pour lapplication de larticle 39 de la CCNSA, il est convenu que le salari bnficie en outre, lanne du 40
anniversaire de son entre dans le Groupe, dun cong supplmentaire rmunr de 10 jours ouvrs.

me

Sous-section II - Travail temps partiel


Article 52 : Conditions gnrales dexercice dune activit temps partiel
Sous rserve de lexistence dune clause dexclusivit ou de non concurrence insre dans le contrat de travail
ou encore sous rserve de lobligation de fidlit que contracte le salari lui interdisant de se mettre
simultanment au service de deux employeurs concurrents, un salari travaillant temps partiel au sein dune
entreprise Groupama peut exercer une autre activit professionnelle.
Article 53 : Dure minimale
Conformment aux dispositions lgales et rglementaires sur le temps partiel, la dure minimale des contrats
de travail temps partiel est de 24 heures par semaine, ou une dure mensuelle quivalente (104 heures pour
151,67 heures temps complet) ou une dure quivalente lorsque la dure du travail est rpartie sur une autre
priode suprieure la semaine et au plus gale lanne, en application dun accord dentreprise,
dtablissement ou de branche.

37

Cette dure minimale nest toutefois pas applicable aux jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs tudes, ni
aux contrats dure dtermine dune dure au plus gale 7 jours ou conclus pour remplacement dun
salari absent.
Article 54 : Dispositif drogatoire : temps partiel infrieur 24 h hebdomadaires ou une dure quivalente
Par drogation la dure minimale et en application des articles L 3123-14-2 et suivants du code du travail, une
dure de travail infrieure 24 h par semaine (ou son quivalent) peut tre fixe, la demande du salari :
- soit pour lui permettre de faire face des contraintes personnelles,
- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activits afin datteindre une dure globale dactivit
correspondant un temps plein ou qui soit au moins gale 24 heures hebdomadaires ;
- soit pour des jeunes de moins de 26 ans poursuivant des tudes.
Sinscrivent dans ce cadre drogatoire les situations de handicap ou de longue maladie touchant le salari luimme ou son entourage proche, telles que vises :
- par larticle 62 du prsent accord (temps partiel en raison de ltat de sant dun proche
dpendant) ;
- par laccord du 16 fvrier 2010 relatif linsertion et au maintien dans lemploi des personnes
handicapes Groupama et/ou par le plan dactions correspondant en vigueur au sein de
lUDSG ;
- ou par lavenant du 24 juin 2015 laccord Groupe relatif la Diversit et lEgalit des
chances du 24 octobre 2008.
Cette demande de drogation doit tre formule par crit et motive.
Les horaires de travail doivent dans ce cas tre regroups sur des journes ou demi-journes rgulires ou
compltes.
Article 55 : Rmunration du salari temps partiel
Compte tenu de la dure de son travail, la rmunration du salari temps partiel est proportionnelle celle
dun salari qui, qualification gale, occupe temps complet un emploi quivalent dans lorganisme. Ainsi,
notamment le salari exerant des fonctions mi-temps, 3/5me de temps ou 4/5me de temps peroit
respectivement la moiti, les 3/5me ou les 4/5me du salaire et de tous les accessoires de celui quil
percevrait sil travaillait temps plein.
Concernant la prime de transport, lorsquelle est verse dans lorganisme, et les primes lies au vnements
familiaux vises larticle 29 du prsent accord, celles-ci doivent tre attribues en totalit au salari exerant
des fonctions selon un horaire gal ou suprieur un horaire mi-temps.
Les heures complmentaires qui seraient effectues par le salari temps partiel la demande de lemployeur
bnficient dune majoration dans les conditions lgales et rglementaires.
Article 56 : Jours de congs conventionnels
Sous rserve de leur titularisation, les salaris temps partiel ont droit aux congs conventionnels pour
vnements familiaux ou anniversaire dans les mmes conditions que ceux travaillant temps plein.
Ces congs suivent le mme mode de dcompte que les congs pays dans lentreprise.
Afin dassurer une meilleure lisibilit pour les salaris temps partiel, leurs congs peuvent tre dcompts sur
les jours de travail effectifs en affectant les droits congs du coefficient correspondant leur taux dactivit.
Article 57 : Accs la formation professionnelle

38

Lexercice dune activit temps partiel ne saurait avoir pour consquence, en matire daccs la formation
professionnelle, de placer les intresss dans une situation moins favorable que celle des salaris temps
complet.
A cet effet, un pravis de 8 jours minimum doit tre respect en cas de convocation dun salari temps partiel
pour suivre une action de formation linitiative de lemployeur.
Article 58 : Egalit professionnelle
Les salaris travaillant temps partiel ne peuvent tre traits moins favorablement que ceux travaillant
temps plein, au seul motif quils travaillent temps partiel notamment en matire de progression et de
mobilit professionnelle (promotion, droulement de carrire), moins quun traitement diffrent soit justifi
par des raisons objectives au sens de la directive europenne du 15 dcembre 1997.
Article 59 : Quotas dautorisations de travail temps partiel
Lautorisation de bnficier dun horaire temps partiel est de droit, sauf si un certain quota de salaris
travaillant temps partiel est atteint dans lorganisme. Ce quota fix par accord dentreprise peut notamment
tre tabli :
- de manire spare pour chacun des horaires de travail temps partiel selon que le temps partiel a t fix
pour une dure dtermine ou indtermine ;
- globalement au niveau de lentreprise ainsi que par secteur gographique ou par service ou par catgorie
demploi ;
- en pourcentage de temps de travail ou en pourcentage deffectif.
Article 60 : Travail temps partiel choisi
En application du dispositif de Branche prvu au sein de laccord cadre relatif au travail temps partiel choisi
du 27 mai 1992, les salaris peuvent leur demande bnficier dune autorisation de travail temps partiel
dans les conditions dfinies dans la prsente sous-section, qui sinscrivent dans le cadre des dispositions
lgislatives et rglementaires en vigueur. Les conditions ainsi dfinies peuvent en tant que de besoin tre
adaptes ou compltes, dans un sens plus favorable, au niveau de chaque entreprise.
60-1 Horaires temps partiel
Les salaris peuvent tre autoriss travailler mi-temps, 3/5me de temps et 4/5me de temps, ainsi que
selon dautres horaires de travail temps partiel pouvant tre mis en place au niveau de chaque entreprise,
notamment le temps partiel adapt au rythme scolaire. La rpartition de lhoraire de travail du salari est
dtermine par accord entre la Direction et lintress. Toute priode de travail temps partiel doit
commencer le premier jour dun mois.
Le salari qui demande bnficier dune autorisation de travail temps partiel dune dure infrieure 24
heures hebdomadaires (ou une dure quivalente) devra le faire dans les conditions prvues larticle 54 du
prsent accord (demande crite et motive comportant la justification du cas de drogation la dure
minimale).
60-2 Dure de lautorisation de travail temps partiel
Lautorisation de travail temps partiel est accorde :
- soit pour une dure indtermine ;
- soit pour une dure dtermine de 6 mois, 1 an ou 2 ans, renouvelable une fois pour une dure au plus gale
la dure initiale si lintress en fait la demande au moins 2 mois avant lexpiration de lautorisation initiale.
Lorsquun salari a dj bnfici dune autorisation de travail temps partiel pour une dure dtermine
ventuellement renouvele, celui-ci peut obtenir une nouvelle autorisation dans la limite des quotas viss

39

larticle 59 du prsent accord, sous rserve quen cas de ncessit de remplacement, il puisse tre remplac
compte tenu des dispositions lgislatives relatives au contrat dure dtermine.
60-3 Modification de la dure du travail temps partiel
Outre les conditions de retour temps plein fixes au niveau de lentreprise en application de larticle 2 de
laccord cadre du 27 mai 1992, la dure du travail temps partiel peut tre modifie comme suit :
a) Temps partiel dure dtermine
A la demande du salari, la Direction peut accepter, en fonction des impratifs dorganisation des services, la
transformation de lautorisation de travail temps partiel pour une dure dtermine en une autorisation pour
une dure indtermine, sous rserve que les quotas ne soient pas atteints.
b) Temps partiel dure indtermine
Le salari bnficiaire dune autorisation de travail temps partiel dure indtermine, qui souhaite
reprendre une activit temps plein, a priorit pour lattribution dun poste identique ou similaire celui
occup temps partiel.
c) Cas particuliers de circonstances graves
Le salari bnficiaire dune autorisation de travail temps partiel pour une dure dtermine ou
indtermine dispose dun droit rintgration temps plein dans un poste identique ou similaire celui
occup temps partiel en prsence des circonstances particulirement graves suivantes : dcs ou chmage
du conjoint, dcs dun enfant ou divorce.
60-4 Formalits relatives lautorisation de travail temps partiel ou la transformation de lautorisation
dure dtermine en une autorisation dure indtermine
Le salari dsirant bnficier dun horaire de travail temps partiel ou dune transformation de son
autorisation dure dtermine en autorisation dure indtermine doit le demander par crit sa Direction
au moins 2 mois lavance. La Direction doit donner sa rponse par crit au salari concern dans un dlai
maximum dun mois suivant rception de la demande. Lventuel refus sera justifi par lun des motifs suivants
:
- impossibilit de remplacer lintress, compte tenu des dispositions lgislatives relatives au contrat dure
dtermine, en cas de nouvelle demande aprs avoir t dj bnficiaire ;
- dpassement des quotas ;
- impratifs majeurs dorganisation du service, en cas de demande de transformation dune autorisation
dure dtermine en autorisation dure indtermine.
Dans ces hypothses, le salari concern accompagn sil le souhaite dun dlgu du personnel, a la possibilit
dobtenir un entretien avec sa Direction en vue de faire valoir auprs de celle-ci les motifs particuliers
susceptibles de nanmoins justifier une autorisation de travail temps partiel. Lautorisation de travail temps
partiel nest alors plus de droit, le quota fix tant atteint, et est laisse lapprciation de la Direction qui, au
regard des circonstances particulires invoques par le salari, accdera ou non sa demande.
Article 61 : Remplacement dun salari temps partiel
Lorsque le remplacement dun salari travaillant temps partiel savre ncessaire, ce remplacement est
effectu :
- pour le salari travaillant temps partiel pour une dure dtermine, par un salari embauch sous contrat
dure dtermine ;
- pour le salari travaillant temps partiel pour une dure indtermine, par un salari embauch sous contrat
dure indtermine.

40

Sous-section III - Dispositions particulires


Article 62 : Temps partiel en raison de ltat de sant dun proche dpendant
Souhaitant faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salaris pouvant tre amens
rencontrer des difficults dans leur travail au regard de leur situation personnelle, et plus particulirement
lorsquils viennent en aide, titre non professionnel, en partie ou totalement, un proche dpendant ou tant
en situation de handicap pour les activits de la vie quotidienne, les parties sinscrivent dans le dispositif mis en
place par lavenant du 24 juin 2015 laccord Groupe relatif la Diversit et lEgalit des chances du 24
octobre 2008, notamment le Titre II relatif aux mesures daccompagnement en faveur des salaris aidants
familiaux (art. 7 9).
Dans ce cadre, et par application de larticle 7.3 de lavenant, les entreprises de lUDSG sengagent tudier les
possibilits damnagement des horaires de travail des salaris en fonction des contraintes lies au handicap
ou la maladie de leur proche, et notamment les demandes de drogation la dure minimale du travail
temps partiel vises larticle 54 du prsent accord.
La priode dactivit temps partiel peut tre prolonge sur demande du salari tant que ltat de sant du
proche dpendant le justifie.
Le quota prvu larticle 59 ci-avant ne peut tre oppos une telle demande damnagement des horaires de
travail ou de prolongation.
Article 63 : Plates-formes tlphoniques
Les entreprises doivent prendre en compte les contraintes particulires de fonctionnement inhrentes aux
plates formes tlphoniques pour la dtermination des horaires des salaris y travaillant, cette prise en compte
pouvant notamment seffectuer sous forme de pauses, de rduction de la dure du travail, ainsi que
damnagement des postes de travail.

CHAPITRE VI - PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE


Article 64 : Prvoyance et Retraite complmentaire
Compte tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au rgime de protection
sociale des salaris agricoles, lapplication des dispositions de larticle 94 de la CCNSA est remplace par celle
des dispositions suivantes, y compris pour les salaris dOutre-Mer :
64-1 Prvoyance
Les personnels viss par le prsent accord continuent de bnficier du rgime de prvoyance mis en oeuvre par
CCPMA PREVOYANCE jusquau 31 dcembre 2 000. Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant
cette date, au cours de lexercice 2 000, pour arrter leur choix dun organisme de prvoyance couvrant les
risques incapacits temporaire et permanente de travail, dcs et obsques. Conformment aux dispositions
de larticle L 912-2 du Code de la Scurit Sociale, le choix de lorganisme de prvoyance fera ensuite lobjet
dun rexamen par la Commission Nationale de Ngociation prvue larticle 5 du prsent accord, selon une
priodicit triennale. Tout changement quant au choix de cet organisme donnera lieu la conclusion dun
avenant portant, sur ce point, rvision du prsent accord.
64-2 Retraite complmentaire
Sous rserve de laffiliation spcifique des salaris des Caisses Rgionales dAssurances Mutuelles Agricoles
dOutre-Mer auprs des Caisses ARRCO, les entreprises vises par le prsent accord adhrent, pour le
personnel non cadre, la Caisse Mutuelle Autonome des Retraites Complmentaires Agricoles (CAMARCA) et,
pour leur personnel cadre, la Caisse Mutuelle Autonome des Retraites Complmentaires Agricoles
(CAMARCA) et lARA (Agrica Retraite Agirc). En application du protocole daccord du 31 janvier 1996 pris par

41

les partenaires sociaux de lagriculture, les entreprises qui taient adhrentes CCPMA RETRAITE (Caisse de
retraite complmentaire), au 31 dcembre 1996, restent adhrentes CCPMA RETRAITE (Institution de retraite
supplmentaire). En outre, les salaris de ces entreprises bnficient du rgime de retraite supplmentaire par
capitalisation gr par CCPMA PREVOYANCE, dans les conditions dfinies par le mme protocole daccord du
31 janvier 1996.

CHAPITRE VII - FORMATION PROFESSIONNELLE


Article 65 : Reconnaissance du rle de la formation professionnelle
Les parties signataires, saccordent sur limportance de la formation professionnelle, considrant quelle
constitue le moyen privilgi daccrotre les comptences des salaris, de contribuer leur dveloppement
professionnel et personnel, et de favoriser les passerelles entre les mtiers dans le cadre de la gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences mise en uvre par les entreprises.
Elles souhaitent rappeler leur attachement au dveloppement et la reconnaissance des qualifications
acquises tant par les actions de formation que par lexprience. Elles entendent participer activement, dans ce
cadre, aux rflexions et travaux engags sur la formation professionnelle au niveau du groupe, ainsi qu la
dclinaison de la politique de formation dans chaque entreprise.

42

DATE DEFFET, NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT


Sous rserve de sa signature par les Organisations syndicales reprsentatives dans les conditions fixes par
larticle L 2232-12 du code du travail et de labsence dopposition majoritaire, les dispositions du prsent
avenant entrent en vigueur sa date de conclusion, lexception de celles figurant larticle 9-1 du prsent
er
avenant et de la suppression des frais dinsertion publicitaire, qui entrent en vigueur le 1 janvier 2017.
Le prsent avenant sera notifi par lUDSG lensemble des Organisations syndicales reprsentatives au niveau
national en application de larticle L 2231-5 du code du travail.
Puis, conformment aux articles L 2231-6 et L 2231-7 du code du travail, ainsi quaux articles D 2231-2 et D
2231-4 du mme code, lexpiration du dlai dopposition majoritaire de 8 jours et dfaut dopposition
valablement exerce dans ce dlai, le prsent avenant sera dpos en deux exemplaires dont une version sur
support papier, auprs du Directeur Rgional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du
travail et de lEmploi (Direccte) comptent, et une version sur support lectronique ladresse : dd-75.accordentreprise@direccte.gouv.fr.
Il sera galement remis en un exemplaire original au secrtariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Paris.
Chacune des Organisations Syndicales signataires en recevra un exemplaire original.

Fait Paris, le 29 avril 2016

Pour lUnit de Dveloppement Social GROUPAMA (UDSG),

Pour la Fdration Gnrale Agro-alimentaire (CFDT),

Pour le Syndicat National de lEncadrement et des Employs responsables de la Mutualit Agricole (CFE-CGCSNEEMA),

Pour la Fdration CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de lAssurance (CGT),

Pour lUnion Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire (UNSA 2A),

Pour la Fdration des Employs et Cadres (FO).

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