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FOCO:

Revista de Administrao da Faculdade Novo Milnio.

REMUNERAO COMO FATOR MOTIVACIONAL: TEM RAZO A


TEORIA DA EXPECTNCIA?
Joclia Angela Gumiere da Silva
RESUMO
Este artigo visa identificar, luz da Teoria das Expectativas, se a remunerao
exerce influncia motivacional sobre profissionais nas organizaes. Sua relevncia
prtica reside no fornecimento de contedo que possa contribuir com a Gesto de
Pessoas no desenvolvimento de polticas de gesto de cargos, salrios, benefcios e
carreiras. Do ponto de vista terico, contribui por ampliar o conhecimento do impacto
motivacional da remunerao sobre as relaes de trabalho. Os resultados
mostraram que embora a Teoria da Expectncia tendo razo, as organizaes
contemporneas no tm valorizado a gesto da remunerao como um importante
vetor para seus objetivos possam ser alcanados.
PALAVRAS-CHAVE: Gesto de Pessoas. Motivao. Remunerao. Salrio.

COMPENSATION AS MOTIVATIONAL FACTOR: WHY HAVE A


THEORY EXPECTANCY?
ABSTRACT
This article aims to identify, in the light of the Theory of Expectations, if the
remuneration motivational influences on professional organizations. Its practical
relevance lies in providing content that can contribute to the Personnel Management
policy development management positions, salaries, benefits and careers. From the
theoretical point of view, contributes to expanding the knowledge of academia
motivational impact of remuneration in labor relations. The results showed that while
having reason to Expectancy Theory, contemporary organizations have not valued
the remuneration management as an important vector for your goals can be
achieved.
KEYWORDS: People Management. Motivation. Remuneration. Salary.

1.

INTRODUO

Os ltimos trinta anos tm sido marcadas por mudanas significativas no


comportamento das organizaes especialmente, no que diz respeito busca pela
_________________________________________
Mestranda em Administrao pelo Programa de Ps-Graduao em Administrao da Fundao Instituto
Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e Finanas (Fucape Business School).
Professora do CET-Faesa e Faculdade Novo Milnio.
jgumiere@gmail.com

competitividade organizacional numa perspectiva globalizada (HU; XIA, 2010;


CRAIDE et al., 2011). Todas estas mudanas geraram instabilidade e insegurana
para as organizaes (SATT; CRISTELLO, 2009). As empresas contemporneas
vivem uma constante necessidade de apresentarem resultados satisfatrios e
alcanam e/ou superem os objetivos organizacionais. Assim como as instituies
privadas, as organizaes pblicas tambm veem sendo pressionadas a
apresentarem melhor desempenho e resultados mais efetivos (PABLO et al., 2007;
OLIVEIRA et al., 2010). Por isso, os gestores contemporneos esto to engajados
no processo de motivar seus funcionrios, j que as pessoas so importante vetor
para que os objetivos organizacionais sejam alcanados (SATT; CRISTELLO, 2009).
Satt e Cristello (2009, p. 30) afirmam que estudos revelam que a motivao dos
colaboradores um fator que caminha junto com a produtividade, j que
trabalhadores motivados e satisfeitos estaro mais predispostos para o trabalho.
Neste sentido, torna-se importante entender quais so os fatores que geram
motivao nas pessoas. No que tange remunerao, ao longo dos anos muito se
discutiu a respeito do salrio como fator motivacional. Muitos estudiosos acreditam
que o salrio no exerce influncia motivacional nas pessoas dentro das
organizaes. Uma das razes para este ceticismo baseia-se no preconceito gerado
pela antiga Teoria das Relaes Humanas que tanto combateu as limitaes do
modelo do Homo Economicus difundido pela Teoria da Administrao Cientfica de
Taylor (CHIAVENATO, 2009). No entanto, cada vez mais pesquisas esto sendo
produzids buscando a ampliao do entendimento de qual impacto da remunerao
na motivao das pessoas. Lawler III (1971), com sua Teoria da Expectao, foi um
dos autores que mais estudaram a remunerao como impulsor do comportamento
direcionado produtividade e, consequentemente, ao desempenho.
A reviso da literatura demonstra um aumento no nmero de pesquisas no Brasil,
tanto sobre motivao quanto sobre a remunerao como ferramenta da gesto
estratgica voltada para resultados, no entanto, a quantidade de material disponvel
gera a necessidade de ampliao do conhecimento sobre a remunerao como fator
motivacional. Este artigo tem como objetivo identificar o impacto que a remunerao
exerce sobre a motivao das pessoas para o desempenho no trabalho.

Vol.6. n 1, Novembro de 2013.

FOCO: Revista de Administrao da Faculdade Novo Milnio.

A relevncia prtica reside no fornecimento de contedo que possa contribuir com a


Gesto de Pessoas no desenvolvimento de polticas de gesto de cargos, salrios,
benefcios e carreiras, bem como nas aes que busquem a motivao dos
colaboradores. Do ponto de vista terico, contribui para a ampliao do
conhecimento do impacto motivacional da remunerao nas relaes de trabalho.

2.

REFERENCIAL TERICO

2.1

MOTIVAO

De acordo com Chiavenato (2009, p. 63) difcil definir exatamente o conceito de


motivao, uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos, apesar do
mesmo autor explicar que motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que d origem a uma propenso a um
comportamento especfico (p. 63).
Para Satt e Cristello (2009, p. 30), a motivao o resultado da interao do
indivduo com determinada situao, portanto ela surge de um desejo ou de uma
necessidade que a pessoa tem de realizar alguma coisa.
Maximiano (2000) informa que a palavra motivao indica o processo pelo qual um
conjunto de interesses e motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca
algum tipo de ao ou comportamento humano.
Neste mesmo sentido, Robbins (2005) afirma que a motivao o fator responsvel
pela intensidade, direo e persistncia que o indivduo possui para alcanar uma
determinada meta ou objetivo.
Bergamini (2008, p. 108) defende que motivao pode e deve ser considerada
como uma fora propulsora que tem suas fontes frequentemente escondidas dentro
de cada um. Isto , a motivao atua como uma fonte autnoma de energia, de
carter intrnseco e que no responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior.
Em outro trabalho (2003), a mesma autora complementa que o estudo da
motivao humana consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem
o que fazem e se encaminham em direo aos seus objetivos (p. 64). Neste

sentido, o que leva as pessoas a agirem de diferentes maneiras o foco do tema


motivao (BANOV, 2009, P. 68).
Muitas so as teorias que buscam explicar a motivao humana. Embora muito
questionadas atualmente quanto sua validade, trs teorias clssicas ainda so as
explicaes mais conhecidas para a motivao dos trabalhadores (SATT;
CRISTELLO, 2009), todas desenvolvidas na dcada de 1950, perodo frutfero para
conhecimento do termo motivao (ROBBINS, 2005). So elas: a Teoria da
Hierarquia das Necessidades, de Abraham Harold Maslow; a Teoria dos Dois
Fatores, de Frederick Herzberg; e a Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor,
que, embora no sendo propriamente uma teoria da motivao, trata-se de um
modelo de administrao de pessoas baseado na motivao.
Em seu trabalho, Satt e Cristello (2009) relacionam uma srie de teorias
contemporneas da motivao: a Teoria ERG (existncia, relacionamento e
crescimento), a Teoria das Necessidades McClelland, a Teoria da Avaliao
Cognitiva, a Teoria da Fixao de Metas, a Teoria do Reforo, a Teoria do
Planejamento do Trabalho e a Teoria da Equidade, a Teoria da Expectncia (ou da
Expectativa).
Para Robbins (2005), estas teorias so chamadas de contemporneas no por
terem sido desenvolvidas recentemente, mas porque representam o entendimento
mais avanado que existe na atualidade no que tange explicao da motivao
dos indivduos nas organizaes. Este trabalho tem como foco a Teoria da
Expectncia.
2.2

REMUNERAO

Ao longo dos anos, desde as primeiras escolas da Administrao, muito se discutiu


a respeito do salrio como fator motivacional. A Teoria da Administrao Cientfica
de Taylor difundiu o conceito do Homo Economicus (CHIAVENATO, 2009). Taylor
acreditava que o salrio constitua fonte de motivao e que o trabalho seria
executado unicamente por recompensas financeiras, portanto, a gesto deveria
incentivar a troca salarial em funo do aumento da produtividade.

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O modelo do Homo Economicus foi fortemente combatido pela Teoria das Relaes
Humanas, na dcada de 1950, atravs do estudo realizado por Elton Mayo
conhecido como a Experincia de Hawthone (CHIAVENATO, 2009). Nesta nova
concepo, o ser humano passou a ser entendido como um Homem Social, isto ,
como um ser social, movido pelas interaes com outros indivduos e motivado por
necessidades sociais, psicolgias e expectativas grupais.
Chiavenato (2009), citando Lawler III, refora que o preconceito gerado pela Teoria
das Relaes Humanas existe at os dias de hoje e, parece ter transformado o
dinheiro em algo vil e srdido, quando na realidade, ele uma das razes principais
que levam as pessoas a trabalhar em uma organizao.
Como grande parte das teorias motivacionais foram desenvolvidas na frutfera
dcada de 1950, a mesma em que a Teoria das Relaes Humanas estavam sendo
difundidas, o salrio foi pouco explorado como fator motivacional. No entanto, o
modelo Contigencial proposto por Victor H. Vroom (1964) defende que os objetivos
pessoais do indduo, incluindo o salrio, contribui para motivar uma pessoa a
aumentar sua produtividade. Posteriormente este modelo foi enriquecido por Lawler
III, dando origem Teoria da Expectncia (CHIAVENATO, 2009).
Wood Jr. (2011) explica que a modernizao da gesto empresarial e adoo de
novos modelos de organizaes do trabalho obrigam os gestores a implantarem
modelos de remunerao mais modernos. preciso pensar na remunerao, isto ,
no conjunto de recompensas (inclusive o salrio), como uma ferramenta estratgica
da empresa, constituindo assim um fator de harmonizao de interesses, ajudando
a gerar consensos e atuando como alavanca de resultado (p. 38).
Em recente estudo, Gumiere da Silva (2013) afirma que so aspectos de natureza
econmica que impulsionam os estudantes a iniciarem um curso superior, como a
necessidade de obter realizao pessoal e financeira atravs da obteno de um
emprego na rea escolhida.
Remunerar estrategicamente significa dizer que as pessoas produziro mais a
medida que perceberem a possibilidade de ampliarem seus ganhos ao atingirem os

objetivos organizacionais. Este entendimento refora a abordagem da Teoria da


Expectncia.
2.3

TEORIA DA EXPECTNCIA

A Teoria da Expectncia (ou da Expectativa ou da Expectao) surgiu dos trabalhos


de Lawler III (1971). Em seus estudos Lawler III encontrou fortes evidncias de que
o dinheiro fator de motivao para o trabalho, desempenho e outros
comportamentos humanos, como companheirismo e dedicao organizao.
Entretanto, apesar de ser fator motivacional, o salrio tem encontrado pouca
potncia motivacional devido a sua incorreta aplicao pela maior parte das
organizaes (CHIAVENATO, 2009, p. 73).
Logo, se os gestores administrassem melhor os cargos, salrios e benefcios nas
empresas, a remunerao poderia exercer um forte impacto na gesto de pessoas,
levando os indivduos motivao, alta produtividade e, consequentemente,
convergncia dos interesses individuais com os interesses organizacionais.
Chiavenato (2009) explica que h quatro motivos para a ausncia da relao
consistente entre a remunerao e o desempenho nas organizaes. Este trabalho
buscou identificar se tais motivos dados para a ineficincia do dinheiro como
motivao ao desempenho esto presentes nas organizaes contemporneas.

3.

METODOLOGIA

A pesquisa foi realizada com profissionais da Grande Vitria, no Esprito Santo.


Ressalta-se que esse trabalho no visa to somente discutir questes particulares
deste estado, mas identificar se a remunerao exerce poder motivacional nas
relaes de trabalho.
A amostra total foi composta por 91 sujeitos, sendo 79 dos participantes do sexo
feminino e 12 do sexo masculino. Observou-se que durante a pesquisa, 74 sujeitos
estavam empregados e 12 desempregados.

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Quanto faixa etria, a idade variou entre 18 e 52 anos, sendo a idade mdia de 29
anos, com desvio padro de 7,72. No quanto tange escolaridade identificou-se 74
dos participantes esto fazendo um curso de nvel superior e 17 j concluram uma
graduao. 53 dos sujeitos pesquisados trabalham em empresas de servios, 33 no
comrcio e 5 em indstrias. 70 exercem funes administrativas e 21 funes
operacionais.
O instrumento de coleta de dados contou com 10 (dez) perguntas, sendo que as 7
(sete) primeiras buscaram caracterizar os sujeitos da pesquisa. A oitava pergunta
visou identificar o que motiva os trabalhadores para o trabalho, contendo 10 (dez)
alternativas possveis, sendo que a dcima para para especificar um fator
motivacional no relacionado nas 9 (nove) anteriores. Os respondentes poderiam
assinalar quantas alternativas considerassem pertinentes.
A nova pergunta buscou identificar se os trabalhadores conhecem os programas de
remunerao institudos pelas empresas que trabalham ou j trabalharam, se nelas
h programa de remunerao varivel e, se sim, se a remunerao os motiva a
melhorarem seu desempenho.
Por fim, a dcima pergunta buscou identificar se a remunerao exerce poder
motivacional nas organizaes e, se no, quais as causas para esta inconsistncia.
O questionrio, criado no Surveymonkey (ferramenta de questionrio online), foi
encaminhado por e-mail aos sujeitos considerando a base de dados de profissionais
disponibilizada por duas insituies de formao profissional da Grande Vitria.
Parte dos participantes responderam ao questionrio impresso. A anlise dos dados
foi realizada utilizando a Estatstica Descritiva (frequncia e porcentagem).

4.

APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS

Esta pesquisa buscou identificar quais os fatores que motivam as pessoas para o
trabalho e qual a importncia relativa da remunerao entre estes fatores. Neste
sentido, foi dada a possibilidade dos participantes marcarem, dentre oito fatores,

quantos eram responsveis pela sua motivao para o trabalho. No havia nmero
determinado de respostas a serem dadas, portanto cada um podia marcar quantas
julgassem pertinentes.
Destacou-se como fator de motivao para o trabalho o bom ambiente de trabalho e
o relacionamento com colegas de trabalho (14,94% cada), mostrando que os
participantes da pesquisa valorizam aspectos externos que incentivam a motivao
para o trabalho relacionados s suas necessidades sociais. Refora este
entendimento o fato de que o bom relacionamento entre a chefia e seus liderados
tambm conseguiu uma boa incidncia de respostas (11,65%).
Fazendo a relao com a Teoria da Expectncia, os participantes tm relativo
discernimento sobre a importncia da profisso e da remunerao para a motivao
no trabalho. Isto porque as respostas relacionadas com a remunerao
representaram 32,41%, sendo que: 11,65% se sentem motivados pela possibilidade
de crescimento profissional; os benefcios sociais concedidos pelas empresas
(remunerao indireta) representaram 10,63% dos fatores de motivao; e um bom
salrio motiva 10,13% dos participantes. Ressalta-se aqui que o salrio apenas
uma forma de remunerao e, portanto, para que o objetivo deste trabalho seja
atingido, necessrio incluir na anlise as alternativas inerentes remunerao
(salrio e benefcios sociais) e aquelas que contribuem para o impacto direto sobre a
remunerao (crescimento profissional e melhoria da profisso).
O prazer de se sentir til para o desenvolvimento da sociedade de maneira geral
(6,33%) e questes de foro ntimo (6,84%) apresentaram baixa incidncia de
respostas e a necessidade de trabalhar, item inserido ao longo da pesquisa, no
teve incidncia significativa de respostas.
Pelas incidncias das respostas, principalmente, pela ausncia de um grande
destaque entre estes fatores, possvel aferir que a remunerao exerce relativa
influncia sobre a motivao para o trabalho. A

Figura 1 mostra a importncia

relativa de cada fator de motivao ao trabalho avaliado.

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FIGURA 1 Fatores de motivao para o trabalho


Fonte: elaborado pela autora.

A pesquisa buscou ainda saber como as empresas esto lidando com a gesto da
remunerao em funo do desempenho do empregado, uma vez que a Teoria da
Expectncia afirma que as empresas tendem a aumentar sua produtividade em
decorrncia da possibilidade de receber mais dinheiro. A remunerao atua como
fonte de satisfao no s das necessidades bsicas e de segurana, mas tambm
ser possvel a satisfao das necessidades sociais, de estima e de auto-realizao.
Neste sentido, as empresas precisam criar e comunicar programas de remunerao
que visem recompensar aqueles trabalhadores que desempenham da melhor
maneira possvel suas tarefas, alm de favorecer o crescimento salarial.
Perguntado aos participantes se eles conhecem os programas de remunerao de
suas empresas, se tais programas visam o favorecimento do crescimento salarial e
h remunerao em funo do desempenho o resultado, 15,3% disseram
desconhecer a gesto de remunerao das suas organizaes enquanto 28,7%
afirmaram que suas empresas pagam apenas o mnimo estabelecido em
instrumentos coletivos de trabalho. 24,2% informaram que nas suas organizaes
no h programa de remunerao em funo dos resultados (Figura 2). Logo,
considerando a amostra analisada, possvel inferir que ou as empresas no

possuem programas de remunerao varivel ou, se possuem, isto no est claro


para os trabalhadores.

FIGURA 2 A percepo dos trabalhadores dos programas de remunerao.


Fonte: Elaborado pela autora.

Dos 31,84% que responderam conhecer os critrios de progresses salariais e o


programa de remunerao varivel, 24% no se sentem motivados pelos critrios de
progresso salarial

implantados pelas suas empresas, 10% no se sentem

motivados pelos programas de remunerao varivel, enquanto a maioria respondeu


que os critrios de progresso salarial e a remunerao varivel os motiva a
desempenharem melhor suas tarefas, sempre se esforando para atingir as metas e,
consequentemente, receberem mais por isto (66%).
Para a Teoria da Expectncia, a relao motivacional que h entre o dinheiro e o
desempenho no ocorre em muitas organizaes contemporneas em decorrncias
de quatro razes. Neste sentido, buscou-se neste trabalho identificar se estas
razes esto presentes nas organizaes atuais (Figura 3). So elas:
a) Os gestores no sabem planejar, implantar e gerenciar a remunerao
varivel em funo do desempenho - 45,2% dos respondentes disseram
que esta a razo para a ineficcia da gesto da remunerao em suas
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empresas. Segundo a Teoria da Expectncia o enorme lapso de tempo


ocorrido entre o desempenho da pessoa o incentivo salarial decorrente
um dos reflexos da falta de uma gesto de remunerao adequada. Sendo
fraco o reforo e demorado no tempo, a relao entre dinheiro e
desempenho torna-se frgil.
b) As avaliaes de desempenho no produzem distines salariais, pois os
gerentes e avaliadores evitam o confronto com pessoas de baixo
desempenho e que no estejam preparadas para receber incentivos
salariais, preferindo manter os salrios na mdia e no recompensando
aqueles

trabalhadores

com

melhor

desempenho

36,6%

dos

respondentes afirmaram que seus gestores agem desta forma, logo, a


relao entre dinheiro e desempenho no consistente, apesar da
Consolidao das Leis do Trabalho CLT (CARRION, 2007) prever em
seu artigo 461 a possibilidade de distino salarial por critrios de
merecimento.
c) A poltica de remunerao nas organizaes esto atrelada s
convenes sindicais ou polticas governamentais e portanto so
genricas e no distinguem o bom do mau desempenho 10,8% dos
pesquisados disseram que esta a razo para a m gesto da
remunerao nas organizaes. Esta baixa incidncia demonstra h um
discernimento por parte dos trabalhadores de que h outras formas
gerenciar a remunerao de maneira a melhorar o desempenho individual
e organizacional.
d) O preconceito gerado pela antiga Teoria das Relaes Humanas a
respeito do salrio esta alternativa teve baixa incidncia de respostas
(7,5%), o que leva ao entendimento de que a discriminao que parece
transformar o dinheiro em algo vil e srdido no a razo para a
inadequada gesto da remunerao nas empresas, j que, na verdade, o
dinheiro uma dos principais motivos que levam as pessoas a trabalhar.

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FIGURA 3 Razes para a relao no consistente entre dinheiro e desempenho


Fonte: Elaborado pela autora.

5.

CONSIDERAES FINAIS

No que se refere ao objetivo deste estudo, pode-se dizer que existe razo na Teoria
da Expectncia. Observou-que os pesquisados percebem que a expectativa de
receber mais dinheiro pode levar o trabalhador a desempenhar melhor suas funes
a se esforar para atingir e at superar a metas impostas pelas organizaes. No
entanto, o dinheiro apenas aparece como um dos fatores de motivao para o
trabalho.
Importante salientar que este trabalho, numa perspectiva funcionalista, buscou o
discernimento do dinheiro como fator motivacional para o trabalho, a fim de
contribuir para a Gesto de Pessoas no que tange administrao da remunerao
nas organizaes. No houve preteno de discutir questes que externas que
geram a necessidade do dinheiro nos indivduos.
Ressalta-se, ainda, que novas pesquisas devem ser produzidas no sentido de
buscar a ampliar a compreenso do tema, dentre elas, pode-se destacar a
necessidade de estudar a Teoria da Expectncia na perspectiva empresarial, uma
vez que este trabalho focou seus esforos nos trabalhadores.

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Outro ponto de explorao a compreenso por parte dos analistas de recursos


humanos sobre o impacto motivacional que a remunerao exerce nos
trabalhadores bem como a contribuio estratgia que ela pode dar para que os
objetivos organizacionais possam ser atingidos ou at superados.

6.

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