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et face aux dfi conomiques, sociaux et technologiques, les entreprises sont obliges
de dvelopper la qualit
du management des ressources humaines qui constitue un facteur dcisif de la
comptitivit. Le management ne peut plus ngliger le rle de lhomme comme une
ressource quil faut insrer dans les stratgies de lentreprise. Les ressources
humaines ne sont plus considres comme un simple cot pour lentreprise quil faut
minimiser mais des richesses quil faudra mobiliser,
dvelopper, motiver, valoriser et valuer.
Lvaluation est devenue le souci premier du manager qui doit continuellement
apprcier le comportement de lhomme au travail.
Cependant, ce comportement est loin dtre aisment matrisable.
Il est apparu dautant plus fondamental denrichir mthodiquement la gestion sociale
par lapproche rigoureuse de laudit. Le mot audit, trs souvent confondu avec la
vrification comptable, est envisag comme une opration de contrle qui donne lieu
des sanctions.
Lobjet de laudit est de soumettre une opinion sur une situation en claircissant
galement ses caractristiques, sous forme de points forts, mais aussi de points
faibles, reprsente par les dysfonctionnements qui en rsultent et lie notamment
aux problmes de contrle.
Les services daudit dans les entreprises, en gnral de grande taille, rservent de
plus en plus une part remarquable de leurs activits laudit social
portant sur la plupart des fonctions de personnel de lentreprise elle-mme, de ses
filiales, ou lors dacquisition ou de fusion. Conu sur un raisonnement trs formalis et
sur des indicateurs diversifis, laudit social impose un rel savoir-faire et repose sur
des aptitudes indispensables la ralisation dune stratgie de dveloppement du
potentiel humain de lentreprise.
Dun autre ct, il faut connatre que laudit social est un concept de rcente
apparition et quil ne cesse de se dvelopper.
Nous allons essayer de comprendre le champ dapplication de laudit social, de
signaler que ce dernier ne se prsente plus maintenant comme une dmarche pure et
simple de vrification mais comme un appui au management pour lui donner les
moyens dtre plus efficace, comme un collaborateur aux gestionnaires du personnel
et aux dirigeants des entreprises pour les assister grer efficacement les ressources
humaines. Ainsi, ce travail se prsente comme suit :
Limportance du facteur humain
Dfinition de laudit social
La ncessit de laudit social et le rle de lauditeur social
Les domaines et niveaux de laudit social
Les outils, techniques et mthodologie de laudit social
La pratique de laudit social.
La ncessit du facteur humain
Pour raliser ses objectifs, lentreprise dispose de ressources qui sont dabord
humaines, les autres sont en fait le fruit de celles-ci. Lhomme constitue au
sein de lentreprise la ressource la plus productive tout en assurant une part
essentielle de la valeur de lentreprise par ses comptences, ses qualifications, son
savoir et savoir-faire.
La place quon reconnat lhomme dans la ralit de lentreprise conditionne toute la
construction de celle-ci et ses orientations. On a pu dire que
lentreprise, ce sont les hommes et ce nest rien dautre . Quest-ce que le
capital ? Sinon, lapport de moyens par des hommes qui sassocient au projet, en
suivent lvolution, en esprent des rsultats ? Que sont les Know-how, les brevets et
la comptence, sinon la manifestation du savoir des hommes ? Que
sont la structure et lorganisation, sinon lagencement des rapports entre les membres
de lentreprise et la rpartition de leurs rles
Limportance dornavant reconnue au facteur humain dans lentreprise exige une
attention particulire aux risques de dysfonctionnement
concernant les ressources humaines. Ceci devient de plus en plus indispensable tant
que les entreprises subissent les effets nfastes de la diminution du cycle de vie des
produits et des esprances changeantes des consommateurs pour ce qui est de la
qualit des produits et des services.
Les entreprises sont obliges de sadapter continuellement ces changements selles
veulent toujours oprer au march. Ceci est li essentiellement la qualification, au
potentiel, la motivation, ladaptabilit des hommes, mais aussi
de la structure, de lorganisation et de la dtermination du management encourager
les adaptations fondamentales.
Le facteur humain a une influence dterminante pour accder la qualit globale de
lentreprise, ce qui encourage davantage la ralisation de missions daudit social pour
se prononcer sur les contraintes et problmes et apprcier les risques qui peuvent
nuire la ralisation des objectifs stratgiques.
Lamnage
ment des
dures
Lamnage
ment des
espaces
Lamnage
ment de la
condition de
travail.
Lamnage
ment des
revenus
Fonctio
n
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Gestio
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La prise
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la
socit
..
Lamnagement
des dures
Lamnagement
des espaces
2.1 larchitecture
de lentreprise
dans
lenvironnement.
2.2 lentreprise et
les moyens de
communication.
2.3 lutilisation des
espaces de
lentreprise.
Lamnagement
de la condition de
travail.
3.1 les conditions
de scurit
3.2 les conditions
de sant
3.3 les conditions
de lquilibre
psychophysiologique.
3.4 les conditions
denrichissement
professionnel.
Le pouvoir dans
lentreprise
7.1 les conditions du
pouvoir dans lentreprise
7.2 le systme
dinformations
7.3 la dcision dans
lentreprise
7.4 la structure et la
rgulation des relations
dans lentreprise
Lamnagement
des revenus
4.1 la rpartition
des revenus de
lentreprise
4.2 les modes de
calcul des
rmunrations
4.3 lventail des
salaires
4.4 lutilisation du
profil de
lentreprise
Lactivit et ses
consquences sur la
socit
8.1 lactivit de
lentreprise et les
niveaux demploi
8.2 la vie de
lentreprise et la
structure de lemploi
8.3 lentreprise et le
niveau des revenus
8.4 la production de
lentreprise et
lenvironnement
8.5 lentreprise et la
recherche
8.6 lapport des biens
et des services
diffuss leurs
utilisateurs
8.7 leffet des biens et
des services diffuss
sur lenvironnement
La prise en
comptes des
groupes et des
organisations
5.1 la place des
groupes dans le
fonctionnement de
lentreprise
5.2 les relations de
lentreprise avec
les syndicats de
salaris
5.3 les relations de
lentreprise avec
les organismes
professionnels
5.4 les relations de
lentreprise avec
les autres organes
de reprsentation
syndicale
Les orientations de
lentreprise et son rle
dans la socit
9.1 le choix des
activits
9.2 le choix des
implantations
9.3 les stratgies
lgard des partenaires
conomiques
9.4 le rle sanitaire et
socioculturel de
lentreprise
9.5 le rle
sociopolitique de
lentreprise
pour chiffer les cots lis cette prsence en distinguant les cots de fonctionnement
et les cots de dysfonctionnement.
Parmi les cots de dysfonctionnement les plus frquemment tudis, peuvent tre
voqus le cot de :
labsentisme
dparts et remplacements
accidents de travail
conflts
sous-utilisation du personnel.
laudit social doit permettre le diagnostic et lvaluation des risques sociaux. Il
implique lidentifiation des domaines o existe un risque, cest--dire lventualit que
se produise un certain rsultat, lanalyse des causes et le chiffage des consquences.
Les risques sociaux examiner peuvent tre court ou
long terme, purs ou spculatifs, objectifs ou subjectifs.
Qualifir le quantitatif : Lauditeur doit avoir la proccupation de qualifir le
quantitatif. Quelques exemples illustrent ce point :
Un taux de dpart en cours de priode dessai est une donne
quantitative intressante. Il est possible de disposer de donnes quantifies plus fies
telles que le taux par catgorie, par sexe, par ge ou bien selon lorigine du dpart (
linitiative du salari ou de lemployeur). Un taux lev permet didentifir un
problme ventuel. Ainsi si le responsable est frquemment amen arrter la
priode dessai, cela
peut tre d des insuffinces dans le processus de recrutement.
Lauditeur doit avoir la proccupation de qualifir le quantitatif. Quelques exemples
illustrent ce point :
Un taux dabsentisme peut tre analys de faon quantitative ou
qualitative. Lanalyse statistique des donnes dabsence permet de dterminer des
comportements typiques des groupes ayant un
absentisme semblable. Ce travail doit tre complt par une mthodologie de
diagnostic base dobservations et dentretiens.
Valoriser les exprimentations : Ladaptation permanente des politiques sociales
aux volutions de lenvironnement des innovations constantes et donc des
exprimentations. Le rle de laudit social est
ce niveau trs important.
Le suivi des exprimentations par lauditeur doit permettre den tirer tous les
enseignements et, travers les
recommandations faites, de favoriser une gnralisation russie. Lindpendance
lgard des promoteurs de lexprience,
la capacit saisir toutes les retombes possibles ainsi qu imaginer les
inflchissements ncessaires sont les
deux conditions que doit remplir lauditeur.
La pleine efficit de la fonction Personnel et la valorisation de son rle dans
lentreprise reposent
largement sur lmergence de laudit social au rang des disciplines reconnues de la
gestion. Cette reconnaissance passe la mise en place doutils adapts et lobtention
de rsultats probants dans les diffrents domaines explors.
Les outils, techniques etmthodologie de laudit social
Pour raliser sa mission, lauditeur social doit adopter une mthodologie rigoureuse
qui suppose lutilisation doutils et de techniques pour avoir une vision approfondie de
son tude et pour atteindre les buts recherchs dans le cadre de cette mission. Ces
outils et techniques ont pour rle dune part, de recueillir toutes les informations
ncessaires et exactes et dautre part, de minimiser les risques derreurs qui leur sont
lis, ces techniques concernent :
le recueil dinformation pour prparer la mission daudit
lanalyse de ces informations pour raliser la mission
la prsentation des rsultats pour conclure la mission.
La diversit des missions daudit social et la varit des champs abords expliquent
lhtrognit des travaux mettre en uvre. Parmi les travaux les plus frquents, il
faut mentionner :
lanalyse par flw-chart ou diagramme de circulation
les questionnaires daudit
lexamen des descriptions de postes
lanalyse des manuels de procdures
lanalyse du bilan social
lenqute auprs du personnel
lanalyse des comptes rendus
le mmorandum.
Lanalyse par flw-chart diagramme de circulation :
un flw-chart (diagramme de circuits de documents, diagramme de circulation,
ordinogramme) est une reprsentation graphique dune suite doprations dans
laquelle les diffrents documents, centres de travail, de dcision, de responsabilit,
sont reprsents par les symboles runis les uns aux autres suivant lorganisation
administrative de lentreprise . Lobjet de cette analyse est de vrifir si le systme
de contrle interne est effice et valable. Elle se fait laide dune reprsentation
graphique des tches dans le cadre dune chane ou dun circuit dtermin.
Pour que lobjectif soit atteint, il faut que le diagramme de circuit fasse ressortir les
lments suivants :
la division des responsabilits pour les diverses oprations
la localisation de points daction, de dcision, de contrle et de vrifiation
la description des documents utiliss pour le transfert dinformations ou
dinstructions
la liaison avec dautres circuits, soit lintrieur de lorganisation, soit lextrieur
de celle-ci. Cette liaison devra indiquer clairement les interconnections entre les
diffrents circuits.
les questionnaires daudit :
Il existe deux sortes de questionnaires :
les questionnaires de prise de connaissance
Les questionnaires de contrle interne.
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les questionnaires de prise de connaissance : Ils sont essentiellement utiliss au cours
de la phase de prise de connaissance de la mission. Ce sont des documents qui
vont permettre la collecte des informations dont
la connaissance est ncessaire lauditeur pour bien dfiir le champ dapplication de
sa mission, pour prvoir en consquence lorganisation du travail et en particulier en
mesurer limportance et pour prparer
llaboration des questionnaires de contrle interne.
Les questionnaires de contrle interne : Ils sont mis en uvre ultrieurement,
lorsquon labore la programme de travail : chaque question doit permettre didentifir
Lauditeur traite les descriptions de poste qui sont disponibles, contrlant leur
validit, si ces descriptions nexistent pas, ne sont pas mises jour, ou sont peu files
la ralit, lauditeur est oblig adapter les analyses indispensables leur
conception. En examinant les descriptions de poste, lauditeur aura les bases
importantes pour apprcier leffience de lorganisation et la qualit de linformation.
Lanalyse des manuels de procdures Les manuels dorganisation et de procdures
sont dune grande ncessit pour lentreprise : en fait, ils dcrivent lorganisation et la
structure gnrale de la fime. Ils dfiissent les divisions et les subdivisions de
lentrepris, prvoit lchelle hirarchique, dtaillent les attributions et les
responsabilits des divers agents dautorit et les dlgations de pouvoirs qui leur
sont donnes. Ils runissent les rgles dtablissement des programmes de formation
du personnel, des systmes de cotation des risques, ils prescrivent les qualits
requises, les modes
dembauchage, de rtribution, de promotion du personnel, le rgime des pensions et
des avantages
sociaux, la composition des dossiers du personnel, etc .
Lauditeur doit intervenir pour sassurer de lexistence des manuels de procdures, de
leur fibilit et de leur
caractre oprationnel ainsi que de leur mise jour.
dcrire le cadre gnral et faire la synthse crite des entretiens quil a avec les
responsables intresss et les documents quil a pu runir.
III - La mthodologie de lAudit Social
Les objectifs et les travaux de laudit mettre en uvre tant dfiis, il devient
possible de dcrire la mthodologie de lauditeur :
- sa progression travers les principales tapes
- sa mise en uvre par la gestion des programmes.
Connaissance gnrale de lentreprise : Le travail de lauditer se base sur un
ensemble de faits constitus et se ralise par une dmarche dinvestigation
progressive comprenant les tapes suivantes :
1. travaux prliminaires
2. Prise de connaissance gnrale de lentreprise connaissance gnrale de
lentreprise
3. Analyse du bilan social
4. Identifiation des procdures
5. Tests de conformit audit oprationnel
6. valuation de lefficit
7. Tests de performance
8. Conclusion de laudit defficit
9. Adaptation du programme daudit audit de direction
10. Achvement de laudit
Pour avoir une connaissance gnrale de lentreprise, lauditeur dispose dune
panoplie dinformations, en efft, il peut, premirement collecter la documentation
caractre rglementaire et social ; soit par des entretiens avec les principaux
responsables de lentit audite ; ce qui va faciliter les contacts par la suite, soit par la
revue de la documentation interne qui concerne sa mission daudit, soit par la visite
sur site, ce qui va lui permettre dapprcier le climat social, les conditions de travail et
de communication ainsi que les rapports entre salaris.
Deuximement, il existe un ensemble dinformation vhicule par lentreprise qui
donne lauditeur une ide sur son image externe. Et enfi, analyser le bilan social en
vue de dceler les points forts et les points
faibles du systme social.
Aprs la connaissance gnrale de lentreprise, lauditeur va tablir un programme
dintervention sur la base de lensemble des informations quil a collect.
Laudit oprationnel
a- Lidentifiation des procdures Lauditeur doit sassurer de lexistence des
procdures, selles sont appliques et selles respectent les rgles lgales et
conventionnelles ainsi que les rgles de gestion du personnel de lentreprise.
b- Les tests de conformit Les tests de conformit permettent lauditeur de sassurer
de lexistence des
procdures et de la bonne comprhension du systme mis en place dans lentreprise
par la vrifiation afi de clarifir et de formaliser les procdures. Ils permettent aussi
dliminer les risques dinexactitudes des informations fournies lauditeur en
confrontant les informations collectes la ralit sur le terrain.
c- Lvaluation de lefficit Lvaluation de lefficit permet de vrifir que les
procdures permettent
datteindre les objectifs de lentreprise et quelles sont en harmonie avec la politique
sociale et conforme aux rgles lgales et conventionnelles en vigueur.
Evaluer lefficit des procdures implique pour lauditeur dy porter un jugement afi
dliminer les dfaillances de la politique sociale et de proposer des amliorations
pour le bon fonctionnement du systme.