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FACULDADE ESTCIO DE S DE SANTA CATARINA

DENISE MESADRI

TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLCIA CIVIL DE SANTA CATARINA

SO JOS, 2007

DENISE MESADRI

TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLCIA CIVIL DE SANTA CATARINA

Monografia apresentada ao Curso de PsGraduao em Gesto de Recursos Humanos


da Faculdade Estcio de S de Santa Catarina,
como requisito parcial para a obteno do
ttulo de Especialista em Gesto de Recursos
Humanos, sob a orientao da professora
Dannyela da Cunha Lemos.

SO JOS, 2007

DENISE MESADRI

TREINAMENTO:
UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA
POLCIA CIVIL DE SANTA CATARINA

Este Trabalho de Especializao foi julgado e adequado e aprovado em sua forma


final pela Coordenao de Ps Graduao de Recursos Humanos da Faculdade Estcio de S
de Santa Catarina, em 29 de setembro de 2007.

Profa. Sulivan Desire Fischer Salgado, Msc.


Coordenadora do Curso de Especializao em Gesto de Recursos Humanos

Apresentada Banca Examinadora composta pelas professoras:

____________________________________
Prof. Dannyela da Cunha Lemos, Msc.
Orientadora

____________________________________
Prof. Jaqueline Voltolini de Almeida, Esp.
Membro

Dedico este trabalho


Inteligncia Suprema, causa primeira
de todas as coisas.

AGRADECIMENTOS

Agradeo em primeiro lugar a Deus que iluminou o meu caminho durante esta
caminhada permitindo alcanar mais uma etapa nessa minha atividade profissional.
A minha filha Franciele, que de forma especial e carinhosa sempre me apoiou.
Aos meus pais, Benito e Matilde, meu irmo Edson e minha cunhada Luciane, pelo
incentivo e afeto sempre demonstrado.
Ao Leandro, pelo carinho e por compreender minha ausncia.
Tenho uma dvida especial para com Clarice da Silva, pela amizade, por todo o seu
conhecimento e pela capacidade de ajudar em transmitir todas as informaes necessrias
para a realizao deste trabalho. Sem o seu conhecimento, carinho e a ateno dispensada, no
seria possvel esta concretizao.
A Polcia Civil de Santa Catarina, em particular a Academia da Polcia Civil.
A minha orientadora, professora Dannyela da Cunha Lemos, pelo apoio e orientao
disponibilizado para a elaborao do presente trabalho monogrfico.
No poderia deixar de mencionar, as minhas amigas Ktia Regina Ferro Halla e
Maria de Lourdes Peraro, pela ajuda, amizade e companheirismo.
A todas as demais pessoas que de alguma maneira auxiliaram na concretizao deste
estudo.

MUITO OBRIGADA!

RESUMO

Esta monografia tem como principal objetivo descrever o programa de treinamento


implantado pela Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos da Academia da Polcia Civil
ACADEPOL, rea de Recursos Humanos da Polcia Civil de Santa Catarina, no perodo
2004-2007 e apontar os fatores positivos e negativos. A proposta almeja descrever os tipos de
programas de treinamento aplicados aos policiais civis, de forma que a referida Instituio
atinja suas metas, bem como a prpria valorizao do servidor, objetivando descrever de que
maneira o treinamento realizado, j que a imagem da referida Coordenadoria pode ser vista
como produto de uma boa aplicao de qualidade aos servios prestados a comunidade. O
objetivo do treinamento agregar valor s pessoas, organizao e aos clientes, bem como
enriquece o patrimnio humano das organizaes e responsabiliza-se pelo capital intelectual
das mesmas. A pesquisa consiste em um estudo exploratrio e descritivo. A abordagem
escolhida foi qualitativa, pois constituem de um conjunto de significados, motivos,
percepes, crenas, valores e atitudes de cada ser humano. O estudo revelou-se tambm por
meio de uma pesquisa bibliogrfica e documental. Documental por que diz respeito a
documentos internos relacionados com o objeto dessa investigao. Como instrumento de
pesquisa utilizou-se a elaborao de instrumento de coletas de dados com perguntas abertas,
atravs de entrevista informal, no-estruturadas na ACADEPOL com a Psicloga Policial
Clarice da Silva, visto que a responsvel pelos dados apresentados pela comprovao do
problema e dos objetivos que nortearam este estudo.

Palavras-chave:Treinamento, Recursos Humanos, Policiais Civis.

LISTAS DE ILUSTRAES

Ilustrao 1 - Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimento....................

24

Ilustrao 2 - Etapas do treinamento...............................................................................

29

Ilustrao 3 O treinamento como um sistema..............................................................

35

SUMRIO
RESUMO...................................................................................................................... 5
.......................................................................................................................
LISTA
DE ILUSTRAES....................................................................................... 6
1.......................................................................................................................
INTRODUO......................................................................................................... 9
.......................................................................................................................
1.1
TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA................................................................. 9
...................................................................................
1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA................................................................................. 10
1.2.1 Objetivo geral...................................................................................................... 10
1.2.3 Objetivos especficos........................................................................................... 10
1.3 JUSTIFICATIVA................................................................................................... 11
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO............................................................................ 12
2 REVISO DE LITERATURA................................................................................ 14
2.1. A ABORDAGEM SISTMICA DA ADMINISTRAO................................... 14
2.2 A ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS........................................... 15
2.3 OBJETIVOS E POLTICAS DA ADMINISTRAO DE RECURSOS.............. 18
2.4 CONCEITOS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAO

19

2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO....................................................................... 22


2.6 PROCESSO DE TREINAMENTO......................................................................... 23
2.6.1 Diagnstico das necessidades de treinamento.................................................

25

2.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento...............................................

28

2.6.3 Execuo do treinamento..................................................................................

31

2.6.4 Avaliao do treinamento.................................................................................. 33


2.7 CICLO DO TREINAMENTO E OS TIPOS DE MUDANAS PROVOCADAS 35
PELO TREINAMENTO................................................................................................
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS........................................................... 37
4 DESCRIO E ANLISE DOS DADOS.............................................................. 40
4.1 Breve histrico da Polcia Civil de Santa Catarina............................................ 40
4.1.1 Instituio: Polcia Civil....................................................................................

40

4.1.2 A Academia da Polcia Civil ACADEPOL.................................................... 41


4.1.3 Sobre os Recursos Humanos............................................................................. 42
4.1.4 Sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos........................................... 42
4.2 PROGRAMAS DE TREINAMENTO DESENVOLVIDOS NA ACADEPOL. 43
4.3 DESCRIO E INTERPRETAO DA ENTREVISTA REALIZADA............. 45
5 CONCLUSO, PROPOSTAS E/OU SUGESTES............................................. 50
REFERNCIAS........................................................................................................... 53

APNDICE A Roteiro da entrevista....................................................................... 55


ANEXO A Organograma da Polcia Civil de Santa Catarina.............................. 56
ANEXO B Organograma da Academia da Polcia Civil....................................... 57
ANEXO C Relao da Titulao do Quadro Docente........................................... 58
ANEXO D Modelo de Plano de Ensino e de Matriz Curricular.......................... 60
ANEXO E - Modelo de Projeto de Capacitao para os Policiais Civis................ 65
ANEXO F - Nome dos Cursos, quantidade e nmero de policiais desde 2004...... 70
ANEXO G Modelo de Ementas de Disciplinas...................................................... 72

1 INTRODUO

Na atual conjuntura, o diferencial de uma organizao est em seu capital humano:


as pessoas. Elas despontam como elementos alavancadores nos resultados organizacionais.
Assim, para fazer a diferena, necessria a capacitao contnua dos funcionrios, bem
como o aprimoramento das suas competncias nas suas respectivas funes.
Nesse sentido, necessrio revisar as polticas de recursos humanos aperfeioandoas no seu sistema de gesto, onde o Programa de Treinamento tem a finalidade de fornecer
solues atravs da estruturao e racionalizao dos seus processos, aplicao de programas
e ferramentas focados nas necessidades da Instituio e definio de critrios para
investimentos (Financeiros e Pessoais) para mensurao dos resultados.
De acordo com Chiavenato (2004, p.339) treinamento o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilit-los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
Este estudo abordar os trs programas de Treinamento que esto sendo aplicados no
processo de capacitao dos funcionrios da Polcia Civil, implementado pelo rgo de
Formao da Polcia Civil a Academia da Polcia Civil de Santa Catarina, atravs da criao
da Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos.
Vale salientar que a importncia deste trabalho se prende ao fato de envolver a rea
de Recursos Humanos da Polcia Civil de Santa Catarina, mais especificamente, o programa
de Treinamento como produto de uma boa aplicao de qualidade aos servios prestados pela
Instituio, e que essa organizao possa cumprir com sua misso e seus compromissos com a
sociedade, objetivando a melhoria na prestao de servios essenciais vida do cidado
catarinense.

1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA


importante declinar que no atual cenrio de transformao, as organizaes esto
buscando um novo perfil dos profissionais: pessoas mais inteligentes, geis e dispostas a
assumir riscos, ou seja, que estejam preparadas para mudanas e mais capacitadas a enfrentar
os desafios resultantes do foco nos resultados e das estratgias organizacionais. Para se

10

conseguir isso, imprescindvel o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Eis que o


treinamento uma maneira eficaz de agregar valor s pessoas, organizao e aos clientes.
Esse o propsito do tema escolhido e ser explanado pela relevncia que este
assunto tem nos dias atuais principalmente no mbito da Polcia Civil de Santa Catarina,
gerado pelo aperfeioamento contnuo dos profissionais e no desenvolvimento de novas
dimenses em relao ao papel dos Recursos Humanos na atualidade.
Nesse sentido, caracteriza-se como problema de pesquisa o seguinte questionamento:
Como funciona o programa de treinamento implantado pela Academia da Polcia Civil na rea
de Recursos Humanos da Polcia Civil de Santa Catarina, no perodo de 2004-2007?
Com o objetivo de descrever o processo do programa de treinamento, faz-se
necessrio um aprofundamento estudo nessa rea, a fim de estabelecer mecanismos que
possam minimizar os problemas atualmente enfrentados pela Instituio.
mister salientar que, a busca de conhecimentos favorecer embasamento para a
elaborao das propostas concretas para este trabalho, pautada no desenvolvimento de
polticas de capacitao na esfera da Polcia Civil de Santa Catarina.
A partir da pergunta da pesquisa formulada, pode-se estabelecer os objetivos que
nortearo este trabalho.

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

O objetivo geral deste trabalho descrever o programa de treinamento implantado


pela Academia da Polcia Civil na rea de Recursos Humanos da Polcia Civil de Santa
Catarina, no perodo 2004-2007 e apontar os fatores positivos e negativos.

1.2.2 Objetivos Especficos

Para atingir o objetivo geral do trabalho foram estabelecidos os seguintes objetivos


especficos, a saber:
a) Fazer a descrio das atividades realizadas pela Academia da Polcia Civil;

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b) Realizar levantamento bibliogrfico sobre temas correlatos ao trabalho;


c) Entender o processo de treinamento a ser desenvolvido na Polcia Civil de Santa
Catarina luz da abordagem sistmica.
d) Assinalar os fatores positivos e negativos dos programas de treinamento.
e) Apresentar sugestes para otimizao do processo de treinamento na Polcia Civil
de Santa Catarina.

1.3 JUSTIFICATIVA
Cada vez mais as organizaes que desejarem manter-se competitivas e quiserem
oferecer diferenciais aos seus clientes, reconhecem que as duas palavras estratgicas
Treinamento e Desenvolvimento devem fazer parte do seu vocabulrio.
Em plena era do conhecimento, pode-se dizer que os treinamentos no se sintetizam
apenas rea tcnica, mas comportamental tambm. preciso ver o desenvolvimento
humano de forma ampla e com orientao para o futuro. Com isso, alm da relevncia do
tema para qualquer empresa, notvel comentar a importncia para a acadmica. Por se tratar
de um assunto com significativa seriedade e em constante apreciao e discusso pelos
gestores da rea de recursos humanos, fundamental que novas abordagens sejam estudadas
visando aprimorar o desenvolvimento das competncias comportamentais de cada
funcionrio.
Vislumbrou-se a necessidade deste estudo, pois vem ao encontro desse importante
contexto que o aperfeioamento contnuo do policial civil, onde a integrao de um conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes produzem uma atuao diferenciada nas suas
atividades.
A escolha tambm em fomentar o tema Treinamento, d-se pelo interesse particular
da acadmica, a qual integra ao quadro de funcionrios da Delegacia Geral da Polcia Civil de
Santa Catarina, em que baseado na eficincia da implantao do programa, estaro
intensificando o aprimoramento e a capacitao profissional dos servidores pblicos,
favorecendo o surgimento de uma administrao pblica mais estruturada e sintonizada com
os novos rumos para a Instituio.
Cabe aqui ressaltar que o Programa de Desenvolvimento no est includo nesse
processo de implantao, pois gerido pelo Poder Executivo, atravs de Leis de Planos de
Carreira, Cargos e Vencimentos, que at o momento no foi institudo, porm, est em estudo

12

junto Assemblia Legislativa desse Estado para que seja decretada e sancionada essa Lei de
nome Lei Orgnica da Polcia Civil.

1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO


Para a realizao do presente trabalho monogrfico, optou-se pelos seguintes
caminhos, a saber: na introduo ser comentado de uma forma geral os trs programas de
treinamento implementado pela Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos da Academia da
Polcia Civil aos policiais civis do Estado de Santa Catarina; nos itens tema e problema, sero
relatados as perguntas que caracterizaro a pesquisa; os objetivos gerais e especficos sero
aqueles que nortearo o estudo; e a justificativa vislumbrou-se da necessidade de treinamento
como aperfeioamento contnuo das atividades.
Dando prosseguimento estrutura, na reviso de literatura sero abordados assuntos
inerentes ao tema. A busca de conhecimentos favorecer embasamento terico para a
elaborao e concretizao deste trabalho. Ser referenciado importncia dos subsistemas de
recursos humanos, bem como as polticas e os objetivos do RH nas organizaes. Em seguida,
explanar-se- sobre os conceitos de treinamento, desenvolvimento e educao, chegando at o
ciclo demonstrando que o mesmo corresponde a um encadeamento programado de eventos, e
finalizando, como os tipos de mudanas alteram o comportamento das pessoas.
Quanto aos procedimentos metodolgicos sero apresentados, os tipos de
abordagens, as tcnicas utilizadas e o mtodo que ir permitir a partir de observaes e
levantamentos de fatos a inferio para a concluso. E como instrumento de coleta de dados
ser atravs de entrevista informal com a Psicloga Policial Clarice da Silva.
Ainda quanto estrutura deste trabalho, outra seo a descrio e anlise dos dados
onde ser apresentado um breve histrico da Polcia Civil de Santa Catarina, focando com
maior detalhe a unidade pesquisada - Academia da Polcia Civil de Santa Catarina, seu quadro
de funcionrios e os professores que integram esse quadro funcional. Mais detalhado ainda
ser sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos, cujas atribuies so vrias, dentre elas,
a de elaborar e coordenar os trs programas que fazem parte do novo modelo de treinamento a
ser desenvolvido dentro da Instituio Polcia Civil, a saber: Programa de Formao Inicial;
Programa de Formao Continuada e Programa de Formao Continuada par Docentes. Tais
programas sero descritos no transcorrer deste estudo.

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Finalmente, ser apresentado e proposto algumas sugestes para que os gestores do


organismo pblico se sensibilizem que o investimento em capacitao importante para o
funcionrio se sentir valorizado e motivado nas suas atividades profissionais e pessoais e a
Polcia Civil demonstrar confiana na qualidade da prestao dos servios oferecidos
sociedade.
Este captulo teve como escopo expor, os objetivos que guiaro este estudo, o porqu
da escolha do tema e como este trabalho ser organizado. Aps, sero apresentados assuntos
inerentes temtica.

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2 REVISO DE LITERATURA

Tendo em vista os objetivos traados, ser elaborada uma pesquisa bibliogrfica a


fim de definir alguns assuntos relevantes para o aprofundamento deste estudo, comeando por
relatar sobre a Abordagem Sistmica da Administrao, apresentando os objetivos e as
polticas de Administrao de Recursos Humanos, e por fim, abordando os conceitos de
treinamento e desenvolvimento, os objetivos, o processo e o ciclo de treinamento, bem como
os programas de treinamento.

2.1 A ABORDAGEM SISTMICA DA ADMINISTRAO

A Abordagem Sistmica da Administrao despontou no perodo de 1951 e 1980,


depois da efetivao das idias desenvolvidas pela abordagem clssica, passando pelas
escolas: humanstica, neoclssica, estruturalista e behaviorista. Na opinio de Stoner e
Freeman (1999, p. 33), essa abordagem uma viso da organizao como um sistema
unificado e direcionado de partes inter-relacionadas, ou seja, a organizao passa a ser vista
como um sistema aberto que interage dinamicamente com o seu meio, recebendo informaes
importantes de seu ambiente organizacional.
Vale mencionar que nessa abordagem, os princpios do reducionismo, do
pensamento analtico e do mecanicismo, foram substitudos pelos: expansionismo,
pensamento sistmico e pelo princpio da teologia.
Princpio Expansionismo o princpio que estabelece que todo o fenmeno seja
parte de um fenmeno maior. Segundo Chiavenato (2000, p. 319) essa
transferncia da viso voltada para os elementos fundamentais para a viso voltada
ao todo denomina-se abordagem sistmica.
Pensamento sistmico pode-se dizer que o elo que nos auxilia a discernirmos
as coisas como parte de um todo e no como peas isoladas. (SENGE, 1998).
Princpio da Teologia para Chiavenato (2000) esse princpio usado para estudar
o comportamento e atingir objetivos por meio da relao probabilstica de causa e
efeito. importante relatar que, a causa uma condio necessria, mas nem
sempre o suficiente para que surja o efeito. Portanto, o pensamento teolgico
expressa um modo de pensar no separado do ambiente.

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oportuno mencionar que um sistema um conjunto de componentes interrelacionados que funcionam como um todo, dispondo-se a atender a uma finalidade comum.
Para Silva (2004) a viso da organizao como um sistema origina-se dessa abordagem, sendo
a administrao de recursos humanos, um dos sistemas da organizao, composto por outros
subsistemas, conforme ser visto a seguir.

2.2 A ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Considerando o acelerado processo de modernizao, uma das reas empresariais


que mais sofre mudanas a rea de Recursos Humanos. Pode-se mencionar que muitas
organizaes a denominao de Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda
por Gesto de Pessoas para indicar as mais novas posturas de Recursos Humanos, onde as
pessoas no mais so consideradas como meros funcionrios remunerados em suas funes, e
sim como colaboradores do negcio da empresa.
Cabe aqui destacar que a Gesto de Pessoas representado pelas organizaes e
pelas pessoas, ou seja, elas podem ser vistas como parceiras das organizaes, pois so elas as
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, atitudes e inteligncia, que se ajustam as
decises e aos objetivos organizacionais. Corroborando com essa linha de pensamento,
Chiavenato (1999) menciona que os funcionrios podem ser tratados como recursos
produtivos das organizaes: os chamados recursos humanos. Esses necessitam ser
administrados, o que envolve planejamento, organizao, direo e controle das suas
atividades. Da a importncia e a necessidade de administrar os recursos humanos para se
conseguir deles o mximo rendimento.
Assim, pode-se dizer que a Administrao de Recursos Humanos a funo da
administrao que auxilia os administradores na seleo, treinamento e desenvolvimento de
membros da organizao.
Para Stoner e Freeman (1999), so sete as atividades bsicas dessa funo, so elas:
1) O planejamento de recursos humanos diz respeito s necessidades futuras de
pessoal de uma organizao, levando-se em conta atividades internas e fatores no
ambiente externo.
2) O recrutamento a criao de uma lista de candidatos ao trabalho, de acordo com
um plano de recursos humanos.

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3) A seleo p processo mtuo por meio do qual a organizao decide se vai ou


no fazer uma oferta de trabalho e o candidato decide se a aceita ou no.
4) A socializao consiste num programa destinado a ajudar os empregados a se
ajustarem mais tranquilamente organizao.
5) O treinamento e o desenvolvimento. Os programas de treinamento e
desenvolvimento so processos destinados a manter ou melhorar o desempenho no
trabalho atual (Treinamento). J o programa de desenvolvimento um processo que
destina-se a desenvolver as habilidades necessrias para as futuras atividades de
trabalho.
6) A avaliao de desempenho pode ser formal ou informal. Para aprimorar o
desempenho, a avaliao deve basear-se em objetivos estabelecidos pelos gestores e
subordinados.
7) Promoes, transferncias, rebaixamentos e desligamentos, estes refletem o valor
do funcionrio para a organizao.
Como se observa, pode-se dizer que uma rea interdisciplinar, envolve campos de
conhecimentos em diversas reas, tantos nos aspectos internos da organizao, como por
exemplo: anlise e descrio de cargos, avaliao de cargos e de desempenho, treinamento,
planos de carreiras e de benefcios sociais, entre outros. E quanto aos aspectos externos, podese mencionar: pesquisa de mercado de recursos humanos, de recrutamento e seleo,
pesquisas de salrios e benefcios, etc.
Vale salientar que algumas tcnicas so aplicadas diretamente s pessoas que
compem os sujeitos de sua aplicao, e outras so aplicadas indiretamente, como por
exemplo, por meio de cargos que ocupam.
Pode-se dizer que o Sistema de Recursos Humanos trabalha de forma ordenada e
interage com outros importantes subsistemas. Ainda na opinio de Chiavenato (2000), esse
sistema constitudo de cinco subsistemas interdependentes, que so eles:
Subsistncia de Proviso de Recursos Humanos compreende planejamento de
Recursos Humanos, pesquisa de mercado de mo-de-obra, recrutamento e seleo.
Subsistema de Aplicao de Recursos Humanos inclui anlise e descrio de
cargos, integrao, avaliao de desempenho e movimentao de pessoal.
Subsistema de Manuteno de Recursos Humanos abrange remunerao,
benefcios, higiene e segurana do trabalho, registros, controles de pessoal e
relaes trabalhistas.

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Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos abarca o treinamento e


planos de desenvolvimento do pessoal.
Subsistema de Controle de Recursos Humanos abrange banco de dados, sistema
de informaes de Recursos Humanos e auditoria de Recursos Humanos.
importante esclarecer que esses subsistemas constituem um processo atravs dos
quais os recursos humanos so captados e atrados, aplicados, mantidos, desenvolvidos e
controlados pela organizao.
Uma importante contribuio sobre os sistemas, segundo Gil (2001), que eles so
bastante amplos e envolvem grande nmero de atividades. Desta forma, podemos destacar os
seguintes sistemas de recursos humanos:
Sistema de suprimento - refere-se s atividades realizadas com a finalidade de
incluir novas pessoas na empresa, compreendendo as atividades de recrutamento e
seleo.
Sistema de aplicao destina-se as atividades relacionadas ao desenho das
atividades que as pessoas iro realizar na organizao.
Sistema de capacitao trata das atividades em capacitar e desenvolver
profissionalmente as pessoas que operaram na empresa.
Sistema de manuteno ou de recompensa atinge as atividades realizadas com o
escopo de criar condies ambientais e psicolgicas para a atuao das pessoas.
Sistema de controle so as atividades relacionadas ao acompanhamento e controle
das pessoas, bem como verificao dos resultados de seu trabalho.
O mesmo autor ressalta que uma empresa ou qualquer organizao pode ser definida
como sendo um sistema, pois ela constituda por elementos que de alguma forma interagem
entre si e funcionam como uma estrutura organizada.
Na opinio de Carvalho e Nascimento (2002, apud SILVA, 2004) apenas no sistema
administrativo aberto, a atividade de Recursos Humanos encontrar campo para sua
ampliao. Entender a relao existente entre o sistema aberto de RH e seus ambientes
externo e interno condio sine qua non para que a organizao atinja suas metas atravs do
planejamento de RH.
Aps o relato da importncia dos sistemas e dos subsistemas de recursos humanos na
esfera organizacional, a seguir ser descrito os objetivos e as polticas da Administrao de
Recursos Humanos.

18

2.3 OBJETIVOS E POLTICAS DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Os principais objetivos da Administrao de Recursos Humanos, na viso de


Chiavenato (2000), so:
Criar, manter e desenvolver pessoas da rea de Recursos Humanos com
habilidade e motivao para realizar os objetivos no somente os que a
organizao deseja alcanar, como tambm, para alcance dos objetivos
individuais.
Obter eficincia e eficcia por meio dos recursos humanos j disponveis.
Cada empresa desenvolve a poltica de Recursos Humanos que mais se adapta a sua
filosofia, a cultura e as suas necessidades organizacionais.
J quanto s polticas de recursos humanos referem-se aos modos pelos quais as
organizaes pretendem lidar com seus funcionrios e por intercesso dos mesmos alcanar
os objetivos estabelecidos, permitindo condies para o alcance de objetivos individuais.
(CHIAVENATO, 2000).
Essas polticas devem abranger, segundo o mesmo autor, os seguintes aspectos:
Polticas de Suprimento de Recursos Humanos - onde, em que condies e como
recrutar os funcionrios; quais os critrios de seleo de Recursos Humanos; e,
como integrar de maneira rpida e com eficcia os novos participantes ao
ambiente interno da organizao.
Polticas de Aplicao de Recursos Humanos como decidir quais os requisitos
bsicos da fora de trabalho para o desempenho das tarefas; quais critrios de
planejamento, alocao, movimentao de pessoal e de avaliao da qualidade
que sero adotadas por meio da avaliao do desempenho.
Polticas de Manuteno de Recursos Humanos referem-se aos critrios de
remunerao direta (avaliao do cargo e salrios) e indireta (programa de
benefcios) dos funcionrios; como manter o funcionrio motivado, participativo e
produtivo; e, critrios relativos s condies fsicas do ambiente organizacional.
Polticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos faz meno aos critrios de
diagnstico, de programao e reciclagem da fora de trabalho para o desempenho
das tarefas a mdio e longo prazo, visando contnua realizao do potencial
humano em posies gradativas na organizao; e, a criao e desenvolvimento de

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condies para garantir a sade e bem-estar dos funcionrios, por meio da


mudana do comportamento dos participantes.
Polticas de Monitoramento de Recursos Humanos essas polticas dizem
respeito a como manter as informaes atravs de um banco de dados para as
anlises quantitativas e qualitativas da fora de trabalho disponveis na empresa;
e, quais os critrios para auditoria das aplicaes e procedimentos dessas polticas
relacionadas com os recursos humanos da organizao.
importante salientar que a partir dessas polticas, podem-se definir quais sero os
procedimentos e as aes a serem implantados pela instituio, garantindo melhor orientao
no desempenho das operaes e atividades, visando os objetivos organizacionais e individuais
dos servidores pblicos.
No que tange aos procedimentos sistmicos de Recursos Humanos, pode-se enfatizar
o treinamento como parte que agrega a dinmica do processo de capacitao e o
desenvolvimento como tema dessa pesquisa.
Considerando a importncia que o treinamento, o desenvolvimento e a educao tm
nos dias atuais no mbito organizacional, no prximo item sero relatados assuntos inerentes
a esses temas.

2.4 CONCEITOS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAO

Nessa era da informao, o conhecimento passa a ser o recurso mais importante.


Dentre muitos significados, a palavra treinamento tem muito a ver com o conhecimento, e se
o conhecimento essencial, a produtividade do conhecimento que constitui a chave do
desenvolvimento.
A palavra treinar vem do latim trahre, cujo significado trazer, levar a fazer
alguma coisa. Como existem vrios conceitos, alguns autores consideram o treinamento como
uma maneira adequada para o desempenho no cargo, bem como para uma nivelao
intelectual atravs da educao geral. Outros autores mencionam a uma rea mais abrangente
chamada desenvolvimento, que dividem em educao e treinamento.
Segundo Chiavenato (1999, p. 20) o treinamento significa o preparo das pessoas
para o cargo, enquanto a educao o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de
seu trabalho.

20

J na opinio de Marras (2000, p. 145) treinamento um processo de assimilao


cultural a curto-prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionados diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho.
Atualmente na esfera organizacional, no basta treinar. Deve garantir que o
treinamento requerido seja norteado para satisfazer as necessidades da organizao.
Em exposio mais ampla sobre o conceito de treinamento, Chiavenato (2004, p.
339) indaga:
Expedincia aprendida que produz uma mudana relativamente permanente em um
indivduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento
pode envolver uma mudana de habilidades, conhecimento, atitudes ou
comportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como
eles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interaes com os
colegas ou supervisor.

oportuno mencionar que o treinamento implica numa mudana de atitudes e de


comportamentos. E, tambm, uma maneira eficaz de agregar valor s pessoas, organizao
e aos clientes.
J desenvolvimento de pessoas tem orientao para o desempenho de cargo futuros e
as novas capacidades e habilidades que sero exigidas dos funcionrios.
Segundo Boog (1999, p.129), desenvolvimento tambm veio do latim (des pra
nfase + en para dentro, interno + volvere mudar de posio, lugar). Pode-se dizer que
esse conceito sempre existiu na modernidade, tendo como sentido o de fazer crescer, de
progredir algum para ocupar posies mais complexas do que est desempenhando.
Importante tambm relatar que o essencial fazer com que o treinamento d
resultados como: reduo de custos, de acidentes, de rotatividade de pessoal, aumento de
produtividade, de lucro, retorno de investimento, melhoria da qualidade e do desempenho dos
funcionrios. (A HORA...,2007).
Nesse sentido, pode-se mencionar que o treinamento no pode ser visto como sendo
despesa para a organizao, e sim, investimento precioso cujo retorno altamente
compensador.
A chave do sucesso das organizaes bem-sucedidas saber solidificar e reciclar o
conhecimento entre seus funcionrios, treinar, preparar e desenvolver os funcionrios para
que tenham condies permanentes de lidar com a mudana e com a inovao, de
proporcionar valor organizao e ao cliente e, sobretudo, de mant-la sempre eficaz e
competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrncia. (CHIAVENATO, 1999).

21

Cabe ressaltar que os processos de desenvolvimento de pessoas esto intimamente


relacionados com a educao. Gil (2001, p. 122) conceitua educao como:
Processo de desenvolvimento da capacidade fsica, intelectual e moral do ser
humano visando a sua melhor integrao individual e social. Pode-se, portanto, falar
em educaes especficas, em virtude das mltiplas dimenses humanas: fsica,
moral, social, cvica, sexual, religiosa, artstica, profissional, etc.

Pode ser entendido tambm que educao so as experincias de aprendizagem que


preparam o funcionrio para desenvolver futuros deveres do cargo.
Para Chiavenato (1999, p.20) educao toda influncia que o ser humano recebe
do ambiente social, durante toda a sua existncia, a fim de adaptar-se s normas e aos valores
sociais vigentes e aceitos.
Ainda na opinio do mesmo autor, educao profissional a educao que visa ao
preparo do homem para a vida profissional. Abrange trs etapas:
1. Formao profissional prepara a pessoa para o exerccio de uma profisso no
mercado de trabalho. Sua caracterstica que a educao profissional dada nas
escolas e mesmo dentro das organizaes, e tem como extenso de tempo, o longo
prazo.
2. Aperfeioamento ou desenvolvimento profissional aperfeioa e desenvolve a
pessoa para uma carreira a mdio prazo.
3. Treinamento adapta a pessoa para uma funo ou para execuo de tarefas
especficas, a curto prazo.
oportuno relatar que na rea de treinamento e desenvolvimento, deve-se
necessariamente compreender a participao do indivduo no processo de educao
continuada e corporativa.
Para melhor entendimento, educao continuada tem relao com as instituies
especializadas ou no ambiente de trabalho. o compromisso interno de manter um clima que
possibilite a continuidade da educao em todos os nveis da organizao, visando melhorar a
capacidade tcnica e cultural do profissional.
J a educao corporativa, oportuniza o desenvolvimento humano e a sobrevivncia
das organizaes uma vez que as prticas de aprendizagem esto alinhadas s estratgias
organizacionais.

22

Corroborando com esse pensamento, Chiavenato (2004) menciona que a educao


corporativa, pe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter
resultados nos negcios.
Assim, para a eficcia desses resultados, importante e necessrio conhecermos os
objetivos do treinamento, que sero elencados a seguir.

2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO

Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (1999), so:


Preparar os funcionrios para a execuo imediata das tarefas peculiares
organizao, atravs de transmisso de informaes e desenvolvimento de
habilidades;
Proporcionar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal;
Transformar a atitude dos funcionrios, com o intuito de criar um clima
satisfatrio, aumentando-lhes a motivao, tornando-os mais receptivos

tcnicas de superviso e gesto.


Cabe esclarecer que o treinamento uma responsabilidade de linha e funo de staff
na esfera organizacional, ou melhor, constitui uma poltica de reconhecimento que sempre
de responsabilidade dos gerentes providenciarem o treinamento aos seus funcionrios.
De acordo com Marras (2000) os objetivos do treinamento so classificados em dois
tipos: Especficos e Genricos:
Quanto aos objetivos especficos, a saber:
Formao profissional: alcanar um grau ideal de capacidade laboral para
determinada profisso, repassando os conhecimentos e prticas necessrias ao
bom desempenho da funo;
Especializao: oferecer um campo de conhecimento ou prtica especfica dentro
de uma rea de trabalho para otimizar resultados;
Reciclagem: rever conceitos, conhecimentos ou prticas de trabalho, renovandoos ou atualizando-os, de acordo com as necessidades existentes.
Quanto aos objetivos genricos, podem assim ser elencados: aumento direto da
produtividade e da qualidade; incentivo motivacional; otimizao pessoal e organizacional; e,
atendimento de exigncias das mudanas.

23

Ainda no pensamento do mesmo autor, quanto a sua abrangncia, os objetivos do


treinamento caracterizam-se em dois aspectos: aspecto tcnico e comportamental.
No que diz respeito ao aspecto tcnico do treinamento, os responsveis na rea de
treinamento e desenvolvimento, devero aplicar o programa em setores especficos,
preocupando-se com o contedo a ser explanado, os resultados esperados, os funcionrios a
serem treinados, bem como a escolha do instrutor na aplicao do programa.
No que tange ao aspecto comportamental, as pessoas responsveis pelo programa de
treinamento e desenvolvimento devem ser responsveis pelas informaes e valores a serem
transmitidas aos treinados, levando em conta um padro de comportamentos e atitudes que a
organizao espera de seus funcionrios.
Assim, para melhor entendimento, no prximo assunto ser demonstrado todo o
processo de treinamento, iniciando pelo diagnstico do levantamento das necessidades, depois
ser enfatizado o programa de treinamento, a sua execuo propriamente dita, e por ltimo, a
avaliao ou controle do treinamento.

2.6 PROCESSO DE TREINAMENTO

proposto para este item, relatar, segundo Boog (2006) o quo necessrio coletar
informaes que forneam subsdios para identificar as reais necessidades de um treinamento,
pois esse levantamento antecede e alimenta qualquer ao de treinamento e desenvolvimento.
Poder ser visualizado esse processo na ilustrao 1, o macrofluxo do processo de
treinamento e desenvolvimento.
Vale salientar que nesse processo cada retngulo desse fluxograma representa uma
tarefa e por sua vez, cada tarefa compe-se de outras aes denominadas atividades.

24

MACROFLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

INCIO
Definio das competncias crticas humanas,
levantamento de hipteses, problemas,
melhorias.

IDENTIFICAO DAS NECESSIDADES


O que fazemos, podemos fazer, melhorar,
evitar.

ANLISE, PRIORIZAO
Outras solues, alternativas.
DEFINIO
Estratgia do plano de T&D e outras aes
polticas de recursos humanos.

M
O
N
I
T
O
R
A
M
E
N
T
O

ESTRUTURAO
Dos meios.
REALIZAO DO TREINAMENTO

VERIFICAO DOS RESULTADOS

N
AO CORRETIVA

S
ATENDIDO?

Fim do processo. Incio


de outro.

Ilustrao 1: Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimento


Fonte: Boog (2006, p.7)

O treinamento um processo cclico e contnuo composto de quatro etapas, de


acordo com Chiavenato (2004), so elas:
1. Diagnstico das necessidades de treinamento o levantamento das necessidades
de treinamento a serem satisfeitas. Tais necessidades podem ser passadas,
presentes ou futuras. Devem ser observadas as informaes relacionadas com os
objetivos e estratgias da organizao, os problemas de produo, os problemas
de pessoal e os resultados da avaliao de desempenho, entre outros aspectos.
2. Programa de treinamento refere-se ao planejamento das aes de treinamento,
de modo integrado e coeso, para atender as necessidades levantadas. Tambm,

25

envolve responder a questes do tipo: quem deve ser treinado? Quem vai treinar?
Como treinar? Em que treinar? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar?
Quais os recursos necessrios?
3. Execuo do treinamento tem a ver com a aplicao do programa de
treinamento atravs da rea de recursos humanos, ou por terceiros.
4. Avaliao do treinamento a monitorao do processo (avaliao e medio dos
resultados). Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende s
necessidades para as quais foi desenhado. Fazer comparao da situao atual
com a anterior e analisar o custo x benefcio, tambm fazem parte desse
monitoramento.
Na prxima seo, ser descrito o diagnstico do levantamento das necessidades de
um programa de treinamento, e que esse possa colaborar com a organizao para atingir os
objetivos organizacionais.

2.6.1 Diagnstico das necessidades de treinamento

Enfatiza Gil (2001) que o diagnstico das necessidades de treinamento pode ser
definido como o processo que tem como objetivo identificar as carncias de indivduos e
grupos para a execuo das tarefas necessrias para o alcance dos objetivos organizacionais.
Corroborando com esse pensamento, Boog (2006) ressalta que a necessidade de
treinamento est entre o nvel de eficincia atual e o nvel de eficincia desejada. Ou seja, essa
primeira etapa diagnosticar quais so as reais necessidades de se fazer um treinamento, e
ainda, saber se o treinamento a ser realizado ir suprir de fato as necessidades que o originou.
O levantamento de necessidades de treinamento deve ser baseado em informaes
relevantes. Cabe ao responsvel de linha de frente perceber os problemas provocados pela
carncia de treinamento na organizao. Chiavenato (2004) argumenta sobre esse enfoque que
pode ser feito em quatro nveis, so eles:
1. Anlise organizacional a partir do diagnstico organizacional, para verificar os
aspectos da misso, da viso e dos objetivos estratgicos que o treinamento deve
atender.
2. Anlise dos recursos humanos a partir do perfil dos funcionrios, delimitar quais
os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competncias so necessrios para
que as pessoas possam colaborar para o alcance dos objetivos organizacionais.

26

3. Anlise da estrutura de cargos a partir do exame dos requisitos e especificaes


exigidos pelos cargos, bem como quais as habilidades, destrezas e competncias
que os funcionrios devero desenvolver para executar os cargos propostos.
4. Anlise do treinamento a partir dos objetivos e metas a serem utilizados na
avaliao da eficincia e eficcia do programa de treinamento.
Aproveitando ainda a opinio do mesmo autor, os principais meios utilizados para o
levantamento de necessidades de treinamento, so: avaliao de desempenho; observao;
questionrios;

solicitao

entrevistas

de

supervisores

gerentes;

reunies

interdepartamentais; exame de funcionrios; modificao do trabalho; entrevista de sada; e,


relatrios peridicos da empresa ou de produo.
Corroborando com esse item, os autores Tachizwa; Ferreira e Fortuna (2001, p. 222)
indagam que so trs os nveis para diagnosticar as necessidades de treinamento: o primeiro,
a anlise organizacional onde a determinao em locus interno que ser realizado o
treinamento; o segundo anlise das operaes e tarefas, que determina os requisitos
necessrios (habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos) dos funcionrios para o
bom desempenho de cada cargo; e o terceiro nvel a anlise individual e por equipes, que
tem por finalidade o exame de potencial de crescimento de cada funcionrio e de cada equipe,
a fim de identificar eventuais problemas para que possa ser corrigido por meio do
treinamento.
oportuno esclarecer que alm dos meios acima mencionados, existem indicadores
de necessidades de treinamento. Chiavenato (2004, p. 346) indaga que a importncia se d
para apontar eventos que provocaro fatalmente futuras necessidades de treinamento
(indicadores a priori) ou problemas decorrentes dessas necessidades j existentes
(indicadores a posteriori), a saber:
Indicadores a priori
1. Expanso a empresa e admisso de novos empregados;
2. Reduo do nmero de funcionrios;
3. Mudana de mtodos e processos de trabalho;
4. Substituies ou movimentao de pessoal;
5. Absentesmo, faltas, licenas e frias dos funcionrios;
6. Mudanas nos programas de trabalho ou de produo;
7. Modernizao dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produo e comercializao de novos produtos ou servios.

27

Indicadores a posteriori
- Problemas de produo, como:
1. Baixa qualidade de produo
2. Baixa produtividade
3. Avarias freqentes em equipamentos e instalaes
4. Comunicaes deficientes
5. Elevado nmero de acidentes no trabalho
6. Excesso de erros e de desperdcio
7. Pouca versatilidade dos funcionrios
8. Mau aproveitamento do espao disponvel
- Problemas de pessoal, como:
1. Relaes deficientes entre o pessoal
2. Nmero excessivo de queixas
3. Mau atendimento ao cliente
4. Comunicaes deficientes
5. Pouco interesse pelo trabalho
6. Falta de cooperao
7. Erros na execuo de ordens.
Ao dissecar sobre as necessidades de treinamento nas organizaes, Marras (2000)
salienta que esse levantamento detecta e diagnostica deficincias em dois cenrios: cenrio
reativo e cenrio prospectivo.
Cenrio reativo
Esse cenrio figura em que a necessidade j existe, gerando problemas reais. Com
isso, pode ser sentida e avaliada em termos de conseqncias prticas, ou seja, primeiro tem
de acontecer o problema para depois tomar as providncias cabveis.
Cenrio prospectivo
Caracteriza-se esse cenrio prospectivo ao atingimento de metas e objetivos futuros,
antecipando-se s mudanas j calculadas. Em outras palavras, esse cenrio um verdadeiro
posicionamento pr-ativo.
Na mesma linha de raciocnio, o mesmo autor opina que o levantamento dessas
necessidades um programa de pesquisa, onde podem ser utilizados alguns mtodos, tais
como:
Aplicao de questionrios aos funcionrios;

28

Entrevistas com os funcionrios;


Aplicao de testes ou exames;
Observao in loco de trabalhos sendo realizados;
Folha de avaliao de desempenho;
Solicitao direta do funcionrio ou supervisor. (MARRAS, 2000, p.154)
O autor relata ainda que a escolha dos mtodos deve-se considerar as caractersticas
da organizao, incluindo a cultura, a viso, a misso, os valores organizacionais, bem como o
perfil da rea de treinamento e desenvolvimento, entre outros.

2.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento

Depois de feito o diagnstico do treinamento, faz-se a escolha e prescrio dos meios


de tratamento para sanar as necessidades percebidas, realizando a programao de
treinamento.
Ao dissecar sobre os programas de treinamento e desenvolvimento, os autores Stoner
e Freemann (1999, p.286) mencionam que o programa de treinamento um processo
destinado a manter ou melhorar o desempenho no trabalho atual, e o programa de
desenvolvimento um processo destinado a desenvolver as habilidades necessrias para
futuras atividades no trabalho.
oportuno esclarecer que treinar os funcionrios novos ou recm-promovidos
evidente, pois necessitam aprender novas habilidades para desempenharem melhor seu novo
cargo. Porm, o treinamento para as pessoas experientes pode ser problemtico, vez que as
necessidades de treinamento so simples de ser decididas, e quando podem ser as pessoas
envolvidas podem se ressentir por estarem sendo solicitadas a modificar a maneira habitual de
executarem suas tarefas.
A partir do momento que tenham sido identificadas as necessidades de treinamento
da organizao, os gestores da rea de recursos humanos podem iniciar o programa de
treinamento mais apropriado. Cabe a esses gestores, buscarem as seguintes respostas para
viabilizar as metas do treinamento, no ponto de vista de Chiavenato (1999, p.46), so as
seguintes:
O que deve ser ensinado?
Quem deve aprender?

29

Quando deve ser ensinado?


Onde deve ser ensinado?
Como se deve ensinar?
Quem deve ensinar?
O autor ressaltou essas metas que serviro de informaes para que se possa traar a
programao de treinamento. Para Chiavenato (2000), essa programao requer um
planejamento de treinamento que geralmente os recursos esto relacionados com a
problemtica diagnosticada. Contudo, um planejamento envolve alguns itens, como por
exemplo: abordagem de uma necessidade especfica de cada vez; definio clara do objetivo
do treinamento; diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos; determinao do
contedo; escolhas dos mtodos de treinamento e a tecnologia disponvel; definio dos
recursos necessrios para a implementao do treinamento; definio da populao-alvo; local
onde ser realizado o treinamento; a periodicidade do treinamento; a relao custo-benefcio
do programa; e por fim, o controle e avaliao dos resultados do treinamento.
O autor Marras (2000, p.155) conceitua planejamento de treinamento como sendo:
O elo de ligao entre as polticas, diretrizes e aes formais e informais que regem as
relaes organizacionais enquanto indicadores da cultura empresarial e seus agentes
multiplicadores e os indivduos que compem essa sociedade.
Vale ressaltar que cabe ao planejamento, organizar as prioridades entre o necessrio
e o possvel, enfocando os recursos disponveis e as necessidades gerais da organizao.
Nesse sentido, o planejamento de um programa eficaz de treinamento envolve oito
etapas, visualizadas na ilustrao 2 abaixo, segundo Davies (apud MARRAS, 2000, p.156):
Prescrio do treinamento
Anlise do assunto
Planejamento das tticas de ensino
Redao de um rascunho do curso
Teste com pessoas
Reviso do curso
Produo e instalao do curso
Validao do curso

Ilustrao 2: Etapas do treinamento


Fonte: Marras (2000, p.156)

D os detalhes dos objetivos, comportamento inicial e


final e teste, anlise das tarefas.
Desenvolve um conjunto de regras; uma lista dos
pontos de aprendizagem.
Determina as estruturas de ensino e as tticas
apropriadas.
Uma cpia barata do rascunho do curso que possa ser
facilmente alterada.
Um teste do curso com treinandos tpicos. O curso
est em julgamento.
Continuar a reviso e o reteste at que seja alcanado
um padro aceitvel.
Verso final do curso juntamente com a administrao
e a manuteno.
Determina a assimilao conseguida em termos de
resultados prticos. Diferena entre pr-teste e psteste.

30

Corroborando com essa idia, Gil (1994, p.70) conceitua que o planejamento um
processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo diagnstico e que visa
proporcionar com a mxima eficcia possvel o desencadeamento das aes necessrias para o
alcance dos objetivos pretendidos.
Boog (2006) enfatiza que o planejamento do treinamento consiste em quantificar,
escolher quando e como suprir as necessidades e quais os recursos humanos, materiais e
financeiros sero necessrios mobilizar para o programa de treinamento. Portanto, para
melhor eficcia no programa de treinamento necessrio seguir o seguinte roteiro:
Quantificar o treinamento necessrio;
Definir a poca ideal para a realizao do treinamento;
Classificar as necessidades quanto ao contedo;
Eleger a metodologia para cada necessidade de treinamento e desenvolvimento;
Documentar os eventos de treinamento;
Programar os eventos de treinamento;
Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados;
Orar os investimentos;
Apresentar o plano de treinamento, para obter aprovao.
Nesse momento oportuno salientar que os mtodos podem ser de treinamentos
formais ou informais e treinamentos no trabalho ou fora dele, segundo Robbins (2002):
Treinamento formal/informal aquele planejado com antecedncia e com
formato estruturado, e treinamento informal o mais utilizado nas organizaes.
Tem formato no estruturado, no planejado e facilmente adaptvel s situaes e
aos indivduos, pois faz com que os funcionrios compartilham informaes e
solucionam problemas de trabalho em conjunto.
Treinamento no trabalho e fora dele est inserido o rodzio de tarefas, os
programas de aprendizagem, a preparao de substitutos eventuais e os programas
formais com os instrutores. A principal desvantagem do treinamento no trabalho
que gera uma ruptura no ambiente de trabalho, por isso que as empresas investem
em treinamento fora do trabalho, dando a oportunidade aos funcionrios de
encontrarem pessoas de outras reas e setores, a fim de trocarem idias e
experincias novas que podem ser teis.
Desta sorte, pode-se mencionar algumas condies para obter o mximo dos
programas de treinamento: que o apoio e comprometimento da cpula da organizao

31

indispensvel; o treinamento deve estar afinado com os objetivos organizacionais; e, a


empresa deve criar um clima favorvel ao treinamento, valorizando-o antes, durante e depois
de sua realizao.
Pois bem, uma vez definido e aprovado o programa de treinamento, o prximo passo
a execuo desse treinamento, que ser apresentado a seguir.

2.6.3 Execuo do treinamento

Sensatez em comentar sobre a execuo do treinamento, Boog (2006) ressalta que


aps ser aprovado o programa de treinamento, necessrio se faz dar andamento s aes
programadas, bem como controlar seus resultados. Para isso acontecer, eis alguns
procedimentos a serem seguidos, so eles:
Organizar e delegar responsabilidades;
Expor os planos aos executores;
Divulgar o programa de treinamento;
Produzir os materiais e os programas especiais de computador;
Programar os equipamentos necessrios;
Controlar e avaliar os programas de auto-estudo e treinamento prtico;
Controlar a execuo dos cursos presenciais;
Fazer avaliao ps-treinamento.
A execuo do treinamento refere-se aplicao prtica do que foi planejado e
programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organizao. Para
Marras (2000), a rea de treinamento e desenvolvimento deve ter as seguintes preocupaes
com relao execuo dos mdulos de treinamento: a qualidade da aplicao dos mdulos e
a eficincia dos resultados.
Com relao aplicao dos mdulos, os fatores influentes, so:
Didtica dos instrutores de suma importncia o nvel de comunicao, bem
como a didtica dos instrutores na transmisso das informaes aos treinandos
para que esses possam assimilar facilmente o que foi-lhes passado.
Preparo tcnico extremamente importante que o instrutor tenha convivncia
constante e prtica com a funo e com as responsabilidades de que trata o tema
do aprendizado.

32

Lgica no mdulo os treinandos devem apreender de forma transparente as


sesses do treinamento a praticidade da proposta, bem como perceber solues
viveis aos problemas do dia-a-dia e entender a lgica da abordagem.
Conseqentemente, garantir o comprometimento e a motivao do treinando em
continuar aprendendo.
Qualidade dos recursos todo mdulo de treinamento est sustentado por um
planejamento prvio dos recursos a serem aplicados para o aprendizado. Podem
ser: transparncias; slides; filmes de vdeo; computador; sistemas de udio;
televiso, entre outros. (MARRAS, 2000).
No que diz respeito s tcnicas mais empregadas pelos instrutores na aplicao de
mdulos de treinamento, pode-se citar: aula expositiva; estudo de caso; dramatizao;
workshop; brainstorming; simulao; palestra; e, conferncia.
Aula expositiva o instrutor repassa oralmente a um grupo de treinandos os
conhecimentos necessrios ao saber. uma tcnica exigida em praticamente todas
as ocasies de treinamento, porm um instrumento limitado didaticamente e,
normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras tcnicas;
Estudo de caso pede-se ao treinando para analisar um case apresentado pelo
instrutor, aps anlise cuidadosa, ele dever sozinho ou em grupo, encontrar
alternativas para a soluo. Trata-se de uma tcnica interessante, pois desperta a
criatividade ao tempo em que tambm promove a participao no processo
decisrio e instiga a familiarizao com problemas dirios;
Dramatizao utilizada em mdulos nos quais h nfase comportamental e na
reao de terceiros a certa situao. O treinando assume um determinado papel
previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar
ngulos emocionais do que racionais;
Workshop uma tcnica que rene treinandos para explorar solues grupais de
problemas reais ou fictcios do dia-a-dia. Estimula a criatividade, a participao e
promove o comprometimento conjunto das decises tomadas;
Brainstorming tcnica conhecida como tempestade de idias. utilizada para
provocar principalmente a criatividade e a rapidez de raciocnio dos participantes.
Estimulados pelo instrutor, que indica certo assunto, os treinandos expressam seu
ponto de vista a respeito do assunto em pauta. A informalidade o ponto alto

33

dessa tcnica, onde no h nenhum pr-requisito ou formatao que limite s


idias ou movimento dos participantes;
Simulao instrumento muito utilizado para operaes tcnicas, como
mquinas, equipamentos, entre outros, onde pode-se aferir a habilidade motora e
/ou visual do treinando e suas reaes imediatas a certas situaes propostas;
Palestra essa tcnica utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a
opinio ou o conhecimento de uma pessoa em especial. Geralmente, o palestrante
algum que domina profundamente um assunto e que foi convidado para que os
treinandos possam conhecer e debater com o palestrante detalhes do tema; e
Conferncia segue o mesmo formato da palestra, diferenciando-se daquela pela
maior formalidade com que realizada a apresentao.
Chiavenato (1995) ilustra mencionando que a execuo do treinamento envolve um
binmio instrutor versus aprendiz e uma relao instrutor versus aprendizagem. Onde
aprendizes so os funcionrios que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e os
instrutores so os funcionrios especializados em determinada atividade e que transmitem os
seus conhecimentos aos aprendizes. J a instruo refere-se ao ensino organizado de certa
atividade ou tarefa e a aprendizagem a incorporao daquilo que foi instrudo ao
comportamento do indivduo.
Assim, como a identificao das necessidades, o planejamento e a execuo das
aes so relevantes para a eficcia do treinamento, oportuno lembrar que a avaliao dos
resultados, deve-se inicialmente, definir com clareza o objeto a ser avaliado.

2.6.4 Avaliao do treinamento

Como se observa, a avaliao a ltima etapa do processo de treinamento. Com


muita propriedade, Boog (2006) destaca dizendo que o objetivo da avaliao do treinamento
avaliar o contedo a ser ministrado, o programa, o material didtico, o local a ser realizado o
treinamento, a carga horria e o instrutor do programa de treinamento.
Marras (2000), por sua vez, ressalta que essa etapa tem por finalidade avaliar os
resultados conseguidos comparando ao planejado e esperado pela organizao. necessrio
que todo mdulo de treinamento seja previamente planejado e programado para que, ao final
haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos.

34

Alguns fatores indicativos de resultados de um mdulo de treinamento que as


organizaes utilizam para a avaliao, so eles:
Aumento da produtividade;
Melhorias na qualidade dos resultados;
Reduo de custos;
Otimizao da eficincia e da eficcia;
Modificao percebida das atitudes e comportamentos;
Aumento das habilidades;
Aumento da motivao pessoal;
Melhoria no clima organizacional, entre outros.
Hamblin (apud MARRAS, 2000, p. 161) prope cinco nveis de avaliao no
treinamento, a saber:
1. Avaliao de reao busca-se a reao dos treinandos com relao ao mdulo
aplicado e seu contedo, ao instrutor e s condies em que o mdulo foi
apresentado.
2. Avaliao do aprendizado refere-se verificao prtica do que foi assimilado,
comparado ao resultado antes do treinamento.
3. Avaliao de comportamento diz respeito ao processo avaliativo mais complexo
devido dificuldade imediata de comprovar a mudana e pela prpria
subjetividade em estimar os resultados alcanados.
4. Avaliao de valores tem por finalidade analisar os efeitos do treinamento
referindo-se aos valores dos funcionrios, podendo causar mudanas no seu perfil
cultural e na cultura da organizao.
5. Avaliao de resultados finais a checagem que se faz levando-se em conta as
metas da organizao, com o intuito de trazer melhorias aps o perodo pstreinamento, como por exemplo: reduo de absentesmo e de rotatividade,
otimizao de qualidade, etc.
Ainda nesse prisma, Chiavenato (1995) relata que a avaliao dos resultados do
treinamento visa obteno de retroao do sistema e pode ser elaborada ao nvel
organizacional dos recursos humanos ao nvel das tarefas e operaes.
No que tange ao nvel organizacional, o treinamento um dos meios de aumentar a
eficcia na organizao, proporcionando resultados como: melhoria da imagem da empresa;

35

melhor relacionamento empresa versus funcionrios; facilidade nas mudanas e na inovao,


etc.
A avaliao ao nvel dos recursos humanos destaca-se alguns resultados positivos,
que so: reduo da rotao de pessoal; elevao do conhecimento das pessoas; mudanas de
atitudes e de comportamentos; aumento das habilidades, entre outros.
No nvel das tarefas e operaes, a avaliao pode proporcionar resultados como:
aumento da produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e servios; reduo no fluxo
da produo; reduo no ndice de acidentes; reduo no tempo de treinamento, etc.
oportuno ressaltar que esses critrios de eficcia do treinamento e desenvolvimento
podem tornar-se significativos quando analisados em conjunto com as mudanas e as
demandas da organizao.
Pontual lembrar que ser demonstrado no prximo item, que o treinamento um
processo cclico e se renova a cada vez que se repete a programao, bem como ser
explanado como o treinamento e o desenvolvimento altera o comportamento dos indivduos.

2.7 CICLO DO TREINAMENTO E OS TIPOS DE MUDANAS PROVOCADAS PELO


TREINAMENTO

O ciclo do treinamento, na ilustrao 3 abaixo, pode ser visualizado como um


processo contnuo que se remove a cada vez que repete a seqncia programada de eventos.
Entradas
Estratgia do
plano de T&D e
outras aes
polticas de
recursos
humanos.

Processo
Programas de
treinamento.
Processos de
aprendizagem
individual

Retroao
Anlise,
priorizao,
outras
solues,
alternativas.

Ilustrao 3 O treinamento como um sistema


Fonte:Chiavenato, 2000

Sadas
Conhecimentos
Atitudes
Habilidades
Eficcia
organizacional

36

Pode-se mencionar que a organizao como um sistema aberto recebe determinados


recursos humanos, processa-os atravs de influenciao e procura torn-los mais adequados a
seus objetivos.
Segundo Chiavenato (2004), o treinamento e desenvolvimento (T&D) formam
processos de aprendizagem. Em outras palavras, altera o comportamento das pessoas atravs
de quatro tipos de mudanas, a saber:
1. Transmisso de informaes - a fim de aumentar o conhecimento das pessoas,
atravs de informaes sobre a organizao, seus produtos/servios, polticas,
diretrizes, regras entre outras.
2. Desenvolvimento de habilidades com o intuito de melhorar as habilidades e
destrezas dos funcionrios.
3. Desenvolvimento de atitudes desenvolver e/ou modificar comportamentos dos
clientes internos e externos da organizao.
4. Desenvolvimento de conceitos auxiliar os funcionrios a desenvolver idias e
conceitos, bem como ajud-los a pensar de forma ampla e global.
interessante expor que os programas de treinamento procuram mudar as atitudes
reativas e conservadoras dos funcionrios para atitudes proativas e inovadoras com o objetivo
de melhorar o esprito de equipe e a criatividade dos profissionais.
Esta seo abordou toda a fundamentao terica necessria para o desenvolvimento
do tema. O captulo seguinte mostrar a metodologia que norteou o esboo deste estudo.

37

3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS

Este estudo foi realizado por meio de referenciais tericos (pesquisa bibliogrfica e
documental) e uma pesquisa exploratria sobre o assunto. Os referenciais tericos serviro de
base para agregar informaes e conhecimentos preliminares com respeito ao assunto
escolhido. Ser apresentado o mtodo, as tcnicas bem como os tipos e abordagens de
pesquisa utilizada para a realizao deste estudo.
O mtodo utilizado foi o indutivo, que por meio da observao e da coleta de
informaes, pode-se verificar que at um tempo atrs no havia um programa de treinamento
especfico to bem estruturado nos programas de formao inicial, continuada e formao
continuada para docentes. Aps, permitiu-se elaborao da concluso geral sobre a temtica
em questo. Segundo Parra Filho e Santos (2001, p. 77), o mtodo indutivo vai permitir, a
partir de observaes, levantamentos de determinados fatos, determinadas situaes, inferir
condies e situaes gerais e esperadas.
A pesquisa versa em um estudo tipo exploratrio e descritivo. Exploratrio por que,
embora a Academia da Polcia Civil venha investindo na capacitao de seus servidores, no
se verificou a existncia de estudos anteriores a 2004 implantao do programa que
abordassem o processo de treinamento do ponto de vista pelo qual a pesquisa tem inteno de
abord-lo. O tipo Descritivo, por que se prope a descrever percepes sobre possveis causas
da ineficcia dos processos de treinamento na Academia da Polcia Civil.
Vergara (2000, p. 47) faz os seguintes comentrios acerca da investigao
exploratria e da pesquisa descritiva:
A investigao exploratria realizada em rea na qual h pouco conhecimento
acumulado e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, no comporta hipteses
que, todavia, podero surgir durante ou ao final da pesquisa.
A pesquisa descritiva expe caractersticas de determinada populao ou de
determinado fenmeno. Pode tambm estabelecer correlaes entre variveis e
definir sua natureza. No tem compromisso de explicar os fenmenos que descreve,
embora sirva de base para tal explicao. Pesquisa de opinio insere-se nessa
classificao.

Foi utilizada como instrumentos de coletas de dados a entrevista informal no


estruturada, tipo focalizado, com a Psicloga Policial, Clarice da Silva, Especialista em
Recursos Humanos, que atua na rea de Assessoria Pedaggica da Academia da Polcia Civil
e a anlise de documentos existentes no referido rgo Policial.

38

Para Lakatos e Marconi (2001, p.107) entrevista uma conversao efetuada face a
face, de maneira metdica; proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informao
necessria. Assim sendo, esta pesquisa pode ser classificada, como bibliogrfica e
documental.
A pesquisa bibliogrfica importante para o aperfeioamento de idias e opinies,
pois ela que fornecer todas as informaes necessrias para os assuntos elencados neste
estudo. Os autores Lakatos e Marconi (1999, p.73) mencionam que:
A pesquisa bibliogrfica, ou de fontes secundrias, abrange toda bibliografia j
tornada pblica em relao ao tema de estudo, desde publicaes avulsas, boletins,
jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartogrfico, etc. at
meios de comunicao orais: rdio, gravaes em fita magnticas e audiovisuais:
filmes e televiso. Sua finalidade colocar o pesquisador em contato direto com
tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive
conferncias seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma,
quer publicadas quer gravadas.

uma pesquisa documental tambm, porque se valeu de documentos internos da


Academia da Polcia Civil relacionados ao objeto dessa investigao, a saber:
Atribuies da Assessoria Pedaggica da Academia da Polcia Civil;
Matrizes curriculares, onde consta s reas temticas, bem como as disciplinas
que as integram no programa de treinamento em diversos cargos;
Anteprojeto que Institui Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos dos Servidores
da Polcia Civil do Estado.
Cabe aqui mencionar que a abordagem qualitativa diferente da abordagem
quantitativa pelo fato de no empregar dados estatsticos como ncleo do processo de anlise
de um problema, no tendo o anseio de numerar ou medir unidades ou categorias
homogneas. Por isso que foi utilizada a abordagem qualitativa, onde remete-se a uma srie
de leituras sobre o assunto, ou seja, descreve de maneira pormenorizada e minuciosa o que
diferentes autores pensam sobre o mesmo e, a partir deste ponto, estabelece certo nmero de
correlaes para, ao final, manifestar-se o ponto de vista pessoal e conclusivo.
Diante desse contexto, Fachin (2002, p. 82) conceitua abordagem qualitativa como:
Caracterizada pelos seus atributos e relaciona aspectos no somente mensurveis,
mas tambm definidos descritivamente. O conjunto de valores em que divide uma
varivel qualitativa denominado sistema de valores. Tais sistemas no so
inalterveis para cada varivel. Conforme a natureza ou o objetivo do pesquisador
ou ainda das tcnicas a serem usadas, as variveis merecem ser categorizada.

39

Desta sorte, a forma qualitativa constitui um conjunto de significados, motivos,


percepes, crenas, valores e atitudes de cada ser humano.
Este captulo apresentou toda a metodologia utilizada no desenvolvimento deste
estudo. No captulo seguinte ser apresentada a descrio e a anlise dos dados obtidos.

40

4 DESCRIO E ANLISE DOS DADOS

Este assunto tem como objetivo apresentar um breve histrico da Polcia Civil de
Santa Catarina, enfatizando a Academia da Polcia Civil, que o rgo de formao
profissional. Os dados foram obtidos atravs de documentos internos e entrevistas informais,
in loco.

4.1 BREVE HISTRICO DA POLCIA CIVIL DE SANTA CATARINA

Neste tpico ser abordado um breve histrico da Polcia Civil de Santa Catarina,
elaborado pelo Delegado de Polcia Felipe Genovez. Atravs deste percurso possvel
conhecer um pouco da sua origem at os dias atuais.

4.1.1 Instituio: Polcia Civil

A Secretaria de Segurana de Segurana Pblica fora criada em 1935 pelo


Governador Nereu Ramos, Interventor Federal do Estado. O termo Segurana Pblica j era
utilizado desde o sculo XIX, no entanto sem definir rgo ou secretaria, mais para
especificar funo, servio ou atividade, como o caso das posturas que tratavam da segurana
pblica. Ainda nesse governo, foi editada uma das mais significativas legislao para a Polcia
Civil, trata-se da Lei 3.427 de 9 de maio de 1964, que fixou a nova estrutura de rgos da
Polcia Civil e tem-se at hoje. Foram institudas as seguintes Diretorias: de Polcia Civil; de
Veculos e Trnsito Pblico; de Polcia Tcnico Cientfica; de Censura e Diverses Pblicas;
de Fiscalizao de Armas e Munies; de Controle de Registro de Estrangeiros; de
Administrao; Escola de Polcia.
Um aspecto importante que houve uma srie de inovaes, com isso estabeleceu-se
a necessidade de realizao de concurso pblico para provimento de cargos da Polcia Civil.
Por meio da Lei n 4.265, de 07.01.1969, que alterou a Lei 3.427/64, reorganizando a Polcia
Civil, foram institudos os Cursos de Aperfeioamento e Formao Profissional, com
expedio de diplomas e certificados, na Escola de Polcia, hoje, Academia da Polcia Civil.
A Lei n 8.240, de 13 de abril de 1991 instituiu a Delegacia Geral da Polcia Civil,
bem como as Delegacias Circunscricionais de Polcia, administradas pelas Diretorias de

41

Polcia Metropolitana e do Interior. Assim, a antiga Superintendncia da Polcia Civil e


Delegacias Regionais de Polcia sofreram transformaes.
Atravs da Lei Complementar n 243, de 30 de janeiro de 2003 foi criado a Chefia da
Polcia Civil pelo Governo de Luiz Henrique da Silveira em substituio ex-Delegacia
Geral. (GENOVEZ, 2004)
Por meio da Lei Complementar n 381 de 07/05/2007 a Chefia da Polcia Civil
deixou de ser chamada e retornou a ser Delegacia Geral da Polcia Civil. No anexo A deste
trabalho, o organograma da Polcia Civil de Santa Catarina.
A unidade pesquisada A Academia da Polcia Civil do Estado de Santa Catarina
est localizada na Rodovia Tertuliano Brito Xavier, 209 Canasvieiras, nesta Capital. Tal
organizao dirigida atualmente pelo Senhor Andr Luis Mendes da Silveira, Delegado de
Polcia.
oportuno relatar que a Academia da Polcia Civil composta de diversos setores,
so eles: Direo; Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos (CAP); Planto; Secretaria
Acadmica (SEC); Setor de Administrao e Apoio Logstico (SEA); Setor de Equipamentos
e Informtica (SEI); Setor de Atendimento Psicolgico (SAP); Setor de Armamento e Tiro
(SAT); Setor de Equipamentos e Eventos Esportivos (SES).
Outrossim, para melhor visualizao dos setores que compem a Academia da
Polcia Civil, apresenta-se o seu organograma no Anexo B deste estudo.

4.1.2 A Academia da Polcia Civil ACADEPOL


A ACADEPOL, como conhecida, foi criada pela Lei n. 3.427, de 09 de maio de
1964, primeiramente como Escola de Polcia, e posteriormente em 13 de maio de 1967,
passou a denominar-se Academia da Polcia Civil, continuando suas atividades em sede
provisria e inadequada. Porm, com a dedicao e tenacidade dos pioneiros da Polcia Civil,
desenvolveram-se esforos para a instalao em carter definitivo da sua sede, os quais no
foram em vo.
Com o advento do Decreto n. 4.377, de 25 de maro de 1994, o Senhor Governador
do Estado transferiu o imvel anteriormente pertencente ao Centro de Desenvolvimento de
Recursos Humanos e Administrativos para a Polcia Civil, com a finalidade especfica de
sediar definitivamente a ACADEPOL que leva o nome do Delegado Manoel Antonio
Fogaa de Almeida, dispondo de uma rea total de 109.000 m, dos quais mais de 8.500 m de

42

rea construda. Conforme Lei n. 11.448, de 12.06.2000, ao Ginsio de Esportes foi dado o
nome do Delegado Joo Pessoa Machado, conforme Lei n. 10.948, de 09.11.98. Em maio de
2005, a ACADEPOL completou 41 anos de existncia. (GENOVEZ, 2004).

4.1.3 Sobre os Recursos Humanos

A Academia da Polcia Civil possui 35 (trinta e cinco) funcionrios, ou seja, 24


(vinte e quatro) policiais civis ocupantes de diversos cargos, sendo 02 (dois) Delegados de
Polcia, 08 (oito) Psiclogas Policiais, 05 (cinco) Escreventes Policiais, 07 (sete)
Investigadores de Polcia, 02 (dois) Comissrios de Polcia, 03 (trs) servidores
administrativos e 08 (oito) funcionrios contratados por empresas terceirizadas.
relevante esclarecer que fazem parte desse quadro de funcionrios, mais 60
(sessenta) policiais civis, cujas atividades so ministrar aulas, em diversas reas e cursos,
conforme relao da titulao do quadro docente no anexo C neste trabalho.

4.1.4 Sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos CAP

Essa Coordenadoria foi criada em 2004, atravs da Resoluo 002/2005, do Diretor


da Academia da Polcia Civil de Santa Catarina ACADEPOL/SC, visando mera
organizao administrativa interna da Academia, resolve fixar as atribuies da
Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos, administradas pelas Psiclogas Dra. Maria Helena
Hoffmann e Clarice da Silva, que so as seguintes:
Compete elaborar e fiscalizar o Projeto Pedaggico da ACADEPOL/SC;
Elaborar o plano anual de capacitao e atualizao de Policiais Civis;
Elaborar a matriz curricular dos cursos de formao inicial em conjunto com os
professores e direo da ACADEPOL/SC;
Elaborar, acompanhar e analisar os projetos de formao continuada realizados na
ACADEPOL/SC;
Elaborar e coordenar os projetos de formao continuada de cursos superior e psgraduao;
Elaborar e executar o programa de formao continuada para docentes;
Elaborar formas de avaliao dos cursos de formao continuada;

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Propor polticas de seleo e auxiliar a direo na escolha do corpo docente da


ACADEPOL/SC;
Coordenar a carga horria de trabalho dos professores.

4.2 PROGRAMAS DE TREINAMENTO DESENVOLVIDOS NA ACADEPOL/SC

A Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos planejou a implantao de trs programas


que fazem parte do novo modelo de treinamento a ser desenvolvido dentro da Instituio
Policial Civil do Estado de Santa Catarina. So eles:
Programa de Formao Inicial
O programa de formao inicial destinado formao de profissionais que
ingressam na Polcia Civil, atravs de concurso pblico.
As etapas do concurso so realizadas com prova de conhecimentos especficos, geral
e prova de capacidade fsica. O fato de o candidato ser aprovado em concurso pblico e
posteriormente ser nomeado no garante a qualificao para a carreira. Para que se tenha um
profissional habilitado se faz necessria capacitao para a carreira pretendida. neste
contexto que se trabalha com o programa de formao inicial.
importante mencionar que desde o ano de 2004 houve dois cursos de formao
inicial. Em 2006, foram 326 alunos, sendo 30 (trinta) alunos para Delegados de Polcia, 200
(duzentos) para Investigadores de Polcia, 50 (cinqenta) para Escrives de Polcia, 40
(quarenta) para Escreventes Policiais e 06 (seis) para Psiclogos Policiais.
J em 2007, foram 56 alunos, sendo 10 para Delegados de Polcia, 05 (cinco) para
Escrives de Polcia, 40 (quarenta) para Investigadores Policiais e 01 (um) para Psiclogos
Policiais.
No anexo D deste estudo, modelo de Plano de Ensino que so padres para todas as
carreiras nos cursos de formao inicial e continuada, bem como modelo de matriz curricular
para os cursos de formao aos cargos acima elencados.

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Programa de Formao Continuada


Esse programa refere-se ao policial civil que est na ativa para o retorno
ACADEPOL, vislumbrando a qualificao profissional, o desenvolvimento de competncias e
a valorizao profissional. Esse programa diz respeito tambm capacitao, a formao
superior e a ps-graduao. A capacitao engloba as reas temticas de: Direitos Humanos,
Atendimento ao Cidado; tica e Cidadania; Pronto Socorrismo; Tcnica de Operaes
Policiais; Informtica; Armamento e Tiro; Gerenciamento de Estresse; Sade Psicolgica e
Qualidade de Vida; Levantamento de local de crime; Tcnicas Cientficas de Investigao
Criminal e Mediao de Conflitos, dentre outros.
A Secretaria Nacional de Segurana Pblica (SENASP) um rgo Federal do
Ministrio da Justia que desenvolve polticas de Segurana e parceiro dos estados em
programas de capacitao. Atualmente existem quatro projetos aprovados e em execuo que
so financiados pela SENASP. Dentre os projetos podemos citar: Desenvolvimento de Redes
Humanas em Ambientes de Trabalho (Combate ao estresse) e Capacitao de Policiais para o
atendimento ao cidado, Tecnlogo em Segurana Pblica e Combate a Crimes por meio
eletrnico.
O Curso Superior de Tecnologia em Segurana Pblica, de 1600 h/aula com
titulao por Universidade contratada e destina-se aos operadores de Segurana, que so
policiais civis, policiais militares, corpo de bombeiro militar e guardas municipais.
O Curso de Especializao em Gesto de Segurana Pblica Lato Sensu, realizado
atravs de convnio com Universidade para os ocupantes de cargos de Delegados de Polcia, e
o Curso de Especializao em Segurana Pblica Lato Sensu, para os ocupantes do cargo de
Agentes de Polcia.
importante ressaltar que essa Secretaria trabalha com treinamento em recursos
humanos, censo escolar e reciclagem de professores.
Vale a pena informar que nesse programa no elaborado matriz curricular.
trabalhado com projetos. A partir da existncia de uma necessidade e aps o diagnstico e o
levantamento dessas, elaborado um projeto para qualquer tipo de eventos. Podem-se citar
alguns eventos realizados pela Academia da Polcia Civil (ACADEPOL) no ano de 2007:
Formao Continuada Itinerante, Investigao Policial Interceptao Telefnica, Direo
Defensiva e Ttica, Qualidade no Atendimento, Combate a Crimes por meio Eletrnico,
Desenvolvimento de Redes Humanas e Combate ao Stress, Formao Continuada de
Docentes da ACADEPOL, Defesa Pessoal, entre outros.

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Para melhor entendimento, no anexo E, modelo de projeto de capacitao de


policiais em investigao por meio eletrnico de fraudes bancrias e pirataria.
Programa de Formao Continuada para Docentes
o programa onde o desenvolvimento de competncias didtico-pedaggicas para o
exerccio da docncia, onde os prprios alunos-policiais civis so capacitados para
ministrarem aulas.
Para pautar este estudo monogrfico, importante dissecar sobre o significado do
termo Matriz Curricular Nacional, elaborada pelo SENASP. Esse termo um referencial
nacional para as atividades de formao em Segurana Pblica que provoca a reflexo e
orientao garantindo a coerncia das polticas de melhoria da qualidade da Educao em
Segurana Pblica, bem como de desempenho profissional e institucional.
oportuno esclarecer que ficar prejudicada a informao sobre o nmero de alunos,
por cargo, que fizeram o curso de formao continuada e continuada para docentes desde o
ano de 2004, haja vista no ter demonstrativo ou planilha que contemple essa informao.
Diante disso, foi providenciada pela Academia da Polcia Civil (ACADEPOL), uma relao
com a quantidade de cursos e nmero de policiais civis que participaram desses eventos. Pode
ser visualizado no anexo F deste estudo.
A ttulo de curiosidade, no anexo G, modelo de Ementa de Disciplina para o curso de
formao ao cargo de Delegado de Polcia, incluindo as reas temticas Cincias Humanas,
Administrao, Tcnica, Operacional e a parte prtica.
Aps conhecer o histrico da Instituio, as atribuies do Setor competente da
implantao dos programas, bem como as matrizes curriculares, os planos de ensino, projetos
elaborados e as ementas de algumas disciplinas, apresenta-se a seguir, a descrio e a
interpretao dos dados levantados atravs da entrevista realizada na ACADEPOL.

4.3 DESCRIO E INTERPRETAO DA ENTREVISTA REALIZADA

Neste item ser apresentada a entrevista, realizada in loco, na Academia da Polcia


Civil, no dia 16 de maio do corrente ano, onde teve como entrevistada a Psicloga Policial e
Especialista em Gesto de Recursos Humanos, a Sra. Clarice da Silva, a qual compe a
equipe de trabalho da Coordenadoria de Assessoria Pedaggica.

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Interessante destacar que a entrevista ocorreu de maneira informal, com perguntas


abertas, com o desgnio de proporcionar maior liberdade de expresso a informante. Mesmo
sem obedecer estrutura formal pr-estabelecida, utilizou-se de um roteiro com os principais
tpicos sobre o assunto, que encontra-se no apndice A deste trabalho.
Inicialmente foi relatado que o enfoque para este estudo se dar na parte de
treinamento. Sendo que o desenvolvimento, segundo a entrevistada, fica complicado de se
administrar por que gerido pelo Executivo, por leis de cargos, carreiras e salrios. Relata
ainda, que nenhuma Instituio isolada que pertence ao sistema executivo pode fazer isso aos
seus servidores, ou seja, caso existisse uma rea de treinamento e desenvolvimento, a
Coordenadoria no teria autonomia para conduzir tal programa. Est sendo buscada proposta
de desenvolvimento atravs da Lei Orgnica da Polcia Civil que institui o Plano de Carreira,
Cargos e Vencimentos aos seus Servidores. Pois, desenvolvimento focaliza no s o
crescimento pessoal, mas a carreira, onde comea e aonde quer chegar, tudo isso est
vinculada a um plano de carreira, benefcios e salrios, relata a Psicloga.
Dando nfase a essncia da Academia da Polcia Civil, Clarice menciona que a
funo dela formar pessoas e tem a preocupao em saber que tipo de pessoa ela quer que
saia depois da sua formao que v prestar os servios para cumprir sua misso. Para isso
necessrio saber que a misso de um modo geral da Polcia Civil servir e proteger dentro
de preceitos constitucionais. Para uma polcia cidad que esse o enfoque, dever ser feito
uma reformulao na formao dos seus servidores. Pensar em disciplina, ementas que ao
final do processo de aprendizado do aluno ele absorva comportamentos, habilidades e atitudes
que levem a uma atuao de uma polcia cidad. Essa polcia cidad aquela que atua dentro
e cujo foco o cidado, e este tm direito a segurana, ao respeito, a qualidade no
atendimento, entre outros, ou seja, tudo que est previsto na Constituio. Por isso, essa
transformao do rgo formador Academia para Centro de Referncia de Ensino com a
perspectiva de pensar como sujeito deve sair da formao, a qual deve ser toda repensada. Por
exemplo, que matriz curricular vai proporcionar que o aluno aps a concluso do curso saia
com perfil de pensamento sistmico, com atitudes de relacionamento, de negociao, de
medio de conflitos, de moderao, bem como de que forma o servidor vai prestar os
servios, ou seja, com que qualidade, que presteza, que rapidez, que agilidade, e tambm a
questo da competncia, da intelectualidade, do conhecimento, ou melhor, que ferramentas o
policial tem que dominar para fazer uma investigao, por exemplo. Relata a entrevistada que
algum tempo atrs era a fora fsica utilizada, hoje o cenrio mudou, houve uma mudana
social, onde a sociedade no permite mais esse tipo de instrumento. Portanto, como o cenrio

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mudou o operador formador social tambm dever ser outro, e assim nasceu a necessidade de
transformao da Academia.
A Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos foi criada em 2004, alm de muitas
atribuies, tem como objetivo transformar a Academia da Polcia Civil em Instituio de
Nvel Superior. Cabe salientar que hoje, tem graduao e ps-graduao por convnios, e a
meta, a longo prazo transformar a Instituio em ela prpria poder titular. Para isso preciso
estruturar os projetos, e com isso percebeu-se a necessidade de investimento em treinamento
para o sujeito ter aquele perfil almejado, e feito isso atravs do curso de formao inicial,
baseado em uma proposta nacional desenvolvida pela SENASP Servio Nacional de
Segurana Pblica, onde existem projetos de matrizes curriculares, bem como os eixos
articuladores e as disciplinas que propem uma unificao de formao policial.
Clarice ressalta que o programa de treinamento realizado em todos os cursos de
cargos diferentes: Delegados de Polcia, Psiclogos Policiais, Escrives de Polcia e
Investigadores Policiais, e tem durao de 5 (cinco) meses com 900 horas/aulas, onde cada
curso tem sua matriz curricular reformulada.
A entrevistada destaca a transversalidade como fator positivo que envolve grande
mudana no processo de formao. Explica que transversar disciplina so todos os
professores de diversas disciplinas discutirem e debaterem sobre o mesmo assunto. Por
exemplo, qualidade no atendimento, ou seja, no ter um nico professor que ministrar a
disciplina de qualidade. H duas vertentes nessa transversalidade: Direitos Humanos e
Qualidade. Para formar uma polcia com conduta e postura cidad, o servidor tem que ter
qualidade e respeito ao cidado.
Declina a entrevistada quanto formao de educao continuada, o chamamento
daquele que est na ativa para retorno a sua academia para uma reflexo sobre sua ao.
Menciona que para uma formao continuada para atitudes uma rea de treinamento, se for
para operao, outro treinamento, e esse tem que estar vinculado ao cargo. Depende da rea
especfica so criados projetos para cursos de treinamentos onde os servidores pblicos
desenvolvero conhecimentos, habilidades e atitudes e sero capacitados, atualizados e
participaro de eventos na obteno de resultados, que podem ser: seminrios com
determinados objetivos, entre outros, melhor dizendo os eventos so as estratgias para atingir
os objetivos.
Cabe aqui esclarecer que os policiais civis da ativa so convocados para a realizao
do programa de treinamento, onde deve existir a necessidade por parte do servidor, o querer
se capacitar para melhorar o processo de aprendizagem em seu local de trabalho.

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Clarice menciona outros fatores de mudanas positivas provocadas pelo treinamento


na Instituio: alunos policiais civis que fizeram cursos de Ps-graduao, hoje so
professores da Academia, relata que essa retroao muito interessante; outra mudana
que os servidores que voltaram aos bancos escolares desenvolveram o hbito de voltar a
estudar, mais e se tornarem professores fizeram que estudassem ainda mais.
A entrevistada responde por que imperativa a mudana na formatao dos
processos de treinamento na Polcia Civil? Por que no existe sobrevivncia de uma
Instituio se ela no estiver voltada no seu contexto social, ou seja, como a Polcia Civil vai
sobreviver se no se atualizar dentro da demanda social? Pode-se mencionar que a
comunidade, os formadores de opinio, os rgos controladores, o Ministrio Pblico,
possuem nvel de exigncia grande para com a Polcia Civil. Com isso, a Instituio deve
sempre se atualizar, ter misso, viso clara e efetivamente estratgias prticas pautadas em
transformao para ter uma razo social em existir.
Explana a Psicloga que h resistncia at hoje no que tange a implantao do
referido programa, e o principal motivo quanto mudana de cultura, em especial por parte
dos professores. Alguns so os fatores que torna difcil as mudanas: a cultura organizacional
imperando sobre as mudanas desejadas; a natural resistncia do ser humano s mudanas; a
ausncia de um planejamento estratgico na Instituio; a falta de polticas pblicas para
diminuir os problemas de ordem social quando chegam s delegacias de polcia; o modelo de
concurso pblico que no busca vocaes, desta forma tem-se a entrada de pessoal que
buscam emprego pblico; e, a desmotivao do profissional em razo da ausncia de uma
poltica de recursos humanos que contemple reconhecimento pessoal e salarial.
Pontua Clarice que na ao da polcia pode parecer que houve ineficcia nos
treinamentos, eu creio que a somatria dos fatores acima tornam a viso de polcia pouco
eficiente e eficaz, trazendo desconforto e insegurana para o cidado.
No que diz respeito a profissionais comprometidos com a melhoria contnua de suas
atividades, a entrevistada relata que devido competitividade, a sociedade j exige que os
profissionais sejam comprometidos, enfatizando o processo de melhoria contnua de forma
globalizada, no s no servio pblico, e sim refere-se a uma questo social.
Perguntei a entrevistada: como capacitar estrategicamente os policiais civis e com
isso garantir a boa prestao de servio na Instituio? Clarice esclarece que capacitar
estrategicamente intensificar estrategicamente as necessidades de mudana e em cima disso
construir que tipos de eventos ou modalidade sero elaborados. Exemplifica, dizendo que se a
Polcia Civil tem dez Delegacias de Polcia para atendimento s vtimas, e identifica que

49

possuem forma de atendimento e recursos que no atendem s necessidades daquela demanda,


ela deve capacitar estrategicamente os funcionrios que ali desenvolvem suas atividades. Pois,
a partir de momento que a Instituio percebe que tem que ter uma polcia voltada para a
qualidade dos servios prestados, deve-se estabelecer estratgias de como chegar qualidade,
pode ser por meio de cursos; exercer teorias e prticas; atravs de reflexes; convidar pessoas
para seminrios e palestras; e fazer o feedback social.
Quando da pergunta feita sobre qual a sua sugesto para melhor otimizao do
processo de treinamento na Polcia Civil? Clarice menciona que seria a criao de um
programa que contemple o nmero de horas/treinamento/ano que o policial civil deve ter.
Ressalta que o modelo atual se baseia no desejo pessoal ou do chefe imediato. A proposta
estaria baseada na necessidade que cada profissional teria para se manter atualizado e
capacitado para a funo. Menciona ainda que, o programa indicaria a poca que o policial
civil deveria retornar ACADEPOL para realizar o programa de educao continuada.
Aps o relato da entrevista realizada, no prximo item sero apresentados sugestes
e/ou propostas para otimizao do processo de treinamento da Polcia Civil de Santa Catarina.

50

5 CONCLUSO, PROPOSTAS E/OU SUGESTES

Devido busca incessante de melhores resultados, o que se observa que as


organizaes esto cada vez mais preocupadas com a melhor adequao na elaborao de
programas que capacitem seus funcionrios. Pode-se dizer que a Polcia Civil de Santa
Catarina est procurando se enquadrar nesse contexto.
A proposta de transformar o rgo Academia da Polcia Civil em Centro de
Referncia de Ensino alcanar a eficincia e eficcia organizacional da Polcia Civil. Nessa
conjuno, por meio de estudos contextuais visando remodelagem de polticas pblicas
sero elaboradas estratgias e aes voltadas para o desenvolvimento de pessoas,
proporcionando qualidade na prestao dos servios oferecidos sociedade, bem como a
prpria valorizao do policial civil.
O grande desafio dessa Instituio desenvolver estratgias de treinamento
acercando-se como viso s mudanas de cultura organizacional. E isto s aceitvel a partir
do momento que os objetivos e as metas para os programas de treinamento sejam baseados
nas aes corporativas e nas necessidades dos servidores.
No entanto, sabido pelos profissionais da rea de treinamento e desenvolvimento
que, para as organizaes atingirem seus objetivos e os funcionrios melhorarem o seu
desempenho profissional, bem como aumentar sua produtividade, necessria mudana
eficaz de comportamento, de postura e de atitude por parte de cada integrante. Entretanto,
alguns eventos podero auxiliar nessas mudanas, tais como participao em seminrios,
palestras, workshops, etc. Tal conduta poder no levar, de imediato, aos resultados
esperados. Porm, com certeza, servir de estmulo temporrio para o alcance do objetivo
desejado desde que tenha prosseguimento.
imperativo salientar que os programas de treinamento ganharam fora a partir do
levantamento das necessidades do servidor pblico, da compreenso das coordenadoras dos
projetos, dos rgos gestores do Sistema de Segurana Pblica e da confiana demonstrada
pelos funcionrios que passaram pelos cursos.
Uma importante contribuio, segundo Chiavenato (2004), que muitos dos
programas de treinamento buscam mudar as atitudes reativas dos funcionrios para atitudes
proativas e inovadoras, para melhorar seu esprito de equipe e sua criatividade. Verifica-se
que muitos dos cursos fornecidos aos policiais civis acabam provocando tais mudanas.
Compreende-se que os investimentos em programas de treinamento tm apresentado
resultados positivos e expressivos nas organizaes, em destaque na Polcia Civil de Santa

51

Catarina. Pode-se citar que as experincias de sucesso assinalam para a otimizao das aes
inovadoras na rea de gesto de recursos humanos. Eis que estas aes possibilitam aos
funcionrios assimilao de informaes vislumbrando a qualificao profissional, o
desenvolvimento de competncias e a valorizao profissional, face importncia desses
fatores na vida pessoal e profissional das pessoas.
Pela relevncia que esto tendo os programas de treinamento executados pela
ACADEPOL para os policiais civis, oportuno mencionar que a SENASP (Secretaria
Nacional de Segurana Pblica) um rgo parceiro e financiador desses projetos, pois
desenvolve polticas de Segurana e elabora programa de capacitao aos servidores pblicos.
imperativo mencionar que muitos dos cursos executados so aprovados e financiados pela
referida Secretaria.
oportuno esclarecer que com o aumento de crimes contra a propriedade imaterial e
de internet, o Governo do Estado de Santa Catarina, juntamente com a Polcia Civil, vem
planejando a criao de Delegacias especializadas em combate a crimes dessa natureza. Com
isso, recentemente foi concludo o curso de Capacitao em Investigao por Meios
Eletrnicos, sediado na ACADEPOL, com carga horria de somente 36 horas/aula, com o
objetivo de capacitar os policiais civis na investigao utilizando ferramentas disponveis por
meio eletrnico, fraudes bancrias e pirataria. Porm, devido ao grande volume de
informaes e ao pouco tempo para assimilao do contedo, os integrantes do referido curso
indagaram da possibilidade de aumento de carga horria visando um melhor aproveitamento
do contedo programtico do curso.
Dentro dessa linha de raciocnio, sugere-se que alguns cursos de formao tenham
sua carga horria aumentada objetivando moldar um profissional melhor capacitado.
Outro ponto que merece destaque positivo a implantao do curso de formao
continuada para docentes, onde os prprios alunos policiais so capacitados para ministrarem
aulas.
Diante do que foi apresentado neste trabalho, verificou-se que existem alguns fatores
que contribuem para a ineficcia do treinamento, como: resistncia natural do ser humano
mudana; falta de planejamento estratgico; a cultura organizacional prevalecendo sobre as
mudanas almejadas; modelo de concurso pblico onde as pessoas buscam emprego pblico e
no vocao para tal habilidade; e a desmotivao profissional em razo da falta de uma
poltica pblica de recursos humanos.
A titulo de sugesto, a curto prazo, prope-se a instituio do Plano de Carreira,
Cargos e Vencimentos dos Servidores Policia Civil de Santa Catarina, destinado a organizar

52

os cargos de provimento efetivo, visando a sua valorizao, a racionalizao e a melhoria


contnua da qualidade dos servios prestados.
Em ltima anlise, os programas de treinamento assumem um papel vital na medida
em que policiais bem treinados transformam de forma positiva a relao entre a instituio
policial civil e a sociedade, fazendo com que haja uma parceria harmnica e eficaz entre
ambas.
Os recursos destinados rea de treinamento vm crescendo acentuadamente nos
ltimos anos, o que demonstra maturidade empresarial haja vista que tal conduta ratifica o
fato de que o capital intelectual qualificado indispensvel ao alcance dos objetivos
preestabelecidos nas esferas organizacionais.

53

REFERNCIAS

A HORA E A VEZ DO TREINAMENTO


<http//www.rh.com.br>. Acesso em 09/04/2007.

EFICAZ.

Disponvel

em

BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3. ed. So Paulo:


Makron Books, 1999.
CARVALHO, A. V., NASCIMENTO, L. P. Administrao de recursos humanos. 2 ed. So
Paulo: Pioneira, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
_____________. Recursos humanos. Ed. Compacta. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2000.
_____________. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar
talentos na empresa. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1999.
_____________. Introduo teoria geral da administrao: Edio compacta. 2 ed. Rio
de Janeiro:Campus, 2000.
FACHIN, Odlia. Fundamentos de metodologia. 3 ed. So Paulo:Saraiva, 2002.
GENOVEZ, Felipe. Origens da polcia civil nas organizaes antigas, no Brasil e em
Santa Catarina. Disponvel em <http://www.pc.sc.gov.br/estrutura/historia.htm. Acesso em
14 maio 2004.
GIL Antnio Carlos. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional. So
Paulo: Atlas, 1994.
_____________..Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2001.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Tcnicas de pesquisa. 4 ed. So


Paulo: Atlas, 1999.
_____________. Metodologia do trabalho cientfico. 5 ed. Revista e ampliada. So Paulo:
Atlas, 2001.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico.


3. ed. So Paulo: Futura, 2000.

54

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia cientfica: projetos de pesquisa, TGI,
TCC, monografias, dissertaes e teses. 2. ed. So Paulo: Pioneira, 1999.
PARRA FILHO, Domingos; SANTOS, Joo Almeida. Metodologia cientfica. 4. ed. So
Paulo: Futura, 2001.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. So Paulo: Prentice Hall,
2002.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prtica da organizao que aprende. So Paulo:
Best Seller, 1998.
STONER, James A. F.; FREEMANN, R. Edward. Administrao. 5 ed. Rio de Janeiro:
Copyright, 1999.
SILVA, Valria Regina Diniz. Anlise crtica do treinamento no servio pblico luz da
teoria dos sistemas. 2004. Monografia - Curso de Ps-graduao em Gesto de Pessoas,
Universidade Federal da Paraba, Paraba, 2004.
TACHIZWA, T; FERREIRA, V.C.P.; FORTUNA, A. A. M. Gesto com pessoas: uma
abordagem aplicada s estratgias de negcios. 2 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatrios de projetos de pesquisa em
administrao. 3 ed. So Paulo: Atlas, 2000.

55

APNDICE A ROTEIRO DE ENTREVISTA

Foram definidas algumas perguntas abertas a respeito da implantao dos programas


de treinamento feitos pela ACADEPOL aos Policiais Civis de Santa Catarina, so elas:
Fala-me um pouco sobre o processo de treinamento na Polcia Civil?
Como capacitar estrategicamente os policiais civis e com isso garantir a boa
prestao de servio na Instituio?
A Polcia Civil forma profissionais comprometidos com a melhoria contnua de
suas atividades?
Quais so os fatores positivos e os negativos da implantao dos programas de
treinamento?
Qual (is) a(s) sugestes para melhor otimizao do processo de treinamento na
Polcia Civil de Santa Catarina?

56

ANEXO A ORGANOGRAMA DA POLCIA CIVIL DE SANTA CATARINA

57

ANEXO B ORGANOGRAMA DA ACADEMIA DA POLCIA CIVIL ACADEPOL

58

ANEXO C TITULAO DO QUADRO DE DOCENTES DA ACADEPOL


FORMAO INICIAL PARA POLICIAIS CIVIS
TITULAO DO QUADRO DOCENTE
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42

DOCENTE
Aldo Pinheiro Dvila
Alfredo Jos Ballstaedt
Alina Zimermann Largura
Anna Paula de Macedo Mota
Antonio Alexandre Kale
Csar Amorim Krieger
Christianne Elias Leal Ramos da Silva
Clarice da Silva
Cludio Monteiro
Clomir Ernesto Badalotti
Douglas Bogo Severino
Edson Luiz de Borja
Edson Volpato Dutra
Enio de Oliveira Matos
Francisco Bissoli Filho
Heinz Bruno Fuhrmann Junior
Humberto Damsio Costa
Jacinto Antonio Pereira
Jos Maurcio da Costa Ortiga
Jos Rogrio de Castro Filho
Juarez de Souza Mederios
Juarez Perfeito
Juliano Fontoura Kazienko
Juliano Zytkuewisz
Julio Csar Saldanha Gonalves
Jussara Schiefler Medeiros
Leonardo da Luz
Llian Barreto Manara
Lourival Abreu Jnior
Luis Augusto Luz Fasca
Luis Eduardo Wagner
Luiz Carlos Fontanella
Marcelo Augusto Severino
Marcelo Martins
Mrcia Cristiane Nunes Scardueli
Margarete Regina Goulart Moritz
Maria Beatriz Negri Periard
Maria Carolina Milani Caldas Opilhar
Maria Cristina Dvila de Castro
Maria Helena Hoffmann
Mariana Vieira Santos Kotzias
Miguel Acir Colzani

TITULAO
MESTRE
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
DOUTOR
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
MESTRE
ENSINO MDIO
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
MESTRE
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
DOUTOR
MESTRE
ENSINO MDIO
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ESPECIALISTA
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ENSINO MDIO
ESPECIALISTA
MESTRE
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
MESTRE
ENSINO SUPERIOR
DOUTORA
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR

59

43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60

Mitsuharu Takehisa
Moacir Manoel da Silva
Nazareno Marcineiro
Patrcia Zimermann Dvila
Renato Jos Hendges
Roberto Moraes Cruz
Roberto Wagner
Rodolfo Carlos Costa Gonalves
Rosemery Mattos
Sandra Regina Rachadel Torres
Sergio Mauss
Sidnia Mansanari
Silvani Schmidt Filho
Sonea Maria Ventura Neves
Valdir Nizer
Vanessa de Oliveira Colbari
Victria Regina dos Santos
Walmir Djalma Gomes Jnior
Doutores: 4
Mestres: 10
Especialistas: 19
Ensino Superior: 19
Ensino Mdio: 8
Total de Professores: 60

ENSINO MDIO
ENSINO MDIO
MESTRE
MESTRE
ENSINO SUPERIOR
DOUTOR
ENSINO MDIO
ESPECIALISTA
ENSINO SUPERIOR
MESTRE
ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR
ENSINO MDIO
ENSINO SUPERIOR
ENSINO MDIO
ESPECIALISTA
MESTRE
ESPECIALISTA

60

ANEXO D MODELO DE PLANO DE ENSINO E DE MATRIZ CURRICULAR

PLANO DE ENSINO

TURMA: DELEGADO DE POLCIA


DISCIPLINA: FORMALIZAO DA INVESTIGAO POLICIAL (FIP)
PROFESSORES:
Maria Carolina Milani Caldas Opilhar - Delegada de Polcia - Mestre
Rodrigo Pires Green Delegado de Polcia Especialista
Ano: 2007
CARGA HORRIA: 56h/a

1 Ementa
Polcia Judiciria. Inqurito Policial. O Inqurito policial pela Lei 11340/2006 (Violncia
Domstica) e o Procedimento policial apuratrio de ato infracional. Termo circunstanciado,
sindicncia e processo administrativo punitivo. Auto de Apreenso de Adolescente. Auto de
priso em flagrante e auto de apreenso em flagrante.

2 Objetivo geral da disciplina


Formalizar os procedimentos policiais atinentes Polcia Civil com eficincia e eficcia,
sabendo decidir pelo procedimento adequado a cada situao ftica.

3 Contedo Programtico
Unidade 1 Polcia Judiciria
1.1 Segurana Pblica e Polcia Judiciria
1.2 Histrico, conceito, previso legal e competncia da Polcia Judiciria
1.3 Identificao dos procedimentos policiais atinentes Polcia Judiciria
Unidade 2 Inqurito Policial

2.1 Conceito, previso legal e finalidade do inqurito policial


2.2 Formas de instaurao
2.3 Seqncia do procedimento
2.4 Produo das provas periciais
2.4.1 Elaborao de quesitos
2.5 Produo das provas testemunhais
2.6 Indiciamento e termo de interrogatrio
2.7 Acareao
Unidade 3 O Inqurito policial pela Lei 11340/2006 (Violncia Domstica) e o
Procedimento policial apuratrio de ato infracional
3.1 Especificidades do inqurito policial pela Lei 11340/2006
3.2 Representaes por medida protetiva
3.3 Formalizao e especificidades do auto de apurao de ato infracional praticado por
adolescente (Lei 8069/90)
Unidade 4 Termo circunstanciado, sindicncia e processo administrativo punitivo
6.1 Formalizao e especificidades do termo circunstanciado
6.2. Formalizao e especificidades da sindicncia

61

6.3 Formalizao e especificidades do processo administrativo punitivo


Unidade 5 - Auto de Apreenso de Adolescente
5.1 Procedimento
5.2 Formalizao
5.3 Lavratura e encaminhamento do menor
Unidade 6 Especificidades do inqurito policial quanto ao crime a ser apurado
3.1 Homicdio
3.2 Crimes sexuais
3.3 Crimes contra o patrimnio
3.4. Crime de adulterao de sinal de veculo automotor
3.4.1 Percia automotiva
3.5. Crimes da Lei 11343/2006 (Drogas)
3.6. Crimes da Lei 9503/97 ( Cdigo de Trnsito)
3.7. Crimes da Lei 10826/2003 (Armas de Fogo e Munio)
3.8. Crimes Virtuais
Unidade 7 Autos de interceptaes de comunicaes telefnicas, de informtica e
telemtica e mandados judiciais
7.1 Formalizao dos autos em que tramitam interceptaes telefnicas
7.2 Auto Circunstanciado de Comunicao Telefnica
7.3 Representaes por mandado de busca e apreenso
7.3.1 Materiais necessrios a apreenso
7.3.2 Precaues a serem adotadas pela equipe e pela autoridade policial
7.4 Representaes por mandados de priso temporria
7.5 Representaes por mandados de priso preventiva
Unidade 8 Auto de priso em flagrante e auto de apreenso em flagrante
8.1 Formalizao e especificidades do auto de priso em flagrante
8.2. Procedimentos em crimes instantneos e permanentes prazos
8.3 Regras para lavratura
8.4. Flagrante em crimes conexos e cometidos em diversas localidades
8.5. Formalizao e especificidades do auto de apreenso em flagrante
8.6 Liberdade Provisria
8.7 Apresentao espontnea
8.8 Flagrante preparado e flagrante esperado

4 Estratgias de Ensino
Aula expositivo-dialogada. Casos prticos com produo textual dos alunos.
Leituras e discusso de fatores que podem aperfeioar a prtica institucional da Polcia Civil.

5 Avaliao da Aprendizagem
Os alunos sero avaliados atravs de duas provas e trabalhos escritos consistentes na
elaborao dos procedimentos policiais descritos no plano de ensino, bem como avaliados
acerca do poder decisrio em situaes prticas vivenciadas em sala de aula.

6 Bibliografia
CAPEZ, Fernando. Curso de Processo Penal.8 ed. So Paulo: Saraiva, 2002.

62

COLUCCI, Maria da Glria Lins da Silva; SILVA, Maria Regina Caffaro. Provas Ilcitas no
Processo Penal. Revista Informativa Legislativa. ano25. n. 97. Braslia.jan/mar.1988.
COTRIN, Gilberto. Histria e Conscincia do Mundo. 5. ed. So Paulo: Saraiva, 1997.
Criminalstica: Procedimentos e Metodologias. Coordenadores: Domingos Tocchetto e
Alberi Espndula. Porto Alegre: 2005. 382 p.
ESPNDULA. Alberi. Percia Criminal e Cvel. Porto Alegre: Sagra Luzzatto.2002.343p.
GARCIA, ISMAR ESTULANO. Inqurito - Procedimento Policial. 9 ed. Goinia: AB
Editora. 2002.
GOMES FILHO, Antnio Magalhes. Direito Prova no Processo Penal. So Paulo: RT,
1997.
GRECO FILHO, Vicente. Interceptao Telefnica-Consideraes sobre a Lei n. 9296, de
24 de julho de 1996. So Paulo: Saraiva, 1996.
GRECO FILHO, Vicente. Manual de Processo Penal. 4. ed. So Paulo: Saraiva, 1997.
JESUS, Damsio E. Cdigo de Processo Penal Anotado. So Paulo: Saraiva. 2002.
KEDHY, Carlos. Manual de Locais de Crime. Servio Grfico da Secretaria de Segurana
Pblica de So Paulo. 1963.
Manual de Polcia Judiciria. Doutrina Modelos Legislao. Coordenador Carlos Alberto
Marchi de Queiroz So Paulo: Delegacia Geral de Polcia. 3. ed. 2004.
MENDES, Maria Gilmase de Oliveira. Direito Intimidade e Interceptao Telefnica.
Belo Horizonte: Mandamentos, 1999.
PORTO, Gilberto da Silva. Manual da Criminalstica. Escola de Polcia de So Paulo. 1960.
STRECK, Lenio Luiz. As Interceptaes Telefnicas e os Direitos Fundamentais.
Constituio Cidadania Violncia. A Lei 9296/96 e seu Reflexos Penais e Processuais.
Porto Alegre: Livraria do Advogado, 1997.

63

MODELO DE MATRIZ CURRICULAR:

CURSO DE FORMAO DE DELEGADO DE POLCIA


2007
REAS TEMTICAS
DA MATRIZ - SENASP
I-Sistemas, Instituies e
Gesto IntegradaSeg.Pblica

II -Violncia, Crimes e
Controle Social

III-Cultura e
Conhecimento Jurdico

DISCIPLINAS
Sistema de Segurana
Pblica no Brasil (SSP)

16

Gesto Organizacional
(GEO)
Fundamentos da Polcia
Comunitria (FPC)
Administrao de
Delegacia
(ADM)
Procedimentos de Trnsito
em Delegacia (TRAN)

32

Abordagem ScioPsicolgica da Violncia e


do Crime (APV)
Direitos e Humanos (DH)
Abordagem a vtimas
(mulheres, adolescentes
idosos)
(AVI)

IV -Modalidade de
Gesto de Conflitos e
Eventos Crticos
V - Valorizao
Profissional e Sade do
Trabalhador

Gerenciamento de Crise
(GEC)

Desenvolvimento de
Recursos Humanos (DRH)
Qualidade no Atendimento
ao Cidado (QAC)
Integrao e
Aperfeioamento de
Grupos (IAG)
Condicionamento Fsico.
(FIS)

VI - Comunicao,
Informao e Tecnologia
em Seg. Pblica

CARGA HORRIA

Inteligncia Policial (INT)

12
32

16
108
12

12
20
28

48
24

24
12

28
16

34
90
28

64

Informtica Policial (INF)


VII - Cotidiano e Prtica
Reflexiva

VIII - Funes, Tcnicas


e Procedimentos em
Seg.Pblica

Formalizao da
Investigao Policial (FIP)
Tpicos Especiais Palestras
(TES)
Estgio Supervisionado *
(EST)
Programa de
Estgio na regio
Oeste, Sul e Norte
Inv. Policial I - Seqestro
(INV-I)
Investigao Policial II
Tcnicas e procedimentos
(INV-II)
Investigao Policial III Tecnologias Aplicadas
(INV-III)
Criminalstica (CRI)
Primeiros Socorros
(PSO)
Uso da Fora: Tiro Policial
Defensivo (TPD)
Uso da Fora: Tcnicas
Operacionais Policiais
(TOP)
Uso/Fora: Def.Pessoal
(DEP)
Direo Pol. Def.e Tt.
(DDT)

32
60
56
30

188

274
20

28

20

40
12
56
40

40
28
900

65

ANEXO E MODELO DE PROJETO DE CAPACITAO


PARA OS POLICIAIS CIVIS

SECRETARIA DE ESTADO DA SEGURANA PBLICA


DELEGACIA GERAL DE POLCIA CIVIL
ACADEMIA DA POLCIA CIVIL

PROJETO N 10/2007

CAPACITAO DE POLICIAIS EM INVESTIGAO


POR MEIO ELETRNICO FRAUDES BANCRIAS E
PIRATARIA

Florianpolis, JULHO 2007

66

1. Identificao

1.1 Nome do Curso: Capacitao de Policiais por meio eletrnico,


fraudes bancrias

e pirataria.

1.2 Elaborao do projeto: Psicloga Policial Clarice da Silva


1.3 Professores envolvidos:
Investigador Andr Rozeng Martins - Acadepol
Perito Criminal Cludio Godinho Novaes Delegacia de Represso aos crimes
contra a propriedade imaterial/RJ
Gerente Dpto antipirataria Ygor Collato Valrio -APCM Associao AntiPirataria Cinema e Msica
Analista de Segurana Leandro Marchesan Soares - Banco do Brasil
1.4 Coordenao: Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos

1.5 Pblico-Alvo: Policiais Civis de Santa Catarina e Policiais Civis


convidados dos estados da Regio Sul1.6 Tipo do Curso
(

) Especializao

( X ) Aperfeioamento

1.7 Modalidade do Curso


( ) Modular

(X ) Regular

1.8 Carga Horria: 36 h/a

1.9 Data do curso: 24 a 27 de julho, 14 a 17 de agosto,11 a 14 de


setembro,16 a 19 de outubro de 2007.
1.10 Horrio de funcionamento do curso

08h10
08h55
09h40
10h00
10h45

MATUTINO
08h55
09h40
10h00 - Intervalo
10h45
12h00

VESPERTINO
13h30 14h15
14h15 15h00
15h00 15h45
15h45 16h00 (Intervalo)
16h00 16h45
16h45 18h00

67

1.11 Nmero de Vagas: 110


1.12 Nmero de Turmas: 04 turmas

2. Caracterizao

2.1 Justificativa/Concepo do curso


A prtica de crimes tm demonstrado um grau de sofisticao cada vez maior com a
utilizao de meios eletrnicos disponveis.
Os rgos de Segurana Pblica necessitam acompanhar constantemente a evoluo
da tecnologia no que diz respeito s informaes disponveis, tanto na rede mundial, como
tambm nas diversas intranets governamentais.
Os crimes contra a propriedade imaterial e de internet merecem ateno dos
organismos governamentais e no governamentais.
Com o aumento de crimes desta natureza o Governo do Estado de Santa Catarina vem
planejando a criao de Delegacias especializadas em combate a crime de propriedade
imaterial.
Diante do exposto o presente projeto se justifica e pretende qualificar todos os
policiais que comporo a rede de investigadores de crimes cibernticos.

2.2 Objetivos
Objetivo Geral: Capacitar policiais civis na investigao utilizando ferramentas disponveis
por meio eletrnico, fraudes bancrias e pirataria.

Objetivos Especficos:
Conhecer tcnicas de investigao atravs da informtica;
Identificar banco de dados e sistemas disponveis para extrao de
informaes;
Desenvolver roteiros de pesquisas;
Aprimorar a investigao promovendo a capilarizao das informaes
iniciais,
Conhecer formas de crimes de fraudes bancrias;
Monitorar por meio eletrnico a prtica de crimes de pirataria.

68

3. Estrutura e Recursos do Curso

3.1 Contedo Programtico


N DE
HORAS

Disciplina ou Temtica

01. Investigao de crimes por meio eletrnico

20

02 Fraudes bancrias

04

03 Crimes contra propriedade imaterial

08

04 Antipirataria na internet

04

TOTAL

36

3.2 Metodologia de Ensino


3.4.1 Estratgias de Ensino
Aula prtica e palestras

3.4.2 Recursos tecnolgicos (didticos)


Multimdia, computadores interligados rede.

3.5 Infra-estrutura Fsica


3.5.1 Espao fsico
1 sala de aula com capacidade para 15 alunos, equipada projetor de multimdia, nas
dependncias da Academia da Polcia Civil (CADEPOL).
3.5.2 Biblioteca (acervo bibliogrfico)
Disponvel no acervo da Biblioteca da ACADEPOL.
3.5.3 Recursos de Informtica
As aulas sero realizadas no Laboratrio de Informtica da Acadepol.

3.6 Avaliao do curso


Ser utilizado instrumento de avaliao de reao e feedback verbal.
4. Previso Oramentria

69

4.1 Previso de Despesas


4.1.1 Pagamento de horas/aula: De acordo com a Lei Estadual n 9.764, de 12 de
dezembro de 1994, dos professores da Acadepol.
4.1.2 Alimentao: Conforme contrato
4.1.3 A parceria com a APCM - Associao Anti-Pirataria Cinema e Msica, associao
resultante da fuso entre os programas nacionais da MPA Motion Picture Association
e da IFPI International Federation of the Phonographic Industry ficar responsvel
pela hospedagem e alimentao dos palestrantes.

Florianpolis, 19 de julho de 2007.

Maria Helena Hoffmann


Dra. em Psicologia
Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos

Clarice da Silva
Especialista em Recursos Humanos
Coordenadoria de Assuntos Pedaggicos

ANDR LUIZ MENDES DA SILVEIRA


Delegado de Polcia
Diretor da ACADEPOL

70

ANEXO F RELAO DO NOME DOS CURSOS, QUANTIDADE E NMERO DE


POLICIAIS CIVIS QUE PARTICIPARAM DESSES EVENTOS DESDE 2004.

CURSOS 2004
CURSOS

Atualizao para Delegados de Polcia Turma 2002


Cmara Tcnica de Segurana dos Programas de
proteo a Vitimas e testemunhas Ameaadas
Reunio Nacional dos Conselhos Deliberativos dos
Programas de Proteo a Vitimas e testemunhas
Informtica Policial Bsica
Capacitao ao Uso de Pistola Bsico no Mtodo
Giraldi
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano
Tcnicas de Imobilizao Policial Mdulo Bsico
Atualizao para Delegados de Polcia da central de
Flagrantes e TCs da Capital
Atualizao para Integrantes da Central de Flagrantes e
Tcs da Capital
Aperfeioamento Operacional para Policiais da Central
de Flagrantes e TCs da Capital
Instrutores em Percia em Locais de Crimes Ambientais
Reconhecimento Eletrnico de Impresses Digitais
Aperfeioamento para Escrives de Polcia e
Escreventes Policiais da Central de Flagrantes e TCs da
Capital
Aperfeioamento em Investigao Policial
Capacitao ao uso de Espingarda Franchi Cal .12
Multiplicadores em Polcia Comunitria
TOTAL

QTADE.
DE
CURSOS
01
01

N DE
POLICIAIS
15
43

01

89

03
03

30
18

01
01
01

15
14
17

01

39

02

50

01
02
01

16
40
44

01
01
01

16
14
25

22

485

71

CURSOS 2005
CURSOS
Informtica Bsica Policial
Portugus Instrumental
Uniformizao da Prtica de Polcia Judiciria
Direo Defensiva
Atualizao no uso de Pistola Calibre .40
Intranet e Correio eletrnico
Formao Continuada
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano
Qualidade no Atendimento e Desenvolvimento Humano
Convnio SENASP (Polcia Militar, Polcia Civil,
Corpo de Bombeiros e Agentes Prisionais)
Capacitao para Sub-Metralhadora (Ararangu)

QTADE.
DE CURSO
08
05
10
04
01
03
08
01
16

N DE
POLICIAIS
98
63
421
42
08
36
203
18
302

01
Videira

16
57

Joinville
Lages
02
03
01

16
80
21
75
13

01
01

36
16
200

01
01
01
01

10
34
38
32

01

168

73

2003

Formao Continuada Itinerante

Capacitao no Uso de Pistola


Formao Continuada para Guardas Municipais
Capacitao para Atendimento ao Preenchimento de
Boletim de Ocorrncia Informatizado em Delegacias
Multiplicadores de Polcia Comunitria
Examinador de Trnsito
Capacitao no Uso de Pistola Calibre .40 Modelo
24/7
Noes Bsicas no uso de Carabina CT .40
Estgio de Tcnicas Operacionais de Inteligncia
Estgio Bsico de Inteligncia
Iniciao a Operaes para Ncleos de Inteligncia da
Polcia Civil
I Seminrio Mdia e Segurana Pblica Construo
Miditica da Violncia
TOTAL

CURSOS DE PS GRADUAO

CURSOS
Ps Graduao- Especializao (Latu Sensu) em
Segurana Pblica (Policiais Civis)
Ps Graduao - Especializao (Latu Sensu) em Gesto
em Segurana Pblica Delegados de Polcia Substitutos
TOTAL

QTADE.
DE CURSO
01

N DE
POLICIAIS
30

01

29

02

59

72

ANEXO G MODELO DE EMENTAS DE DISCIPLINAS

CURSO DE FORMAO DELEGADO DE POLCIA


2007
REAS TEMTICAS
1. CINCIAS HUMANAS

Disciplina: Abordagem Scio-Psicolgica da Violncia e do Crime (12h/a)


Ementa: Violncia. Perspectivas: biolgica, sociolgica e psicolgica sobre violncia e
criminalidade. Os fatores mltiplos da violncia e da criminalidade. O comportamento
humano nas organizaes prisionais. Os objetivos das organizaes prisionais. Transtornos
mentais. Mecanismos de defesa. A personalidade anti-social. Aes interdisciplinares nas
organizaes prisionais.
Disciplina: Sistema de Segurana Pblica no Brasil (16h/a)
Ementa: Antecedentes Histricos e Culturais. Conceitos bsicos. Anlise de Cenrios e
Perspectivas. Planejamento
Disciplina: tica, Cidadania e Direitos e Humanos (12h/a)
Ementa: (SENASP)
I. Introduo
- Abordagem histrico-cultural, observando os direitos humanos nas atividades exercidas
(Sensibilizao para a percepo do ser humano como titular de direitos e buscar uma
reflexo sobre o servir e proteger em se tratando da Defesa Social, como responsabilidade
social para a reorientao da sua prxis). Histria Social e Conceitual dos Direitos Humanos e
Fundamentos Histricos e Filosficos.
- Desmistificao dos Direitos Humanos como dimenso exclusiva da rea jurdico-legalista,
enfocando as Dimenses tico-Filosfica, Histrica, Jurdica, Cultural, Econmica,
Psicolgica e Poltio-Institucional dos Direitos Humanos na ao do profissional da rea de
Segurana Pblica.
II. Contextualizao
- A Ao do Profissional de Segurana Pblica nos Mecanismos de Proteo Internacionais e
Nacionais dos Direitos Humanos.

73

- Princpios Constitucionais dos direitos e garantias fundamentais, como embasamento para o


planejamento das aes voltadas para servir e proteger o cidado como responsabilidade
social e poltica.
- Programa Nacional de Direitos Humanos, a Segurana Pblica e o Sistema Nacional de
Direitos Humanos.
- Direitos individuais homogneos, coletivos e transindividuais.
- O profissional de segurana pblica frente s diversidades aos direitos dos grupos
vulnerveis. Programas nacionais e estaduais de proteo e defesa.
- A Cidadania do profissional da rea de Segurana Pblica.
Disciplina: Fundamentos da Polcia Comunitria (12h/a)
Ementa: Evoluo histrica da polcia. Ideologias de polcia: modelo anglo-saxnico, modelo
latino e modelo oriental de Polcia. Sistema de Segurana Pblica no Brasil. Paradigma de
polcia para um Estado Democrtico de Direito. Base conceitual de Polcia Comunitria:
Conceitos, definies e princpios. O Conselho Comunitrio de Segurana (CONSEG) e seus
componentes. Anlise e soluo de problema de segurana.
2. ADMINISTRAO
Disciplina: Gesto Organizacional (32 h/a)
Ementa:
I - Introduo aos Fundamentos da Gesto Pblica
Princpios da Administrao Pblica; Diferenciao entre Administrao Pblica e
Administrao Privada; Fundamentos gerenciais; Conceitos gerais de polticas pblicas;
Processo de formulao e implementao de polticas pblicas; Acompanhamento, avaliao
e controle de resultados;
2 - Planejamento do Setor Pblico
Conceitos bsicos: organizao, ambientes, cenrios, funes administrativas, racionalizao,
viso sistmica, gesto estratgica e participativa, planejamento no setor pblico.
3 - Elaborao e Gesto de Projetos
Introduo ao Estudo de Projetos; O Planejamento e o Projeto; A preparao do Projeto e suas
Etapas; A Avaliao do Projeto; Projetos: Viabilidade Econmica.
4 - Ferramentas de Modernizao do Setor Pblico
Ferramentas gerenciais; Tendncias conceituais sobre gesto de Banco de Dados para o setor
pblico; Gesto de clima organizacional, Indicadores de desempenho; Avaliao de
desempenho individual e institucional; Avaliao das polticas pblicas; Construo de
indicadores.

74

Disciplina: Administrao de Delegacia (16h/a)


Ementa:
Disciplina: Desenvolvimento de Recursos Humanos (12h/a)
Ementa: As organizaes como sistemas sociais. Cultura e clima organizacional. As relaes
de poder e de autoridade. Motivao humana. Treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos
Disciplina: Qualidade no Atendimento ao Cidado (28h/a)
Ementa:

Autoconhecimento

(crenas

valores

pessoais).Conhecimento

do

outro

(compartilhamento).Relacionamento interpessoal no trabalho. Estratgias, Objetivos e


motivao. Percepo do grupo (diferenas pessoais x negociao). Feedback (mitos,
verdades e experincias). Compartilhamento x comprometimento. Metas e planos (individuais
e de equipe). tica profissional. Tcnicas de atendimento ao pblico
Disciplina: Integrao e Aperfeioamento de Grupos (12h/a)
Ementa:
Disciplina: Tpicos Especiais - Palestras (30h/a)
Ementa: Sero ministradas palestras sobre vrios temas referentes a segurana pblica e o
trabalho policial
3. TCNICA
Disciplina: Formalizao da Investigao Policial (56h/a)
Ementa: Polcia Judiciria (Estudo de aspectos conceituais e legais sobre Polcia Judiciria.
Iniciao ao estudo do Direito Processual Penal relativo a Polcia Judiciria, Inqurito
Policial, outros procedimentos policiais e sua formalizao). Procedimentos Policiais
(investigados maiores Especificidades jurdicas e formais sobre procedimentos policiais
apuratrios de infraes penais perpetradas por agentes maiores, ou seja, que tenham 18 anos
completos data da infrao). Procedimentos Policiais (investigados adolescentes
Especificidades jurdicas e formais sobre procedimentos policiais apuratrios de atos
infracionais perpetradas por agentes adolescentes, conforme ECA). Otimizao dos
procedimentos policiais e prtica cartorria (discusso de fatores e circunstncias que podem
favorecer a melhoria da prtica institucional da Polcia Civil, buscando o aproveitamento das
idias de todos os participantes dos debates, sob o crivo de critrios tcnicos e de estudos de
viabilidade de eventuais inovaes).
Disciplina: Investigao Policial I - Seqestro (20h/a)
Ementa:
Disciplina: Investigao Policial II Tcnicas de Investigao (28h/a)

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Ementa:
Disciplina: Tecnologias Aplicadas na Investigao Policial (20h/a)
Ementa: Movimento histrico e social da investigao criminal e da Polcia Judiciria.
Respaldos legais e limites da investigao com apontamentos da Constituio Federal, Cdigo
Penal Brasileiro, Cdigo Processual Penal Brasileiro e Leis Especiais. Investigao Criminal coleta dos elementos que possam elucidar a infrao, determinando a materialidade e a
autoria, preservando tais provas para posterior apreciao da Justia. Aplicao de novas
tecnologias e equipamentos de inteligncia como recursos na investigao. Demonstrao da
eficincia dos recursos tecnolgicos em sala de aula e nas ruas. Tratamento das provas para
posterior confeco do relatrio de investigao com recursos de imagem e som. A
investigao policial como ferramenta principal para a execuo da atividade policial no
esclarecimento dos crimes.
Disciplina: Procedimentos de Trnsito em Delegacia (16h/a)
Ementa:
Disciplina: Inteligncia Policial (28h/a)
Ementa:
Disciplina: Informtica Policial (32h/a)
Ementa: Tecnologia da Informao aplicada a Sistemas de Informao. Redes e Internet.
SISP. Sistema Infoseg. Crimes Digitais. Segurana em Computao. Demonstrao de
Ferramentas em Segurana.
Disciplina: Gerenciamento de Crise (24h/a)
Ementa: Ocorrncia de alto risco. Situao de crise. Crise de natureza criminal ou nocriminal. Tipos de crise. Gerenciamento Integrado de Crises e Desastres. Objetivos do
Gerenciamento Integrado de Crises e Desastres. Graus de riscos e nveis de resposta. Fases de
uma crise. Elementos Operacionais Essenciais: Gerente de Crise. Negociador. Equipe Ttica.
Solues de Crise: Negociada. Ttica. Eplogo de uma crise. Gabinete de Gesto Integrada
(GGI). Gabinete de Gerenciamento de Crise (GGC). Desastre. Classificao dos desastres:
quanto intensidade, evoluo e origem. Centro de Gerenciamento de Desastre (CGD).
Sistema de Comando de Incidentes (SCI).
SENASP
Disciplina: Criminalstica (40h/a)
Ementa:
Disciplina: Primeiros Socorros (12h/a)

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Ementa: Conceituao. Sinais Vitais. Seq. Abordagem de vtimas. Reanimao Crdiopulmonar. Hemorragias. Alteraes circulatrias e psicomotoras. Fraturas. Luxao. Entorse.
Contuso.

Ferimentos.

Queimaduras.

Convulses.

Parto

sbito.

Intoxicaes

envenenamentos. Animais Peonhentos. Transporte de acidentados.


4. OPERACIONAL
Disciplina: Uso da Fora: Tiro Policial Defensivo (56h/a)
Ementa: Aspectos histricos e conceituais das armas de fogo. Parmetros jurdicos para
interveno armada (proporcionalidade). Armamento da PCSC. Balstica. Fundamentos do
tiro Mtodo Giraldi. Manuseio. Disparos reais. Conservao do armamento.
Disciplina: Uso da Fora: Tcnicas Operacionais Policiais (40h/a)
Ementa: Tcnicas individuais bsicas. Abordagem pessoal, busca pessoal, uso de algema e
conduo de preso. Abordagens especializadas. Abordagem em edificaes. Planejamento e
gerenciamento de aes tticas. Deslocamentos e orientao. Tcnicas especiais. Barreira
policial. Segurana de dignitrios. Uso de agentes qumicos e armas no letais. Tcnicas de
rapel.
Disciplina: Uso da Fora: Defesa Pessoal (52h/a)
Ementa: Uso legal e progressivo da fora. Aquecimento. Tcnicas de conduo de pessoas.
Tcnicas de imobilizao. Tcnicas de projeo. Tcnicas de algemao. Tcnicas de defesa
contra ataque de armas brancas.
Disciplina: Direo Policial Defensiva e Ttica (28h/a)
Ementa: Direo defensiva. Legislao CTB: Normais gerais de circulao e conduta e
conduo de veculo de emergncia. Verificao de rotina: check list do Detran.
Equipamentos obrigatrios. Postura correta do condutor. Utilizao correta dos pedais.
Regulagem adequada dos retrovisores. Utilizao dos Instrumentos do painel.Utilizao
correta nas engrenagens das marchas. Cuidados com variaes de pisos. Balizamento.
Manobras em pista com e sem stress. Cuidados necessrios com o veculo.
5. PRTICA
Disciplina: Estgio Supervisionado (80h/a)
Ementa: Planejamento, orientao e superviso aos alunos nos locais de estgio.