EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. Introduccin
La evaluacin del desempeo es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento
global empleado. Se pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal, y en
ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar de
manera ms eficiente los esfuerzos de la organizacin.
La evaluacin del desempeo se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan
directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un proceso o
trabajo. Este a su vez se auxilia de medios para valorar separadamente, en un periodo
preciso y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellos resultados del trabajo
de una persona que influyen en la organizacin. La recopilacin de dato tale como:
unidades productivas por un trabajador, errores cometidos, material desperdiciado,
aciertos e innovaciones logradas, etc. Desde luego, siempre los datos obtenidos deben
preferirse a las opiniones del supervisor; es decir, no tiene caso pedir la opinin si un
elemento objeto puede ser utilizado para clasificar en alguna categora al trabajo (apto,
regular, bajo, etc.).
Este es un factor importante de la administracin: es la base para determinar a quin
puede promoverse a un puesto ms alto, tambin es importante para el desarrollo
administrativo, porque es difcil determinar si los esfuerzos desarrollados van en la
direccin correcta cuando no se conocen las fortalezas y debilidades de un gerente;
saber lo bien que un gerente planea, organiza, asigna personal, dirige y controla es, de
hecho, la nica forma de asegurar que quienes ocupan los puestos gerenciales en
realidad administran con eficacia.
Una evaluacin eficaz del desempeo tambin debe identificar el deseo legtimo de
progreso que tienen los empleados en sus profesiones, una forma de integrar las
demandas organizacionales y las necesidades individuales es mediante la administracin
de la carrera profesional que, puede ser parte de la evaluacin del desempeo.

2. En qu consiste la Evaluacin de Desempeo?

La Evaluacin del Desempeo es un proceso sistemtico y peridico de estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.
Pasos:

Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la

evaluacin debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer
para desarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos
deben establecer un canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la
informacin y el apoyo necesarios para conseguido.

3. Finalidad
Un sistema de evaluacin del desempeo permite:

A la organizacin: Establecer un estilo de direccin comn. Clarificar la

importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas
para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones
individuales Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos y
optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las
decisiones que afectan a la gestin de los recursos humanos (por ejemplo,
promocin y retribucin).

A los evaluadores: Fomentar la comunicacin y cooperacin con el evaluado.

Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organizacin, dndoles a
conocer sus puntos fuertes y sus reas de mejora. Dar informacin a los
colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo.
Reforzar la sensacin de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos
personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus
colaboradores.

A los evaluados: Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su superior

inmediato. Tener informacin sobre cmo es percibida su actuacin profesional.
Definir, con su evaluador, planes de accin para mejorar su competencia

profesional. Conocer los parmetros por los cuales va a ser valorada su actividad
laboral.

4. Por qu se debe evaluar el desempeo?

Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo
marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentacin, las personas caminan a ciegas.
Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeo
de sus empleados son:

Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales,

promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben

cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.

Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La

evaluacin es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeo.

5. Puntos dbiles de la evaluacin del desempeo

Cuando las personas involucradas en la evaluacin la perciben como una

situacin de recompensa castigo por el desempeo anterior.

Cuando se hace ms nfasis en el diligenciamiento de formularios que en la

evaluacin crtica y objetiva del desempeo.

Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos.

La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluacin.

Cuando la evaluacin es inocua, es decir, cuando est basada en factores de

evaluacin que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

6. Quin debe evaluar el desempeo?

La evaluacin reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle

retroalimentacin de su desempeo, y busca la consonancia porque permite
intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el empleado y su
gerente. El principal interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado. Casi
siempre las organizaciones crean sistemas de evaluacin centralizados en un nico
rgano que monopoliza el asunto: el DRH. El ideal sera establecer un sistema sencillo
de evaluacin en que el propio cargo o puesto de trabajo proporcionase toda la
informacin respecto del desempeo del ocupante, sin necesidad de intermediarios o de
la intervencin de terceros. La jerarqua, el staff y la centralizacin casi siempre
imponen reglas y normas rgidas que se apartan de la realidad que rodea al empleado, y
convierten el proceso de evaluacin en una verdadera maratn burocrtica. Las
organizaciones aplican diferentes procesos de evaluacin, a continuacin se examina
cada una de estas alternativas.
Autoevaluacin de desempeo: Lo ideal sera que cada persona evaluase su propio
desempeo tomando como base algunas referencias como criterios para evitar
subjetividad implcita en el proceso. En organizaciones abiertas y democrticas, el
empleado es responsable de su desempeo y del monitoreo, con la ayuda superior.

7. Fases de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo tiene un proceso que puede ser dividido en tres fases: la
fase de preparacin, la fase de diseo del sistema de evaluacin del desempeo y por
ltimo la fase de control y evaluacin del desempeo.
Fase de preparacin: En esta fase se precisan las estrategias y polticas de la
Gestin de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la
elaboracin del profesiograma. En l se determinar los perfiles del cargo por
competencia, la dimensin, las responsabilidades y valores, los indicadores de
eficiencia que debe tener el personal que ocupa el cargo, as como quien
integraran los equipos de evaluadores comprometidos que garanticen una
evaluacin del desempeo integral y el periodo de tiempo en que se realizar la
evaluacin.
Fase de diseo del sistema de evaluacin: Esta fase se corresponde con la
elaboracin del sistema de evaluacin, la definicin de los mtodos a ser
utilizados que ser una combinacin de varios de ellos y del instrumento a ser
empleado. El mismo debe contener los datos de identificacin del evaluado, los
indicadores, las conclusiones y recomendaciones. En las conclusiones se
incluye la evaluacin del empleado evaluado, haciendo mencin primeramente
de las fortalezas encontradas en el evaluado, luego las reas que debe mejorar y
por ltimo presentar un plan de formacin con el que cuenta para mejorar su
desempeo.

 Fase de Reflexin: Luego de realizada la evaluacin del desempeo se analizan

los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de
objetivos propuestos. Se planifica los correctivos y se realiza la entrevista final
donde se hacen comentarios al evaluado y se proponen nuevos objetivos y un
proceso de acompaamiento pedaggico y de seguimiento para constar la
correccin de actitud y aptitud en el logro de los objetivos planificados
Luego de concluido el proceso de evaluacin la informacin ser plasmada en un
informe y se planifica mesa de trabajo para evaluar el sistema de evaluacin, con el
objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su
perfeccionamiento, logrando retroalimentacin del mismo.

8. Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

Existen varios mtodos para evaluar el desempeo humano. Dado que no es tarea fcil
evaluar el desempeo de muchas personas en las organizaciones, utilizando criterios de
equidad y justicia y, al mismo tiempo, estimulndolas, varias organizaciones crean sus
propios sistemas de evaluacin.

Escalas graficas: Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las
filas muestran los factores de evaluacin y las columnas indican los grados de
evaluacin de desempeo. Los factores de evaluacin son los criterios
pertinentes o parmetros bsicos para evaluar el desempeo de los empleados.

Criterios o factores de evaluacin ms utilizados para evaluar el desempeo

Escala grafica de evaluacin de desempeo

Modelo de Evaluacin por seleccin forzada: Para eliminar la superficialidad,

la generalizacin y la subjetividad (aspectos caractersticos del mtodo de escala
grafica), surgi el mtodo de seleccin forzada.
Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de frases
descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.

Investigacin de campo: Es uno de los mtodos tradicionales ms completos de

evaluacin de desempeo. Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea
y funcin de staff, en el proceso de evaluacin de desempeo. Requiere
entrevistas con un especialista de evaluacin (staff) y los gerentes de (lnea)
para, en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados.

Mtodos modernos de evaluacin de desempeo: Caracterizados por

enfoque totalmente nuevo del asunto: auto evaluacin y auto direccin de
personas, mayor participacin del empleado en su propia planeacin
desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo
desempeo.

un
las
del
del

9. Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Entre los beneficios que aporta la evaluacin de desempeo encontramos:
Incremento de la comunicacin entre jefe-subordinado, debido a que se produce
un acuerdo entre ambos en concordancia al desempeo del subordinado,
clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador, permite depurar
malos entendidos entre ambos, el trabajador sabe lo que se espera de l y
muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo, puede resultar animante para el

trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo contrario, sobre todo si la

evaluacin es muy severa y sin fundamentos.
La evaluacin del desempeo implica considerar una serie de caractersticas que
propician la calidad en el desempeo del trabajador en su puesto a travs de la
retroalimentacin. Estas caractersticas pueden ser, entre otras muchas la
aplicacin del criterio, la iniciativa para hacer las cosas, la cantidad y calidad de
trabajado producido, el sentido de responsabilidad y entusiasmo manifestado, el
sentido de urgencia y colaboracin, de aqu que al emitir juicios de evaluacin
del desempeo de un colaborador, se pueda caer en el error de ser poco objetivo.

La periodicidad con que debe realizarse la evaluacin de desempeo, no debe ser

menor de dos ni mxima de cuatro veces durante el ao, porque el propsito es
modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superacin del
trabajo y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los diferentes tipos de
registros e instrumentos que se adecuen para la obtencin de los datos de forma
inequvoca, durante el perodo que transcurre y que una vez finalizado ste, deba
evaluar a sus trabajadores a fin de contar con ms elementos para apoyar su opinin y
corregir las deficiencias en las que hayan incurrido en el perodo anterior.

10.Beneficios de la evaluacin del desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planteado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiados son los el individuo, el jefe, la organizacin y la comunidad, dado que la
responsabilidad por la evaluacin del desempeo humano puede atribursele al jefe,
mismo trabajador y a la organizacin.

Beneficios para el jefe: Uno de los objetivos de los jefes es tener datos pasados
y presentes sobre el desempeo de los empleados para tomar decisiones, adems
de mejorar los resultados del capital humano en la organizacin. La evaluacin
del desempeo pretende mejores relaciones del supervisor con su personal,
siempre y cuando sea llevado a cabo sin prejuicios.

Beneficios para el trabajador: Uno de los beneficios ms apreciables de esta

tcnica consiste en dar a conocer peridicamente a los empleados el nivel de
resultados alcanzados as como aquellos aspectos en los cuales se espera una
mejora de su parte, el trabajador puede entonces perfeccionarse. Estimula
adems, su trabajo ya que lo ve recompensado. Sin embargo cuando se
identifican deficiencias en su desempeo no podr argumentar desconocimiento,
porque peridicamente se ha estado evaluando su comportamiento dentro de la
organizacin.
Beneficios para la organizacin: La evaluacin del cumplimiento respecto a un
trabajador es parte del avalo del capital humano que, es ms valioso que el

financiero, no siempre se aprovecha debidamente, pues siendo por su propia

naturaleza difcil de valorar, fcilmente pasa inadvertido para los supervisores
gerentes y directivos.

11.Evaluacin del desempeo

Una evaluacin tcnica permite conocer en el momento necesario a quienes debe darse
preferencia en los ascensos, a quienes rechazar fundamentalmente en los periodos de
prueba, que trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de
confianza, que cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc.
La evaluacin de desempeo, debe acatar siete recomendaciones (segn Tom Peters):
La evaluacin de desempeo debe ser constante: la evaluacin no debe ser un
acontecimiento anual, semestral o peridico. Debe montarse sobre la base de la
retroalimentacin diaria y cotidiana, en vez de ser una sorpresa para la persona.
La evaluacin es, y debe ser, una tarea que requiere mucho tiempo. Tiempo para
retroalimentar cada evaluacin, tiempo de preparacin para la evaluacin,
tiempo dedicado a reuniones de evaluacin conjunta y tiempo de trabajo en
grupo para consultar colegas y conversar con el evaluados.
Las categoras de evaluacin deben ser pocas (superior, satisfactorio) para evitar
cualquier forma de clasificacin forzada.
Reducir la complejidad de los procedimientos y los formularios de evaluacin
formal. El ideal sera un contrato escrito entre superior y subordinado, que
contenga los objetivos especficos anuales o semestrales, los objetivos de
promocin y desarrollo de carrera, los objetivos de mejoramiento personal en
reas deficientes y los objetivos estratgicos del equipo o grupo. Este contrato
debe negociarse y renegociarse continuamente entre las partes. El contrato
psicolgico vale ms que el contrato formal.
Los objetivos de la evaluacin deben ser claros y explcitos, para destacar lo que
se pretende de lograr y jalonar el desempeo.
Las decisiones de retribucin salarial deben ser pblicas. La confidencialidad no
permite que las personas sepan quien tiene xito. Las recompensas financieras
deben ser divulgadas y destacadas abiertamente.
La evaluacin formal debe ser solo una parte del reconocimiento general del
desempeo de la persona. El desempeo excelente debe ser festejado y
celebrado pblicamente.

12.Aplicaciones de la evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo tiene varias aplicaciones y propsitos:

Procesos de admisin de personas: la evaluacin de desempeo sirve de insumo

al inventario de habilidades y a la planeacin de RH, es la base de informacin
para el reclutamiento y seleccin, al indicar las caractersticas y actitudes
adecuadas de los nuevos empleados que sern exigidas en el futuro, en el
resultado final de sus unidades y negocios.
Procesos de aplicacin de personas: proporcionan informacin sobre cmo se
integran e identifican las personas con sus cargos y tareas.
Procesos de compensacin de personas: indica si las personas son motivadas y
recompensadas por la organizacin. Ayuda a la organizacin a decidir quin
debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quien debe ser
desvinculado de la organizacin. En resumen, debe estimular la iniciativa,
desarrollar el sentido de responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor.
Procesos de desarrollo de personas: indica las fortalezas y debilidades de cada
empleado, cuales son los empleados que necesitan entrenamiento. Facilita la
relacin de asesora entre empleados y superior, y estimula a los gerentes a
observar el comportamiento de los subordinados, para ayudar a mejorarlo.
Proceso de mantenimiento de personas: proporciona retroalimentacin a las
personas sobre su desempeo y potencialidades de desarrollo. La evaluacin es
la base para todo anlisis de asuntos de trabajo entre superior y subordinado.

13.Desventajas de la evaluacin del desempeo

Criterios de desempeo pocos claros: Escala de evaluacin demasiado abierta a

la interpretacin.

Efecto de halo: En la evaluacin del desempeo, probablemente que se presenta

cuando la calificacin que hace el supervisor a un subordinado en una
caracterstica, influye en la calificacin de esta persona en las otras
caractersticas.

Tendencia central: Tendencia de calificar a todos los colaboradores en la misma

forma, como calificarlos a todos en nivel promedio.
Severidad: El problema que se presenta cuando un supervisor tiene la tendencia
a calificar a todos los subordinados ya sea muy alto o muy bajo.

Preferencias: Tendencia a permitir las diferencias individuales como edad, raza y

sexo afectan las calificaciones de evaluacin que reciben los empleados.

14.Conclusiones

La evaluacin del desempeo es una actividad clave en la organizacin; est

ntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de
decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en
la empresa, as como tambin, el dialogo constante entre el los responsables
y los subordinados.

La evolucin del desempeo constituye una actividad esencial en cualquier

organizacin moderna que le permite obtener informacin del personal que
all labora para la toma de decisiones.

Contar con un sistema de evaluacin es imprescindible para cualquier

organizacin por pequea que sea, pues permite valorar los avances y las
debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar
correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sancin sino como la
bsqueda de un mejor desempeo del trabajador y la organizacin en
general.

La evaluacin del desempeo se refiere al compromiso social del personal,

sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le
permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

En relacin con la evaluacin de credenciales, esta se refiere al nivel de

formacin intelectual, acadmica y profesional que tiene el personal, al
compromiso social e integrador con la comunidad, su sentido de pertenencia
con la organizacin de la cual forma parte.

Bibliografa
Dessler, Gary, Administracin del personal, Prentice Hall, sexta edicin,
Mxico, pg.: 345,347.
Idalberto Chiavenato, Gestin del talento humano, Mc. Graw Hill.
Harold Koontz, Administracin una perspectiva global y empresarial, 14
edicin.
Evaluacin
de
desempeo
y
desarrollo
profesional,
http://www.madrimasd.org/Empleo/ServicioEstrategiaProfesional/ManualOrien
tacionProfesional/tema10_3.asp