SUMARIO

1. INTRODUCCIN
2. CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES DEL PODER DE DIRECCIN
2.1. Fundamento
2.2. Definicin
2.3. Objeto
2.4. Naturaleza Jurdica
2.5. Caractersticas del poder de direccin
3. CAPITULO II
IMPLICANCIAS DEL PODER DE DIRECCIN
3.1. Alcances del empleador como muestra del poder de direccin
4. CAPITULO III
LIMITACIONES AL PODER DE DIRECCIN
4.1. Clases de lmites
4.2. Derechos resguardados del trabajador
4.3. Actos de control potencialmente lesivos en relacin a los
derechos del trabajador
5. CONCLUSIONES
6. BIBLIOGRAFA
7. NDICE

INTRODUCCIN
En el Per est reconocido constitucionalmente la libertad de empresa, dicha
libertad otorga derechos al empresario para que este realice actos que promuevan
el crecimiento de su empresa, para que, a su vez, el crecimiento y desarrollo de la
1

empresa genere beneficios y desarrollo econmico al pas. Esa libertad a la que

nos referimos es llamada como el poder de direccin del empleador, dicho poder
de direccin le otorga al empleador la facultad de organizar el trabajo, realizar el
control del cumplimiento de las obligaciones contractuales, y en el caso de
incumplimiento por parte del trabajador tambin tendr la facultad de sancionar
bajo la luz de su poder de variacin y modificacin.
Es cierto que el contrato de trabajo firmado entre un empleador y un trabajador
ocasiona que ambas partes no se encuentren en un mismo nivel de negociacin,
puesto que el que estar dotado del poder de direccin y podr regentar los
servicios que el trabajador le brinde ser el empleador, mientras que el trabajador
ser la parte subordinada, sin embargo, todo ello no significa que el empleador
tenga un poder exento de lmites.
En el desarrollo de este trabajo veremos que hay lmites al poder de direccin del
empleador que se fundamentan en el respeto a los derechos del trabajador. La
persona tiene derechos fundamentales inherentes por el hecho de ser persona,
uno de ellos es el derecho a la dignidad que est contemplado en la constitucin
poltica del Per, y bajo este derecho de dignidad tambin se fundamenta el
derecho a la intimidad, a la privacidad y a la personalidad, en consecuencia, el
respeto a esos derechos es uno de los modos en base a los cuales se fijan los
lmites del poder de direccin del empleador.

CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES DEL PODER DE DIRECCIN
2.1. Fundamento

El fundamento legal del Poder de direccin del Empleador est recogido en el

artculo 59 de la constitucin:
Artculo 59.- El Estado estimula la creacin de riqueza y garantiza la
libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria. El
ejercicio de estas libertades no debe ser lesivo a la moral, ni a la salud, ni a
la seguridad pblica. El Estado brinda oportunidades de superacin a los
sectores que sufren cualquier desigualdad; en tal sentido, promueve las
pequeas empresas en todas sus modalidades.
Y as como lo menciona Carlos Jimnez, con respecto a lo estipulado en la
constitucin, se deduce que la creacin y libertad de empresa, supone el
organizarla y dirigirla, y es por ello que el Poder de Direccin es consustancial a la
empresa, motivo por el cual se busca asegurar el objetivo y la consecucin de las
metas propuestas1.
En conclusin, de este artculo se recoge la declaracin de que el Estado
garantiza la libertad de empresa, comercio e industria y que estimula la creacin
de riqueza, y que los poderes empresariales de direccin derivan del ejercicio de
propiedad, de la existencia del contrato de trabajo y del reconocimiento de la
libertad de empresa2.

___________________
1. Carlos Jimenez Silva, El poder de direccin del empleador y sus lmites: la
ciberntica frente a los
derechos laborales, 7 de marzo del 2012.
http://carlosjimenezlaboral.blogspot.pe/2012/03/el
poder-de-direccion-del-empleador-y.html
2. Carlos Jimenez Silva, El poder de direccin del empleador y sus lmites, 10 de
abril del 2012.
Recuperado de:
http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.pe/2012/04/el-poder-de
direccion-del-empleador-y.html

2.2. Definicin
Carlos Jimenez define al poder de direccin como la facultad que posee el
empleador de sancionar aquellos actos del trabajador que constituyen faltas
intencionales en la realizacin del trabajo, lo que supone una facultad del
empleador de fiscalizacin previa. Estas deben perjudicar la normal produccin o
comercializacin de servicios o alteren directa o indirectamente las relaciones de
trabajo. As mismo, este poder tambin comprende, la facultad del empleador de
poder realizar la organizacin del trabajo, realizar el control del cumplimiento de
las obligaciones contractuales, la sancin en caso de incumplimiento y la
posibilidad de variacin o modificacin en el puesto del trabajador, respetando su
categora y remuneracin3.
2.3. Objeto
En primer lugar, Lupo Hernndez, citando a Ruprecht, menciona que el patrono
tiene tres facultades exclusivas en su establecimiento: dirigir, coordinar, fiscalizar.
As mismo, cita a Barassi4:
En el poder directivo hay tres elementos: un elemento inicial, el mando; un
elemento duradero, la vigilancia, que es la actividad de control que sigue y
acompaa

al

mando

y, finalmente,

la

verificacin

que

sustituye

prcticamente la atenuacin transitoria de vigilancia y que, por lo tanto, no

siempre es dado encontrarla.
Por otro lado, como lo menciona Carlos Jimenez, el poder de direccin es triple.
En primer lugar, est la facultad de dirigir, en la cual el empleador tiene la potestad
de dictar instrucciones generales sobre la organizacin y el funcionamiento de la
empresa y sobre la prestacin laboral en la misma, as como la facultad de dictar
rdenes e instrucciones particulares a un trabajador o a un grupo de trabajadores
sobre el contenido y circunstancias del trabajo. En segundo lugar, est la facultad
___________________
3. dem.
4. Lupo Hernndez Rueda, Poder de direccin del empleador.
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/26.pdf
4

de fiscalizacin, como consecuencia de la primera potestad de carcter

reglamentario, este se muestra en el caso del registro al trabajador cuando entra y
sale de las instalaciones de la empresa. Por ltimo, se tiene la facultad
sancionadora del empleador que se aplica frente al incumplimiento de las
obligaciones del trabajador derivadas de la prestacin de sus servicios 5.
2.4. Naturaleza Jurdica
Carlos Jimenez menciona que en relacin a la naturaleza jurdica del poder
disciplinario del empleador, una parte de la doctrina funda el mismo en la
propiedad privada, sobre la cual ejerce el empresario un derecho que tiene que
usar de la misma. De ah que quien tiene los bienes debe tener la direccin de
ellos, causa por la cual se justifica la direccin, del cual deriva la potestad
disciplinaria6.
No obstante, la tesis predominante es la que explica que la naturaleza jurdica del
Poder Disciplinario se funda en el propio contrato de trabajo, dicho contrato es la
expresin de la autonoma de las partes. Por eso cuando el trabajador ofrezca la
prestacin de sus servicios, de manera automtica entrara a someterse en la
esfera del poder de direccin de la persona para la que se trabaja.
Siguiendo esta ltima doctrina, Carlos Jimenez define que el poder de direccin
del empleador es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo,
para dar rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la ejecucin del trabajo; este
poder de ordenacin de las relaciones de trabajo, comprende la facultad de
especificar las prestaciones debidas de acuerdo a las calificaciones personales de
cada trabajador7.
___________________
5. Carlos Jimenez, El poder de direccin del empleador y sus lmites: la
ciberntica frente a los
derechos laborales
6. Carlos Jimenez, El poder de direccin del empleador y sus lmites: la
ciberntica frente a los
derechos laborales
5

7. Carlos Jimenez, El poder de direccin del empleador y sus lmites: la

ciberntica frente a los
derechos laborales

2.5. Caractersticas del Poder de direccin

Una de las caractersticas del poder de direccin es que es un intuito personae, es
decir, el poder es propio del empleador sin que quepa la posibilidad de delegrselo
a otra persona. Tambin se debe mencionar que el empleador no puede renunciar
a sus facultades directivas, no se puede disponer de esa facultad porque sino la
relacin laboral se desnaturalizara, la posicin jurdica de las partes se
desconfigurara, los servicios que realiza el trabajador ya no atendera a una
relacin de servicios subordinados, sino a una relacin contractual basada en
trminos de coordinacin.
Por otro lado, las facultades directivas del empleador se irn desarrollando en
virtud de los factores relacionados con la empresa y el puesto de trabajo. El poder
de direccin se adecuar dependiendo de cada situacin y por ellos es
indispensable utilizar dicho poder con un criterio mximo de razonabilidad.
Finalmente, el poder de direccin del empleador se deriva del rgimen de
ajenidad, es decir, no se requiere de condicin adicional a la de ser empleador
para poder ejercer el poder de directivo sobre los trabajadores. El poder de
direccin es una facultad inherente del empleador 8.

CAPITULO II
IMPLICANCIAS DEL PODER DE DIRECCIN
3.1. Alcances del empleador como muestra del poder de direccin
La facultades otorgadas por el poder de direccin se encuentran reconocidas
expresamente en nuestro ordenamiento laboral, en el artculo 9 del Decreto
Supremo N 003-97-TR, que aprueba el TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.

___________________
8. Jorge Toyama Miyagusuku, El despido disciplinario en el Per. Ius La Revista.
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/12196/12761

Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo

direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la
ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est facultado para
introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la
forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo
Entre los alcances del poder de direccin se tiene a la subordinacin, que supone
la presencia de facultades directriz, normativa y disciplinaria que posee el
empleador frente a los trabajadores y que se concretizan en la organizacin del
trabajo, el cumplimiento de un horario y jornada de trabajo, elaboracin de
polticas y procedimientos que reflejan sujecin como los protocolos o
memorandos, imposicin de sanciones disciplinarias como las amonestaciones
verbales o escritas, sometimiento a los procesos disciplinarios, dacin de un
correo electrnico interno de la empresa para facilitar las coordinaciones, etc 9.
En la relacin laboral la parte subordinada, es decir, el trabajador, se obliga a
poner a disposicin del empleador la prestacin de sus servicios con la finalidad
de que este los dirija hacia la consecucin de los objetivos que se haya planteado
la empresa. El empleador en virtud del ejercicio de su derecho constitucional y
legal relativo a la libertad de empresa dirigir la labor de sus trabajadores en favor
de los fines que busca la empresa; el empleador tiene que adecuar los recursos

humanos a las necesidades de la empresa para lograr la competitividad. El poder

de direccin

___________________
9. Jorge Toyama Miyagusuku. Contratos de trabajo y otras instituciones del
Derecho Laboral. Lima:
Gaceta jurdica Editores, 2008.

supone el derecho del empleador de dirigir, regular, reglamentar, modificar,

adecuar, complementar, reemplazar, y extinguir las condiciones de trabajo dentro
de determinados lmites que suelen contraerse en derechos fundamentales de los
trabajadores o prohibiciones establecidas en normas legales 10.
Lupo Hernndez menciona que el empleador tiene la facultad de dar rdenes
sobre el modo, tiempo y lugar de la prestacin del servicio, la facultad de
especificar los puestos y atribuciones de estos, de poder ordenar la empresa
conforme a sus necesidades especficas de orden tcnico, funcional, econmico y
conforme a los requerimientos de la produccin. Por un lado, dice que en un
sentido lato, el poder de direccin del empleador comprende la totalidad de las
facultades o poderes jerrquicos; ello se manifiesta en el poder de dictar
reglamentos y normas generales, y aquello abarca la facultad de establecer
controles administrativos, disponer medidas de seguridad, de publicidad, de
opinar, informar y dar rdenes particulares a cada uno de los trabajadores, puede
organizar y adaptar el trabajo a los cambios tcnicos y de organizacin de la
empresa; adems, el empleador tiene la facultad de dar rdenes e instrucciones,
la facultad de reglamentar la prestacin del trabajador en la empresa, la facultad
de vigilar y fiscalizar, y la facultad de sancionar las faltas cometidas por el
trabajador. Por otro lado, en un sentido restringido, el poder de direccin se
concreta a la facultad de impartir rdenes e instrucciones, de acuerdo a las
necesidades de la empresa para que esta pueda cumplir con sus fines; esto
implica la facultad de poder organizar econmica, estructural y tcnicamente la
empresa11.

___________________
10. Jorge Toyama Miyagusuku, El despido disciplinario en el Per. Ius La
Revista.
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/12196/12
761
11. Lupo Hernndez Rueda, Poder de direccin del empleador.
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/26.pdf

CAPITULO III
LIMITACIONES AL PODER DE DIRECCIN

En principio la actividad de control y poder direccin del empleador es legtima, su

ejercicio es regular y legal, no se le tiene por que considerar, a priori, lesivo de los
derechos fundamentales del trabajador. La eventual ilegitimidad de este poder
derivara de las formas mediante las cuales se pudiese ejercer el poder y el
control, habra ilegitimidad si la aplicacin de estos poderes resultaran contrarias
a la dignidad y derechos de los trabajadores; si dichas actividades resultan
contrarias a los valores constitucionales de proteccin a la persona, pues el
conflicto de intereses debe resolverse a favor de los intereses del trabajador 12.
Por lo general, son los derechos relativos a la dignidad e intimidad del trabajador
los que son propensos a ser vulnerados cuando el poder de control se ejerce en
forma ilimitada. Se debe garantizar los derechos fundamentales que tienen por
objeto tutelar la esfera privada y la vida personal del trabajador (recogidos en la
constitucin) frente a cualquier conducta que conlleve su vulneracin.
4.1. Clases de lmites
Por un lado est Jorge Toyama, quien menciona que la facultad de direccin no
puede ser ejercida de manera absoluta y que esta se encuentra delimitada por
una serie de criterios. Los lmites se agruparan en dos categoras: los
conceptuales y los funcionales. Los primeros, los conceptuales,
determinadas materias que no podran ser abordadas
9

se refieren a

___________________
12. Goi Sein, Jos Luis, El respeto a la esfera Privada del trabajador. Un
estudio sobre los lmites del Poder de Control Empresarial, Civitas, Madri, 1988,
pp. 11

de forma unilateral por el empleador, mientras que los funcionales se dirigen a

proporcionar ciertas pautas generales que el empleador debe atender a la hora de
ejercer su poder de direccin.
Los lmites conceptuales o temticos no pueden ser de actuacin por parte del
empleador. Se tiene a las variaciones radicales no legitimadas sobre la
remuneracin, la naturaleza laboral de los servicios subordinados, los derechos
constitucionales o inespecficos del trabajador (en razn de su carcter imperativo
e incluso constitucional), etc. Un caso adicional es el relativo a las modificaciones
de condiciones laborales que se derivan de un convenio colectivo de trabajo en
donde el carcter normativo, vinculante y bilateral de esta fuente de derechos
laborales impedira que sea modificado mediante un acto no normativo del
empleador. Los limites funcionales o generales obligaban al empleador a observar
ciertos criterios cuando ejerza sus facultades de direccin; razonabilidad,
objetividad, previsibilidad y proporcionalidad. Por el lado del trabajador algunos
sostienen que se debe apreciar que la actuacin del empleador no le ocasione
perjuicio13.
El ordenamiento peruano ha previsto que las facultades del empleador se ejercen
dentro de los lmites de la razonabilidad (tal y como se seala en el artculo 9 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral) sin hacer alusin a ningn otro
elemento atendible como puede ser el perjuicio que pueda sufrir el trabajador. Las
referencias al perjuicio del trabajador ha sido atendida de manera exclusiva para
los casos donde exista una intencionalidad de causar un perjuicio; en la legislacin
no se recoge el perjuicio en s mismo sino la falta de justificacin en la actuacin
del empleador, es decir, el nimo de ocasionar de manera adrede un perjuicio; un
10

supuesto seria cuando empleador traslada al trabajador a un lugar distinto de

aquel en el que prestaba servicios habitualmente ( como lo estipula el artculo N o
30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) 14.
___________________
13. Jorge Toyama Miyagusuku, El despido disciplinario en el Per. Ius La
Revista.
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/12196/12761
14. Jorge Toyama Miyagusuku, El despido disciplinario en el Per.

Por otro lado, tambin se ha indicado que existen dos tipos de fronteras que
determinan la prctica del poder de direccin: los llamados lmites internos y
lmites externos. Los primeros se encuentran delineados por las definiciones
propias de la libertad de empresa y del poder de direccin, y los externos
corresponden con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del
trabajador15.
La primera frontera, que son los limites internos, tiene su fundamento previsto en
el artculo 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR (TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, en adelante LPCL) que define el elemento importante de
la subordinacin que existe en la relacin laboral. Se configurara esta
subordinacin cuando el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. As mismo, tambin se
establece que el empleador est facultado para introducir cambios, modificar
turnos, das u horas de trabajo y la forma y modalidad de la prestacin de las
labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo.
De la lectura del artculo se entiende que el poder de direccin permite a su titular
emitir las instructivas adecuadas que permitan establecer el marco de trabajo y
conducta laboral de sus empleados, se permite establecer parmetros. Por ello,
podra concluirse que el empresario no est facultado a emitir una orden laboral
que escape a tales parmetros que sirven como gua de la conducta del
11

trabajador. As mismo, dichas instructivas u rdenes tienen que estar relacionadas

con el trabajo o encontrar una conexin ntima con l, ya que si no se cumpliese
con ese presupuesto aquellas ordenes no tendran por qu ser obedecidas (ya
que escaparan por completo al mbito propio del poder de direccin empresarial)
16

___________________
15. Garcia Brimisa. El ejercicio del poder de direccin y el uso del correo
electrnico en el
mbito de trabajo. En: Estudios de Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social. Libro homenaje
a Javier Neves Mujica. Lima, 2009, p. 214
16. Alonso Olea. Derecho del Trabajo. Universidad Complutense de Madrid.
Madrid, 1981, p. 266.

Este artculo 9, que es uno de los lmites internos del poder de direccin, norma
principalmente las funciones por las que se le contrata a un trabajador, y sobre
parmetros que estn dirigidos a la fijacin del tiempo y lugar en que las labores
deben prestarse. Al respecto, se ha indicado que el trabajador no est al servicio
del empleador para cumplir cualquier actividad, durante todo el da y todos los das
y en el sitio que a este le parezca17.
De otro lado, as como el trabajador debe llevar a cabo sus servicios de acuerdo a
criterios de buena fe, el empleador debe tambin ejercer su poder de direccin
atendiendo a esta pauta. La buena fe genera deberes recprocos en el contrato de
trabajo y, quizs, exige sobre todo al empresario, lo cual le permite adoptar la
forma de mecanismo eficaz de limitacin y control de los poderes empresariales.
As que este elemento de la buena fe se comportara como otro freno derivado del
interior del contrato de trabajo, inherente a las obligaciones derivadas de la misma
relacin laboral, por lo que el empleador deber tener en cuenta que la emisin
de una disposicin deshonesta o desleal a su trabajador escapa a su poder de
direccin18.
En cuanto a los lmites externos, que son la segunda frontera, se tiene que las
rdenes empresariales deben respetar dos cuestiones: no podran ingresar en el
mbito de lo irrazonable, ni contravenir derechos fundamentales de los que es
titular el trabajador en tanto persona.
12

En relacin al primer lmite, Manuel Gonzalo de Lama Laura seala que la

razonabilidad tiene una importancia especial en las relaciones laborales, en las
que se da una interaccin de partes jurdicas que no se encuentran en un mismo
nivel de negociacin, puesto que una relacin de trabajo consiste en una situacin
contractual de carcter vertical dado que se advierte una marcada situacin de
___________________
17. Javier, Neves Mujica. Introduccin al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la
Pontificia
Universidad Catlica del Per, Lima, 2007, p. 32.
18. Manuel Gonzalo de Lama Laura. El Ius Resistentiae frente al deber de
obediencia. Una visin
sustantiva y procesal, Maestra de Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social. Pontifica
Universidad Catlica del Per. P.11

desequilibrio que se refleja en que el empleador, en virtud de su poder de

direccin, tiene la facultad de regentar los servicios que el trabajador le brindar.
Es decir, este ltimo se encuentra claramente subordinado al poder directriz de
empleador19.
En virtud de lo sealado, en el devenir de la relacin laboral se requiere que las
partes, pero sobretodo el empleador, acten de manera razonable. Y es que, dada
su posicin jurdica, este ltimo es ms susceptible de incurrir en arbitrariedades o
en un ejercicio irregular de su poder de direccin.
Este lmite externo de la razonabilidad tambin se advierte en el artculo 9 de la
LPCL, este articulo regula que el empleador est facultado para introducir cambios
o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la
prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En relacin al segundo limite, al referido a los derechos fundamentales, Manuel
Gonzalo de Lama Laura que se tendra que anotar que este lmite viene impuesto
desde la misma norma constitucional, ya que en el artculo N o 23 se reconoce de
manera directa y categrica que en toda relacin laboral se debe respetar el
carcter vinculante de los derechos constitucionales del trabajador y de la dignidad
13

de ste. Esta regulacin, segn Blancas Bustamante, encierra un potencial muy

grande en orden al desarrollo normativo, jurisprudencial e institucional para
posibilitar el cabal ejercicio de los derechos constitucionales y el respeto de

la

dignidad del trabajador en la relacin laboral 20.

En este sentido, aquellos derechos atribuidos con carcter general a los
ciudadanos, que son ejercidos en el seno de una relacin jurdica laboral por estos
que, al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten en verdaderos
derechos laborales por razn del sujeto y de la naturaleza de la relacin jurdica en
que se hacen valer encuentran, plena vigencia tambin en el entorno laboral de
una persona27, no podran ser obviados por el empleador cuando imparta sus
rdenes.
___________________
19. dem, p. 11.
20. dem, p. 12

Se debe tener en cuenta que dignidad de la persona es un derecho fundamental

que ha sido prevista en el artculo N o 1 de la Constitucin, es un derecho
fundamental que debe ser reconocida en todo el ordenamiento jurdico del pas. Si
en el artculo No 23 de la constitucin se vuelve a regular la dignidad es solo para
recalcar que la persona, en el contexto de la relacin de trabajo, an mantiene su
dignidad y no debe ser vulnerada por ningn poder del empleador.
4.2. Derechos resguardados del trabajador
Tal como seala Goi Sein, el derecho a la intimidad tambin debe de ser
respetado en el mbito laboral, el derecho a la intimidad debe ser respetado en la
relacin de trabajo y debe ser tomado en cuenta como un lmite importante a la
potestad discrecional del empresario cuando ejerza su poder de direccin. Goi
Sein afirma que el reconocimiento de este lmite implica la superacin de la
escisin entre el estatus general del ciudadano y el trabajador subordinado, que
por la posicin de sujecin ve reducida su libertad 15.
Adems, el mismo autor seala que todo lo que realiza el trabajador puede ser
visto y odo por quienes ejercen la facultad de control y vigilancia en la empresa,
es por ello que el poder de control, vigilancia y direccin del empleador supone,
14

respecto al derecho a la intimidad, la reduccin de la proteccin que brindaba

dicho derecho. Sin embargo, dicha reduccin del derecho no debe exceder los
lmites de la subordinacin tcnica, quiere decir que se autoriza un parcial
desprendimiento de los derechos a la intimidad por parte del trabajador, si bien a
condicin de que la intromisin venga impuesta por las exigencias de la prestacin
laboral. Se reconoce, de esta forma, el derecho del trabajador a la tutela de su
esfera ntima en el seno de la relacin laboral, sin que esta pueda ser invalidada o
restringida por el empleador, mas all de lo rigurosamente indispensable para
controlar la ejecucin de su prestacin laboral.
En cuanto al derecho de la personalidad, el derecho que protege a la persona de
las intrusiones de los dems en su esfera privada, no se circunscribe a un lugar o
_________________
15. Goi Sein, op.cit., p.21.

mbito determinado, no necesariamente tiene que ser un lugar privado, es por ello
que Rubio Correa dice que la intimidad tambin puede aplicarse a los lugares
pblicos, siempre que la circunstancia consista en un hecho que la persona ha
reservado para su propio circulo de existencia 16. Goi, mediante un ejemplo,
afirma que tanto las conversaciones mantenidas por dos personas en un banco o
en un lugar accesible al pblico y las conversaciones mantenidas por un
trabajador con otros compaeros en el centro del trabajo (as estn expuestos a la
eventual mirada del resto de los compaeros y hasta del mismo empleador)
forman parte de la vida privada de la persona 17.
4.3. Actos de control potencialmente lesivos en relacin a los derechos del
trabajador

La vigilancia por agentes privados u ocultos y el control a distancia.

El empleador tiene facultad de vigilancia, su facultad es legtima y funcional a su

poder de direccin. Incluso en la estructura de la organizacin de la empresa
podran haber trabajadores cuya prestacin laboral consista en vigilar el
cumplimiento de la prestacin de los dems trabajadores, estos seran los
considerados personal de direccin, cuya funcin est regulada en el artculo 43
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante esta funcin de
15

control se opone a que sta se ejerza de formas ocultas mediantes el empleo de

vigilantes ocultos, ajenos a la estructura de la empresa pues se considerara un
mecanismo lesivo a la dignidad e intimidad de los trabajadores 18.

El control a distancia por medios audiovisuales

No solo se puede realizar la vigilancia hacia el trabajador mediante personas que

se encargaran de ello, sino tambin mediante equipos o maquinas que pueden
grabar imagen y sonido y as se podra vigilar al trabajador sin que este se entere.
___________________
16. Rubio Correa, Estudio de la Constitucin Poltica de 1993, Fondo Editorial:
Pontifica
Universidad Catlica del Per, Lima, p.253.
17. Goi Sein, op. Cit. P. 154.
18. Carlos Blancas. El poder de direccin y el derecho a la intimidad y
privacidad del trabajo, Laborem, No 10, 2010: 162.

Este tipo de vigilancia es un control a distancia, obtenido por el desarrollo de las

nuevas tecnologas, cuyo potencial lesivo de la dignidad e intimidad del trabajador
es muy elevado. Sin embargo, no siempre la instalacin de equipos tecnolgicos,
que graben a los trabajadores, se podr considerar como un acto lesivo a la
intimidad del trabajador ya que siempre se deber evaluar la finalidad para la cual
se emplee dicho equipo, puesto que en ciertas ocasiones las maquinas que
graban no tendrn como objeto grabar al trabajador sino garantizar la seguridad
de la empresa o la de los propios trabajadores, aunque indirectamente estos
resulten observados.
Sera una vulneracin al derecho a la intimidad y dignidad del trabajador si se le
grabase realizando actividades privadas como el comer sus alimentos, cambiarse
de ropa, descansar, realizar sus necesidades fisiolgicas; as mismo, si los
trabajadores realizan su actividad sindical dentro de la empresa pues esas
actividades no deberan de ser vigiladas porque si no se configurara un dao
lesivo a la libertad sindical19.

16

Si el propsito de grabar en las reas de la empresa a las que tiene acceso el

pblico, o en que se realizan labores que conllevan peligro, es garantizar la
proteccin de los propios trabajadores, de los clientes, y de los bienes de la
empresa, entonces s se admitira el control mediante esos equipos pero solo por
la existencia de exigencias organizativas, y productivas o de seguridad. Un claro
ejemplo sera el que se ve en las reas de atencin al pblico en bancos,
aeropuertos, terminales martimos o una joyera, y, en general en establecimientos
comerciales de grandes dimensiones, pero tambin se incluyen aquellas zonas de
labor ajenas al contacto con el pblico que realizan actividades peligrosas para la
integridad fsica. Si bien es cierto que es necesario el control mediante equipos en
los contextos ya sealados, el uso de estos equipos debe estar sujeto a dos
lmites: primero, el conocimiento previo por los trabajadores para as no admitir
una colocacin clandestina y, segundo, y la limitacin de su uso para los fines de
___________________
19. Goi Sein, op. Cit. P. 154

seguridad, ya que toda la informacin recolectada solo ser para satisfacer

exigencia productivas, organizativas, o relativas a la seguridad 20.
Goi seala que el control mediante estos equipos deber ser efectuado de una
manera correcta y leal, de tal modo que la eventual afectacin de la intimidad del
trabajador no represente ms que un efecto meramente accidental, nunca un
producto primario buscado de forma indirecta 21.
En las zonas de trabajo de la empresa donde el pblico no tiene acceso o zonas
no expuestas a situaciones especialmente peligrosas para la vida, salud o
integridad de los propios trabajadores, ni siquiera con el conocimiento de los
trabajadores puede aceptarse la colocacin de aparatos audiovisuales de
grabacin que vulneren los derechos ya mencionados 22.

La revisin corporal y de los bienes del trabajador

Es cierto que hay una necesidad de proteger el patrimonio empresarial y el de

terceros en la empresa, pero el registro o revisin corporal del trabajador, o de los
17

bienes u objetos que porta consigo, o la revisin de casilleros o armarios que

tenga asignado en el centro de trabajo para guardar sus pertenencias o
herramientas de trabajo, son muestras de una actividad de control lesiva de la
dignidad e intimidad del trabajador. Ese tipo de registros refleja un acto de
injerencia en su vida privada y se vulnera claramente el derecho a la intimidad.
Goi, encuentra justificado este tipo de registros solo cuando concurran
circunstancias relacionadas con la seguridad de las personas o cosas, como por
ejemplo en el caso de empresas dedicadas a la fabricacin de material explosivo,
o perdida de bienes de esta, por lo que no puede admitirse con carcter
preventivo, porque adems de vulnerarse la intimidad y dignidad del trabajador,
tambin se
___________________
20. Fernandez Sanchez, Variaciones sobre el poder de control a distancia: el
espejo de la madrastra, en AAVV, El poder de direccin del Empresario: Nuevas
perspectivas, Relaciones Laborales, Madrid, p.89
21. Goi Sein, p. 144.
22. Idem, pp. 26-27.

armamento, sustancias toxicas para la salud pblica. As mismo, este tipo de

registros solo deberan realizarse cuando sean eminentemente necesarios,
cuando no exista una medida menos lesiva que logre los mismos beneficios
producto de la afectacin del derecho al trabajador 23.
Se debe sealar que el registro corporal solo proceder como medida destinada a
la investigacin de hechos concretos acaecidos en la empresa, como la
sustraccin estara realizando una valoracin moral negativa de la personalidad
del trabajador y eso sera sinnimo de que no se est respetando el principio de la
presuncin de inocencia recogido en la constitucin 24.
En nuestro pas no hay normativa al respecto, por ese motivo se impide al
empleador que sustente este tipo de control en base a la proteccin del patrimonio
empresarial o de terceros, ni mucho menos sustentar sobre la base de la libertad
de empresa. Una eventual conducta de este tipo devendra en acto de hostilidad

18

del empleador, encuadrado en el supuesto regulado en el inciso g del artculo

No30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 25.

Indagacin y archivo de datos personales

Si el empleador le exige a su trabajador datos o informacin sobre su persona que

supongan una injerencia sobre su vida privada, personal o familiar pues se estara
ante una posible lesin al derecho de la intimidad. La constitucin en el artculo 2
inciso 6 reconoce el derecho de la persona, A que los servicios informticos,
computarizados, o no, pblicos o privados, no suministren informaciones que
afecten la intimidad personal y familiar; as mismo, el artculo 2 inciso 18 garantiza
a toda persona mantener reserva sobre sus convicciones polticas, filosficas,
religiosas o de cualquier otra ndole.
La informacin que solicite el empleador a su trabajador solo debe versar sobre
aspectos relacionados a la prestacin laboral, el empleador debe de solicitar
aquella
___________________
23. Idem, p. 183.
24. Idem, p.190.
25. Carlos Blancas, op. Cit. P. 173.

informacin relevante para la existencia de la relacin laboral , jams el empleador

puede solicitar informacin que pertenezca a la esfera privada del trabajador
como, por ejemplo, lo referido a su estado civil, orientacin o conducta sexual,
embarazos o abortos de la trabajadora, convicciones o actuaciones polticas,
religiosas, filosficas, sindicales, ya que ello supondra un atentado contra el
derecho a la intimidad del trabajador.

Control de la actividad extra-laboral

La actividad extra-laboral del trabajador hace referencia a su vida privada, aquel

aspecto de su vida no puede ser objeto de control del empleador. La
subordinacin que caracteriza a la relacin laboral entre el empleador y
trabajador , tal y como seala Goi, no implica que este ltimo pierda su esfera
jurdica personal de libertad y tenga que entrampar su vida privada y su
19

personalidad en la permanente puesta a disposicin del empresario de su fuerza

de trabajo.
Las obligaciones que contrae el trabajador, en virtud del contrato de trabajo que
firma, no le obliga a que en su vida privada deba tener un comportamiento positivo
o negativo; el trabajador goza de plena libertad para realizar su vida personal sin
que lo que haga o deje de hacer en ese mbito pueda tener alguna repercusin
sobre la relacin laboral.
Hay dos lmites infranqueables impuestos al poder de control del empleador que
evitan que evitan que este ejerza algn tipo de control sobre la vida personal del
trabajador fuera del mbito de la relacin laboral: el primero es el lmite funcional
el cual implica que el control solo debe ser para verificar el cumplimiento de la
prestacin por el trabajador, y el segundo, es el lmite temporal, segn el cual el
control

solo podra realizarse durante el tiempo que el trabajador ejecuta su

prestacin. La vida privada del trabajador escapa a esos dos lmites puesto que es
ajena a la prestacin laboral y se da en un momento distinto a la prestacin de
servicios26.
___________________
26. dem, p.176.

Sin embargo, caben ciertas excepciones en las que la vida privada del trabajador
pueda tener repercusin sobre el desarrollo de su actividad laboral, y es en esos
contextos en los que el control de la vida privada del trabajador, por parte del
empleador, estara justificado. Existen ciertas relaciones laborales en las que la
confianza del trabajador, o su imagen, o su rendimiento, son elementos
determinantes de la prestacin laboral, es decir, si esos elementos faltasen
entonces no se podra efectuarse una adecuada prestacin de servicios. Montoya
cita algunos ejemplos donde se justificara el control del empleador, menciona que
si una persona trabajaba en una asociacin antialcohlica entonces seria psimo
que habitualmente viva embriagndose, o aquel empleado del banco que
frecuenta los juegos de azar27.

20

Un caso tpico donde el empleador debe ejercer su poder de control sobre la vida
extra-laboral del trabajador, es en el del futbolista profesional, cuya vida privada
tiene innegable repercusin sobre su rendimiento, y por ellos que se le
reconocera al club, su empleador, el derecho a regular ciertos aspectos de su
vida. No obstante, Blancas citando a De Vicente Paches, dice que en realidad, en
este caso, no es que el futbolista resulte privado del derecho de conducir su vida
personal como lo desee, incluso su vida podra ser totalmente desordenada, sino
que la causa para una sancin o la eventual resolucin de su contrato de trabajo
consistira, no en la conducta ejercida en su vida privada, sino en su rendimiento
deficiente como resultado necesario de dicho comportamiento. La naturaleza de la
prestacin laboral del futbolista profesional le impone a este sujeto ciertas
exigencias en su vida privada, necesarias para garantizar su rendimiento, pero no
le atribuye al empleador una facultad especfica para intervenir en su vida privada
disponiendo qu conducta observar y cual evitar 28.

___________________
27. Alfredo Montoya Melgar, Derecho del trabajo, 11 ed. 1990, Madrid, p. 135
28. Carlos Blancas, op. Cit. P. 177.

La movilidad geogrfica del trabajador y sus alcances

El poder de direccin del empleador tambin versa sobre la movilidad geogrfica,

y esta se refiere al cambio o modificacin del lugar donde se realiza la prestacin
laboral y comprende dos conceptos distintos: el traslado y el desplazamiento.
El traslado implica la existencia de al menos dos centros de trabajo de la misma
empresa y tiene una connotacin definitiva, mientras que el desplazamiento no
supone la existencia de ms de un centro de trabajo, que por otro lado puede
existir, y tiene una connotacin de temporalidad. En ambos supuestos se da un
cambio de puesto de trabajo y adems un cambio de lugar de residencia, que en
el traslado es definitivo, en tanto que en el desplazamiento es temporalmente
21

transitorio.
La empresa puede modificar el lugar en que se presta el trabajo de modo
permanente o temporal, condicionada esta decisin a que existan razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien contrataciones
referidas

la

actividad

empresarial

que

lo

justifiquen.

Se entender que existen dichas razones justificadas cuando la adopcin de las

medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa, a travs de
una ms adecuada organizacin de sus recursos que favorezca su posicin
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
El ejercicio de este ius variandi empresarial se somete a requisitos distintos, segn
que se trate de traslado o desplazamiento29.
En conclusin, el ejercicio de esta muestra del poder de direccin se tiene que
realizar usando un estndar alto de razonabilidad, sino seria arbitrario y lesivo al
derecho del trabajador. .

___________________
29. Empleador debe fundamentar traslado geogrfico de sus trabajadores, en
La Ley. http://laley.pe/not/2197/empleador-debe-fundamentar-trasladogeografico-de-sus-trabajadores/

CONCLUSIONES
Despus

22

BIBLIOGRAFIA

Blancas Carlos. El poder de direccin y el derecho a la intimidad y

privacidad del trabajo, Laborem, 2010.

Gonzalo de Lama Laura, Manuel. El Ius Resistentiae frente al deber de

obediencia. Una visin sustantiva y procesal, Maestra de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social. Pontifica Universidad Catlica del Per.

23

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estudio sobre los lmites del Poder de Control Empresarial, Civitas, Madri,
1988.

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Jimnez Silva, Carlos. El poder de direccin del empleador y sus lmites.

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de 2016).
http://flexiseguridadrelacionesdetrabajo.blogspot.pe/2012/04/el-poderde-direccion-del-empleador-y.html

La Ley. Empleador debe fundamentar traslado geogrfico de sus

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http://laley.pe/not/2197/empleador-debe-fundamentar-trasladogeografico-de-sus-trabajadores/

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12761

24