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Estudo Multi-caso de Prticas de Treinamento e Desenvolvimento em

Empresas de Santa Maria e Regio


Patrcia Schrippe (Universidade Federal de Santa Maria) pschrippe@gmail.com
Raquel Dalvit Flores (Universidade Federal de Santa Maria) raqueldalvit@hotmail.com
Andreas Dittmar Weise (Universidade Federal de Santa Maria) mail@adweise.de
Vnia Medianeira Costa Flores (Universidade Federal de Santa Maria) vaniaflores2006@yahoo.com.br
Flaviani Souto Bolzan Medeiros (Universidade Federal de Santa Maria) flaviani.13@gmail.com

Resumo:
Atualmente, o mundo passa por rpidas e intensas mudanas tecnolgicas, sendo assim
imprescindvel que as empresas invistam em prticas de aprendizado de treinamento e
desenvolvimento, para que assim as empresas possam manter seu padro de qualidade nos
servios, visando acirrada competitividade doe mercado. O artigo tem por objetivo verificar as
prticas de treinamento e desenvolvimento realizadas por 16 empresas de servicos de diversos ramos
de atividades, so eles: concessionrias, hotis, hospitais, restaurantes e comrcio em geral, da cidade
de Santa Maria e Regio. Metodologicamente o estudo caracteriza-se como exploratrio, descritivo e
quantitativo. Classifica-se como pesquisa de estudo multi-caso, utilizando a aplicao de questionrio
para levantar os dados e informaes. A pesquisa foi desenvolvida, em parceria com docentes da
Universidade Federal de Santa Maria (UFSM) e da Universidade Federal de Mato Grosso (UFMG). A
coleta de dados e informaes foi realizada pelos acadmicos do curso de administrao da UFSM que
entrevistaram os gestores ou responsveis pela rea de Gesto de Pessoas das empresas pesquisadas.
Como resultado constatou-se que a maioria das empresas pesquisadas planeja, programa e executa
prticas de treinamento e desenvolvimento (T&D). Averiguou-se tambm que alguns elementos
podem ser aprimorados, como ajuda de custo aos colaboradores para desenvolverem graduao e psgraduao, destinao de recursos especfica para os programas de T&D, e apoio ao desenvolvimento
da educao bsica dos funcionrios.
Palavras chave: Gesto de pessoas, Treinamento, Desenvolvimento, Empresas.

Multi-case Study of Practice for Training and Development


Companies in Santa Maria and Region
Abstract
Currently, the world is undergoing rapid and intense technological change, so it is imperative that
companies invest in learning practical training and development, so that companies can maintain their
standard of quality in services, to donate the fierce market competitiveness. The article aims to verify
the practical training and development carried out by 16 companies services to various branches of
activity, they are: utilities, hotels, hospitals, restaurants and commerce in general, the city of Santa

Maria and Region. Methodologically the study is characterized as exploratory, descriptive and
quantitative. Classified as research multi-case study, using a questionnaire to collect data and
information. The research was developed in partnership with teachers, Federal University of Santa
Maria (UFSM) and the Federal University of Mato Grosso (UFMG). Data collection and information
was performed by students of administration UFSM who interviewed managers or responsible for the
area of Personnel Management of the companies surveyed. As a result it was found that the majority
of companies surveyed plan, program and implement practical training and development (T & D). It
was found also that some elements can be improved, as allowance to employees to develop
undergraduate and graduate programs, allocation of resources to specific programs for T & D, and
support the development of basic education of employees.
Key-words: People Management, Training, Development, Business.

1 Introduo
Atualmente, o mundo passa por rpidas e intensas mudanas tecnolgicas, sendo assim
imprescindvel que as empresas invistam em prticas de aprendizado de treinamento e
desenvolvimento, para que assim as empresas possam manter seu padro de qualidade nos
servios, visando acirrada competitividade doe mercado. Essas rpidas e constantes
mudancas tecnolgicas obrigam as empresas a buscarem cada vez mais alternativas a fim de
satisfazerem o consumidor, fidelizando estes. Desta forma os investimentos em programas de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) precisam adaptar-se, a demanda imediata e
diversificada de cada profissional que precisa de informaes e conhecimentos especficos
para desenvolver suas atividades.
De acordo com Boog (1999), o treinamento quando bem definido favorvel para o
desenvolvimento educacional da empresa. Nele as pessoas aprendem e aplicam seus
conhecimentos, visando atingir objetivos especficos e predefinidos de interesse mtuo. O
processo formal de educao dentro da empresa chamado de treinamento. E do
desenvolvimento de pessoas dentro da organizao, capacitao do empregado para alcanar
novas posies ou a gerncia de negcios que envolvam a obteno de resultados mais
abrangentes (HANASHIRO et al., 2007), para que o resultado final dos servios e atividades
atenda o interesse do consumidor final.
Em todas as organizaes, de uma forma ou de outra, a gesto de pessoas se faz presente. Em
algumas, o sucesso prevalece, porm em outras nem sempre. Para isso, este estudo mostra-se
muito importante, pois a partir dele possvel relatar verdadeiras necessidades e
implementaes de um processo de treinamento e desenvolvimento bem estruturado. Neste
atual contexto, uma base para compreender a gesto de pessoas nas organizaes da qual o
trabalho trata conhecer as melhores prticas e polticas de administrar pessoas e
organizaes.
A pesquisa tem por objetivo analisar a sistematizao das prticas de treinamento e
desenvolvimento adotadas por empresas de Santa Maria e Regio. E pretende-se, ainda, que o
estudo proporcione o entendimento da manuteno destes processos de treinamento e
desenvolvimento contnuo, facilitando a integralizao dos interesses individuais dos
colaboradores com as organizaes.
2 Gesto de pessoas nas organizaes
A administrao de gerir pessoas utiliza o planejamento de gesto de pessoas (GP) para
garantir que tem o nmero correto de tipos de pessoas no lugar certo e na hora certa, que so
apropriados de concluir as tarefas que realizaro os objetivos organizacionais. O planejamento
desses recursos sugere trs passos: avaliao dos recursos humanos correntes, avaliao das

necessidades futuras de recursos humanos e desenvolvimento de um programa para satisfazer


necessidades futuras de recursos humanos (ROBBINS, 2006).
A gesto de pessoas uma rea relativamente nova, surgiu no incio do sculo XX, onde seu
primeiro nome foi relaes industriais, e sua criao deu-se por fora do impacto da
Revoluo Industrial nas relaes empregador versus empregado e, de l pra c, foi crescendo
e agregando em si mesma uma srie de desafios e responsabilidades que antes no se
supunham existir. Muitas empresas, a partir da dcada de 90, decidiram designar suas reas de
RH com outros nomes. Porm, o que importa no o nome, mas o sentido, a essncia, o
significado ntimo que este nome adquire dentro das organizaes, ou seja, o processo de
gesto de pessoas tende a originar grandes e boas transformaes para as organizaes
(DUTRA, 2006). Um modelo de gesto de pessoas apresentado na Figura 1.

PROCESSO DE GESTO DE PESSOAS

PESSOAS

EMPRESAS

BASES ESTRUTURAIS

PROCESSOS DE APOI O

Fonte: Dutra (2006, p.47)


Figura 1 - Processos de Gesto de Pessoas

Observa-se na Figura 1 proposta por Dutra (2006) que: o processo de gesto de pessoas
representa o sucessivo equilbrio que deve ser alcanado entre empresa e pessoas. Mas para
que este processo ter resultado o equilbrio s no suficiente, necessrio que se tenha um
conjunto de polticas e prticas organizacionais que sirvam de base e suportem a sustentao
destes processos. O papel das pessoas compete gesto do seu desenvolvimento, de sua
competitividade profissional e de sua carreira. E no que se refere ao papel das empresas indica
o ambiente, estimulando o desenvolvimento e oferecendo o suporte e as condies para uma
relao de alavancagem mtua das expectativas e necessidades. Com o advento da era da
globalizao, as organizaes esto investindo fortemente em pessoas, descobrindo desta
forma que as empresas no so feitas somente de mquinas e equipamentos. Por mais que se
tenha avano tecnolgico, jamais substituir o que existe de mais humano: a inteligncia,
criatividade, habilidade, competncias, aprendizado e a vontade de vencer de cada pessoa.
Desta forma Fischer (2002, p.12) atribui gesto de pessoas, a seguinte definio:
Gesto de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura
definindo princpios, estratgias, polticas e prticas ou processos de gesto. Atravs
desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuao dos
gestores em sua relao com aqueles que nela trabalham.

A Gesto de Pessoas uma atividade executada por todos os gestores de uma dada
organizao, com a finalidade de alcanar os objetivos da instituio atrelando isso

satisfao de seus colaboradores. Segundo Arajo (2006, p. 1) Qualquer gestor pode ser um
gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessrios para se tornar um bom gestor de
pessoas, gestor este que agir de forma estratgica.
2. 2 Os processos de gesto de pessoas
Para Chiavenato (2004, p. 14) Na veracidade, a gesto de pessoas um conjunto integrado
de seis processos dinmicos e interativos, cada um destes processos explicado e ilustrado
na Figura 2 a seguir:
a) Processo de agregar pessoas: tambm chamando de processos de proviso ou suprimento
de pessoas, este processo utilizado para incluir novas pessoas na empresa;
b) Processo de aplicar pessoas: so os processos desenhados para desenhar as atividades que
as pessoas iro realizar na empresa;
c) Processo de recompensar pessoas: processo utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer
suas necessidades individuais;
d) Processo de desenvolver pessoas: empregado para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas;
e) Processo de manter pessoas: utilizado para criar condies ambientais e psicolgicas
satisfatrias para as atividades das pessoas; e
f) Processo de monitorar pessoas: utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
pessoas verificando seus resultados.

Fonte: Chiavenato (2004, p. 14)


Figura 2 - Os seis processos de Gesto de Pessoas

Cabe salientar que o foco do estudo esta no terceiro processo de gesto de pessoas, ou seja, o
de desenvolver pessoas, onde estuda-se o treinamento, desenvolvimento e aprendizagem
disponibilizados aos indivduos nas organizaes. Para melhor compreenso desse processo
nos prximos itens so apresentados: sua conceituao, etapas, mtodos e nveis de avaliao
de programas de treinamento.
2.3 O processo de treinamento de pessoas
O treinamento um processo ordenado de induzir a conduta dos colaboradores na direo do
alcance dos alvos organizacionais. Este treinamento est conexo com as atuais habilidades e
aptides exigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar os colaboradores a utilizar suas
principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos (CHIAVENATO, 2004).
Assim o treinamento a atividade responsvel pela transmisso de conhecimentos e
informaes com a finalidade de preencher deficincias, estimular e desenvolver habilidades,
potencialidades visando a um crescimento tanto no aspecto profissional, cultural do indivduo
como da empresa, no que tange obteno e manuteno de uma mo-de-obra mais

qualificada e preparada para assimilar e superar desafios. Este conceito basicamente sugere
mudanas de atitudes e de comportamento dos indivduos e das organizaes.
Ainda, conforme Chiavenato (2004, p. 339):
Treinamento o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos, para
habilit-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos
indivduos em seus cargos, seus comportamentos.

Atualmente, devido crescente competitividade dos mercados nacionais e internacionais de


produtos e servios as empresas tm exigido que seus colaboradores desenvolvessem suas
competncias no apenas para manejar as tecnologias, mas tambm para entenderem e
gerarem resultados dos negcios das empresas. Isso tudo se da ao fato da crescente
competio entre as empresas, onde o trabalhador que inova continuamente, que busca
aprendizado permanente e que se compromete com a alta qualidade e os resultados da
organizao se destaca perante todos os demais (HANASHIRO et al., 2007).
Verifica-se pelo exposto que o treinamento de pessoas exerce papel fundamental nas
organizaes, tendo como finalidade a obteno e o aperfeioamento de conhecimentos e
habilidades para desempenhar tarefas em curto prazo, o desenvolvimento tem como propsito
aperfeioar o potencial das pessoas para um melhor desempenho no futuro, tudo em prol de
um mesmo objetivo, ou seja, ajustar pessoas s necessidades dos processos produtivos e
tambm aos administrativos, passando a atuar nos negcios de um elemento operacional para
um elemento estratgico (HANASHIRO et al., 2007).
2. 4 O processo de desenvolvimento de pessoas
As organizaes e seus ambientes so dinmicos e esto em permanentes mudanas, onde
novas tecnologias so criadas, mais concorrentes entram e saem do mercado, desta forma
torna-se imprescindvel a manuteno do treinamento, ou seja, o desenvolvimento de pessoas
em geral que consiste o processo contnuo do estudo voltado aplicao de conhecimentos e
comportamentos (ROBBINS, 2006).
As organizaes precisam direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo
que estes acrescentem valor para as pessoas e para a empresa. Ao mesmo tempo em que se
constata crescente instabilidade, no verifica-se a implementao de sistemas de gesto que
possam assegurar esses resultados (DUTRA, 2006).
A unio que ocorre das pessoas dentro das organizaes desencadeia um processo contnuo de
troca de competncias, entre os indivduos e para a organizao promove maior
produtividade, qualidade, alcance dos objetivos e por conseqncia lucratividade (DUTRA,
2006).
Segundo Boog (2001, p. 32):
O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o
potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanas
de comportamentos e atitudes bem como a aquisio de novas habilidades e
conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho profissional e
motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando
um bom clima organizacional. Investir no desenvolvimento de pessoas significa
investir na qualidade de servios que determinada empresa oferece, porm, esse
investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organizao, pois
os resultados decorrem das atividades do coletivo.

Por desenvolvimento entende-se que a capacitao do colaborador para obter novas


posies ou a gerncia de negcios que envolvam a aquisio de resultados cada vez mais

abrangentes. Isso pressupe a existncia de uma carreira com a explicitao das demandas dos
cargos futuros (HANASHIRO et al., 2007).
3 Metodologia
Neste tpico apresentam-se os procedimentos metodolgicos necessrios para analisar o
fenmeno exposto na pesquisa, mediante a especificao do problema; coleta; tabulao e
anlise dos dados e apontamento da anlise.Conforme o objetivo proposto para este estudo
fez-se uso, primeiramente, de uma pesquisa bibliogrfica, para a determinao de conceitos
acerca do treinamento e desenvolvimento, com base em leitura de livros, artigos, sites, etc.
O estudo est caracterizado como exploratrio, descritivo e quantitativo. Exploratrio, pois,
tem como principal objetivo compreender e definir com maior preciso o problema,
identificando aes antes de desenvolver uma abordagem. Descritivo, uma vez que no tem o
compromisso de explicar os fenmenos, mas sim descrev-los expondo suas caractersticas
(GIL, 2007). E quantitativo, pois trabalham com uma amostra consideravelmente grande para
apurar opinies, atitudes e interesses compartilhados por uma determinada populao e so
representativas desse universo, onde os dados so colhidos atravs de questionrios com
perguntas claras e objetivas, as quais garantem a uniformidade no entendimento dos
entrevistados e tambm a padronizao dos resultados (MALHOTRA, 2007).
O questionrio aplicado faz parte de uma pesquisa desenvolvida por docentes da Universidade
Federal de Santa Maria (UFSM) em conjunto com a Universidade Federal de Mato Grosso
(UFMG), realizada no ano de 2009. A coleta de dados foi realizada pelos acadmicos do
curso de administrao da UFSM que entrevistaram os gestores ou responsveis pela rea de
Gesto de Pessoas (GP) das empresas pesquisadas.
Neste estudo optou-se pelo modelo de estudo de casos mltiplos para aumentar o grau de
visibilidade externa e tambm reduzir qualquer vis do pesquisador no decorrer da pesquisa.
Sendo composto por uma amostra no probabilstica de 16 empresas de diversos ramos de
atividades, tais como: concessionrias, hotis, hospitais, restaurantes e comrcio em geral, da
cidade de Santa Maria. Participaram como representantes e pesquisados Coordenadores de
Recursos Humanos, Psiclogos, Gerentes Administrativos e dentre outras funes com o
objetivo de analisar as prticas de T&D praticadas nestas empresas. Os pesquisados
responderam a um questionrio composto por 12 questes (Quadro 1) relacionadas s prticas
de T&D.
1. Realizao de cursos de treinamento tcnico
2. Cursos de atendimento ao pblico
3. Atividades peridicas de identificao das necessidades de T&D
4. Programa contnuo de T&D para gestores
5. Ajuda de custo para empregados realizarem cursos de graduao
6. Ajuda de custo para empregados realizarem cursos de ps-graduao
7. Planejamento das atividades anuais de T&D
Fonte: Pesquisa UFSM/UFMG, 2009.
Quadro 1 Questes da pesquisa

Basicamente, as questes tiveram como foco principal mensurar se as empresas de Santa


Maria e Regio desenvolvem e realizam ou no s atividades relacionadas ao treinamento e
desenvolvimento de pessoas. As questes foram analisadas por meio do software de

estatstica SPSS verso 16.0, onde se obteve as mdias para cada questo e bem como
correlaes entre as perguntas do questionrio, a fim de constatar a inter-relao das mesmas.
4 Resultados e discusses
A seguir, so apresentados os resultados da pesquisa sobre as prticas de treinamento e
desenvolvimento realizadas em 2009, com anlise de cada fator que impacta na gesto
organizacional. Na Figura 3 expe-se a frequncia de realizao de cursos de treinamento
tcnico nas empresas pesquisadas para melhor desempenho na funo por parte dos
colaboradores.

Figura 3 - Realizao de cursos de treinamento tcnico

De acordo com os dados coletados, 40,6% realizam muito frequentemente cursos de


treinamento tcnicos, 31,3% realizam frequentemente; totalizando 71,9% o que pode-se
afirmar como ponto positivo para as empresas pesquisadas. Cabe salientar que 21,9%
realizam esporadicamente e 6,3% no realizam treinamentos tcnicos que habilitem seus
colaboradores a terem um melhor desempenho em suas funes. O objetivo de saber a
porcentagem de realizao ou no de treinamento tcnico para cada funo justamente para
verificar se as empresas pesquisadas adotam um processo contnuo de capacitao tcnica de
seus colaboradores no intuito de mant-los adequadamente treinados para o exerccio de suas
funes na empresa. Para Macian (1987), no existem tcnicas de treinamentos tcnicos
melhores ou piores em qualquer circunstncia e sim tcnicas mais adequadas ou menos
adequadas, em funo dos objetivos que se pretende atingir. A percepo que os gestores de
pessoas possuem sobre a importncia do desenvolvimento de cursos de atendimento ao
pblico o que demonstra a Figura 4.

Figura 4 Cursos de atendimento ao pblico

Os dados demonstram que 63,4%, a maior parte, dos gestores percebem que o
desenvolvimento de cursos de atendimento ao pblico faz-se necessrio, para tanto utilizam
desta atividade, ou seja, 36,7% realizam muito frequentemente, 26,7% realizam
frequentemente e 20% realizam algumas vezes. Segundo Ferreira (2010) o atendimento ao
pblico uma atividade social mediadora que coloca em cena a interao de diferentes
sujeitos em um contexto especfico, visando responder a distintas necessidades. A qualidade
deste servio de atendimento ao pblico no contexto da realidade brasileira apresenta-se como
um desafio para as empresas que parecem exigir transformaes urgentes.
Observa-se ainda que haja um nmero no desprezvel de 6,7% que realizam com pouca
frequncia e que 10% das empresas pesquisadas no realizam nenhum curso de atendimento
ao pblico junto a seus colaboradores. Figura 7 tem o objetivo de saber a periodicidade de
atividades que identifiquem a necessidade de treinamento e desenvolvimento de seus
colaboradores.
Figura 5 tem o objetivo de saber a periodicidade de atividades que identifiquem a necessidade
de treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores.

Figura 5 - Atividades peridicas de identificao de necessidade de T&D

De acordo com os dados coletados, 6,3% das empresas analisadas no realizam nenhum tipo
de identificao de necessidades de treinamento, 9,4% realiza muito raramente e 25% realiza
s vezes. Por outro lado enfatiza-se que h um nmero expressivo de 25% de empresas que
realizam s vezes, 28,1% realizam com frequncia e 31,3% realizam muito frequentemente
atividades contnuas que identifiquem se existe ou no necessidade de treinamento nas
empresas. Para Macian (1987), a identificao de necessidades e carncias de treinamento
nada mais do que o diagnstico, o mais completo possvel, sobre a situao geral da
empresa e dos que nela atuam. uma sondagem, visando anlise de processos e
instrumentos capazes de corrigir e prevenir falhas, ou melhorar o desempenho.
Portanto o fato dos pesquisados realizarem s vezes (25%) pode interferir na eficcia do
treinamento. O objetivo de saber sobre est necessidade de treinamento dos colaboradores
justamente planejar e desenvolver um plano de T&D contnuo, capaz de suprir as precises
dos indivduos e da organizao. A frequncia de realizao de programa contnuo de
treinamento e desenvolvimento para gestores o que demonstra a Figura 6.

Figura 6 - Programa contnuo de T&D para gestores

As informaes confirmam que 56,2% das empresas pesquisadas desenvolvem com


frequncia (28,1%) ou muito frequentemente (28,1%) cursos de programas contnuos de T&D
para seus gestores. De acordo com Eboli (2004), programas contnuos de treinamento tm
como objetivo melhorar o desempenho das pessoas, com o foco numa tarefa especfica,
geralmente em curto prazo. Em contrapartida, o desenvolvimento um programa mais
abrangente, em longo prazo, que inclui aes que visam o desenvolvimento terico-prtico
dos trabalhadores e a implementao de novas habilidades e conhecimentos (EBOLI, 2004).
Este achado confirma que as empresas santa-marienses atuam de forma positiva neste sentido,
buscando continuamente o desenvolvimento de seus colaboradores. Observa-se que 21,9%
realizam s vezes, 6,3% realizam muito raramente e 15,6% no realizam nenhum tipo de
programa contnuo de T&D para seus gestores, o que de certa forma pode intervir no
desempenho dos trabalhadores.
A Figura 7 tem o objetivo de saber se a empresa disponibiliza algum tipo de ajuda financeira
para seus colaboradores realizarem cursos de graduao.

Figura 7 Ajuda de custo para empregados realizarem graduao

Conforme dados coletados, a grande maioria 45,2% das empresas no oferece aos seus
colaboradores nenhum tipo de ajuda de custo para que os mesmos possam realizar cursos de
graduao e que 16,1% oferecem ajuda muito raramente. Para Dutra (2006), um colaborador,
no momento em que aprende a lidar com um determinado nvel de aprendizagem

organizacional ou profissional, transforma esse aprendizado em um patrimnio seu, que a


ajuda a posicionar-se na empresa e no mercado em que atua.
Logo, o fato das empresas santa-marienses no estimularem seus funcionrios a buscarem
novos conhecimentos, pode atingir diretamente os resultados individuais e organizacionais.
Observa-se ainda que 19,4% auxiliam s vezes (9,7%) ou frequentemente (9,7%) e que 19,4%
destas empresas proporcionam muito frequentemente ajuda financeira para seus funcionrios
desenvolverem cursos de graduao, visto que est ao trar benefcios para a empresa e para
o colaborador.
A Figura 8 analisa a percepo das empresas em relao ajuda de custo, fornecida aos
funcionrios para cursarem ps-graduao.

Figura 8 Ajuda de custo para empregados realizarem ps-graduao

Conforme resultados obtidos 43,8% no destinam ajuda de custo para seus colaboradores
realizarem cursos de ps-graduao, 12,5% disponibiliza muito raramente e 28,1% algumas
vezes, ou seja, a maioria (56,2%) dos pesquisados ressalta que as empresas no
disponibilizam fundos financeiros para seus funcionrios realizarem atividades de cursos de
ps-graduao, a fim de estimular os mesmos a buscarem mais conhecimentos e melhorarem
suas atitudes. Cabe salientar que alguns estudos demonstram que o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes torna-se necessrio uma vez que afetam parte do
trabalho das pessoas, podendo ser medida em comparao com os padres estabelecidos e
passvel de melhoras com realizao de treinamento e desenvolvimento. Da a necessidade de
tornar as organizaes mais conscientes e atentas para seus funcionrios (CHIAVENATO,
2005). De acordo com os pesquisados o fato de que no forneam ajuda financeira para que
seus colaboradores realizarem cursos de ps-graduao, atinge de forma negativa o
desenvolvimento e a aprendizagem contnua dos funcionrios. Constata-se tambm que
apenas 3,1% disponibilizam frequentemente e que 12,5% das empresas pesquisadas reservam
muito frequentemente recursos financeiros.
A percepo que os gestores de pessoas avaliados em relao ao planejamento das atividades
anuais de T&D exposta na Figura 9.

Figura 9 Planejamento das atividades anuais de T&D

Os resultados demonstram que 68,8% dos entrevistados asseguram que suas respectivas
empresas desenvolvem frequentemente (25%) ou muito frequentemente (43,8%) um
planejamento de atividades anuais de T&D junto seus colaboradores, ou seja, desenvolvem
um plano contnuo de atividades que proporcionem aos funcionrios uma postura voltada a
aprendizagem contnua. Para Chiavenato (2002), o treinamento deve orientar experincias de
aprendizagem num sentido positivo e benfico a fim de que todos os indivduos, em todos os
nveis da organizao, possam desenvolver conhecimentos, atitudes e habilidades que sero
importantes para o seu auto-desenvolvimento e desenvolvimento da organizao.
Portanto, o fato das empresas pesquisadas realizarem com frequncia (68,8%) podem reduzir
deficincias nos programas de treinamento e desenvolvimento. Por outro lado destaca-se que
9,4% realizam algumas vezes, 9,4% realiza raramente e 15,6% realizam muito
frequentemente e 6,3% no planejam atividades anuais de treinamento e desenvolvimento.
5 Consideraes finais
Este trabalho props o estudo de caso referente s prticas de treinamento e desenvolvimento
em empresas de Santa Maria e Regio. As prticas de gesto de treinamento e
desenvolvimento tm com principal fim integrar os indivduos e a organizao, ou seja,
transmitir conhecimentos e informaes, estimular e desenvolver habilidades, potencialidades
visando o crescimento tanto do aspecto profissional e cultural do indivduo como da empresa.
Neste sentido, a pesquisa de treinamento e desenvolvimento apresenta o mapeamento das
atividades oferecidas aos colaboradores pelas empresas, por meio desse que se torna
possvel atingir o principal objetivo da pesquisa de T&D, que analisar a sistematizao das
prticas adotadas por empresas de Santa Maria e Regio. A partir da anlise e interpretao
dos resultados da pesquisa e de acordo com o referencial terico, apurou-se que as prticas de
treinamento e desenvolvimento tm sido em parte desenvolvidas e realizadas, pois de acordo
com os dados coletados 71,90% das empresas realizam junto a seus colaboradores cursos de
treinamento tcnico; 63,40% disponibilizam cursos de atendimento ao pblico. Pode-se ainda
dizer que a identificao de necessidades de treinamento e desenvolvimento periodicamente
realizada 59,40%; que o planejamento das atividades anuais de T&D junto a seus funcionrios
so realizadas.
Verifica-se tambm que h fatores que podem ser melhorados, como a insignificncia de
ajuda de custo para os colaboradores realizarem graduao 61,30% e ps-graduao 56,30%.
Para criar um bom perfil de colaborador, as empresas precisaro implantar sistemas

educacionais que privilegiem o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, e


no apenas a aquisio de conhecimento tcnico e instrumental (EBOLI, 2004).
Em sntese importante salientar que independentemente das aes de capacitao
desenvolvidas pelas empresas, importante que tenham conscincia da importncia do T&D
para a prpria formao e a de seus colegas. A partir disso, cada um deve procurar conhecer
mais sobre o assunto e incentivar os colegas a faz-lo. Logo, julga-se importante este estudo
para o aprimoramento da anlise da sistematizao das prticas de treinamento e
desenvolvimento adotadas por empresas de Santa Maria e Regio, possibilitando alternativas
a serem agregadas no gerenciamento das organizaes e no desenvolvimento de uma
conscientizao para que seja avaliado constantemente as prticas de T&D, pois isto
influencia diretamente o relacionamento entre os colaboradores e as empresas.
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