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Universidad de Los Lagos

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UNIDAD I

Introduccin
Distintas disciplinas de las Ciencias Sociales discuten sobre el comportamiento
humano en las organizaciones y, en particular, en las empresas. La razn de revisar
elementos de la conducta de la persona en un grupo, tuvo sus orgenes en la revisin de
la Psicologa Social, cuando se asumi que el individuo se comporta de manera diferente cuando se ve enfrentado a la influencia de un entorno social.
Dentro de los entornos ms comunes que conforman la referencia social de las
personas, las organizaciones laborales constituyen uno de los ms importantes, (junto
con otras organizaciones formales como la familia y la escuela; y a organizaciones
informales como los grupos de referencia, tales como los amigos, movimientos polticos o religiosos, cuya connotacin no son los partidos polticos ni las religiones, como
las entendemos).
Las organizaciones formales, de tipo laboral, son aquellas que nos ocuparn en
esta unidad. Por eso, siempre que hablemos de ellas, nos estaremos refiriendo las organizaciones que usan el trabajo como vnculo comn entre sus miembros.
La relacin entre una persona y una organizacin se sustenta bsicamente a
travs del trabajo. La pertenencia de la persona a la organizacin est condicionada por
la posibilidad de entregar un esfuerzo sistemtico, tambin llamado trabajo, que trata
de ser consecuente con los objetivos de la organizacin y por el que se reciben a cambio
distintas compensaciones primarias o secundarias, tales como dinero o reconocimientos.
Sin embargo, las personas tienen un rendimiento distinto a las mquinas, asunto
que pese a ser de perogrullo, recin fue asumido hacia los aos 1950-60, con la introduccin de las teoras de administracin de recursos humanos que se opusieron a las
formas tradicionales (tayloristas, fayolistas o fordistas)1 , que siguieron a la revolucin
industrial, en que lo ms importante de la planificacin de todos los recursos disponibles, fue la aplicacin de los modelos de tiempo y movimientos, para buscar eficiencia.
De esto result la tendencia a la especializacin dentro de la cadena productiva, la
lnea de montaje y los sistemas de incentivos directos por unidad producida. Decamos
que las personas, afortunadamente, tienen un rendimiento distinto a la mecanizacin y
por lo tanto, para aumentar la eficiencia, se tuvo que atender a sus caractersticas particulares para buscar obtener su rendimiento ptimo (que es muy distinto a mximo), y a
partir de este supuesto, se modific el nfasis de las ciencias del comportamiento humano en las organizaciones.
El objeto central de las revisiones en las formas de manejar el recurso humano,
fue la adaptacin de las personas a la situacin de pertenencia a una organizacin,
intentando con ello, alcanzar niveles de eficiencia, productividad y compromiso, entre
otras conductas deseables, y evitar la aparicin de comportamientos no deseados como
C. Humano
Prof. Eduardo Martnez Jaque.

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el estrs, el ausentismo y la competencia excesiva, entre otras.


Por ello, su puso atencin a los factores inherentes a la integracin de una persona a la organizacin, tales como el liderazgo, la motivacin, los conflictos, el poder, la
toma de decisiones; procesos globales como, las tendencias actuales del trabajo, el
clima organizacional y cultura organizacional; y finalmente, la proposicin de iniciativas para la prevencin de las dificultades de adaptacin de la persona al trabajo.
El recurso humano, como objeto de estudio en relacin con la organizacin, ha
devenido en una investigacin sistemtica a partir de 1950, comenzando con un concepto centrado en las funciones bajo una ptica administrativa de Fayol (1949) y de
Weber en (1930), pasando luego al estudio de los grupos dentro de las organizaciones
donde se hacen estudios sobre su comportamiento (Mayo en 1945 y Lewin en 1947),
hasta avanzar a las nuevas concepciones en las que se considera a la persona en su
globalidad interactuando con la organizacin, como en el intento denominado La teora
Z o en los conceptos que asumen la parte subjetiva del individuo y como sta afecta a
las organizaciones.
Es dable mencionar que durante todos estos aos, segn lo que plantea Goleman
(1995) en sus textos de la Inteligencia Emocional, se visualiz a la persona desde una
desproporcionada visin cientfica de una vida mental, y emocionalmente pobre y
montona, lo que determin la mayora de las investigaciones sobre la inteligencia del
ser humano; situacin que est cambiando lentamente, cuando se ha empezado a entender el papel crucial de la relacin de la razn y la afectividad cmo un factor esencial
para la capacidad de aprendizaje y la creatividad.
Ya hacia el final del siglo XX, se reconoce que la velocidad a la que los individuos y las organizaciones aprenden ha llegado a ser la nica ventaja competitiva sostenible (Senge, 1988)2 y en ese sentido hay consenso en que el elemento estratgico de
las organizaciones efectivas del futuro ser su capacidad de aprender.
Es por ello, que la capacidad de aprendizaje y de regulacin del individuo, as
como la organizacin dinmica, inteligente o de aprendizaje, sea un objeto de estudio
esencial dentro de las ciencias de la conducta organizacional
Desde esta perspectiva, lo que pretende este texto es cruzar por los tpicos enunciados para darle al alumno una comprensin global de los temas que abarca un anlisis
del Comportamiento Humano en la Empresa.

C. Humano
Prof. Hugo Tejada Braa.

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REFLEXIONES SOBRE SU APRENDIZAJE:

Uno de los supuestos fundamentales sobre los que se basa el mtodo de educacin a distancia, que usted ha elegido como medio para su formacin profesional, radica en el entendimiento que usted es un estudiante que sabe leer comprensivamente los
contenidos desarrollados en los textos de estudio que se le presentan en cada asignatura
o unidad curricular. En un mtodo de enseanza a distancia el texto es la base principal
para la comunicacin del saber y por lo tanto, se entiende que usted tiene al menos un
dominio en un nivel de comprensin literal de los contenidos que se le entregan mediante el medio escrito. En cualquier caso, si usted no tiene un extenso dominio sobre la
lectura es conveniente que siga las recomendaciones que se orientan a mejorar su capacidad de entendimiento de ste y otros manuales, en los cuales se usa el texto escrito
como medio para los aprendizajes. Tales recomendaciones sern sealadas al inicio o
mientras avanza en el desarrollo de las unidades de estudio, en referencias al margen de
las pgina, con sugerencias y actividades para que las desarrolle. Ellas contribuirn a
manipular el texto a fin que usted pueda desarrollar aprendizajes significativos de los
contenidos.
Conviene recordar a usted que para que ocurran aprendizajes significativos -aquellos que no se olvidan fcilmente-, se deben dar al menos las siguientes
condicionantes:

Que USTED, se encuentra verdaderamente interesado en aprender. Esto significa


que se implicar de tal modo que SUS estrategias de estudio apuntarn a un aprendizaje profundo -se interesar en los contenidos, se auto motivar para investigar
ms all de lo aparente y buscar algo ms que una buena calificacin final, es
decir, lo que buscar es ENTENDER LO MS COMPLETAMENTE POSIBLE lo
que el profesor le comunica en este manual de estudio. Para apoyarlo en esto se le
entregarn referencias encuadradas con sugerencias que, aunque implican un mayor esfuerzo para desarrollar los contenidos, se orientarn a apoyar el aprendizaje
profundo.
Que USTED es sistemtico en su dedicacin al estudio y repaso de las materias que
ha estudiado y sobre las cuales ya tiene un grado de dominio. Esto significa que se
dispone de manera sistemtica a recordar los saberes adquiridos a fin que ellos
puedan formar parte de SU MEMORIA PERMANENTE. El repaso, estimula la
memoria. La memoria es un componente FUNDAMENTAL en todo aprendizaje.
Sin capacidad para recordar, no hay capacidad para aprender significativamente.
Usted tiene en su experiencia personal una gran cantidad de aprendizajes significativos -andar en bicicleta, por ejemplo-, los cuales le demuestran lo importante que
son stos en su vida personal. Si consigue aprender significativamente los saberes
asociados a sta y otras disciplinas que conforman el curriculum de su carrera,
estamos seguros que, en el ejercicio de su profesin, encontrar grandes satisfacciones personales.
Un tercer componente relevante se relaciona con la contextualizacin de los conteC. Humano
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nidos disciplinarios que se estan aprendiendo y la vida cotidiana o laboral en que se
desempea. DEBE BUSCAR EJEMPLOS QUE RELACIONEN LOS CONTENIDOS CON SITUACIONES DE LA EXPERIENCIA, es decir, DE LA REALIDAD.
Dialogue con personas que conocen o aplican los contenidos que estudia. Tome de
su experiencia, comprela con lo que esta entendiendo y busque desarrollar, con
SUS PROPIAS PALABRAS, ideas que sean comparables a los contenidos que el
profesor desarrolla en el texto. Una ayuda importante para fijar los saberes en su
memoria radica en disponer de suficientes enlaces con situaciones que le son familiares. Un maestro, de un determinado arte o disciplina, lo es en cuanto conoce la
tcnica y la domina, es decir, ha desarrollado habilidades manuales y/o intelectuales para ajustar a la realidad el tema de su competencia. La prctica hace al maestro;
la prctica de lo que guarda en su memoria.
Las recomendaciones que se entregan en los prrafos anteriores, se enmarcan en
tres principios fundamentales sobre los que se basa la pedagoga y que se han corroborado por un nmero significativo de experiencias en aula:
1. Primer Principio: el aprendizaje se produce como resultado del procesamiento
mental activo: esto significa que durante este proceso debe desarrollar acciones
que promuevan la asimilacin, es decir, concentrarse de forma activa en la tarea
(subrayar las palabras importantes; expresar la informacin con SUS propias palabras -especialmente cuando el material es difcil de entender o poco familiar-; registrar la informacin importante en forma de palabras o ideas -escribir ayuda a
aprender-).
2. Segundo Principio: las capacidades humanas se amplan como resultado de un
procesamiento mental que implica percibir relaciones significativas entre la
nueva informacin y el conocimiento previo que usted posee (construir, establecer, generar vnculos o relaciones entre conceptos). La ventaja de esta tcnica radica en que es posible llegar a recordar hasta el 90% de las palabras que se emplean
en el proceso.
3. Tercer principio: la repeticin ayuda a aprender. Sea para adquirir conocimientos, sea para adquirir habilidades. Existe una relacin de causa - efecto entre repasar y aprender. La experiencia pedaggica demuestra que la mayor parte del aprendizaje ocurre cuando se dedica entre el 50% y 60% del tiempo de estudio, a repasar,
que si el tiempo de estudio se limitara solo a leer. Este proceso -repeticin y repasoes especialmente eficaz, cuando las acciones que se desarrollan el alumno autoevala
el recuerdo de la informacin que estudia. La informacin tratada mediante las
acciones antes indicadas, puede ser retenida por ms tiempo que otro enfoque de
estudio.

C. Humano
Prof. Hugo Tejada Braa.

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PRIMERA UNIDAD INSTRUCCIONAL:


Las personas, el trabajo y las organizaciones

Objetivos de la Unidad Instruccional:


1. Identificar los procesos del trabajo en la actualidad
2. Identificar la relacin dinmica entre la persona y las organizaciones
3. Integrar los conceptos bsicos de la unidad de comportamiento humano en
la organizacin, tales como trabajo, caractersticas personales, efectos del
trabajo en las personas
4. Establecer relaciones entre los conceptos y ser capaces de establecerlos como
fundamentos para las siguientes unidades del curso.

C. Humano
Prof. Eduardo Martnez Jaque.

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Temario:
I.
II.

Evolucin del trabajo hasta la actualidad


La ciencia del comportamiento humano en la empresa
1. Anlisis de las variables personales y organizacionales en la eficiencia.
2. Anlisis de las condiciones del trabajo que afectan negativamente
los factores de adaptacin del trabajador a la situacin laboral.

C. Humano
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AUTOEVALUACIN DEL CURSO

Estimado alumno, en esta primera actividad asociada a su aprendizaje necesita realizar lo que denominaremos un diagnstico sobre los conocimientos que posee, en relacin a
esta unidad curricular, y que permitiran que sus esfuerzos se centraran principalmente en
aquellos temas sobre los cuales no tiene dominio. As, El propsito de este diagnstico es que
usted detecte su nivel actual de conocimientos sobre la materia.
Al final de sta unidad, encontrar las respuestas que le permitirn contrastar sus
respuestas, con las que el profesor de la asignatura le ofrece como adecuadas. La estructura
de esta evaluacin guarda estrecha relacin con los objetivos de cada sub-unidad, con lo cual
usted podr formarse una idea de los contenidos del curso.

Preguntas Iniciales:

Por qu el trabajo es importante en relacin al comportamiento humano en la empresa?


Qu cambios estn afectando al trabajo en la actualidad?
Cmo afectan los cambios en el trabajo al comportamiento de las personas?
Cmo ha evolucionado el concepto de persona respecto a las organizaciones productivas?
En qu manera las Ciencias Sociales estudian a las personas y las organizaciones?
Cules son las consecuencias de la inadaptacin de la persona al trabajo?
Cul es el papel de la administracin del comportamiento del recurso humano en
una organizacin respecto al trabajo y sus resultados?

RESPUESTAS A LA AUTOEVALUACIN
Debe tener presente que los aciertos en los resultados que ha obtenido en sus
respuestas dicen relacin directa con las generalidades que cubre este instrumento y
por lo tanto, debe leer todo el material contenido en este curso a fin de mejorar su
presentacin para las calificaciones peridicas que se le pedirn.

C. Humano
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I. Evolucin del trabajo hasta la actualidad


Sobre la vida moderna se cierne como una gran contradiccin, la relacin que existe entre trabajo y calidad de vida.
Por una parte, la definicin actual del trabajo puede tener varias acepciones segn el sector econmico en el cual se da y en
el pas que se analiza el significado. Otro concepto que se usa
es la calidad de vida, que es una condicin que se espera que
obtenga quien desarrolla una ocupacin en una empresa.
Si se acepta que trabajo y calidad de vida es un contrasentido, esto tiene la implicancia de que se debera entender, que el
trabajo es un simple vnculo con los medios para alcanzar la
subsistencia y por lo tanto, las posibilidades de actuar sobre
ese escenario son bastante reducidas desde la perspectiva de
quienes administran el comportamiento humano en las organizaciones.
La calidad de vida se ha ido constituyendo con el tiempo
en un tinte que gua la accin de los administradores. Se hacen
cosas para que las personas la incrementen considerablemente
y el trabajo debiera aportar los medios, tanto directos, como el
dinero, e indirectos, tales como las gratificaciones psicolgicas
que el esfuerzo consciente y orientado brinda, hasta configurar
una sensacin de autoaprecio, que permita a las personas mantener un equilibrio que se irradie a las otras actividades de su
vida habitual.
Sin embargo, el trabajo en la sociedad cambiante de este
comienzo de siglo, dista en la prctica de ser un puente hacia la
calidad de vida. Como razones para esta afirmacin se puede
enumerar:

Inestabilidad de la fuente laboral. Cada vez el trabajo se hace ms inestable, no


existe el trabajo de por vida, y las personas alternan trabajo y desempleo, producto
de la globalizacin (compras de empresas), fusiones, downsizing3, perodos de inestabilidad econmica de los pases o sectores productivos.

Jornadas laborales extensas. Ya sea formal o informalmente, la jornada de trabajo


con 48 horas o ms, no permite que las personas tengan acceso suficiente a las otras
actividades de un desarrollo integral de la calidad de vida, como la familia, practicar hobbies o tener ratos de esparcimiento o intercambio social.

Aumento de la obsolescencia. La cambiante tecnologa va generando una crecien-

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te tendencia a que los trabajadores actuales se hagan obsoletos respecto de las necesidades de las organizaciones y deban competir con trabajadores ms jvenes, mejor preparados y con menores aspiraciones de renta.
El trabajo es el nexo entre la empresa y la persona que la
compone. Por ello, es necesaria una reflexin inicial acerca de
sus tendencias actuales, dado que su comprensin nos permite
adaptar las prcticas organizacionales, en distintas estrategias
de mejora de la productividad.
Todas las estrategias organizacionales referidas a la relacin recursos humanos y productividad, estn insertas en un
proceso de permanente ajuste del aparato productivo y de las
estructuras organizacionales, que posibilitan nuevas condiciones de vida y trabajo para las personas y para la comunidad en
general.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
RECOMENDACIN PEDAGGICA PREVIA:
En todo anlisis de texto, la premisa para la comprensin se basa en que usted conoce
los conceptos que se emplean para la construccin de las ideas: Tiene usted clara
comprensin de los conceptos que se han empleado para el desarrollo de este texto?.
Relea estos prrafos y trate de responder a esta pregunta. Repita el proceso, respecto de
los siguientes prrafos y proceda de la siguiente manera:
Identifique los conceptos
De el significado que le corresponde a cada uno de estos conceptos (busque en un
diccionario o consulte otras fuentes de informacin)
Para comprobar su clara comprensin de estos prrafos, reconstruya las ideas que en
ellos se expresan, EVITANDO recurrir al texto hasta cuando haya escrito SU PROPIA
redaccin, con SUS PROPIAS PALABRAS. Luego que haya terminado, compare SU
produccin con la del autor y verifique que lo que USTED ha desarrollado es comparable con la de ste. Cuando encuentre discrepancias, SIN pretender una redaccin idntica a la que se da en los prrafos, REPITA El PROCESO LAS VECES QUE SEA
NECESARIO. El proceso de aprendizaje, supone activar su capacidad de memorizacin y si esto ocurre sobre conceptos que usted comprende, puede tener la seguridad
que su aprendizaje ser de largo plazo.
Apyese, si es necesario, en el desarrollo previo de una matriz de conceptos.
Haga un listado con los conceptos que usted ha seleccionado:

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Haga un listado con los conceptos que usted ha seleccionado:


Como se relacionan entre s, estos conceptos?
En la siguiente actividad, mediante el desarrollo de una matriz conceptual, debe buscar
aquellas proposiciones que permiten establecer ideas coherentes entre pares de conceptos. Veamos como se procede:
Utilizando los conceptos antes seleccionados, construya una matriz de doble entrada,
en que los mismos conceptos son puestos tanto en el sentido vertical como horizontal.
VEAMOS UN EJEMPLO:
Si los primeros conceptos que se han seleccionado son TRABAJO, CALIDAD DE VIDA,
SECTOR ECONMICO Y EMPRESA, la matriz de conceptos que resulta es la siguiente:
1.- En esta actividad, debe encontrar proposiciones que conecten dos conceptos diferentes y con ello se genere una idea lgica, coherente y que este en el contexto del
documento leido, es decir:

CONCEPTO

trabajo

proposiciones

otorga

CONCEPTOS

calidad de vida

se define en
funcin del

sector
econmico

se desarrolla
en la

empresa

Como se relacionan estos conceptos entre si?. Se relacionan mediante proposiciones.


De esta manera, si usted identifica los conceptos y las proposiciones que los relacionan,
podr desestructurar el texto, identificar las principales ideas y, de ese modo COMPRENDER LO QUE El AUTOR LE ESTA COMUNICANDO.
Si el proceso anterior lo realiza para cada uno de los conceptos que forman parte de la
matriz de conceptos, empleando proposiciones diferentes, estar obligndose a una estrategia profunda en su aprendizaje. La consecuencia de ello es que estar aprendiendo significativamente
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En la siguiente matriz inserte las proposiciones dadas como ejemplo y compltela con otras
proposiciones. Si en El ejemplo se relacion trabajo con calidad de vida, que proposicin
propone usted para la relacin entre los conceptos calidad de vida y trabajo. Desarrolle su
creatividad.

Lea de izquierda
a derecha
TRABAJO
CALIDAD
DE VIDA

TRABAJO

CALIDAD
DE VIDA

SECTOR
ECONMICO

EMPRESA

otorga

se define en
funcin del

se desarrolla
en la

SECTOR
ECONMICO

*
*

EMPRESA

Suponiendo que usted sigue estas sugerencias, intente reconstruir, con sus propias
palabras, las principales ideas que se transmiten en el primer prrafo de este captulo.

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NOTA: El procedimiento anterior es recomendable para aquellos aspectos relevantes
del texto que le resultan especialmente dificultoso comprender. No obstante ello, es
recomendable que reconstruya permanentemente las ideas y las compare con las del
profesor, de modo que pueda asegurar la mayor retencin de estos contenidos.

RECUERDE permanentemente QUE El DESARROLLO


en usted, DE CAPACIDADES PARA LA GESTIN DEL
RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA, ES UNA PARTE SIGNIFICATIVA EN El EJERCICIO DE SU PROFESIN Y STE DEBE SER El MOTOR QUE LO IMPULSE A APRENDER SIGNIFICATIVAMENTE

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a. Fragmentacin del Trabajo.
Utilice esta
columna para
tomar notas,
seleccionar

Los principales elementos de cambio en las prcticas del


trabajo, que se han observado en muchas de las economas emergentes, corren de la mano de dos aspectos:

La creciente tendencia al desempleo.


La llamada precarizacin del empleo.

Por otro lado, las transformaciones en la organizacin del


trabajo buscan incorporar, como estrategia integral de mejoramiento de la productividad, las condiciones del trabajo individual, las formas que adoptan las relaciones empresariales, y las
exigencias de la competencia internacional.
Estas transformaciones, producen cambios en la organizacin del trabajo como por ejemplo en:

Duracin de la jornada de trabajo.


Las competencias laborales y profesionales de los trabajadores.
Diversas las formas de contratacin con menos expectativa
de largo plazo.
Segmentacin de los procesos productivos.

Los primeros cambios aparecieron a principios de los aos


ochenta, como resultado de un fuerte proceso de
internacionalizacin econmica y reordenamiento productivo;
con lo que se tendi a la globalizacin como un nuevo concepto del trabajo y con ello, a nuevos procesos de produccin y
prestacin de servicios.
Aunque estos cambios no se producen de manera uniforme para todos los sectores econmicos, ni para todas las empresas (en las que, las variables de su dimensin, capacidades y
posicin en el proceso productivo resultan determinantes en sus
condiciones de desarrollo). Al parecer, de manera definitiva, el
tipo de trabajo se transforma desplazando el modelo fordista
tradicional de organizacin productiva, a travs de nueva formas de divisin del trabajo.
Esta dinmica se viene generando como un proceso tcnico - organizativo llevado a cabo en un doble frente: por una
parte, un proceso, amparado institucionalmente, de
desindustrializacin rpida de los sectores productivos tradiC. Humano
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cionales y, por otra, la constitucin de una economa post industrial


caracterizada por un importante desarrollo tecnolgico, donde la
produccin de informacin y la innovacin de nuevos servicios
constituyen una de las bases fundamentales de este proceso de transformacin. 4 Ejemplo de lo primero, es la rpida conversin de pases o zonas geogrficas que fueron por mucho tiempo regin industrial, en zonas de prestacin de servicios, dejando en la obsolescencia
a muchos trabajadores. En Chile, el caso de la Quinta Regin es
tpico. Asociado a lo primero, las empresas de tecnologa blanda
como la emergente de Internet, es tpica de lo llamado post industrial.
Uno de los puntos bsicos de esta evolucin se ubica en
las caractersticas del cambio tecnolgico: de los procesos de
automatizacin mecnica de los aos 60 y 70, se ha pasado a la
informatizacin generalizada de las actividades productivas, de
la prestacin de servicios y de la gestin de las empresas.
Este nuevo nfasis modifica sustancial y
generalizadamente, las funciones que realizaban los trabajadores con las tecnologas tradicionales, tanto en la industria como
en los servicios y, por lo tanto, se ven modificadas las propias
formas de relacin de los trabajadores con su actividad concreta en el proceso de trabajo. Lo que sucede es una transformacin cualitativa que afecta a los requerimientos formativos y
profesionales y a las condiciones de disponibilidad de los trabajadores, que se ve complementada, a su vez, por otra caracterstica cuantitativa que introduce el cambio tecnolgico: los incrementos de productividad que genera la innovacin tecnolgica tienen, al menos en el corto plazo, un impacto negativo
sobre los niveles de empleo.
La forma de la gran empresa, muy centralizada, dirigida
sobre la base del criterio econmico-productivo de las economas de escala, que caracteriz la fase industrial del sistema
econmico del libre mercado desde la finalizacin de la II Guerra Mundial, hasta mediados de los aos setenta, fue cambiando hasta una nueva estructuracin estratgica de las empresas y
de los sectores, tanto industriales como de servicios.
Esta transformacin general de las estructuras productivas hacia unidades empresariales de menor tamao, representa un cambio considerable en el mbito de las relaciones del
trabajo y de las organizaciones presentes en el mundo laboral y,
por lo tanto, de las relaciones laborales. En especial, en este
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No se trata solo de
leer. Se trata de
comprender y
retener.

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perodo que se ha caracterizado por crisis del empleo, la creciente


tendencia a disminuir las normas que regulan las condiciones de
trabajo y la flexibilizacin de gestin de la fuerza de trabajo, van a
conducir cambios fundamentales en la forma de entender y practicar
la actividad del trabajo.

b. Externalizacin del Trabajo.


Las evoluciones del modelo de contratacin de trabajo tiene el sello de la externalizacin de fases menos complejas tecnolgicamente dentro del proceso productivo y de requerimientos de calificacin menos elevados. Esto se suele contratar como productos
o servicios en pases en vas de desarrollo intermedio o a empresas
subcontratadas pero controladas por el grupo matriz, pases y empresas con costos laborales y fijos ms bajos que en los pases y/o
empresas centrales.
La fragmentacin del proceso de trabajo, entre diversas
empresas, tiene una implicancia en las diferentes condiciones
de trabajo que resultan. Esta diversidad se va a apreciar en:

sas.

La composicin de las calificaciones profesionales.


Las estructuras de contratacin de las personas.
Las condiciones de trabajo para cada segmento de empre-

Como un anlisis complementario de estas transformaciones en la organizacin de la produccin, se aprecian cambios en la variable organizativa del trabajo. Frente a los abundantes problemas y definiciones que presenta la clsica organizacin tayloriano-fordista del trabajo, se viene produciendo la
irrupcin de una amplia estrategia de reestructuracin de ste,
en las empresas centrales, en especial, a partir de las iniciativas
de las grandes transnacionales.
Ahora, se puede entender que las distintas teoras sobre
si estos cambios representan un quiebre completo con el
taylorismo y el fordismo, o si este supuesto cambio no es ms
que una adaptacin a unas nuevas condiciones de cambio tecnolgico, de composicin de la fuerza de trabajo y de configuracin de los mercados laborales y productivos actuales.
La aparicin cada vez ms extensa de estas transforma
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ciones organizativas, tiene una consecuencia directa sobre la productividad de las empresas, sobre la intensificacin del tiempo de
trabajo, los niveles de empleo y las formas tradicionales de relacin laboral, ya que alteran las condiciones de trabajo a travs de
la formacin de unas nuevas bases para la definicin de competencias tcnicas y profesionales, en sus relaciones de socializacin e
integracin en las culturas del trabajo, as como con respecto de
las organizaciones que intervienen en el mbito de las relaciones
del trabajo.
c. Globalizacin del Mercado del Trabajo
Finalmente una consideracin respecto del trabajo es que
los sectores econmicos de una empresa exceden las fronteras
de los pases y por lo tanto, el mercado del trabajo tambin
tiende a ser global; es decir, involucra a cualquier parte del
mundo, y desde el mismo punto de vista, cada da es ms familiar ver como personas se trasladan de un lugar a otro en busca
de trabajo o bien contratados por empresas, sobre todo si son
transnacionales. En este contexto cuatro son de las principales
fuentes de recelo respecto de las consecuencias de la
globalizacin.
a. El temor a que la globalizacin est causando una competencia a la baja en lo que respecta a los salarios y las normas del
trabajo.
b. El temor a que, frente a estos nuevos problemas, el proceso
de globalizacin implique adems una merma de la autonoma poltica nacional y una impotencia creciente de los gobiernos.
Es necesario tratar de disipar estos temores con el fin de sentar las
bases para atajar el problema de la desocupacin y confirmar la
factibilidad del objetivo del pleno empleo (vase OIT, 1996).

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REFLEXIN PEDAGGICA

Estimado alumno, estar seguramente de acuerdo conmigo que cuando se recuerda


algo, lo que se recuerda son conceptos que en el proceso de reflexin se relacionan entre si,
a fin de construir con ellos las ideas que nos permiten comunicarnos. Por ejemplo, si le pido
que extraiga de su memoria el concepto AUTO, seguramente en su mente aflorarn diversas
ideas, dependiendo del grado de vinculacin o experiencia que usted haya desarrollado con
este concepto. Cada una de estas ideas estar constituida por un conjunto de conceptos y la
profundidad de estas, depender de la complejidad de los conceptos asociados a esas ideas.
Referirse a las ruedas del auto es, seguramente, diferente respecto los mecanismos de seguridad del mismo o de la estabilidad en la marcha. En cada caso lo que hace es tomar cada uno
de los conceptos y asociarlos, de modo de CONSTRUIR con ellos ideas coherentes para
comunicarse en los diferentes modos y necesidades.
Desde esta perspectiva, el uso de los mapas conceptuales constituye una forma
probadamente exitosa en el apoyo de aprendizajes profundos. En general esta metodologa ha sido aplicada en el aprendizaje de diversas disciplinas y es completamente
aplicable para el aprendizaje de los temas asociados a esta unidad curricular.
Cmo se construye un mapa de conceptos?
En la unidad curricular de Sociologa (pginas 24 a 27) se present un modelo.
En las siguientes actividades retomaremos El tema con El objeto de mejorar esta tcnica de aprendizaje.
Al igual que la construccin de una matriz de conceptos, para el mapa de conceptos se requiere saber que lo que da clara comprensin a dos conceptos, que se emplean para construir un idea, son las proposiciones. De hecho, tanto la matriz como el
mapa son tcnicas complementarias entre s. Recuerde que los conceptos pueden ser
objetos o acontecimientos. El auto es un objeto, conducir, es un acontecimiento. Ambos conceptos, auto y acontecimiento, conducir, pueden formar una idea comprensible
solo si ambos se relacionan mediante una proposicin. Por ejemplo la proposicin El
permite construir la idea: conducir El auto. Cada uno de los conceptos por separado, no
informan o mejor dicho, no generan informacin, mientras que la idea conducir El
auto, es una clara idea de que lo que esta ocurriendo es que El auto se moviliza por la
acin de un agente que lo lleva o conduce.
Es posible establecer, para un mismo par de conceptos, un nmero no determinado de proposiciones, de modo tal que mientras mayor es la cantidad de stas entre
dos conceptos, mayor es El nmero de ideas que se pueden transmitir con estos dos
trminos (conducir un auto, auto para conducir, El auto no se puede conducir, etc.)
Otro elemento importante en la expresin de las ideas dice relacin con lo siDel ordenamiento del listado anterior, presentado en la columna izquierda, se construC. Humano
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guiente:
En torno a un concepto podemos encontrar una diversidad de otros conceptos con
los cuales es posible establecer relaciones, sean esta de manera directa o indirecta. En el
siguiente ejemplo, se ha seleccionado El concepto AUTO para construir un mapa de conceptos, con lo cual se podr visualizar con mayor claridad la forma en que usted puede llegar a
crear su propio mapa.
En relacin a la palabra AUTO, observe un listado de 20 palabras o conceptos asociados al tema (o palabra clave).

Listado de Conceptos

Ordenamiento segn niveles de generalidad

Volante

Ruedas

Parabrisa

Freno

Motor

Lquido de frenos

Ruedas

Conductor

Vlvulas

Reglas del Trnsito

Freno

Permiso de Circulacin

Lquido de frenos

Motor

Contaminacin

Cigueal

Sistema elctrico

Caja de Cambios

Conductor

Aceite

Reglas del Trnsito

Sistema elctrico

Permiso de Circulacin

Luces

Combustible

Contaminacin

Comodidad

Vlvulas

Aceite

Volante

Cigueal

Parabrisa

Caja de Cambios

Combustible

Colores

Colores

Luces

Comodidad

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Prof. Hugo Tejada Braa.

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y El siguiente mapa de conceptos, El cual no solo tiene relaciones directas entre conceptos,
si no que tambin muestra relaciones cruzadas. Esta parte del mapa es la ms relevante e
indica la extensin y profundidad en la comprensin del tema y contribuye a desarrollar la
capacidad creativa

QUE OTRAS RELACIONES CRUZADAS HARA PARA COMPLETAR Y PERFECCIONAR ESTE MAPA
UTILICE ESTA TCNICA PARA APRENDER LOS CONTENIDOS DE ESTE DOCUMENTO
Si bien puede parecer lenta, ayuda especialmente con la aplicacin del tercer principio del aprendizaje. El mapa conceptual esta considerado como uno de los mejores
instrumento de evaluacin y autoevaluacin de los aprendizajes
MAPA CONCEPTUAL
(los rectngulos indican conceptos, los valos indican proposiciones)

Concepto clave:
AUTO

Es llevado por un

tiene un
puede tener
distintos

motor

impulsa el

quema

se
lubrica
con con

tiene un

sistema elctrico

cigueal

aceite

debe
respetar

requiere

comod
idad

colores

combustible

foma parte del


mecanismo que
mueve las

conductor

reglas del
trnsito

para controlar
las
para
controlar

contamina

exigen que el
auto tenga un

luces

requiere

ruedas

entrega potencia
a las

caja de
cambios

frenos

volante

permiso de
circulacin

tienen

para detener las

lquido de
frenos
guia las

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II. La ciencia del comportamiento en la empresa: Psicologa


de la organizacin
a. Las personas en las Organizaciones.

Cual es la idea
ms importante
que se
desarrollan en
estos prrafos

Cada vez es ms comn escuchar que el recurso humano es un factor estratgico


para el desarrollo de una organizacin; que su comportamiento afecta y es afectado por
las dinmicas propias del trabajo coordinado, jerarquizado y dividido de la organizacin.

Si comprende lo
que lee. El
siguiente paso es
retener en la
memoria

En general, toda las disciplinas que tienen por objeto de estudio a las personas,
no pueden ser del todo aspticas para tratar el concepto de ser humano, sobre las que
basarn sus estudios. Para este texto, tampoco es eludible el tema y vamos a repasar
algunas de las diferentes concepciones que se han formulado sobre la naturaleza de las
personas y su manera particular de incidir en el transcurso de la organizacin, por ello
citaremos a Edgar Schein (1978), quien identifica cuatro tipos de visiones secuenciales
en el tiempo:

para ello, debe


reconstruir las
ideas bsicas con sus propias
palabras y
repasar lo
aprendido

1. El hombre racional-econmico. Son las precursoras del papel del hombre en las
organizaciones, donde estas teoras representadas por las ideas de Adam Smith,
Taylor y Fayol, plantean que las personas tienden a buscar su propia satisfaccin de
intereses, que suelen tener la forma de incentivos econmicos. As, lo que mueve al
individuo, dado que ste es por naturaleza perezoso y pasivo, es el dinero como
satisfactor primario de sus necesidades. De esto se deduce que las personas son
controladas por las empresas, quienes mantienen un control sobre las recompensas
econmicas. Bajo estas premisas, el ser humano puede resultar irracional, primitivo
y por ello, tienen que ser controlados ms por la organizacin que por la propia
voluntad del individuo.
2. El hombre social. Elton Mayo, en los estudios llamados de Hawthorne, llevan a
resultados en los que se evidencia que en la conducta de las personas intervienen
otros factores que hasta ese momento no se haban considerado, como la participacin e influencia de los grupos y la forma que adoptaban las relaciones interpersonales
formales e informales, independiente de las presiones de tipo econmico. De estos
estudios, con fuerte base en la Psicologa Social, surgieron los temas de cohesin,
pertenencia, rivalidad y comunicaciones informales, entre otros. De estas orientaciones, surgieron principios que concluyen que el hombre es motivado esencialmente por necesidades sociales. Por lo tanto, el comportamiento organizacional no
es una directa respuesta a los incentivos econmicos sino ms bien, a las dinmicas
de los grupos, en la medida que stos aporten seguridad, estabilidad, reconocimiento y posicin.
3. El hombre positivo. A partir de las proposiciones de Abraham Maslow, sobre las necesidades de las personas y la bsqueda de la realizacin personal, surge una concepcin
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Cual es la idea
ms importante
que se desarrolla
en este prrafo

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que no es extraa an en estos das. Esta concepcin se inicia de la idea que las personas
buscan la forma de satisfacer la necesidad de expresar al mximo todas las potencialidades y aptitudes, por lo que el trabajo es una posibilidad donde pueden encontrar dicha
satisfaccin. Estas necesidades supremas son las independencia, sentirse til, ser estimado y responsable de sus decisiones. Sin embargo, su real satisfaccin est fuertemente
limitada por la divisin del trabajo, la especializacin, las formalidades y procedimientos.
4. El hombre complejo. Como en toda teora, surge una que tiene el carcter de
integradora. Si se parte de la base que ninguna de las concepciones anteriores puede
dar cuenta del fenmeno del comportamiento de las personas en una organizacin y por
lo tanto, el comportamiento aparece como algo complejo de abordar, en el que hay que
tomar en cuenta las diferencias individuales o tal vez las dinmicas grupales existentes
dentro de la organizacin, se concluye que el individuo evoluciona en intereses, aprendiendo nuevos conocimientos o de las experiencias pasadas, creando cambios decisivos
en sus planteamientos, modificando intereses y finalmente, asumiendo responsabilidades.
Como consecuencia de ello, la concepcin del hombre complejo nos permite abordar la
organizacin para fomentar la capacidad de autoaprendizaje y de autorrenovacin de sus
integrantes.

Haga una sntesis


de la ideas ms
relevantes de la
clasificacin
anterior

Esta ltima concepcin, nos lleva a adoptar un nuevo paradigma en administracin: la aceptacin del recurso humano
como un aporte estratgico para el desarrollo organizacional
dentro de un ambiente de crecientes cambios, ambigedades e
incertidumbres.
Dentro de estos ambientes cambiantes, con sus nuevas
prcticas acerca del trabajo humano, se van generando cambios
en las motivaciones de las personas y en sus necesidades de
dependencia, que han llevado, por ejemplo, al nacimiento de la
cultura emprendedora, en respuesta al trabajo de por vida, que
era una de las aspiraciones de la fuerza de trabajo hace 20 aos
atrs. Para los profesionales del comportamiento en las organizaciones, encontrar la forma de emplear esa capacidad emprendedora, es uno de los desafos de las organizaciones en el presente, puesto que el trabajo seguir siendo uno de los pilares de
la relacin entre persona y organizacin.
La psicologa de la organizacin ha evolucionado en los
ltimos aos, hasta desarrollar cambios importantes que implican un
crecimiento considerable en teora e investigacin de problemas, tales
como la motivacin, anlisis de comportamiento y productividad y
desarrollo moral y tico de los trabajadores, hasta aquellos que
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tienen que ver con cmo organizar una empresa multinacional o cmo
manejar conflictos interorganizacionales tales como los que se presentan entre la empresa privada y el gobierno.
El campo de la Psicologa de la Organizacin se caracteriza ahora por ser interdisciplinaria y refleja el creciente inters
de psiclogos, socilogos, antroplogos y administradores, para
tratar de entender los fenmenos de tipo organizacional, con el
propsito de hacerlas ms eficientes en conseguir sus objetivos.

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ACTIVIDADES PARA EL APRENDIZAJE

1. Extraiga la mayor cantidad de conceptos que segn su percepcin, son los ms significativos del texto.
2. Construya una matriz de conceptos e introduzca proposiciones entre ellos.
3. Pngase en el lugar del autor e intente una redaccin propia.
4. Evale si lo que recuerda se encuentra en el marco de lo sealado por el autor.
5. Discuta el tema con personas que ejercen en el manejo de personal.
6. Critique. Busque ideas nuevas. Escriba. Repase.
7. Al igual que un mapa de conceptos un MANDALA, utilizado en la unidad de sociologa, es recomendable para aprender conceptos, especialmente en el marco de una
concepcin global de las ideas que se desarrollan en el texto. Vemos un ejemplo y
compltelo con al menos tres ideas en cada caso. Busque una imagen que represente estas visiones del hombre.

El hombre
racional
econmico

El hombre
positivo

El hombre
social
Las personas
en la
organizacin
El hombre
complejo

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b. Las Perspectivas de la Psicologa de la Organizacin.


Un interesante problema social son los esfuerzos por utilizar
eficientemente a la gente dentro de una organizacin. Los problemas
que debieron enfrentar en la antigedad quienes se embarcaban en
construir sus grandes proyectos como una pirmide, un templo como
el Partenn, el Coliseo o la Gran Muralla China, fueron sin duda, en
lo bsico, los mismos que un ejecutivo o un director de una universidad debe enfrentar hoy en da. Cada uno de ellos tiene que deducir:

1. Perspectiva Organizacional: generar condiciones propicias para


que el trabajo se desarrolle adecuadamente
2. Perspectiva del ejecutivo de una organizacin: que formula polticas y toma decisiones que afectan no slo la vida cotidiana de
una cantidad de gente, si no que al final afectan tambin el destino de toda la organizacin;
3. Perspectiva del trabajador: para quien la organizacin representa una fuente de trabajo, bienestar econmico, sentido de pertenencia, identidad, contacto social y en fin la rutina bsica de existencia; y
4. Perspectiva del consumidor de los servicios o productos generados: Todos nosotros, bien en el papel de consumidores, ciudadanos, estudiantes, pacientes o en algunos casos en el papel de
vctimas, estamos interesados en entender y determinar cmo
funciona una organizacin y cmo sta toma sus decisiones.

6. Perspectiva relacional: confrontar la competencia de la organizacin con el medio y con otras fuerzas que inciden en sus logros, tales como los sindicatos, entidades gubernamentales
reguladoras, servicios del personal, de control e inspeccin, entre otros.
7. Perspectiva de la investigacin y del aporte a los conocimientos: Se trata de una seleccin de los resultados de la investigacin en el ambiente de trabajo y sus perspectivas que permitan analizar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista del individuo y de la organizacin misma.
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Or
g
va anic
se e
n u est
n m as
ce apa pers
p
pt
os de ecti
co n-

5. Perspectiva de proyeccin: acerca de la forma en hacer que la


organizacin se adapte a las exigencias de los cambios tecnolgicos y sociales.

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c. Cmo Acta la Psicologa de la Organizacin.

Destaque los
concepto ms
importantes.

La psicologa de la organizacin, como disciplina del conocimiento aplicada a la marcha de las empresas, aument su influencia
en la medida que las teoras y los mtodos le permitieron al psiclogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los
problemas del individuo en las organizaciones y a poner a prueba
sus ideas con la investigacin emprica resultante de su integracin..
En contrapartida, los psiclogos industriales de comienzos del siglo XX tuvieron que empezar a trabajar ms de cerca
con los ingenieros, para analizar las caractersticas bsicas de
cada trabajo y poder as asignarle a cada persona el cargo que:
(1)
(2)
(3)

Conceptos impotantes:
Incentivos, premios,
castigos, conducta.
Qu proposiciones
usara para generar ideas
con ellos?

Una idea para guardar:


la organizacin es
un factor que
influencia el
comportamiento
general de las
personas.

Optimizara sus capacidades fsicas y humanas.


Aumentara la coordinacin y el trabajo en equipo.
Garantizara eficiencia en todos los aspectos.

Especialmente mostraron inters por revisar el papel que


tenan los incentivos y los premios como motivador o facilitador del aprendizaje; se usaron premios (como los incrementos
de renta o los ascensos), y castigos (tales como las
reconvenciones o sanciones), para orientar la conducta en el
sentido deseado.
La organizacin como objeto de estudio, comenz cuando los psiclogos empezaron a darse cuenta de que para un
miembro cualquiera de la organizacin, sta aparece como un
factor que influencia el comportamiento general de las personas. La cantidad y calidad del trabajo que se realiza, se relaciona con la imagen que se tiene de la organizacin como un todo,
ms que con sus cualidades objetivas.
As se pudo reconocer, que el individuo no est solo en su
relacin con la organizacin, sino que aparece integrado a varios grupos, que entre s guardan patrones de cooperacin, competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. Este reconocimiento se convirti en la gran preocupacin por la calidad
de la vida laboral. Es decir, entre ms estudiaban los psiclogos el comportamiento de las personas en la organizacin, ms
pruebas reunan para probar que la organizacin es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal, si se quiere lograr
alguna comprensin del comportamiento individual. Fue ste el resumen del descubrimiento que le dio a la psicologa de la organizacin, el carcter de disciplina.
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A partir de esta evolucin, se puede establecer una diferencia entre el psiclogo industrial de las primeras dcadas del
siglo pasado y el psiclogo organizacional de hoy.
Estas diferencias son los problemas relacionados con el
reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de
cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc.; los que el psiclogo organizacional maneja como problemas
interrelacionados e ntimamente ligados al sistema social de la
organizacin como un sistema.
Los psiclogos organizacionales estudian los problemas
que tienen que ver con el comportamiento de grupos y su relacin con los subsistemas de la organizacin, como fuente de
estmulos internos y externos.
Los problemas que preocupaban a los psiclogos industriales y el psiclogo organizacional de hoy, son la posibilidad
de maximizar la adaptacin del trabajo de las personas a una
tecnologa que cambia tan rpidamente, buscando el equilibrio
entre productividad de la organizacin y calidad de vida.
Los datos proporcionados por los psiclogos
organizacionales pueden llegar a ser contraproducentes, si no
son bien entendidos (correctamente) por los trabajadores, y adems, si no son bien aplicados por la administracin. Por lo cual
se debe tomar una conducta precisa de observar, escuchar, medir, registrar, y ser imparciales.

Seleccione conceptos,
genere relaciones, resuma
las ideas bsicas y repase
antes de continuar.

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Cuadro: Evolucin de la Psicologa Industrial hasta la Psicologa Organizacional:

1901

Walter Dill Scott

Primer libro de la psicologa y el mundo laboral.

1903
1913
1914
1918

Uso de psicologa en la publicidad.

Hugo Mnsterberg
Primera Guerra
Mundial

Libro de psicologa sobre la eficiencia industrial.


Seleccin y clasificacin por medio de inteligencia
de: analfabetos, alfabetizados, oficiales, pilotos, etc.
Difusin de logros en l ejrcito al pblico, negocios y escuelas.

1924

Hawthorne(Illinois)
Western Electric

Estudios sobre relaciones humanas, motivacin,


especificacin de equipo, factores ambientales, actitudes hacia el empleo, comunicacin.

1940

Segunda Guerra
Mundial

Psicologa de la Ingeniera de Factores Humanos.

1945

Desarrollo paralelo a con la tecnologa.

1970

Tcnicas de relaciones humanas, motivacin = rendimiento, repercusin del ambiente organizacional.

1980

Aplicacin del Desarrollo Organizacional como


mbito de aplicacin generalizada.

1990

Pete Senge

Aparicin del Libro La Quinta Disciplina, sobre las


organizaciones que aprender. nfasis en el cambio.

Este cuadro se presta


especialmente para
que usted desarrolle
un mandala

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d. Relaciones de la Psicologa con Algunas de las Escuelas del Comportamiento Organizacional.


Actualmente se puede entender que el estudio del comportamiento humano en la empresa, va ms all de la psicologa
organizacional y se convierte en una actividad multidisciplinaria, donde
el conocimiento es aportado por diferentes focos de estudio, en la
medida que se va acotando el acento del anlisis. Por ejemplo, algunos mbitos de anlisis de esye tipo son:

Comportamiento Organizacional: campo de estudio que investiga las repercusiones que los individuos, grupos y la estructura producen en el comportamiento de las organizaciones, con
el propsito de aplicar estos conocimientos, para mejorar la eficiencia de una organizacin.
Psicologa: se dedica a tratar de entender la conducta de los
individuos; esta disciplina contribuye al aprendizaje, motivacin, personalidad, percepcin, etc. Es bsica en el desarrollo
de los perfiles psicolgicos para efectos de la seleccin de personal.
Sociologa: estudia el sistema social donde los individuos desempean diferentes roles. Ve al hombre en relacin con sus semejantes; el mayor aporte de esta disciplina ha sido por el estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones.
Esta disciplina contribuye a las relaciones de poder y comunicacin, poder y conflicto, etc.
Antropologa: los antroplogos estudian las sociedades con el
objeto de conocer a los seres humanos y sus actividades. Esta
disciplina contribuye al anlisis intercultural y de la cultura
organizacional
Ciencias Polticas: estudian el comportamiento de los individuos y de los grupos en un entorno poltico. Esta disciplina contribuye en el anlisis de la aparicin, evolucin y solucin de
conflictos, las relaciones del poder, polticas
intraorganizacionales, etc.

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Cuadro: Aportes de las Ciencias Sociales al Comportamiento Organizacional.

Psicologa

La Psicologa es la ciencia que estudia la conducta humana, teniendo por objetivo su prediccin y control.
Sus primeras contribuciones fueron estudios sobre la fatiga, aburrimiento y otras condiciones que afectan a los trabajadores.
Actualmente, sus aportes incluyen: la percepcin, el aprendizaje,
la personalidad, el liderazgo, la motivacin y satisfaccin laboral,
la toma de decisiones.
Algunas aplicaciones son los aportes a la seleccin y capacitacin,
y las mejores herramientas para medir y desarrollar aptitudes.
Tambin estudia y efecta aportes para resolver problemas de estrs
y sus efectos, y los planes de incentivos al desempeo y recompensas.

Sociologa

Estudia a los individuos que desempean sus roles en el sistema


social.
Sus principales aportes han sido estudios sobre: dinmica de grupos, trabajo en equipo, cultura organizacional, teora y estructura
de la organizacin formal, los grupos informales, las comunicaciones, la burocracia, el manejo de autoridad y poder, el conflicto
interpersonal e intergrupal y la tecnologa organizacional

Antropologa

Es la ciencia que estudia al hombre, sus actividades y cultura, a


travs del tiempo y en diferentes entornos
Su contribucin est en los anlisis comparativos entre la cultura,
valores, actitudes y comportamiento de los pueblos humanos de
diferentes pases y de distintas organizaciones.
Los fundamentos de los estudios de la cultura organizacional, las
culturas nacionales y los ambientes laborales, se debe al trabajo
de los antroplogos.

Ciencias
Polticas

Esta disciplina estudia el comportamiento de individuos y grupos


dentro de un ambiente poltico.
Sus principales contribuciones han sido para la mejor comprensin de temas como: el poder, el conflicto, la negociacin, y las
polticas organizacionales.

No espere ms, haga un mandala


Repase las ideas ms relevantes

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Como resumen se puede afirmar que las caractersticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones son:

Se trata de una ciencia social aplicada.


Genera ciertas tendencias y normas centradas en valores.

Est centrada en el hombre como ser social y trabajador.


Se orienta hacia objetivos econmicos de la organizacin

Asume el ambiente como un sistema integrado y multicausal.


Concibe al ser humano como un ser interdependiente de grupos de referencia.

Est orientada a la participacin.


Es positivista en la medida que da fe de los hechos reales en el desarrollo de la

competencia personal.
Es un proceso en marcha para administrar los cambios.

Procesamiento
mental activo

Precibir
relaciones
significativas

Revise los
tres
pricipios

Repaso

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III. La aplicacin de las ciencias del comportamiento en las organizaciones.


Todas las organizaciones productivas o de servicio tienen una
misin que persigue darle sentido a su fundacin. Para ello, requieren contar con el comportamiento laboral de las personas que la
integran. Este comportamiento, que en trminos simples, puede ser
entendido como trabajo; en trminos ms precisos son una serie de
conductas y actitudes que finalmente inciden en el resultado de las
empresas.
El trabajo, como lo vamos a ver ms adelante dentro de
esta unidad, es una actividad tpica y socialmente definida para
los individuos adultos de una comunidad, que con el tiempo ha
ido perdiendo su caracterstica de institucin natural y hoy por
hoy est convertida en un conjunto de convencionalismos que
presionan a la persona hacia un estado de no equilibrio. Dentro de esto, se describen jornadas de trabajo estandarizadas y
extensas, sistemas de turno, jerarquas que se deben cumplir,
limitaciones para desarrollar la actividad, tiempo de descanso
asociado ms a perodos estivales que de cansancio personal, y
otras condiciones que hacen de la actividad laboral, algo poco
amistoso para la persona.
Sin embargo, la organizacin requiere con estas
condicionantes, tratar de obtener el mejor rendimiento posible
de la persona, en la forma de productividad, eficiencia, calidad
del trabajo, estabilidad, preservacin de la integridad fsica y
mental del trabajador, y para ello debe poner a disposicin del
trabajo, tcnicas que favorezcan el desarrollo de las conductas
deseadas, en el presente y tambin en el futuro: lo ltimo, refiere un deber tico de la organizacin.
De ambas evaluaciones, quien trabaja en el mbito de la
Psicologa Organizacional debe atender dos grandes reas de
trabajo:
Anlisis de las variables personales y organizacionales
que intervienen en el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin: personalidad, liderazgo, toma de decisiones, compromiso, seguridad en las operaciones.
Anlisis de las condiciones del trabajo que afectan
negativamente los factores de adaptacin del trabajador
a la situacin laboral.
A continuacin se vern las implicancias de estos grandes
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mbitos de aplicacin de las ciencias del comportamiento.


a. Anlisis de las Variables Personales y Organizacionales.
Las variables personales parten de la definicin de persona que disponemos. Este anlisis no es simple, puesto que desde el punto de vista de la psicologa existen distintas corrientes
o escuelas que tratan de explicar el comportamiento humano.
Para las ciencias del comportamiento humano en la organizacin, se entiende al ser humano como un ser biolgico dotado de razonamiento y por lo tanto, con capacidad de reflexin
(mirarse a s mismo) y que tiene necesidad de desarrollarse en
comunidad con otros individuos de su especie. En lo sustancial
de esta definicin, la capacidad intelectual es bsica para dar
por sentada la propiedad de crear organizaciones que tienen un
objetivo de satisfacer la subsistencia ms elemental de las personas en una situacin de relacin gregaria. Estas organizaciones sociales tienen, para el objeto de estudio de esta unidad, la
forma de organizaciones laborales, donde el trabajo remunerado es esencial.
Para todos los efectos y aplicaciones de la psicologa
organizacional, las personas tienen caractersticas biogrficas
personales, tales como la edad, el sexo y el estado civil, la formacin, todas ellas caractersticas objetivas y que esencialmente,
se utilizan para encontrar y analizar las variables que tienen
consecuencia en la productividad.
En un intento por resumir y comprender mejor este aspecto del anlisis, se propone el siguiente cuadro comparativo
de variables biogrficas, en relacin con ciertas condiciones
organizacionales: (ver prxima pgina)
b. La Relacin entre Personalidad y Adaptacin a un Tipo
deTrabajo.
Todo nuestro comportamiento est de algn modo modelado
por nuestra personalidad, y sta a su vez, por todas las experiencias
que hemos vivido, desde que nos estbamos gestando, conformando una estructura, ms o menos, estable. As, la personalidad es
entendida comnmente, como una caracterstica que nos aporta individualidad (somos distintos unos de otros) y continuidad (somos
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los mismos a travs del tiempo).

Diferentes expresiones cotidianas denotan formas de entender la personalidad. Sin embargo, stas no explican qu es, cmo
surge y de qu manera se desarrolla la personalidad de cada uno de
nosotros, pero si podemos entender que diferentes personas tienen
una mayor probabilidad de adaptarse a diferentes tipos de trabajo
segn ciertos rasgos que apreciamos, ya sea directamente o como
lo hacen ciertos psiclogos, a travs de exmenes psicomtricos.
Entonces, si se entiende que existen diferencias individuales, que la personalidad condiciona nuestra forma de responder a las exigencias del medio, y que, mejorando las condiciones del entorno, se puede obtener mayor probabilidad de
adaptacin, es evidente que existe una relacin entre personalidad y eficiencia en el trabajo. Esto revisaremos a continuacin.

CUADRO COMPARATIVO DE VARIABLES BIOGRFICAS


CARACTERISTICA

PRODUCTIVIDA

ROTACIN

SATISFACCIN

AUSENTISMO

Aumenta con la
edad, cuando son
profesionales y
disminuye en las
personas no profesionales, hacia
su edad mediana.

Cuando las personas son mayores


existen menos faltas evi-tables.
Los jvenes tienen una tasa de
ausen-tismo ms
alta en lo que
respecta a las faltas evitables.

EDAD

Disminuye con el
aumento de edad,
en la medida que
el trabajo implique horas de dedicacin exclusiva.

Sexo

Casi no hay di- Se plantea que la El sexo no afecta


mujer tiene me- para la satisfacferencia.
nos rotacin y cin.
otros dicen que no
establecen ninguna diferen-cia.

Entre ms edad
tenga el individuo menos cambia de trabajo.

Las mujeres tienden a faltar ms


que los hombres
aunque di-cen
que los motivos
por los que falta
es el doble papel
de trabajo y hogar.

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CARACTERISTICA

PRODUCTIVIDA

Estado ci- No hay investigavil (falta ciones suficieninvestigates


C i n
acerca de
divorciados y los
de unin
libre)

Antigedad en la
organiza-cin

ROTACIN

Casados con menos rotacin que


los solteros.

Dicen que el he- A mayor percho de ser antiguo manencia menor


o nuevo no impli- la rotacin.
ca que sea productivo

SATISFACCIN

AUSENTISMO

Casados ms sa- Casados faltan


tisfechos que los me-nos que los
solteros.
solteros.

Casados faltan
me-nos que los
solteros.

A mayor antigedad menos falta


en su trabajo.

c. Qu es la Personalidad?.
Si hiciramos una aproximacin poco elaborada tcnicamente, segn el uso habitual de los lego, podramos decir que la
personalidad es:
1. nica, propia de cada individuo aunque ste tenga rasgos en comn con otros.
2. No es slo suma de funciones sino una integracin, una organizacin.
3. Es temporal porque es siempre perteneciente a un individuo que vive en este aqu y
ahora.
4. Es una variable intermediaria entre el estmulo y la respuesta, se afirma como un
estilo a travs de la conducta y por medio de ella.
5. En principio debemos tener en cuenta que todos los seres humanos tenemos una
personalidad que nos distingue a unos de otros. Por lo tanto, es incorrecto deducir
que la timidez o la inseguridad son sinnimos de la falta de personalidad ya que
stas son precisamente caractersticas de su ausencia.
La personalidad tiene tres factores que influyen en su desarrollo, a saber:
a. Los factores hereditarios: son aquellos que estn determinados por los rasgos genticos, que son: la constitucin fsica, los enlaces neuronales que
traemos por ser especie biolgica (reflejos, respuestas concatenadas o instintos),
relaciones neuromusculares. Por ejemplo: alguien es atleta nato porque su padre
tambin fue deportista, y entonces trae las condiciones fsicas para serlo.

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Seleccione
conceptos,
resuma ideas

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b. Los factores ambientales: son los factores que ejercen presin a nuestra personalidad y que tiene que ver con los aprendizajes. De hecho, en trminos generales, todo aquello que no es heredado, es muy probable que sea resultado de la interaccin con el medio, como las normas de la familia, amigos y
grupos sociales, experiencias vividas. El entorno en que vivimos es algo medular
para dar forma a nuestra personalidad.
c. Los factores situacionales: este factor ha sido analizado en el ltimo tiempo y seala que cada persona va modificando en tiempo presente la personalidad de acuerdo a la situacin en la que se encuentra. De hecho, desde el
punto de vista organizacional, todo el modelo del liderazgo situacional se
basa en este principio. La afirmacin bsica es que vamos adaptando nuestra personalidad a las condiciones inmediatas en las que nos encontramos y
por lo tanto es la prueba ms fehaciente que nuestra personalidad cambia,
independientemente de la edad que se tenga.
Una cosa es clara. La personalidad es nica en cada ser
humano, si bien hay quienes tienen muchos rasgos en comn
con otros. Ella expresa las caractersticas o forma de ser de una
persona en tanto diferente de todas las dems ya que es la sntesis de la forma ms habitual de conducirse fsica, psicolgica y
socialmente en las distintas circunstancias de la vida de cada
uno. Entonces, a modo de una definicin de personalidad, podemos decir que es la organizacin dinmica de los sistemas
psicofsicos que determinan los ajustes nicos del individuo en
el medio circundante.
Se revisar la definicin que Gordon Allport hace de personalidad:
Organizacin dinmica: tengamos presente el concepto de
estructura, donde el todo es la suma de las partes; el todo acta
interrelacionando los distintos componentes de la personalidad,
de forma activa acorde con los cambios que se van produciendo.
Sistemas psicofsicos: en los seres humanos es posible separar
lo biolgico de lo psicolgico. Si duele la cabeza es posible que
se est malhumorado; cuando se toma sol en la playa y se est
bien acompaado, ser difcil distinguir entre el placer fsico y
el psicolgico.
Aunque no lo tengamos presente siempre, nuestras conductas son una expresin psicofsica.
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El cuadro siguiente habla de los componentes de la personalidad:


Componentes Biolgicos

Raza, estatura, complexin, tipo y color de


pelo, tipo y color de ojos, seas particulares como defectos, cicatrices, etc.

Componentes Psicolgicos

Temperamento, carcter, capacidad intelectual, motivaciones, necesidades, actitudes, preferencias, etc.

Componentes Socio-Culturales
(Axiolgicos)

Educacin, cultura, creencias, costumbres,


valores, etc.

La teora de la personalidad, segn Allport5 .


Gordon Allport fue uno de los tericos que ms aport a la
comprensin de la personalidad. Parta de la base de que una teora
es un sistema conceptual bien coordinado, que intenta dar coherencia racional a un cuerpo de leyes empricas conocidas, de las cuales
se pueden deducir teoremas, cuyos valores predictivos pueden ser
probados (Allport, 1965);
Las caractersticas de una buena teora de la personalidad
son, segn algunos autores, las siguientes: las afirmaciones de ella
deben estar de acuerdo con los datos empricos que la basan; debe
generar investigacin; debe ser simple y comprensible; debe ser general (abarcar en su explicacin a un gran nmero de eventos); debe
ser suficientemente operacional para poderse comprobar empricamente; debe ser consistente y lgica; y debe, por ltimo tener utilidad y valor explicativo y prctico (Hall y Lindsey, 1965; McClelland,
1967; Allport, 1968).
La tarea principal de una teora de la personalidad radica en
establecer aquellas consistencias de la conducta que no estn determinadas por variables contextuales. Cada teora de la personalidad,
entonces, propone sus propias listas de rasgos e interrelaciones supuestas entre las caractersticas; stas son las dimensiones o factores de personalidad que pueden usarse para clasificar las conductas
interpersonales ms estables de un individuo. Estas dimensiones de
la personalidad junto con las variables contextuales, sirven para exC. Humano
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plicar la variabilidad de la conducta.

La pregunta que se hace a menudo es: Se puede


categorizar a cada persona?.
Muchas personas, cuando se les menciona un Test de Personalidad, suelen simplificar sus razonamientos y decir algo as
como, no valen porque te ponen una etiqueta o te encuadran
en los rasgos del test. Los estudios no representan cajas, sino
ms bien colores dentro de un espectro; y al igual que los colores se pueden mezclar, los Perfiles de Personalidad se pueden
conjugar, pero dentro del espectro de cada persona.
Quizs las malas interpretaciones se generan, porque para
efectos de simplicidad y comprensin metodolgica, siempre
se refiere un Perfil Dominante, pero el ser humano es bastante
ms complejo que una simple etiqueta y esto es lo que se trata
de evitar a la hora de analizar su Perfil de Personalidad.
Interrelacin entre personalidad y adaptacin al trabajo
Sobre la base de los trabajos de John Holland6 , se estableci
un test de personalidad que categorizaba a las personas en seis
grupos de perfiles dominantes a las que se le asocian diferentes grados de adaptacin a tipos de actividades laborales. Por supuesto,
este modelo dio pie para generar test predictivos de personalidad
respecto del comportamiento laboral.
La teora de John Holland sobre la integracin de la personalidad y el empleo, expresa la idea que existen las caractersticas de personalidad integradas a su entorno laboral. Holland
presenta seis tipos de personalidad y propone que la satisfaccin laboral y la tendencia a abandonar un empleo dependen
del grado que los individuos logren integrar su personalidad a
un entorno laboral congruente.
El tema es ms complejo de lo que la unidad requiere
para efectos didcticos, pero a modo de resea, y para una aproximacin comprensiva de la influencia de la personalidad a las
necesidades productivas de las organizaciones, se presente el
cuadro siguiente:
En la siguiente tabla (prxima pgina) observara los tipos de
personalidad y las ocupaciones congruentes de Holland.
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RELACION CAPACIDAD DE ADAPTACION PERSONALIDAD/TIPO DE


TRABAJO de John Holland.
Tipo de perfil dominante

Caractersticas de perso-

Ocupaciones congruen-

de personalidad

nalidad

tes

Realista: prefiere activi- Tmido, autentico, persis- Mecnico, operador de


dades fsicas que requieren tente, estable, conformista per-foradoras, agricultor
habilidades, fuerza, coordi- y practico.
etc.
nacin etc.
Investigador: prefiere acti- Analtico, original, curioso, Bilogo, economista,
vidades de pensar, organizar independiente.
mate-mtico, periodista.
y comprender.
Social: prefiere actividades Sociable amigable, coope- Trabajadora social, profede ayuda para formar a otros. rativo, comprensivo.
sor, asesor, psiclogo clnico.
Convencional: prefiere acti- Conformista eficiente, Contador, gerente adminisvidades ordenadas, definidas prc-tico, poco imaginati- trativo, cajero de banco,
y reglamentadas.
administrativo.
vo, e inflexible.
Emprendedor: prefiere ac- Autoconfianza, ambicioso,
tividades verbales que ofre- energa, dominante, impecen la posibilidad de influir tuoso.
en los dems y adquirir poder.

Abogado, ejecutivo de bienes races, especialista en


relaciones pblicas, gerente de una pequea empresa.

Artstico: prefiere las ac- Imaginativa, desordenado, Pintor, msico, escritor,


tividades ambiguas y poco idealista, emotivo, poco de-corador de interiores,
sistemticas que permiten la prctico.
arqui-tecto, diseador, paiexpresin creativa.
sajista.

El supuesto en el resumen, es que se necesita saber qu caractersticas debe


tener la persona para ubicarlo laboralmente en la posicin en la que tenga ms posibilidades de adaptarse (es decir, ser productivo, eficiente, etc.) y as aprovechar su rendimiento.

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d. La Capacidad Intelectual y el Trabajo.


La capacidad intelectual es entendida como el nivel
de inteligencia o habilidad necesaria para adaptarse a situaciones
nuevas y para resolver desde tareas simples, concretas, hasta aquellas complejas y abstractas. Tambin se atribuye el concepto a la
rapidez para comprender y aprender de la integracin de la experiencia.
Esta aptitud intelectual general, al ser medida, permite obtener clasificaciones diagnsticas generales, que van desde la inteligencia superior hasta los niveles de subnormalidad, y que son usadas habitualmente para establecer perfiles de adaptacin a diferentes tipos de trabajo, intentando, con ello, predecir comportamientos
laborales.
Sin embargo, tambin se establecen habilidades especficas
de la inteligencia7 que muchas veces tienen que ver con la capacidad de ejecutar tareas especficas. Por ejemplo:
a) Comprensin verbal: capacidad para comprender ideas que lee o escucha, as como
para interpretar la relacin existente entre palabras. Se espera en periodistas, personas de recursos humanos, ejecutivos
b) Razonamiento mecnico: es la habilidad para comprender los principios mecnicos y fsicos en situaciones conocidas, para utilizarlos en ocupaciones relacionadas con mecnica, mantenimiento de maquinarias, etc.
c) Aptitud numrica: capacidad para realizar operaciones aritmticas con rapidez y
precisin. Resolucin de problemas cuantitativos. Se busca en ingenieros, contadores, administrativos, ejecutivos de la banca.
d) Razonamiento: capacidad para resolver problemas lgicos, prever y planear. En
general, es requerida para todo tipo de ocupaciones.
e) Velocidad perceptual: capacidad para identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisin. Por ejemplo, cajeros, inspectores de calidad
f) Coordinacin sensorio-motora: rapidez y habilidad para coordinar la recepcin
sensorial y la respuesta inmediata frente a las actividades. Para personal que requiere
de buena precisin en sus movimientos. Deportistas, torneros, mueblistas.
g) Fluidez verbal: capacidad para hablar y escribir con facilidad.
h) Atencin y concentracin: que es la capacidad para mantener constante el trabajo
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intelectual. Tambin es una habilidad para todo tipo de trabajo y no es necesariamente un signo de mayor capacidad intelectual..
Como resumen de lo anterior este cuadro refleja la correlacin entre algunas
habilidades especficas y sus resultados ptimos segn el tipo de ocupacin:
EJEMPLO DE TRABAJO

FACTOR ESPECIFICO

DESCRIPCIN

Aptitudes para los nmeros

Capacidad para hacer contador: que calcule el


ope-raciones con veloci- im-puesto sobre las vendad y precisin.
tas en un almacn.

Comprensin verbal

Capacidad para entender Gerente de fabrica: seguir


lo que se lee o escucha y las polticas corporativas.
la relacin entre las palabras.

Velocidad de percepcin

Capacidad para identifi- Investigador de incendio


car diferencias y similitu- que es identificar pistas y
des vi-suales con rapidez sustentar cargos.
y pre-cisin.

Razonamiento inductivo

Capacidad para identifi- Investigador de mercacar la secuencia lgica de dos: proyectar la demanun pro-blema para resol- da de un producto para un
ver.
periodo prximo.

e. Integracin de los Atributos Personales que Influyen en


el Comportamiento Organizacional.
Finalmente, otro de los esfuerzos de la psicologa organizacional
en tipificar el comportamiento en las organizaciones. Apunta a desarrollar tendencias de anlisis respecto de como la personalidad, ahora
agrupada como un conjunto de atributos puede plantearse positivamente en relacin con ciertas actividades.
La resultante es la interaccin de todas las variables hasta
conseguir un tipo de personalidad con un pronstico de adaptacin
mayor dependiendo de las caractersticas de las funciones que debe
ejecutar.
Dentro de este modelo, propuesto por Mc Llelland (1984)
y modificado por Lawler (1990), podemos detallar la siguiente
tipologa:
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CUADRO: TIPOLOGAS EN LOS MODELOS ORGANIZACIONALES

Autoritarismo

Son personas con la idea de que deben existir diferencias de


poder entre las personas de una organizacin. Esta persona es
rgida, juzga a los dems, es desconfiado y se torna negativo
con la presin de los dems.
Una persona as funciona bien cuando las reglas son muy estrictas.

Maquiavelismo

Tienen distancia emocional con las personas y piensan que el


fin es ms importante que los medios
Esta persona manipula y no se deja convencer, convence a otras
personas poco maquiavlicas.
Son buenos trabajadores dependiendo del trabajo y de las
implicaciones ticas de ste.

Orientacin al
logro

Persona motivada a la realizacin. Se utiliza para prever ciertas


conductas y se centra en la necesidad de realizacin o luchar
constantemente para lograr las cosas, donde es vital sentir xito
o fracaso y le gusta sentir las dificultades de los desafos. Tiene
una relacin positiva con el rendimiento laboral.

Tendencia a correr riesgos

Persona que puede tolerar ciertas dosis de ambigedad con la


expectativa de obtener un beneficio mayor de las conductas que
emprendan. Vendedores e inversionistas responden a este tipo.

Autoestima

La autoestima es la aceptacin de las caractersticas personales,


lo que trae consigo la confianza y la seguridad en si mismo.
Debe ser un rasgo bsico de quienes tienen que tratar de influir
en la conducta de otros como supervisores o lderes.
Tambin es un rasgo asociado con la capacidad de obtener satisfaccin laboral.

Autocontrol

Personas que puede adaptar su conducta a los factores externos


de la situacin. Esta persona puede desempear muchos roles

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ACTIVIDADES PARA EL APRENDIZAJE

Extraiga la mayor cantidad de conceptos que segn su percepcin, son los ms


significativos del texto.

Construya una matriz de conceptos e introduzca proposiciones entre ellos.

Pngase en el lugar del autor e intente una redaccin propia.

Evale si lo que recuerda se encuentra en el marco de lo sealado por el autor.

Discuta el tema con personas que ejercen en el manejo de personal.

Critique. Busque ideas nuevas. Escriba. Repase.

Use los mandala y mapa de conceptos para resumir la informacin.

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f. Anlisis de las Condiciones del Trabajo que Afectan a


la Persona en la Situacin Laboral.
Notas para su aprendizaje:
Las tcnicas antes sealadas: Destacar y seleccionar conceptos, construir ideas mediante
enlaces proposiciones entre conceptos, construir matrices y mapas conceptuales, construir
mandalas, desarrollar resmenes, son completamente aplicables al estudio de cualquier temtica, por ello se espera que utilice stas en el estudio de este tema. Recuerde los principios que
regulan los aprendizajes. Ellos son claramente orientadores de SUS acciones. Utilice la columna de la izquierda para anotaciones. Ha sido concebida para este fin.
El trabajo es una institucin social, que hace que cada persona en edad adulta deba cumplir un rol; se construy sobre la base
del trabajo natural, en el que la persona de forma primaria se dedicaba a actividades que le permitieran la subsistencia. En la actualidad es bastante ms compleja la relacin de ste con el comportamiento, puesto que le exige una serie de condiciones para la adaptacin eficiente, como por ejemplo:

Cumplir un horario formal.


Descansar cuando la jornada lo permite.
Usar vacaciones por un periodo convencional anual, independiente del cansancio o de las situaciones personales que
lo ameritan.
Asumir riesgos.
En ocasiones, trabajar de noche.
Depender en exceso del trabajo.

Esta forma de trabajo trae consigo la idea de cierta enemistad con las caractersticas humanas de la persona y lo arrastra hacia la fatiga, sin posibilidad cierta de recuperarse. La fatiga, llevada
al extremo, es la causante del estrs laboral que est siendo tratado
con mayor frecuencia en las jornadas de anlisis de los especialistas.
Para ello, es que el estudio del comportamiento humano, en la organizacin, tiene que ordenar muchas de sus actividades en orden a
proponer caminos que permitan hacer ms amigable al trabajo con
la persona.
Sobre la base del presente anlisis revisaremos el concepto
de estrs laboral y sus posibilidades de contrarrestarlo en una organizacin.

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i) El Concepto de Estrs.

La persona es un sistema abierto, que est en un constante intercambio de energa con su medio, y depende de la
estimulacin externa que le permita permanecer activo y tonificado. Cualquier cambio ambiental provoca desequilibrio en su
armona interna y un gasto de energa necesario para movilizar
sus mecanismos de defensa, que le permiten adaptarse y sobrevivir.
El estrs se define como una consecuencia de la mala
adaptacin al ambiente, o un problema de desajuste en el funcionamiento y en la salud del individuo. En otras palabras, el
concepto de estrs alude a una respuesta adaptativa del organismo, como consecuencia de situaciones del entorno que exigen
a la persona.
El concepto de estrs se remonta a la dcada de 1930,
cuando un joven austraco de 20 aos de edad, alumno de medicina en la Universidad de Praga, Hans Selye, observ que todos
los enfermos a quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban sntomas comunes y generales: cansancio, prdida del apetito, baja de peso, cambio de humor, etc.
Esto llam mucho la atencin a Selye, quien lo denomin el
Sndrome de estar Enfermo.
En la descripcin de la enfermedad, se identifican por lo
menos las siguientes tres fases en el modo de produccin del
estrs:

1) Reaccin de Alarma: el organismo, amenazado por las circunstancias se altera fisiolgicamente por la activacin de una
serie de glndulas que liberan hormonas y son detectadas por el
cerebro,. Estas hormonas son las responsables de las reacciones orgnicas en toda la economa corporal.
2) Estado de Resistencia: cuando un individuo es sometido de
forma prolongada a la amenaza de agentes lesivos: fsicos, qumicos, biolgicos o sociales en el organismo, si bien prosigue
su adaptacin a dichas demandas de manera progresiva, puede
ocurrir que disminuyan sus capacidades de respuesta debido a
la fatiga que se produce en las glndulas del estrs. Durante
esta fase suele ocurrir un equilibrio dinmico u homeostasis
entre el medio ambiente interno y externo del individuo.

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As, si el organismo tiene la capacidad para resistir mucho tiempo,
no hay problema alguno. En caso contrario avanzar a la fase siguiente.

3) Fase de Agotamiento: la disminucin progresiva de la energa


del organismo frente a una situacin de estrs prolongado conduce
a un estado de gran deterioro con prdida importante de las capacidades fisiolgicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en la
que el sujeto suele sucumbir ante las demandas pues se reducen al
mnimo sus capacidades de adaptacin e interrelacin con el medio.
Este debilitamiento fsico y mental que se va generando en la
persona, para tratar de combatir las presiones impuestas, se denomina fatiga laboral, que en los trabajadores se manifiesta como una
respuesta subjetiva de agotamiento emocional, prdida del nimo
ante su trabajo, sensacin de incapacidad para alcanzar sus metas,
y experimentan una sensacin de incomodidad en general.
Los sntomas que experimenta el trabajador fatigado, pueden ser pesquisados mediante la aplicacin de instrumentos de
evaluacin psicomtricos o anlisis subjetivos.
El estrs sostenido en las personas, es fuente de una serie
de desrdenes que pueden llegar a ser origen de enfermedades
con caractersticas de mayor gravedad tales como:

Ulceras gstricas.

Cuadro neurticos de angustia.

Depresin.

Trastornos de espiral ansiosa (disfunciones sexuales,


desconcentracin, insomnio).

Hipertensin arterial.

Migraa.

Adicciones.
ii) El Estrs Laboral
El estrs laboral se define como el conjunto de fenmenos que se suceden en el organismo del trabajador, con la participacin de los agentes lesivos derivados directamente del trabajo, o que con motivo de ste, afectan su salud.
Quienes tratan de entender el comportamiento humano
en las organizaciones, han tipificado algunos factores que participan
en la gnesis del estrs. Estos son:
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a.

Factores Psicosociales en el Trabajo.

Los factores psicosociales en el trabajo, representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador. Algunos son
de carcter individual, otros se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y otros ms a las relaciones humanas y
sus aspectos emocionales.
El enfoque ms comn, para abordar las relaciones entre el
medio ambiente psicolgico laboral y la salud de los trabajadores,
ha sido a travs del concepto de estrs. Tanto en los pases en desarrollo, como en los estados industrializados, el medio ambiente de
trabajo en conjunto con el estilo de vida provocan la accin de factores psicolgicos y sociales negativos. Por ello la importancia de su
estudio desde el punto de vista profesional ha ido aumentando da
con da; estos deben incluir tanto los aspectos fisiolgicos y psicolgicos, como tambin los efectos de los modos de produccin y las
relaciones laborales.
Las tendencias presentes en la promocin de la seguridad e
higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos fsicos, qumicos y biolgicos de los ambientes laborales, sino tambin los mltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa y la
manera como influyen en el bienestar fsico y mental del trabajador.
Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente laboral, la satisfaccin laboral y las condiciones de
la organizacin por un lado, y por otra parte, las caractersticas personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias
y su percepcin del mundo.
Los principales factores psicosociales generadores de estrs,
presentes en el medio ambiente de trabajo, involucran:

Aspectos de organizacin.
Administracin y sistemas de trabajo.
La calidad de las relaciones humanas.

Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no


solamente con su estructura y a las condiciones de vida de la
colectividad del trabajo, sino tambin con su contexto histrico, con su conjunto de problemas demogrficos, econmicos y sociales. As, el crecimiento econmico de la empresa, el progreso
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tcnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organizacin, dependen adems, de los medios de produccin, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, as tambin, como del
nivel de salud y bienestar de sus trabajadores.
En la actualidad, se producen acelerados cambios tecnolgicos en las formas de produccin que afectan consecuentemente a
los trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando el entorno
laboral y aumentando la aparicin o desarrollo de enfermedades
crnicas por estrs.
Otros factores externos al lugar de trabajo, pero que guardan
estrecha relacin con las preocupaciones del trabajador, se derivan
de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutricin, sus facilidades de transporte, la vivienda,
la salud y la seguridad en el empleo.
Algunos de los principales factores psicosociales que con
notable frecuencia condicionan la presencia de estrs laboral se sealan a continuacin (Ver prxima pgina):

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CUADRO: FACTORES PSICOSOCIALES Y ESTRS LABORAL


Condiciones Generales
del Trabajo

Condiciones de la Administracin de Recursos


Humanos

Organizacin y Funcin

Tareas y Actividades

Ambiente de Trabajo

Jornada Laboral

Alto grado de dificultad de las tareas.


Gran demanda de atencin en el trabajo.
Responsabilidad de las decisiones.
Tareas contradictorias entre s o con los principios
personales.
Monotona.
Exigencia de decisiones complejas.
Cambios tecnolgicos constantes.
Carencia de plan de vida laboral.
Liderazgo inadecuado.
Subutilizacin de las habilidades del trabajador.
Inadecuada delegacin de responsabilidades.
Relaciones laborales basadas en la desconfianza.
Ausencia de capacitacin y plan de desarrollo.
Reconocimiento inexistente o inadecuado.
Ausencia de incentivos.
Remuneracin no equitativa.
Promociones laborales aleatorias.
Conflictos de autoridad.
Excesos de procedimientos y controles administrativos.
Atribuciones ambiguas.
Planificacin deficiente.
Supervisin castigadora o sancionadora.
Desinformacin permanente.
Cambios permanentes y poco informados.
Exigencias excesivas de desempeo.
Competencia excesiva o desleal.
Trabajo montono o rutinario.
Poca satisfaccin laboral.
Actividades laborales mltiples.
Cargas de trabajo excesivas.
Autonoma laboral deficiente.
Ritmo de trabajo apresurado.
Poco reconocimiento a la persona del trabajador.
Condiciones de trabajo inadecuadas.
Espacio restringido o poco apropiado.
Exposicin a riesgo constante.
Ambiente laboral conflictivo.
Rotacin de turnos
Jornadas de trabajo excesivas
Duracin indefinida de la jornada
Actividad fsica corporal excesiva

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Empresa y Entorno
Social

Polticas inestables de la empresa


Falta de soporte jurdico por la empresa
Intervencin y accin sindical
Salario insuficiente
Carencia de seguridad en el empleo
Subempleo o desempleo en la comunidad
Opciones de empleo y mercado laboral

Definitivamente, la evaluacin de la presencia de los factores


de estrs, el grado de participacin de stos y sus efectos sobre la
poblacin trabajadora, depender de la capacidad del mdico de
Salud en el Trabajo, de sus habilidades y de los recursos con que
cuente para el monitoreo de las situaciones de estrs laboral en determinado centro de trabajo.
b.Factores personales que inciden en el estrs laboral
Si asumimos que cada persona es diferente, tambin debemos ser capaces de entender que las personas poseen diversos niveles de tolerancia ante las situaciones causantes de estrs, lo que
explica las variaciones que habitualmente observamos en el desempeo y equilibrio individual de los trabajadores en labores similares.
La respuesta a las condiciones estresantes, va a depender
de caractersticas individuales tales como:

La edad.
El sexo.
El nivel de autoestima.
La tendencia a la introversin.
La tolerancia a la ambigedad.
El compromiso.
El estado de nimo negativo.
La motivacin.

La respuesta a las diversas exigencias impuestas por el


trabajo va a depender directamente de algunos rasgos individuales y tambin de aspectos situacionales que pueden hacer
que alguien est ms proclive a ser sobrepasado por ciertos eventos en el trabajo. Por ejemplo, un trabajador que posee un cierto
perfil de comportamientos, cuya personalidad tiene una alta correlacin de enfermedades coronarias, tiene una mayor posibilidad para
responder con estrs frente a las exigencias del ambiente laboral en
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comparacin con personas de tipo extravertido tpico.


Las personas que son ambiciosas, agresivas, altamente competitivas, que ponen al trabajo en el centro de su vida y que
son altamente autoexigentes y demandadoras tiempo, incluso
en actividades recreativas, son propensas al estrs laboral
c.

Estrs y Actividad Profesional.

En la literatura especializada8 , al observar la incidencia de las


enfermedades derivadas del estrs, es evidente la asociacin entre
algunas actividades laborales, en particular y el grado de estrs que
en forma genrica presentan grupos de trabajadores de determinada ocupacin; con caractersticas laborales comunes. Entre ellos
resaltan:

Trabajo a Presin

Riesgo Permanente

Operarios en Lneas de Produccin Mecanizadas.


Mdicos Cirujanos.
Conductores de Locomocin Colectiva.
Vendedores.
Policas.
Mineros.
Trabajadores de Redes de Alta Tensin.
Buzos.
Expertos en Redes Gasificadas.

Riesgo vital

Personal de Aeronavegacin Civil y Militar.


Choferes Urbanos y de Transporte.
Mineros.
Experto en Explosivos.

Condiciones de Aislamiento

Trabajadores Petroleros en Plataformas Marinas.


Marinos.
Vigilantes, Guardias.
Mdicos, Enfermeras.
Mineros.

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Responsabilidad econmica

Alta responsabilidad
civil

Contadores generales.
Agentes de Bolsa de Valores.
Ejecutivos Financieros.
Gerentes.
Directores de Empresa.
Gerentes.
Mdicos.
Ingenieros.
Constructores Civiles.

Para un estudio ms acabado del tema, hacen falta investigaciones formales que permitan establecer con mayor precisin las variables participantes y correlaciones correspondientes y as poder
determinar los porcentajes y mecanismos de participacin de los agentes estresantes, que ocasionan las diferentes enfermedades que inciden notablemente sobre estos grupos de trabajadores.
iii) Consecuencias del Estrs Laboral.
Una buena planificacin de las condiciones del trabajo,
debieran permitir crear ambientes que previnieran el estrs en
los miembros de una organizacin. Las condiciones progresivas del trabajo en los aos venideros van a provocar alteraciones en el comportamiento laboral9, el que necesariamente afectara
los planes de la empresa. Las consecuencias del estrs adquieren
formas variadas. Algunas, las menos, son de carcter positiva, como
por ejemplo: la motivacin al logro o a la tarea, la magnitud del
esfuerzo y la mejora progresiva. Sin embargo, muchas otras respuestas tienen un efecto contrario al objetivo de las personas y de
las organizaciones. Sobre estas consecuencias, se identifican cuatro
tipos de efectos potenciales del estrs.

Consecuencias
Fisiolgicas

Efectos potenciales
Problemas intestinales, gastritis, lceras, dolores de cabeza, irritaciones de la piel, cada de cabello, propensin a enfermedades infecciosas, glicemia alta, alteracin del ritmo
cardaco e hipertensin, exceso de sudoracin.

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Conductuales

Baja autoestima, crisis de angustia, aislamiento, agresividad, apata, inactividad, depresin, fatiga prematura,
sensacin de frustracin, cambios de humor, propensin
a accidentes, alcoholismo, adiccin a drogas prohibidas o
adiccin a frmacos, bulimia, exceso de consumo de tabaco, impulsividad y descontrol emocional.

Intelectuales

Falta de voluntad para tomar decisiones, baja concentracin, rigidez perceptual, bajo nivel de atencin, prdida del sentido comn, parlisis mentales.

Organizacionales

Ausentismo, incumplimiento de tareas, escasa productividad, aislamiento, insatisfaccin laboral, menores niveles de compromiso, tendencia a la accidentabilidad, efecto de difusin de percepciones distorsionadas, mala percepcin de clima organizacional.

iv) Prevencin y Tratamiento del Estrs Laboral.


El tratamiento de las enfermedades por estrs laboral, deber
siempre dirigirse a erradicarlo a travs del control de los factores o
las fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende curar la enfermedad en forma aislada, mediante tratamiento paliativo
de las alteraciones emocionales o reparacin de las lesiones orgnicas, es sumamente simplista, limitado y poco racional. As, el tratamiento contra el estrs deber ser preventivo y deber lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar los procesos causales.
La prevencin y atencin del estrs laboral constituyen un gran
reto. Los criterios para contrarrestarlo debern ser organizacionales
y personales. Los mdicos de salud en el trabajo y profesionales
afines, deben vigilar a sus pacientes y cuando sea posible a toda la
organizacin con objeto de manejar el estrs de manera efectiva.
Se deben buscar y anticipar la situacin, y aplicar medidas
profilcticas efectivas. La prevencin primaria es un objetivo primordial; las acciones eficaces han demostrado xito econmico en
las empresas, al mejorar el estado de nimo y el bienestar de los
trabajadores, disminuyendo, con ello, las enfermedades, revirtiendo
el ausentismo, elevando la productividad y mejorando
sustancialmente el desempeo y la calidad del trabajo.

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1)

Atencin Individual del Problema

Los programas de atencin individual, en los sitios de trabajo,


contemplan la difusin de la informacin en cuanto al estrs, sus
causas y la forma de controlarlo a travs de la educacin para la
salud de los trabajadores, para ayudarlos a desarrollar habilidades
personales que les permitan reducir el problema. Se suele emplear
la distribucin de trpticos, carteles, conferencias, videos, etc.
La idea principal, consiste en tratar de identificar los agentes
causales del estrs, y lograr hacerlos conscientes para el trabajador,
mostrar a ste las posibilidades de lo que sucede o aprender el manejo inteligente del estrs, para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo.
Es importante, mejorar los hbitos del trabajador, fomentar la alimentacin adecuada, el ejercicio fsico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueo adecuados, propiciar las actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida
sedentaria.
Adems, son de gran utilidad las denominadas tcnicas
de atencin, que consisten en mtodos para ayudar a los trabajadores a resolver sus reacciones fisiolgicas y psicolgicas, con
estrategias para reducir el estrs en el ambiente laboral. Consisten
en ejercicios de relajacin, autoentrenamiento, bioretroestimulacin,
ejercicios respiratorios, desarrollo de la autoestima o desarrollo personal.
De forma complementaria, se ensea el uso de estrategias
para la administracin del tiempo, priorizacin de problemas, desarrollo de la capacidad de planeacin, tcnicas de negociacin; as
como ejercitar habilidades para la toma de decisiones, solucin del
conflictos, conducta asertiva, manejo del tiempo y en general, el
desarrollo de mejores relaciones humanas.

2) Medidas Organizacionales
En el manejo colectivo de los factores causales del estrs, el
criterio predominante consiste, desde luego, en reducir al mximo
las situaciones generadoras de situaciones tensionales dentro de la
empresa u organizacin. Las acciones especficas se dirigen hacia
las caractersticas de estructura de la organizacin, estilos de comunicacin, procesos de formulacin de decisiones, cultura corporativa, funciones de trabajo, ambiente fsico y mtodos de seleccin y
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capacitacin del personal.

En los centros de trabajo, es importante considerar las mejoras fsicas, ergonmicas, de seguridad y de higiene del entorno laboral, pues tienen particular relevancia para los trabajadores, al representar la preocupacin real y el esfuerzo patente de la empresa por
mejorar el bienestar de sus empleados.
Las medidas de cambio de la organizacin persiguen la
restructuracin de los procesos y tareas, que permita desarrollar las
capacidades del trabajador, mejorando su responsabilidad y formas
de comunicacin por medio de programas de asistencia para los
trabajadores, crculos de calidad, grupos de asesora, soporte, participacin activa, trabajo de equipo, solidaridad laboral, desarrollo
profesional, promocin de su creatividad y procesos de mejora continua.
El cambio se debe propiciar por medio de una incorporacin gradual de los trabajadores a la organizacin, a travs de
diferentes estrategias como desarrollo organizacional, adecuacin de los estilos de liderazgo, redistribucin del poder y la
autoridad, participacin responsable y activa en los procesos de
toma de decisiones de las reas, favoreciendo la comunicacin
interna formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo,
creando un clima laboral favorable para la empresa y propicio
para el desarrollo sustentable, sano e integral de la vida productiva de los trabajadores.

C. Humano
Prof. Eduardo Martnez Jaque.

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UNIDAD I

4. Bibliografa.
Almirall Hernndez Pedro.1996. Anlisis Psicolgico del Trabajo. Instituto de Medicina
del Trabajo de Cuba. p.p. 2-57.
Allport, Gordon. Personalidad. Editorial Trillas, Mxico. 1968.
Beckhard, Richard: Desarrollo Organizacional: Estrategias y Modelos. Mxico: Fondo
Educativo Interamericano, 1973, pag. 10.
Davis, Keith. 1994. Comportamiento Humano en el Trabajo. Mc Graw Hill 3 Edicin.
Mxico. p.p. 557-587.
Krugman, Paul. 1994a. Competitiveness: A dangerous obsession, Foreign Affairs
(Nueva York), vol. 73, nm. 2 (marzo-abril), pgs. 28-44.
O.I.T. 1986. Factores Psicosociales en el Trabajo. Oficina Internacional del Trabajo.
Ginebra. p.p. 1-81.
OIT. 1996. Las polticas nacionales en la era de la mundializacin. El empleo en el
mundo 1996/97.. Ginebra, OIT
Robbins Sthephen P. 1992. Administracin. Teora y Prctica, Prentice Hall 3 Edicin. Mxico. p.p. 156- 201.
Schein, Edgard: Consultora de Procesos.- su papel en el desarrollo organizacional.
Fondo Educativo Interamericano, 1973.
Seward James P. 1990. Estrs Profesional. Medicina Laboral. Editorial Manual Moderno. Mxico.
Solomon Philip. 1976. Psiquiatra. El Manual Moderno. 2 Edicin. Mxico. p.p. 3252.
Stora Jean Benjamin. 1991. El Estrs. Presses Universitaires de France. P.p. 3- 106.

C. Humano
Prof. Hugo Tejada Braa.

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5. Resultados de la autoevaluacin

a) Por qu el trabajo es importante en relacin al comportamiento humano en la


empresa?.
El trabajo es una actividad social inherente a la vida adulta de una persona y segn lo
que se ha visto, tiene una fuerte influencia en el desarrollo personal de los individuos, tanto en
los extremos de un anlisis, que puede la ausencia de l y la sobreexigencia, y todas las
posibilidades intermedias.
El trabajo en cada persona cumple ciertas funciones sociales, desde ser la fuente de
sustento econmico, como las de aportar roles, definir el estatus, y hasta servir para la programacin del tiempo social de las personas.
Adems, el trabajo es el nexo entre la empresa y la persona que la compone. Por
ello, es que es necesaria la comprensin de los procesos del trabajo, porque nos permite
adaptar las prcticas organizacionales, en distintas estrategias de mejora de la productividad.
b) Qu cambios estn afectando al trabajo en la actualidad?.
Est siendo afectado por varios procesos que van cambiando el concepto original, tales como:
- la fragmentacin, en que el trabajo se divide en distintas partes, respecto al
producto final
- la globalizacin, que es la eliminacin de las fronteras del mercado laboral,
lo que afecta las necesidades de especializacin, el acceso a las fuentes del
trabajo
- la externalizacin, que hace que muchos de los trabajos habituales en una
empresa se ejecuten por la otras entidades que se especializan en funciones
especialmente de servicio.
c) Cmo ha evolucionado el concepto de persona respecto a las organizaciones
productivas?.
Edgar Schein identifica cuatro tipos de visiones secuenciales en el tiempo:
1. El hombre racional-econmico. Son las precursoras del papel del hombre en las
organizaciones, donde estas teoras representadas por las ideas de Adam Smith,
Taylor y Fayol, plantean que las personas tienden a buscar su propia satisfaccin de
intereses, que suelen tener la forma de incentivos econmicos. Entonces, lo que
mueve al individuo, dado que ste es por naturaleza perezoso y pasivo es el dinero como
satisfactor primario de sus necesidades, de esto se deduce que las personas son controC. Humano
Prof. Eduardo Martnez Jaque.

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ladas por las empresas quienes mantienen un control sobre las recompensas econmicas.
2. El hombre social. Segn la visin de Elton Mayo, en los estudios llamados de Hawthorne,
llevan a resultados en los que se evidencia que en la conducta de las personas intervienen
otros factores que hasta ese momento no se haban considerado, como la participacin e
influencia de los grupos y la forma que adoptaban las relaciones interpersonales formales
e informales, independiente de las presiones de tipo econmico. De estos estudios, con
fuerte base en la Psicologa Social, surgieron los temas de cohesin, pertenencia, rivalidad, comunicaciones informales, entre otros. De estas orientaciones, surgieron principios
que concluyen que el hombre es motivado esencialmente por necesidades sociales, por lo
tanto el comportamiento organizacional no es una directa respuesta a los incentivos econmicos sino ms bien, a las dinmicas de los grupos, en la medida que stos aporten
seguridad, estabilidad, reconocimiento y posicin.
3. El hombre positivo, .que surge a partir de las proposiciones de Abraham Maslow,
sobre las necesidades de las personas y la bsqueda de la realizacin personal, surge
una concepcin que no es extraa an en estos das. Esta concepcin se inicia de la
idea que las personas buscan la forma de satisfacer la necesidad de expresar al
mximo todas las potencialidades y aptitudes, por lo que el trabajo es una posibilidad
donde pueden encontrar dicha satisfaccin. Estas necesidades supremas son la independencia, sentirse til, ser estimado, responsable de sus decisiones.
4. El hombre complejo. Como en toda teora, surge una que tiene el carcter de
integradora. Si se parte de la base que ninguna de las concepciones anteriores puede
dar cuenta del fenmeno del comportamiento de las personas en una organizacin y
por lo tanto el comportamiento aparece como algo complejo de abordar, en el que
hay que tomar en cuenta las diferencias individuales o tal vez las dinmicas grupales
existentes dentro de la organizacin, se concluye que el individuo evoluciona en
intereses, aprendiendo nuevos conocimientos o de las experiencias pasadas, creando cambios decisivos en sus planteamientos, modificando intereses y finalmente,
asumiendo responsabilidades. Como consecuencia de ello, la concepcin del hombre complejo nos permite abordar la organizacin para fomentar la capacidad de
autoaprendizaje y de autorrenovacin de sus integrantes.

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d) En qu manera las Ciencias Sociales estudian a las personas y las organizaciones?.


Las ciencias sociales aportan al estudio del comportamiento humano y de la organizacin, donde el conocimiento es aportado por diferentes mbitos de estudio, en la medida
que se va acotando el acento del anlisis. La visin de algunas ciencias sociales es descrita de
la siguiente manera:

Comportamiento organizacional: Campo de estudio que investiga las repercusiones que


los individuos, grupos y la estructura producen en el comportamiento de las organizaciones,
con el propsito de aplicar estos conocimientos, con el fin de mejorar la eficiencia de una
organizacin.
Psicologa: Se dedica a tratar de entender la conducta de los individuos; esta disciplina
contribuye al aprendizaje, motivacin, personalidad, percepcin, etc. Es bsica en el desarrollo de los perfiles psicolgicos para efectos de la seleccin de personal.
Sociologa: Estudia el sistema social donde los individuos desempean diferentes roles; es
decir la sociologa estudia al hombre en relacin a sus semejantes; el mayor aporte de esta
disciplina ha sido por el estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones. Esta
disciplina contribuye a las relaciones de poder y comunicacin, poder y conflicto, etc.
Antropologa: Los antroplogos estudian las sociedades con el objeto de conocer a los
seres humanos y sus actividades. Esta disciplina contribuye al anlisis intercultural, cultura
organizacional
Ciencias Polticas: Estudian el comportamiento de los individuos y de los grupos en un
entorno poltico. Esta disciplina contribuye en el anlisis de la aparicin, evolucin y solucin
de conflictos, la relaciones del poder, polticas intraorganizacionales, etc.
e) Cules son las consecuencias de la inadaptacin de la persona al trabajo?.
Puesto que la persona es un sistema abierto, que est en un constante intercambio de
energa con su medio, y depende de la estimulacin externa que le permita permanecer activo
y tonificado, cualquier cambio ambiental provoca desequilibrio en su armona interna y un
gasto de energa necesario para movilizar sus mecanismos de defensa, que le permiten adaptarse y sobrevivir. En el trabajo, la falta de armona se llama estrs.
En este plano, el estrs laboral se define como una consecuencia de la mala adaptacin al ambiente de trabajo, o un problema de desajuste en el funcionamiento y en la salud del
individuo. En otras palabras, el concepto de estrs alude a una respuesta adaptativa del
organismo, como consecuencia de situaciones del entorno que exigen a la persona.

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f) Cul es el papel de la administracin del comportamiento del recurso humano


en una organizacin respecto al trabajo y sus resultados?.
Todas las organizaciones productivas o de servicio tienen una misin que persigue
darle sentido a su fundacin. Para ello, requieren contar con el comportamiento laboral de las
personas que la integran. Este comportamiento, que en trminos simples, puede ser entendido
como trabajo, en trminos ms precisos son una serie de conductas y actitudes que finalmente inciden directamente en el resultado de las empresas.
El trabajo, es una actividad tpica y socialmente definida para los individuos
adultos de una comunidad, que con el tiempo ha ido perdiendo su caracterstica de institucin
natural y hoy por hoy est convertida en un conjunto de convencionalismos que presionan a la
persona hacia un estado de no equilibrio. Dentro de esto, se describen jornadas de trabajo
estandarizadas y extensas, sistemas de turno, jerarquas que se deben cumplir, limitaciones
para desarrollar la actividad, tiempo de descanso asociado ms a perodos estivales que de
cansancio personal, y otras condiciones que hacen de la actividad laboral, algo poco amistosa
con la persona.
Sin embargo, la organizacin requiere con estas condicionantes, tratar de
obtener el mejor rendimiento posible de la persona, en la forma de productividad, eficiencia,
calidad del trabajo, estabilidad, preservacin de la integridad fsica y mental del trabajador, y
para ello debe poner a disposicin del trabajo, tcnicas que favorezcan el desarrollo de las
conductas deseadas, en el presente y tambin en el futuro: lo ltimo, refiere un deber tico de
la organizacin.

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Prof. Hugo Tejada Braa.

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Notas Unidad I

Taylorista, se refiere al modelo propuesto por la Administracin Racional, fayolismo viene


de Henry Fayol, quien reforz la teora de la Administracin Cientfica y fordista es un trmino
que se adopta del modelo de fabricacin en lnea que implant la fbrica de automviles
FORD en EEUU, para la confeccin de sus modelos.
1

Peter Senge. La Quinta Disciplina, referido en la Cuarta Unidad.

Downsizing es el proceso de disminuir el tamao de las empresas para ser ms eficientes en


la competencia, en un sector especfico.
3

OIT. 1996. El empleo en el mundo 1996/97. Las polticas nacionales en la era de la


mundializacin. Ginebra, OIT.
4

Allport, Gordon. Personalidad. Editorial Trillas, Mxico. 1968.

Edgard Schein: Consultora de Procesos.- su papel en el desarrollo organizacional. Fondo


Educativo Interamericano, 1973.
6

El modelo en referencia es el anlisis factorial de la inteligencia de Spearman, quien habla de


factores generales de la inteligencia o capacidad global y factores especficos.
7

Seward James Estrs Profesional. Medicina Laboral. Editorial Manual Moderno. Mxico.
1990. p.p. 623-640.
8

Krugman, Paul. 1994a. Competitiveness: A dangerous obsession, Foreign Affairs (Nueva


York), vol. 73, nm. 2 (marzo-abril), pgs. 28-44.
9

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