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Mg. Ricardo Torres Chvez

ORGANIZACIONES INTELIGENTES
"El verdadero aprendizaje llega al corazn de lo
que significa ser humano" (Senge, 1992:24).

Introduccin
En cierta medida, la historia y el desarrollo
econmico de un pas se sustentan en el
desarrollo de sus empresas. Desde el punto
de vista administrativo, la empresa es un
grupo social, unidad productiva, en el que a
travs de la administracin del capital y el
trabajo, se producen bienes y servicios
tendientes a la satisfaccin de las
necesidades de la comunidad (Mnch
2003:26). El trmino empresa se refiere a
compaas
comerciales,
dependencias
gubernamentales, hospitales, universidades y otras organizaciones
(Koontz & Weihrich 2003:7).
El mundo organizacional que exista cuando Taylor, Fayol, Weber o,
incluso, Maslow escribieron sus obras, ya no existe. Los
administradores se enfrentan hoy a un universo donde los cambios se
presentan a una velocidad sin precedente; surgen nuevos
competidores de la noche a la maana y los anteriores desaparecen
por la va de las fusiones o adquisiciones, o bien, por no ser capaces
de mantener el ritmo de los cambios del mercado. Las organizaciones
necesitan tener la capacidad de aprender y adaptarse continuamente
para alcanzar xitos a largo plazo en este tipo de ambiente dinmico
(Robbins & Coulter 2000: 62).
En un mundo dividido, ya no slo entre quienes tienen y no tienen,
sino entre los que saben y los que no saben, as como los que estn
conectados o desconectados de la red, el conocimiento ha pasado a
convertirse en la materia prima fundamental de los procesos
productivos contemporneos. La nueva brecha tecnolgica 1 es la que
divide las economas segn su capacidad para la generacin,
asimilacin y difusin del conocimiento. Estas posibilidades tienen
que ver con el tipo de cada sociedad, sus posibilidades de
1

El diccionario Pequeo Larousse Ilustrado define tecnologa 1. Estudio de los medios, de las tcnicas y
de los procesos empleados en las diferentes ramas de la industria; 2. Conjunto de estos procesos.

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especializacin para la competencia internacional y el nivel de


flexibilidad de sus ordenamientos normativos. En la fase de la
globalizacin, el progreso tecnolgico se relaciona con la capacidad
de generar la tecnologa apropiada, dentro de un esquema de
produccin competitiva internacional. Es la materia prima de los
procesos de especializacin, que caracterizan la nueva composicin
productiva de un entorno cuyo paradigma de crecimiento es,
precisamente, el conocimiento.2
El desarrollo tecnolgico est cambiando radicalmente los procesos
de produccin y acumulacin del saber y el conocimiento, los cuales
no se basan actualmente slo en la transmisin de la palabra impresa
y oral, sino en la transmisin electrnica y telemtica, en la cual
convergen cada vez ms las funciones educativas, informativas y de
entretenimiento. Con ello tambin se alteran las formas de
aprendizaje, de modo que ste se hace ms activo, permanente e
integral, y se basa ms que en estudiar lo conocido en aprender a
estudiar; es decir, aprender a buscar la informacin que se necesite
en el momento preciso (Pineda, 96:8).
Concepto de organizacin
Por organizacin definimos a una agrupacin deliberada de personas
para el logro de un propsito especfico. La escuela superior o
universidad a la que usted asisti es una organizacin. Tambin lo son
las fraternidades estudiantiles, las dependencias del gobierno, las
iglesias, Microsoft Corporation, la tienda de videos de su barrio, la
United Way, el equipo de bisbol de los Yankees de Nueva York y la
Clnica Mayo. Todos esos grupos son organizaciones porque
comparten tres caractersticas comunes, como lo muestra la figura 11 (Robbins & Coulter 2000: 4).
Figura 1-1
Caractersticas de las organizaciones

(Ciencia y tecnologa en un proyecto de globalizacin para Ibero Amrica)


http://www.campus-ei.org/oeivirt/temasvol2.pdf

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Peter M. Senge plantea en su libro La Quinta Disciplina, que las


organizaciones que cobrarn relevancia en el futuro sern las que
descubran cmo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organizacin
(1992:12). Es as que en las organizaciones donde la gente trabaja
arduamente aplicando sus aptitudes, con la intencin de lograr los
resultados que se desean dentro de la entidad, se cultivan nuevos y
expansivos patrones de pensamiento, logrando as un aprendizaje en
conjunto.
Por lo tanto, la administracin y la eficiente utilizacin de
conocimientos acerca de la estructura y funcionamiento de cada
organizacin constituye su capital no financiero y corresponde a
activos intangibles que deben ser percibidos, valuados y, por lo tanto,
medidos. Segn Arie de Geus, Jefe de Planificacin de Royal
Dutch/Shell la capacidad de aprender con mayor rapidez que los
competidores quiz sea la nica ventaja competitiva sostenible
(1992:11).
Organizacin que aprende
Una organizacin que aprende es
la
que ha desarrollado la capacidad
de adaptarse y cambiar en forma
continua.
La
necesidad
de
constante
innovacin
est
obligando
a
muchas
organizaciones a inventarse de
nuevo a s mismas. Los gerentes
posiblemente
tengan
que
reestructurar sus organizaciones
reduciendo los niveles verticales y rediseando los puestos de trabajo
en torno de equipos o sometiendo a reingeniera 3 los procesos de
trabajo (Robbins & Coulter 2000: 62).
Marquardt (1996) plantea que una organizacin que aprende es una
organizacin que aprende colectivamente y se transforma
continuamente, para recoger, gestionar y utilizar mejor el
conocimiento, para el xito de la empresa. Aramburu (2000), habla
de que el aprendizaje de la organizacin est asociado, tanto al
3

Consiste en disear de nuevo, en forma radical, la totalidad o algunos procesos de trabajo de una
compaa, con miras a mejorar la productividad y el rendimiento financiero. (M. Hammer and J. Champy,
Reengineering the Corporation, New York: Hapern Bussines, 1993.)

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cambio del comportamiento organizativo, como a la creacin de una


base de conocimiento que lo soporte.
Aun cuando las organizaciones slo aprenden a travs de los
individuos, el aprendizaje individual no garantiza el organizacional.
Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la
sumatoria del de sus miembros. Las organizaciones desarrollan
visiones, valores, conceptos y progresos propios, que tienden a
permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento
humano (Hedberg, 1981).
Nonaka y Takeuchi (1999) plantean que, para convertir el
conocimiento personal en organizacional, se requiere que exista un
ambiente que facilite el dilogo, la discusin, la observacin, la
imitacin, la prctica y la experimentacin.
Peter Senge (1992), quizs el autor ms conocido en el rea, define
una organizacin que aprende como aqulla que expande
continuamente su capacidad para construir el futuro. Es la
integracin de talentos y funciones, en una totalidad productiva.
Argyris y Schon (1978), dos de los autores pioneros en el tema, hacen
una diferencia entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (single
loop learning) y aprendizaje de ciclo doble (double loop learning). El
primero se refiere a cambios y correctivos que hacen los trabajadores,
con base en las premisas existentes en la organizacin. El segundo, a
variaciones que implican establecer nuevas premisas en la
organizacin para superar las actuales.
McGill, Slocum y Lei (1992)
hablan
de
aprendizaje
adaptativo y generativo. El
aprendizaje adaptativo hace
referencia a cambios, para
facilitar el ajuste de la
organizacin al entorno. Por
ejemplo, utilizar know-how
para resolver un problema
especfico, con base en las
premisas existentes, que
permita continuar con el
normal funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene
relacin con la transformacin del entorno, mediante cambios

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radicales de estructura, estrategia y sistemas organizacionales.


Mientras que el aprendizaje adaptativo busca acomodarse al entorno,
el generativo busca transformarlo. El adaptativo corresponde al de un
solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la
organizacin aprende en su interaccin con el entorno.
La naturaleza compleja de los fenmenos organizacionales y las
limitaciones humanas naturales restringen este aprendizaje profundo
de doble ciclo. Sterman menciona, entre otras, las siguientes barreras
del aprendizaje organizacional: la complejidad dinmica de las
organizaciones, la imposibilidad de obtener informacin perfecta
sobre el estado del sistema, el uso de variables confusas y ambiguas
en el proceso de decisin, las deficientes habilidades para el
razonamiento cientfico, las dificultades propias del trabajo colectivo,
las fallas en la ejecucin y las percepciones incorrectas de la
realimentacin. En sntesis, el aprendizaje organizacional natura" es
un proceso de realimentacin de ciclo doble, que tiene a los modelos
mentales como insumos y, a la vez, como productos principales y
cuya eficiencia est limitada por ciertas condiciones inherentes a la
realidad organizacional as como a la naturaleza de la toma de
decisiones.4
Organizacin inteligente
Estas organizaciones son posibles
porque en el fondo todos somos
aprendices. El significado bsico de
organizacin inteligente es aqulla
que
aprende
y
continuamente
expande su capacidad para crear su
futuro. Para dicha organizacin, no
basta con sobrevivir. El aprendizaje
para la supervivencia, lo que a
menudo
se
llama
aprendizaje
adaptativo es importante y necesario.
Pero una organizacin inteligente
conjuga el aprendizaje adaptativo con el generativo, un aprendizaje
que aumenta nuestra capacidad creativa (Senge 1992: 24).

Aprendiendo sobre el Aprendizaje organizacional. Una versin anterior de este artculo fue presentada
en el Coloquio Latinoamericano sobre aplicaciones del Pensamiento Sistmico y la Investigacin-Accin
Participativa, realizado en 1996 en Santa fe de Bogot, bajo el ttulo "Una revisin crtica del Aprendizaje
organizacional con Dinmica de Sistemas", R. Sotaquir, H. Andrade y L. Glvez.
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html.

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Senge manifiesta que la absorcin de informacin dista de construir el


verdadero aprendizaje. ste llega al corazn de lo que significa ser
humano. A travs de l nos capacitamos para hacer algo que antes
no podamos, percibimos nuevamente el mundo as como nuestra
relacin con l, y ampliamos nuestra capacidad para crear y formar
parte del proceso generativo de la vida (1992: 23-24).
Una organizacin inteligente sera aquella en donde el enfoque de
aprendizaje planteado se difunda ampliamente, donde su mayor
potencialidad radique en su capacidad de aprender. Tal capacidad no
estara concentrada en algn componente particular de la
organizacin, por el contrario, estara distribuida a lo largo y ancho de
su ser organizacional, esparcida en forma de entes individuales con
capacidades de aprendizaje: los miembros de la organizacin.
Las funciones de aprendizaje no pueden entenderse entonces como
propias de un sistema central inteligente, de un cerebro, sino como el
producto de un sistema de inteligencia distribuida. Bajo esta
concepcin de organizacin inteligente, tiene sentido la aplicacin de
tcnicas basadas en la dinmica de sistemas que hagan ms eficiente
el proceso de aprendizaje en la organizacin.5
Disciplinas de la organizacin inteligente
De acuerdo con Peter Senge (1992:15), cinco nuevas tecnologas de
componente convergen para innovar las organizaciones inteligentes.
Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resultar decisiva
para el xito de las dems, tal como ocurre con cualquier conjunto.
Las cinco disciplinas a que hace referencia Peter Senge son:
1. Dominio personal
2. Modelos mentales
3. Visin compartida
4. Aprendizaje en grupo
5. Pensamiento sistmico
Entendemos el dominio personal como la disciplina que permite al ser
humano tener bien claro lo que persigue en la vida. Slo de esta
manera podr dirigir con compromiso y empeo sus acciones al logro
de sus aspiraciones o propsitos.

http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html.

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Por modelos mentales consideramos a las ideas, valores, conceptos y


percepciones fuertemente arraigadas, que nos condicionan sobre la
forma como vemos, percibimos e interpretamos nuestro mundo. Sin
lugar a dudas, es importante tomar en cuenta que estos modelos
mentales estarn presentes en las personas que forman parte de una
organizacin, a fin de encontrar mecanismos que faciliten su
manifestacin y canalizacin conveniente para las organizaciones.
Por visin compartida interpretamos el compromiso genuino de las
personas por alcanzar esa intencin manifiesta en la visin
organizacional, sin que los empleados perciban la visin como
instruccin, obligacin o slo frases huecas, sino que realmente existe
una identificacin con ese propsito institucional que comparten y se
sienten parte de l.
La disciplina de trabajo en equipo requiere el desarrollo de un
ambiente que garantice el dilogo y fomente la tolerancia a la
manifestacin de ideas. Las organizaciones requieren de su personal
para alcanzar sus metas y objetivos, por tal motivo es importante
ensear y fortalecer el trabajo en equipo.
El pensamiento sistmico nos recuerda que el todo es superior a la
suma de sus partes. Una organizacin no podr ser exitosa si no
considera que es un organismo viviente que interacta
permanentemente con su ambiente interno y externo (empleados,
procesos, proveedores, competidores, clientes, gobierno, etctera).
Por lo tanto:
Es evidente que en todas
las sociedades algn tipo
de
conocimiento
ha
jugado siempre el papel
relevante de principio
organizador y base de la
autoridad. As lo seala
un siglo y medio de
investigaciones
antropolgicas, en un
arco tan amplio que incluye a grupos muy simples como al antiguo
Egipto y a la antigua sociedad maya, en las que el avanzado
conocimiento astronmico, agrcola y religioso desempe un rol
relevante.

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Sin embargo, hoy, como nunca, es el conocimiento de base cientfica


y tecnolgica el que ha adquirido ese protagonismo; lo ha hecho,
adems, en una medida nunca antes alcanzada, como factor crucial
de la productividad, del poder e, incluso, de la experiencia personal.
En el mbito econmico, el conocimiento es fuente crucial de valor
aadido en la produccin de bienes y servicios. Fenmenos tan
variados como la extraordinaria productividad de los vegetales
transgnicos, la efectividad de los medicamentos, o el rpido
envejecimiento de los telfonos mviles, el software, junto con el
asesoramiento especializado, muestran ese papel central del
conocimiento en el mundo productivo.
Por ltimo, en el mbito personal, cada vez ms la satisfaccin de las
necesidades individuales (e incluso, del ejercicio pleno de la
ciudadana) dependen de la disponibilidad y constricciones del
conocimiento cientfico y los productos de la accin tecnolgica.
Desde tomar una decisin en el supermercado sobre la base de
nuestro conocimiento de caloras y aditivos hasta ver la televisin,
desplazarnos en la red de transportes de una ciudad o realizar una
conveniente gestin bancaria.
En este marco, dos de los grandes desafos de la sociedad del
conocimiento son, por un lado, la apropiacin de ese conocimiento
por el sistema productivo y, por otro, su apropiacin por la sociedad
civil. Las actividades cientficas y tecnolgicas van de la mano con la
evolucin de las sociedades, que fijan lmites o facilitan tanto el
proceso de creacin de conocimiento cientfico tecnolgico como su
uso social o econmico.6

Referencias bibliogrficas
Aramburu, N. (2000), Un estudio del Aprendizaje Organizativo
desde la Perspectiva del Cambio, Universidad de Deusto.
Argyris, C., Schon, S. (1978), Organizational Learning: A theory
in Action Perspective, Addison - Wesley.
Hedberg, B. (1981), How Organizations Learn and Unlearn,
Handbook of Organizational Design. Oxford University Press.

(Ciencia y tecnologa en un proyecto de globalizacin para Ibero Amrica)


http://www.campus-oei.org/oeivirt/temasvol2.pdf

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Koontz, H. & Weihrich, H. (2003), Administracin. Una


perspectiva global, Mxico, McGraw-Hill.
Marquardt, M. (1996), Building the learning organization,
McGraw-Hill.
McGill, M. Slocum, J., Lei, D (1992), Management Practices in
Learning Organizations. Organizational Dynamics, Vol. 21,
Summer, pp. 5-17.
Mnch, L. (2003), Fundamentos de administracin. Casos y
prcticas, Mxico, Trillas.
Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1999), La Organizacin Creadora de
Conocimiento, Mxico, OXFORD.
Pineda, M. (1996), Sociedad de la informacin, nuevas
tecnologas y medios masivos, Ediluz, Maracaibo-Venezuela.
Robbins, S. & Coulter, M. (2000).,Administracin, Mxico,
Pearson Educacin.
Senge, P. (1992), La Quinta Disciplina, Barcelona, Espaa,
Granica.
Referencias electrnicas
http://www.campus-oei.org/oeivirt/temasvol2.pdf
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html

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