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und Soziales herausgegeben. Sie darf weder von Parteien noch von Wahlbewerbern oder
Wahlhelfern whrend eines Wahlkampfes zum Zwecke der Wahlwerbung verwendet werden.
Dies gilt fr Europa-, Bundestags-, Landtags- und Kommunalwahlen. Missbruchlich ist insbesondere die Verteilung auf Wahlveranstaltungen, an Informationsstnden der Parteien sowie
das Einlegen, Aufdrucken oder Aufkleben parteipolitischer Informationen oder Werbemittel.
Untersagt ist gleichfalls die Weitergabe an Dritte zum Zwecke der Wahlwerbung. Unabhngig
davon, wann, auf welchem Weg und in welcher Anzahl diese Publikation dem Empfnger
zugegangen ist, darf sie auch ohne zeitlichen Bezug zu einer bevorstehenden Wahl nicht in
einer Weise verwendet werden, die als Parteinahme der Bundesregierung zugunsten einzelner
politischer Gruppen verstanden werden knnte. Auerdem ist diese kostenlose Publikation
gleichgltig wann, auf welchem Weg und in welcher Anzahl diese Publikation dem Empfnger
zugegangen ist nicht zum Weiterverkauf bestimmt.
ARBEITSRECHT
Informationen fr Arbeitnehmer
und Arbeitgeber
ARBEITSRECHT
Informationen fr Arbeitnehmer
und Arbeitgeber
Inhaltsverzeichnis
Wie komme ich zu einem Arbeitsvertrag?
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Arbeitsvermittlung 5
Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung
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Pflichten des Arbeitgebers
bei Einstellungsverhandlungen
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Pflichten des Arbeitnehmers
bei Einstellungsverhandlungen 9
rztliche Einstellungsuntersuchungen
und psychologische Tests
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Inhaltsverzeichnis 3
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zur Meldung besteht auch dann, wenn eine Weiterbeschftigung oder Anschlussbeschftigung in Aussicht steht und der
Vertrag ber den Fortbestand des Arbeitsverhltnisses oder das
neue Arbeitsverhltnis noch nicht geschlossen ist. ber die
Verpflichtung zur frhzeitigen Meldung und ber die Notwendigkeit eigener Aktivitten bei der Suche nach einer anderen
Beschftigung sollen die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer frh
zeitig vor Beendigung des Arbeitsverhltnisses informieren und
sie hierzu freistellen.
Die ffentliche Arbeitsvermittlung ist unparteiisch und diskriminierungsfrei durchzufhren, d.h. kein Arbeitgeber oder
Arbeitnehmer darf bevorzugt oder benachteiligt werden, es
sei denn es liegt ein Rechtfertigungsgrund vor.
Benachteiligungsfreie Stellenausschreibung
Stellenausschreibungen mssen benachteiligungsfrei formuliert werden. Fhlt sich eine Bewerberin/ein Bewerber im
Rahmen des Bewerbungsverfahrens benachteiligt, kann schon
eine diskriminierende Stellenausschreibung ein Indiz fr eine
Benachteiligung sein: z.B. Engagierte Frau fr junges Team
gesucht. Bei einer solchen Anzeige knnten sich Mnner und
ltere ausgeschlossen fhlen. Ein Arbeitsplatz ist auch als
Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz
hierfr eignet ( 7 Absatz 1 Teilzeit-und BefristungsgesetzTzBfG). Dies gilt fr interne und ffentliche Ausschreibungen.
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rztliche Einstellungsuntersuchungen
und psychologische Tests
rztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische
Tests drfen nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fllen
durchgefhrt werden. Daneben kann der Arbeitgeber eine(n)
solche(n) Untersuchung/Test nur verlangen, wenn die Erhebung entsprechender Daten erforderlich ist, um die (gesundheitliche) Eignung des Bewerbers fr den konkreten Arbeitsplatz zu klren oder wenn im laufenden Arbeitsverhltnis
begrndete Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers in Bezug
auf die Arbeitsplatzanforderungen bestehen. Die Untersuchung/der Test setzt stets die Einwilligung des Bewerbers/
Arbeitnehmers voraus. Der im Auftrag des Arbeitgebers handelnde Arzt/Psychologe darf dem Arbeitgeber nur das mitteilen,
was zur Feststellung der Eignung fr den Arbeitsplatz notwendig ist. Der Bewerber kann den Arzt/Psychologen allerdings von
der Schweigepflicht befreien.
Dadurch, dass sich der Bewerber untersuchen bzw. testen lsst,
erklrt er sich in aller Regel gleichzeitig damit einverstanden,
dass der Arzt/Tester dem Arbeitgeber das Untersuchungsergebnis mitteilt. Fr jugendliche Bewerber gibt es besondere
Regelungen fr rztliche Untersuchungen im Jugendarbeitsschutzgesetz.
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Diskriminierungsverbot
Der Arbeitgeber darf die Einstellung einer Bewerberin/eines
Bewerbers nicht aus Grnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Welt
anschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Identitt ablehnen. Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung
aber auf eines der genannten Merkmale abstellen, wenn
hierfr ein Rechtfertigungsgrund besteht, insbesondere wenn
dieses Merkmal wegen der Art der auszubenden Ttigkeit
oder der Bedingungen ihrer Ausbung eine wesentliche und
entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Dabei muss
aber der Zweck rechtmig und die Anforderung angemessen
sein (z.B. Schauspielerrolle jugendlicher Liebhaber; Merk
male: Geschlecht und Alter). Ist eine Bewerberin/ein Bewerber wegen eines der genannten Merkmale im Bewerbungsverfahren benachteiligt worden, kann der Arbeitgeber zur
Leistung von Entschdigung und Schadensersatz verpflichtet
sein. Ein Anspruch auf Einstellung besteht nicht.
Die Bewerberin/der Bewerber muss ihre/seine Ansprche
grundstzlich innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis der
Benachteiligung gegenber dem Arbeitgeber geltend machen.
Im Fall der Bewerbung beginnt die Frist in der Regel mit
Zugang der Ablehnung zu laufen.
Verbot der Diskriminierung von EU-Angehrigen
Angehrige der EU-Staaten drfen bei der Begrndung von
Arbeitsverhltnissen gegenber deutschen Arbeitnehmern
nicht benachteiligt werden.
ffentlicher Dienst
Nach dem Grundgesetz hat jeder Deutsche nach seiner
Eignung, Befhigung und fachlichen Leistung gleichen
Zugang zu jedem ffentlichen Amt. Das gilt auch, von wenigen Ausnahmen abgesehen, fr Angehrige der EU-Staaten.
Abschlussverbote
Personen mit schweren oder einschlgigen Vorstrafen ist es
untersagt, Jugendliche oder Auszubildende zu beschftigen,
auszubilden oder zu beaufsichtigen (Jugendarbeitsschutz
gesetz, Berufsbildungsgesetz).
Formvorschriften
Wird ein Berufsausbildungsvertrag mndlich abgeschlossen,
so hat der ausbildende Betrieb unverzglich nach Abschluss
des Vertrages sptestens vor Beginn der Berufsausbildung den
wesentlichen Inhalt schriftlich niederzulegen.
Ein Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer fr die Zeit
nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses muss schriftlich
vereinbart werden.
Werden durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder
Einzelarbeitsvertrag begrndete Formvorschriften fr den
Abschluss eines Arbeitsvertrages oder einzelner Vertragspunkte
nicht eingehalten, so knnen der gesamte Vertrag oder einzelne
Punkte nichtig sein.
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Minderjhrige Arbeitnehmer
Vor Erreichen der Volljhrigkeit (18 Jahre) ist fr den Abschluss
eines Arbeitsvertrages die Zustimmung des gesetzlichen
Vertreters (grundstzlich Vater und Mutter) erforderlich. Mit
Jugendlichen unter 15 Jahren kann in der Regel berhaupt kein
Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Jugendliche zwischen 15
und 18 Jahren kann der gesetzliche Vertreter ermchtigen, ein
Dienst- oder Arbeitsverhltnis einzugehen.
geberverbands ist. Auerdem kann die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen einzelvertraglich zwischen Arbeit
geber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Von Tarifvertrgen
kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Tarifvertrge, die vom Bundesministerium fr Arbeit und
Soziales bzw. der obersten Arbeitsbehrde eines Bundeslandes
fr allgemeinverbindlich erklrt worden sind, gelten auch fr
Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht der tarifvertragschlieenden Gewerkschaft bzw. dem tarifvertragschlieenden
Arbeitgeberverband angehren.
Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat abgeschlossen oder beruhen auf einem Spruch der
Einigungsstelle. Sie gelten unmittelbar und zwingend fr alle
Arbeitnehmer eines Betriebes. Von ihnen kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
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Probezeit
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder im Tarifvertrag
kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhltnis mit einer
Probezeit beginnt. Die Probezeit ist als befristetes Arbeitsverhltnis oder als sog. vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines
unbefristeten Arbeitsverhltnisses mglich. Die Dauer der
Probezeit soll in der Regel sechs Monate nicht berschreiten.
Whrend der Probezeit, lngstens fr die Dauer von sechs
Monaten, kann das Arbeitsverhltnis mit einer gesetzlichen
Frist von zwei Wochen gekndigt werden. Im Arbeitsvertrag
kann eine lngere, im Tarifvertrag kann eine lngere oder
krzere Frist vereinbart sein.
Arbeitspapiere
Arbeitspapiere sind
Bescheinigung fr den Lohnsteuerabzug,
Bescheinigung ber den im laufenden Kalenderjahr gewhrten
oder abgegoltenen Urlaub,
Unterlagen ber vermgenswirksame Leistungen,
die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhltnisses aus
zustellende Arbeitsbescheinigung,
Zeugnis
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Auer Zeugnis, Sozialversicherungsausweis und Arbeitsbescheinigung hat der Arbeitnehmer alle Papiere dem Arbeitgeber zu
bergeben. Dieser muss sie sorgfltig verwahren.
Welche Pflichten
hat der
Arbeitnehmer?
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Ein Hilfsarbeiter z.B. muss den Hof reinigen, braucht aber nicht
die Aufgabe des Nachtwchters zu bernehmen.
Je genauer die Ttigkeit im Arbeitsvertrag (schriftlich oder
mndlich) vereinbart ist, um so eingeschrnkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, im Einzelnen die zu leistende
Arbeit zu bestimmen.
Ist der Arbeitnehmer z.B. als Autoverkufer eingestellt, so kann
ihn der Arbeitgeber nicht kraft seines Weisungsrechts in die
Lohnbuchhaltung versetzen. Fr eine solche einseitige nderung des Arbeitsvertrages bedarf es vielmehr einer nderungskndigung. Nur in Notfllen, z.B. bei einer Katastrophe, mssen
kurzfristig andere Arbeiten bernommen werden.
Die Zuweisung einer niedriger bezahlten Arbeit ist grundstzlich unzulssig, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht diese
Mglichkeit vor. Ist eine solche Zuweisung nicht vereinbart
worden, muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem
Arbeitgeber nur die nderungskndigung. In diesem Fall kann
der Arbeitnehmer Kndigungsschutzklage erheben.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der
Arbeitgeber vor jeder Versetzung den Betriebsrat unterrichten;
der Versetzung kann der Betriebsrat aus bestimmten Grnden
widersprechen. Fr die Versetzung braucht der Arbeitgeber,
soweit die Mglichkeit zur Versetzung nicht bereits im Arbeitsvertrag angelegt ist, das Einverstndnis des Arbeitnehmers.
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Arbeitssoll
Der Arbeitnehmer soll seine Arbeit nach seinen Fhigkeiten
und Krften innerhalb seiner Arbeitszeit erledigen. Weder darf
er bewusst zu wenig arbeiten, noch kann verlangt werden, dass
er Raubbau mit seinen Krften treibt.
Nebenbeschftigungen
Grundstzlich darf der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhltnisse eingehen oder nebenbei selbstndig arbeiten, solange sich
diese Ttigkeiten nicht zeitlich berschneiden. Voraussetzung
ist allerdings, dass
er sich nicht wirksam verpflichtet hat, Nebenttigkeiten zu
unterlassen,
er damit seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz macht,
darunter seine Arbeitskraft nicht leidet und
er nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Hchstarbeitszeiten
berschreitet. Hier sind die Zeiten von allen Arbeitsverhltnissen
zusammenzurechnen.
Wer zwei oder mehrere Arbeitsverhltnisse eingeht, hat bei
Arbeitsunfhigkeit grundstzlich gegen alle Arbeitgeber einen
Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Urlaubsrecht und bei Vorliegen der brigen Voraussetzungen das Kndigungsschutzrecht gelten auch bei Nebenbeschftigungen.
Arbeitsort
Die Arbeitssttte ist normalerweise im Betrieb. Bei Auenarbeiten, z.B. bei Bau- oder Montagearbeiten, muss der Arbeitgeber
auf die Interessen des Arbeitnehmers Rcksicht nehmen:
Ein Einsatz im Ausland muss vorher ausdrcklich vereinbart
werden.
Die Versetzung in eine andere Stadt ist regelmig nur mglich,
wenn dies vorher vereinbart wurde oder wenn der Arbeitnehmer
zustimmt. Wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrcklich ein
bestimmter Arbeitsort vereinbart ist, ist eine Versetzung an
einen anderen Ort auch dann zulssig, wenn sie unter Bercksichtigung der Belange des Arbeitnehmers billigem Ermessen
entspricht (z.B. wenn der Arbeitgeber den gesamten Betrieb in
eine andere Stadt verlegt).
Arbeitszeit
Welche Arbeitszeit zu leisten ist, richtet sich nach der dem Arbeitsverhltnis zugrundeliegenden tarif- bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Die nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften hchstzulssige Arbeitszeit
darf aber nicht berschritten werden. In Betrieben mit einem
Betriebsrat hat dieser hinsichtlich des Beginns und Endes der
tglichen Arbeitszeit einschlielich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen.
berstunden
Arbeitnehmer sind nur dann zur Leistung von berstunden
verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung,
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Die Haftung entfllt bei fehlendem Verschulden oder leichtester Fahrlssigkeit und ist stets gegeben bei Vorsatz oder grober
Fahrlssigkeit. Bei normaler Fahrlssigkeit wird der Schaden in
der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt.
Haftung des Arbeitnehmers gegenber Dritten
Wenn in Ausbung der Arbeit ein Schaden gegenber Dritten
(z.B. Kunden) entsteht, haftet der Arbeitnehmer nach den
allgemeinen Grundstzen des Haftungsrechts. Der Arbeitnehmer hat jedoch gegenber seinem Arbeitgeber grundstzlich
einen Anspruch auf Freistellung von den Schadensersatzansprchen in der Hhe, in der ihm bei Schdigung des Arbeit
gebers eine Haftungsminderung zuerkannt wrde.
Bei Personenschden gegenber einem Arbeitskollegen haftet
der Arbeitnehmer nur, wenn er den Arbeitsunfall vorstzlich
herbeigefhrt hat oder der Arbeitsunfall bei der Teilnahme am
allgemeinen Verkehr eingetreten ist. Fr Sachschden gegenber dem Arbeitskollegen haftet er grundstzlich in voller
Hhe. Bei betrieblichen Ttigkeiten hat der Arbeitnehmer je
nach Grad seines Verschuldens einen Freistellungsanspruch
gegen den Arbeitgeber.
Mankohaftung
Fr ein Manko (z.B. in der Kasse oder im Lager) haftet der
Arbeitnehmer grundstzlich nur bei Verschulden. Es gelten
dann die Grundstze der Haftungsbeschrnkung im Arbeits
verhltnis (s. oben). Besteht eine Mankovereinbarung in Form
einer Zahlung einer besonderen Mankovergtung, so haftet der
Arbeitnehmer in der Regel bis zur Hhe des Mankogeldes voll.
Welche Pflichten
hat der
Arbeitgeber?
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Lohnhhen fr gleiche Arbeit zu vereinbaren, weil der Grundsatz durch Einzelvertrag abdingbar ist. Jedoch darf ohne sachlichen Grund bei einer allgemeinen Lohnerhhung oder bei
allgemeinen freiwilligen Sozialleistungen niemand ausgeschlossen werden.
Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Mnnern und
Frauen verbietet es, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
einen geringeren Lohn wegen des Geschlechts zu zahlen.
Dieses Lohngleichheitsgebot kann nicht durch individuelle
Absprachen aufgehoben werden. Es besteht ein gesetzliches
Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot, wonach es
untersagt ist, einen Teilzeitbeschftigten wegen der Teilzeit
arbeit schlechter zu behandeln als den Vollzeitbeschftigten,
es sei denn, es liegen sachliche Grnde fr die unterschiedliche
Behandlung vor.
Der Betriebsrat hat, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen
bestehen, ein Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der
betrieblichen Gestaltung des Arbeitsentgelts.
Entgeltformen
Das Arbeitsentgelt auch als Arbeitsvergtung oder Bezge
bezeichnet wird bei Arbeitnehmern Lohn, bei Angestellten
Gehalt, bei Auszubildenden Vergtung und bei Knstlern Gage
genannt.
Weitere Formen des Arbeitsentgelts sind:
Sachbezge
Akkordlohn
Provisionen
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mit einer Prmie vergtet werden. Die Prmie wird in der Regel
zustzlich zum Lohn gezahlt und dient der Steigerung der
Arbeitsmenge oder der Arbeitsqualitt. Anspruchsgrundlage
kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine
einzelvertragliche Vereinbarung sein.
Eine Sondervergtung ist eine Leistung des Arbeitgebers, die
er einmal oder mehrmals im Jahr zustzlich zum laufenden
Arbeitsentgelt erbringt. Die Gratifikation ist eine Sonderver
gtung bei besonderen Anlssen, wie z.B. Weihnachten und
Jubilen. Durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeits
vertrag oder wiederholte vorbehaltlose Gewhrung kann ein
Rechtsanspruch, auch in der Hhe, darauf entstehen. Ansonsten
kann der Arbeitgeber nach freiem Ermessen bestimmen, ob
er eine Gratifikation zahlt und in welcher Hhe. Durch eine
Rckzahlungsklausel kann der Arbeitnehmer verpflichtet
werden, die Gratifikation zurckzuzahlen, wenn das Arbeits
verhltnis vor dem 31. Mrz des Folgejahres beendet wird. Das
gilt aber nicht, wenn eine Weihnachtszuwendung weniger als
100Euro betrgt.
Die tarifvertraglich, per Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vorgesehene Anrechnung von krankheitsbedingten
Fehlzeiten auf Sonderzuwendungen ist dann zulssig, wenn fr
jeden solchen Fehltag allenfalls ein Viertel des im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Arbeitsentgelts
angerechnet wird.
Zulagen sind Leistungen des Arbeitgebers, die zustzlich zum
vereinbarten Grundlohn oder Grundgehalt gezahlt werden.
Dazu zhlen u.a. Erschwerniszulagen, Funktionszulagen wegen
bernahme zustzlicher Verantwortung, Leistungszulagen,
persnliche Zulagen oder Sozialzulagen wie Kinder- oder
Ortszulagen. Auch Zuschlge sind zustzliche Zahlungen des
Arbeitgebers. Sie werden fr besondere Leistungen oder
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Konjunkturelle Kurzarbeit
Der Arbeitgeber darf konjunkturelle Kurzarbeit bei Vorliegen
der Voraussetzungen (insbesondere vorbergehender Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Grnden) nicht einseitig anordnen.
Nur soweit in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag
die Zulssigkeit von konjunktureller Kurzarbeit vereinbart ist
oder die Arbeitnehmer zustimmen, kann Kurzarbeit durchgefhrt werden. Besteht in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat, steht diesem, soweit tarifvertragliche Regelungen nicht
bestehen, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der
Einfhrung von Kurzarbeit zu. Der Arbeitgeber oder die
Betriebsvertretung mssen die konjunkturelle Kurzarbeit bei
der zustndigen Agentur fr Arbeit anzeigen. Die Arbeitnehmer
erhalten grundstzlich 60% des ausgefallenen pauschalierten
Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit ihnen im Haushalt,
betrgt das Kurzarbeitergeld 67% des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Das Kurzarbeitergeld wird durch den
Betrieb ausgezahlt und auf Antrag des Arbeitgebers oder der
Betriebsvertretung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen von der zustndigen Agentur fr Arbeit erstattet.
Saison-Kurzarbeitergeld Frderung der
ganzjhrigen Beschftigung in der Bauwirtschaft
In Betrieben des Bauhauptgewerbes, im Dachdeckerhandwerk,
im Gerstbau sowie im Garten- und Landschaftsbau kann
infolge von erheblichen Arbeitsausfllen wegfallendes Arbeitsentgelt in der Schlechtwetterzeit (1. Dezember bis 31. Mrz bzw.
1. November bis 31. Mrz im Gerstbau) mit Hilfe von SaisonKurzarbeitergeld ersetzt werden. Die Hhe des Saison-Kurzarbeitergeldes entspricht der Hhe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes. Zustzlich zum Saison-Kurzarbeitergeld erhalten gewerbliche Arbeitnehmer die sog. ergnzenden Leistungen. Diese werden aus der Winterbeschftigungs-Umlage
Gleichbehandlungsgrundsatz
Benachteiligungsverbot
Nach Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes (GG) sind Mnner
und Frauen gleichberechtigt und nach Absatz 3 darf niemand
wegen seines Geschlechts, Glaubens, seiner Abstammung, Rasse,
Sprache, Heimat und Herkunft oder seiner religisen oder
politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt
werden. Diese Grundstze werden teilweise durch das Allge
meine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) insbesondere in Bezug
auf den Schutz Beschftigter vor Benachteiligungen nher
ausgestaltet. Nach dem AGG drfen Beschftigte nicht aus
Grnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des
Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identitt benachteiligt
werden. Als Beschftigte gelten auch die Bewerberinnen und
Bewerber fr ein Beschftigungsverhltnis.
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Fr schwerbehinderte Menschen ist ausdrcklich gesetzlich vorgeschrieben, sie so zu beschftigen, dass sie ihre Kenntnisse und
Fhigkeiten mglichst voll verwerten und weiterentwickeln
knnen (vgl. 81 Absatz 4 Nummer 1 Neuntes Buch Sozial
gesetzbuch - SGB IX).
Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit
des Arbeitnehmers
Die Frderung von Sicherheit und Gesundheit im Arbeitsleben
ist ein Gebot humaner, sozialer und konomischer Verantwortung. Aufgabe des Arbeitsschutzes ist es, diese Verantwortung
wahrzunehmen und die Beschftigten vor Gefhrdungen ihrer
Gesundheit zu schtzen, die bei der Arbeit oder durch die Arbeit
entstehen. Arbeitsschutz ist vor allem Arbeitgeberauftrag.
Arbeitssttten, Maschinen, Gerte, Anlagen usw. mssen so
eingerichtet und unterhalten, sowie die betrieblichen Ablufe
insgesamt so organisiert werden, dass Beschftigte vor Gefahren
fr Leben und Gesundheit geschtzt sind. Der Arbeitgeber muss
die Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb beurteilen und
Schutzmanahmen treffen, Unflle bei der Arbeit und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verhten und eine menschen
gerechte Gestaltung der Arbeit frdern.
Fr die besonders schutzbedrftigen Kinder und Jugendlichen
enthlt das Jugendarbeitsschutzgesetz zum Schutz von Sicherheit, Gesundheit und Entwicklung besondere Vorschriften.
Der Arbeitgeber hat sich durch Betriebsrzte und Fachkrfte fr
Arbeitssicherheit untersttzen zu lassen, soweit dies im Hinblick
auf die Betriebsart und die damit fr die Arbeitnehmer verbundenen Unfall- und Gesundheitsgefahren erforderlich ist. Er hat
dafr zu sorgen, dass jeder Arbeitnehmer eine angemessene
und arbeitsplatzspezifische Unterweisung erhlt und zu allen
Arbeitsschutzfragen angehrt wird. Dazu verpflichten die staat-
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lichen Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere das Arbeitsschutzgesetz sowie weitere relevante Arbeitsschutz-Rechtsvorschriften (z.B. Arbeitssicherheitsgesetz, Arbeitszeitgesetz,
Arbeitsstttenverordnung, Bildschirmarbeitsverordnung,
Gefahrstoffverordnung, Biostoffverordnung, Betriebssicherheitsverordnung, Lrm- und Vibrationsarbeitsschutzverordnung,
Arbeitsschutzverordnung zu knstlicher optischer Strahlung).
Die technischen und organisatorischen Arbeitsschutzmanahmen werden durch die arbeitsmedizinische Vorsorge ergnzt.
Arbeitsmedizinische Vorsorge dient der individuellen Aufklrung und Beratung der Beschftigten ber die Wechselwirkungen zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit. Pflichten von
Arbeitgebern sowie rzten und Rechte der Beschftigten sind in
der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge geregelt.
Pflicht zum Schutz von Persnlichkeitsrechten
des Arbeitnehmers
Im Laufe eines jahrelangen Arbeitsverhltnisses erhlt der
Arbeitgeber zahlreiche persnliche Daten des Arbeitnehmers.
Das Allgemeine Persnlichkeitsrecht aus Artikel 2 Absatz 1 GG
in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 GG in seiner Ausprgung
als Recht auf informationelle Selbstbestimmung schtzt den
Arbeitnehmer gegen die unbegrenzte Erhebung, Verarbeitung
und Nutzung seiner persnlichen Daten. Dementsprechend
darf der Arbeitgeber nach 32 Absatz 1 Satz 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) personenbezogene Daten des Beschftigten fr Zwecke des Beschftigungsverhltnisses erheben, verarbeiten oder nutzen, wenn die Kenntnis dieser Daten fr die
Entscheidung ber die Begrndung eines Arbeitsverhltnisses
oder nach Begrndung des Arbeitsverhltnisses fr dessen
Durchfhrung oder Beendigung erforderlich ist.
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wahren und Einsichtnahmen vermerken. Schon die Unterlassung dieser Schutzmanahmen und nicht erst die Kenntnisnahme der Daten durch Unbefugte kann eine Verletzung des
Persnlichkeitsrechts des Arbeitnehmers darstellen.
Der Arbeitnehmer und ein von ihm Beauftragter hat das Recht
zur Einsichtnahme in seine Personalakte. Er darf sich daraus
Notizen bzw. Kopien machen und schriftliche Erklrungen zum
Inhalt abgeben. Enthlt die Personalakte seiner Meinung nach
unrichtige Angaben, Daten oder Unterlagen, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung oder Entfernung verlangen und
diesen Anspruch notfalls gerichtlich durchsetzen.
Den Arbeitgeber trifft auch eine Verschwiegenheitspflicht fr
Tatsachen, an deren Geheimhaltung der Arbeitnehmer ein
berechtigtes Interesse hat, z.B.
Einkommen,
Gesundheitszustand,
persnliche Verhltnisse des Arbeitnehmers. Dabei ist ohne
Bedeutung, auf welche Weise der Arbeitgeber die geheimhaltungsbedrftigen Tatsachen erfahren hat.
bei Kenntnis einer Schwangerschaft
(Mutterschutzgesetz),
bei geschtzten personenbezogenen Daten
(Bundesdatenschutzgesetz),
bei Arbeitnehmererfindungen
(Gesetz ber Arbeitnehmererfindungen).
Auch bei nur fahrlssiger Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig
machen. Hier haftet er nicht nur fr eigenes Verschulden,
sondern auch fr das Verschulden seiner Erfllungsgehilfen.
Pflicht zum Schutz des Eigentums des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber hat fr die durch ihn schuldhaft verursachten
Sachschden zu haften, die der Arbeitnehmer bei der Arbeit
erleidet. Whrend der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber fr
persnliche Gegenstnde und nach Arbeitsschluss fr Arbeitskleidung und Werkzeug einen sicheren Raum, Schrank oder
hnliches zur Verfgung zu stellen.
Stellt der Arbeitgeber einen Parkplatz zur Verfgung, hat er
diesen verkehrssicher zu halten. Fr Parkschden, die durch
Dritte entstanden sind, braucht er grundstzlich nicht zu haften.
Pflicht zur Urlaubsgewhrung
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf
bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzliche Mindest-Urlaubsdauer betrgt fr Erwachsene ohne Rcksicht auf das Lebens
alter bundeseinheitlich 24 Werktage (das entspricht 4 Wochen)
im Kalenderjahr. Allerdings betrgt die durchschnittliche
tarifvertragliche Urlaubsdauer heute bereits etwa sechs Wochen.
Fr Jugendliche gelten die urlaubsrechtlichen Bestimmungen
des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
Eine Wartezeit von 6 Monaten nach Beginn des Arbeitsverhltnisses ist Voraussetzung fr den vollen Urlaubsanspruch. Bei
krzerer Dauer des Arbeitsverhltnisses als 6 Monate ist der
Urlaub zu zwlfteln. Das Zwlftel des Jahresurlaubs wird nur
fr jeden vollen Beschftigungsmonat gewhrt.
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Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswnsche des Arbeitnehmers zu bercksichtigen. Dies gilt ausnahmsweise nicht, wenn dringende betriebliche Belange dem
entgegenstehen. Auerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem
Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin Urlaub im Anschluss an
eine Kurmanahme zu gewhren.
Der Arbeitgeber kann fr alle oder die meisten Arbeitnehmer
Betriebsferien anordnen und den Betrieb in dieser Zeit still
legen. Allerdings hat er auch hier die Interessen der Arbeitnehmer zu bercksichtigen. In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser
hinsichtlich der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundstze
und des Urlaubsplans mitzubestimmen, sofern eine tarifvertragliche oder gesetzliche Regelung nicht besteht. Dies schliet
die Frage ein, ob Betriebsferien eingerichtet werden, deren Lage
und Dauer sowie die Frage, ob der Urlaub in den Betriebsferien
genommen werden muss.
Die bertragung des Urlaubs auf das nchste Kalenderjahr ist
nur statthaft, wenn dringende betriebliche Grnde oder in der
Person des Arbeitnehmers liegende Grnde dies rechtfertigen.
Der Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewhrt und genommen werden. Dies gilt
nicht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen lang andauernder Krankheit nicht nehmen konnte. Dieser Urlaubsanspruch verfllt nach der Rechtsprechung 15 Monate nach Ende
des Kalenderjahres, in dem der Urlaub entstanden ist. Beispiel:
Urlaub, der im Jahr 2014 entstanden ist und wegen Krankheit
nicht genommen werden konnte, verfllt somit am 31. Mrz
2016.
Durch rztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage whrend
des Urlaubs werden auf den Urlaub nicht angerechnet. Kuren
werden ebenfalls nicht auf den Urlaub angerechnet, soweit
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.
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Teilzeitarbeit
Seit 1. Januar 2001 ist das Gesetz ber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrge (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG) in
Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, Teilzeitarbeit zu frdern und befristete Arbeitsvertrge auf eine klare Rechtsgrundlage zu stellen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthlt folgende Kernpunkte:
Teilzeitbeschftigte drfen wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschftigte, es sei
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Fr Krperschden durch einen Arbeitsunfall tritt unabhngig vom Verschulden des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers die
Unfallversicherung ein. Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitsunfall vorstzlich herbeigefhrt hat oder der Arbeitsunfall bei
der Teilnahme am allgemeinen Verkehr eingetreten ist, haftet
der Arbeitgeber selbst.
Bei Sachschden haftet der Arbeitgeber bei Vorsatz und Fahr
lssigkeit und fr das Verschulden seiner Mitarbeiter.
Verstt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot
des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, ist er zur Leistung
von Schadensersatz und Entschdigung verpflichtet. Der
Arbeitnehmer muss seine Ansprche grundstzlich binnen
2Monaten schriftlich geltend machen.
Verletzt der Arbeitgeber das Persnlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, knnen dem Arbeitnehmer Ansprche auf Unter
lassung, auf Schadensersatz und auf Widerruf erwachsen, wenn
die Behauptungen nicht nachweislich wahr sind. In sehr
schweren Fllen besteht ausnahmsweise ein Anspruch auf
Schmerzensgeld.
Betriebsnderung
In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei Betriebsnderungen (z.B. Still
legung oder Verlegung von Betrieben oder wesentlichen
Betriebsteilen), die mit erheblichen Nachteilen fr die Arbeitnehmer verbunden sein knnen, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. So hat der Arbeitgeber vor einer Betriebsnderung mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen in dem festgelegt wird, ob, wann und wie die geplante
Betriebsnderung durchgefhrt werden soll. Zur Milderung
oder zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile fr die
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Arbeitnehmer kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans verlangen. Kommt gegebenenfalls auch mit der Vermittlung des Vorstandes der Bundesagentur fr Arbeit oder eines
von diesem benannten Bediensteten eine Einigung zwischen
den Betriebspartnern nicht zustande, knnen sie die Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet verbindlich ber den Sozialplan, whrend sie hinsichtlich des Interessenausgleichs nur
Empfehlungen aussprechen kann.
Gegenstand eines Sozialplans knnen neben einer Abfindungszahlung insbesondere auch Eingliederungsmanahmen sein,
die den betroffenen Arbeitnehmern den bergang in eine neue
Beschftigung erleichtern sollen. Ziel ist mglichst der Transfer
von Arbeit in Arbeit ohne zwischenzeitlichen Bezug von
Arbeitslosengeld. Nehmen Arbeitnehmer, die auf Grund von
Betriebsnderungen von Arbeitslosigkeit bedroht sind, an
Transfermanahmen oder Transfergesellschaften teil, wird ihre
Teilnahme bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen von
der Agentur fr Arbeit gefrdert. Die Frderung umfasst die
Zahlung eines 50-prozentigen Zuschusses zu den erforderlichen
und angemessenen Kosten einer Transfermanahme (max.
2.500 Euro) oder die Zahlung von Transferkurzarbeitergeld in
der Transfergesellschaft. Die Frderung ist unabhngig von der
Unternehmensgre und der Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes im jeweiligen Betrieb.
Betriebsbergang
Geht ein Betrieb auf einen neuen Betriebsinhaber ber, ist bei
den rechtlichen Konsequenzen fr die einzelnen Arbeitnehmer
zwischen Gesamtnachfolge und Einzelnachfolge zu unterscheiden.
Gesamtnachfolge
Bei der Gesamtnachfolge (z.B. Erbfolge) geht das Vermgen als
Ganzes auf den Rechtsnachfolger ber; damit tritt der Rechtsnachfolger in die Arbeitsvertrge ein.
Einzelnachfolge
Bei einem bergang eines Betriebs oder Betriebsteils im Wege
der Einzelnachfolge z.B. aufgrund eines Kaufvertrags tritt
der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des bergangs bestehenden Arbeitsverhltnisse ein.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von
einem Betriebsbergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem
bergang zu unterrichten ber
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des
bergangs,
2. den Grund fr den bergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen
des bergangs fr die Arbeitnehmer
4. und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht
genommenen Manahmen.
Die Informationspflicht des Arbeitgebers ist unabhngig von
der Betriebsgre und unabhngig davon, ob die Arbeitnehmervertretung ber den Betriebsbergang zu informieren ist. Der
bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat jeden einzelnen von dem Betriebsbergang betroffenen Arbeitnehmer ber
die zuvor genannten vier Punkte in Textform zu unterrichten
(zulssig ist also etwa die Unterrichtung per E-Mail).
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Der Arbeitnehmer kann dem bergang seines Arbeitsverhltnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach dem
Zugang der Unterrichtung des bisherigen Arbeitgebers oder des
neuen Inhabers widersprechen (die Monatsfrist fr den Widerspruch beginnt, nachdem der bisherige Arbeitgeber oder der
neue Inhaber den Arbeitnehmer ordnungsgem unterrichtet
hat). Der Widerspruch des Arbeitnehmers kann gegenber dem
bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklrt werden
und hat schriftlich zu erfolgen. Im Falle des Widerspruches
besteht das Arbeitsverhltnis mit dem vorigen Arbeitgeber
weiter. Allerdings besteht fr den Arbeitnehmer, der dem
bergang des Arbeitsverhltnisses widerspricht, das Risiko,
vom alten Arbeitgeber betriebsbedingt gekndigt zu werden,
wenn in dem alten Betrieb keine Beschftigungsmglichkeit
besteht.
Die oben beschriebenen Rechtsfolgen gelten auch, wenn der
Erwerber den zum Zeitpunkt der bertragung voll funktions
fhigen Betrieb nach der bernahme nicht mehr fortfhrt,
sondern stilllegt und nur einzelne Vermgensgegenstnde aus
dem Betriebsvermgen verwertet.
Auch fr die Veruerung eines Betriebs oder Betriebsteils im
Rahmen eines Insolvenzverfahrens gelten die beschriebenen
Rechtsfolgen. Hinsichtlich der bis zur Erffnung des Insolvenzverfahrens entstandenen Ansprche haben aber die Verteilungsgrundstze des Insolvenzverfahrens Vorrang.
Tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelte
Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhltnis drfen innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsbergang nicht zum
Nachteil des Arbeitnehmers gendert werden. Dies gilt nicht,
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Kndigung
Bei einer Kndigung erklrt ein Partner des Arbeitsvertrages
einseitig die Auflsung des Arbeitsverhltnisses. Die Kndigung
braucht von der anderen Partei nicht angenommen zu werden,
um wirksam zu sein. Der Zugang der Kndigungserklrung
reicht aus. Das Recht der Kndigung steht beiden Vertragsparteien zu. Fr den Arbeitgeber gelten jedoch strengere Voraussetzungen.
Arten der Kndigung
Eine Kndigung kann als ordentliche (fristgerechte) Kndigung
unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kndigungsfrist oder bei Vorliegen
eines wichtigen Grundes als auerordentliche (fristlose)
Kndigung erklrt werden.
Inhalt der Kndigung
Die Kndigung muss deutlich und zweifelsfrei sein. Unklarheiten gehen zu Lasten des Kndigenden. Der Zeitpunkt, zu dem
das Arbeitsverhltnis enden soll, muss eindeutig angegeben
werden. Ansonsten ist von einer ordentlichen Kndigung zum
nchstmglichen Termin auszugehen.
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Gesetzliche Kndigungsfristen
Fr Arbeiter und Angestellte gelten einheitliche gesetzliche
Kndigungsfristen. Die Grundkndigungsfrist, die Arbeitgeber
und Arbeitnehmer einzuhalten haben, betrgt vier Wochen
(28 Kalendertage) zum 15. des Monats oder zum Ende eines
Kalendermonats.
Ausnahmen:
Wenn ein Arbeitnehmer zur vorbergehenden Aushilfe eingestellt ist, kann fr die ersten drei Monate einzelvertraglich eine
krzere Kndigungsfrist vereinbart werden.
In Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zwanzig
Arbeitnehmer beschftigt sind, kann durch Einzelvertrag eine
vierwchige Grundkndigungsfrist ohne festen Kndigungs
termin vereinbart werden. Bei der Feststellung der Zahl der
beschftigten Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht und
Teilzeitbeschftigte mit einer regelmigen wchentlichen
Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht
mehr als 30 Stunden mit 0,75 bercksichtigt.
Die Kndigungsfrist whrend einer vereinbarten Probezeit,
lngstens fr die Dauer von sechs Monaten, betrgt zwei Wochen.
Je nach Dauer des bestehenden Beschftigungsverhltnisses hat
der Arbeitgeber bei einer Kndigung lngere Kndigungsfristen
als die Grundkndigungsfrist (verlngerte Kndigungsfristen)
einzuhalten.
Die verlngerten Kndigungsfristen betragen nach
2jhriger Betriebszugehrigkeit 1 Monat zum Ende eines
Kalendermonats,
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Allgemeiner Kndigungsschutz
Der allgemeine Kndigungsschutz gilt fr alle Arbeitnehmer,
die unter den Geltungsbereich des Kndigungsschutzgesetzes
fallen. Ob das Kndigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhltnis
Anwendung findet, hngt von der Gre des Betriebes (oder der
Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhltnisses ab.
Hat das Arbeitsverhltnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das Kndigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in
dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschlielich der zu ihrer Berufsbildung Beschftigten) beschftigt sind.
Hat das Arbeitsverhltnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kndigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in
dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fnf
Arbeitnehmer (ausschlielich der zu ihrer Berufsbildung Beschftigten) beschftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kndigung des Arbeitsverhltnisses noch im Betrieb beschftigt sind.
Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt
worden sind, werden hierbei nicht mitgezhlt.
Als Arbeitnehmer wird voll gezhlt, wer regelmig mehr als
30Stunden in der Woche beschftigt ist. Arbeitnehmer, die
weniger arbeiten, werden anteilig bercksichtigt:
bis einschlielich 20 Stunden mit 0,50
bis einschlielich 30 Stunden mit 0,75
Bei der Bestimmung der Betriebsgre sind im Betrieb beschftigte Leiharbeitnehmer zu bercksichtigen, wenn ihr Einsatz
auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.
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Gericht fr unwirksam erklrten Kndigung bis zum Wiedereintritt in den Betrieb. Allerdings sind die Einknfte, die er in
der Zeit bis zur Urteilsverkndung erzielt hat, auf den entgangenen Verdienst anzurechnen. Das sind
Einknfte aus anderer, neuer Arbeit,
Einknfte, die er htte haben knnen, wenn er neue, zumutbare
Arbeit angenommen htte (er hat eine neue Arbeit bswillig
abgelehnt),
Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung,
der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der
Sozialhilfe. Diese Betrge hat der Arbeitgeber an die Stelle
zurckzuzahlen, die sie gezahlt hat.
Abfindung
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer
bei Beendigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitgeber
eine Abfindung erhalten:
Abfindung nach 1a Kndigungsschutzgesetz
Kndigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kndigungsschutzklage oder einer Ab
findung whlen. Die Abfindung betrgt 0,5 Monatsverdienste
fr jedes Beschftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt
voraus, dass der Arbeitgeber im Kndigungsschreiben die
Kndigung auf betriebsbedingte Grnde sttzt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen
kann, wenn er die dreiwchige Frist fr die Erhebung der
Kndigungsschutzklage verstreichen lsst.
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zu begrnden. Im Falle der Entlassung eines leitenden Angestellten (Geschftsfhrer, Betriebsleiter u..) bedarf der Auflsungsantrag des Arbeitgebers keiner Begrndung.
Die Hhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehltern
betragen.
Ausnahmen:
der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder lter und war mindestens
15Jahre in dem Betrieb beschftigt dann kann die Abfindung
bis zu 15 Monatsverdiensten betragen,
der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder lter und sein Arbeitsverhltnis bestand mindestens 20 Jahre dann kann die Abfindung bis
zu 18 Monatsverdiensten betragen.
Anspruch auf eine erhhte Abfindung besteht nicht, wenn der
Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auflsung des Arbeitsverhltnisses das Lebensalter erreicht hat, ab dem er die Regelaltersrente beziehen kann.
Vereinbarte Abfindungszahlung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z.B.
gerichtlicher oder auergerichtlicher Vergleich) ergeben.
Besteuerung von Abfindungen und Auswirkungen
auf das Arbeitslosengeld
Abfindungen wegen einer Auflsung des Arbeitsverhltnisses,
die seit dem 1. Januar 2008 ausgezahlt werden, sind in voller
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