B. WEHLE, Hacia dnde va Amrica Latina? Universidad de Concepcin, Chile, 1999.

Paradojas de los cambios tecnolgicos y organizacionales en

el mundo del trabajo. Reflexiones a partir de un estudio de
casos en la Argentina.
1

Autora: Dra. BEATRIZ WEHLE

INTRODUCCION
Desde tiempos remotos la innovacin tecnolgica estuvo ligada al afn de reducir el
tiempo y el esfuerzo del trabajo humano. Sin embargo, los cambios tecnolgicos en la
era de la globalizacin de la economa no pueden interpretarse de manera simple y
lineal. En la dcada de los aos 90, las nuevas tecnologas de la informacin
contribuyeron a reducir costos y acelerar las comunicaciones favoreciendo el proceso de
mundializacin de la produccin y de los mercados financieros.
2

Sin duda al aumentar los intercambios comerciales se agudiz la competencia y la

difusin de tecnologas que han producido cambios en el mundo del trabajo, pero esos
cambios se orientan de diversas maneras. Interesndonos acerca de la dimensin y
caractersticas de los procesos de cambios tecnolgicos y organizacionales en el sector
productivo, hemos explorado el alcance de algunas prcticas empresarias ligadas a estos
procesos, a partir de estudios de casos de empresas situadas en territorio argentino.
Los casos que hemos estudiado pertenecen a empresas de diferentes sectores de
actividad (alimentos, productos de limpieza, grfica, exploracin y explotacin de
petrleo, telefona y distribucin de productos alimenticios). Sin embargo, en todos los
casos, estas empresas se encuentran abocadas a mejorar su performance en el marco
del aumento de la concurrencia internacional. Los objetivos de mejorar sus costos de
produccin, la calidad de sus productos, reducir los tiempos de produccin
incorporando nuevas tecnologas y nuevas modalidades de organizacin de la gestin y
de la produccin, son parmetros comunes a la generalidad de las empresas que hemos
escogido para nuestro estudio de casos.
3

La estrategia que hemos podido observar en materia de incorporacin de nuevas

tecnologas estaba dirigida no solo a producir una ms amplia variedad de bienes, sino
tambin a disminuir los costos. Las operaciones de reduccin de los costos tendiendo a
mejorar la calidad esta presente en la mayora de los casos. En ese sentido, los casos
estudiados siguen la tendencia que marca la influencia de las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin (TIC) en la reduccin de costos ligadas al aumento
del intercambio comercial mundial, implicando mutaciones sobre la vida social y las
estrategias empresarias en diferentes partes del mundo. Pero, las economas de costo y
los aumentos de productividad se buscan dentro del proceso de produccin en su
conjunto, tanto a travs de la incorporacin de nuevas tecnologas como con la
incorporacin de nuevas formas de organizacin del trabajo y cambios en la gestin de
1 Hacia dnde va Amrica Latina? XXII Congreso de la Asociacin Latinoamericana de Sociologa

-ALAS, Comisin Tecnologa y sociedad. Universidad de Concepcin, Chile, 12 al 16 octubre 1999.

2 Nos referimos a las innovaciones de la electrnica, de la robtica, de la microelectrnica asociadas al
desarrollo cada vez ms pujante de la informtica y de las telecomunicaciones.
3 Estudio de casos: Unilever, Cadbury, Quilmes, Agrocom, Cargill, Bridas, Total, Ericsson, Atlntida.
1

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recursos humanos. Las empresas tratan de responder a la competencia tanto con

productos de mayor calidad o con una variedad mayor de productos, como con la
bsqueda de mercados exteriores, principalmente de los pases que integran el
Mercosur. Esta tendencia esta ligada al cambio de tecnologas rgidas por el empleo de
tecnologas flexibles.
1. De las tecnologas rgidas a la produccin flexible
En la dcada de los aos 90, la lgica que caracterizaba a los mercados en la poca de la
estandarizacin y la produccin de masa ha ido perdiendo terreno. Pero, hasta la dcada
de los aos 1980, en las empresas argentinas predomin basicamente la tecnologa y la
produccin rgida, que era legado de la produccin sin diferenciacin del fordismo y el
taylorismo.
Sin embargo, como lo sealan los trabajos de Benjamn Coriat, en los EEUU, los pases
europeos y, principalmente, en Japn desde la dcada de los aos 1950, se fueron
sucediendo diversas innovaciones tecnolgicas. Desde esa poca, el proceso de cambios
tecnolgicos, que marcaron la lnea de traslado y la mquina-herramienta de control
numrico, no dej de ampliarse.
4

La lnea de traslado o lnea automatizada fordiana, reemplaza la mano de obra en la

cadena fordiana tradicional, introduciendo el robot. Sin embargo, a pesar del ahorro en
costo de mano de obra, esta innovacin no introdujo un cambio organizacional, contina
la especializacin rutinaria y los robots se emplean como mquinas rgidas que realizan
siempre la misma operacin.
La mquina-herramienta de control numrico permite controlar algunos procesos
productivos mediante el uso de la informtica. Sin embargo, tampoco se introduce una
innovacin organizacional, a la organizacin taylorista tradicional se le agrega la
informatizacin.
En los pases europeos, Japn y los EEUU, las innovaciones tecnolgicas y
organizacionales que se fueron introduciendo posteriormente en los aos 70, llevaron a
modificaciones ms substanciales en el proceso productivo.
Respondiendo a la recesin que se produjo luego de la crisis del petrleo de 1973, las
empresas tratan de ganar en competitividad y adaptarse a una demanda inestable. El
contexto de crisis estimul las estrategias de reduccin de costos y la bsqueda de
nuevos mercados a travs de dos canales principales. Por un lado, a travs de una mayor
integracin para obtener ganancias de productividad. Y por el otro, a travs de la
flexibilidad tcnica como soporte para adaptarse al carcter voltil de la demanda. En
este sentido, la electrnica aport flexibilidad a la produccin y adaptabilidad a las
variaciones de los mercados, lo que permiti producir en forma variada productos
distintos, dejando atrs las formas rgidas y la produccin indiferenciada.
Los nuevos mtodos de organizacin del trabajo como la produccin "Just in time" y el
Kan-Ban (innovacin introducida por Ohno en la fbrica Toyota) junto con las
4 Para ms detalle ver CORIAT, B. (1992) El taller y el robot, Siglo XXI, Mxico.

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innovaciones en tecnologa, que dieron mayor autonoma a las mquinas, mejoraron la

eficacia del sistema a la par que reducan los costos de produccin.
Paradojalmente, el efecto conjunto del empleo de nuevas tecnologas y las
transformaciones organizacionales que llevaron a la produccin flexible permiten
utilizar paralelamente diversas formas de trabajo y empleo de la mano de obra. Donde el
empleo de mano de obra temporaria, la externalizacin de parte de la produccin a
travs de empresas subcontratistas y hasta el trabajo a domicilio pueden convivir con las
nuevas tecnologas.
La incorporacin de tecnologas informatizadas y el incremento de la competencia
internacional, que llevan a una permanente bsqueda de reduccin de costos, van de la
par con los procesos de externalizacin y deslocalizacin de parte de la produccin de
las empresas. Las empresas buscan no solo nuevos mercados, sino tambin ventajas
comparativas all donde puedan abaratar sus costos de produccin.
En los aos 90, podemos observar un denominador comn en las estrategias de las
empresas, en relacin a la incorporacin de nuevas tecnologas, con el objetivo de
introducir nuevas tecnologas en la medida que ellas impliquen mejoras en la calidad al
mismo tiempo que menores costos en la produccin de bienes y servicios. La
globalizacin de este denominador comn ha llevado a un proceso con continuos
desplazamientos, deslocalizaciones, fusiones entre empresas a escala planetaria.
Una de las paradojas que observamos se encuentra en el proceso mismo de innovacin
tecnolgica que asociado a los cambios en la produccin tiene relaciones con dos
procesos paralelos de exclusin social: 1) a travs del acceso al empleo y la formacin y
2) a travs del acceso al consumo.
1) A travs del acceso al empleo y la formacin
Las nuevas tecnologas permiten innovar en el plano organizacional siempre buscando
una ms amplia reduccin de costos. Los trabajadores que en el fordismo estaban
estrechamente vinculados a operaciones parciales especficas a determinados productos,
son reemplazados por unos pocos trabajadores pluriespecializados que controlan el
proceso global de produccin.
La mayor desespecializacin, implicando la multiespecializacin y tambin la
plurifuncionalidad, genera la expulsin del mercado de trabajo de aquellos
trabajadores que no responden a los nuevos criterios.
2) A travs del acceso al consumo
En los sucesivos periodos de crisis y recesin el consumo se fue haciendo cada vez ms
diferenciado. Se pas del consumo de la sociedad de masas (productos indiferenciados)
al consumo de una sociedad segmentada de productos diferenciados consumo
selectivo. La estrategia de las empresas busca responder a las solicitudes de la
demanda solvente, diferenciando los productos que se prev que se pueden vender. De
esa forma, se produce para distintos segmentos de la poblacin, respondiendo al poder
adquisitivo de cada uno de ellos. Cabra preguntarnos si de esta manera indirecta, a

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travs de las innovaciones tecnolgicas no se est aceptando un proceso que lleva a una
sociedad cada vez ms segmentada.
Por otra parte, tambin en el plano social, pero dentro del mundo del trabajo, las
innovaciones tecnolgicas implican cambios en el perfil de las calificaciones del
personal empleado. Los obreros especializados de la poca fordista deben adquirir
nuevas competencias y transformarse en operadores polivalentes capaces de maniobrar
con eficacia varias mquinas a la vez. Estas mutaciones en las calificaciones requeridas
por el proceso de automatizacin descalifican a los obreros especializados de la poca
de la produccin indiferenciada, valorizando otras calificaciones integradas a los
cambios tecnolgicos de la era de la automatizacin programable.
Analizando los procesos subjetivos de los actores en estas circunstancias, Clot (1998)
observa diversos efectos de la innovacin tecnolgica sobre los trabajadores, por un
lado, considera el proceso de desubjetivizacin de los trabajadores, donde trabajar es
ocuparse de una mquina, y por otro lado, observa que con la automatizacin existe la
posibilidad de una recuperacin de si mismo del trabajador.
5

La plurioperacionalidad sumada a la polifuncionalidad lleva a una mayor

racionalizacin en la organizacin del trabajo y a una reduccin de costos tanto en mano
de obra, como en el conjunto de necesidades del sistema productivo.
2. La incidencia de la aplicacin de nuevas tecnologas de la informacin en las
estrategias empresarias.
Ante todo se observa, que las estrategias que introducen flexibilidad tcnica se
combinan a la flexibilidad organizacional, modificando los modos de organizacin del
trabajo y las relaciones laborales. Por otro lado, las innovaciones tecnolgicas en
distintos campos (electrnica, informtica, robtica, telecomunicaciones) operan
transversalmente en diferentas esferas de la produccin y de los servicios. El impulso de
la competencia y los avances en la calidad de los bienes producidos ligados a la
creciente externalizacin de funciones auxiliares, cambia la naturaleza misma de la
empresa. El peso del valor agregado deja de ubicarse en el rea de la produccin de
medios materiales y pasa a las funciones de concepcin e integracin. La produccin
material puede ser subcontratada con costos fijos menores. Aumenta en el valor
agregado la parte del componente que podra llamarse soft, en relacin al costo
material. En este contexto, y apoyndose en las posibilidades que le ofrecen las nuevas
tecnologas, los servicios crecen, sobre todo en los sectores que tienen mayores
capacidades de innovacin.
6

Las nuevas formas de produccin se apoyan en diferentes mtodos de gestin y

organizacin del trabajo que incluyen tcnicas de grupo, adaptacin de los trabajadores
al trabajo semi-autnomo y en equipo, crculos de calidad, planes de carrera y la
formacin puntual y/o continua, entre otras modalidades. Pero, las influencias sobre los
cambios en los modelos de gestin de los recursos humanos no pueden interpretarse de
manera simple y lineal. En el curso de los aos 80 y 90, los nuevos modelos de gestin
5 CLOT, Y. (1998) "Le travail sans l'homme? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie", La

Dcouverte, Paris.
6 CROZIER, M. (1991) LENTREPRISE A LECOUTE, Intereditions, Paris.
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de recursos humanos han dado una mayor relevancia a las polticas de recursos
humanos dentro de las empresas. Particularmente, dentro de las grandes empresas, dado
el papel que stas ltimas juegan en un contexto de fuerte concurrencia y donde la
innovacin es una variable estratgica para el desarrollo de las mismas. Sin embargo,
existe un amplio abanico de estrategias de recursos humanos con efectos no menos
contradictorios.
En ese contexto, algunos casos de empresas multinacionales estudiadas (principalmente,
las ms interesadas en el intercambio con los pases de la regin) modificaron sus
estrategias de desarrollo de recursos humanos, particularmente, aquellas que tomaron
conciencia que, al ampliarse el espacio del intercambio, se iba transformando el sentido
tradicional de las ventajas comparativas e iba aumentando en importancia el saberhacer, la capacidad de iniciativa empresarial, de innovacin y de cooperacin.
A medida que avanzan los cambios tecnolgicos en las empresas, y dado que la
automatizacin nunca puede ser total, en las estrategias de algunas empresas adquiere
cada vez ms importancia la calificacin del componente humano como valor
determinante en el desarrollo y expansin de las mismas. Los imperativos de control de
calidad y de productividad exigen la adquisicin de otras disposiciones tcnicas y
profesionales del personal, que no son independientes de una nueva cultura de empresa
que requiere (en consonancia con los modelos de la auto-regulacin) nuevas
calificaciones sobre la base una convocatoria a componentes ticos/cognitivos en la
empresa.
Alaluf y Stroobants (1994) definen la competencia como el uso y la adaptacin, por
parte de las empresas y en funcin de sus exigencias, del acervo individual de
formacin, principalmente en la enseanza formal. Para el trabajador ser competente
significa encontrar su orientacin, acceder al empleo, asumir responsabilidades y
hacerse un lugar, es decir, ser capaz de responder a las necesidades de la empresa. Pero
podemos referirnos realmente a una nueva lgica en materia de estrategias de recursos
humanos?
En trminos generales, se tiende a privilegiar nuevas modalidades de comunicacin
dentro de la empresa a travs del achatamiento de la estructura jerrquica, dejando de
lado la idea de planificacin y control desde arriba a partir de unidades centralizadas, es
decir, haciendo la organizacin ms flexible, centralizada y descentralizada al mismo
tiempo. Estos componentes de cambio, sumados a la creacin de grupos de trabajo y al
aumento del intercambio de informacin, todos ellos buscando atribuir elementos de
excelencia a las empresas que los aplican, van a situarse en las estrategias empresarias a
nivel de la "cultura de empresa".
7

Este modelo implicara compartir responsabilidades simplificando los dominios de

accin de las secciones y departamentos de la empresa. Ello equivaldra a generar
nuevas formas democrticas de organizacin, haciendo participar a directivos y
empleados en la toma de decisiones.
7 Peters y Waterman (1982) prepararon una grilla de atributos, que deberan caracterizar a las empresas

ejemplares: mantenerse a la demanda del cliente; favorecer la autonoma y el espritu innovador;

promover la productividad a travs de la motivacin del personal; movilizarse alrededor de un
determinado valor eje; mantener una estructura simple y ligera; utilizar la flexibilidad y el rigor al mismo
tiempo; restringirse a lo que la empresa sabe hacer; mantenerse con un espritu activo.
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Sin embargo, en los aos 80, algunos investigadores comienzan a analizar desde una
perspectiva crtica los modelos basados en el paradigma de la auto-organizacin.
Messine (1987), inspirndose en el proyecto Saturno , crtica el totalitarismo del modelo
californiano, sealando que bajo una aureola "gentil", el control pasa a ser un
autocontrol y la obligacin pasa a ser un auto-condicionamiento.
8

En estos modelos, la cuestin ya no es controlar al obrero para que desempee bien su

tarea, sino desarrollar las capacidades de autocontrol del operador tcnico. En ese
sentido, la tica y los principios morales, sumados a las capacidades cognitivas
integrales del trabajador, constituyen la base de la implicacin y de la responsabilidad
en el trabajo que exigen las nuevas formas de organizacin del trabajo.
9

Podramos pensar que estos modelos implican un cambio con respecto a la lgica de
regulacin del paradigma mecanicista de la organizacin del trabajo taylorista, porque a
diferencia de ste ultimo, los modelos de auto-organizacin adhieren a la lgica de la
auto-regulacin como mecanismo de control.
Gilbert de Terssac (1992), considera que la regulacin de control del taylorismo y la
regulacin autnoma no se oponen, porque la obligacin de un resultado es un control,
aunque sea muy diferente de una consigna precisa de procedimiento. 10 El control y la
iniciativa pueden provenir de diferentes niveles de la organizacin pero, a travs de las
reglas informales que se agregan o substituyen a las reglas formales, las formas de
control se hacen menos visibles. De esta manera, si bien las polticas de relaciones
humanas dentro de la empresas pueden poner el acento en la utilizacin de reglas
informales de comunicacin, ello no quiere decir, que las reglas informales rigindose
por el autocontrol sean menos exigentes para los trabajadores.
Por otra parte, este modelo tambin puede derivar en una nueva divisin del trabajo.
Entre aquellos que, en los niveles ms bajos de la jerarqua, se responsabilizan de la
informacin y la toma de decisiones rutinarias y, aquellos otros, de los niveles ms altos
que, de esa manera, pueden desembarazarse de las decisiones menores y consagrarse a
las decisiones ms delicadas y de particular significacin. Para contrarrestar estos y
otros efectos negativos de los nuevos modelos, Messine (1987) propone desarrollar el
contra-poder sindical en la empresa.
Sin duda esos cambios han influido sobre los requerimientos de calificacin de la mano
de obra, pero ellos se orientan generalmente de diversas maneras. Las calificaciones en
el empleo estn relacionadas con la situacin de trabajo y con las competencias
necesarias para ejercerlo. La automatizacin creciente de las tareas de produccin
demanda la necesidad de la capacidad de intervencin rpida del operador y por lo tanto
de una mayor concentracin en el control y la vigilancia de las mquinas. Sin embargo,
es necesario advertir, que si bien las nuevas tecnologas pueden hacer desaparecer una
cierta cantidad de tareas rutinarias y permitir al trabajador dedicarse a otras ms
8 Proyecto que, en los aos 80, puso en marcha la empresa General Motors en EEUU.
9 En el sentido de una organizacin del trabajo basada en la concepcin de Lehner sobre la organizacin

"antropocentrada". Lehner F. (1991) Anthropocentric production systems: the european reponse to

advanced manufacturing an globalizacion, sntesis del Informe a la Comisin Europea, Institute of work
an society, Nordhein Westfalen.
10 Gilbert de Terssac (1992) Autonomie dans le travail, Paris, PUF.
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calificadas, ellas tambin pueden reducirlo a ser un simple vigilante de las mquinas. En
este sentido, Y. Clot (1998) seala el proceso de desubjetivacin que experimentan los
operarios cuyo trabajo se restringe a ocuparse de la mquina.
Las estrategias organizacionales en materia de recursos humanos pueden diferir, pero la
tendencia indica favorecer la formacin del personal en materia de contenidos tcnicos,
aunque en algunos casos se alienta una gama de contenidos ms amplia incluyendo
aspectos econmicos y de psicologa social.
3. Los nuevos componentes cognitivos/ticos en la empresa
En el curso de los aos 90, los nuevos modelos de gestin de recursos humanos han
dado una mayor relevancia de las polticas de capacitacin de recursos humanos dentro
de las empresas. Particularmente, dentro de las grandes empresas, dado el papel que
stas ltimas juegan en un contexto de fuerte concurrencia y donde la innovacin es una
variable estratgica para el desarrollo de las mismas. Sin embargo, existe un amplio
abanico de estrategias de formacin de recursos humanos con efectos no menos
contradictorios.
Podemos observar que en el contexto actual de reestructuracin de la economa,
trminos tales como formacin u organizacin calificante, cobran nuevo significado. Al
respecto Alaluf y Stroobants (1994) sealan: la formacin en la empresa se ha
convertido en formacin calificante, la polivalencia en organizacin calificante y las
calificaciones se llaman ahora competencias.
11

Los cambios en el modelo de organizacin del trabajo y las estrategias empresarias

buscan modelar el perfil del trabajador a una cultura de la empresa. En estos casos, las
nuevas competencias profesionales que requieren estas estrategias, buscan no solamente
que el personal sepa realizar una tarea especfica (saber-hacer), sino que adems sea
capaz de interpretar la cultura de la empresa y actuar en consecuencia (saber-ser).
Este saber-ser constituye una competencia tcita, no cuantificable, pero sin embargo
muy presente en las nuevas estrategias de recursos humanos.
Estas estrategias de recursos humanos han aumentado la complejidad en materia de
calificaciones y competencias requeridas al personal empleado. Por un lado, los
cambios en la organizacin del trabajo y las nuevas capacidades intelectuales y morales
requeridas por el proceso de reconversin industrial han relativizado las diferencias
entre la cultura de oficio y la cultura profesional. Por otra parte, como lo hemos
avanzado ms arriba, las calificaciones explcitas se orientan hacia una mayor
profesionalidad en las tareas donde se requiere saber y saber-hacer. Sin embargo,
estas estrategias empresarias han aumentado tambin el peso relativo de las reglas de
conducta informales, ticas o morales que hacen a las competencias de responsabilidad
y vigilancia, como competencias implcitas o tcitas (tacit skill).
12

11 Alaluf, Mateo y Stroobants, Marcelle Moviliza la competencia al obrero?, en Revista Europea

Formacin Profesional 1/94 CEDEFOP.

12 POLANYI, M. (1983) Personal Knowledge. Towards a Post-Critical Philosophy, Londres, Routledge
& Kegan Paul.
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Las competencias tcitas de las capacidades de autocontrol e implicacin del trabajador,

entre otras, van ms all de las establecidas formalmente en los Convenios Colectivos
de Trabajo. Ellas se adquieren de manera informal, pasando a integrar los hbitos del
sujeto segn parmetros que le son familiares, haciendo referencia a las competencias
implcitas como habitus delimitados socialmente en una dimensin espacio-temporal.
Bourdieu (1980) considera los hbitos como sistemas de disposiciones durables y
transportables, estructuras predispuestas a funcionar como estructurantes de los
principios generadores y organizadores de prcticas y de representaciones, que pueden
adaptarse a su objetivo sin suponer una bsqueda consciente de fines, ni tampoco un
dominio expreso y objetivo de las operaciones necesarias para alcanzarlo. En este
sentido, las competencias tcitas constituyen parte de un dispositivo lgico que puede
ser utilizado en las acciones de la vida cotidiana del sujeto.
13

14

Sin embargo, el reconocimiento de estas competencias tcitas difcilmente se traduce en

las calificaciones estatuidas en los convenios de negociaciones colectivas de trabajo. Si
bien, en nuestra investigacin no hemos abordado especficamente la problemtica de
las relaciones laborales, que por otra parte han sido analizadas por otros autores,
tenemos que sealar que en la Argentina de los aos 90, la negociacin de la flexibilidad
y la manera en que se refuerzan las competencias de los trabajadores con la adquisicin
de nuevos saberes no han sido objeto de un similar tratamiento. Algunas empresas han
llegado a negociar estos aspectos con el sindicato, otras se quejan que los contenidos de
la descripcin de puestos formalizados en el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) no
reflejan los cambios en la oferta y la demanda de fuerza de trabajo, ni menos an los
cambios en la organizacin del trabajo y en la evolucin de las calificaciones. En
algunas empresas, que cambiaron mucho en poco tiempo, aparecen desfasajes
importantes entre los convenios colectivos de trabajo del sector y la realidad de los
puestos de trabajo en la empresa. Particularmente, en empresas donde existe una
tradicin normativa importante en lo que hace a los puestos de trabajo, como en los
casos de las empresas que hemos estudiado en el sector de las comunicaciones y en el
de grficos, sectores de donde provienen antiguos oficios con puestos de trabajo muy
reglamentados. En estos casos se produjo un achatamiento de la pirmide salarial,
desvalorizando las categoras de los trabajadores ms calificados y desalentando el
esfuerzo de formacin profesional.
15

De una manera indirecta, y contrariando principios antes vigentes en las normas de

trabajo, algunas empresas tratan de superar los escollos de la antigua reglamentacin de
convenio, contratando gente joven sin experiencia y formndola internamente en el
manejo de las nuevas tecnologas y procesos de trabajo. Todo ello resulta en una fuerte
ruptura entre la descripcin de puestos contenida en los CCT y la realidad concreta del
trabajo en la empresa, ello evidencia que la brecha entre trabajo prescrito y trabajo real
no hace ms que ampliarse.
3.1. Formacin, re-socializacin y cultura de empresa

13 BOURDIEU, P. (1980) Le sens pratique, Paris, de. Minuit.

14 WEHLE, B. (1995) ob. cit.
15 NEFFA, J. (1992) Clasificaciones y calificaciones profesionales. Un nuevo y apasionante campo para

la investigacin desde la perspectiva de las ciencias del trabajo, en Formacin Profesional:

Calificaciones y clasificaciones profesionales. Su influencia en las relaciones de trabajo. La experiencia
francesa. Buenos Aires, PIETTE-HVMANITAS.
8

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La formacin puede ser definida como un proceso de aprendizaje a travs del cual el
sujeto desarrolla, segn diversas modalidades, conocimientos, aptitudes o
comportamientos que constituyen para l una adquisicin de nuevas competencias
profesionales. Sin embargo, el proceso de constitucin de las nuevas competencias es
complejo tanto en el plano individual como en el colectivo. Los esfuerzos de formacin
en la adquisicin de nuevas competencias implican hacer participar el saber de la
experiencia de los operarios, sus intuiciones, su ingenio. El intercambio en equipos de
trabajo, la rotacin en los puestos y la polivalencia forman tambin parte del proceso de
aprendizaje en la empresa. Por otra parte, esas prcticas van acompaadas de valores
que hacen a un saber-ser que se adapta a las estrategias empresarias.
16

La cultura de empresa, como mbito de representaciones colectivas, se refuerza desde

el aprendizaje colectivo y puede operar como espacio de re-socializacin , para la
reconstitucin sobre nuevas bases de racionalidades e identidades cuestionadas por la
aceleracin de los cambios.
17

En este contexto de transformacin de identidades, y dado el carcter cada vez ms

integral del aprendizaje, no es de extraar que la formacin de nuevas competencias
profesionales cobre caractersticas que implican las bases mismas de los procesos de
socializacin y re-socializacin de la mano de obra.
18

La formacin, comprendida a travs del proceso de socializacin del individuo, forma

parte de la integracin del sujeto dentro un cuadro social de valores y conocimientos
delimitados por el espacio y el tiempo. La socializacin primaria es la primera forma de
socializacin que realiza el individuo durante su infancia y gracias a la cual se
constituye en un miembro de la sociedad. La socializacin secundaria consiste en el
proceso posterior que permite incorporar al individuo ya socializado en nuevos sectores
del mundo objetivo de su sociedad. Para Berger y Luckmann la socializacin
secundaria constituye la adquisicin de los conocimientos especficos de rol,
considerando los roles como directa o indirectamente enraizados en la divisin del
trabajo.
19

La perspectiva del interaccionismo simblico, a travs de autores como Everett Hughes

y otros de la llamada "escuela de Chicago", ha puesto en evidencia el lugar que ocupa la
socializacin profesional en la investigacin sobre la problemtica laboral. Everett
Hughes, en el captulo 9, de una recapitulacin de artculos titulada Men and their work,
formula un esquema general de referencia para estudiar la formacin (training) de
profesiones diversas, que l presenta como una suerte de "modelo" de socializacin
profesional, concebido como una iniciacin a la cultura profesional y, como una
conversin, en sentido religioso, del individuo a una nueva concepcin de si mismo y
del mundo.
20

16 Hacia los aos 50, en los EEUU comenzaron a impulsarse tcnicas globales de formacion TWI

(Training within Industry).

17 BERGER,P.etLUCKMANN,T.(1983) Laconstruccinsocialdelarealidad,BuenosAires,ed.Amorrortu,
traducidodelingls TheSocialConstructionofReality,ATreatiseoftheSociologyofKnowledge, (1966) Trad.
francesadePierreTaminiaux:Laconstructionsocialedelaralit,Paris,MeridiensKlincksieck,1986.
18 Ver DUBAR, Claude (1989) La socialisation. Construction des identits sociales et professionnelles,

Paris, Armand Colin.

19BERGER,P.etLUCKMANN,T.(1983)ob.cit.
20HughesE.(1958)Menandtheirwork,Glencoe,TheFreePress,captulo9,segnlocitaDubar(1991)ensulibro
Lasocialisation,Paris,ArmandColin.

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Claude Dubar (1991) ilustra muy bien el problema de la socializacin profesional y

pone en evidencia hasta que punto los fundadores de la sociologa han acordado un
lugar central al anlisis de las actividades profesionales en la reflexin terica de sus
trabajos empricos. Como lo cita Dubar, Max Weber (1922) consideraba que la
"profesionalizacin" (Verberuflichtung) constitua uno de los procesos esenciales de la
modernizacin, es decir del pasaje de una "socializacin principalmente comunitaria"
donde el status es heredado, a una "socializacin principalmente societaria" donde el
status social depende de las tareas efectuadas y de criterios racionales de competencia y
de especializacin.
Podemos decir que las representaciones sociales producen tipos de profesionalizacin.
Los valores implcitos en las representaciones sociales al extenderse a diferentes
mbitos generan un proceso de aprendizaje colectivo con efectos multiplicadores. La
capacitacin del personal tiene por objetivo implcito transmitir una cultura de
empresa a travs de representaciones y valores que implican un saber-ser social
acorde en cada caso a las estrategias de la empresa.
Las nuevas competencias profesionales implican la adquisicin de capacidades de autocontrol que necesitan el desarrollo de nuevas modalidades de formacin. Estas
modalidades juegan con la ambigedad como estrategia y se insertan en modelos de
formacin socio-culturales que se orientan poniendo el acento en el sujeto en
situacin. En su conjunto, todos estos aspectos modifican las estrategias empresarias
en materia de formacin del personal.
Como el objetivo central de las estrategias de formacin de las empresas, que se guan
por el modelo de la auto-organizacin, es la adquisicin de capacidades de implicacin
y responsabilidad en las tareas, la capacitacin pasa a definirse en funcin del sujeto
en sus aspectos personales. Se pone el acento en la adquisicin de capacidades
personales y de calidad de sociabilidad comunicacional que el sujeto debe juzgar el
mismo.
Estos modelos de formacin implican un saber-hacer social que funciona sobre tres
ejes que se basan en el saber-ser: 1) la definicin de s mismo; 2) el reconocimiento
del contexto de intercambio comunicacional, como calidad de sociabilidad en las
relaciones de trabajo y 3) la toma de conciencia de los lmites y la capacidad de
adaptacin al medio.
3.2. Nuevas aptitudes de polivalencia y modificacin en las polticas de reclutamiento
En un mercado de trabajo con excedente de mano de obra, al mismo tiempo que
aumenta la incertidumbre sobre la estabilidad en el empleo, los cambios en las
estrategias empresarias de gestin del personal modifican las polticas de reclutamiento.
Las empresas buscan emplear personal con aptitudes para el trabajo polivalente, no solo
en funcin de un aumento en la eficiencia objetiva de la organizacin del trabajo, sino
ms subjetivamente, porque un empleado polivalente es tambin ms fcilmente
reemplazable por otro empleado polivalente.

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Por otro lado, las empresas continuaron acelerando el proceso de terciarizacin de la

mano de obra y los contratos de trabajo por tiempo determinado. La posibilidad tanto de
acceder a un empleo estable con contrato por tiempo indeterminado, como de obtener
algn tipo de seguridad en el empleo resulta cada vez ms incierta. Ello ha contribuido a
estimular la entrada al mercado de trabajo de otros integrantes de la familia del
trabajador.
Dado que el mercado de trabajo les ofrece a las empresas una abundante mano de obra a
nivel educativo medio y superior, stas pueden disponer de recursos humanos con una
formacin integral, fcilmente moldeable para el desarrollo profesional con aptitudes
para el trabajo polivalente. Todo ello imprime una tendencia hacia polticas de
reclutamiento dirigidas principalmente a la incorporacin de tcnicos y profesionales
jvenes.
Las polticas de reclutamiento aprovechan la oferta de personal calificado en el mercado
de trabajo y aumentan el zcalo de los conocimientos y calificaciones explcitos
requeridos para el ingreso al empleo. Pero en la mayora de los casos estudiados, los
responsables de recursos humanos, sealan que el nivel de calificacin de la oferta,
sobre todo en lo que hace a los tcnicos e ingenieros, es ptimo. El ajuste de las
competencias se alcanza luego con una capacitacin dentro de la empresa, que refuerza
los conocimientos ya adquiridos. No ocurre otro tanto con los niveles de baja
calificacin donde se observan ms dificultades para encontrar personal que posea
capacidades de polivalencia, responsabilidad y autonoma que son algunas de las nuevas
capacidades que demandan las empresas en las circunstancias actuales del proceso de
reconversin productiva.
Por otra parte, dentro de las polticas de reclutamiento las nuevas estrategias
empresarias que buscan integrar efectivos que sean moldeables a la cultura de la
empresa, a travs de la incorporacin de profesionales jvenes, buscan implcitamente
desarrollar en ellos competencias tcitas que hacen no solamente a la capacidad para
realizar una tarea especfica (saber-hacer), sino fundamentalmente a la capacidad de
actuar en consecuencia de acuerdo a los valores de un saber-ser social integrados en
las nuevas estrategias de recursos humanos.
En ese sentido, nos referimos a la adquisicin de nuevas competencias profesionales
como una re-socializacin de la fuerza de trabajo. Las necesidades de las empresas que
siguen este tipo de estrategia orientan en consecuencia sus esfuerzos de capacitacin.
Ellos tienen por eje reforzar el saber-ser implcito en la cultura de la empresa como
valor de referencia.
4. La nuevas tecnologas y el pasaje del consumo de masas al consumo selectivo.
El aumento del comercio internacional operando con nuevas formas de competencia
basadas en la calidad y en la diferenciacin lleva a extraas paradojas en el plano social.
Podemos observar que la produccin en serie indiferenciada es reemplazada por la
produccin diferenciada y especfica para ciertos mercados. Este proceso se acelera con
los manipuladores de robots reprogramables que introducen avances en la flexibilidad
tcnica, la produccin en serie indiferenciada cede paso a la flexibilidad tcnica que

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introduce distintas posibilidades. La flexibilidad de volumen, adaptando la produccin a

las diferencias cuantitativas de la demanda, la flexibilidad de gama de productos a los
cuales se les modifica alguna caracterstica externa o secundaria dentro de un misma
base y flexibilidad de productos que comparten alguna caracterstica bsica.
Apoyndose sobre la especializacin flexible, se pone el acento en la calidad ms que
en el efecto cantidad. El efecto calidad pasa a ser un principio diferenciador para ganar
nuevos mercados. Al producir para un mercado segmentado, diferenciando los nichos de
la demanda, las empresas producen segn lo que se prevee que se va a vender. Las
nuevas tecnologas se constituyen as en soportes tcnicos del cambio que se opera al
pasar de la produccin basada en el consumo de masas a la produccin diferenciada y
el consumo selectivo.
Al permitir adecuar la oferta a la capacidad de consumo de los distintos sectores de la
sociedad, la produccin flexible con el soporte de las nuevas tecnologas colaboran a
consolidar un consumo diferenciado. Los estudios de mercado orientan una produccin
diferenciada apuntando a las necesidades de los sectores que podrn absorver la oferta
asi anticipada. Estos cambios permiten observar una modificacin radical en las
caractersticas de la norma de consumo fordista.21 En la era de la globalizacin, el
aumento del comercio mundial y la competencia entre empresas encuentra en la
tecnologa instrumentos que permiten producir para un mercado cada vez ms
segmentado, lo que por otro lado, favoreci el aumento de la desocupacin y la
exclusin social.
CONCLUSIONES
En el contexto de los procesos de globalizacin de la economa y de la lucha por la
captacin de mercados, los cambios tecnolgicos fueron introduciendo modificaciones
substanciales en las formas de gestin y organizacin del trabajo. Este complejo
proceso de cambios motiv nuestro inters por encarar una reflexin sistemtica sobre
el tema.
Observando el impacto social y econmico de los cambios tecnolgicos en el mundo del
trabajo buscamos estudiar la incidencia de la aplicacin de nuevas tecnologas de la
informacin en la organizacin empresaria, ya que el proceso de modernizacin
industrial produjo cambios en la organizacin del trabajo y gener modificaciones en el
contenido de las calificaciones requeridas por las empresas.
De una manera u otra, todas las empresas estudiadas presentan cambios en los procesos
de produccin hacia una mayor automatizacin de las operaciones y buscan reducir sus
costos. Sin embargo, se observan algunas diferencias importantes entre ellas, tanto
respecto a la produccin, como a la organizacin del trabajo y al equipamiento. La
lgica de formacin tambin varia y la adquisicin de competencias puede implicar
modalidades de capacitacin ms o menos tradicionales, como otras localizadas en la
formacin en el puesto de trabajo on the job.
21 Mientras que el sistema de produccin fordista ofreca bienes estandarizados y homogneos para el

consumo masivo, las caractersticas de los nuevos sistemas de produccin son la variedad, la
diversificacin y el consumo selectivo de bienes y servicios diferenciados.
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Por una parte, nos hemos encontrado con empresas que han acompaado el proceso de
cambio con un esfuerzo sostenido de capacitacin del personal y con fbricas
ultramodernas que han transformado casi totalmente su equipamiento, integrando las
diferentes etapas de su proceso de produccin y, por otra parte, con empresas que se
encuentran en proceso de reestructuracin, manteniendo etapas de produccin
separadas, pero que han comenzado a vincular la capacitacin con la evolucin de la
tecnologa.
Los cambios tecnolgicos y organizacionales motivados por la reconversin productiva
le dieron una nueva dimensin a la adquisicin de nuevas competencias de la mano de
obra para mantener o acceder a un empleo. En los casos que hemos estudiado, la
incidencia de la aplicacin de nuevas tecnologas de la informacin en la organizacin
empresaria se refleja en cambios en la organizacin del trabajo, pero tambin en las
estrategias de recursos humanos y en la formacin del personal.
En este contexto de transformaciones en las calificaciones y competencias profesionales
el tema de la re-calificacin de la mano de obra y de la valorizacin y aprovechamiento
de la "fuerza calificacional" del personal cobra renovado inters para las empresas. Las
estrategias empresarias de gestin, ligadas a los cambios tecnolgicos y
organizacionales, portan renovado inters en el nivel de calificacin de los recursos
humanos empleados, particularmente, aquellas que buscan proveerse de trabajadores
mviles, con disposicin al trabajo en equipo y al control de un nmero cada vez ms
amplio de tareas. Sin embargo, el aumento de la competencia internacional lleva
constantemente a buscar diferentes vas de reduccin de costos para adaptarse a las
condiciones cambiantes de los mercados. La innovacin tecnolgica no deja de ser un
medio para reducir costos de mano de obra que va de la par con los cambios
organizacionales.
En un contexto, donde se privilegia el imperativo de la reduccin de costos
generalizado, con una saga de despidos masivos y aumento del trabajo precario, a travs
de diferentes modalidades de contrato flexible de trabajo, es fcil que se desvanezcan
los objetivos estratgicos del modelo de motivacin de recursos humanos, que busca
implicar al personal a travs del consenso participativo y la cultura de empresa. Este
objetivo puede resultar inalcanzable cuando las polticas de gestin del personal
terminan privilegiando en forma exacerbada una implacable carrera individual por la
competencia entre los miembros del personal.
Hemos visto que dentro de las diversas gamas de estrategias de recursos humanos
existen orientaciones que se apoyan en la lgica de la competencia y el valor de
excelencia, en estas estrategias, que orientan la seleccin del personal manejndose a
travs del principio de selectividad de las capacidades personales y de profesionalidad
en las tareas, el personal pasa a ser reconocido solo a condicin de hacer prueba de
eficiencia dentro del modelo. Paradjicamente, por esta misma va, tambin puede
operarse un movimiento de marginalizacin y de auto-exclusin, particularmente entre
el personal que no corresponde al modelo de la excelencia competitiva. En esos casos,
el modelo de comunicacin participativo de gestin de recursos humanos suele no ser
otra cosa que retrico.
En el caso de la empresa de telefona y de las petroleras, se observa claramente una
tendencia de ms larga data a asociar a la capacitacin con los cambios tecnolgicos.

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Los casos que hemos estudiado de empresas petroleras muestran que stas llevan
adelante una bsqueda de eficiencia tcnica que requiere de trabajadores calificados
realizando tareas de contenido intelectual y exigiendo sentido de la responsabilidad.
Todas estas mutaciones nos llevan a preguntarnos, si los cambios en el perfil del obrero,
no se encuentran involucrados en cambios ms fundamentales que cuestionan la
tradicional identificacin colectiva de los trabajadores y como corolario a sus
organizaciones sindicales?
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Por otra parte, desde una perspectiva ms abarcadora, nos preguntamos si las
modalidades que adquiere la incorporacin de nuevas tecnologas sientan realmente las
bases de un crculo virtuoso que aumenta la productividad del trabajo y el crecimiento
econmico o por el contrario, adquiere modalidades que estimulan la desigualdad social
e incrementan el desempleo sentando las bases no ya de un crculo virtuoso sino de un
crculo vicioso caracterizado por la pobreza y la exclusin social.

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