COMENTARIOS A LA EJECUTORIA DE CASACIN N 1210-2005LAMBAYEQUE, DEL 17/03/2006

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE LABORAL Y

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE DIRECCION

Jaime Beltrn Quiroga

EL CASO
La Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la Repblica se pronuncia en la Casacin N 1210-2005 procedente de
Lambayeque, sobre el caso del despido de un trabajador de direccin a quien se le atribuye
haber incurrido en la falta grave de incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo.
Del texto de las considerativas expuestas en la ejecutoria se desprende que el demandante
se desempeaba como Administrador de una Oficina Zonal que tena la entidad
demandada, dedicada a la prestacin de servicios pblicos de saneamiento y, como tal, era
el funcionario de mayor jerarqua a cargo de la jefatura, control y manejo de su personal y
de las operaciones que all se hacan. Es en esa situacin en la que ocurre otra infraccin
cometida por un trabajador subalterno encargado de la recaudacin o cobranza de las
contribuciones o tarifas de los servicios que pagaban los usuarios de los mismos, quien no
reporta ni deposita una importante suma de dinero que le entregaron dichos usuarios, por
espacio de cinco meses.
En esas circunstancias, se le imputa al demandante no haber cumplido con asumir las
actitudes que correspondan en esa situacin, que seran:
1. Suspender el servicio a los clientes que, hipotticamente, haban incurrido en
morosidad en el pago de sus obligaciones, ya que stas figuraban impagas en los
registros de la entidad por causa del recaudador.
2. Efectuar un mayor control de las actividades del encargado de la cobranza, a quien
se le permiti retener y disponer del dinero recaudado durante 5 meses, sin que
nadie corrigiera tal conducta.
Las obligaciones que sealan estaban precisadas en el Reglamento de Prestacin de
Servicios de Agua Potable y Alcantarillado y en el Manual de Organizacin y Funciones
de la emplazada, respectivamente, de modo que la tipificacin de las faltas se extenda
hasta la inobservancia de los Reglamentos citados.
Al parecer, el otro trabajador encargado de la recaudacin, se le despidi tambin por los

hechos cometidos por l, lo que lleva a la Sala Superior a invocar el Principio de

Razonabilidad y Proporcionalidad sobre las sanciones aplicables a ambos.

LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES

Para iniciar el anlisis, debemos recordar que el Contrato de Trabajo genera obligaciones
sinalagmticas, es decir bilaterales, que se resumen en las siguientes:
1. Prestacin de los servicios, por parte del trabajador y,
2. Contraprestacin econmica, por parte del empleador.
La prestacin a que est obligado el trabajador que es la que interesa en el caso- est
concentrada en la labor, el trabajo, las funciones o los servicios que debe cumplir a favor
del empleador, la misma que est delimitada por el objeto del Contrato, donde se precisa el
cargo o la posicin que haya definido ste ltimo y que el laborante deber asumir, de
acuerdo a las necesidades de la empresa o negocio.
Entonces, las obligaciones sustanciales del contrato se circunscriben al rol que debe
cumplir el trabajador en la organizacin de la empresa, ya que la divisin del trabajo hace
que cada uno cumpla una misin especfica en el conglomerado econmico que significa la
actividad empresarial. Ese rol est delimitado por las Funciones que debe asumir el
trabajador, las que se hallan enumeradas en el propio contrato si se celebra por escrito- o
a travs de instrucciones especficas que le d el empleador, verbal o formalmente, si no
estuvieran contenidas en un Manual de Funciones o en un Reglamento Interno de Trabajo.
Esas funciones se desarrollan bajo tres caractersticas que son las siguientes:
1. Ejercicio Personal: Se asumen directa e individualmente por el trabajador, sin
delegacin o transferencia alguna, de manera que la responsabilidad que se deriva
por su incumplimiento recae exclusivamente en el obligado. Esta caracterstica
surge de la naturaleza propia del Contrato de Trabajo que debe ser intuito personae,
por cuanto la relacin creada con una de las partes el trabajador- slo puede ser
con una persona natural o fsica, dado que el trabajo es un atributo del esfuerzo
mental y fsico del ser humano, impidiendo que esta actividad pueda atribuirse a
una persona jurdica o abstracta.
2. Dependencia o subordinacin: Se cumplen dentro de una estructura jerrquica de
cargos que supone la supervisin, control y reajuste de las mismas, de tal manera
que no se pueden ejecutar autocrticamente, sin coordinacin con las dems, ya que
ello supondra un caos que no tendra sentido. Esa dependencia se encuentra
referida al empleador y a los trabajadores en quienes l delegue su autoridad, que
son los que imparten las instrucciones o directivas que conforman el marco terico
de las funciones y, adems, son los efectan el control de su cumplimiento, en uso
de las facultades de Direccin y de Sancin que tiene el empleador, lo que le
permite sealar la orientacin de las metas que persigue la empresa y el rol de los
trabajadores dentro de ellas, as como imponer las medidas disciplinarias

correctivas a aquellos que se aparten de las metas o causen perjuicios en su

obtencin.
3. Tiempo de desempeo: Es el otro factor que encasilla el cumplimiento de las
funciones, ya que stas se deben ejecutar dentro de lo que se denomina la Jornada
de Trabajo que es la unidad de medida de la labor desarrollada por un trabajador.
Son las horas que permanece diariamente en el centro de trabajo, dentro de las
cuales se cronometran las labores que cumple. El tiempo que discurre improductivo
representa ocio y debera ser sancionado, salvo que se hayan completado las
funciones programadas y no haya ninguna pendiente, en cuyo caso la permanencia
en el centro de labor, bajo dependencia, significa el cumplimiento de sus
obligaciones contractuales.
Esa es la base donde se encuadra inicialmente la infraccin tipificada en el inciso a) del
artculo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuando seala
que puede ser causa de despido del trabajador "El incumplimiento de las obligaciones de
trabajo..." refirindose a las funciones o actividades que el empleador le seala en cada
caso, como hemos mencionado anteriormente.

LOS TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA

La percepcin de las funciones u obligaciones se agudiza cuando se trata de trabajadores
de alto nivel en la organizacin empresarial, por cuanto las posiciones que ocupan estn
basadas principalmente en la identificacin que tengan con el empleador, la lealtad que le
muestren y la confianza que se desprenda de su actuacin, de tal manera que una leve
infraccin cometida por ellos, puede adquirir ribetes de gravedad debido a la delicada lnea
de relacin que se mantiene con el empleador, la cual puede resquebrajarse por una tenue
sombra de duda o desconfianza que se aparezca en medio de las dos partes. Situacin
distinta es la que enfrenta un trabajador no calificado o de niveles inferiores, a los que la
exigencia de lealtad y confianza es menor y puede resultar comprensible el
desconocimiento cabal de algunas de sus funciones, por razones culturales o de antigedad
en el puesto.
Si bien la antes referida norma legal, en su artculo 43, diferencia los trabajadores de
direccin de los trabajadores de confianza, ambos grupos tienen sus cimientos en la
Confianza que el empleador deposita en ellos, de tal manera que todos deberan
denominarse "Trabajadores de Confianza" como ocurre en el Sector Pblico, de acuerdo a
lo sealado en el artculo 2 de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, Decreto
Legislativo 276, cuando se refiere a los Funcionarios con "Cargos de confianza" separados
de los "Cargos Polticos" o de eleccin popular. De acuerdo al rol que ocupen en la
empresa podran subdividirse los Cargos de Confianza en: a) Cargos de confianza en
direccin y b) Cargos de confianza en apoyo, coincidiendo con las definiciones que
contiene el mencionado artculo 43, que refiere para los primeros: "los que ejercen la
representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aqul las funciones de administracin y control o, de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial" y,

en cuanto a los segundos, los cargos de apoyo, dice "que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter
reservado"
Los diferentes grados de Confianza que se tienen con los trabajadores de una organizacin
empresarial van determinando el nivel de responsabilidad que tiene cada uno dentro de
ella, en proporcin directa: a mayor confianza, mayor responsabilidad. Es por ello que en
los niveles altos este elemento es preponderante, determinando que se haya creado un
segmento especial dedicado a los "Trabajadores de Confianza", cuya importancia est
referida exclusivamente a la calificacin de su Responsabilidad, no teniendo otro objeto, a
diferencia de antao en que haba todo una regulacin en materia de estabilidad para este
tipo de trabajadores: La Ley 24514 dictada en 1986 y vigente hasta 1991, conceda
Estabilidad Absoluta para los trabajadores en general y, dentro de las excepciones
colocaba a los Trabajadores de Confianza, a quienes slo les reconoca Estabilidad
Relativa, esto es que en caso de despido no podan obtener su reposicin en el trabajo, sino
solamente una indemnizacin, de tal suerte que los empleadores se las arreglaban para
calificar a la mayor parte de sus trabajadores como de confianza, evitando el acceso a su
reposicin en caso de un despido injusto. Esto oblig a los legisladores a reglamentar en
forma detallada la calificacin de los puestos de confianza, colocndoles una serie de
requisitos para evitar el abuso del derecho y garantizar la estabilidad de estos trabajadores,
todo lo cual devino en inoperante cuando el Decreto Legislativo 728 elimin la Estabilidad
Absoluta como regla general e impuso la Relativa para todo el mundo, donde ya no tiene
objeto diferenciar formalmente a este segmento de trabajadores porque al igual que todos
los dems, slo obtienen una reparacin indemnizatoria en caso de un despido arbitrario.
Sin embargo, se puede notar en los artculos 43 y 44 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, al igual que los artculos 59 a 61 de su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo 001-96-TR, que han reproducido el celo de la anterior legislacin en
proteger la calificacin de los cargos de confianza, sin mencionar cul es la finalidad de
diferenciarlos de los dems, si las consecuencias van a ser uniformes.
En el caso de autos, el trabajador despedido ocupa un cargo de confianza en direccin, al
desempearse como Jefe de una Oficina Zonal, el cual aunque no haya sido enarbolado
como argumento de alguna de las partes, representaba una mayor responsabilidad para l,
ya que era la cabeza visible de la entidad en el lugar donde se produjeron los hechos. Por
ello las funciones que le tocaba cumplir estaban claramente explicadas en reglamentos y
normas que eran de conocimiento pblico, de modo que era difcil negar su existencia o
alegar desconocimiento. Esta responsabilidad no poda ser atenuada por la sancin del
subalterno, ya que se trataba de diferentes roles y conductas, que ameritaban sendas
sanciones o medidas correctivas.

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE
La Ejecutoria materia de anlisis hace un comentario amplio de la aplicacin de este
Principio General del Derecho Laboral, el que preconiza que la Relacin Laboral es
bsicamente una relacin de confianza mutua entre las partes, en la que cada una toma

conocimiento de sus obligaciones y las cumple en forma natural, sin que haya necesidad de
efectuar controles, requerimientos, reproches o reclamos. Por ello, la tipificacin de la falta
grave contenida en el inciso a) del artculo 25 que ha sido considerada como causal de
casacin, complementa la accin principal que es "El incumplimiento de las obligaciones
de trabajo" con la frase: "que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral" lo que
significa que no basta que se produzca un incumplimiento -inofensivo, inintencionadosino que esa omisin rompa la confianza esperada, anule las expectativas puestas en el
trabajo encargado y haga que la relacin laboral se torne insostenible, por cuanto la
tipologa culmina con la afirmacin: "que revistan gravedad" determinando con ella la
gradualidad de la falta, para ser causal de despido.
Hay que notar que en estos tres elementos de la infraccin, no se ha incluido la
caracterstica de otras faltas: "que cause perjuicios", lo que excluye este elemento de su
calificacin, significando que el incumplimiento puede no haber ocasionado ningn
perjuicio como se podra presumir en el caso de autos, si el dinero cobrado y retenido por
el trabajador subalterno haya sido devuelto ntegramente, pero en su lugar hay que
considerar la gravedad del hecho, que est dada por la responsabilidad del jefe de oficina
que al no poder controlar debidamente las acciones que protagoniz el cobrador a su cargo,
ha quebrantado la confianza que se tena depositada en l al ser el representante de la
entidad en el lugar donde se encontraba el centro de trabajo -Pimentel- y con ello haca
insostenible su permanencia en el cargo, ante la inminencia de que ocurran hechos
similares en el futuro.
En los considerandos de la sentencia casatoria se transcribe el concepto de Buena Fe que
tiene el ilustre jurista uruguayo Amrico Pla, quien es uno de los precursores del diseo
de los Principios Generales del Derecho de Trabajo en Amrica Latina, mencionando que:
"la proteccin de la Buena Fe no posee naturaleza final. Es decir, los efectos de la Buena
Fe no terminan en ella misma. La defensa de la honestidad, la honorabilidad, de la
confianza, de la lealtad, la fidelidad, no se entiende sino es con referencia a alguien y,
necesariamente, a algo" corroborando con esa afirmacin que la Buena Fe es el
complemento de una accin principal o de la calificacin de una de las partes, porque es
una caracterstica conductual que est ligada a la actuacin de una persona. En el caso de la
infraccin analizada, hemos visto que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo
debe suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto ltimo lo que califica
de lesivo el comportamiento del trabajador y da lugar a que se le sancione.
Amrico Pla agrega en la misma obra citada1 por la sentencia, que El trabajador debe
cumplir su contrato de buena fe y, entre las exigencias de ella se encuentra la de poner el
empeo normal en el cumplimiento de la tarea encomendada lo que hace alusin a la
forma como deben cumplirse todos los contratos segn el Cdigo Civil Peruano en su
artculo 1362 norma que es comn en el Derecho Comparado- que dice: Los contratos
deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la buena fe y comn
intencin de las partes, donde se resalta el hecho de que su ejecucin, es decir su
cumplimiento, debe hacerse con buena fe, con la voluntad de obtener el resultado para el
que se contrat.
1

PLA RODRIGUEZ, Amrico: Los Principios del Derecho del Trabajo Ediciones Depalma 1978

Por eso hay algunos conceptos adicionales que estn integrados al Principio de Buena Fe
para explicarlo con mayor amplitud, cuales son: La Honestidad y la Lealtad, que son
Valores que preceden o derivan de la Confianza, pero que en conjunto representan a la
Buena Fe. Es as que la Honestidad est vinculada a la transparencia en el actuar, la
claridad de los actos de una persona que no recurre a los subterfugios, a la mentira, al
engao, al robo, de manera que lo que haga responda a las expectativas de la otra parte. Por
otro lado la Lealtad responde a la Fidelidad, a la identificacin con los fines de la empresa,
a ser consecuente con los compromisos adquiridos, a la obediencia, a la conviccin, que
son los refuerzos de la confianza para respaldar las obligaciones que se asumen en el
Contrato de Trabajo y que requiere de una identificacin con los objetivos que persigue el
equipo empresarial.
El argentino Krotoschin2 enfatiza sobre el deber de fidelidad en el contrato de trabajo
cuando dice: En el fondo, la fidelidad, no slo etimolgica, sino materialmente, es otra
expresin de aquella buena fe que tanta importancia tiene en el contrato de trabajo y que
por lo tanto engloba todo un conjunto de deberes recprocos emanados del espritu de
colaboracin y confianza que tambin en el terreno interindividual caracteriza a la
relacin de trabajo

RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD
Este es otro de los Principios del Derecho Laboral que ha analizado la Ejecutoria por haber
sido invocado por la Sala Superior que vio el caso en segunda instancia, al expedir la
sentencia de vista que vino en casacin a la Corte Suprema, justamente para revocar la
sentencia de primera instancia. Los vocales superiores afirman que al Jefe de Oficina se le
aplica la misma sancin de despido que al trabajador subalterno que retuvo la cobranza,
por los mismos hechos, sin respetar los lmites de razonabilidad y proporcionalidad que
deberan haberse utilizado, considerando que la falta del Jefe es menor que la del agente
directo.
Si bien la Sala Suprema deneg la causal de casacin que peda revisar la aplicacin del
artculo 33 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el fondo se
han utilizado algunos de los conceptos que all se mencionan. En efecto el numeral citado
dice: Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes
de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
falta, segn su criterio
Esta norma trata de establecer criterios de razonabilidad al momento de aplicar una
sancin a varios trabajadores, aunque la falta haya sido la misma, preservando la facultad
de discrecionalidad del empleador, inherente a su poder de Direccin, por cuanto en esos
casos no se puede imponer rgidamente una sola medida a todos, sin antes analizar el grado
de participacin, el nivel de responsabilidad, los antecedentes que tenan y, la confianza
2

KROTOSCHIN, Ernesto: Instituciones de Derecho del Trabajo Ediciones Depalma 1987

que se haba resquebrajado en cada caso. De acuerdo al resultado de ese anlisis, recin se
podr imponer sanciones o exonerar de la mismas a aquellos trabajadores que lo merezcan.
Este principio, sin embargo, no fue afectado en el despido del trabajador del caso, por
cuanto no se trataba a los mismos hechos, ni tampoco de la misma falta. Se trataba de dos
conductas diferentes: En un caso era la retencin y utilizacin indebida de bienes de la
empresa y, en el otro el incumplimiento de obligaciones de control y supervisin, las que
se encuentran comprendidas en los literales c) y a) respectivamente, del artculo 25 del
Decreto Supremo 03-97-TR, mencionado anteriormente. Como se puede apreciar, se
trataban de hechos y responsabilidades diferentes, aunque si bien interconectados por la
relacin de causalidad que haba entre uno y otro.
En consecuencia, no se haba quebrantado este Principio de Razonabilidad y
Proporcionalidad al momento de despedir al demandante, por lo que su despido no fue
arbitrario como lo declaraba la segunda instancia, resultando por el contrario justificado
conforme lo declara la sentencia casatoria, al momento de declarar la nulidad del fallo
inferior, confirmando ms bien lo resuelto por el Juzgado de Trabajo que se pronunci en
primera instancia coincidiendo con el criterio de la Corte Suprema.

CONCLUSIN
La Ejecutoria analizada despliega conceptos importantes sobre el Principio de Buena Fe en
la Relacin Laboral y resuelve el recurso de casacin con una interpretacin adecuada de la
norma de Derecho Material contenida en el inciso a) del artculo 25 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo 03-97-TR,
referida a la falta grave, causal de despido, de Incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la Buena Fe laboral, por lo que debe tenerse
en cuenta como Fuente Jurisprudencial para la resolucin de casos similares.

JAIME BELTRAN QUIROGA