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Uma discusso sobre

cultura, organizacional
MARIA TEREZA LEME FLEURY
JADER DOS REIS SAMPAIO

1. Introduo: as origens do conceito de cultura


A palavra "cultura" no surgiu originalmente no seio da teoria
administrativa; pelo contrrio, um termo muito mais antigo.
Na sociedade romana, a expresso latina colere referia-se ao cultivo de produtos relacionados com a terra, a educao, o desenvolvimento da infncia e o cuidado com os deuses. Esse significado foi se modificando ao longo dos anos, mas algumas idias
permanecem at hoje. O termo "cultura" pode ser apreendido em
diferentes nveis de manifestao, como a cultura de Um povo ou
de um pas.
A idia de cultura nacional se tornou uma preocupao europia inicialmente com os movimentos de unificao das cidadesEstado em Estados absolutistas porque, de alguma forma, a inteno
da existncia de uma identidade entre elas justificava a centralizao
do poder poltico e econmico.
Posteriormente, no contexto do mercantilismo e da expanso
imperialista (seja o imperialismo territorial, seja o imperialismo econmico), o conceito de cultura foi empregado no sentido do entendimento de costumes, lngua, crenas e mitos de povos diferentes
para o estabelecimento de relaes comerciais e de relaes de
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dominao. Nesse perodo, especialmente no final do sculo XIX, os estudos sobre
cultura depararam com a noo de diversidade, mas empregaram algumas idias
darwinistas para se fazer entender como culturas superiores e de alguma forma justificar a dominao poltica ou econmica.
Edward B. Tylor, antroplogo ingls, definiu cultura, em 1871, como um
"complexo total de conhecimentos, crenas, artes, moral, leis, costumes e quaisquer
outras aptides e hbitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade", o
que demarcou seu campo de estudos, remetendo o conceito para os nveis do indivduo e da sociedade.

2. As bases antropolgicas e sociolgicas

sa etnogrfca
1.; da ocidental.

do conceito de ctultura

. A preocupao fundamental da pesquiera desvendar os Significados dos costumes de sociedades -dfereates

Os antroplogos,

como aponta Eunice Durhan (1984), tenderam a conceber


os
no como um molde que produziria condutas estritamente
idnticas, mas antes
isto , uma estrutura que permite
atribuir significado a certas aes e em funo da qual se jogam infinitas partidas.
No existe tambm a preocupao de estabelecer relaes entre as representaes e o poder. Segundo Durhan, os padres culturais no so concebidos como
instrumentos de dominao, a no ser no sentido genrco de que a cultura instrumento de domnio das foras naturais:
A opacidade da sociedade, a inco~scincia dos homens em relao aos mecanismos de
produo da vida social nunca puderam ser vistas pelos antroplogos, nas sociedades
essencialmente igualitrias com as quais se preocuparam, como resultado do ocultamento da dominao de uma classe sobre a outra. Obviamente, possvel analisar relaes de
poder nas sociedades primitivas, mas isto no nem o fulcro nem o centro da concepo
de cultura.

Entre os socilogos, uma corrente importante para a anlise da cultura ,?_


interacionismo simblico, cujos autores mais conhecidos so Erving Goffman e
-Peter Berger, O tra.5.lfi(fe Berger e Luckmann, The social constructian af reality
(1967), como o prprio ttulo indica, procura explorar o processo de elaborao do
universo simblico. Considera-se importante recuperar certos momentos de sua
trajetria, pois a obra toca (explcita ou implicitamente) em algumas questes centrais para a discusso da cultura e tambm por seu pensamento exercer influncia
sobre os estudiosos da cultura nas organizaes.
(-~
O indivduo percebe que existe correspondncia entre os significados por ele
atribudos ao objeto e os significados atribudos pelos outros, isto , existe o compartilhar de um senso c0m.u!ll sobre a realidade.

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Segundo Berger e Luckmann, quando um grupo social tem de transmiti~ sua


viso do mundo a uma nova gerao surge a necessidade de legitimao - o processo de explicar e justificar a ordem institucional prescrevendo validade cognitiva
aos seus Significados adjenvados: tem, portanto, elementos cognitivos e normativos
e d origem ao universo simblico. Isso porque durante a fase de legitimao se
produzem novos significados J atribudos aos processos nstitucionais.
Ao estudar as organizaes, possvel observar como certos smbolos so criados e os procedimentos implcitos e explcitos para legitim-Ias. O da empresa
como uma grande famlia exemplifica essa criao do mito, integrando vrios significados e os processos de sua legitimao.

3. Definio de cultura no nvel das organizaes


3.1 ESTUDOS TRANSNACIONAISE

TRANSREGIONAIS

O conceito de cultura foi trazido s cincias administrativas no final da dcada de


1950. Muitos eventos justificam tal interesse, corno a e2q?anso geogrfica das
empresas multinacionais, que pretendiam reproduzir s~'!?_s:~truturas em outros pases para obter vantage~scompani.tivs-(mo~d~--~bra barata, novos mercados, proximidade de matrias~priinas, entre outras). Ainda que reproduzindo as estruturas
e os principais programas, os resultados rio so os mesmos e os administradores
se vem s voltas com problemas que no tinham nos Ra_~~?
..Q~-.2.D~I!!:
Dessa
forma, uma das primeiras concepes de cultura empregadas pela administrao
semelhante conc~po das culturas nacionais, pela qual se procura identificar que
elementos culturais foram obtidos na sociedade pelos empregados, especialmente os
que entram em conflito com a ordem organizacional original, para ento buscar um
novo arranjo organizacional ou uma mudana de crenas e valores.
Smircich (1983) representa essa linha de estudos de cultura nas organizaes
na Figura 1. Nela, cada ~~:mbro da organizao (representado como um crculo)
vist~=~Illo portador da cultu~;~btfda.-~~~::ll1_.:?~~~~.:~._~~l~~ral_:.xte~.:'_~.ela.

Figura 1.
Modelo terico
dos estudos
transnacionais
segundo
Smircich

..-

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/"}

Geertz Hofstede et al. (1990) foi um dos autores que se notabilizaram pelo
estudo de culturas nacionais. Ele teve acesso a 116 mil questionrios aplicados
entre 1967 e 1973 em 72 subsidirias diferentes da IBM. Esses questionrios
foram elaborados com base em entrevistas em profundidade feitas com empregados de subsidirias de dez pases distintos. Nesse trabalho, Hofstede identificou quatro dimenses independentes,
que chamou de: "distncia do poder",
"evitar incertezas", "individualismo
versus coletivismo" e "masculinidade versus
feminilidade" .
Em estudos posteriores, sua equipe identificou um quinto fator independente
denominado de "dinamismo confuciano", que ope a orientao de curto prazo
orientao de longo prazo e foi usado para construir uma explicao parcial do
sucesso das economias do Extremo Oriente nas ltimas dcadas.
Apesar da criao desse modelo, Hofstede admite que, aps esses estudos, "a
pesquisa transnacional na IBM no revelou nada sobre a cultura
corporativa da
IBM", o que o levou a outros modelos de entendimento da cultura nas organizes .
..---Tal linha de estudos apresenta riscos tericos e prticos. Um dos autores mais
conhecidos por seus trabalhos acadmicos e de consultoria na rea de culturaorganizacional, Edgar Schein (2001) mostra alguns deles, relacionados com a supersimplificao:
'..

...

".

...

Se eu quiser trabalhar na Alemanha, ajuda pouco saber que os alemes so compulsivos;


se eu quiser trabalhar na Itlia, no to til saber que os italianos expressam suas emoes com liberdade e, se um alemo quiser trabalhar nos Estados Unidos, ser de pouca
valia saber que os americanos so individualistas. Esses insights podem ser proveitosos,
mas no bastam. As culturas so padres de elementos que interagem; se no tivermos
como decifrar os padres, no poderemos entender as culturas.

3.2 ESTUDOS DE CULTURA ORGANiZACIONAL OU CORPORATIVA


O conceito de cultura organizacionaLabandona o contexto sociocultur~b como a origem dos fenmenos em estudo e se volta para o interior das organizaes e das corporaes (entenda-se corporao como um conjunto de empresas sob a mesma direo).
Smircich (1983) identificou diferentes focos e vises de organizao nos diferentes estudos de cultura que analisou. Alm dos estudos transculturais, termo que
atribuiu aos estudos que comparam colaboradores de pases diferentes ou de
regies diferentes, a autora relacionou os seguintes conceitos:

.. -:'~';~'4(~~:{~'v2&~
A cultura funciona como um mecanismo regulatrio-adaptativo. Permite a articulao dos indivfduos
na organizao.
Cultura um sistema de cognies
partilhadas. A mente humana gera
a cultura atravs de um nmero limitado de regras.

cultura corporativa

Organizaes
so
organismos
adaptativos que existem por meio
de processos de trocas com o
ambiente.

Cognio organizacional

Organizaes so sistemas de conhecimento. A noo de organizao repousa sobre a rede de signifiCs subjetivos que os membros
partilham em vrios graus e que
parecem funcionar de uma maneira regular.

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sobre cultura

organizacional

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Cultura um sistema de simbolos


e significados partilhados. A ao
simblica necessita ser interpretada, lida ou decifrada a fim de ser
entendida.

Simbolismo organizacional

Organizaes so padres de discurso simblico. A organizao


mantida atravs de modos simblicos como a linguagem. que facilita
os significados partilhados e as realidades partilhadas.

Cultura uma projeo da infraestrutura universal e inconsciente


da mente.

Processos inconscientes e
organizao

Formas e prticas organizacionais


so manifestaes
de processos
inconscientes.

Fonte: Smirch (1983).

Qual dessas linhas de trabalho constitui a abordagem correta da viso de cultura? Possivelmente todas. Essas vises no so mutuamente exclusivas, mas tambm no podem ser apenas justapostas. Cada uma delas privilegia formas de pesquisa e anlise de informaes diferentes para o entendimento de sua abordagem
de cultura. Isso levou Smircich a comparar o conceito de cultura com a imagem de
um "cdigo de muitas cores" ou com um arco-ris.
Alguns autores trabalharam na consolidao dessas diferentes tendncias.
Edgar Schein (2001) desenvolveu uma proposta de trabalho variada, que inclui diferentes dimenses. Para ele, "cultura organizacional o conjunto de pressupostos
bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar
com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem
o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a
forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas".
Schein elaborou um conceito de cultura concebendo-a com um modelo dinmico em que aprendida, transmitida e mudada. O autor acredita que o conceito
complexo o suficiente para ser empregado na compreenso de fenmenos de grupos pequenos, como uma equipe de trabalho, ou grandes, como uma nao ou uma
sociedade.
H trs diferentes nveis atravs dos quais a cultura de uma organizao pode
ser apreendida, como se pode ver na Figura 2.

Figura 2.
Nveis de
apreenso da
cultura
organizacional
segundo Schein

j
.~

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Artefatos visveis: layout da organizao, comportamento e vesturio das pessoas, rituais, mitos organizacionais, assim como crenas expressas-em documentos - fceis de ser percebidos, mas difceis de ser interpretados.
Valores compartilhados:
Schein aponta o problema da diferena existente entre
os valores aparentes e os valores em uso. difcil identificar esses valores pela
observao direta. preciso entrevistar os membros-chave ou realizar a anlise
de contedo de documentos formais da organizao. Esses valores, entretanto,
expressam o que as pessoas reportam ser a razo de seu comportamento, o que
na maioria das vezes so idealizaes ou racionalizaes. As razes subjacentes
ao seu comportamento permanecem escondidas ou inconscientes.
Pressupostos
bsicos: normalmente
inconscientes, determinam como os
membros do grupo percebem, pensam e sentem. medida que certos valores
compartilhados pelo grupo conduzem a determinados comportamentos e esses
comportanientos se mostram adequados para solucionar problemas, o valor
gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente de como as coisas realmente so.

Esse modelo no consiste apenas em uma forma de as informaes sobre a cultura organizacional serem apresentadas. Os nveis interagem, ou seja, os nveis inferiores so fundamentais para a compreenso dos artefatos visveis. Schein afirmou
que os empregados de uma empresa formal e burocratizada podem compartilhar
valores e pressupostos bsicos semelhantes aos de uma empresa do tipo casual e
horizontalizada. Por isso os estudos de cultura organizacional no podem se restringir observao dos artefatos visveis, mas precisam interagir com os membros
de uma organizao para o entendimento de seu significado. Mesmo as explicaes
dos membros da organizao no so suficientes, pois existem pressupostos considerados to bvios que eles nem sequertornam conscincia deles. Tais pressupostos influenciam todo o processo de nterao dos membros da empresa sem que
eles se apercebam disso na maior parte do tempo.
Schein atribui importncia fundamental ao papel dos fundadores da organizao no processo de moldar seus padres culturais: os primeiros lderes, ao desenvolver formas prprias de equacionar os problemas da organizao, acabaram por
imprimir sua viso de mundo nos demais e tambm sua viso do papel que a organizao deve desempenhar no mundo.
Esses pressupostos bsicos no esto organizados aleatoriamente, padronizamse em paradigmas culturais, com alguma ordem e consistncia para orientar a ao
do ser humano. No entanto, possvel coexistirem pressupostos incompatveis e
inconsistentes em uma organizao.
A compreenso da cultura de uma organizao implica a discusso de seus
pressupostos
bsicos. Schein, utilizando
como referncia os trabalhos de
Kluckhohn (1965), prope um conjunto de categorias para o estudo da cultura,
como se v a seguir:
~
~

relao da organizao com seu ambiente;


natureza da realidade e da verdade;

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natureza da natureza humana;


natureza da atividade humana;
natureza dos relacionamentos humanos.
Em termos metodolgicos, Schein prope outras categorias para o processo de
investigao do universo cultural de uma organizao:

analisar o teor e o processo de socializao dos novos membros;


analisar as respostas a incidentes crticos da histria da organizao;
analisar crenas, valores e convices dos criadores ou portadores da cultura;
explorar e analisar com pessoas da organizao as observaes surpreendentes
descobertas durante as entrevistas.
A idia de pressupostos bsicos havia sido utilizada anteriormente por Bion
(1975) para analisar a dinmica dos grupos. Schein fez uma leitura particular da
obra desse psiquiatra ingls, adaptando os conceitos de Bion a seu modelo terico.
Bion afirmou que os grupos possuem duas faces. A primeira a que ele denominou de grupo de trabalho ou grupo refinado, no qual os membros agem visando
realizao dos objetivos propostos, empregando capacidades individuais e adotando a cooperao como base do relacionamento de grupo. Entretanto, nem sempre
os membros do grupo agem dessa forma. Em determinadas circunstncias, eles
parecem mobilizados por foras ou impulsos cujo conjunto foi denominado de
mentalidade de grupo ou mentalidade de pressupostos bsicos. Sob o influxo dessas foras ou padres de comportamento! (pattems ofbehavior), os indivduos, sem se dar
conta dos motivos de suas aes, podem agir de trs formas distintas: pela dependncia, pela luta-fuga e pelo acasalamento.
Tal mentalidade de grupo dificulta a satisfao das necessidades do indivduo.
Os membros do grupo, em reao a esse desconforto, desenvolvem uma cultura de
grupo, ou seja, relacionam-se segundo certos padres, escolhem lderes com determinadas caractersticas e valorizam certas reaes que preservam o pressuposto
bsico vigente.
"A cultura de grupo uma funo do conflito existente entre os desejos do
indivduo e a mentalidade de grupo. Seguir-se- disso que a cultura de grupo apresentar sempre sinais das suposies bsicas subjacentes" (Bion, 1975).
Schein abandonou a idia de "padres de comportamento subjacentes" e
ampliou o papel dos valores, assim como a noo de pressupostos bsicos de Bion,
adotando a proposta de Kluckhohn. Assim, os membros do grupo podem agir
segundo princpios que consideram to bvios e certos (certezas profundas) que
dificilmente se questionam ou percebem estar agindo dentro de determinado paradgma, que inclui uma viso de homem, de natureza etc.
Schein adota a postura clnica para o estudo dos fenmenos culturais, em que a
demanda parte da prpria organizao. Isso conduz a uma relao diversa entre pesqui-

10 termo "padro de comportamento" possui um significado especfico em psicologia. Foi desenvolvido originalmente
por bilogos para referir-se a estruturas congnitas, disposies inatas que influenciariam a vida mental das pessoas.
urna alternativa do termo "instinto", muito empregado no sculo XIX, que permitiu aos autores do sculo XX evitar a
associao com idias que eles no aceitavam mais.

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sador e pesquisado, relao medida por um contrato social que leva a organizao a se
abrir e a pr disposio do pesquisador dados e informaes de diversas naturezas,
dificilmente acessveis a qualquer outra pessoa. Nas palavras de Schein: "Eu creio que a
perspectiva clnica prov um contraposto til para a perspectiva puramente etnogrfica, pois oferece melhores possibilidades de apreender coisas sobre a organizao".
Apesar das fortes raizes antropolgicas e psicolgicas, essa linha de estudos
assume os sistemas culturais apenas em sua capacidade de comunicao e de
expresso de uma viso consensual da prpria organizao. A dimenso do
poder. intrnseca aos sistemas simblicos, e seu papel de legitimao da ordem
vigente e ocultamente das contradies, das relaes de dominao, esto ausentes desses estudos.
Nesse ponto, o trabalho desenvolvido por Max Pages e seus colaboradores
representou um marco nas pesquisas sobre a temtica do poder e suas articulaes
na vida de uma organizao ..
Segundo os autores, na empresa pesquisada os empregados partilham fortemente a ideologia medida que participam de sua elaborao, num processo de
autopersuaso que lhes permite contribuir para a prpria subjugao. Isso significa que a ideologia no reside apenas no discurso dos dirigentes, mas elaborada
pelo conjunto de empregados. Os autores ressaltam que a contribuio do indivduo produo depende muito de sua integrao ideolgica. A funo especial da
ideologia no apenas mascarar as relaes sociais de produo, mas reforar a
dominao e conseguir a explorao dos trabalhadores.
A importncia do trabalho de Pages no se esgota apenas na anlise da produo e das mediaes ideolgicas das organizaes; avana para outras instncias da
vida organzaconal (econmica, poltica e psicolgica), tecendo um quadro fascinante, complexo e de certo modo amedrontador das relaes de poder entre o indivduo e a organizao.
O debate com as vrias linhas tericas que trabalham com a questo da cultura organizacional apontou a necessidade de elaborao de uma proposta conceitual
que, partindo da concepo deSchein, incorporasse a dimenso poltica inerente a
tal fenmeno. Na proposta elaborada por Fleury (1989), a cultura organizacional

concebida como um conjunto de valores e pressupostos bsicos, expresso em elementos


simblicos, que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao.
Analisar, pesquisar e at mesmo procurar gerenciar a cultura das organizaes
incorporando essa dimenso poltica das relaes de poder tem sido o desafio de
pesquisadores e profissionais ..

4. Temas atuais no debate sobre cultura organizacional

......................................................................................................

4.1 DIFERENCIAO'ENTRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL


Muitos profissionais e at mesmo pesquisadores
como sinnimo de clima organizacional.

assumem o conceito de cultura

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Tanto
o processo de diagnstico como as intervenes sobre a cultura de uma organizao
atestam as dificuldades de trabalhar com um fenmeno mais complexo e profundo.

4.2 DIAGNSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL


que ilustra como realizar o diagnstico de cultura em uma organizao
. Os

Figura 3.
O processo de
desvendar a
cultura de uma
organizao

A ttulo de informao: o uso de diferentes metodologias para o estudo da cultura organzaconal desenvolvido por Fleury, Shinyashiki e Stevenatto (1997) promove uma discusso aprofundada sobre o uso de metodologias qualitativas versus
metodologias quantitativas, a abordagem terica que d sustentao a cada um dos
enfoques e o uso de diferentes tcnicas de investigao.

.':

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4.3 GESTO INTERCULTURAL

E DIVERSIDADE

CULTURAL

Em tempos de globalizao, em que as empresas se internacionalizam procura de


novos mercados, em que elas se fundem ou realizam alianas em busca de sinergias
ou diversificam seu quadro de empregados, o tema gesto intercultural assume
grande relevncia.
Como trabalhar tais questes? Embora os estudos de Hofstede (1990) dem
algumas pistas de como tratar as diferenas entre as culturas nacionais e sua
influncia sobre a cultura organizacional, eles tm limitaes. Combinar a abordagem antropolgica com uma abordagem mais pragmtica dos estudos de cultura
organizacional constitui um grande desafio.
Uma das dimenses a ser incorporadas a essas discusses a das relaes de
poder. Em um processo de fuso, por exemplo, a relao de dominao se faz presente, e a empresa mais fone impe seus valores, suas polticas e prticas, em uma
estratgia semelhante do exrcito vencedor que subjuga o inimigo derrotado. As
conseqncias so previsveis: subculturas guerrilheiras que surgem e minam, muitas vezes, o sucesso de qualquer processo de fuso.
Schein (2001) analisou o processo de aquisies, fuses e constituio dejoint
ventures, verificando que "as questes culturais se tornam mais barulhentas e visveis". Esses casos assemelham-se aos experimentos de figura e fundo que os psiclogos estudaram no incio do sculo, nos quais uma imagem se modifica diante dos
olhos do observador aps uma simples mudana de perspectiva e ponto de vista.
As fuses de empresas justapem grupos que possivelmente operavam com
valores e pressupostos bsicos diferentes. Ao formar um novo grupo, valores que
nunca eram questionados evidenciam-se, podendo, segundo Schein (2001), promover diferentes desfechos na nova cultura formada: a coexistncia de culturas
separadas, o domnio de uma cultura pela outra e a mistura ou integrao das culturas (a criao de um novo conjunto de valores sobrepostos, que "vendido s
vrias unidades culturais") .
. Outro tema que tambm vem recebendo as atenes dos pesquisadores o da
diversidade cultural, introduzido no Brasil por empresasmultinacionais
americanas, que testam programas de gesto da diversidade cultural nas matrizes (ligadas
affirmative action, ou ao afirmativa, dos Estados Unidos).
O tema soou postio para as empresas nacionais. Os brasileiros, em geral,
valorizam sua origem diversificada, iriclusive suas razes africanas, presentes na
msica, na alimentao, no sincretismo religioso. Gostam de se imaginar uma
sociedade sem preconceitos de raa nem de cor. Mas, por outro lado, o Brasil
constitui uma sociedade estratificada, em que o acesso s oportunidades educacionais e s posies de prestgio no mundo do trabalho definido pelas origens
econmicas e raciais.
Em uma pesquisa realizada em empresas brasileiras (Fleury e Fleury, 2001),
observou-se uma introduo tmida de programas de diversidade, alguns ntegrados questo do gnero (entrada de mulheres e posio na carreira), outros incorporando a questo racial.
A compreenso desse tema nas organizaes necessita ser ampliada e abranger
outras dimenses alm de gnero e raa. Implica considerar a diversidade de for-

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maes, de regies de origem, de formas de pensar. Implica agregar novas competncias organizao, que tanto contribuem para o crescimento das pessoas que
nela trabalham.

5. Conceitos bsicos
>- Cultura: na antropologia, foi definida por Tylor como um "complexo total de
conhecimentos, crenas, artes, moral, leis, costumes e quaisquer outras aptides e hbitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade".

>- Cultura nacional ou regional: crenas e valores, expressos ou no em elemen-

>-

>-

>-

>-

tos simblicos, adquiridos por uma pessoa socializada em determinada nao


ou regio.
Nvel de artefatos visveis: nvel mais superficial de apreenso de uma cultura, refere-se a componamentos,
rituais, mitos, crenas e documentos, entre
outros.
Nvel dos valores: nvel intermedirio de apreenso de uma cultura, consiste
nas convices bsicas que justificam determinados modos de conduta, partilhados pelos membros de determinada cultura. Geralmente associado a contedo emocional, possui implicaes sobre a identidade das pessoas como membros da organizao. Essas convices podem ou no ser claramente expressas
pelos indivduos.
Nvel dos pressupostos
bsicos ou suposies bsicas: nvel mais profundo
de apreenso de uma cultura, consiste nas certezas que fundamentam e permeiam os demais elementos da cultura organizacional. So geralmente tcitos e
referem-se a idias amplas como o relacionamento do homem com a natureza,
a realidade, a verdade, a natureza humana, os relacionamentos humanos, o
tempo e o espao. So de difcil apreenso.
Subcultura organizacional: conjunto de valores e pressupostos bsicos inerentes a um grupo ou a uma parte da organizao. Pode ter contornos prprios s
atividades realizadas e diferenas em relao cultura organizacional,mas
alinhada a ela, ou constituir uma fonte de conflito com a cultura dominante (nesse
caso, alguns autores a denominam de contracultura).

>- Diversidade

cultural: preocupao contempornea das empresas, traduzida


em polticas de pessoal e organizao do trabalho que visam manter em seu
contexto pessoas diferentes com relao a gnero, raa, necessidades especiais,
regies de origem e formas de pensar.

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As pessoas na organizao

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AUTORES
MARIA TEREZA lEME FLEURY
Vice-dretora e professora titular da Paculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da
Universidade de So Paulo (FEA-USP), atua-na rea de recursos humanos. Mestre e doutora em Sociologia
pela Faculdade de Filosofia, Letras e Cincias Humanas da USP e ps-graduada pela Universidade Stanford
(EUA). Editora da Revista de Administrao da USP (RAUSP) e coordenadora do Programa de PsGraduao da FEA, tendo orientado diversos trabalhos de dissertaes de mestrado e teses de doutorado.
Diretora cientfica da Associao Nacional de Programas de Ps-Graduao em Administrao (Anpad) e
responsvel por cursos de ps-graduao sobre cultura e poder nas organizaes e modules sobre processos de mudanas e cultura organizacional nos cursos de MBA da US-P.Desenvolve atividades de pesquisa,
diagnstico de clima e cultura organizacional para empresas estatais e privadas, nacionais e multinacionais, como FMC, Aracruz Celulose e Dow Qumica, entre outras. autora de diversos livros.
JADER DOS REIS SAMPAIO
Professor da Faculdade de Filosofia e Cincias Humanas da Universidade Federal de Minas Gerais.
Graduou-se em Psicologia, especializando-se em psicologia do trabalho e desenvolvimento organzacional.
Mestre em Administrao pela Faculdade de Cincias Econmicas da Universidade Federal de Minas
Gerais e doutorando em Adtninistrao na Universidade de So Paulo. Foi professor-colaborador nos principais programas de especializao em administrao de Belo Horizonte. Consultor de organizaes pblicas e privadas, realizou trabalhos de estruturao da rea de recursos humanos, anlise de tumover, planejamento estratgico, implantao de rea de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, coordenao de processos de seleo de pessoal, entre outros. Autor e organizador de dois livros .

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'1

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (ClP)


(Cmara Brasileira do livro, SP, Brasil)

As pessoas na organizao. So Paulo:

Editora Gente, 2002.

Vrios autores.
Bibliografia.
1.

Administrao de empresas. 2. Administrao de pessoas. 3. Organizao.

ISBN 85-7312-366-4
CDD-658.3

02-0912
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