INTRODUCCION

La conducta del ser humano es producto de la cultura existente en la sociedad a la

que pertenece; por tanto, sta ltima determina en gran medida la forma en la que
cada persona piensa, cree y acta. Un ejemplo sencillo que ilustra sta afirmacin, es
el hecho de que todos los seres humanos sienten hambre, pero el cmo, cundo,
dnde y qu comen para satisfacer esa necesidad vara de una sociedad a otra, y de
la misma manera sucede con la vestimenta, la vivienda, los medios de transporte, las
formas de diversin, etc.
En consecuencia, la cultura afecta las necesidades y deseos que tienen las personas,
las alternativas que considera para satisfacerlas y la forma en que las evala; por
tanto, es un factor que influye en las decisiones individuales de compra.
Por ese motivo, es fundamental que todo mercadlogo conozca cul es la definicin
de cultura con la finalidad de que pueda identificar con mayor facilidad los elementos
que la componen, los cuales, influyen en la conducta de las personas, y por ende, en
sus decisiones de compra.
Las personas que pertenecen a un mismo grupo social pueden sostener valores muy
distintos, tener gustos diferentes, expresarse de maneras diferente. Esto es as porque
en la formacin de la cultura de una sociedad o de un grupo no slo intervienen los
aspectos econmicos, tambin depende de aspectos histricos, sociales, de la
educacin que hayan recibidos las personas, del contexto familiar y de dems
factores.

OBJETIVOS DEL TRABAJO

Objetivos Generales:

Investigar cmo se aplica la cultura en una empresa.

Adquirir los conocimientos, habilidades y tcnicas necesarias para dirigir,

controlar y coordinar estratgicamente una empresa a travs de su cultura.

Objetivos Especficos:

Desarrollar un marco terico, teniendo como referencia diferentes autores.

Analizar las actividades de cultura organizacional.

Redactar los datos generales de la empresa.

Disear un diagnostico a la empresa que nos permita identificar la cultura en

la empresa que seleccionemos..

Establecer un cuestionario que nos permita tener respuestas claras sobre

cultura organizacional.

Realizar un anlisis de las fuerzas internas y externas de la empresa para

determinar su ventaja competitiva que puede aplicar en cuanto a cultura
organizacional frente a las dems.

Presentar los resultados as como efectuar su anlisis y discusin

METODOLOGIA
Materiales:
Los materiales a realizarse en la metodologa de la investigacin de nuestro
plan estratgico son: encuesta, conversaciones informales, entrevistas
formales.
Materiales de escritorio

Papel bond
Fotocopias
Lpices y lapiceros

Equipos electrnicos

Laptop
Computadora

Instrumento de recoleccin:
Los instrumentos de recoleccin a utilizarse para la investigacin y elaboracin
del plan estratgico son:

Revistas
Peridicos
Internet
Libros de consulta

Proceso metodolgico:
-

Llevndose acabo el curso de Direccin de Empresas II, con el Prof. Dr.

Adm. Jess Merino Velsquez el cual nos dio las instrucciones y

recomendaciones para llevar a cabo la realizacin del curso asignado.

Realizndose as la primera clase y discutiendo que tan importante es el
curso en nuestra vida profesional; analizando el silabo programado para el

curso.
Transcurriendo as las clases del desafo y evolucin de la gestin, el cual

se complemento con la investigacin de un trabajo.

Para la siguiente clase se hablo de las tcnicas administrativas modernas,
que tan importantes era conocerlas, ver su aplicacin en el mundo

empresarial; complementndose con la investigacin de un trabajo.

Contino la clase siguiente; hablamos de responsabilidad social, que tan
importante es para las empresas de tener un equilibrio de crecimiento
econmico como con la sociedad; de que responsabilidad social

involucraba factores sociales, econmicos como ambientales.

En esta clase fue donde el docente nos mostro que todo esto poda ser
aplicado a cualquier empresa de nuestra regin con la que convivimos da
a da sin saber si realmente aplica responsabilidad social; definiendo a
cada estudiante el tipo de empresa al cual se iba a enfocar, dejando las

pautas claras de lo que se quera del trabajo.

Se hablo de varios temas en el transcurso de las clases; hasta que
llegamos a ver el tema de cultura organizacional, en la cual como en cada
tema hablado en clase se deja un respectivo trabajo de investigacin, este
no fue la excepcin; dejndonos que construyamos un marco conceptual
sobre

el

tema,

formulemos

nuestras

respectivas

preguntas

para

enfocarnos en una empresa de la regin, la cual realizaramos un

diagnostico de cmo esta empresa entiende de cultura en el mbito en que
se desempea.

MARCO TEORICO

1. DEFINICION:
EMILIO DIEZ DE CASTRO (2001), alega la cultura como la forma en que una
organizacin soluciona los problemas e interpreta y acepta las situaciones.
FRED DAVID (2001), es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y
normas que comparten los miembros de una organizacin. Esta cultura puede
haber sido conscientemente creada por sus miembros principales o
sencillamente puede haber evolucionado en el curso de tiempo.
VALLE (1995: 74). Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el
comportamiento del personal que labora en la entidad, porque ella " potencia
aspectos como el de la eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin"
Segn ROBBINS STEPHEN (1987: 439-440), la cultura organizacional " es
la que designa un sistema de significado comn entre los miembros que
distingue a una organizacin de otra", dicho sistema es tras un anlisis
detenido de las caractersticas que considera la organizacin.
Se puede considerar la definicin ms aceptada de cultura organizacional a la
de SHEIN (1984: 56) quien la define como " el patrn de premisas bsicas
que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de
aprender a resolver problemas de adaptacin externa y de integracin interna y
que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y,
por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera
correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas.
GRANELL (1997) define el trmino como "... aquello que comparten todos o
casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interaccin compleja de los
grupos sociales de una empresa est determinado por los "... valores, creencia,
actitudes y conductas." (p.2).
CHIAVENATO (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y
relaciones tpicas de determinada organizacin."(p. 464)
GARCA Y DOLAN (1997) definen la cultura como "... la forma caracterstica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).
FREITAS (1991) considerando a la cultura organizacional como un "poderoso
mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar
maneras de pensar y vivir la organizacin, introduciendo una imagen positiva
de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos
inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexin".
RALPH D. STACEY, citado por Barn (2006) seala que la cultura
organizacional es el conjunto de creencias, costumbres, prcticas y formas de
pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de su

convivencia y trabajoA un nivel visible la cultura de un grupo de personas

toma forma en los comportamientos, smbolos, mitos, ritos y artefactos. De
esta manera se moldean los esquemas mentales de la empresa y su
funcionamiento en cada uno de los colaboradores.
SCHEIN (1999) indica que la cultura es un patrn de suposiciones bsicas
compartidas que el grupo aprende como si resolviera sus problemas de
adaptacin externa e integracin interna, que ha funcionado lo suficientemente
bien para considerarse vlido, y por lo tanto, se le ha enseado a los nuevos
miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a
esos problemas Este autor observa la cultura desde tres perspectivas atadas
una con las otras, estas son los artefactos y creaciones (es lo aceptado
incondicionalmente), valores (ideales y objetivos del grupo y los caminos
aceptados para lograrlos) y creencias fundamentales (lenguaje, tecnologa y
organizacin social).
La cultura organizacional para HOFSTEDE (1997) es la programacin mental
colectiva que distingue a los miembros de una organizacin de los de otra. La
cultura organizacional tiene las siguientes caractersticas, en casi todos los
autores (HALL, HARDING, DEAL); es holstico, o sea, el todo es ms que la
suma de las partes; manifiesta la historia de la empresa; esta relacionada con
smbolos y rituales que manejan los antroplogos; se construye y conserva
mediante la interaccin social; es blanda y es difcil de modificar.
La raz de la cultura organizacional son las percepciones compartidas de las
prcticas cotidianas. Segn una investigacin llevada a cabo por HOFSTEDE
(1997) los valores de los empleados discrepan con respecto a la nacionalidad,
edad, nivel educativo, que en relacin a la pertenencia a la organizacin.
Ahora bien, ZAPATA (2007) define la cultura organizacional como un esquema
de referencia para patrones de informacin, comportamiento y actitudes que
compartimos con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptacin
laboral; en esta medida representan un aprendizaje continuo en el cual la
cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se
perpeta a travs de ellos a la vez que las personas enriquecen sus entornos.
Aqu se puede observar la cultura de una manera que se adapta al escenario y
se cohesiona al interior en la cual los colaboradores aportan y reciben patrones
no slo de conducta sino de principios y normas corporativamente compartidas.
La definicin de cultura que suministra AGUIRRE (2004, CITADO POR
PODEST, 2006) segn la cual es un sistema de conocimiento que nos
proporciona un modelo de realidad a travs del cual damos sentido a nuestro
comportamiento. Este sistema esta formado por un conjunto de elementos
interactivos fundamentales, generados y compartidos por la organizacin como
eficaces para alcanzar sus objetivos que cohesionan e identifican, por lo que
deben ser transmitidos a los nuevos miembros.

2. CARACTERSTICAS
ORGANIZACIN:

BSICAS

DE

LA

CULTURA

DE

UNA

Segn J. Camppell (2001), hay siete caractersticas que, al ser combinadas y

acopladas, revelan la esencia de la cultura de una organizacin:

1.

Innovacin y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para

que sean innovadores y corran riesgos.

2.

Minuciosidad.

Grado en que se espera que los empleados muestren

exactitud, capacidad de anlisis y atencin a los detalles.

3.

Orientacin a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los

resultados ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos.

4.

Orientacin a las personas.

Grado en que las decisiones de la gerencia

toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la

organizacin.

5.

Orientacin a los equipos.

Grado en que las actividades laborales se

organizan en equipos ms que individualmente.

6.

Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes

que despreocupadas.

7.

Estabilidad. Grado en que las actividades de la organizacin mantienen el

estado de las cosas, en lugar de crecer.

Edgar Schein (2002), propone siete caractersticas que deben ser consideradas
dentro de cualquier empresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la
cultura de la entidad:

Autonoma Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y

oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en
la organizacin.

Estructura: Es el grado de normas y reglas, as como la cantidad

de supervisin directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento
de los empleados.

Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus

subordinados.

Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la

organizacin en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

Desempeo-premio: Es el grado en que la distribucin de premios dentro de

la organizacin (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos
al desempeo.

Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de

compaeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante
la diferencia.

Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea

innovador y corra riesgos.

3. FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

TRELLES concluye que en la lnea tradicional de las ciencias sociales, dada la
visin pragmtica y positivista de los primeros estudios, "la funcin de la cultura
no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de accin
que convienen a la organizacin y a sus objetivos".
Para ROBBINS (1991), la cultura en el seno de una organizacin debe definir
los lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la
creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses
egostas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto
que es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al
proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.
La siguiente tipologa es brindada por Enrique JAVIER DEZ GUTIRREZ :
o

Funcin epistemolgica: La cultura funciona como un mecanismo

epistemolgico para estructurar el estudio de la organizacin como
fenmeno social. Se convierte en una va para la comprensin de la vida
organizativa.

Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de

supervivencia vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su
misin central o "razn de ser".

Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la

orientacin y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al
comportamiento y al trabajo de los miembros de la organizacin,
proporcionndoles una base slida para visualizar su propio
comportamiento como algo inteligible y con sentido.

Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de

una organizacin a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas
jerrquicas de las teoras de la racionalidad eficientista. Es posible
reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicacin de los miembros
de la organizacin a travs de la negociacin y el consenso sobre los
objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organizacin.

Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de

comportamiento, lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta
de los miembros de la organizacin al crear un entorno estable y
predecible, indicndoles lo importante y cmo se hacen las cosas.

Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al

personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el
compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.

Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia,

resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que
comparten los miembros de la organizacin.

Diez de castro Emilio (2001), como hemos visto la cultura es un medio

para uniformar las percepciones y sensaciones de los miembros de la
organizacin con respecto a los problemas que se le presentan. Problemas
que pueden ser internos o externos. La cultura cumple pues funciones de
adaptacin externa y funciones de integracin o adaptacin interna.

Funciones de adaptacin externa: la organizacin busca adaptarse al

entorno y sobrevivir en l, fundamentalmente a travs de las funciones
administrativas de planificacin y control. Al fondo, la estrategia
organizacional no es sino la plasmacin del plan de victoria o, al menos, de
supervivencia de una organizacin. La confeccin de cualquier estrategia
supone definir ciertos elementos esenciales: misin organizacional,
objetivos, medios, criterios para medir los resultados y modos de redefinir
los planes cuando los outputs obtenidos difieren de los previstos.
Aunque en una primera impresin pudiera parecer que el despliegue de
todos los elementos antes mencionados posee una naturaleza
estrictamente tcnica y objetiva, la realidad del funcionamiento de las
organizaciones es bien diferente. Frente a la inevitable disparidad de
criterios entre los encargados de disear la planificacin, y para prever y
evitar los conflictos que pudieran aparecer en el periodo de implantacin,
la cultura se convierte en el elemento que puede hacer surgir el acuerdo.
Es ella la que puede dotar del consenso necesario para llevar acabo
eficazmente esas funciones: sobre la misin de la organizacin (para qu
existimos), sobre los objetivos que se desprenden de la misin y los
medios necesarios para alcanzarlos, sobre la forma de medir los
resultados y corregir las desviaciones, etc.

Las organizaciones como los individuos, se encuentran inmersas en un

determinado contexto siempre cargado de amenazas y oportunidades.
Frente a ellas, los individuos poseemos nuestra peculiar filosofa de vida,
o incluso, nuestra propia religin que nos permite interpretar lo que
sucede a nuestro alrededor y configurar nuestra respuesta.

Funciones de integracin interna: la organizacin necesita, asimismo ,

dotarse de la consistencia y homogeneidad necesaria para funcionar como
un todo, y en ese sentido la cultura es un medio de cohesin, cumpliendo
funciones como las que siguen:

Proporciona un lenguaje y unos conceptos propios y comunes.

Determina los criterios de pertenencia y exclusin del grupo, creando as las
fronteras del mismo.
Proporciona los criterios para establecer la jerarqua, el reparto de poder, el
estatus, al igual que la forma de repartir las recompensas y sanciones y las
vas aceptables de promocin.
Determina el clima afectivo de la organizacin, regulando las relaciones
interpersonales, las relaciones de amistad, proteccin, etc.
Orienta la forma y el estilo de encarar los problemas y la incertidumbre, y en
ese sentido una cultura muy arraigada y compartida puede cumplir funciones
de reduccin de ansiedad anlogas a las de una ideologa o la religin.

4. Clasificacin De La Cultura Organizacional

Segn Robbins (1987), la cultura de una empresa puede ser dbil o fuerte. Las
culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organizacin se
aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los
miembros que acepten los valores y mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la
cultura, en cambio, con una cultura dbil nada de esto ser posible. Se distinguen
ciertos aspectos que caracterizan a la cultura dbil, los cuales son:

La supervisin es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.

El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos estn

debidamente formalizados.

La gerencia centra ms su atencin en

la produccin y muestra escaso inters por su personal.

Los miembros de la organizacin solo se identifican con su grupo de trabajo.

Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperacin, es decir, que se

desconectan los niveles productivos del personal.

La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, por la

presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.

Bajo propensin al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.

Robbins (1987), Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las
personas estn como "encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o
llevarlo a cabo completamente, porque les ha sido impuesto un lmite que no
les permite explotar sus conocimientos por lo que han sido bloqueados

5. ELEMENTOS DE TRANSMISIN DE LA CULTURA:

Diez de Castro Emilio (2001), podemos considerar en un sentido amplio que toda
manifestacin organizativa es un elemento cultural, que influye en la cultural y
est influenciado por ella. Centrndonos en los factores principales de la cultura,
podemos distinguir tres tipos:

Factores de personalidad: valores, actitudes, creencias.

Factores simblicos: historias, ritos, hroes, mitos.

Factores de comunicacin. El lenguaje: Las metfora espacio fsico:

Factores de personalidad: se trata esencialmente de la forma de ser de las

organizaciones, as como de sus manifestaciones inmediatas. Nos
centramos fundamentalmente en los valores, aunque tambin las actitudes y
creencias como expresiones de los valores. Los valores son principios
ideales que sirven de referencia a los miembros de la organizacin para
basar sus juicios y guiar su conducta y, por ende, la orientacin bsica de la
organizacin. La existencia de una cultura que proporciona unos valores que
guan el comportamiento, estimulado el sentimiento de pertenencia al grupo,
puede suponer un muy poderoso mecanismo de control va interiorizacin
de dichos valores.
Segn Ivancevich, los valores representan las convicciones sobre el hecho
de que un modo especfico de comportamiento es personal o socialmente
preferible, a otro. Son los individuos los que tienen valores. Algunos valores
son sumamente importantes, mientras que otros no revisten tanta
importancia.
Segn Ouchi (1982), "los valores son el punto central del a cultura,
cumpliendo entre otras funciones la de las conductas y del
rendimiento".
Luna Rodrguez (2005), seala que "los valores son los cimientos y la
mdula de la cultura organizacional y de cambio. Inspiran la razn de
ser, reflejan las metas reales, as como las normas, creencias y
conceptos bsicos de una empresa y sus empleados".
Robbins (2004), seala que "las actitudes son juicios evaluativos,
favorables
o
desfavorables,
sobre
objetos,
personas
o
acontecimientos. Manifiestan la opinin de quien habla acerca de
algo". Mientras que las creencias son asentimientos firmes de
conformidad con unos valores dados.

 Segn Jos Ortega y Gasset (1986), en su libro Ideas y creencias";

sealan que las Creencias son "convicciones, no siempre conscientes,
con las que contamos y que nos permiten actuar y manejarnos en el
mundo".
Fishbein & Ajzen, 1975, Las actitudes al igual que los valores son
aprendidas y tienen tres componentes uno cognoscitivo o relativo a
ideas, creencias, informacin; uno afectivo o relacionado con los
sentimientos y el conductual, o sea, la conducta que se observa hacia
esa cosa. Estos tres elementos tienen que coexistir en forma
armoniosa, ser congruentes y consistentes. Si hay inconsistencia entre
los tres se crea una incomodidad psicolgica. La persona puede tomar
accin (cambio en conducta) para reducir la incomodidad psicolgica o
justificar la conducta.

Factores simblicos: podemos definir smbolo como aquello que

representa y posee un contenido aadido a la simple definicin de las
caractersticas evidentes de algo.

Ritos
o rutinas programadas: Son elementos simblicos de
frecuencia de uso variable, cuya utilidad es poner en prctica los valores
y reforzarlos (entregas de premios, cenas de navidad, ceremonias de
apertura de nuevos centros).
Garca Del Junco (2001), manifiesta que "los ritos son un conjunto
de costumbres y rutinas planificadas que poseen un carcter
simblico y que estn presentes a lo largo de la actividad normal de
la empresa o ligados a sta".

Hroes: Portadores o figuras clave de la cultura, que con su

personalidad y actitudes destacan y fortalecen los valores bsicos y las
normas de una cultura.
Garca Del Junco (2001), seala que "los hroes son personas de la
empresa o que han pertenecido a ella que personifican los valores
bsicos de la misma y los comportamientos deseables entre sus
miembros".
David (2008), manifiesta que los hroes son "individuos a los cuales
la organizacin ha legitimado como modelos de comportamiento para
los dems".

Mitos y realidades: Son relatos ficticios(o que acaban sindolo, al

menos en parte) transmitidos oralmente en la organizacin en la
organizacin al objeto de resaltar la figura de los hroes o ciertas
circunstancias crticas por las que atraves la organizacin, y que en

definitiva contienen valores culturales que se quieren difundir e Imbuir

al personal.

Tabes: Mandatos o nociones imperativas sobre conductas

prohibidas, que suelen derivarse de tragedias y situaciones crticas
vividas por la organizacin.
Segn Alberto Levy (1996), "los tabes operan por la prohibicin,
tanto en lo que est prohibido decir como en lo que est prohibido
hacer. Generalmente quedan instalados como consecuencia de
previas "tragedias" organizacionales que han dejado profundas
secuelas que no han podido ser resueltas".

Factores de comunicacin

El lenguaje: Es tambin un medio de transmisin de los valores, sea por va

verbal (escrita u oral) o a travs del lenguaje corporal o comunicacin no
verbal gestos, tono de voz).

Segn Garca Del Junco (2001), consiste en un "conjunto de palabras,

expresiones y jerga caractersticos de la empresa, y que solo es
comprensible por sus miembros".

Las metforas: Uso del lenguaje consistente en utilizar las palabras con
sentido distinto del que tienen propiamente, provocando una imagen del
concepto deseado.

Segn David (2008), seala que "las metforas son un resumen empleado
para captar una imagen o para reforzar valores antiguos o nuevos". As
mismo Pearce y Osmond (1996), las definen como "aspectos crticos de la
cultura que puede frecuentemente ayudar, pero algunas veces impedir, la
introduccin y administracin de los esfuerzos de cambio organizacional".

El espacio fsico: La decoracin y la disposicin del mobiliario en el lugar

de trabajo puede constituir tambin un mecanismo de transmisin de los
valores imperantes o deseados.

Urbano Salazar, se observan 4 elementos. Que se presentan a continuacin:

Elementos Ideolgicos: Conjunto de creencias y valores que se viven
(o se desean vivir) al interior de la organizacin escolar; muchas veces
son declarados, pero tambin pueden estar implcitos en la vida de la
escuela. Ejemplo: Respeto a las culturas, vinculacin con la comunidad,
solidaridad, justicia, etc.

 Elementos Institucionales: Conjunto de normas, usos, significados y

formas de enfocar el trabajo escolar. Algunas veces pueden estar en
discrepancia con los elementos ideolgicos Ejemplo: Estilos de trabajo,
burocracia interna, tipo de liderazgos, etc.
Elementos Actitudinales: Conjunto de comportamientos preferentes,
estilos y posturas que tienen las personas al interior de la escuela.
Estos, son impactados por los elementos institucionales y dan lugar a
una acomodacin o una reaccin en las acciones de las personas.
Ejemplo: La forma de obedecer rdenes, la percepcin que se tiene de
la direccin, la adecuacin a los horarios, etc.
Elementos Rituales: Conjunto de mitos, ritos, smbolos y ceremonias
propias de la escuela, que no son necesariamente compartidas por otra
y que marcan una impronta especial en toda la comunidad escolar.
Ejemplo: El Caf de la maana, los premios de fin de ao, el tipo de
acto cvico, etc.

Segn Matas Giarratana (2008)

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difcil
elaborar una relacin completa de los elementos que la componen. En sentido
restringido, se hablara de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias,
valores, smbolos, costumbres, etc., que la conforman pero resultara un
estudio muy parcial de ah que se distingan factores internos o externos.

Factores Externos:
No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre ellos
destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos,
gobierno, sociedad en general y accionistas.

Factores Internos:
Cabe citar los siguientes:
a) Fundadores:
La primera persona(as) de las que surgi la idea de crear la empresa, es decir,
ponen los cimientos de la cultura de cmo debe ser su organizacin y con sus
propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios
bsicos y objetivos de la organizacin, su mentalidad y experiencia, etc.

b) Creencias:

Constituyen un elemento ideolgico que no puede ser contrastados con la

realidad, careciendo de base emprica, aunque tengan valor de realidad para
el cliente, por ejemplo: Planteamientos bsicos e indiscutibles que componen la
gran mayora de sus miembros.
c) Valores:
Son las convicciones de la organizacin que se sustenta en una base moral,
constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que estn tras
el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawade
y, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que
deben ser los fundamentos de la organizacin sirven de elementos de
integracin del grupo, dndole una cierta coherencia a todos los modelos,
estructuras y acciones de la organizacin.
d) Tabes:
Carecen de contrastacin emprica, se trata tambin de un elemento
ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no
llevar corbata, etc. Su principal funcin es la de actuar como barrera,
sancionando comportamientos y con un papel controlador.
e) Elementos Cognitivos:
Es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la
organizacin, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestin.
Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderan todos los
conocimientos
y
prcticas tcnicas y
de direccin,
informacin
del
entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas
establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.
f) Normas:
Se pueden considerar como la aplicacin prctica de los valores y definen lo
que debe ser. Es difcil distinguir entre normas, usos, costumbres, hbitos y
reglas o leyes.
El Uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no
obligatoria.
La Costumbre: recae ms en la sociedad, acarreando desaprobacin e incluso
una accin sancionadora sobre la persona que no la cumple.
Los Hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradicin.
Leyes y Reglas: emanan de rganos formales.

g) Smbolos y Signos:
Los smbolos, estn formados por un elemento material y otro ideal, siendo su
rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden
encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado
que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego,
distribucin del espacio, decoracin, mobiliario, etc.

h) Los Ritos, rituales y Liturgias o Ceremonias:

- Los Ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la
empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se
les denomina rituales.
- Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectculos y
celebraciones para festejar los xitos alcanzados por la empresa o
simplemente para unir a los empleados.
i) Mitos, Sagas, Leyendas e Historias:
Forman la sabidura popular de la organizacin, revelando los principios
bsicos de sta.
o

Los Mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y

transformaciones de la organizacin.

Las Sagas: narraciones que dan a conocer las hazaas de los hroes
de la organizacin.

La Leyenda: narracin de una serie de sucesos transmitidos de

generacin a generacin, pero adornada con algunos detalles
fantsticos.

La Historia: narracin basada en hechos verdicos que han tenido lugar

en la empresa.

j) Elementos Humanos:
Contribuyen a la formacin de la cultura, as como a su transmisin entre los
distintos miembros que integran la empresa.