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FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIN

TEMA

:
GESTIN DEL CONOCIMIENTO
ASIGNATURA:
DIRECCION DE MEPRESAS II
DOCENTE
:
LIC. ADM. MERINO VELASQUEZ, JESUS
CICLO:
IX
ESTUDIANTE:
SANDOVAL DIOSES, NANCY KATHERINE

TUMBES-PERU
2014

INDICE

Pgs.
RESUMEN

INTRODUCCION

MARCO TEORICO....05

CONCLUSIONES..................37

RECOMENDACIONES.38

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS...............39

RESUMEN
La Gestin del Conocimiento sobre los diferentes ambientes que rodea al hombre,
y sobre s mismo, a travs del proceso evolutivo del propio hombre, ha sido el
aspecto que le posibilit marcar diferencia sobre las dems especies, permitiendo
un desarrollo rpido y continuo de su medio habitad, as como de la propia
Especie Humana.
Hoy en da, la Gestin del Conocimiento sobre las diferentes esferas de la vida del
hombre, es una lucha continua, por consiguiente el dominio del conocimiento de
un rea en especfico, le brinda dominio sobre las reas que dependa de ella.
De lo anterior expuesto se deriva la importancia que tiene, conocer que es el
"Gestin del Conocimiento" los tipos de conocimientos que existen, cmo tratar
cada uno de ellos, cmo se manifiestan en un mbito determinado por ejemplo
una empresa, la conservacin del conocimiento que es una de las esferas ms
importante, as como, ir aumentando el nivel de conocimiento en un rea
determinada.
El objetivo de este trabajo es estimular al lector a profundizar ms en la Gestin
del Conocimiento aplicndolo a su vida personal, ya sea profesional o personal
mejorando su medio de vida.

INTRODUCCION
El da a da nos dice que la diferencia competitiva entre las empresas se concentra
en un nuevo factor: la informacin y sobre todo, en su adecuada sistematizacin
en orden a convertirla en conocimiento.
Las empresas ya saben que las ventajas competitivas, a mediano y largo plazo, no
van a venir de la informacin, algo que en mayor o menor medida es de acceso
universal, sino del Conocimiento, entendindole como el grado de incorporacin,
sistematizacin y utilizacin de esa informacin en aras de mejorar los resultados
el rea en cuestin, en este caso enfocado a empresas.
La informacin en s misma no supone ninguna ventaja, su sistematizacin es la
que aporta ese valor aadido.
Ha surgido un nuevo modelo econmico basado en el conocimiento, en el que
ste tiene un claro valor diferenciador aportando ventajas competitivas gracias a
su gestin.
La Gestin del Conocimiento es un objetivo estratgico global para las empresas
del primer nivel lo cual permite crear sinergias entre las distintas lneas de
negocio, sectores y territorios, promoviendo un entorno de colaboracin y de
aprendizaje, en el que las personas que forman parte se sientan motivadas a
compartir su informacin y sus experiencias.
La transformacin en la empresa no sera completa sin que uno de sus principales
activos - las personas - asimilara el cambio exigido.
El capital humano, con su capacidad de aprendizaje y de desarrollo de nuevos
conocimientos, se convierte en uno de los valores diferenciadores dentro de las
empresas.
Por ltimo, la orientacin de las empresas y personas hacia el conocimiento
permite que nuevas formas de negocios, como el e-business, sean fcilmente
asimilados por unas organizaciones vivas y flexibles.

Gracias

CAPITULO 1:

MARCO TERICO
ANTECEDENTES HISTORICOS
(DESS GREGORY)
En concreto para la mayora de los gestores antiguos lo mas importante era un
conjunto de activos tangibles tales como la tierra, el equipamiento y el dinero, as
como algunos intangibles como la marca, la imagen y la lealtad de los clientes.
La era de la maquina era un mundo fsico. Las empresas producan y distribuan
objetos (productos fsicos); la gestin consista en asignar objetos (presupuestos
de capital) y en invertir en objetos (plantas y equipamientos). En la era de la
maquina las personas eran secundarias y los objetos eran centrales.
En la era de la informacin los objetos son secundarios y el conocimiento es
central; el valor de una empresa no deriva de los objetos sino del conocimiento
know how, activos intangibles y competencias incorporadas e las personas.
En la economa del conocimiento la riqueza es creciente creada de forma a travs
de la gestin eficaz de los trabajadores del conocimiento, en lugar del control
eficiente de los activos fsicos y financieros.

TEORIA DEL CONOCIMIENTO

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CARACTERSTICAS DEL CONOCIMIENTO
Para ANDREU Y SIEBER (2000), lo fundamental son bsicamente 3
caractersticas:

CLASIFICACIN DEL CONOCIMIENTO:


La OECD (1996), propone la siguiente clasificacin del conocimiento:

K
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N
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O
O
O
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W
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W
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H
W
H
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Y
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A
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T
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Mientras que el Know-what y el Know-Why pueden obtenerse por medio de libros,


reportes y bases de datos, las otras dos formas de conocimiento se generan a
travs de la experiencia prctica.
MECANISMOS DEL CONOCIMIENTO: (NONAK Y TAKEUCHI, 1995)
sus autores daban a conocer el modelo de ciclos de produccin del conocimiento,
donde se expresaban los siguientes procesos de conversin del conocimiento:
1.- De Tcito A Tcito(proceso de socializacin):
Los individuos adquieren nuevos conocimientos directamente
de otros. Es la conversin de conocimiento tcito en
conocimiento tcito. Es un procesos que consiste en compartir
experiencias. Los aprendices trabajan con sus maestros y
aprenden un oficio, no a travs del lenguaje sino a travs de la
observacin, la imitacin y la practica.

La clave para obtener conocimiento tcito es la experiencia.


2.- De Tcito A Explicito (Proceso De Externalizaran):
El conocimiento se articula de una manera tangible a travs del dilogo. Es
donde el conocimiento tcito se vuelve explcito y adopta la forma de metforas,
analogas, conceptos, hiptesis o modelos. Se observa en el proceso de creacin
de conceptos y se genera por el dilogo o la reflexin colectiva.
3.- De Explicito A Explicito (Proceso De Combinacin):
Se combinan diferentes formas de conocimiento explicito mediante documentos
o bases de datos, que es la conversin de conocimiento explcito en conocimiento
explcito. Es un proceso de sistematizacin de conceptos con el que se genera un
sistema de conocimiento. Los individuos intercambian conocimientos a travs de
diversos medios, tales como documentos, reuniones de trabajo, conversaciones
telefnicas o redes de comunicacin.
4.- De Explicito A Tcito (Proceso De Internalizacin)
Los individuos internalizan el conocimiento de los documentos en su propia
experiencia. Que implica la conversin de conocimiento explcito en tcito. Es un
proceso que est muy relacionado con el aprender haciendo.

MODELO DE CICLOS DE PRODUCIN DEL CONOCIMIENTO:

DAVENPORT Y PRUSAK (1998).


Definen el mecanismo de conocimiento dentro de las organizaciones como un
proceso de conocimiento, dividindolo en tres etapas:

CGT
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El
es el proceso por el cual ampliamos la
cantidad y calidad de nuestro almacn de conocimiento. Esto se puede llevar a
cabo a travs de una serie de procesos que incluyen la lectura, escritura,
conferencias, trabajo en equipo, sueos diarios o trabajo en un equipo directivo.
Para cope (2001).
El objetivo de la codificacin es colocar al conocimiento en alguna forma legible,
entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las personas que
necesitan de l.
Los conocimientos explcitos son codificados con
mayor facilidad. Por su complejidad y por residir en
la mente de las personas, habiendo sido
desarrollados y asimilados bsicamente por
experiencias, la codificacin del conocimiento tcito
no siempre es posible.
Una forma de proveer un mayor acceso este tipo de
conocimiento es la elaboracin de un mapa de
conocimiento donde se encuentre, dentro de la organizacin, el conocimiento que
se precisa. Este mapa apunta a las personas, documentos, bancos de datos.
Puede ser usado como ndice de conocimiento o como herramienta para evaluar
el stock corporativo de conocimiento organizativo.

rpocedslitmna

Transformacin De Conocimiento Tcito A Explicito

PERSONAS

EMPRESA

Ideas
Valores
Creatividad
Creencias
Experiencias
Know - How

Conocimiento
Conocimiento
Tcito

La difusin

Explicito

del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante un

proceso de interacciones de colaboracin y retos. Es el proceso de compartir


conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido
y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto (cope, 2001)

DEFINICIN DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO


La Gestin del Conocimiento est relacionada con el
uso de la informacin estratgica para conseguir los
objetivos de negocio. La gestin del conocimiento es
la actividad organizacional de creacin del entorno
social e infraestructura para que el conocimiento
pueda ser accedido, compartido y creado. [Robert K.
Define a la gestin del conocimiento como la
coleccin de procesos que gobierna la creacin,
diseminacin y utilizacin del conocimiento para
atender plenamente los objetivos de la organizacin.
(DAVENPORT Y PRUSAK, 1998)
La gestin del conocimiento obtiene y comparte bienes
intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados ptimos
en trminos de productividad y capacidad de innovacin de las
empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger,
asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas a generar
una empresa ms inteligente y competitiva. Garvin (1998).

La gestin del conocimiento es la funcin que planifica,


coordina y controla los flujos de conocimientos que se
producen en la empresa en relacin con las actividades y con
su entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales.
BUENO (1998)

La gestin del conocimiento es la identificacin, optimizacin y


gestin dinmica de los activos intelectuales en forma de
conocimiento explicitoBUENO (1998)

Visin ms prctica de la gestin del conocimiento:

La gestin del conocimiento dentro de las organizaciones se encarga de


identificar, difundir y crear conocimiento

Para que exista una gestin del conocimiento favorable el contexto tiene que ser
adecuado el contexto est formado por cuatro componentes principales:

La gestin del conocimiento se facilita a travs de: trabajo en equipo, liderazgo,


estructura organizacional flexible, actitudes, mecanismos de aprendizaje, cultura y
valores.

Objetivos de la gestin del conocimiento


Los objetivos que han dado base a la gestin del conocimiento son:

Formular una estrategia de alcance organizacional


para el desarrollo, adquisicin y aplicacin del
conocimiento.

Implantar estrategias orientadas al conocimiento.

Promover la mejora continua de los procesos de


negocio, enfatizando la generacin y utilizacin del
conocimiento.

Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicacin del


conocimiento.

Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos,


mejoras de los ya existentes y la reduccin del desarrollo de soluciones a los
problemas.

Reducir los costos asociados a la repeticin de errores.

Para ello es necesario comprender cul es el proceso asociado a la Gestin del


conocimiento y cmo este proceso establece las caractersticas de cada proyecto
de Gestin del conocimiento.

CARACTERSTICAS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

conocimiento como la suma de:

Conocimientos,
habilidades,
experiencias de
los
empleados
individuales de
la organizacin

Conexiones
con
proveedores,
usuarios,
otras
bibliotecas y otros
agentes
del
entorno.

Lo
que
permanece en la
organizacin
cuando
se
termina
la
jornada
de
trabajo
(conceptos,

SUBJETIVIDAD: as como la informacin es de carcter objetivo por ser un


conjunto de datos relacionados, el conocimiento tiene como principal caracterstica
la subjetividad, ya que se refiere al entendimiento, sabidura, inteligencia.

Sistema Basado En Las Personas En La Participacin Y La Gestin De Las


Propias Competencias: convertir los activos intelectuales del personal en fuerzas
altamente productivas, por lo que las bibliotecas debern centrarse en el
intercambio y la participacin del conocimiento entre su personal, as como en su
formacin continua.

Proceso institucionalizado: incorporar informacin y gestin de recursos


humanos de tal forma que toda la informacin est disponible y se pueda utilizar y
renovar en cualquier momento y lugar por cualquiera de las personas que forma
parte de la organizacin.

Sistema apoyado en herramientas tecnolgicas: bases de datos, internet,


programas de gestin de conocimiento, etc.

Por otra parte TISSEN, ANDRIESSEN Y LEKANNE (2000) dividen la


gestin del conocimiento en:

A) Gestin funcional del conocimiento:


Las compaas, conscientes de la necesidad de distribuir informacin
en la organizacin, estn empleando una serie de tcnicas de gestin

funcional del conocimiento con la principal preocupacin de conectar a


las personas con el sistema que se utiliza para la distribucin y la
transferencia de conocimiento.

La

gestin
Funcional
Del
Conocimiento

B) Gestin estratgica del conocimiento:


Establece un equilibrio al vincular la creacin del conocimiento de una
compaa con su estrategia empresarial, prestando atencin al impacto de la
informtica y a la necesidad de disear la estructura de la organizacin en
conformidad.

Mercado y estrategia

Gestin Estratgica del Conocimiento


Personas y Motivacin

Conocimientos y Sistemas

Estructura y Procesos

GESTIN ESTRATGICA DEL CONOCMIENTOO

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA GESTION DE CONOCIMIENTO

Una de las ventajas de la gestin del conocimiento, es el poder de escribir las


competencias de un cargo o puesto que se exige en cualquier trabajo debido a la
calidad y competencia, lo cual permite buscar al personal ms idneo o
competente para que una organizacin de a conocer su capacidad y sea un

aporte. La gestin del conocimiento no es slo una aplicacin informtica, sino un


conjunto de actividades en las que participan el software, el hardware y sobre todo
las personas. La gestin del conocimiento en cuanto a la enseanza permiten
detectar ciertas ventajas y desventajas.
Ventajas para la Organizacin
1. La formacin online reduce los costos derivados de los desplazamientos para
asistir a cursos de formacin (online).
2. Formacin empresarial a medida, Just In Time.
3. Mayor uniformidad en la formacin del personal en la empresa.

Desventajas para la Organizacin


1. Disminuye el trabajo en equipo.
2. Poca adaptabilidad del personal a los cambios.

Ventajas para el Trabajador


1. Flexibilidad en tiempo, lugar y horario.
2. Personal como verdadero agente de formacin.

Desventajas para el Trabajador


1. Debe existir una buena utilizacin de herramientas para mejorar la calidad de
vida de las sesiones de formacin y capacitacin.
2. Para que la formacin se d se requiere la voluntad del personal y eso no se
asegura en cado fuese online.

EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO


DONALD KIESO Y JERRY WEYGANDT

tual hace referencia a activos que tiene un valor presente de cero, pero que tiene una posibilidad de g

, experiencia aplicada, tecnologa organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que

SKANDIA

DEFINE AL CAPITAL INTELECTUAL COMO

Por tanto el concepto de Gestin del Conocimiento de una forma ms precisa:

Conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital


Intelectual de una organizacin aumente de forma significativa,
mediante la gestin de sus capacidades de resolucin de
problemas d de forma eficiente, con el objetivo final de generar
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

BOTIS N (1998)

Capital Humano

Seala que el Capital Intelectual est formado por:

Capital Estructural

Capital Racional

Medici
El Capital Intelectual, de cualquier forma, es considerado de stock, es decir, va a estar relacionad

Competencias

SUenrfi aslconimdetsgxuplrcioCat Hu,milnpoar em sarqupoenlas,ro yeqcuiposrdlamiqu,rscdomnteuapcido rtamepg.n lo;esdcir,uap d eaprnd.


CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUCTURAL

Es el conocimiento que la organizacin consigue explicitar, sistematizar e


internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de

la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los


que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa.

Los sistemas de informacin y comunicacin


La tecnologa disponible.
Los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestin.

El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la organizacin


cuando sus personas la abandonan. Un slido Capital Estructural facilita una
mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la
organizacin.
CAPTAL ESTRUCTURAL

Capacidad de Innovacin

Capital Clientes

Procesos

CAPITAL CLIENTES

Activos relacionados con los clientes (m

Referido a la forma como la organizacin aade v

Capacidad de mantener el xito de la organizaci


CAPACIDAD DE INNOVACIN

CAPITAL RELACIONAL
Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene
con el exterior. La calidad y la sostenibilidad de la base de clientes de una empresa de
una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, so cuestiones
claves para su xito, como tambin lo es el conocimiento que puede obtenerse de la
relacin con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores).
Segn Garvin (1998), La gestin del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales
con el objetivo de conseguir resultados ptimos en trminos de productividad y capacidad
de innovacin de las empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y
aprovechar el conocimiento con vistas a generar una empresa ms inteligente y
competitiva.

TECNOLOGAS DE INFORMACIN PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO


Para RORY CHASE (2000), la TI proveen el marco, pero no el contenido. El contenido es
una cuestin exclusiva de los individuos. La TI facilita el proceso, pero por si misma es
incapaz de extraer algo de la cabeza de una persona.
El apoyo que pueden entregar las TI radica en instancias tecnolgicas y culturales para
ayudar a la dinmica del proceso de Gestin del conocimiento. Estas pueden ser:

GENERACIN DEL CONOCIMIENTO: son las herramientas y tcnicas que se


enfocan a la exploracin y anlisis de datos para descubrir patrones interesantes
dentro de ellos. Este tipo de tecnologa generalmente se cataloga dentro del rea
de la inteligencia artificia.

Facilitador de la generacin de conocimiento: son las herramientas y tcnicas


que facilitan el libre flujo de conocimiento dentro de la organizacin. Algunas
herramientas/tcnicas son Lotus Notes, Neetmeeting, Email, Intranets/extranets&
portales, Ideafisher, Ideaprocesor, Grupo de discusin, Servicio de mensajes, entre
otras. Este tipo de tecnologa se cataloga dentro del rea de administracin de la
Informacin, Comunicacin, Representacin y Groupware.

Mediciones de conocimiento: herramientas y tcnicas que faciliten la


visualizacin

delos conocimientos. Se pueden catalogar en tres categoras:

actividades de conocimiento, resultados basados en conocimientos e inversiones


en conocimiento.

MODELO DE GESTIN DE CONOCIMIENTO


1. MODELO DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING (TEJEDOR
Y AGUIRRE, 1998)
El modelo parte de la siguiente pregunta: Qu factores condicionan el aprendizaje de
una organizacin y que resultados produce dicho aprendizaje?
Para responder a esta pregunta KMPG realiza un esfuerzo que produce un modelo
cuya finalidad es la exposicin clara y practica de los factores que condicionan la
capacidad de aprendizaje de una organizacin, as como los resultados esperados del
aprendizaje.
Una de las caractersticas esenciales del modelo es la interaccin de todos sus
elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se
producen en todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las
actitudes de las personas la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son
independientes, sino que estn conectadas entre si.

FACTORES CONDICIONANTES DEL APRENDIZAJE


Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido
estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:
1. Compromiso firme y consiente de toda la empresa, en especial de sus lderes, con el
aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito
para el xito de una iniciativa de gestin del conocimiento es reconocer explcitamente
que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo
tipo de recursos.
2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organizacin
como ente no humano slo puede aprender en la medida en que las personas y
equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.
Disponer de personas y equipos preparados es condicin necesaria pero no suficiente
para tener una organizacin capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que los
dems. Para lograr que la organizacin aprenda es necesario desarrollar mecanismos
de:

creacin,

captacin,

almacenamiento

transmisin.

Permitiendo

el

aprovechamiento y utilizacin del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y


equipos.
Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de
aprendizaje que el modelo considera son:
La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
La visin sistemtica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro
del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causaefecto a lo largo del tiempo).
La capacidad del trabajo en equipo.
Los procesos de elaboracin de visiones compartidas.
La capacidad de aprender de la experiencia.
El desarrollo de la creatividad.
La generacin de una memoria organizacional.
Mecanismos de captacin de conocimiento exterior.

3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el


comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el
aprendizaje y el cambio permanente.
Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como
obstculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo
personal, de comunicacin, de relacin con el entorno, de creacin, etc.
Las caractersticas de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje
son:
Estructurasburocrticas.
Aislamiento del entorno.

Autocomplacencia.
Cultura de ocultacin de errores.
Liderazgo autoritario y/o paternalista.
Bsqueda de homogeneidad.
Orientacin a corto plazo.
Planificacin rigida y continuista.
Individualista.

Los Resultados del Aprendizaje

Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el


modelo refleja los resultados que debera producir ese aprendizaje. La
capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:

MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)


Andersen (1999), reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la informacin que tiene
valor desde los individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos, de modo que
ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.

Modelo de gestin del conocimiento de ARTHUR ANDERSEN

Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer implcito


el conocimiento para la organizacin

QUE

HAY DE

NUEVO EN ESTE
MODELO?

Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura


de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva creando los procesos, la
cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar, analizar sintetizar,
aplicar, valorar y distribuir el conocimiento

Se han identificados dos tipos de sistemas necesarios para el propsito fijado.


Sharing networks:
Acceso a personas con un propsito comn a una comunidad de prctica,
estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor inters en
un determinado servicio o industria. Existen ms de 80 comunidades de
prcticas.
Ambiente de aprendizaje compartido
Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc.
Reales: workshops, proyectos, etc.

Cultura
Liderazgo
Tecnologa
Procesos
medicin

Importancia (1)
84%
76%
74%
70%
56%

Performance (2)
39%
27%
25%
20%
7%

Conocimiento Empaquetado:
La espina dorsal de esa infraestructura se denomina Arthur Andersen
knowledgeSpace, que contiene:
Global Best Practices
Metodologas y herramientas
Bibliotecas de propuestas, informes.
KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT (KMAT)

El KAMT es un instrumento de evaluacin y diagnostico construido sobre la base del


modelo de administracin del conocimiento organizacional desarrollo conjuntamente por
Arthur Andersen y APQC

El modelo propone cuatro facilitadores:

Me d icion

Tecn olo g ia

Cu ltur a

Li d er azgo

Que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional

Liderazgo.- Comprende la estrategia y como la organizacin define su


organizacin y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias crticas.
Cultura.- refleja como la organizacin enfoca y favorece el aprendizaje y la
innovacin incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento
abierto al cambio y al nuevo conocimiento.
Tecnologa.- se analiza como la organizacin equipa a sus miembros que se
puedan comunicar fcilmente y con mayor rapidez.
Medicin.- incluye la medicin del capital intelectual y la forma en que se
distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el
crecimiento.
Procesos.- incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las
brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento
necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

Modelo de KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT

ASI ES LA GESTION DEL CONOCIMIENTO:


Jerry Honeycutt (2001)

Gestin del conocimiento

Los sistemas de gestin del conocimiento consiguen la informacin precisa para la


persona apropiada en el instante oportuno, proporcionando herramientas para el anlisis
de esa informacin y a la capacidad de responder a las ideas que se obtiene at raves de
esa informacin. Como se demostr Snapper, los sistemas de gestin del conocimiento
permiten ajustar la produccin para satisfacer la demanda, basndose en la informacin
en el tiempo real procedente del personal de ventas, esto permite la entrega a tiempo de
los suministros y productos, cuando los comerciantes consultan el inventario de la
empresa y la empresa consulta el inventario de materias primas de los proveedores.
Adems elimina las innumerables jerarquas de trmites burocrticos que dificultan el
negocio diario. Los sistemas basados en papel, retrasan los proceso9s de la empresa, la
toma de decisiones centralizadas desaprovecha el conocimiento y la experiencia de los
trabajadores que estn ms prximos a los productos y a los clientes y los sistemas de
computadora conectados de manera ineficiente, que evitan que los departamentos
compartan la informacin.
La gestin de conocimiento es un mtodo que trata el capital intelectual como un
elemento patrimonial. La gestin del conocimiento no se encuentra centralizada en una
base de datos que contiene toda la informacin conocida por los trabajadores de una
organizacin. Es la idea de recuperar la perspicacia empresarial a partir de distintas
fuentes (incluyendo base de datos, servidores web, empleados y colaboradores de la
empresa) y cultivar esa informacin donde quiera que resida. La perspicacia empresarial
se deriva de la recopilacin de la informacin y de proporcionarle un mayor significado a
travs de su relacin con la dems informacin de la empresa. La gesto del conocimiento
no se trata de prescindir de los trabajadores, sino de adoptar conocimiento a las nuevas
personas que deben ocupar su lugar, se trata de la entrega de la informacin a los
trabajadores del conocimiento, uniendo la cultura, los procesos de la empresa y de la
tecnologa para lograr el xito de las empresas y del personal. Muchos son los factores
que contribuyen en este inters por la gestin del conocimiento:
La valoracin de las empresas depende menos de sus elementos fijos que de sus
conocimientos de gestin y de la rapidez con la que se adaptan a los cambios en
la empresa. Ms que nunca en la historia, los inversionistas valoran las empresas
dependiendo del conocimiento de estas.
La tendencia hacia las organizaciones con menos empleados que desarrollan ms
tareas se traduce en que los empleados que abandonan la empresa tienden a
llevarse consigo todos los conocimientos.

Un factor importante es conseguir una economa global en la que la informacin se


mueva con rapidez. En los ltimos cincuenta aos. Las economas han cambiado
los sistemas de produccin orientados al trabajo por sistemas intelectuales donde
se valora el conocimiento.
La tecnologa supone una fuerte contribucin, la capacidad que ofrece la
tecnologa para recopilar datos, informacin y conocimiento va por delante de la
habilidad de los trabajadores del conocimiento para absorberla y analizarla.

Las empresas ahora comprenden que la gestin del conocimiento, adems de los
procesos innovadores, es la forma de seguir siendo competitivo en un ambiente
empresarial que avanza vertiginosamente.
Cada empresa implementa la gestin del conocimiento de forma diferente. Cada una
dispone de elementos del conocimiento y objetivos nicos dentro de sus organizaciones,
cuenta con procesos diferentes y mide el xito de distinta forma.
Por lo tanto las soluciones de gestin del conocimiento son nicas en las compaas en
las que son implementadas. Las empresas no solo deben identificar sus elementos del
conocimiento, sino que deben identificar y superar las dificultades culturales para la
gestin del conocimiento. Deben coordinar la solucin de gestin del conocimiento con
los procesos de su negocio. Por ltimo, aplicando la tecnologa a los problemas correctos,
se consiguen trabajadores del conocimiento
PT PT
er re
oc oc
nc
o
e
sl

nc
o
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sl

o o
sg sg
i i
a a

Gestin del conocimiento


1. Organizacin

Existen tres lugares claves para buscar el conocimiento. Primer lugar los datos de
la empresa son intangibles: las bases de datos. En el siguiente nivel esta la
informacin, el resultado y analizar e interpretar los datos de la empresa. E s el
valor que las personas aaden a los datos cuando aportan sus propias
experiencias e ideas. La informacin es explicita. Algunos de los ejemplos de
informacin de empresa podran ser el correo electrnico, el buzn de voz y las
presentaciones. Aunque supone un
riesgo muchas empresas confan
exclusivamente en los datos y en la informacin de la empresa para tomar las
decisiones en lugar de confiar en el conocimiento que abarca las experiencias, las
experiencias, las intuiciones, los valores y los juicios implcitos. El conocimiento es
dinmico y se oculta en lugares tales como los procesos de negocio. La nica
forma de aprovechar el conocimiento a travs de la colaboracin, que es el motivo
por la que las iniciativas de la gestin del conocimiento de Microsoft se centran en
la colaboracin.
La mayora de las empresas sealan que los aspectos culturales son las mayores
dificultades para la implementacin de una solucin de gestin del conocimiento.
Los empleados tienden a emplear mucha energa en cultivar su conocimiento para
sobresalir en la organizacin donde se fomenta esta clase de espritu, las
empresas incitan a las personas a acaparar sus conocimientos. Adems de las
personas que acaparan el conocimiento. Otro grupo de personas tiene miedo a la
innovacin y consideran un riesgo la adopcin de la tecnologa.

2. Procesos
Cualquier solucin de gestin del conocimiento debe estar en concordanciacon los
procesos de la empresa. Por esta razn se analizan los procesos de la empresa
para conocer los aspectos positivos y negativos y saber dnde tendr su mayor
impacto la gestin del conocimiento (obtener el mximo al menor costo posible) los
cuatro procesos clave de la empresa son los siguientes:

Diseo y desarrollo del producto y servicio.


La gestin de los clientes y los asuntos.
El desarrollo y gestin de los empleados.
El anlisis y planificacin de la empresa.

3. Tecnologa
Escritorios digitales, ofrecen el usuario u lugar donde puedan compartir el
conocimiento y generar ideas a partir de la informacin importante de la
empresa. Estos ofrecen un entorno eficaz para la visualizacin
organizacin de la informacin con el que los trabajadores del
conocimiento estn familiarizados.
La web integra la informacin procedente de varias fuentes y permite a los
trabajadores del conocimiento el acceso a esa informacin desde
interfaces de usuarios con la que estn familiarizados. Este combina la

funcional del sistema de archivo, la web y un servidor de colaboracin


proporcionando un nico lugar donde almacenar y gestionar la informacin.
Las soluciones sin cables, permiten a los trabajadores del conocimiento
acceder a loa informacin desde cualquier parte en cualquier momento.
Los nuevos tipos de dispositivos mviles, (como telfonos, receptores de
mensajes, computadoras de bolsillo y agendas de manos digitales)
aseguran el acceso de la informacin que precisan cuando y donde se es
necesario.
Las interfaces inteligentes, permiten a los trabajadores del conocimiento
interactuar con las computadoras de una forma ms natural. Incluyen el
procesamiento en lenguaje natural el reconocimiento de escritura manual y
el reconocimiento de voz.

La finalidad de estas cuatro iniciativas es crear unos cimientos slidos


para el diseo de soluciones de gestin del conocimiento. La gestin del
conocimiento depende de la interaccin de los usuarios con la
informacin de la compaa, por tanto, las iniciativas permiten al usuario
utilizar las herramientas con las que est familiarizado sin la necesidad
de aprender nuevas formas de trabajo. Estas iniciativas adems
permiten a las empresas conservar las inversiones realizadas en
tecnologa adems de las fuentes de informacin existentes
proporcionando a los usuarios la informacin de cada fuente que resulta
relevante para ellos.
ORGANIZACIONES QUE APRENDE
DESARROLLAR UNA ORGANIZACIN QUE APRENDE
En un mundo creciente dinmico interdependiente e impredecible simp0lemente
ya no es posible para nadie que las decisiones se sigan tomando exclusivamente
a nivel de la alta ahora direccin. El viejo modelo, la cpula piensa que la base
acta, tiene que dar paso ahora a integrar el pensar y el actuar a todos los
niveles, si el desafo es grande, tambin lo es el potencial beneficio. Segn indica
Walter wriston, ex director general de citibank, la persona que descubra como
utilizar el, talentocolectivo de las personas de su organizacin barrera a los
competidores del mapa.
Aprender y cambiar supone el compromiso de cuestionar el statu quo y la manera
de proceder de una organizacin esto conlleva inevitablemente la necesidad de
que todos los individuos de una organizacin reflexionen, no solamente los de la
cpula.
La organizacin que aprenden y que tienen xito crean un enfoque proactivo y
creativo ante lo desconocido, solicitan activamente la implicacin de los

empleados de todos los niveles y permiten a sus empleados usar su inteligencia


utilizando la imaginacin, las habilidades directivas se requiere todo el mundo no
solamente a los de la cpula un entorno que aprende implica el compromiso por el
cambio a todos los niveles de la organizacin, as como actuar de manera
orientada y disponer de las adecuadas herramientas aplicables y metodologas
esta aproximacin tiene que ser vista por todo el mundo como una filosofa gua.
Un requerimiento crtico para todas las organizaciones que aprende es que cada
uno sienta y apoye un objetivo que considere apasionante willian o brien, director
general de hanoverinsurance dice lo siguiente: antes de que pueda haber
participacin significativa, la gente debe compartir ciertos valores e imgenes
respecto a donde estamos tratando de ir. Descubrimos que la gente tiene una
verdadera necesidad de sentir que son parte de una misin til.
Inspirar o motivar a la gente con una misin o un propsito es una condicin
necesaria pero no suficiente para desarrollar una organizacin que pueda a
prender y adaptarse a un entorno rpidamente cambiante, complejo e
interconectado.
Los procesos crticos actuales de las organizaciones que aprenden:
Otorgar a los Empleados de Todos los Niveles
La funcin de un directivo es crear un entorno en que los empleados puedan
desarrollar su potencial al mismo tiempo que ayudan a la empresa a conseguir sus
objetivos. En vez de verse as mismo como controladores de recursos y
ostentadores de poder, los lderes deberan verse as mismo como recursos
flexible deseando asumir numerosos roles(formadores oyentes) dependiendo de
las necesidades de sus trabajadores
La clave central de otorgar poder a los trabajadores es el liderazgo efectivo. No se
puede otorgar poder si se est produciendo un vaco de liderazgo roberquinn y
gretchenspretzer realizaron una interesante observacin sobre lo que puedes ser
visto como dos perspectivas diametralmente opuestas de cmo otorgar poder. La
perspectivas de otorgar poder vista desde arriba hacia abajo supone delegacin
responsabilidad, la alta direccin desarrolla una visin clara y comunica los planes
especficos al resto de la organizacin. Esta estrategia de entregar poder conlleva
a lo siguiente.

Empezar por la cpula


Clasificar la misin de la organizacin as como la visin y los valores
Especificar claramente las funciones, loes roles, las recompensas para los
empleados
Delegar responsabilidades
Exigir resultados las personas responsables

Factores Esenciales de la Gestin del Conocimiento:


Muchos autores identifican a los procesos, las personas y la tecnologa, como los tres
factores claves de la gestin del conocimiento. Petrides y Nodine (2003) en la cual se
presentan de la siguiente manera:
1. Personas: Son las personas, y no el sistema, las que gestionan por el
conocimiento. La organizacin debe, sin embargo, desarrollar un sistema que
incluya la cultura, la estrategia, etc., para crear el entorno adecuado, en el que las
personas estn formadas y motivadas para desarrollar y compartir el conocimiento
necesario para el desempeo de su trabajo.
2. Procesos: El flujo interno de informacin de una organizacin est afectado y
formado por procesos. As, mtodos como la evaluacin y revisin, mejora
continua, auditorias etc., pueden ayudar a la organizacin a establecer unos
procesos que capaciten a las personas a captar y difundir la informacin y
conocimiento necesario para su trabajo.
3. Tecnologa: La tecnologa no constituye un motor de la gestin por el
conocimiento, sino un elemento facilitador (herramientas) para el soporte de la
eficacia y eficiencia de la organizacin.

Procesos de la gestin por el conocimiento


El proceso de la gestin del conocimiento, ha sido definido y analizado de manera
diferente por varios autores. Segn Ricardo Alonso (2006) el conocimiento puede ser
descrito como informacin en un contexto especfico, el cual proporciona valor y posibilita

al responsable actuar. El proceso de gestin del conocimiento est integrado bsicamente


por la adquisicin, presentacin, transferencia, utilizacin y eliminacin de conocimientos,
como se muestra:
Adquisicin de Conocimiento: El conocimiento puede ser adquirido externamente,
Ej.: de institutos de investigacin o por la contratacin de expertos, y puede ser creado
y desarrollado internamente, por ejemplo, en la investigacin y desarrollo o por la
obtencin de experiencia por la operacin de un proceso. Debido a que el
conocimiento puede des actualizarse rpidamente, siempre necesitar ser mejorado y
actualizado.
Presentacin de Conocimiento: Para ser til a otros, el conocimiento necesita ser
documentado, estructurado y relacionado a otros conocimientos. Tambin es
importante documentar la meta-estructura del conocimiento, por ejemplo: que tipo de
conocimiento esta disponible, como esta estructurado y como puede ser consultado en
una cierta materia.
Transferencia del Conocimiento: Antes de ser aplicado, el conocimiento necesita ser
llevado a las personas que lo necesitan. El conocimiento documentado puede ser
directamente trasmitido a travs del correo electrnico, transferencia de archivos, o
distribucin de documentos en papeles. Otra posibilidad es la provisin de
conocimiento en una forma que los usuarios de este conocimiento pueda acceder a l
activamente, Ejemplo: en una biblioteca o en una intranet. En este caso, la
transferencia de conocimiento es solo completa cuando el usuario del conocimiento
busca y encuentra el conocimiento requerido.
Utilizacin del conocimiento: Este es el propsito del procesamiento del
conocimiento -usar el conocimiento para llevar a cabo, apoyar y para mejorar las
actividades que proporcionen valor agregado.
Eliminacin del Conocimiento: El conocimiento que esta desactualizado o que se ha
convertido en irrelevante necesita ser identificado, borrado de la memoria corporativa
activa y archivada.

Proceso Del Conocimiento


El proceso del conocimiento, representa la cadena de agregacin de valor a cada una de
las instancias de conocimiento existentes en la organizacin. Cabe destacar que el
proceso de Gestin del conocimiento se centra en el concepto de generacin de valor
asociado al negocio, el cual ayudar a descartar las instancias de conocimiento que sean
no-relevantes.

Figura: Procesos del conocimiento


Fuente: Pavez (2000)

Detectar: Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y


accin) de valor para la organizacin, el cual radica en las personas. Son ellas,
de acuerdo a sus capacidades cognitivas (modelos mentales, visin sistmica,
etc.), quienes determinan las nuevas fuentes de conocimiento de accin.

Seleccionar: Es el proceso de evaluacin y eleccin del modelo en torno a un


criterio de inters. Los criterios pueden estar basados en criterios
organizacionales, comunales o individuales, los cuales estarn divididos en tres
grandes grupos: Inters, Prctica y Accin.

Organizar: Es el proceso de almacenar de forma estructurada la representacin


explcita del modelo.

Filtrar: Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a travs de consultas
automatizadas en torno a motores de bsquedas. Las bsquedas se basarn en
estructuras de acceso simples y complejas, tales como mapas de conocimientos,
portales de conocimiento o agentes inteligentes.

Presentar: Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser


presentados a personas o mquinas. En caso que sean personas, las interfaces
deben estar diseadas para abarcar el amplio rango de comprensin humana. En
el caso que la comunicacin se desarrolle entre mquinas, las interfaces deben
cumplir todas las condiciones propias de un protocolo o interfaz de comunicacin.
Usar: El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto
de resolver. De acuerdo con esta accin es que es posible evaluar la utilidad de
la fuente de conocimiento a travs de una actividad de retroalimentacin

CONCLUSIONES

Las tecnologas de la informacin juegan un rol importante en la gestin del


conocimiento, ya que constituyen una herramienta til para almacenar,
compartir y utilizar el conocimiento con el objetivo de mejorar la calidad en
el cumplimiento y desarrollo de la misin de la organizacin.

No se debe dejar a un lado la cultura que los empleados pertenecientes a


esta organizacin posean, ya que es clave en el xito a alcanzar.

RECOMENDACIONES

Incentivar la elaboracin de trabajos relacionados con la Gestin del


Conocimiento en los diferentes encuentros que se realicen con los diversos
niveles de mando.

Impartir informacin (mediante escritos precisos y breves) en las diferentes


instancias de mando, el tema de gestin del conocimiento, lo que permitira
facilitar la comprensin y futura aplicacin de algn programa de este tipo.

REFRENCIAS BIBLIOGRFICAS

CANALS, Agust (2003). "La gestin del conocimiento". En: Acto de presentacin
del libro Gestin del conocimiento (2003: Barcelona) [en lnea]. UOC. [Fecha de
consulta: 04/12/2006].
Fernndez de Pinedo Miguel La Gestin del Conocimiento: El tercer factor
J. Gmez, Las nuevas tecnologas en la organizacin, 11/02/2004
ww.gestiondelconocimiento.com
Nonaka, I, Tackeuchi, H; The Knowledge Creating Company, Oxford University
Press, 1995. (Volver)
Encarta 2006

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