CAPTULO IV

RESULTADOS

Este captulo trata lo relativo al anlisis de los datos y la interpretacin de

los resultados del presente estudio, referente a las Funciones del Director y
Clima Organizacional en Instituciones de Educacin Primaria. Para presentar
los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento a la muestra de la
poblacin objeto de estudio, los mismos se tabularon en tablas, las cuales
fueron analizadas en funcin de cada indicador. Asimismo, se consider
necesario realizar el anlisis descriptivo por medio de la construccin de
cuadros de distribucin frecuencial, clculo de porcentajes y frecuencia
acumulada, adems se calculo la media de los indicadores, dimensiones,
variables, as como tambin la desviacin estndar.

1. ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

Se presenta a continuacin el anlisis de los resultados obtenidos mediante

el cuestionario realizado a la poblacin escogida, la cual, est representada por
cuatro (4) directivos y cuarenta y ocho (48) docentes correspondiente de las
instituciones objeto de estudio. Seguidamente, se presentan los resultados
arrojados por los encuestados en la cual se construyeron sus tablas
respectivamente por dimensin.

83

84
Variable: Funciones del director
Dimensin: Competencias Bsicas
Tabla 1
Distribucin de Frecuencia para la Dimensin Competencias Bsicas

Indicadores

Siempre
Dir.
Doc.

Alternativas (%)
Casi siempre
Casi nunca
Dir.
Doc.
Dir.
Doc.

Media
Nunca
Dir.
Doc.

Dir.

Doc.

Controlado

0,0

15,3

50,0

34,7

50,0 34,7

0,0

15,3 2,50 2,50

Competitivo

0,0

10,4

50,0

34,7

33,3 35,4 16,7

19,5 2,33 2,36

Visionario

0,0

10,4

41,7

29,8

50,0 40,3

8,3

19,5 2,33 2,31

Proactivo

0,0
0,0

15,9
13,0

50,0
47,9

31,3
32,6

0,0
6,3

15,9 2,50 2,47

17,6 2,42 2,41

Promedio Gen.

50,0 36,9
45,8 36,8
2,42

Interpretacin
del baremo

Ineficiente

Tendencias

Fuente. Romero (2010)

En la tabla 1, se evidencia que en el indicador controlado el 50,0% de los
directores consider que casi siempre controla sus emociones ante cualquier
situacin que se presente en la institucin, interviene todas las acciones que se
emprenden en la institucin y tiende a rodearse de los docentes leales que han
confiado en su proyecto , en cambio el otro 50,0 % que opin que casi nunca,
con respecto a las alternativas siempre y nunca no fueron seleccionadas por
ninguno director encuestado. Por otra parte, se evidencia que en los docentes
el 34,7% opin que casi siempre, el 34,7% casi nunca, el 15,3 % siempre y el
15,3% nunca.
Simultneamente a lo reflejado en la tabla se pudo observar que el mayor
ndice de respuesta fue el de los directivos en la alternativa de casi siempre,

85
con un 50,0%, en cuanto al indicador controlado, mientras que los docentes
manifestaron que casi siempre con un 34,7%. As mismo se pudo evidenciar
que la media para ese indicador por parte de los directivos fue de 2,50
ubicndose en la categora de ineficiente, mientras que los docentes la media
arrojada fue de 2,50 enfocndose en la categora de ineficaz, de acuerdo al
baremo establecido en la investigacin objeto de estudio.
Es por ello, que los resultados arrojados divergen con las teoras expuestas
por Marn (2008), quien seala que el director controlado es aquel que maneja
su inteligencia emocional adecuadamente, controla sus emociones, teniendo
un efectivo autocontrol, paciencia y tacto . Al respecto, este tipo de competencia
permite el control de las emociones del personal directivo en el desarrollo de su
labor gerencial en las instituciones educativas.
Por otra parte, en relacin al indicador competitivo , el 50,0% de los
directores encuestados se inclinaron por la alternativa casi siempre mostrando
que aprovecha todas las oportunidades que se le presentan en su funcin
directiva, asume programas de accin para la construccin de capacidades
distintivas y organiza las prcticas gerenciales usadas a corto plazo con los
programas de accin. De igual manera, se puede observar que los directores
respondieron un 33,3% casi nunca, el 16,7% nunca, mientras que la opcin
siempre no fue tomada por ellos.
Por otra parte, se evidencia que en los docentes el 35,4% opin que casi
nunca, el 34,7% de los docentes casi siempre, el 19,4% nunca y el 10,4%
siempre. Esta diferencia entre las opiniones de los docentes, se sostiene en la

86
hiptesis de que probablemente los directores no quieren crear disonancias
cognitivas e incomodidad en s mismos, por lo que cuando se les pregunta as
mismo responde a su conveniencia.
En referencia se pudo conocer que el mayor porcentaje arrojado en relacin
al indicador de competitivo fue el de los directores con un 50,0 % en la
alternativa casi siempre ya que los docentes fueron de 35,4% en casi nunca.
Asimismo, en cuanto a los resultados de la media aritmtica se pudo observar
que los directores arrojaron un 2,33 mostrando su ubicacin en la categora de
ineficiente, mientras que los docentes arrojaron un 2,36 mostrando una
categora de ineficiente en relacin al cuadro de baremo establecido en la
investigacin objeto de estudio.
En consecuencia de los resultados arrojados se puede decir que difieren
con lo planteado por Castaeda (2006), quien afirma que ser altamente
competitivo es aprovechar todas las oportunidades y defender a capa y espada
su territorio, y adems atacar agresivamente para conquistar nuevo territorio,
con la mayor tica, nunca daando a sus competidores con prcticas desleales
o que puedan afectar su desempeo en las instituciones educativas.
En referencia al indicador visionario el 50,0 % de los directores manifest
que casi nunca se proyecta con certeza hacia el futuro, proporciona una
imagen clara del futuro deseable de la institucin y traspasa las fronteras del
presente tratando de mejorarlo. Mientras que, un 41,7% casi siempre, el 8,3%
nunca y la alternativa siempre no fue tomada por los directores encuestados.
Por otra parte, los docentes tomaron la opcin de casi nunca con 40,3%, el
29,8% casi siempre, el 19,5% nunca y el 10,4% siempre.

87
De acuerdo a lo mencionado, se puede llegar a las medias aritmticas en la
cual se observo que el resultado de los directores fue de 2,33 enmarcado en la
categora de ineficiente, mientras que los docentes arrojaron un 2,31
mostrando que se ubican en la misma categora que los directores. En relacin
a los resultados arrojados se puede decir, que divergen con las teoras
expuestas por Castillero, Daz, Morales y Pino (2009), quienes sealan que el
director visionario se sustenta en la capacidad de crear y articular una visin
realista, creble y atractiva del futuro para una organizacin o unidad
organizacional que traspone las fronteras del presente y lo mejora.
Finalmente, en el indicador proactivo, un 50,0 % de los directores manifest
que casi nunca se encuentra en permanente proceso de cambio, asume la
responsabilidad de su propia vida apoyado en la fuerza interior personal y se
anticipa a los cambios que se pueden presentar en la institucin. Mientras que
el 50,0% expres que casi siempre y las opciones de siempre y nunca no
fueron tomadas por ellos.
Por parte, en los docentes el 36,9% opin que casi nunca, por otro lado, el
31,3% casi siempre y el 15,9% siempre y 15,9% nunca. En referencia se pudo
conocer que el mayor porcentaje arrojado en relacin al indicador proactivo fue
el de los directores con un 50,0% en la alternativa casi siempre ya que los
docentes fueron de 36,9% en la misma alternativa. Asimismo, en cuanto a los
resultados de la media aritmtica se pudo observar que los directores arrojaron
un 2,50 mostrando su ubicacin en la categora ineficiente, mientras que los
docentes arrojaron un 2,47 mostrando una categora de ineficiente en relacin
al cuadro de baremo establecido en la investigacin objeto de estudio.

88
En consecuencia de los resultados arrojados se puede decir que divergen
con lo manifestado por Castaeda (2006), quien seala que ser proactivo es
asumir la responsabilidad de la propia vida apoyado en la fuerza interior
personal, no dejndose dominar por las circunstancias externas ni por la
reacciones de los dems, anticipndose a los cambios.
Por otro lado, en relacin a la media aritmtica, de la dimensin
competencias bsicas, se apunt a un 2,42 para los directivos, ubicndose en
la categora ineficiente y un 2,41 para los docentes ubicando en la misma
categora a la anterior, dando como resultado final el promedio de 2,42 para la
dimensin encontrndose enmarcada en la categora ineficiente, de acuerdo al
baremo establecido en la investigacin objeto de estudio.
Por lo que se puede decir, que los directores y docentes de las instituciones
educativas estudiadas concuerdan en manifestar que son ineficientes en el
manejo de las competencias bsicas, es decir, que muestran ineficiencia al
controlar sus emociones y acciones, al ser competitivos, visionarios al
proyectarse hacia el futuro, as como, en ser visionario en el proceso de cambio
que se debe generar en las instituciones educativas del Municipio Rosario de
Perij.
Estos resultados,

se sostiene en la hiptesis de que probablemente los

directores se encuentran inmiscuidos en otras funciones de carcter poltico

dejando a un lado una comunicacin y manifestacin efectiva de sus
habilidades. Otra probablemente respuesta a estos resultados que incluso
completa la respuesta anterior a que estas personas fueron colocadas en sus

89
cargos ms por afiliacin poltica que por poseer competencias bsicas propias
de un gestin directiva.
Variable: Funciones del director
Dimensin: Funciones Administrativas
Tabla 2
Distribucin de Frecuencia para la Dimensin Funciones Administrativas
Indicadores

Planeacin
Organizacin
Direccin
Control
Tendencias

Siempre
Dir.
Doc.

Alternativas (%)
Casi siempre
Casi nunca
Dir.
Doc.
Dir.
Doc.

Media
Nunca
Dir.
Doc.

Dir.

Doc.

25,0

12,5

33,3

34,0

33,3

38,9

8,4

14,6

2,75

2,47

25,0

15,9

41,7

31,4

33,3

33,3

0,0

19,4

2,92

2,44

0,0

10,4

50,0

34,7

33,3

35,4

16,7

19,5

2,33

2,36

25,0
18,8

13,2
13,0

33,3
39,5

34,0
33,5

33,3 38,9
33,3 36,6
2,57

8,4
8,4

13,9
16,9

2,75
2,69

2,47
2,44

Promedio Doc
Promedio
Interpretacin del
baremo

Efectivo

Fuente: Romero (2012)

En relacin a la tabla 2, se pudo evidenciar que en el indicador planeacin

los directores respondieron un 33,3%, seleccionaron la opcin de Casi
Siempre, involucrndose en la seleccin de metas a lograr en la institucin,
utiliza la planificacin para fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse
en la institucin y la planificacin de la institucin surge por las necesidades
que se presentan en las mismas. Mientras que en la alternativa de casi nunca
se obtuvo un 33,3%, un 25,0% en siempre y 8,4% en nunca.

90
Por otro lado, los docentes respondieron un 38,89% casi nunca, mientras un
34,0 %respondi en la alternativa de casi siempre, un 14,6% a nunca y un
12,5% en siempre. En cuanto a las medias aritmticas se pudo conocer que
por parte de los directores se obtuvo un 2,75 ubicndose segn el baremo
establecido en la categora efectivo, por otro lado, el valor arrojado por los
docentes fue de 2,47, mostrndose en la categora ineficiente segn el baremo
establecido.
Es por ello, que los resultados arrojados concuerdan en los directores y
divergen en los docentes con las teoras expuestas por Nube y Snchez
(2004), quien la define como fijar el curso concreto de accin que ha de
seguirse, estableciendo los principios que habrn de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo, y la determinacin de tiempo y nmeros
necesarios para su realizacin. Asimismo, se evidencio que en relaciona
planeacin que casi siempre es aplicado en las instituciones educativas objeto
de estudio por parte de los directores, en cambio, los docentes la aplican de
manera ineficiente.
Se pudiese referir entonces, que las hiptesis probables de esta situacin
sea que no se ofrecen incentivos al personal por parte de los directivos para
que estos desarrollen las planificaciones de manera peridica, o a que los
directores no poseen las competencias bsicas para desarrollar su gestin en
las instituciones, ya que algunos han sido colocados en dichos puestos por sus
afiliaciones polticas, ms que por su perfil.
De igual manera, se pudo evidenciar en el indicador organizacin, que el
41,7 % de los directores consultados opinan que casi siempre decide quin

91
debe desempear cada una de las tareas en la institucin, agrupa las
actividades a desarrollar en la institucin de acuerdo con el flujo del trabajo
existente y delega responsabilidades a los docentes. Mientras que un 33,3%
dijo casi nunca, el 25,0% que siempre y la alternativa nunca se mostro que no
fue seleccionada por los directores encuestados.
Por otra parte los docentes se inclinaron por la opcin casi nunca con un
33,3%, el 31,3% en casi siempre, el 19,5 en siempre y el 15,9 en nunca. En
relacin a las medias aritmticas arrojadas por parte de los directores fue de
2,92 ubicndose en la categora efectivo, mientras que los docentes arrojaron
un 2,44 enmarcndose en la categora ineficiente, tal y se muestra en el cuadro
de baremo establecido en la investigacin objeto de estudio.
De acuerdo con los resultados se pudo conocer que los directores
concuerdan y los docentes divergen con las teoras expuesta por Mosley y
otros (2005) quienes definen la organizacin

como la tarea que se debe

realizar para alcanzar las metas y dividir los recursos humanos en grupos de
trabajos para lograrlas. Por otro lado, tambin incluye decidir quien deber
desempear cada una de las tareas en las instituciones educativas del
Municipio Rosario de Perij.
Las probables hiptesis de estas diferencias entre las opiniones emitidas
entre directores y docentes es pudiese ser que los directores manejan muy
poco las funciones administrativas, por lo cual estn no estn siendo totalmente
efectivas, debido a que los directores han sido nombrados a dedo, sin tomar en
cuenta la preparacin acadmica de estos para desempear su gestin.

92
Por otra parte, en el indicador direccin los directores en la alternativa casi
siempre respondieron un 50,0%, conducen al grupo incentivndolo en las
actividades realizadas, asimismo encamina su esfuerzo hacia los objetivos de
la institucin educativa y contribuye con el crecimiento profesional de los
docentes. De igual manera, se pudo observar que en la alternativa de casi
nunca su valor arrojado fue de 33,3%, un 16,7% en la opcin nunca y la opcin
siempre no fue tomada por los directores encuestados.
Asimismo, se pudo evidenciar que los docentes, en relacin al indicador
direccin fue un 35,4% casi nunca, un 34,7% casi siempre, un 19,5% nunca y
10,4% en la alternativa siempre. Por otro lado se pudo evidenciar las media
arrojada por parte de los directi vos fue de 2,33, enmarcada en la categora
ineficiente, mientras que los docentes arrojo un 2,36% ubicndose en la
categora ineficiente de acuerdo al baremo establecido en la investigacin
objeto de estudio.
De acuerdo con los resultados se pudo conocer que los directores y
docentes divergen con las teoras expuestas por Nube y Snchez (2004), para
quienes la funcin de direccin consiste en influir y ayudar a los empleados a
realizar su trabajo en medio de una relacin de interaccin personal. Expresa
adems, que el clima de confianza que predomine la unidad del trabajador,
influye en el estilo de direccin que adopta cada gerente.
En referencia al indicador, control el 33,33% de los directores consultados
opinan casi siempre evala las prcticas pedaggicas llevadas a cabo en la
institucin, se asegura de que se cumplan las actividades como fueron

93
planeadas y ejecuta los correctivos necesarios en caso que surjan imprevistos.
Mientras que el 33,3% casi nunca, el 25,0 % que siempre y 8,33% que nunca.
Por otro lado, en cuanto a los docentes seleccionaron la alternativa casi
nunca arrojando un resultado de 38,9%, mientras que 34,0 % manifest que
casi siempre, el 13,9% que nunca y el 13,2 % que siempre. De igual manera, la
media aritmtica por parte de los directivos fue de 2,75 enmarcada en la
categora de efectivo, y los docentes arrojaron 2,47 mostrando que se
encuentra situada en la categora ineficiente de acuerdo con el cuadro de
baremo establecido en la investigacin objeto de estudio.
Se puede decir, que los resultados arrojados concuerdan en los directivos y
divergen en los docentes con las teoras expuestas por Nube y Snchez
(2004), quien seala que el control es aquel que tiene como propsito,
asegurarse que cumplan las actividades como fueron pla neadas y se
establecen medidas correctivas en caso necesario.
Las probables hiptesis de ello pueden ser debido a que las funciones
administrativas no estn siendo efectivas, o tal vez, a que las actividades que
se desarrollan son rutinarias o porque slo cumplen con ciertas funciones
administrativas, debido a que carece de las competencias bsicas pertinentes
para el desarrollo de su gestin.
Por otro lado, en relacin a la media aritmtica, de la dimensin Funciones
Administrativas, como resultado final el promedio obtenido fue de 2,57 para la
dimensin encontrndose enmarcada en la categora de efectivo, de acuerdo al
baremo establecido en la investigacin objeto de estudio. De acuerdo a los
resultados arrojados concuerdan con las teoras expuestas por Stoner y
Wankel (2005), quienes definen la administracin como el proceso de

94
planificar, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de una
organizacin, y de aplicar los dems recursos de ella para alcanzar las metas
establecidas.
Estos procesos en las instituciones educativas, los realizan los directores a
travs de sus funciones de planeacin, organizacin, direccin y control del
proceso educativo. En relaciona lo mencionado se puede decir que los
directores y docente de las instituciones educativas objeto de estudio que casi
siempre son aplicadas las funciones de planeacin, organizacin, direccin y
control, mostrndose efectivos

en

la ejecucin de las actividades

desarrolladas para alcanzar las metas propuestas en las instituciones

educativas del Municipio Rosario de Perij.
Tabla 3
Variable: Funciones del Director

Variable

Media
Aritmtica
Dir.

Funciones
del Director

Alternativas
de
Respuesta
Promedio
Dimensione
s
Categorizaci
n del
Baremo

2,56

Dimensin

Doc

Media
Aritmtica
Dir.

Doc

Competencias
Bsicas

2,42

2,41

Funciones
Administrativa

2,69

2,44

2,43

Siempre

Casi siempre

Indicadore
s

Media
Aritmtica
Doc
Dir.
.

Controlado
Competitivo
Visionario
Proactivo
Planeacin
Organizacin
Direccin
Control

2,50
2,33
2,33
2,50
2,75
2,92
2,33
2,75

Casi nunca

2,50
2,36
2,31
2,47
2,47
2,44
2,36
2,47

Nunca

Dir.

Doc.

Dir.

Doc.

Dir.

Doc.

Dir.

Doc.

9,4

13,0

43,7

33,1

39,5

36,7

7,4

17,2

Directores:

Fuente: Romero (2012)

Efectivo

Docentes: Ineficiente

95
El anlisis de la variable Funciones del Director, arrojo como resultado que
los directivos opinaron en un 43,7% que casi siempre utilizan las competencias
bsicas al mostrarse

controlados, competitivos, visionarios, proactivos, as

como, desarrollando las funciones de planeacin, organizacin, direccin y

control, seguido por el 39,5% en la opcin casi nunca, el 9,4 % siempre y el
7,4% en

nunca. La dimensin que mostr al mayor frecuencia relativa fue

competencias bsicas con un 47,9% en la alternativa de casi siempre, mientras

que la dimensin funciones administrativas, obtuvo un valor no muy cercano
con el 39,5%, en la alternativa casi siempre desde el punto de vista de la
muestra de directores encuestados.
En relacin a la poblacin de docentes, los resultados mostraron una
tendencia hacia las alternativas de respuestas casi nunca, manifestando las
mismas que segn la opinin de los directores, casi siempre se cumplen las
dimensiones planteadas en la investigacin, mientras que los docentes
expresaron que casi nunca se cumplen dichas dimensiones.
En ese sentido la respuesta mayor seleccionada fue casi nunca con un
36,7%, seguida de casi siempre con un 32,6%, un 17,6% en nunca y un 13,0%
en la alternativa siempre. De acuerdo lo mencionado, la dimensin que mostro
la mayor frecuencia relativa fue competencias bsicas con un 36,8%, en la
alternativa casi nunca, mientras que la dimensin funciones administrativas se
obtuvo un valor cercano de 36,6% en la alternativa de casi nunca desde el
punto de vista de los docentes encuestados.
Considerando las medias aritmticas, se observa en la tabla N 3 que para
los directivos, arrojo un valor 2,56 lo que indica segn la categora del baremo
que las funciones del director, son efectivas en los directivos de la Escuela

96
Bsica Cacique Paramaconi, Escuela Bolivariana Haticos y Escuela Bolivariana
La Matica, mientras que para los docentes el valor arrojado fue de 2,43 lo cual
indica por el cuadro de baremo establecido que es ineficiente.
Estos resultados, de acuerdo a la opinin de los directores casi siempre y los
docentes que casi nunca existe las funciones del director en las instituciones
educativas objeto de estudio, demostrndose con ello que el director aborda las
competencias bsicas y funciones administrativas presentados dentro de la
institucin y los docentes casi nunca desarrollan dichas competencias y
funciones.
De acuerdo a lo mencionado a la variable de funciones del director, se pudo
verificar que los resultados arrojados concuerdan en los directores y divergen
en los docentes con lo planteado por Marn (2008), quien seala que el director
es un profesionista que tiene como funcin ejercer la administracin y
organizacin de una escuela, es decir guiar el trabajo y propiciar el desarrollo
de los miembros del plantel educativo. Es decir, el director dentro de sus
funciones le corresponde administrar y organizar el trabajo del personal
docente dentro de la institucin educativa.
Por otra parte, Castaeda (2006), las funciones del director se refieren a la
asistencia y apoyo que se brinda al docente, procurando el mejoramiento del
proceso de enseanza y aprendizaje, que corresponde a todas las personas y
actividades que se desarrollan en el proceso educativo a travs de un trabajo
cooperativo.
Asimismo, dichos resultados concuerdan con los obtenidos por Almenares
(2009), en su estudio en el cual se reflejan algunas inconsistencias entre
directivos y docentes lo que llev a analizar la presentacin de lineamientos y

97
aplicacin de los mismos para implementar una verdadera productividad de los
docentes del programa de derecho reflejadas en la funcin gerencial de los
gerentes educativos Se concluy que se requera el mejoramiento continuo
para lograr los objetivos.
Es por ello que, se puede decir que el valor arrojado en los directores fue de
efectivo, mientras que los docentes arrojo ineficiente, de acuerdo con el
baremo establecido en la presente investigacin. Asimismo, se puede
evidenciar que las instituciones educativas objeto de estudio cumplen a medias
con las funciones del director, debido a que no son totalmente controlados,
competitivos, visionarios, proactivos, as como, no cumplen debidamente con la
planeacin, organizacin, direccin y control de las actividades en las
instituciones del Municipio Rosario de Perij.
Variable: Clima Organizacional
Dimensin: Componentes del clima organizacional

Tabla 4
Distribucin de Frecuencia para la Dimensin Componentes del clima
organizacional
Alternativas (%)
Indicadores

Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Relaciones
Tendencias

Siempre
Dir.

Doc.

16,7
16,6
33,3
8,4
18,8

10,4
11,1
11,1
12,5
11,3

Promedio Doc
Interpretacin del
baremo

Fuente: Romero (2012)

Casi
siempre
Dir.
Doc.

33,3
41,7
33,3
41,7
37,5

31,2
27,8
34,7
32,6
31,6

Media

Casi nunca
Dir.

Doc.

Nunca
Dir.

Dir.

Doc.

Doc.

33,3 29,2 16,7 29,2 2,50 2,23

41,7 38,2 0,0 22,9 2,75 2,27
33,4 31,9 0,0 22,2 3,00 2,35
50,0 33,3 0,0 21,5 2,58 2,36
39,6 33,2 4,2 23,9 2,71 2,30
2,51
Ineficiente

98
En la tabla 4, se evidencia que en el indicador estructura el 33,3% de los
directores consider que casi siempre tiene claras las normas establecidas en
la institucin, establece reglas institucionales que guen el comportamiento del
personal que dirige y considera que los miembros de la organizacin se ven
limitados en el desarrollo de su trabajo. Mientras que el 33,3% que opin que
casi nunca, el 16,7% siempre y 16,7% nunca.
Por otra parte, se evidencia que en los docentes el 31,2% opin que casi
siempre, el 29,2% casi nunca, el 29,2% nunca y el 10,4% siempre. En cuanto
a lo reflejado en la tabla se pudo observar que el mayor ndice de respuesta fue
el de los directivos en la alternativa de casi siempre, con un 33,3%, en cuanto
al indicador estructura, mientras que los docentes manifestaron que casi
siempre con un 31,2%. As mismo se pudo evidencia que la media para ese
indicador por parte de los directivos fue de 2,50 ubicndose en la categora de
ineficiente, mientras que los docentes la media arrojada fue de 2,23
enfocndose en la categora de ineficiente, de acuerdo al baremo establecido
en la investigacin objeto de estudio.
Es por ello, que los resultados arrojados divergen con las teoras expuestas
por Tejada, Gimnez, Gan, Viladot, Fandos. Jimnez y Gonzlez (2007),
representa las opiniones que tiene n los miembros de la organizacin acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

99
Por otra parte, en relacin al indicador responsabilidad, el 41,7% de los
directores encuestados se inclinaron por la alternativa casi siempre mostrando
que promueve la autonoma del docente en la toma de decisiones relacionada
a su trabajo, posee la capacidad para responder al compromiso adquirido con
la institucin y garantiza el nivel de excelencia que puede generar los
elementos idneos para una efectiva funcin laboral. De igual manera, se
puede observar que los directores respondieron un 41,7% casi nunca, el 16,6%
siempre, mientras que la opcin nunca no fue tomada por ellos.
Por otra parte, se evidencia que en los docentes el 38,2% opin que casi
nunca. De igual manera, se puede observar que el 27,8% en casi siempre, el
22,9% nunca y el 11,1% siempre. En referencia se pudo conocer que el mayor
porcentaje arrojado en relacin al indicador responsabilidad fue el de los
directores con un 41,7 % en la alternativa casi siempre, ya que los docentes
fueron de 38,2% en casi nunca.
Asimismo, en cuanto a los resultados de la media aritmtica se pudo
observar que los directores arrojaron un 2,75 mostrando su ubicacin en la
categora de efectivo, mientras que los docentes arrojaron un 2,27 mostrando
una categora de ineficiente en relacin al cuadro de baremo establecido en la
investigacin objeto de estudio.
En consecuencia de los resultados arrojados se puede decir que convergen
en los directores y difieren en los docentes con lo planteado por Tejada,
Gimnez,

Gan,

Villadot,

Fandos,

Jimnez

Gonzlez

(2007),

la

responsabilidad es la capacidad de enfrentar las tareas o eventos con un curso

100
de accin apropiado, mediante un tipo de respuesta confiable y honesta. En
este orden de ideas, ser responsable significa ser capaz de tomar decisiones
morales y racionales por s mismo, y estar en capacidad de responder al
compromiso adquirido con el comportamiento propio.
Las probables hiptesis de estos resultados pudiesen ser que los directores
no son responsables en la ejecucin de su gestin o a que no promueve la
autonoma docente o quizs a que la capacidad para responder al compromiso
adquirido con la institucin es deficiente. Tambin puede deberse a que no se
garantiza el nivel de excelencia que puede generar los elementos idneos para
una efectiva funcin laboral.
En referencia al indicador recompensa el 33,4% de los directores manifest
que casi nunca ofrece recompensas al personal por el trabajo realizado,
ejecuta acciones para elogiar al personal docente y ejecuta acciones para
reprender al personal docente cuando es necesario. Mientras que, un 33,3%
siempre, el 33,3% casi siempre y la alternativa nunca no fue tomada por los
directores encuestados. Por otra parte, los docentes tomaron la opcin de
casi siempre con 34,7%, el 31,9% casi nunca, el 21,5% nunca y el 11,11%
siempre.
De acuerdo a lo mencionado, se puede llegar a las medias aritmticas en la
cual se observo que el resultado de los directores fue de 3,00 enmarcado en la
categora de efectivo, mientras que los docentes arrojaron un 2,35 mostrando
que se ubican en la categora ineficiente. En relacin a los resultados arrojados
se puede decir, que los directores concuerdan y los docentes divergen con las

101
teoras expuestas por Brunet (2008, p. 56), refiere que corresponde a la
percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es decir que la recompensa es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo para premiar al docente.
Las probables hiptesis de estos resultados pudiesen ser que los directores
no ofrecen recompensas a los docentes por el trabajo realizado, o tal vez, que
no establece acciones para elogiar o castigar a los docentes cuando lo
considera necesario. Otra hiptesis, podra ser que la carencia de
competencias bsicas del director no permite la ejecucin de la gestin
eficiente.
Finalmente, en el indicador relaciones, un 50,0% de los directores manifest
que casi nunca establece relaciones sociales con los miembros de la
institucin, colabora con los docentes en el desarrollo de su labor pedaggica y
ofrece apoyo material a los docentes. Mientras que el 41,7% expres que casi
siempre, el 8,4% que siempre y las opcin nunca no fue tomada por ellos.
Por parte, en los docentes el 33,3% opin que casi nunca, por otro lado, el
32,6% casi siempre, el 21,5% nunca y 12,5% siempre. En referencia se pudo
conocer que el mayor porcentaje arrojado en relacin al indicador relaciones
fue el de los directores con un 50,0% en la alternativa casi nunca ya que los
docentes fueron de 33,3% en la misma alternativa.
Asimismo, en cuanto a los resultados de la media aritmtica se pudo
observar que los directores arrojaron un 2,58 mostrando su ubicacin en la
categora efectivo, mientras que los docentes arrojaron un 2,36 mostrando una

102
categora de ineficiente en relacin al cuadro de baremo establecido en la
investigacin objeto de estudio.
En consecuencia de los resultados arrojados se puede decir los directores
concuerdan y los docentes divergen con lo manifestado por Brunet (2008), es
la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
Por otro lado, en relacin a la media aritmtica, de la dimensin
competencias bsicas, se apunt a un 2,71 para los directivos, ubicndose en
la categora efectivo y un 2,30 para los docentes ubicando en la misma
categora a la ineficiente, dando como resultado final el promedio de 2,51 para
la dimensin encontrndose enmarcada en la categora ineficiente, de acuerdo
al baremo establecido en la investigacin objeto de estudio.
Por lo que se puede decir, que los directores y docentes de las instituciones
educativas estudiadas concuerdan en manifestar que son ineficientes en el
manejo de componentes del clima, es decir, que muestran ineficiencia al
definir las polticas y norma de trabajo, asimismo, en la capacidad de enfrentar
las tareas, en la utilizacin de recompensas para premiar al personal y en el
establecimiento de buenas relaciones sociales en las instituciones educativas.
Las posibles hiptesis de los resultados obtenidos podran devenir de la
forma en que los directores manifiestan sus competencias bsicas, o tal vez
por la manera en que se manejan los componentes del clima organizacional, o
quizs a que muestran poca responsabilidad en la ejecucin de su gestin o a

103
que no promueve la autonoma docente o quizs a que la capacidad para
responder al compromiso adquirido con la institucin es deficiente.
Variable: Clima Organizacional
Dimensin: Tipos de clima
Tabla 5
Distribucin de Frecuencia para la Dimensin Tipos de clima
Indicadores

Siempre
Dir.
Doc.

Autoritario
33,3
explotador
Autoritario
8,3
paternalista
Participativo 33,3
consultivo
Participativo 8,3
en grupo
Tendencias
20,8

Alternativas (%)
Casi siempre
Casi nunca
Dir.
Doc.
Dir.
Doc.

Media
Nunca
Dir.
Doc.

Dir.

Doc.

13,8

41,7

30,6

8,3

9,7

41,7

34,7

50,0 35,4

12,5

33,3

31,3

16,7 31,2 16,7 25,0 2,83 2,31

11,8

41,7

25,6

33,3 34,0 16,7 28,6 2,42 2,21

11.9

39,6

30,6

27,0 32,3 12,5 25,2 2,69 2,29

2,49

Promedio Doc

28,6 16,7 27,0 2,92 2,31

0,0

20,2 2,58 2,34

Promedio
Interpretacin
del baremo

Ineficiente

Fuente: Romero (2012)

En relacin a la tabla 5, se pudo evidenciar que en el indicador autoritario
explotador los directores respondieron un 41,7%, seleccionaron la opcin casi
siempre, admite que las interacciones con el personal son establecidas con
base en el miedo, acepta que en las interacciones con el personal no permite la
discusin de tpicos y percibe que los docentes se sienten cohibidos para
tomar decisiones que beneficien a la organizacin.

Mientras que en la

alternativa de siempre se obtuvo un 33,3%, un 16,7% en nunca y 8,3% en casi

nunca.

104
Por otro lado, los docentes respondieron un 30,6% casi siempre, mientras
un 28,6 %respondi en la alternativa de casi nunca, un 27,0% a nunca y un
13,8% en siempre. En cuanto a las medias aritmticas se pudo conocer que
por parte de los directores se obtuvo un 2,92 ubicndose segn el baremo
establecido en la categora efectivo, por otro lado, el valor arrojado por los
docentes fue de 2,31, mostrndose en la categora ineficiente segn el baremo
establecido.
Es por ello, que los resultados arrojados concuerdan en los directores y
divergen en los docentes con las teoras expuestas por Brunet (2008), quien
plantea que en este tipo de clima organizacional la motivacin, el
involucramiento, la autoridad se tomaran en el nivel ms alto de la
organizacin, adems, las interacciones entre los superiores y subordinados
son pocas y establecidas con base en el miedo y la desconfianza . Es decir,
que en este tipo de clima el directivo es quien toma las decisiones, por lo cual
las comunicaciones con el personal son insuficientes y cuando se realizan se
basan en el temor.
De igual manera, se pudo evidenciar en el indicador autoritario paternalista,
que el 50,0 % de los directores consultados opinan que casi nunca utiliza
recompensas para motivar a los docentes, aplica castigos para motivar a los
docentes y posee confianza condescendiente con los subordinados. Mientras
que un 41,7 % dijo casi siempre, el 8,3% que siempre y la alternativa nunca se
mostro que no fue seleccionada por los directores encuestados.

105
Por otra parte los docentes se inclinaron por la opcin casi nunca con un
35,4%, el 34,7% en casi siempre, el 20,2 en nunca y el 9,7 en nunca. En
relacin a las medias aritmticas arrojadas por parte de los directores fue de
2,58 ubicndose en la categora efectivo, mientras que los docentes arrojaron
un 2,34 enmarcndose en la categora ineficiente, tal y se muestra en el cuadro
de baremo establecido en la investigacin objeto de estudio.
De acuerdo con los resultados se pudo conocer que los directores
concuerdan y los docentes divergen con las teoras expuestas por Umaa, Gan
y Berbel (2007), quienes exponen que en este tipo de clima se aplica un
modelo que desea el bienestar de los miembros de la institucin y que sus
lazos laborales estn motivados por un verdadero sentimiento de cario.
Por otra parte, en el indicador participativo consultivo los directores en la
alternativa siempre respondieron un 33,3%, permite a los empleados tomar
decisiones especficas, asimismo seala las directrices especficas a sus
subalternos y escucha las ideas de sus seguidores. De igual manera, se pudo
observar que en la alternativa de casi siempre su valor arrojado fue de 33,3%,
un 16,7% en la opcin casi nunca y 16,7% para la opcin nunca lo hacen.
Asimismo, se pudo evidenciar que los docentes, en relacin al indicador
participativo consultivo fue un 31,3% casi siempre, un 31,2% casi nunca, un
25,0% nunca y 12,5% en la alternativa siempre. Por otro lado se pudo
evidenciar las media arrojada por parte de los directivos fue de 2,83,
enmarcada en la categora efectivo, mientras que los docentes arrojo un 2,31%
ubicndose en la categora ineficiente de acuerdo al baremo establecido en la
investigacin objeto de estudio.

106
De acuerdo con los resultados se pudo conocer que los directores
concuerdan y los docentes divergen con las teoras expuestas por Chiavenato
(2005), quien seala que este tipo de clima se caracteriza por la confianza que
tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados
tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima,
existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin.
Las posibles hiptesis de estas diferencias en las opiniones pudiesen ser
que el director no permite a los empleados tomar decisiones especficas, o tal
vez, a que no se ofrecen las directrices especficas a sus subalternos, ni
escucha las ideas de sus seguidores. Tambin, pudiese ser, porque los
directores son nombrados a dedos o por su afiliacin poltica, sin tomar en
cuenta su preparacin acadmica para ejercer el puesto.
En referencia al indicador participativo en grupo el 41,7 % de los directores
consultados opinan casi siempre posee plena confianza en los docentes,
asimismo, considera que los docentes est n motivados por la particin en las
actividades de la institucin y est comprometido en el mejoramiento continuo
de su trabajo. Mientras que el 33,3% casi nunca, el 16,7 % que nunca y 8,3%
que siempre. Por otro lado, en cuanto a los docentes seleccionaron la
alternativa casi nunca arrojando un resultado de 34,0%, mientras que 28,6 %
manifest que nunca, el 25,6% que casi siempre y el 11,8% que siempre.
De igual manera, la media aritmtica por parte de los directivos fue de 2,42
enmarcada en la categora de ineficiente y los docentes arrojaron 2,21
mostrando que se encuentra situada en la categora ineficiente de acuerdo con

107
el cuadro de baremo establecido en la investigacin objeto de estudio. Se
puede decir, que los resultados arrojados muestran que los directivos y
docentes divergen con las teoras expuestas por Navarro, Edel, Garca,
Santilln, Guzmn, Fernando (2007),

resean que en este tipo de clima la

direccin tiene plena confianza en sus empleados.

Los procesos de toma de decisiones estn dispersos en toda la institucin y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. Los empleados estn
motivados por la particin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos
de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la
evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos.
Las posibles hiptesis de estas diferencias en las opiniones pudiesen ser
que el director no posee plena confianza en los docentes, o tal vez, a que no se
considera que los docentes estn motivados por la participacin en las
actividades, ni comprometido en el mejoramiento contino de la institucin.
Tambin, pudiese ser, porque los directores son nombrados a dedos o por su
afiliacin poltica, sin tomar en cuenta su preparacin acadmica para ejercer el
puesto.
Por otro lado, en relacin a la media aritmtica, de la dimensin tipos de
clima, como resultado final el promedio obtenido fue de 2,49 para la dimensin
encontrndose enmarcada en la categora de ineficiente , de acuerdo al baremo
establecido en la investigacin objeto de estudio en el captulo III.
De acuerdo a los resultados arrojados divergen con las teoras expuestas
por Martin (2008), quien seala que en su teora del clima organizacional Likert

108
menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los
mismos perciban, por sus esperanzas, valores y capacidades. Para este autor,
hay tres tipos de variables que determinan o definen las caractersticas propias
de una organizacin y que influyen en la percepcin del individual del clima.
Variables causales, variables intermedias y variables finales. Seala cuatro
tipos de clima: Autoritario explotador,

Autoritario paternalista, Participativo

Consultivo y Participativo en grupo.

En relacin a lo mencionado se puede decir que los directores y docente de
las instituciones educativas objeto de estudio se manifiestan ineficientes en la
utilizacin de los tipos de clima autoritario explotador, autoritario paternalista,
participativo consultivo y participativo en grupo en los planteles del Municipio
Rosario de Perij.
Tabla 6
Variable: Clima Organizacional
Variable

Clima
Organizacional

Alternativas de
Respuesta
Promedio
Dimensiones
Categorizacin
del Baremo

Media
Aritmtica
Dir
Doc

2,70

Media
Aritmtica
Dir
Doc

Dimensin

Componentes
del Clima
Organizacional

2,71

2,30

Tipos de Clima

2,69

2,29

2,30

Siempre

Casi siempre

Indicadores

Media
Aritmtica
Dir.
Doc

Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Relaciones
Explotador
Paternalista
Consultivo

2,50
2,75
3,00
2,58
2,92
2,58
2,83

2,33
2,27
2,35
2,36
2,31
2,34
2,31

En Grupo

2,42

2,21

Casi nunca

Nunca

Dir.

Doc.

Dir.

Doc.

Dir.

Doc.

Dir.

Doc.

19,8

11,6

38,5

31,1

33,3

32,8

8,4

24,5

Directores:

Fuente: Romero (2012)

Efectivo

Docentes: Ineficiente

109
El anlisis de la variable Clima Organizacional, arrojo como resultado que
los directivos opinaron en un 38,5% que casi siempre utilizan los componentes
del clima estructura, responsabilidad, recompensa, relaciones, as como,
desarrollando los tipos de clima autoritario explotador, autoritario paternalista,
participativo consultivo y participativo en grupo, seguido por el 33,3% en la
opcin casi nunca, el 19,8 % siempre y el 8,4% en nunca.
La dimensin que mostr al mayor frecuencia relativa fue tipos de clima con
un 39,6% en la alternativa de casi siempre, mientras que la dimensin
componentes del clima, obtuvo un valor no muy cercano con el 37,5%, en la
alternativa casi siempre desde el punto de vista de la muestra de directores
encuestados. En relacin a la poblacin de docentes, los resultados mostraron
una tendencia hacia las alternativas de respuestas casi nunca, manifestando
las mismas que segn la opinin de los directores, casi siempre se cumplen las
dimensiones planteadas en la investigacin, mientras que los docentes
expresaron que casi nunca se cumplen dichas dimensiones.
En ese sentido la respuesta mayor seleccionada fue casi nunca con un
32,8%, seguida de casi siempre con un 31,1%, un 24,5% en nunca y un 11,6%
en la alternativa siempre. De acuerdo lo mencionado, la dimensin que mostro
la mayor frecuencia relativa fue componentes del clima organizacional con un
33,2%, en la alternativa casi nunca, mientras que la dimensin tipos de clima
se obtuvo un valor cercano de 32,3% en la alternativa de casi nunca desde el
punto de vista de los docentes encuestados.

110
Considerando las medias aritmticas, se observa en la tabla N 6 que para
los directivos, arrojo un valor 2,70 lo que indica segn la categora del baremo
que el clima organizacional, es desarrollado de manera efectiva por los
directivos de la Escuela Bsica Cacique Paramaconi, Escuela Bolivariana
Haticos y Escuela Bolivariana La Matica, mientras que para los docentes el
valor arrojado fue de 2,30 lo cual indica por el cuadro de baremo establecido
que es ineficiente.
Estos resultados, de acuerdo a la opinin de los directores casi siempre y los
docentes que casi nunca es manejado el clima organizacional en las
instituciones educativas objeto de estudio, demostrndose con ello que el
director aborda las los componentes del clima organizacional y los tipos de
clima presentados dentro de la institucin y los docentes casi nunca desarrollan
dichas componentes y tipos de clima.
De acuerdo a lo mencionado a la variable clima organizacional, se pudo
verificar que los resultados arrojados concuerdan en los directores y divergen
en los docentes con lo planteado por Tejada, Gimnez, Gan, Viladot, Fandos.
Jimnez y Gonzlez (2007), el clima organizacional se refiere a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional,

representando la

suma del estndar total de expectativas y valores de incentivo que existen en

determinado conjunto organizacional.
Por otra parte, Gan y Berbel (2007), expresan que el clima organizacional
es un conjunto de caractersticas, propiedades, componentes y tipos, que estn
inmersos en el ambiente laboral percibidos directamente o indirectamente por

111
los trabajadores, se suponen son fuerzas influyentes en las conductas de los
mismos. Por lo expresado, es pertinente sealar que la integralidad de los
componentes en el clima organizacional es la mejor herramienta para el xito
organizacional.
Dichos resultados, divergen de los obtenidos por Villalobos (2012), en su
investigacin quien concluyo que el clima organizacional es favorable porque
los gerentes de los liceos bolivarianos casi siempre identifican los principios y
caractersticas, describen los tipos de climas organizacionales y caracterizan
los valores, mientras que identifican poco los factores que influyen en el mismo
cuyo resultado definitivo es de (2,49) ubicndose en la categora poco
favorable.
Es por ello que, se puede decir que el valor arrojado en los directores fue de
efectivo, mientras que los docentes arrojo ineficiente. Asimismo, se puede
evidenciar que las instituciones educativas objeto de estudio controlan a
medias con el clima organizacional, debido a que no manejan adecuadamente
los

componentes

del

clima

estructura,

responsabilidad,

recompensa,

relaciones, as como, no cumplen debidamente con los tipos de clima

autoritario explotador, autoritario paternalista, participativo consultivo

participativo en grupo en las instituciones del Municipio Rosario de Perij.

2.- Anlisis de la correlacin entre las variables

Con el propsito de determinar la relacin entre funciones del director y

clima organizacional, se aplic el coeficiente de Rho Spearman, utilizando para
ello un programa estadstico.

112
Tabla 7. Relacin entre las variables
FUNCIONES DEL DIRECTOR Y CLIMA ORGANIZACIONAL
FUNCIONES
DEL
DIRECTOR

Rho de
Spearma
n

FUNCIONES DEL
DIRECTOR

Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
CLIMA
Coeficiente de
ORGANIZACIONAL correlacin
Sig. (bilateral)
N

CLIMA
ORGANIZACIONAL

1,000

,855**

52
,855**

,000
52
1,000

,000 .
52

52

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

En tal sentido, se realiz la prueba de correlacin de Rho Spearman, cuyo

valor detect una correlacin positiva significativa, al nivel de 0.01, entre las
variables estudiadas, la cual se observa en la tabla 7. El procedimiento utilizado
para la prueba fue a travs de la frmula estadstica siguiente y corroborada
por los resultados obtenidos de la aplicacin de un programa estadstico.
Aplicada la frmula se obtuvo un coeficiente de correlacin de Rho
Spearman de ,855 a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay
una relacin positiva fuerte y estadsticamente significativa entre las variables
objeto de esta investigacin, significando con ello que a medida que aumentan
de manera alta los valores de la variable funciones del director aumentan de
forma alta los valores de la variable clima organizacional en las institucin
objeto de estudio o viceversa.