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Pesquisa de Clima Organizacional no Centro de Sade So Camilo

Halyne de Souza Neves (UEPG) halyne.neves@gmail.com

Resumo:
Utilizar-se de um dos instrumentos bsicos da gesto estratgica, como o estudo de Clima
Organizacional, um passo fundamental para proporcionar para seus colaboradores nveis satisfatrios
de motivao. O estudo se mostra como fundamental para a empresa que, ao implantar a pesquisa e a
gesto do clima organizacional no Centro Integrado de Sade So Camilo, buscar o aprimoramento
da qualidade dos servios prestados

Palavras chave: Clima Organizacional, Recursos Humanos, Cultura Organizacional, Pesquisa de


Clima.

Organizational Climate Survey in Centro de Sade So Camilo

Abstract :
Use is one of the basic tools of strategic management, as the study of organizational climate, is a key
step to provide for its employees satisfactory levels of motivation. The study shows how fundamental
to the company, to implement research and the management of organizational climate in the Integrated
Center of St. Camillus Health, will seek the improvement of quality of service
Key-words: Organizational Climate, Human Resources, Organizational Culture, Climate Research.

1 Introduo
As pessoas so o diferencial competitivo das organizaes, contudo necessrio
acreditar e investir no capital humano avaliando inicialmente o grau de satisfao no ambiente
de trabalho bem como seu envolvimento no processo organizacional e consequentemente
tomar medidas pertinentes aos resultados obtidos.
Para a avaliao do clima, a Pesquisa de Clima Organizacional a mais completa, pois
permite que a empresa identifique seus pontos fracos, revela a satisfao de seus
colaboradores com relao a vrios aspectos da organizao em um determinado momento,
dando tambm oportunidade para que os funcionrios expressem seus pensamentos e
sentimentos em relao empresa.
O estudo se mostra como fundamental para a empresa que, ao implantar a pesquisa e a
gesto do clima organizacional no Centro Integrado de Sade So Camilo, buscar o
aprimoramento da qualidade dos servios prestados, bem como, seu posicionamento
estratgico no mercado de prestao de servios de sade.

2. Fundamentao terica
2.1 A Importncia do Fator Humano nas Organizaes, um breve histrico.
O fator humano nas organizaes passou a ser levado em conta em 1912, quando
Frederik W. Taylor mesmo com sua nfase na produo declarou segundo Luz (2012) que a
funo do gestor estudar o carter, a natureza e o desempenho de cada trabalhador, com o
objetivo de descobrir suas limitaes e as possibilidades de desenvolvimento atravs de
treinamento.
A Importncia do fator psicolgico e social na produtividade tambm foram levados
em considerao com a pesquisa desenvolvida por Elton Mayo na Fbrica Western Electric
em 1927 no distrito de Hawthorn, onde passou-se a valorizar tambm as relaes humanas no
trabalho, fatores como comunicao, motivao, liderana e tipos de superviso passaram a
ser considerados na Administrao de Pessoal. (GIL, 2001).
Classificar e hierarquizar as diversas necessidades humanas foi a teoria das
necessidades de Maslow em 1943, a pirmide das necessidades simples e fundamentais
relacionadas fisiologia e segurana do ser humano, aps satisfaz-las em patamares
mnimos, o indivduo procurar satisfazer as mais complexas relacionadas sociabilidade,
auto-estima e potencial de desenvolvimento, uma necessidade j satisfeita, no mais afetaria o
comportamento. (MASCARENHAS, 2009; pg.57)
Outra contribuio foi a de Henry Gantt, com seu plano salarial de tarefas e
gratificao: pagamento de um abono sobre o salrio normal aos que completassem o trabalho
num prazo determinado, este plano tambm era concedido aos supervisores cujos
subordinados cumpriam os prazos, Gantt tambm inventou o grfico de Gantt, um grfico de
barras utilizado para comparar desempenho efetivo ou planejado. (WAGNER e
HOLLEMBECK, 2003, p.163).
Nos Estados Unidos, no perodo posterior Segunda Guerra Mundial, houve grande
poder dos sindicatos de trabalhadores, fator este determinante para a mudana da

Administrao de Pessoal, cujas atividades restringiam s rotinas de pessoal orientadas pelo


enfoque legal disciplinar. Devido nova relao de foras foi necessrio dar incio a
negociao com entidades representativas dos trabalhadores. (GIL, 2001).
2.2

A Administrao de Recursos Humanos

Administrao de Recursos Humanos segundo Daft (2006), so as atividades


realizadas para atrair, desenvolver e manter uma fora de trabalho eficaz dentro de uma
organizao ,utilizando sistemas formais e realizando metas organizacionais.
O termo Administrao de Recursos Humanos surgiu na dcada de 60, devido
introduo de conceitos originrios da Teoria Geral dos Sistemas gesto de pessoas, onde o
que era visto por uma tica completamente estranha entre si, em virtude de sua especializao,
passassem a ser vistas sob uma tica integradora. (GIL, 2001, p. 20).
Com a perspectiva contingencial, caracterizada pelas discusses em torno dos
comportamentos esperados dos funcionrios, Mascarenhas (2009) afirma que os estudos
organizacionais passaram a considerar variveis externas e internas s organizaes como
elementos cruciais para pensarmos as vrias dimenses da administrao, entre elas a
estrutura organizacional e o modelo de gesto de pessoas.
A rea de Recursos Humanos tornou-se uma pea chave de transformaes dentro das
organizaes, pois Luz (2012), afirma que devido abertura da economia brasileira no incio
dos anos 90, as empresas adotaram uma srie de estratgias para sobreviver a esse novo
cenrio como: terceirizao, downsizing, uso intenso da automao entre outros, afetando
assim o comportamento dos trabalhadores e surgindo entre eles desconfiana, insegurana
com relao segurana no emprego, conseqentemente, o clima das empresas foi impactado,
tornando uma preocupao para os gestores e principalmente para a rea de Recursos
Humanos, visto que um de seus compromissos assegurar um Clima propcio para a
realizao dos objetivos das organizaes.
Segundo Ulrich (1999), o primeiro Desafio Competitivo do Administrador de
Recursos Humanos, na qualidade de agente de mudana, foi a Globalizao, que implicou em
novos mercados, novos produtos e novas mentalidades demandando uma necessidade de
pensar em termos globais e agir em termos locais.
neste novo cenrio que a rea de Recursos Humanos ganhou uma nova forma de
ajudar as organizaes em seu crescimento, alinhada Gesto Estratgica compondo uma
nova concepo, que de acordo com Frana (2014) e Ulrich (1999), dever sempre buscar
valorizar o talento humano, na atrao e manuteno de pessoas, motivao e mobilidade,
crescimento funcional, incentivos de base grupal e polticas integradas.
Segundo Gil (2001), nessa nova concepo, o RH passou a ser um rgo capaz de
promover Gesto de Pessoas a fim de ajudar a alcanar a excelncia organizacional,
assumindo novas responsabilidades entre elas, proporcionar qualidade de vida no trabalho.
2.2 Cultura Organizacional
O estudo de Clima Organizacional se faz presente nas organizaes as quais visam
posicionar-se frente ao ambiente competitivo em que vivem nos dias de hoje, principalmente

com a internacionalizao das organizaes, entretanto, nos cabe tambm considerar que a
Cultura Organizacional est diretamente ligada a influencia do Clima Organizacional.
A Cultura Organizacional entendida como um conjunto de representaes
imaginrias sociais, construdas e reconstrudas nas relaes cotidianas dentro da organizao,
que so expressas em termos de valores, normas significados e interpretaes. (FREITAS,
1997, p.267)
Segundo Luz (2012), a Cultura influencia o comportamento de todos os indivduos e
grupos dentro da organizao, impactando no cotidiano da organizao nas decises, formas
de relacionamento com seus parceiros comerciais, estilo de liderana adotado, processo de
comunicao, comportamento no ambiente de trabalho.
De acordo com o autor, a Cultura Organizacional est para a organizao, assim como
a personalidade est para o indivduo, e a Cultura molda a identidade de uma organizao,
assim como a identidade e o reconhecimento dos prprios funcionrios.
Na concepo de Chiavenato (1999) Cultura e Cultura Organizacional no tem relao
uma com a outra, ele explica que Cultura um termo genrico utilizado para significar duas
acepes diferentes, onde de um lado o conjunto de costumes, civilizao e realizaes e, de
outro lado as artes, erudio e de mais manifestaes do intelecto e da sensibilidade humana.
Entretanto na Cultura Organizacional ele explica que equivale ao modo de vida da
organizao em todos os seus aspectos, como idia, crenas, costumes, regras, tcnicas etc.
Contudo Araujo e Garcia (2009) afirmam que a Cultura definida como um conjunto
de caractersticas humanas que no so natas e que se criam e se preservam ou aprimoram por
intermdio da comunicao e cooperao entre indivduos em sociedade. uma maneira
informal e compartilhada de perceber a vida e a participao na organizao, mantendo seus
membros unidos e influenciando seus pensamentos sobre si mesmos e seu trabalho.
(WAGNER e HOLLENBECK, 2003, p.367)
A Cultura Organizacional tambm expressa, segundo Gil (2001) tanto pelo layout
fsico quanto pela interao de seus membros entre si e com o pblico externo, o autor afirma
que existem empresas onde valorizam o uso do uniforme, por exemplo, e outras que se
caracterizam pelo estmulo individualidade e autonomia de seus membros.
2.3 Clima Organizacional
O Clima Organizacional, segundo Luz (2012) o reflexo do estado de nimo ou do
grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num dado momento.
a influncia ambiental sobre a motivao dos participantes, podemos assim traduzir
o conceito de Clima Organizacional, onde Chiavenato (2002), ainda nos afirma que a
qualidade ou propriedade do ambiente organizacional quando experimentada ou percebida
pelos membros da organizao, influencia diretamente seu comportamento.
Segundo, The Kennedy Group (2013, traduo nossa), Clima a forma utilizada para
descrever as dimenses do ambiente de trabalho que podem ser medidos com relativa
preciso, com uma variedade de fatores que determinam o clima da organizao sendo:
liderana, estrutura organizacional, foras histricas, comunicao, compromisso, viso e
estratgias entre outros.

Cobra (2001) considera que o Clima Organizacional deve ser avaliado para identificar
tenses as quais possam estar inibindo a correta prestao de produto/servio, onde Gil (2001),
tambm afirma que estas tenses podem contribuir para a incapacidade da pessoa ao lidar
com o ambiente, fazendo do clima organizacional um elemento dificultador no envolvimento
dos empregados
Um dos principais indicadores de satisfao de uma organizao, segundo Washington
Srio (2013), o Clima Organizacional, relacionado a diferentes aspectos da cultura ou
realidade aparente da organizao, tais como: polticas de RH, modelos de gesto, processo de
comunicao, valorizao profissional e identificao com a empresa.
2.3.1 Pesquisa de Clima Organizacional
Para Luz (2012), mesmo que o clima organizacional seja algo abstrato, ele se
materializa, tangibiliza nas organizaes atravs de alguns indicadores que do sinais de
que o clima vai bem ou mal, estes indicadores no nos fornecem elementos capazes de
descobrirmos as causas, mas servem para alertar quando algo no est bem ou est muito bom.
INDICADORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Turnover

Absentesmo

Tambm conhecido como a rotatividade de pessoal, pode apresentar uma


pista de que algo vai mal, quando elevado, pode significar que as
pessoas no tm comprometimento com a empresa, ou falta algo na
empresa para satisfaz-la.
O excessivo nmero de faltas e atrasos pode ter o mesmo significado que
o apresentado sobre o turnover.

Pichaes nos banheiros

Representa um importante indicador do clima organizacional, as crticas,


agresses direcionadas aos lderes indicam o estado de satisfao dos
funcionrios, um lugar onde os funcionrios sentem-se seguros para
expor sua viso diante da forma pela qual a empresa conduz seus
negcios.

Programas de Sugestes

Estes programas, quando mal sucedidos tambm podem revelar a falta de


comprometimento dos funcionrios, que reagem empresa, no
colaborando nas sugestes.

Avaliao de Desempenho

Quando utilizado este procedimento formal para avaliar o desempenho


de seus empregados, as informaes encontradas podero confirmar a
decorrncia de seu estado de nimo, apatia em relao empresa,
problemas particulares, por isso a importncia dos gestores ouvirem seus
empregados.

Greves

A adeso s greves, muitas vezes, revela uma reao dos empregados ao


seu descontentamento com a empresa.

Conflitos Interpessoais e
Interdepartamentais

a forma mais aparente do clima de uma empresa, a intensidade dos


conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos da empresa
que vai, muitas das vezes, determinar um clima tenso ou agradvel.

Desperdcio de Material

A forma de o trabalhador reagir muitas vezes contra a empresa


estragando os materiais, consumindo-os mais do que o necessrio ou at
danificando equipamentos.

Queixas no Servio Mdico Os funcionrios descarregam suas angstias sobre diversos tipos de
reclamaes: constrangimentos, humilhaes, sobrecarga de trabalho,
esse problemas podem transformar-se em distrbios emocionais, gerando

doenas e influenciando negativamente na qualidade de vida dos


empregados.
Figura 1 Indicadores de Clima Organizacional
Fonte: adaptado de Luz (2012).

A importncia de se pesquisar o clima em uma empresa, segundo Washington Srio


(2013), porque atravs da pesquisa cria-se uma base de dados onde se pode identificar e
compreender aspectos positivos e negativos que impactam no clima orientando na definio
dos planos de ao para a melhoria do clima organizacional e conseqentemente, na
produtividade da empresa.
Segundo Luz (2012), e Washington Srio (2013) a pesquisa de clima organizacional
deve responder a questes que possam causar satisfao ou insatisfao dos colaboradores, as
quais so chamadas de variveis organizacionais, sendo alguma delas:
Varivel
Benefcios

Definio
Avalia o quanto eles atendem s necessidades e expectativas dos funcionrios.

Comunicao

Avalia o grau de satisfao e o conhecimento que os funcionrios tm sobre os


fatos relevantes da empresa, bem como seus canais de comunicao.
Procura conhecer a percepo dos funcionrios quanto qualidade e conforto das
condies fsicas das instalaes.
Avalia a transparncia da empresa quanto comunicao dos objetivos
organizacionais e departamentais aos seus funcionrios.
Avalia a satisfao dos funcionrios quanto qualidade da direo da empresa.
Procura conhecer o sentimento das pessoas em relao empresa.
Avalia a satisfao dos funcionrios com seu salrio, a justia na prtica de
aumentos salariais.
Avalia a opinio dos funcionrios de quanto a empresa participativa, centralizada
ou descentralizada em suas decises.
Revela a satisfao dos funcionrios com os seus gestores quanto a qualidade da
superviso exercida; capacidade tcnica, humana e administrativa do supervisor.
Avalia a qualidade das relaes entre funcionrios, suas chefias, existncia de
conflitos.
Procura-se conhecer a percepo e atitude das pessoas em relao ao trabalho,
horrio, distribuio, suficincia de pessoal.
Avalia as oportunidades que os trabalhadores tm de treinamento, promoes e
carreira que a empresa oferece.
Identifica o quanto a empresa valoriza, respeita, d oportunidades e investe nos
seus recursos humanos.
Figura 1 Variveis organizacionais
Fonte: Adaptado de Luz (2012) e Washington Srio (2013).

Ambiente de Trabalho
Clareza nos objetivos
Direo administrativa
Imagem da empresa
Poltica Salarial
Processo decisrio
Relacionamento com o
Sup. Imediato
Relacionamento
interpessoal
Trabalho em si
Treinamento e
Desenvolvimento
Valorizao e
reconhecimento

Claro que a motivao dos empregados no significa que a empresa deixe de ter
problemas, pois, esses fatores so de certa forma, independentes, todavia, o gerenciamento da
motivao muito importante para o engajamento dos empregados (GIL, 2001;p.272).
3 Procedimentos Metodolgicos
3.1 Caracterizao da pesquisa
A pesquisa em questo foi definida quanto sua natureza como aplicada, e quanto aos
objetivos caracterizada como descritiva, pois segundo Fonseca (2007), ela expe uma

realidade tal como esta se apresenta, pois atravs da observao dos registros e da anlise
dos fatos ou fenmenos (variveis) que nos permite conhec-los e interpret-los.
A pesquisa descritiva pode ter os objetivos de:
Familiarizar o pesquisador com um fenmeno ou descobrir nova percepo;
Saber atitudes, pontos de vista e preferncias da pessoas;
Conhecer a motivao das pessoas para determinadas aes;
Fazer um estudo de caso sobre o determinado indivduo, comunidade ou empresa.
(FONSECA, 2007; p.31)

Com a pesquisa descritiva, foi utilizada tambm a pesquisa bibliogrfica que de


acordo com Fonseca (2007), sua finalidade colocar o pesquisador em contado direto com
tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto.
3.2 Forma de abordagem do problema
Da abordagem do problema denominada como qualitativa, que segundo Richardson
(1989), pode descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interao de
certas variveis, compreender e classificar processos dinmicos vividos por grupos sociais,
possibilitar o entendimento das particularidades do comportamento dos indivduos.
3.3 Coleta de dados
O instrumento de coleta de dados foi o questionrio, que para Fonseca (2007), a
forma mais usada para coletar dados, pois possibilita medir com exatido o que se deseja.
Segundo Luz (2012), o questionrio permite aplicao macia, mesmo quando a
populao alvo est espalhada por uma ampla rea geogrfica, mais aceito pelos
respondentes, pelo fato de as empresas usarem como premissa o anonimato, garantindo maior
credibilidade tcnica.
3.3.1 Elaborao do questionrio
Foram escolhidas doze variveis para a pesquisa, com quarenta e quatro perguntas no
total, do tipo fechada.

Variveis pesquisadas
Poltica Salarial

Trabalho em si

Ambiente de trabalho

Imagem da empresa

Benefcios

Clareza nos objetivos

Treinamento e Desenvolvimento

Relacionamento interpessoal

Relacionamento com o Sup.imediato

Valorizao e reconhecimento

Comunicao

Direo Administrativa

Processo decisrio

Assist. direo administrativa

Figura 2 Variveis pesquisadas


Fonte: adaptado de Luz (2012)

3.4 Parametrizao
Foram formulados parmetros para as respostas, permitindo a tabulao manual dos
dados coletados, em conformidade com a gerncia do Centro Integrado.

Opo de Resposta

Parmetro

Sempre

Satisfeito

Quase Sempre

Satisfeito

Sim

Satisfeito

Mais ou Menos

Satisfeito

Raramente

Insatisfeito

Nunca

Insatisfeito

No

Insatisfeito

No tenho opinio

Tabulado apenas o percentual


Figura 3 Parametrizao das respostas
Fonte: adaptado de Luz (2012)

3.5 Populao e Amostra


Foram entregues quarenta e oito questionrios a quarenta e oito funcionrios dos cinco
setores do Centro Integrado, sendo eles: diagnstico por imagem, setor de consultas,
administrativo, laboratrio e setor de limpeza, obtendo assim 100% de participao.

4. Apresentao do relatrio
4.1 Perfil dos Colaboradores
sup.completo

11%
sup. incompleto
8%
fund. incompleto
4%

ensino mdio
completo
77%

Grfico 1 Nvel de escolaridade


Fonte Dados de pesquisa jun/2014
35 a 40
4%

40 a 45 acima de
4%
45
4%
20 a 25
32%

30 a 35
29%
25 a 30
27%

Grfico 2 Faixa etria


Fonte Dados de pesquisa jun/2014

4.2 Anlise das Variveis


4.2.1 Poltica Salarial
Setor

% satisfao

Administrativo

41,67

Consultas

42,86

Imagem

26,67

Laboratrio

45,45

Limpeza

16,67
Tabela 1 ndice de satisfao varivel Poltica Salarial
Fonte Dados de pesquisa jun/2014

4.2.2 Ambiente de Trabalho


Setor

% Satisfao

Administrativo

79,17

Consultas

67,86

Imagem

76,67

Laboratrio

88,64

Limpeza

33,33
Tabela 2 ndice de satisfao varivel Ambiente de trabalho
Fonte Dados de pesquisa jun/2014

4.2.3 Benefcios
Setor

% Satisfao

Administrativo

58,33

Consultas

57,14

Imagem

56,67

Laboratrio

40,91

Limpeza

50,00
Tabela 1 ndice de satisfao varivel benefcio
Fonte Dados de pesquisa jun/2014

4.2.4 Treinamento e Desenvolvimento


Setor

% Satisfao

Administrativo

66,67

Consultas

64,29

Imagem

73,33

Laboratrio

63,64

Limpeza

66,67
Tabela 2 ndice de satisfao varivel Treinamento/Desenvolvimento
Fonte Dados de pesquisa jun/2014

5. Concluso
A aplicao da pesquisa de clima organizacional permitiu avaliar, o grau de satisfao
dos funcionrios do Centro de Sade So Camilo, onde constatamos que se faz necessrio
uma anlise da poltica salarial, levando em conta: pesquisa de salrios, sistema baseado em
cargos, remunerao por resultados, lembrando que segundo Frana (2012, p.67) o fator
remunerao muda o perfil do pessoal desejado pelas organizaes. Na varivel Ambiente de
trabalho, a maioria dos setores analisados apresentou um bom ndice de satisfao, contudo
observa-se descontentamento do setor de limpeza, segundo Gil (2001) necessrio
desenvolver a compreenso das gerncias acerca dos pontos de vista dos empregados para
melhorar as relaes de trabalho com seus subordinados.
Na varivel Treinamento/Desenvolvimento observou-se a necessidade de
planejamento, pois nele que definido quais so os conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrios para cada cargo.

Os ndices de insatisfao apresentados na varivel benefcio demandam aes dos


gestores com o objetivo de reavaliar o atendimento das necessidades dos funcionrios.
Necessrio que no Centro Integrado de Sade So Camilo, haja uma reestruturao
por parte dos gestores, de uma poltica de RH Estratgico, para que assim oferea apoio aos
servios da organizao, maximizando suas contribuies para atingir os objetivos,
proporcionando vantagem competitiva por meio da utilizao efetiva dos recursos internos da
organizao.
6 Referncias
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