UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN

FOMENTACIN
DE LA
MOTIVACIN
LABORAL PARA
MEJORAR LA SATIFACIN LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA CAJA TRUJILLO
DE LA AVENIDA ESPAA DE LA CIUDAD DE
TRUJILLO
AUTORES:
WILFREDO JHON ANGEL ESTRADA CASTILLO
CECILIA DEL PILAR VILLEGAS ALVARADO
ASESOR:
DR. MANUEL EDUARDO VILCA TANTAPOMA

Trujillo Per
2014

NDICE

I.

DATOS GENERALES.
Pgs.
1.1. Titulo ............................................................................................
1.2. Autor.............................................................................................
1.3. Asesor...........................................................................................
1.4. Tipo de Investigacin....................................................................
1.5. Rgimen de la investigacin........................................................
1.6. Unidad acadmica........................................................................
1.7. Lugar donde se realizara la investigacin....................................
1.8. Lnea o rea de investigacin......................................................
1.9. Duracin estimada del trabajo......................................................
1.10 Cronograma.................................................................................
1.11 Recursos......................................................................................
1.12 Presupuesto.................................................................................
1.13 Financiacin.................................................................................

II.

PLAN DE INVESTIGACIN.
1. Realidad problemtica. ...................................................................
1.1. Enunciado del problema..........................................................
1.2. Antecedentes............................................................................
1.3. Justificacin..............................................................................
2. Hiptesis..........................................................................................
3. Objetivos..........................................................................................
4. Marco terico...................................................................................
5. Marco conceptual............................................................................
6. Material y procedimientos.
6.1. Material. ...................................................................................
6.1.1. Poblacin........................................................................
6.1.2. Muestra poblacional
6.1.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos........
6.2. Procedimiento..........................................................................
6.2.1. Diseo de contrastacin.................................................
6.2.2. Procesamiento y anlisis de datos.................................
7. Operacionalizacin de variables...
8. Matriz de consistencia
9. Referencias bibliogrficas..
10. Anexo

PROYECTO DE TESIS

I.

ASPECTOS INFORMATIVOS
1.1. TITULO:
FOMENTACIN DE LA MOTIVACIN LABORAL PARA MEJORAR
LA SATIFACIN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA CAJA TRUJILLO DE LA AVENIDA ESPAA DE LA
CIUDAD DE TRUJILLO
1.2. AUTOR:

Nombres y Apellidos:

WILFREDO JHON ANGEL

ESTRADA CASTILLO

Direccin:

Telfono:

044-694982 - 954482323

E-mail:

westradac@upao.edu.pe

Nombres y Apellidos:

CECILIA

DEL PILAR
VILLEGAS ALVARADO

Direccin:

Jr.

San

Martin

N28

Cartavio

Telfono:

941951724

E-mail:

cvillegasa@upao.edu.pe

1.3 ASESOR:

Nombres y Apellidos: MANUEL EDUARDO VILCA

TANTAPOMA

Direccin:

Grado Acadmico:

Doctor

Jr. Calcuchimac H-8 Urb. Los Laureles

3

Telfono:

044-208927

E-mail:

evilcat@upoa.edu.pe

1.4. TIPO DE INVESTIGACION:

Por su finalidad: Bsica

Por su Profundidad:

1.5. REGIMEN DE LA INVESTIGACION:

Libre
1.6.

UNIDAD ACADEMICA:
Universidad :

Universidad Privada Antenor Orrego

Facultad

Ciencias Econmicas

Escuela

Administracin

1.7. LUGAR DONDE SE REALIZARA LA INVESTIGACION:

1.8.

Distrito:

Trujillo

Provincia:

Trujillo

Departamento:

La Libertad

LINEA O AREA DE INVESTIGACION:

Psicologa

1.9. DURACION ESTIMADA DE TRABAJO:

Cuatro (04) meses.
1.10. CRONOGRAMA:

MARZO

ETAPAS
1

ABRIL
4

MAYO
4

1 2

3 4

JUNIO
1

a.- Planificacin
b.- Diseo de Investigacin
c.- Recoleccin de Datos
4

d.- Anlisis e Investigacin

e.- Elaboracin del Informe

1.11. RECURSOS:

a)

Personal:

Asesor temtico.

b)

Bienes:

c)

Materiales de escritorio.

Equipos de Software.

Internet

Movilidad.

Fotocopiado

Empastado

Asesora

Servicios:

1.12.

PRESUPUESTO:

Naturaleza del gasto

Descripcin

Cantidad

Precio
unitario

Precio
total

Papel Bond A4
Fichas
Sobre Manila
Lapiceros
Tajadores
Resaltadores
Correctores
CDs
Archivadores

2 mill.
ciento
2
10
3
4
03
5
02

22.00
4.00
1.50
1.50
0.50
3.00
3.50
3.00
10

44.00
4.00
3.00
15.00
1.50
12.00
10.50
15.00
20.00
125.00

BIENES

TOTAL DE BIENES
SERVICIOS

Anillados
Impresiones
Movilidad
Empastados
Fotocopia/Tipeo

1
200
50
05
2000

20
0.20
5.00
13
0.5

TOTAL DE SERVICIO

20.00
40.00
250.00
65.00
100.00
475.00

RESUMEN

Bienes

125.00

Servicios

475.00

TOTAL

600.00

1.13. FINANCIACION
El 100% de la investigacin ser financiado con recursos
propios del investigador.
II.
1.

PLAN DE INVESTIGACIN
FORMULACION DELPROBLEMA:

1.1. REALIDAD PROBLEMTICA:

Descripcin de la realidad
La empresa Caja Trujillo ubicado en la avenida Espaa conocida
como la empresa que atiende a los pequeos y medianos
empresarios facilitndoles el acceso a crditos, y sirvindoles de
apoyo para poder hacer empresa en nuestro pas.
La Caja Trujillo ha colaborado con el crecimiento micro
empresarial de miles de sus clientes, logrando consolidarse
como una institucin orientada al apoyo crediticio a las PYME.
En estos aos, no slo hemos sido testigo del crecimiento de
nuestros clientes, sino que tambin hemos sabido extendernos
en diversas provincias del pas, con el nico objetivo de estar
cerca de nuestros clientes, brindndoles el mejor servicio y
ofrecindoles productos de acuerdo a sus necesidades.
6

Mediante el estudio de Investigacin hemos podido encontrar:

Un problema es la falta de motivacin

dado a que

Jefe no

escucha, a sus empleados y esto hace que los trabajadores no

tengan satisfaccin en su trabajo.
Los empleados no se ajusten a su puesto de trabajo que tiene.
Se sienten muy presionados, tienen problemas con la poltica de
la oficina y se ven obligados a aceptar una disminucin de su
compensacin
Tambin se sienten insatisfechos con sus puestos de trabajo se
debe a que su formacin acadmica o su experiencia de trabajo
no se ajusta a su actual posicin.
Lo cual la empresa debera tener en cuenta la educacin, la
experiencia, las cualificaciones y personalidad cuando se toman
decisiones al cubrir puestos.
La presin que tienen los trabajadores es a veces abrumadoras
dado a las largas horas.
Otra consecuencia de la falta de saturacin se da a que el
trabajador no se siente cmodo en su ambiente de trabajo a la
vez algunos se sienten un poco excluidos a la hora de que sus
superiores. Los trabajadores que son tratados de esta manera
pueden experimentan una baja satisfaccin en su entorno de
trabajo, aun cuando se sientan satisfechos con el trabajo en s.
Otro de las problemas que se puede observar en la empresa es
la falta de reconocimiento

esto se cundo los superiores

abandonan la idea de que a los empleados no hay necesidad de

compensarlos, as mismos el superior no felicita al trabajador por
la contribucin que este hace a la empresa. Los trabajadores
necesitan saber si que son apreciados. Cuando reciben slo
votos negativos, los trabajadores se sienten infravalorados. Ellos
sienten que si sus contribuciones son positivas no se les

reconocen se sienten como si no debera haber ninguna

diferencia si siguen o no siguen trabajando con entusiasmo.
Tambin sufren de agotamiento, como la calidad de su trabajo
disminuyendo, y se sienten incapaces de cumplir sus propias
expectativas para el rendimiento
Asimismo no se valoran positivamente los esfuerzos que el
empleado hace (horas extras).
Adems existe poca comunicacin vertical y horizontal en la
empresa y desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los
empleados.
Los empleados tienen desconocimiento de los objetivos reales
de la empresa a todos los niveles, tambin evitan liderar
proyectos o trabajos en grupo.
El trabajador no se va ms all de lo estrictamente necesario y
no se arriesga para no cometer errores.

2.2.

ENUNCIADO DEL PROBLEMA:

En qu medida la Motivacin Laboral reforzara la Satisfaccin
laboral en la Caja Trujillo de la avenida Espaa de la ciudad de
Trujillo del ao 2014?

2.3.

ANTECEDENTES:

Mara del Carmen Ancona Alcocer, Manuela del S. Camacho

Gmez, Cecilia Garca-Muoz Aparicio (2012) Motivacin
Laboral en Empleados Administrativos de la Universidad
Jurez Autnoma de Tabasco. Universidad Jurez Autnoma
de Tabasco. El diseo del estudio se defini como no
experimental ya que no pretendi controlar ni modificar ninguna
de las variables descritas en este proyecto, a travs de un
instrumento que es descriptivo las cuales fueron aplicadas a la
poblacin de

la Universidad Jurez Autnoma de Tabasco

8

compuesta por 973 de trabajadores con una muestra no

probabilstica que est compuesta por 12 divisiones acadmicas.
Al evaluar el desarrollo de Motivacin Laboral se llega a las
siguientes conclusiones:
En el estudio se puede ver que el empleado establecer como
primer factor motivacional el incentivo econmico despus la
estabilidad econmica, las relaciones interpersonales y el ms
consistente es la realizacin personal, pues coincide para las dos
divisiones acadmicas y para los resultados generales que es la
dimensin con la media ms alta, lo que significa que para la
mayor parte de la poblacin bajo estudio, perciben que se
sienten realizados, aun cuando sus labores administrativas sean
en muchas de las ocasiones rutinarias o de atencin al pblico,
pero no necesariamente estn de acuerdo a su ingreso
econmico.
Los resultados generales plantea que los individuos que las
personas que realizan mejor el trabajo deben ser los que
obtengan un mejor salario, al igual que la consecucin de
recompensas, haciendo nfasis en que debe existir un cierto
grado de equidad entre los premios alcanzados; es decir, que el
individuo perciba que las recompensas adquiridas son justas en
cuanto a la comparacin que hagan con las ganadas por los
dems compaeros, segn las habilidades, el conocimiento, el
grado de responsabilidad, el esfuerzo y la eficiencia entre otras.

Wetzell

Espinoza,

Micaela

Trinidad

(2009)

Clima

Motivacional en la clase en estudiantes de Sexto de grado

de primaria del Callao Lima. Pontificia Universidad Catlica
del Per. Este estudio es de tipo descriptivo El instrumento
empleado en el presente estudio fue el Cuestionario de Clima
Motivacional de Clase (CMC-VENZ ampliado) adaptado por
Irureta

en

Venezuela,

partir

del

instrumento

original
9

Cuestionario de Clima Motivacional de Clase (CMC-1) elaborado

por Alonso y Garca en el ao 1987 (Irureta, 1995) las cuales
fueron aplicadas a una poblacin de 205 estudiantes de sexto
grado de primaria del Callao, cuyas edades oscilaron entre los
10 y los 13 aos estudiantes con una muestra no probabilsticas
de 148 alumnos dividindose en dos grupo como,76 nias y 72
nios De stos, 89 estudiantes provenan de dos colegios
estatales y 59 de cuatro colegios particulares. La mayora de los
participantes pertenecen a los nivele socioeconmicos C y D
Al evaluar el desarrollo de la Clima Motivacional se llega a las
siguientes conclusiones:
Clima de inters destaca tanto en los colegios de gestin estatal
como particular. De la misma manera, observamos que las
medias de los factores de los colegios estatales presentan la
misma tendencia que los colegios particulares pero con puntajes
ms bajos.
La nica diferencia est en que Ritmo de clases adecuado se
encuentra en segundo lugar para el caso de los colegios
estatales y para los colegios particulares est Equidad del
profesor.
En ltimo lugar, para ambos tipos de colegio, se encuentra
Aceptacin del trabajo en grupo. En todos los casos, las
diferencias entre ambos tipos de gestin son significativas, por lo
cual podemos afirmar que los estudiantes de los colegios
particulares perciben un mejor clima en sus clases que los de
colegios estatales.

Fernndez Donayre, Elizabeth y Guevara Bentez Graciela

del Carmen (2003) Determinantes Motivacionales que
Incluyen en el Desempeo Laboral del Personal de la
gerencia regional la libertad ESSALUD TRUJILLO.
Universidad Privada Antenor Orrego. Este estudio utilizo como
10

instrumento la encuesta las que fueron aplicadas a una

poblacin de 64 trabajadores con una muestra probabilstica de
64 trabajadores.
Al evaluar el desarrollo de la Motivacin se llega a las siguientes
conclusiones:
En relacin de las metas personales el 84.4% se encuentran
satisfechos con respecto a sus metas personales.
Se observa que el 67.2% del personal estudiado tiene un buen
desempeo laboral.
En lo referente a la motivacin personal de ESSALUD un 67.2%
presenta motivacin alta mientras que el 32.8%

presenta

motivacin baja.
En relaciona

a la motivacin con el desempeo

laboral, se

observa que los 43 trabajadores el 74.4% tiene motivacin alta y

tiene un buen desempeo. Sin embargo del 21 trabajadores el
90.5% tiene motivacin baja y tiene mal desempeo laboral. Por
lo tanto se infiere que un trabajador motivado va a tener un buen
desempeo laboral dentro de su centro de trabajo.

La Torre Vsquez Graciela, Ircka (2002) Motivacin del

personal y el incremento de la productividad en la Compaa
Industrial Omega S.A.- Trujillo. Universidad Privada Antenor
Orrego. Este estudio utiliz encuestas que fueron aplicada a una
poblacin de 14 trabajadores con una muestra probabilstica de
14 trabajadores.
Al evaluar el desarrollo de la Motivacin se llega a las siguientes
conclusiones:
El 64.9% de los encuestados est de acuerdo en que haya un
jefe que sepa motivarlo y que proporcione un ambiente
agradable de trabajo, el 21% est parcialmente de acuerdo y el
14.29 % respondi que est en desacuerdo.
11

Mediante la motivacin del personal se lograr un incremento de

la productividad y del desarrollo empresarial.
Mediante este tipo de motivacin la compaa industrial Omega
S.A. incrementar su productividad ya que el trabajador se
sentir motivado y as logra hacer ms eficiente y eficaz su labor.

2.4.

JUSTIFICACIN:
La investigacin nos sirve para poder establecer o fomentar la
Motivacin Laboral para reforzar la Satisfaccin Laboral en la
organizacin.
Esta investigacin ayudara a que los trabajadores pueden aportar
y se puedan desempear mejor en su mbito laboral gracias a
que se mejorara la motivacin Laboral y la Satisfaccin Laboral.
La realizacin de Fomentar la Motivacin para reforzar la
Satisfaccin Laboral.
Con la investigacin, se lograr satisfacer las inquietudes y
proporcionar los conocimientos adecuados para desplazar la
desmotivacin

insatisfaccin

laboral,

ya

que

nuestra

investigacin muestra las causas y los efectos de esta.

Nuestra investigacin nos va ayudar a mejor la Fomentacin de
Motivacin Laboral para la satisfaccin laboral.
2. HIPTESIS:
La Motivacin Laboral ayudara a

mejora satisfaccin de los

trabajadores de la empresa CAJA TRUJILLO de la avenida

Espaa de la ciudad de Trujillo del ao 2014.
3. OBJETIVOS:
3.1. Objetivo general
Demostrar la calidad de la fomentacin de la Motivacin
Laboral en los trabajadores para reforzar la Satisfaccin
12

laboral de la empresa Caja Trujillo dela Avenida Espaa de la

ciudad de Trujillo.
3.2. Objetivos especficos
a) Identificar el nivel de la falta de Satisfaccin Laboral de la
Empresa Caja Trujillo de la avenida Espaa
b) Planificar el fomento de Satisfaccin Laboral en la
organizacin a travs de la Motivacin Laboral para reforzar la
Satisfaccin del trabajador en la organizacin.
c) Ejecutar el fomento de la Satisfaccin de Laboral a travs de
la Motivacin Laboral para reforzar la Satisfaccin Laboral en
la organizacin.
d) Evaluar el nivel de Satisfaccin Laboral en la empresa Caja
Trujillo despus de aplicar la Motivacin Laboral para reforzar
la Satisfaccin Laboral en la organizacin a travs de
cuestionarios o encuestas al personal.
e) Sistematizar los resultados en cuadros y grficos en un
informe.
4. MARCO TERICO:
4.1. Variable Dependiente: Satisfaccin Laboral:
4.1.1. Definicin de Satisfaccin:
La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta
al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o
grupo de necesidades o grupo de necesidades y el objetivo a los
fines que los reducen; es decir, es la sensacin del tiempo relativo
de una motivacin que busca sus objetivos.
4.1.2. Definicin de satisfaccin laboral
Para entender mejor lo que significa satisfaccin laboral se
presentan algunas definiciones que permitirn visualizar con
claridad las implicancias de este tiempo en las organizaciones.
4.1.3. Formas de medicin - Robbins, Stephen, Op.Cit:

13

A. La manera ms simple para poder saber si su empleado est

satisfecho en su trabajo es preguntndose (Qu tan satisfecho
esta con su trabajo?); las personas contestan a continuacin
poniendo un circulo alrededor de un nmero del uno al cinco que
corresponde a respuestas que van desde Muy satisfecho hasta
Muy insatisfecho.
B. Una manera ms fina para medir la satisfaccin en el trabajo es
realizar un

estudio de actitudes. A travs de este estudio se

puede conocer con mayor precisin el nivel de satisfaccin de los

empleados en distintos aspectos del trabajo con el fin de obtener
su ndice global.
C. Este estudio permite saber en qu medida se encuentra uno
satisfecho en el trabajo con respecto a: Supervisin, grupo,
salario, promocin, etc. Analizando cada una de las respuestas
obtenidas llegando as a la conclusin final.
D. Otra manera, presentando una serie de afirmaciones para que los
empleados evalen el grado de satisfaccin o insatisfaccin
correspondiente; es decir, el empleado debe marcar la alternativa
ms cercana a su punto de vista, entre las que las que tenemos:
muy satisfactorio, satisfactorio, neutral, insatisfactorio y muy
insatisfactorio.
4.1.4. Anlisis de la satisfaccin en el trabajo - Robbins, Stephen.
(1999)
Se dice que los factores que conducen a la satisfaccin en el
trabajo son:
A. El trabajo que representa un desafo para la mente; (reto del
trabajo)
Los empleados suelen preferir los trabajos que le permiten
emplear sus facultades y capacidades y que ofrezcan una serie
de actividades, libertad e informacin en cuanto a su rendimiento.
Estas caractersticas hacen que el trabajo representan un mayor
desafi para la mente sintindose complacidos y satisfechos; y
muy por el contrario los empleados que no representan un desafi
14

importante, producen aburrimiento en los trabajadores originando

sentimiento de insatisfaccin.
B. Recompensas justas:
Los trabajadores quieren sistemas salarios justos, as como
polticos de ascenso que consideren justos, claros y afines a sus
expectativas. Cuando se considera que el sueldo es justo y que
tiene fundamentos en los requisitos del puesto es probable que el
resultado sea la satisfaccin del empleado en el trabajo.
El recurso humano quiere tambin polticas y prcticas justas para
los ascensos, siendo estos ascensos una oportunidad para el
desarrollo personal, el aumento de responsabilidad y una mejor
situacin social. Por tanto, podemos decir que los empleados que
perciben que las decisiones de ascenso son justas tienen ms
probabilidad de obtener satisfaccin en su trabajo.
C. Las condiciones laborales adecuadas:
Los trabajadores se preocupan por su entorno laboral tanto en lo
personal como en lo fsico que contribuya a la realizacin bien su
trabajo
D. Los buenos compaeros:
En ciertos empleados el trabajo tambin satisface la necesidad de
interaccin social; es decir, el hecho de tener compaeros
amigables y solidarios aumenta la satisfaccin del trabajo. La
conducta del jefe tambin es un determinante fundamental de la
satisfaccin.
A manera de conclusin, los factores ms importantes que
contribuyen a la satisfaccin del trabajo son:

El reto al trabajo

Recompensas justas

Condiciones laborales adecuadas

15

Buenos compaeros
A

estos

factores

agregamos

la

compatibilidad

entre

la

personalidad y el puesto y la disposicin gentica del individuo

(algunos personas son casi inherentemente optimistas y positivos
en todo, incluyendo el trabajo).
4.1.5. Consecuencias de la satisfaccin en el trabajo - Ibid
A continuacin veremos cmo es que la satisfaccin en el trabajo
repercute en la productividad, ausentismo, y rotacin de los
empleados.
A. Satisfaccin en el trabajo y productividad:
Algunas investigaciones afirman que un trabajador satisfecho es
un

trabajador

productividad;

sin

embargo.

Investigaciones

posteriores indican lo contrario.

Sin embargo, la Administracin tiene que hacer cosas concretas
para aumentar la productividad, en el supuesto de que la
organizacin recompense al empleo con mucha productividad,
obteniendo as reconocimiento verbal, como mayor sueldo y
probabilidad de ascenso.
B. Satisfaccin en el trabajo y ausentismo:
El ausentismo se manifiesta mediante enfermedades, problemas
familiares entre otros causando altsimos costos para la empresa.
Una de las causas ms frecuentes del ausentismo es la baja de
satisfaccin obtenido por la propia realizacin del trabajo, y
ausentndose evita temporalmente las consecuencias poco
placenteras que el trabajo le provoca. Algo importante para poder
controlar el ausentismo es desarrollar una cultura en contra de
ste; por tanto, los empleados actuarn de otro modo.

16

C. Satisfaccin en el trabajo y rotacin:

La rotacin tiene una asociacin moderadamente fuerte con la
satisfaccin en el trabajo y provoca graves perjuicios al
funcionamiento de la organizacin. La rotacin puede estar
tambin relacionada con otros factores independientemente a la
satisfaccin como la economa y la recesin; teniendo el
empleado menos oportunidad de conseguir empleo en conclusin
podemos decir que existe una relacin directa entre la satisfaccin
en el trabajo y rotacin; pero no toda la rotacin es atribuible a la
insatisfaccin en el trabajo.
4.1.6. Manifestacin de la insatisfaccin en el trabajo
Los trabajadores manifiestan su insatisfaccin de diferentes maneras;
por ejemplo, en lugar de renunciar, los empleados podran quejarse,
insubordinarse,

robar

bienes

de

la

organizacin,

evadir

su

responsabilidad.
La Figura N1: Presenta cuatro respuestas que difieren entre s en
cuanto a dos dimensiones: afn constructivo / destructivo y actividad /
pasividad. Esto se define as:

Abandono: La insatisfaccin expresada por medio de una conducta

dirigida a salir de la organizacin.

Expresin: Insatisfaccin expresada por medio de intentos activos y

constructivos por mejorar la situacin. Incluye mejores, analizar
problemas con los supervisores y algunas formas de actividad sindical.

Lealtad: La insatisfaccin expresada por medio de una espera pasiva

pero optimista para que la situacin mejore. Incluyen defender a la
organizacin ante criticas externas y confiar en que la organizacin y su
administracin harn lo conveniente

17

Negligente: La insatisfaccin expresada en una actitud pasiva que

permite que la situacin empeore, incluye ausentismo y retratos
crnicos, disminucin de esfuerzos y aumento del estndar de errores.
La conducta en cuanto al abandono y la negligencia abarca las variables
del rendimiento: productividad, ausentismo y rotacin. Sin embargo, este
modelo ampla las respuestas de los trabajadores e incluye expresin y
lealtad: conductas constructivas que permiten a los individuos tolerar las
situaciones desagradables o revivir una situacin laboral satisfaccin.
Este modelo tambin ayuda a comprender situaciones, como las que se
presentan en el caso de los trabajadores sindicalizados, donde la escasa
satisfaccin laboral va unida a una baja rotacin. Ellos con frecuencia
manifiestan su insatisfaccin por medio de procedimientos de queja o
negociaciones

contractuales.

Estos

procedimientos

de

expresin

permiten a los sindicalizados seguir en su empleo, al tiempo que se

convence de que estn actuando para mejor la situacin.
FIGURA N1
Respuesta a la Insatisfaccin en el Trabajo

18

4.1.7. Importacin de la satisfaccin en el trabajo:

Los administradores tienen motivos para interesarse en la satisfaccin
de sus empleados en el trabajo. Uno de ellos es que los empleados
satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos, ya que stos pasan
una porcin considerable de sus vidas en las organizaciones impactando
en el mbito familiar y comunitario; otro motivo es que los empleados
insatisfechos faltan a trabajar con mayor frecuencia y suelen renunciar
ms.
Otro punto importante de la satisfaccin en el trabajo es el efecto
secundario que produce en la sociedad, porque los empleados al estar
contentos en su trabajo, sus vidas personales mejoran contribuyendo as
en la sociedad.
En conclusin podemos decir que la satisfaccin en el trabajo es
importante ya que para los administradores, empleados satisfechos se
traducen en productividad debido a menos ausentismo o renuncias de
stos; as como la reduccin de costos y por ultimo beneficios para la
sociedad en general.
4.1.8. La importancia de una alta satisfaccin:
Los gerentes deberan interesarse en el nivel de satisfaccin en el
trabajo de sus organizaciones por las siguientes razones: los empleados
insatisfechos faltan al trabajo ms frecuentemente y es ms probable
que renuncien; pueden involucrarse en comportamientos destructivos,
los empleados que encuentran satisfaccin en su trabajo, tienen mayor
salud y viven ms, la satisfaccin en el trabajo se transmite a la vida del
empleo fuera del trabajo.

19

4.2.

Variable Independiente: Motivacin Laboral

4.2.1. TEORIAS DE MOTIVACION
La motivacin es un concepto complejo que ha sido explicado a
travs de varias teoras, estas teoras han llegado a ser una
herramienta

que

puede

ayudar

las

organizaciones

comprender mejor los factores que incluyen en los motivos de sus

trabajadores
Lussier y Achua (2005), menciona que no hay una teora de
motivacin que sea total mente aceptada. Actualmente existen
varias teoras de motivacin, algunas de las cuales han sido
usadas con ms frecuencias, mientras que otras no tanto. Tales
teoras relacionan a la motivacin con un grupo determinado de
variables, as mismo, algunas cuentan con bastante evidencia
prctica, mientras que otras solo se dan por especulacin terica.
De acuerdo a Lussier y Achua (2005), las clasifican en:
Teoras del contenido de la motivacin que se centrar en explicar
y anticipar el comportamiento, basndose en las necesidades de
la persona (jerarqua de necesidades de Maslow, teora de dos
factores de Herzberg y la teora de las necesidades adquiridas de
Mc Clelland; triada de logro-poder-afiliacin).
Teoras del proceso de motivacin (teora de equidad y
comparacin social, la teora de expectativas de la motivacin y la
teora del establecimiento de metas), estas se enfocan en
entender la forma en que las personas eligen comportarse para
satisfacer sus necesidades.

20

Teoras de reforzamiento, la cual propone que las consecuencias

de un determinado comportamiento motivara a la gente para
actuar de alguna forma (Ramlall, 2004).
Teoras del aprendizaje social, dicha teora es importante, ya que
da una pauta para conocer ms fondo las actitudes de las
personas que trabajan en una empresa (Dubrin, 2003).
Por lo tanto, se puede decir que cada teora tiene aspectos y
factores clave que apoyan en la compresin de lo que se necesita
para motivar a un empleado, dependiendo del contexto en el que
se encuentre.
A continuacin, se describir las teoras con las cuales nosotros
hemos considerados que se identifica nuestro trabajos, con la
finalidad de tener una mejor compresin de ellas.
Teora X y Teora Y de McGregor
McGregor, (1966) Es una teora que tiene una amplia difusin en
la empresa. La teora X supone que los seres humanos son
perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que
evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo
es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Ms adelante, se propuso la teora
Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin
(Grensing, 1989).

21

Hiptesis X
- La gente no quiere

Hiptesis Y
- Bajo condiciones correctas el

trabajar.

trabajo surge naturalmente.

- La gente no quiere

- La gente prefiere autonoma.

responsabilidad, prefiere ser

- Todos somos creativos en

dirigida.

potencia

- La gente tiene poca

- La motivacin ocurre en todos

creatividad.

los niveles

- La motivacin funciona

- Gente Motivada puede

solo a los niveles fisiolgicos autodirigirse

y de seguridad.
- La gente debe ser
controlada y a veces
obligada a trabajar.

Teora de Fijacin de metas de Locke

Locke (1969) Una meta es aquello que una persona se esfuerza
por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es
una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener
varias funciones (Locke y Latham, 1985):
- Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
-Movilizan

la

energa

-Aumentan
-Ayuda

el

la
a

la

elaboracin

esfuerzo.
persistencia.

de

estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser:

especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de klograr.
Adems existe un elemento importante el feedback, la persona
necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros
22

(Becker,
Teora

1978).
de

la

Equidad

de

Stancey

Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el

producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando
existe un estado de inequidad que consideramos injusto,
buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los
dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.
Consecuencias

para

el

voluntariado.

Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la

tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms motivacin,
haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos
tener

en

cuenta

diferentes

factores

(Scheier,

1985):

- El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones

ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto
puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de
tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que
requieren

de

un

equipamiento

muy

especializado.

- La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener

componentes con diferentes valores motivacionales que deben
ser analizados independientemente, para tratar que los elementos
positivos

contrarresten

los

negativos.

- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver

cul es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad
de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que
la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben
tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan
dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente
al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente
23

sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de

los

objetivos

parciales.

Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la

organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los
voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de
la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los
voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo contribuye a su
logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que
sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a
sistemas

de

apoyo

asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un

importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de
incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios
consideran que las recompensas no son equitativas y justas
pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos.
El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura
como un importante elemento motivador. Es importante conocer
que se est haciendo bien y que se est haciendo mal, como se
podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores
que producen ms desmotivacin es no conocer si se est
haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que
en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
-Factores que favorecen la

-Factores

que

dificultan

motivacin

motivacin

-Clara comprensin y

- Fuerte crtica hacia el trabajo.

conocimiento del trabajo a

- Escasa definicin del trabajo a

desarrollar.

desarrollar y de sus objetivos.

- Proporcionar recompensas

- Supervisin de las tareas no

y alabanzas.

adecuada.

- Facilitar tareas que

- No dar respuesta sincera a las

incrementan el desafo, la

cuestiones planteadas.

la

24

responsabilidad y la libertad.

- Adoptar decisiones unilaterales.

- Animar y favorecer la

- No estar dispuesto a aceptar

creatividad.

nuevas ideas.

- Involucrar a los voluntarios

- Ocultar la verdad.

en la solucin de los

- No dar elogios por el trabajo bien

problemas.

realizado.

- Ayudar al desarrollo de

- Asignar trabajos aburridos o

habilidades personales.

tediosos.

- Indicar como el trabajo de

- Falta explicita de

los voluntarios contribuye al

reconocimientos.

logro de los objetivos de la

- Ausencia de comunicacin entre

organizacin.

los diferentes niveles.

- Mediar en los conflictos

- Sentimiento de no formar parte

que dificultan el desarrollo

del equipo.

del trabajo.
- Tener los medios
adecuados para desarrollar
las tareas eficazmente.

Elegimos la Teora X y la Teora Y, porque ambas buscan que todos los

trabajadores se sientan motivados y no existan sanciones o personas
perezosa para que se logren los objetivos de la empresa.
Para lograr que los trabajadores de la caja Trujillo de la avenida Espaa
se sientan motivados mediante las responsabilidades q puedan adquirir.
Tambin Hemos elegido esta Teora de Fijacin de Metas, ya que si
trazamos metas de corto o largo plazo sencillas de alcanzar pero a la
vez desafiantes, en una cierta rea de la empresa, los trabajadores de la
Caja Trujillo se sentiran motivados y seran ms eficientes en el
cumplimiento de metas.
A la vez podemos decir que si una cierta rea cumple una meta tendr
una recompensa.

25

Asi como

la teora Esta teora de Equidad de Stancey Adams la

escogimos porque los trabajadores se sientes motivados cuando pueden

visualizar que sus esfuerzos comparados con los dems trabajadores
tienes frutos o recompensas agradables y a su vez estos se esfuerzan
an ms para obtener ms recompensas.

5. MARCO CONCEPTUAL
5.1. Variable Dependiente: SATIFACCIN LABORAL
Deninson & Aneil (1997), sealan que la satisfaccin laboral Se
refiere a la sensacin de bienestar que perciben los empleados
con respecto a sus puestos de trabajo y al papel que desempean
en las organizaciones.
Stephen Robbins (1993), seala que la satisfaccin laboral es la
actitud general que adopta la persona con respecto a su trabajo,
una persona muy satisfecha, adopta actitudes negativas respecto
a ste. Cuando se habla de las actitudes de los empleados, la
mayora de las veces se habla de la satisfaccin laboral.
Davis & Newstom , seala que la satisfaccin laboral son las
actitudes de los empleados respecto a su trabajo, estas actitudes
se componen de sensaciones, ideas e interese de actuar,
favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran
su trabajo.
Podemos citar ms, autores que nos expliquen qu es la
satisfaccin laboral, la mayora concuerda que la satisfaccin
laboral se refiere a la manera cmo se siente la persona en el
trabajo, involucrando diversos aspectos como: salarios, estilos de
supervisin, condiciones de trabajo entre otros. Tambin se puede
definir como la actitud general que adopta la persona ante su
trabajo o simplemente se puede definir como la diferencia de la
cantidad de recompensa que reciben los trabajadores y la
cantidad que debera recibir.
26

Los empleados requieren interacciones con compaeros y jefes,

segn estndares y polticas de la organizacin, cumplir con las
normas de rendimiento, vivir en condiciones laborales entre otros
elementos es decir evolucin del empleo en cuanto al grado de
satisfaccin o insatisfaccin con su trabajo es compleja.
As tambin hemos considerado a la referencia Deninson & Aneil
(1997), que nos dice que la satisfaccin laboral Se refiere a la
sensacin de bienestar que perciben los empleados con respecto
a sus puestos de trabajo y al papel que desempean en las
organizaciones. Ya que est definiendo describe mejor la
situacin que se est dando en la empresa

5.2.

Variable Independiente: MOTIVACION LABORAL

Romero (2005), quien dice que la motivacin en el trabajo es un

proceso mediante el cual un trabajador; impulsado por fuerzas
internas que actan sobres el, inicia dirige y mantiene una
conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le
permiten la satisfaccin de sus necesidades, mientras que de
forma simultanea intenta alcanzar las metas de la organizacin.

La figura muestra que una persona tiene necesidades o

expectativas que han de ser satisfechas, as que cuando surjan,
se va a originar un desequilibrio interno (fisiolgico o psicolgico),
que cada persona tratara de reducir. Es por ello que la persona
dirigir su conducta a las metas u objetivos que considere
reducirn tal desequilibrio. Como consecuencia de su conducta
obtendr determinados resultados que la producirn satisfaccin o
insatisfaccin.
27

De esta manera, cuando obtenga resultados satisfactorios, se

volver a estableces el equilibrio y se reforzara su conducta, de tal
amera que el curso de accin que se eligi fue correcto. Por lo
tanto aumenta la probabilidad de que ante situaciones parecidas
se repita la misma conducta. Sin embargo, cuando hay resultados
insatisfactorias, el equilibrio interno continuara y en este caso la
persona tendr que modificar o cambiar su conducta, de forma
que se puedan obtener los resultados satisfactorios deseados
(Rodrguez, 1999).
Gonzales y Olivares (1999), mencionan que la motivacin laboral
comprende los procesos individual es que llevan a un trabajador a
actuar de cierta forma y que se vincula con su desempeo y
satisfaccin en la empresa. As mismo, comprende los procesos
organizacionales que influyen tanto en los motivos de un
trabajador como en los de una empresa, con el fin de que vayan
encaminados hacia una misma direccin.
Asimismo el grupo investigador ha tomado como referencia

Gonzales y Olivares (1999), mencionan que la motivacin laboral

comprende los procesos individuales que llevan a un trabajador a
actuar de cierta forma y que se vincula con su desempeo y
satisfaccin en la empresa. Ya que, comprende los procesos
organizacionales que influyen tanto en los motivos de un
trabajador como en los de una empresa, con el fin de que vayan
encaminados hacia una misma direccin.

6. MATERIAL Y PROCEDIMIENTO
6.1.
MATERIAL
Siendo los objetivos de estudio determinar el nivel de satisfaccin
laboral de la Caja Trujillo de la Avenida Espaa de la ciudad de
Trujillo proponer fomentar la Motivacin Laboral para mejorar la
satisfaccin de los trabajadores, se consider como sujetos de
investigacin a los trabajadores.
6.1.1. Poblacin:

28

Son todas aquellas personas que trabajan en la Caja

Trujillo de la avenida Espaa de la ciudad de Trujillo del
ao 2014.
Caractersticas de la poblacin:
La mayora es de sexo masculino
Son de clase media - baja
La mayora vive en zona de influencia de la institucin.
Tamao de la poblacin:
La poblacin est constituida por 150 trabajadores

6.1.2

Marco de Muestreo:

Trabajadores que laboran en la CAJA TRUJILLO de la

avenida Espaa de la ciudad de TRUJILLO.
6.1.3

Muestra:
Se ha utilizado un muestreo de tipo no probabilstico
(muestreo aleatorio simple) con los trabajadores que
laboran en la Caja Trujillo de la avenida Espaa de la
ciudad de Trujillo en el ao 2014.
Para calcular el nivel de Motivacin Laboral que tienen los
trabajadores de la Caja Trujillo de la avenida Espaa de la
ciudad de Trujillo, utilizaremos como herramienta el mtodo
de observacin. El estudio arrojo que en promedio la
empresa no le da a su trabajador una buena motivacin
laboral.

6.1.4. MTODOS:
29

6.1.5. Seleccin de la muestreo:

a) Mtodos de muestreo
El muestreo utilizado fue Muestreo Aleatorio Simple
b) Asignacin de la muestra
El tamao de muestra fue determinado empleando la siguiente
frmula:
2

n0=

Z pqN
( N 1 ) e 2 +Z 2pq

Dnde:
N=poblacin.
no
= tamao de la muestra.
Z = nivel de confianza al 95%
p = proporcin de individuos que estn satisfechos
q

= proporcin de individuos que no estn satisfechos

(1.96)20.50.5150
n0 =
( 1501 ) (0.05)2+(1.96)20.50.5
0=
108.08=108
n
Es decir, la muestra a encuestar estar conformada por 108
trabajadores de la empresa.
6.2 PROCEDIMIENTOS:
6.2.1. Diseo de contrastacin

Para desarrollar el presente trabajo, se ha empleado el tipo

de investigacin Descriptivo Correlacional
El diseo de la investigacin es el de Uno sola casilla, ya
que el presente trabajo nos permite obtener informacin,

30

existente en la empresa Caja Trujillo, en el momento del

estudio.
DISEO DE UNA SOLA CASILLA

DONDE:
A= La muestra de estudio: Personal (108 personas)
O1= Observacin de la variable Independiente: Motivacin Laboral
O2= Observacin de la variable dependiente: Satisfaccin Laboral
6.1.4 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos
Para realizar la presente investigacin se utiliz:

Instrumento de recoleccin de datos: Cuestionario

Tcnica de Recoleccin de datos: Encuesta

6.2.2. Procesamiento y anlisis de datos.

o Para el procesamiento de datos de la presente
investigacin se va a emplear un sistema electrnico
de cmputo: Microsoft Excel.
o Las tabulaciones se presentaran en cuadros de
doble entrada y se emplearan algunos grficos de
31

barras y circulares para medir la frecuencia y

proporcionalidad en cuanto a las respuestas.
Para el anlisis de los datos obtenidos se emplearon
estadsticos como:
o Tabla de frecuencias: Es una ordenacin en forma
de tabla de los datos estadsticos, asignando a cada
dato su frecuencia correspondiente.
o Grficos: Son representaciones

visuales

que

emplean smbolos, barras, polgonos y sectores, de

los datos contenidos en tablas de frecuencias.

7. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

32

6. VARIABL
E

11.

12.

Motivacin
Laboral

10.
7. DIMENSIN

8. INDICADOR

9. PREGUNTAS

13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20. Percepcin
General del
Trabajador
21.
22.

23.
24.
25.
26.
27. Nivel de
Motivacin y
Reconocimient
o
28.

29. Cmo se ha sentido trabajando en esta empresa?

30. Sus funciones y responsabilidades estn bien
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.

43. Nivel de rea y

Ambiente De
Trabajo

38.
44.
45.
46.
47.
54.
55.

49.

Satisfaccin
Laboral

50. Formacin e
Informacin

51.
52. Nivel
Formacin
53.

56.
57.
58.
59.

definidas?
Recibe informacin de cmo desempea su trabajo?
Est motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?
Le resulta fcil expresar sus opiniones en su grupo de
trabajo?
Se siente parte de un equipo de trabajo?
La comunicacin interna dentro de su rea de trabajo
funciona correctamente?
Conoce las tareas que desempea otras reas?

Conoce los riesgos y las medidas de prevencin

relacionados con su puesto de trabajo?
El trabajo en su rea o lnea est bien organizado?
Las condiciones de trabajo de su lnea son seguras?
La empresa le facilita los Equipos de Proteccin
Individual necesarios para su trabajo?
Le gusta a Usted su trabajo actual?
Est Ud. Satisfecho(a) con el salario que recibe por su
trabajo?
Considera Ud. que sus capacidades y habilidades son
aprovechadas?
Se visualiza Ud. Laborando en su centro de trabajo
mucho tiempo ms?
Cmo definira Ud. Su labor rol dentro del
funcionamiento de su centro de trabajo?
Considera Ud. Que los servicios y la atencin que se
brindan a los usuarios y/o particulares son:

8.
9.
10. MATRIZ DE CONSISTENCIA
13.
14. OBJETIVOS

15.
16. HIPTE

LEMA

17.
18. VARIABLES 20.

SIS

19.
METODOLOGA

INDICADORE
S

21.
22.
23.
24.
25.

En qu
medida la
Motivacin
Laboral
reforzara la
Satisfaccin

27.
G
ENERAL:
28.
29.
D
emostrar
la calidad
de la
fomentaci
n de la
Motivacin
Laboral en
los
trabajador

33.
34. La

39.
40.

Motivaci
Laboral
ayudara

41.

a
mejora
satisfac

44. MTODOS:
V.I.
Motivaci

42.

39.

Se siente partcipe de los xitos y fracasos de su rea

de trabajo?

60.

11.
12. PROB

IN

Descriptivo Correlacional

45.

Laboral

METODOLGICA
46.
Se entrevistara a

V.D.

ESTRATEGIA

Satisfaccin

los trabajadores, segn

Laboral

entrevista diseada, en el
ambiente donde se

33

62.

laboral en la
Caja Trujillo de
la avenida
Espaa de la
ciudad de
Trujillo del ao
2014?
26.

es para
reforzar la
Satisfacci
n laboral
de la
empresa
Caja
Trujillo
dela
Avenida
Espaa de
la ciudad
de Trujillo.
30.
31.
E

cin de

ores de
la
empres

Desconocimiento

de los objetivos. Encuesta

49.
Poca comunicacin

a CAJA

vertical

TRUJIL

horizontal

LO de
la

realizan las actividades

empresariales.
47.
48. TCNICAS:

ES:

trabajad

Bajo

Nivel

y
de

Motivacin.

avenida Falta de valoracin

OS:
Identificar el
nivel de la
falta de
Satisfaccin
Laboral de la
Empresa
Caja Trujillo
de la
avenida
Espaa
Planificar el
fomento de
Satisfaccin
Laboral en la
organizacin
a travs de
la
Motivacin
Laboral para
reforzar la
Satisfaccin
del
trabajador
en la
organizacin
.
Ejecutar el
fomento de
la
Satisfaccin
de Laboral a
travs de la
Motivacin
Laboral para
reforzar la
Satisfaccin
Laboral en la
organizacin
.
Evaluar el
nivel de
Satisfaccin
Laboral en la
empresa
Caja Trujillo
despus de
aplicar la
Motivacin
Laboral para
reforzar la
Satisfaccin
Laboral en
la

INDICADOR

los

SPECFIC

43.

Espaa

de la

en

ciudad

trabajadores

de

satisfaccin
los

Falta de confianza.

Trujillo
del ao
2014.
35. .
36.
37.
38.

34

organizacin
a travs de
cuestionario
so
encuestas al
personal.
Sistematizar
los
resultados
en cuadros y
grficos en
un informe.

32.

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115.
116.
117.
118.
119.
120.
121.
122.
123.
124.

ANEXOS

125. CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA MOTIVACIN LABORAL DE LA CAJA

TRUJILLO DE LA AVENIDAD TRUJILLO
126. Marca con una X su nivel de motivacin con respecto a cada pregunta

127.
133.Cmo se ha sentido trabajando en esta
empresa?
138.Sus funciones y responsabilidades estn bien
definidas?
143.Recibe informacin de cmo desempea su
trabajo?
148.Est motivado y le gusta el trabajo que
desarrolla?
153.Le resulta fcil expresar sus opiniones en su
grupo de trabajo?

128.
129.Muy
130.Insatisf
Insatisf
echo 131.Satisfe
echo
cho

132.Satisfe
cho

134.

135.

136.

137.

139.

140.

141.

142.

144.

145.

146.

147.

149.

150.

151.

152.

154.

155.

156.

157.

37

158.Se siente parte de un equipo de trabajo?

163.La comunicacin interna dentro de su rea de
funciona correctamente?
168.Conoce las tareas que desempea otras
reas?
173.Se siente partcipe de los xitos y fracasos de
su rea de trabajo?
178.Conoce los riesgos y las medidas de
prevencin
relacionados con su puesto de trabajo?
183.El trabajo en su rea o lnea est bien
organizado?
188.Las condiciones de trabajo de su lnea son
seguras?

159.

160.

161.

162.

164.

165.

166.

167.

169.

170.

171.

172.

174.

175.

176.

177.

179.

180.

181.

182.

184.

185.

186.

187.

189.

190.

191.

192.

193.
194.
195.
196.
197.
198.
199.
200.
201.
202.
203. ENCUESTA A LA EMPRESA CAJA TRUJILLO DE LA AVENIDA
ESPAA DE LA CIUDAD DE TRUJILLO
204. INSTRUCCIONES: Colocar un aspa (X), en la alternativa que Ud.
Considere correcta.
205. Nombre del trabajador:
_________________________________________
206. Cargo que desempea:
_________________________________________
207. rea:
_______________________________________________________
1. Le gusta a Usted su trabajo actual?
208. ( ) No me gusta
209. ( ) Me gusta poco
210. ( ) Me es indiferente
211. ( ) Me gusta
212. ( ) Me gust mucho
2. Las instalaciones del lugar donde Usted trabaja son:
213. ( ) Muy incmodas
214. ( ) Incmodas
215. ( ) Me es indiferente
216. ( ) Cmodas
217. ( ) Muy cmodas
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3. La mayora de sus compaeros de trabajo son:

218. ( ) Nada amicales
219. ( ) Poco amistosos
220. ( ) Indiferentes
221. ( ) Amistosos
222. ( ) Muy amistosos
4. Segn su opinin, Est Ud. de acuerdo con las decisiones en su
centro de trabajo?
223. ( ) Muy en desacuerdo
224. ( ) En desacuerdo
225. ( ) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
226. ( ) De acuerdo
227. ( ) Muy de acuerdo
5. Ud. Dira que en su trabajo los conflictos, discusiones y mal entendidos
suceden:
228. ( ) Siempre
229. ( ) Casi siempre
230. ( ) A veces
231. ( ) Casi nunca
232. ( ) Nunca
6. Est Ud. Satisfecho(a) con el salario que recibe por su trabajo?
233. ( ) Muy insatisfecho
234. ( ) Insatisfecho
235. ( ) Me es indiferente
236. ( ) Satisfecho
237. ( ) Muy satisfecho
7. Considera Ud. que sus capacidades y habilidades son aprovechadas?
238. ( ) Nunca
239. ( ) Casi siempre
240. ( ) A veces
241. ( ) Casi nunca
242. ( ) Siempre
8. Se visualiza Ud. Laborando en su centro de trabajo mucho tiempo ms?
243. ( ) Imposible
244. ( ) No me gustara
245. ( ) Me es indiferente
246. ( ) Si me gustara
247. ( ) Posiblemente
9. Cmo definira Ud. Su labor rol dentro del funcionamiento de su centro
de trabajo?
248. ( ) Lo que hago puede considerarse intil
249. ( ) Mi trabajo suele ser muy poco til
250. ( ) Es variable
251. ( ) Mi labor es realmente importante
252. ( ) Mi desempeo es realmente muy importante

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10. Considera Ud. Que los servicios y la atencin que se brindan a los
usuarios y/o particulares son:
253. ( ) De psimo calidad
254. ( ) De poca calidad
255. ( ) De calidad
256. ( ) De muy buena calidad
257.
258.

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