Você está na página 1de 12

DESTINO

SANTIAGO

PROCEDIMIENTO

TUTELA LABORAL

MATERIA

VIOLACIN DERECHOS FUNDAMENTALES

DEMANDANTE

JUAN IGNACIO ESPEJO PREZ

R.U.T

8.123.987 - 4

ABOGADAS PATROCINANTES

CAMILA LORENA BELTRN MADRID


R.U.T: 18.487.735-K
CAROLINA MARGARITA DURN NICOMN
R.U.T: 18.662.574 - 9
CAMILLE VIVIER-BOUDRIER
R.U.T: 500.027.290 - 9

DEMANDADO

EL GALLETN LTDA
R.U.T: 96.705.640 - 5

REPRESENTANTE

DOUGLAS ANTONIO ERRZURIZ LARRAN

R.U.T

7.666.789 - 2

EN LO PRINCIPAL

DEMANDA POR VULNERACIN DE


DERECHOS FUNDAMENTALES.

PRIMER OTROS

ACOMPAA ANTECEDENTES DE
CONFORMIDAD AL ARTCULO 490 DEL
CDIGO DEL TRABAJO.

SEGUNDO OTROS

SEALA MEDIOS DE PRUEBA

TERCER OTROS

PATROCINIO Y PODER

S. J. L DEL TRABAJO DE SANTIAGO (1)


***
JUAN IGNACIO ESPEJO PREZ, cdula de identidad N 8.123.987 - 4, de oficio
supervisor de control de calidad, domiciliado en calle Garca Reyes #5050, comuna
Santiago, a U.S, respetuosamente digo:
Que, estando dentro del plazo, venimos en interponer demanda en procedimiento
de tutela laboral por vulneracin de derechos fundamentales dentro de la relacin de
trabajo, en contra del empleador "EL GALLETN LTDA", empresa de produccin de
dulces y galletas, representada por DOUGLAS ANTONIO ERRZURIZ LARRAN, ambos
domiciliados para estos efectos, en calle Libertad 790, comuna de Santiago, a fin de que
se obligue a la demandada a reparar los efectos de su conducta lesiva de derechos
fundamentales en contra de mi persona, por las razones de hecho y de derecho que
procedo a exponer:

I.

EXPOSICIN CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS FUNDANTES


DE LA DEMANDA:

1. Desde el da 1 de marzo de 2012 presto servicios en la empresa GALLETN LTDA,


fbrica de caramelos y galletas, desempendome en la labor de supervisin de
control de calidad.
2. Concurra a trabajar, conforme a mi jornada de trabajo, en vehculo de mi propiedad
marca Samsung modelo SM3, del ao 2010, color blanco, el cual estacionaba en el
espacio asignado por mi ex empleador. Nunca tuve problemas de algn tipo.
3. Segn el contrato que firm con mi ex empleadora, yo deba prestar obediencia al
reglamento interno de la empresa. ste cuerpo normativo, faculta a los guardias de
seguridad contratados por la empresa contratista EL GAlletn LTDA, a los siguientes
controles:
a) Control aleatorio de revisin de bolsos, al inicio de la jornada y al trmino de sta.
Cuyo procedimiento consiste en apretar un botn, si ste sale verde se puede
retirar sin ser controlado, y si sale rojo, debe someterse al control.
b) A la revisin de vehculos propios de la empresa, de sus trabajadores o terceros
ubicados en el estacionamiento de la empresa, por razones de seguridad. Este
procedimiento no est sujeto a un sistema aleatorio de control vehicular, pero se
justifica para evitar las mermas de produccin de dulces y galletas.
4. De otro lado, el mismo cuerpo normativo, regula la existencia de cmaras de video
vigilancia, por razones de seguridad, en las zonas donde se realizan estos controles.
5. Con fecha 5 de octubre del presente ao, al salir de mi turno alrededor de las 17:00
hrs, pas por el control de bolsos, y al presionar el botn me sali luz verde. Sin
embargo, cuando me diriga al estacionamiento me detuvo el guardia de seguridad.
ste me dijo que corresponda revisar mi vehculo, de acuerdo al reglamento de la

empresa. Acced molesto y acat la orden, abriendo el portamaletas, pero me


pidieron que removiera la manta bajo la cual se encontraba un bulto, y me negu
ofendido.
6. Con fecha 6 de octubre del presente ao, al acudir como de costumbre al trabajo, el
guardia me neg el acceso sealando que, segn la Gerencia de Recursos Humanos
de EL GALLETN, estaba despedido por incumplimiento grave de las obligaciones
que seala el contrato. Segn ellos, he faltado a la clusula tercera del contrato de
trabajo, relativa a la observancia del reglamento interno de la empresa, relacionado
con el art. 28 de este ltimo, que establece las normas sobre controles, ya
mencionadas a U.S. El mismo da me lleg la carta de despido por correo privado,
sealando que me haba negado injustificadamente al control del vehculo.

II.

CONSIDERACIONES DE DERECHO EN QUE SE FUNDAMENTA LA


ACCIN

1.- De la proteccin de los Derechos Fundamentales del Trabajador: El


Cdigo del Trabajo (en adelante CT), a propsito de la tutela laboral dispone en su art.
485 inc. 1 que ese procedimiento se aplicar respecto de las cuestiones suscitadas en la
relacin laboral por aplicacin de las normas laborales que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, que son aquellos consagrados en la Carta
Fundamental en sus artculos 19, n1 inc.1, siempre que su vulneracin sea consecuencia
directa de los actos ocurridos en la relacin laboral, n 4, n 5, en lo relativo a la
inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada, n 6, inc,1, n 12, inc,1 , n16 en lo
relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre eleccin y a lo establecido en su inc.
4, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del
empleador.
Adems, el inc. 3 del mismo precepto nos dice Se entender que los derechos y
garantas a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio
de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aqullas
sin justificacin suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin ejercicio de
aquellas sin justificacin suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin
respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entendern las represalias ejercidas
en contra de trabajadores en razn o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la
Direccin del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales
Lo cual debe relacionarse con el art. 5 inc. 1 del mismo cuerpo normativo, que
dispone El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
En la especie, cabe hacer presente que poseo sin ninguna discusin la
legitimacin activa para que requiere el procedimiento de tutela laboral, toda vez que la
primera de las disposiciones citadas a U.S. indica que se aplicar respecto de relaciones

laborales. En este caso, yo firm un contrato de trabajo con la empresa a la cual estoy
demandando con fecha 1 de marzo de 2012, tal como se indica en el acpite de los
hechos.
En segundo lugar, estimo que se me ha violado el derecho a la privacidad, el
cual se dispone en la Constitucin Poltica, en su art. 19 n4, el cual reza La constitucin
asegura a todas las personas: 4) El respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de
la persona y su familia, derecho que se encuentra protegido por esta accin, segn la
disposicin del CT ya citada. ste derecho, ha sido violado en cuanto a que en el contrato
de trabajo que suscrib se me obligaba a obedecer un reglamento interno que contena
disposiciones que facultaban a mi ex empleadora de realizar distintos controles ya
mencionados- y que efectivamente fui obligado a someterme en el momento de retirarme
de mi lugar de trabajo.
En consecuencia, en los siguientes acpites de la seccin de derecho de esta
demanda, sostendremos a S. S. cmo se ha violado el derecho a privacidad del cual soy
titular, y adems que el reglamento interno al cual me vi obligado a obedecer atropella
normas no slo del cdigo del ramo, sino tambin disposiciones constitucionales. Por
ltimo, me voy a referir a la causal de despido, que, segn estimo, no procede en la
especie.
2.- Violacin al derecho de privacidad: El derecho a la privacidad se ve
afectado en dos mbitos. Primero, relacionado al control aleatorio de los bolsos; segundo,
relacionado al control de los vehculos. Sin embargo, antes de referirme a esos controles
en especfico, es necesario responder a la pregunta de por qu un contrato de trabajo
estara sujeto a derechos fundamentales y cmo eso afecta la relacin entre trabajador y
empleador.
En ese sentido, seala la doctrina que el contrato de trabajo se ver
condicionado ms que ningn otro contrato privado por los derechos fundamentales y en
ese sentido la Constitucin va a aparecer como marco delimitador, dentro del cual esos
derechos y esos poderes pueden desenvolverse. De este modo trabajador y empresario
quedan ligados desde una doble perspectiva: por una parte, la relacin laboral que los liga
y que genera un entramado de derechos y obligaciones laborales entre ellos y, por otro
lado, la relacin entre dos ciudadanos vinculados por el ejercicio simultneo de derechos
fundamentales entre ellos. (Ugarte Cataldo, Jos Luis; Derechos, trabajo y privacidad; pp.
61- 62; Ed.AbeledoPerrot; Santiago; 2011)
As, nuevamente el profesor Ugarte acierta al sealar que [e]l mbito protegido
de un derecho fundamental alude en concreto a la esfera vital o a los bienes jurdico
comprendidos por l, con toda la diversidad con que se presentan en los derechos de
defensa: libertad de actuacin (la libertad de expresin o la libertad prctica de un culto);
situaciones o posiciones jurdicas (la propiedad); situaciones o estados personales (la
libertad personal, la inviolabilidad del domicilio) y su delimitacin a la fijacin de los
contornos de ese derecho decidiendo lo que est dentro del mismo y, por tanto, merece

proteccin jurdica iusfundamental de aquello que no (Ugarte Cataldo, Jos Luis; Tutela
de derechos fundamentales del trabajador; pp. 52; Ed. Legal Publishing; Santiago; 2009)
La conducta en que puede incurrir el empleador puede ser de cualquier tipo. El
resultado es claro: restringir desproporcionadamente alguno de los derechos
fundamentales protegidos del empleador.
La conducta lesiva del empleador puede ser, desde el punto de vista jurdico, de
dos tipos: Ilcita, en cuanto afectando el contenido esencial de un derecho fundamental
del trabajador, se trata de una conducta calificada como ilegal () Pero tambin puede
ser una conducta lcita en el sentido de que la ley no la califica denticamente como
prohibida. Esto es, que corresponda al ejercicio de alguna facultad reconocida por ley, el
contrato u otra fuente normativa para el empleador. En esos casos habra que distinguir si
la conducta o posicin jurdica del empleador se encuentra adscrita al mbito protegido de
un derecho fundamental como la propiedad o libertad de contratacin, o por el contrario,
es una posicin o conducta que no est adscrita a ningn derecho fundamental ni del
empleador ni de terceros.
En el caso de que se trate del ejercicio de una facultad, posicin o conducta, ya
sea del poder de mando o el poder disciplinario propio del empleador, o la facultad de
contratar o despedir trabajadores que s pueden ser entendidas como parte del mbito
protegido de un derecho fundamental del empleador (propiedad) la conducta o posicin
jurdica del empleador que restrinja derechos fundamentales del trabajador generar una
colisin o conflicto de derechos fundamentales del trabajador (Ugarte Cataldo, Jos Luis;
Tutela de derechos fundamentales del trabajador; pp. 62 63; Ed. Legal Publishing;
Santiago; 2009)
Entonces el conflicto es entre derechos fundamentales: Del empleador con su
conducta amparada en sus funciones legales como propietario, y los derechos
constitucionales del trabajador como ciudadano.
Para resolver un conflicto de derechos fundamentales, hay dos tesis: La primera
es negar el conflicto o colisin, toda vez que cada derecho tiene su mbito protegido o
determinado.
La segunda supone reconocer la existencia genuina del conflicto entre principios
constitucionales que establecen derechos fundamentales, aunque sea para entender que:
a) no existe respuesta; b) el conflicto es relativamente sencillo de resolver porque los
derechos estn jerarquizados; c) el conflicto es relativamente difcil pero existe una
solucin razonable: La ponderacin. (Ugarte Cataldo, Jos Luis; Tutela de derechos
fundamentales; pp. 65; Ed. Legal Publishing; Santiago; 2009)
En este caso, hay un conflicto de derechos fundamentales entre la facultad de
mando y control del empleador derivada de su derecho de propiedad que colisiona con el
derecho a la vida privada del trabajador al consagrar los controles en su reglamento
interno.

Al existir un conflicto de normas, la ponderacin ser una opcin. Consiste en la


asignacin por parte del aplicador del derecho de peso o fuerza a un derecho fundamental
por sobre otro derecho fundamental con el que se encuentra en conflicto, mediante el
establecimiento de una jerarqua axiolgica, cuya aplicacin da como resultado que un
principio (el considerado superior en dicha jerarqua valorativa) desplaza al otro (u otros y
resulta aplicable. (Ugarte Cataldo, Jos Luis; Tutela de derechos fundamentales; pp. 69;
Ed. Legal Publishing; Santiago; 2009)
Teniendo ya el marco dogmtico resuelto, procedo a demostrar cmo, con los
controles, se viola el derecho fundamental de la privacidad, ejerciendo el empleador uso
de su facultad de mando al disponer en el reglamento interno de su empresa controles
que son del todo inconstitucionales e ilegales.
a.- Control aleatorio de bolso y vehculos: Respecto este tipo de controles, el
profesor Gamonal seala, a partir de dictmenes de 1955 que "La Direccin del Trabajo
ha estimado no ajustada a derecho medidas idneas de control de los trabajadores, como
la revisin de paquetes, bolsos, casilleros, lockers y el examen aleatorio y universal para
determinar consumo de alcohol o drogas, por no sealar explcita y directamente el
mecanismo de seleccin de revisiones a fin de garantizar la universalidad y
despersonalizacin de las mismas". (Gamonal Contreras, Sergio; El procedimiento de
tutela de derechos laborales; Ed. LexisNexis; Santiago; 2007)
Tambin expondr un dictamen de la Direccin del trabajo. Con fecha 22 de
mayo del ao 2000, en el Ordinario n 2060 / 176, el rgano se pronuncia respecto de una
situacin relativa a mecanismos de control de sus trabajadores.
En el caso, la empresa Proseguir Ltda, luego de existir una situacin delictual,
toma como medida exigir a sus trabajadores someterse a diversos controles, como
corporales y de sus efectos personales. Dentro de su razonamiento, la Direccin del
trabajo dice que, junto con vulnerarse los derechos de la honra y dignidad humana, la
actuacin de esta empresa reviste un carcter investigatorio y prepolicial. En este sentido,
dice que los sistemas de control o revisin slo pueden tener un carcter preventivo.
Respecto del control de vehculos, se puede pensar lo mismo.
b.- Existencia de cmaras de seguridad: Respecto de este tipo de control, la
Direccin del Trabajo mantiene el mismo lineamiento desde 2002: se viola el derecho a
privacidad de los trabajadores. Para exponer claramente por qu sucede esto, citaremos
un dictamen de dicho rgano.
En el Ordinario N 2875 72, de 22 de julio de 2003, la Direccin del Trabajo
resuelve un caso en el cual la empresa Evercrisp Snack Productos Chile S.A dispona de
16 cmaras de instaladas en el patio y en el rea de produccin de la empresa. La razn
de la empresa para la colocacin de dichos artefactos era evitar mermas en la produccin
y situaciones de riesgo para los trabajadores.

La Direccin razona en el siguiente sentido: Tenemos por una parte, poderes


empresariales manifestados en la implementacin y utilizacin de sistemas de control
visual, la procedencia o improcedencia de dichos mecanismos como forma de control
empresarial, debe determinarse a la vista para su implementacin, y as sabremos si
afecta o no la dignidad y ejercicio de derechos fundamentales de los trabajadores.
El ejercicio de ponderacin se realiza en el sentido de que, slo resultar lcita la
medida de instalacin de medios audiovisuales cuando objetivamente se justifican
requerimientos o exigencias tcnicas de los procesos productivos o por razones de
seguridad, debiendo ser el control de la actividad del trabajador slo un resultado
secundario o accidental del mismo. Esto lo hace, citando el ordinario 2328/130 del 19 de
julio de 2002.
A contrario sensu, no ser lcita cuando tiene motivaciones diferentes al control
laboral, poniendo al trabajador expuesto de forma ininterrumpida al ojo acusador de la
cmara, siendo objeto intolerable de hostigamiento por parte de su empleador.
En este caso concreto, si aplicamos el razonamiento anteriormente expuesto por
la Direccin del Trabajo, se viola el derecho a la privacidad y adems atropella a la
dignidad humana, toda vez que en el acto de control que desde ya es ofensivo para los
trabajadores- se dispone de cmaras de video, que no hacen ms que acosar a los
trabajadores que concurren todos los das a su jornada laboral.
3.- Contenido del reglamento interno es ilegal e inconstitucional:
Seal en el correspondiente acpite de los hechos, que los controles a los
cuales alud en el nmero anterior, se encontraban en el reglamento interno de la
empresa El Galletn Ltda.
a.- El contenido del reglamento interno es ilegal
En ese sentido, a propsito del contenido de dicho reglamento, nuestra
legislacin laboral dispone el art. 154 en su inc. 3 CT Las obligaciones y prohibiciones a
que hace referencia el nmero 5 de este artculo y, en general, toda medida de control,
slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la
relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndole la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. En este caso el
trabajador obedeci al orden de abrir el portamaletas pero no quiso levantar la manta, en
efecto esta medida no parece idnea y puede ser considerada abusiva respeto a la vida
personal del trabajador y de su dignidad. De este modo, el articulo 154 inc.3 CT no parece
respetado.
Por otra parte el deber de obediencia de este reglamento, se encontraba en el
contrato de trabajo que suscrib, especficamente en la causal tercera, la cual rezaba EL
TRABAJADOR se obliga a respetar y obedecer en su totalidad el reglamento interno
de la EMPRESA en la cual prestar sus servicio. En el caso que nos ocupa se nota que
el reglamento interno no tiene detalles sobre los medios de control de los autos aparcados

en la empresa. Entonces Juan Prez no tena que respetar ninguna regla precisa, respeto
su contrato de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
b.- El contenido del reglamento interno es inconstitucional
Pues bien, la doctrina ha sealado que existe un conflicto entre los derechos
fundamentales y el contenido tico jurdico del contrato. Segn la doctrina del Profesor
Ugarte, hay que tomar en cuenta el hecho de que hoy da en Chile la Constitucin tiene
influencia en todos los ramos del derecho. Adems, es de notar que el derecho puede ser
una de las materias mas influidas ya que la posicin de subordinacin del trabajador al
empleador puede llevar a viras violaciones de los derechos constitucionales de la parte
ms dbil. Cabe aadir que el contenido tico-jurdico del contrato de trabajo impone una
obligacin de obediencia del trabajador a su empleador y al reglamento interno de la
empresa. Pero, este concepto debe ser pensado conformemente a la Constitucin y a los
derechos individuales que ella impone.
En el caso de Juan Prez parece que el deber de obediencia se opone al
derecho de tener una vida privada. Adems, hay que subrayar que el reglamento interno
no precisa las reglas de control de los autos, entonces el poder del empleador parece sin
lmite.
As se nota que el Reglamento de la empresa no es conforme a la Constitucin
de Chile.
Derecho comparado:
Para tener una visin internacional del caso podemos tratar de invocar normas de
otros pases, como Francia.
En derecho francs el reglamento interno de una empresa se podra definir como
el documento elaborado de manera unilateral por parte del empleador que define la reglas
de disciplina y de seguridad en la empresa.
El art. L1321-3 del CT francs precisa de manera parecida al art. 154 inc.3 del
CT chileno, que el reglamento interior no puede contener normas contrarias a los
derechos de las personas y a las libertades individuales y colectivas que no seran
justificadas segn la naturaleza del servicio laboral o idneas al fin buscado (Le
reglement interieur ne peut contenir des dispositions contraires aux droits des personnes
et aux liberts individuelles et collectives qui ne seraient pas justifies par la nature de la
tache a accomplir ou proportionnes au but recherch). Como lo vimos antes, el hecho
de obligar el trabajador a levantar la manta dentro de su portamaletas puede ser abusivo.
Hay que tomar en cuenta el hecho de que Juan Prez ya haba obedecido al orden de
abrir su auto. De este modo, el derecho francs nos llevara a la misma conclusin en
este punto, la medida no es idnea.
Podemos seguir con el art. L1321-1 del CT francs que sgnala en su punto 3
que el reglamento interno de la empresa debe precisar las reglas generales y

permanentes relativas a la diciplina y a los medios de sancin (Le rglement intrieur est
un document crit par lequel l'employeur fixe exclusivement : []3 Les rgles gnrales
et permanentes relatives la discipline, notamment la nature et l'chelle des sanctions
que peut prendre l'employeur.). Hay que destacar que en el caso de Juan Perez el
reglamento interno de la empresa no precisa las reglas detalladas relativas al control de
autos, y tampoco da la sanciones que se podran aplicar en caso de no obediencia. De
este modo, segn el derecho del trabajo francs, el reglamento de la empresa no es
vlido.
4.- El despido es una sancin desproporcionada para una conducta que no
constituye incumplimiento grave: Sostengo con total seguridad, SS, que la conducta
del trabajador no era sancionable por no tratarse de un incumplimiento, menos an grave,
por lo que el despido es una sancin lcita a aplicarse.
El despido en este caso no es pertinente por tres razones:
a. No corresponda efectuar revisin del vehculo:
Es cierto que el reglamento interno ordena la revisin de vehculos ubicados en el
estacionamiento de la empresa, pero no por cualquier motivo, sino que por razones de
seguridad. Tenemos, por ende, un estndar, que si bien debe ser apreciado
prudencialmente por el encargado de hacer cumplir la orden, en este caso el guardia,
debe argumentar de manera razonable por qu revisar el vehculo del trabajador, en el
caso concreto, contribuye a la seguridad y al orden en el recinto, y siendo an ms
especfico, cmo ayuda a evitar las mermas de produccin de dulces y galletas.
Lo cierto es que el guardia ni siquiera invoca la causal "por razones de seguridad"
sino que de manera totalmente arbitraria procede a sealarle al trabajador que
"corresponda revisar su vehculo", pero sin sealarle que fue, por ejemplo, porque lo
haba visto en conductas sospechas, introduciendo cajas, etc.
En razn de lo anterior, es de estimarse que el guardia procedi con infraccin del
mismo reglamento interno al no invocar fundamentos plausibles que ameritaran la revisin
del vehculo, y por tanto, el trabajador se neg fundada y justificadamente a que
prosiguiera dicha revisin, que por lo dems, ya se estaba extralimitando.

b.- Luego, no corresponde sancionar con despido por supuesta infraccin a la


clusula del contrato que se remita a observar las disposiciones contenidas en el
reglamento interno:
Segn el artculo 153 del CT, si bien es cierto que el reglamento interno de la
empresa est confeccionado otorgando un cierto margen de discrecionalidad al
empleador, debiendo contener las obligaciones y prohibiciones que a que deben sujetarse

los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa, entre otras cosas, lo es tambin la circunstancia de que debe
contener necesariamente ciertas normas mnimas, que el mismo cuerpo legal se encarga
de enumerar en el artculo 154.
Entre las cuestiones que enumera el artculo anteriormente mencionado, seala
en el n10 que el reglamento interno debe contener las sanciones que podrn aplicarse
al trabajador si este infringe las obligaciones que el mismo reglamento seala, las que en
todo caso slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita, y multa de hasta el
25% de la remuneracin diaria.
Por lo tanto, ms, all de que el trabajador no incumpli la obligacin que impona
el reglamento -ya que se neg justificadamente segn qued claro por lo dicho
anteriormente-, a la luz de los hechos del caso es posible percatarnos que el reglamento
interno de la empresa no contiene la sancin que debe aplicarse en caso de que el
trabajador se niegue al control de revisin de vehculos por razones de seguridad, la que
en ningn caso puede ser el despido.
En consecuencia, mal podra el empleador argumentar, razonablemente, que
despidi al trabajador por faltar a la clusula tercera del contrato de trabajo que ordenaba
observar reglamento interno, especialmente en su artculo 28 sobre los controles, ya que
el trabajador abri el portamaletas, pero se neg a remover una manta que all haba. Nos
parece un tanto absurdo y desproporcional dicho razonamiento, y al final del da,
completamente ilegal, en cuanto contraviene la expresa intencin del legislador laboral al
considerar el despido como no susceptible de una de las sanciones a aplicar en caso de
infraccin a las normas del reglamento interno, a las cuales se remite el contrato individual
de trabajo.
c.- No estamos ante una causal de incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo:
Mal podra sealar el empleador que el trabajador debe ser despedido ya que ha
incumplido con la clusula tercera del contrato individual de trabajo, apoyndose en el art.
160 CT, que a propsito de la terminacin del contrato de trabajo contempla la causal de
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
La facultad que el art. 160 otorga al empleador debe ser mirada de manera
cautelosa, bsicamente por dos razones. En primer trmino, porque permite el despido
del trabajador sin pago de indemnizacin alguna. En segundo trmino, tiene una causal
genrica de procedencia consistente en que el incumplimiento sea "grave", sin especificar
la conducta constitutiva de dicho incumplimiento, y tampoco sealar ejemplos, por lo que
puede ser invocada de manera injusta por el empleador, el que se encuentra en un
posicin ventajosa para abusar del trabajador, teniendo en cuenta que estamos frente a
una relacin cuyo elemento esencial es la subordinacin y dependencia de la parte que
tiene menos poder, a la que lo detenta de manera inconmensurable.

Es por ello que la causal "incumplimiento grave" debe ser interpretada de manera
tal que favorezca al trabajador, ese es despus de todo el principal objetivo de la
regulacin del contrato de trabajo en un estatuto autnomo como lo es el Cdigo del
Trabajo, disciplinar relaciones de las cuales una de las partes se pueda aprovechar de la
otra de manera abusiva e ilegtima.
En consecuencia, debemos ante todo tener indicios, para considerar que hubo un
incumplimiento grave de parte del trabajador, que la conducta adoptada por ste dej de
ser recta y honrada, o que no est obrando diligentemente y de buena fe en el desarrollo
de las funciones para las que se le contrat.
La jurisprudencia ha entendido que para que haya incumplimiento grave de las
obligaciones contractuales "ste deba ser de tal naturaleza y entidad que produzcan un
quiebre en la relacin laboral e impida la convivencia normal entre uno y otro contratante,
o bien, se trate de conductas que lesionen y/o amenacen en cierto modo la seguridad y
estabilidad de la empresa" (Corte Suprema, 9 septiembre del 2009, resolviendo de un
recurso de casacin en el fondo, caratulados "Medina Ilabaca, Mara c/ Federacin Area
de Chile").
No creemos que la clusula tercera contenga una obligacin cuyo cumplimiento
sea grave en los trminos anteriormente expuestos, toda vez que el trabajador Juan
Espejo en principio acat la orden de revisin, pero se neg a descubrir un bulto que
haba bajo una manta, lo que no nos parece gravoso e incluso lo efectu en el pleno
ejercicio de su derecho a la privacidad, ya que el guardia no tena razones para
restringirle ni limitarle sus derechos de manera legtima.
Por otro lado, si el empleador despide por invocando este artculo, especialmente
el numeral 7, es menester que desarrolle algn tipo de razonamiento tendiente a sealarle
al trabajador cul es la conducta gravosa que ha cometido, no parecindonos diligente de
su parte limitarse a decir por una carta privada que estaba despedido al haber faltado a la
clusula tercera del contrato que impone el deber del trabajador de observar el
reglamento interno, que ordena, en lo que nos interesa, el control de vehculos por
razones de seguridad, al cual se ha negado el trabajador.
Por lo dems, Juan Prez no haba sido objeto de ninguna sancin anteriormente,
no ha tenido problemas con los trabajadores ni con el empleador, ni siquiera an con los
guardias, en una relacin de trabajo que data de una antigedad de casi 2 aos. Tiene un
irreprochable conducta anterior.
El despido no es una sancin adecuada a la conducta del trabajador de no querer
remover la manta que estaba contenida en su vehculo, es incluso ms que una sancin
un instrumento de control adecuado con el que el empleador, a travs de su sistema de
seguridad, mantiene la represin, jerarquizacin y abuso en las relaciones de trabajo.
Es un hecho pblico y notorio que en la relacin de trabajo se da un ambiente
favorable para los abusos de poder del empleador sobre el trabajador y, por ende, para la
probable lesin de alguno de los derechos fundamentales de este sujeto que est siempre

subordinado al primero. Por ello el juez racional y justo debe dar una adecuada solucin al
conflicto sometido a su decisin, teniendo siempre como fin tutelar los derechos del
trabajador que pudieran verse afectados por una conducta arbitraria del empleador.
Como bien seala Gamonal, podra haber lmites a los derechos fundamentales
del trabajador, pero debiendo existir una justificacin suficiente, no arbitraria o
desproporcionada, sin afectar el contenido o ncleo esencial del derecho, ni tampoco
tratarse de una represalia (Sergio Gamonal, El procedimiento de tutela de derechos
laborales, LexisNexis, 2007).
POR TANTO, segn las normas anteriormente expuestas y en especial los arts.
485 y ss. del Cdigo del Trabajo,
RUEGO A SS., se sirva tener por interpuesta la demanda de tutela de derechos
fundamentales en contra de la empresa El Galletn Ltda., representada legalmente por
don Douglas Errzuriz Larran, y en definitiva:
1.- Declarar la existencia de lesin de derechos fundamentales denunciada.
2.- Indicacin de medidas concretas de reparacin de las consecuencias derivadas de
vulneracin de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento del art. 492
3.- La aplicacin de las multas a que hubiera lugar de acuerdo a la legislacin del Cdigo
del trabajo.
4.- Que se condene a la empleadora a pagar indemnizacin de perjuicios,
correspondiente a la suma de:$ 10.000.000.- por concepto de lucro cesante,
$25.000.000.- por concepto de dao moral, junto con las indemnizaciones legales por
trmino del contrato, o lo que SS. estime conveniente.
EN EL PRIMER OTROS: En relacin al deber que compete a la parte demandante,
segn lo prescrito por el art. 490 del CT, de proporcionar todos los antecedentes en los
que se funda la accin, se sirva tener por acompaado:
1.- Contrato de trabajo suscrito con fecha 1 de marzo de 2012.
2.- Finiquito de fecha 6 de octubre de 2014.
3.- Carta certificada de la gerencia de recursos humanos empresa El Galletn LTDA. con
fecha 6 de octubre de 2014.
EN EL SEGUNDO OTROS Ruego a SS. tener presente que designo abogadas
patrocinantes y confiero poder, a Doa Camila Lorena Beltrn Madrid, a Doa Carolina
Margarita Durn Nicomn, a Doa Camille Vivier-Boudrier, todas con patente al da y
domiciliadas en Repblica 105 comuna de Santiago.

Você também pode gostar