GOBIERNO DEL ESTADO DE CHIAPAS

SECRETARIA DE EDUCACION PBLICA

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL
UNIDAD 072 TAPACHULA

LICENCIATURA EN INTERVENCION EDUCATIVA

CAPACITACION EN Y PARA EL TRABAJO

PROYECTO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD

PRESENTAN:
JUAN CARLOS ORTIZ ROBLERO
GERARDO LOPEZ OROZCO

FECHA:
TAPACHULA CHIAPAS 30 DE MAYO DE 2016

INDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I
LA FALTA DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO EN LOS CENTROS
LABORALES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

1.1 Antecedentes
1.2 Polticas Actuales.
1.3 Marco Legal

CAPITULO II
INSTITUCIONES CAPACITADORAS
2.1 Antecedentes de instituciones que capacitan
2.2 Programas existentes y sus enfoques
2.3 Competencia Laboral

CAPITULO III
PROPUESTAS DE INTERVENCION EN CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

3.1 Necesidades de capacitacin en las empresas..

3.2 Objetivo de la propuesta.
3.3 Contenidos que se trabajan
3.4 Estrategias Metodolgicas..

INTRODUCCION

En el presente trabajo abordaremos el tema de La Capacitacin y

Adiestramiento con Personas con Discapacidad, ya que hoy en da es un
problema grave que se ha venido desarrollando conforme han pasado los aos.
La capacitacin de las empresas es muy pobre, ya que al trabajador hoy en da no
lo capacitan de una manera adecuada, no le ofrecen los conocimientos
indispensables para que tenga un buen desempeo a la hora de ingresas a una
empresa, es entonces donde no se obtiene los resultados esperados de dicha
empresa y surgen problemas que los mximos dueos de las empresas se ven a
la necesidad de afrontarlos, uno de estos problemas es el de que los trabajadores
corren el riesgo de accidentarse dentro del trabajo, esto sucede porque no lo
capacitan ni adiestran de una manera correcta.
Entonces hemos visto que por eso es necesario tener una buena capacitacin,
pero el problema es que la sociedad en da ya no los adquiere, y lo que ms
sufren son las personas con DIFERENTES DISCAPACIDADES, ya que ellos son
los ms rechazados e ignorados y este es un punto a estudiar y analizar, entonces
la Finalidad de este Trabajo es mostrarles como se ha venido desarrollando este
problema social, como trabajar para que las personas adquieran una mejor
capacitacin, un buen adiestramiento tanto personas que tengan o no una
Discapacidad. Es por eso que en la actualidad se han venido creando Instituciones
que Capaciten, que regulen estos problemas, mostraremos sus enfoques que
tienen para ya no ver a tanta Gente con Discapacidad discriminada y obtengan un
buen adiestramiento. Las empresas deben de cumplir estas obligaciones ya que
todas las personas tenemos nuestros derechos y obligaciones, pero dentro de una
empresa hay polticas que debemos cumplir tanto los trabajadores como los
dueos regidos en el Marco Legal que nos muestra diferentes artculos que
debemos de cumplir como trabajadores y respetarlas para que no tengamos
problemas, estos puntos y ms abarcaremos en este trabajo que tiene el objetivo
de ver hoy en da La falta de Capacitacin y adiestramiento con personas con
Discapacidades en Mxico..

CAPITULO II

INSTITUCIONES CAPACITADORAS
Antecedentes de Instituciones que capaciten en Mxico
Las empresas de capacitacin han tenido un fuerte auge en Mxico desde la crisis
de 1995, esta crisis fue la oportunidad que abri las puertas a las empresas de
capacitacin. Esta crisis nacional nos permiti descubrir que las empresas
requeran ser ms competitivas y agresivas si queran sobrevivir, y por otro lado,
los profesionales requeran tomar cursos de capacitacin para aumentar sus
habilidades y obtener un empleo, o aquellos ms afortunados mantener el que ya
tenan.
Mxico es un pas de crisis recurrente as que entendiendo que las crisis son
grandes oportunidades, las empresas de capacitacin seguirn teniendo un gran
nicho

de

oportunidades

en

la

capacitacin.

Antes

de

contratar

un curso o capacitacin asegrese de que la empresa o el contratante sea una

autoridad en el tema, ya que tambin podemos mencionar que en algunos casos
se dan las empresas que solo por abrir nuevos mercados se lanzan sin
conocimiento ni preparacin previa. En nuestro Mxico existen miles de empresas
de capacitacin, nosotros hemos realizado una lista donde le presentamos lo que
consideramos son las ms recomendadas en sus diferentes reas. El listado que
presentamos de empresas de capacitacin es una lista de solo las ms
importantes empresas de capacitacin en Mxico.
Antecedentes histricos de la capacitacin
Es importante mencionar de qu manera trabajaban las personas en tiempos
remotos y como se dieron los principios indicios del entrenamiento, esto se puede
observar por ejemplo en los monumentos arquitectnicos como ruinas o
pirmides. Estos nos permiten concluir que para su construccin intervinieron
personas con diferentes oficios, como pintores, escultores, carpinteros y
arquitectos. En la Antigedad la alfabetizacin se limitaba a ciertos sectores
sociales, y la nica manera que haba de comunicar los conocimientos era

mediante la transmisin verbal de generacin en generacin, indicando y

supervisando la ejecucin de los oficios o actividades y de esta forma es como se
entrenaba a familias completas y se especializaban en algn oficio o actividad
(Grados, 2004).
Los gremios constituyen la primera la primera forma del concepto de una empresa
y estas a su vez dan origen a las agrupaciones de trabajadores. Estos se crearon
para proteger los intereses de los trabajadores, hoy en da se conocen como
sindicatos y con ellos surgieron reglamentaciones como la cantidad y la calidad del
trabajo que deba ejecutar el trabajador tomando en cuenta el sistema de
remuneracin. Estos a su vez se conformaban con grupos de personas con
intereses en comn, ayudndose entre s. Para que se pudiera conformar un
gremio era necesaria la participacin de tres elementos:
Maestro: El que transmita las habilidades y los conocimientos por medio de la
instruccin directa.
Aprendices: Quienes reciban el entrenamiento proporcionado por el maestro sin
recibir una retribucin econmica.
Oficiales: Los que ya haban recibido algn tipo de entrenamiento aun cuando
no haban desarrollado habilidades para desempear un oficio con
eficiencia.
Conforme el tiempo paso los mercados se fueron expandiendo, por lo tanto se
requiri ms maquinaria y materiales, y esto a su vez propicio una mayor inversin
por parte de los maestros. Con esto naci la necesidad de parte de los
trabajadores de instalar talleres propios y esto hizo que hubiera trabajadores
especializados. Esto tambin fue propiciado por los maestros, que al ver
establecidos nuevos talleres hicieron los suyos ms exclusivos y por lo tanto
demandaban mayor habilidad en la mano de obra que contrataban.
Cabe mencionar que la capacitacin se constituy ms que como un hecho
educativo, como una frmula para controlar los secretos de los diferentes oficios

con el propsito de proteger intereses econmicos y el status social de artesanos

y comerciantes. Con la Revolucin Industrial, la capacitacin se transform en la
incorporacin de objetivos y mtodos, es decir se peda la participacin de las
personas para que pudieran trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo
una parte del proceso de fabricacin a realizar. Lo nico que se haca era
entrenarlas en una tarea del proceso y no en todas las actividades. Esto fue lo
que provoco la Revolucin Industrial junto con los problemas de los obreros y la
explotacin de los mismos.
A medida que los empresarios fueron adquiriendo mayor crecimiento y desarrollo
para sus empresas, fueron entrenados a los trabajadores no solo en las
actividades que realizaban sino en diversas actividades y as es como empiezan a
participar ms en los procesos que se llevan a cabo. La industrializacin los llevo
al cambio en los objetivos y mtodos y esto a su vez propicio una gran demanda
en la mano de obra capacitada para el manejo de maquinaria nueva.
Posteriormente a partir de la Primera Guerra Mundial se tuvo que entrenar a las
personas no solo en actividades que realizaban, sino en distintos tipos de
actividades y sobre todo en las blicas. En esta etapa la mujer desempeo un
papel muy relevante en la industria, debido a que los hombres jvenes y en edad
productiva

partieron

la

guerra. En

consecuencia

la

capacitacin

se

transform de nuevo ya que las jornadas de trabajo sufrieron un cambio pues

haba toque de queda, la produccin disminua y surgi la necesidad de elaborar
productos clandestinos. En esta etapa se utiliz la primera prueba de inteligencia
(Army Beta) para incrementar la eficiencia, se desarroll en Estados Unidos de
Amrica una frmula que se conoce como el mtodo de los 4 pasos: explicar,
demostrar, ejecutar y verificar.

PROGRAMAS EXISTENTES Y SUS ENFOQUES

Es un complejo de polticas, procedimientos, reglas, asignacin de
funciones, de recursos y otros elementos necesarios para seguir un curso de
accin determinado. Los programas son un tipo de planificacin generalizada, que
tiene por objeto definir un plan de accin completa para dar cumplimiento a los
objetivos definidos y a la estrategia establecida por la empresa. Existen diversos
tipos de programas dentro de la empresa, algunos son generalizados de acuerdo
al objetivo de ella, otros son ms especficos, porque estn definidos para
actividades especficas. En el caso de los programas generales, se podra
mencionar el siguiente ejemplo: Si el objetivo de la empresa es incrementar las
utilidades en 50% en un plazo de seis meses, el programa de trabajo podra ser:
El departamento de produccin deber estudiar y analizar la capacidad productiva
de la empresa a fin de dar cumplimiento a los requerimientos de productos para
las nuevas metas de venta, para ello deber:
Reorganizar turnos de trabajo, si el actual sistema no permite incrementar la
produccin. Coordinar con la Unidad de Compras el abastecimiento oportuno de
materias primas para las nuevas necesidades de produccin. Por su parte el
departamento de ventas deber preparar un plan de incentivos al personal de su
rea con el fin de motivar el incremento de las ventas. En caso necesario requerir
del Departamento de Personal la contratacin de un staff adicional de vendedores,
procurando coordinar oportunamente el programa de capacitacin.
El departamento de Ventas preparar un estudio del mercado, con el fin de
determinar las posibilidades de acceso a nuevos clientes, reorientando los diseos
de los productos y envases en conjunto con el departamento de produccin si
fuera necesario, adems Para el caso de un programa especfico, a modo de
ejemplo, un programa de control de Caja sera:
Presntese en la unidad de Finanzas y proceda a realizar un arqueo al cajero de
los fondos disponibles, tanto en efectivo como en documentos. (En algunos casos

se podra indicar, fecha, hora y persona que debe realizar el control). Solicite los
registros de Caja y determine el saldo al momento del arqueo. Deje constancia si
el registro de caja no se encuentra actualizado. Registre en sus papeles de trabajo
el saldo determinado segn el registro de caja, el arqueo fsico efectuado, el ltimo
documento emitido, verifique, adems, el primer documento en blanco y que se
cumpla el correlativo.

La trayectoria de las instituciones de formacin profesional han atravesado por

tres etapas evolutivas (Weinberg, 1994), una caracterizada por el adiestramiento
de la mano de obra para ocupar puestos en el mercado de trabajo; una segunda
que se puso el acento en lo social, resultado de los ndices de desempleo y
marginalidad; y una tercera, que intenta equilibrar las dos anteriores y donde se
pone el nfasis en la formacin para el trabajo productivo. Desde hace dos
dcadas, las modalidades en que la formacin se viene estructurando y
organizando en Amrica Latina y el Caribe, se han transformado en un fenmeno
inevitablemente ms complejo y difcil que en el pasado. En ese contexto, una
tipologa con slo tres categoras alcanzaba para presentar, lo que suceda en
materia de formacin en la mayora de los pases.
Dicha tipologa permita describir:
1. Pases donde la formacin era diseada, planificada y ejecutada
centralmente por una entidad de carcter pblico, formalmente adscrita al
Ministerio de Trabajo, gestionada de forma tripartita, financiada mediante un
impuesto especfico sobre la nmina salarial, con cobertura nacional y
diversos grados de descentralizacin administrativa y funcional. Los
ejemplos ms notorios fueron: el SENA de Colombia (Servicio Nacional de

Aprendizaje); el INA de Costa Rica (Instituto Nacional de Aprendizaje); el

SECAP de Ecuador (Servicio de Capacitacin Profesional) y otros.
2. Pases donde la formacin era impartida por una o varias entidades, que
posean los mismos rasgos que la categora anterior, pero cuya gestin
recaa en las organizaciones empresariales ms importantes del pas. Tales
los casos del SENAC y SENAI de Brasil (Servicio Nacional de Aprendizaje
Comercial e Industrial); el SENATI de Per (Servicio Nacional de
Adiestramiento en Trabajo Industrial) y el ICIC de Mxico (Instituto de
Capacitacin de la Industria de la Construccin), son los ejemplos ms
destacados.
3. Pases donde la formacin apareca subsumida dentro de la estructura de
la educacin regular, especialmente la Educacin Media Tcnica, sin llegar
a constituirse en la corriente principal dentro de la oferta educativa de estas
instancias. Tales los casos del CONET de Argentina (Consejo Nacional de
Enseanza Tcnica) y de la UTU del Uruguay (Universidad del Trabajo del
Uruguay).
Si bien esta tipologa reviste ms sencillez que la actual, tena algunas
excepciones: organismos autnomos adscritos al Ministerio de Educacin con
entidades sectoriales especializadas, como el INCE de Venezuela (Instituto de
Cooperacin Educativa); o en la rbita de otros ministerios, como el SENCICO de
Per (Servicio Nacional de Capacitacin para la Industria de la Construccin)
dependiente del Ministerio de Vivienda; o el CENSUT de Cuba (Centro Nacional
de Capacitacin y Superacin Tcnica) vinculado al Ministerio de Construccin.
Las reformas estructurales impulsadas por los estados, estn generando una
heterogeneidad y riqueza de arreglos institucionales, hecho que dificulta la
efectivizaran de una taxonoma capaz de caracterizar la diversidad, sin llegar al
extremo de definir cada caso individualmente. La riqueza y heterogeneidad
aparecen con la irrupcin de nuevos actores, formas de financiamiento, modelos
de gestin y estrategias de relacionamiento con los sectores de produccin de

bienes y servicios. Una de las caractersticas que se ha destacado en los modelos

emergentes, es el rol estratgico que han asumido los Ministerios de Trabajo,
llegando en algunos casos a desarrollar e implementar mayoritariamente, las
estrategias y polticas de formacin y capacitacin, en estrecha vinculacin con las
polticas activas de empleo. Los casos ms relevantes de este rol de los
Ministerios de Trabajo son los de Argentina y Chile.
Programas
Lo que sucedes es que se hace un anlisis detallado de las diferentes reas
dentro de una empresa, con el fin de esclarecer las normas y procedimientos que
sern aplicado con el fin de obtener el objetivo de la organizacin.
En su detalle se denomina normas y procedimiento, y en su conjunto total se
denomina Programa, hay unos encargado de establecer estos lineamientos, y dar
fiel cumplimento de esta ejecucin, mediante una evaluacin por la alta gerencia y
en comunicacin con la administracin si hubiera la necesidad de hacer cambios y
nuevos lineamientos estos estn en la facultar de ir agregando cambios, hasta
completar los procesos que se llevaran como lineamientos claves para la
empresas.

Esto nos da la idea de en donde estamos como empresa y hacia donde nos
dirigimos, a esto se le denomina visin empresarial.
Lo que entonces nos resulta como polticas, normas o procedimientos, es lo que
no sirve de base para establecerlo como programa porque no da resultado a corto,
mediano y largo plazo.
Lo integrante nuevos de las empresas, se le da esos linimentos, para que siga
establecido como orden y gua

COMPETENCIA LABORAL
Puede parecer extrao que se diga capacitacin para el trabajo en el trabajo, pero
la razn de esta expresin reside en que durante el pasado ha sido frecuente en
los centros educativos (desde la primaria hasta la Universidad) considerar que la
preparacin para el trabajo consista en dar a los educandos exclusivamente los
conocimientos que en el futuro se podran aprovechar para el trabajo. En algunos
casos introduciendo cambios en la vieja educacin para el trabajo; en otros,
haciendo educacin emprendedora desde el comienzo. A esta capacidad para
trabajar (fundamento del necesario emprender) se le viene llamando ltimamente
la adquisicin de competencias, esto es, competencias con el fin de hallarse aptos
para una labor futura.
Primer significado: las competencias son conductas. Es el enfoque conductista
que cree que la conducta es un puro acto externo. Segundo significado: las
competencias exteriorizan un control de los conocimientos sobre las acciones.
Una competencia no es simplemente una conducta, implica escoger una accin y
por qu uno la selecciona. Este significado de Competencia, incluye, como es fcil
de observar, adems de la conducta (la accin a realizar), el propsito o la
intencin de la misma y el conocimiento que le es apropiado.
Tercer significado: las competencias son acciones con un grado tal de realizacin
que se muestran eficaces al materializarse. O sea, no son acciones cualesquiera,
sino acciones con un nivel adecuado para lograr lo que el profesional (o el
trabajador en general) se propone. Es decir las competencias es la accin + el
conocimiento + la intencin + la suficiencia para alcanzar lo deseado. Cuarto
significado: una competencia es la totalidad y la integracin de conductas,
habilidades, destrezas, conocimientos y nivel de eficiencia y eficacia. Esta como
se comprende, es una visin holstica de lo que es competencia.

EXPEDICIN DE CONSTANCIAS DE COMPETENCIAS O DE HABILIDADES

LABORALES
La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el
cual el trabajador acreditar haber llevado y aprobado un curso de capacitacin,
segn lo establecido en el artculo 153-V y 153-T de la Ley Federal del Trabajo.
La constancia de competencias o de habilidades laborales deber ser
autentificada

por la Comisin Mixta

de Capacitacin, Adiestramiento

Productividad en empresas con ms de 50 trabajadores y por el patrn o

representante legal de las empresas con hasta 50 trabajadores, de conformidad
con el Artculo 24, fraccin II del Acuerdo Normativo publicado en el DOF el 14-062013.
Las constancias de competencias o de habilidades laborales debern ser
entregadas a los trabajadores que aprueben la capacitacin dentro de los 20 das
hbiles a partir del trmino del curso.

La modernizacin productiva basada en los criterios de calidad, eficiencia,

competitividad y productividad, hacen difcil un abordaje desde programas de
capacitacin centrados en la habilitacin para un puesto de trabajo especfico. Los
certificados o diplomas obtenidos de esta manera, comienzan a perder valor, al
plantearse como significativos, no ya las formas como fueron adquiridos los
conocimientos, sino los resultados alcanzados efectivamente por las personas en
su desempeo laboral.
En este contexto, emerge el enfoque de competencias laborales. En los aos
ochenta, algunos pases industrializados visualizaron un creciente y fuerte divorcio
entre el mundo de la educacin y el mundo del trabajo. Este fenmeno de
separacin se evidenciaba en la dimensin cuantitativa, pero fundamentalmente,

en lo cualitativo, y resultaba extremadamente difcil desde la ptica sustentada

hasta el momento, lograr revertir una situacin que comenzaba a ser insostenible.
Para identificar la competencia, se parte de resultados y/o objetivos deseados de
la organizacin en su conjunto, que derivan en tareas y stas en conocimientos,
habilidades y destrezas requeridas. En este contexto, las tareas son concebidas
como un medio cambiante entre el resultado y la dotacin de conocimientos y
habilidades del individuo. Para evitar las interferencias y reduccionismos al definir
primero las tareas, se busca establecer una conexin directa entre resultados y
dotacin de conocimientos y habilidades. (Mertens, 1996)
La emergencia de del concepto de competencia, ha establecido un debate en
mbitos acadmicos y laborales, ya que representa hoy, un punto inevitable en las
agendas de los sectores de educacin y trabajo. La diversidad de modelos,
complejizada por las acciones que vienen desarrollando los distintos actores que
definen el trmino, y sus dimensiones en el marco de contextos socioeconmicos
diferentes, permite establecer que estamos recin en el comienzo de la discusin.
No obstante la analoga existente con el surgimiento del concepto de calidad,
donde emergieron distintos modelos y conceptos an en desarrollo, permiten
percibir una tendencia hacia la estabilizacin del debate y a la perspectiva de la
instalacin de un nuevo paradigma.
Por otra parte, se hace necesario distinguir cuatro dimensiones de las
competencias laborales:

Identificacin de competencias: es el mtodo o proceso que se sigue para

establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se
ponen en juego, con el fin de desempear la actividad satisfactoriamente.
Entre las ms utilizadas se encuentran: el anlisis funcional, el mtodo de
desarrollo del currculum (DACUM), as como sus variantes SCID
(desarrollo sistemtico de currculo instruccional) y AMOD (un modelo),

caracterizadas por centrarse en la identificacin de competencias claves, de

corte conductista.

Normalizacin de competencias: Es el proceso de estandarizacin de las

competencias por intermedio de una institucin, que culmina en
una norma, la cual es el referente vlido en el nivel acordado (empresa,
sector o pas) para las instituciones de formacin, los empleadores y los
trabajadores.

Formacin basada en competencias: una vez descripta(s) la(s)

competencia(s) y la norma(s), la elaboracin de currculos de formacin
para el trabajo, se hace ms eficaz. Permite estrategias pedaggicas ms
flexibles y el ingreso-reingreso a la formacin por competencias, lo que
hace posible la formacin continua.

Certificacin de competencias: Es el reconocimiento formal de una

competencia, a travs de una evaluacin, que culmina con un certificado, el
que acredita, a travs de una constancia, una competencia demostrada,
basada en la norma. No es un diploma que certifique estudios realizados .

Una empresa necesita crear una arquitectura organizacional favorable para darle
una ventaja competitiva. Esta ventaja no reside ya, claramente, en la tecnologa, ni
en la ubicacin geogrfica; debe crearse combinando los factores tecnolgicos y
organizacionales con el aporte del trabajo humano. La estructura organizacional
pasa a ser un constructo en el que la interaccin de la tecnologa y el diseo de la
empresa con el aporte de la gente, definen cambios en los patrones culturales de
la organizacin, es ah cuando en verdad se generan ventajas competitivas. El
elemento definitivo en la creacin de estas ventajas es la gente. As que la calidad
de esta, su nivel de participacin y compromiso, definen y definirn en gran
medida la perdurabilidad de las organizaciones.

Pero, la principal preocupacin cuando se habla del factor humano ha sido su

aporte a la produccin. Los modelos tradicionales de anlisis de puestos se fijaron
mucho en la cantidad de trabajo, en la magnitud de los esfuerzos, en el ambiente
de trabajo, en el nivel educativo, en la complejidad de las tareas, y no en la
direccin en que ese esfuerzo se aplicaba y la calidad de los resultados obtenidos.
Los enfoques tradicionales de la administracin cientfica intentaron manejar
detalladamente el contenido de los puestos, minimizar las prdidas en cada uno
con base en los anlisis de tiempos y movimientos. Sin embargo en la prctica se
produjo una paradoja de la produccin en serie: la acumulacin sucesiva de
prdidas y desperdicios entre las diferentes fases del proceso productivo. Con
esto se vino a evidenciar que en grupos de trabajo encadenados, por ms que
cada uno sepa lo que debe hacer, el ritmo total de la cadena es impuesto por el
ms lento. As, del enfoque centrado en los puestos y en lo que cada uno hace, se
ha venido evolucionando al enfoque centrado en lo que cada uno logra enmarcado
en una visin sistmica de la organizacin.
Ese avance se ha matizado ahora con caractersticas claras como la no autarqua
de los empleos y la baja incidencia del esquema de hacer todo bajo rdenes. Se
ha documentado en muchos anlisis de casos una gran diferencia entre el trabajo
prescrito y el trabajo real. Muchos operarios han mostrado hasta la saciedad
capacidades de contribucin a la solucin de problemas que ningn diseador
hubiera intuido en su mesa de trabajo. El conocimiento de buena parte de lo que
ocurre en el proceso est en el trabajador y el enorme potencial que guarda su
capacidad de contribucin se oculta muchas veces tras enormes y obsoletos
manuales de racionalizacin de procesos, que nadie lee y nadie utiliza. Cuando se
intent buscar una forma ms clara de evidenciar el aporte de los trabajadores,
numerosos estudios descubrieron la aparicin de nuevos conceptos hasta ahora
totalmente desactivados. Capacidades intelectuales que antes se despreciaban en
la mera medicin del esfuerzo se hicieron evidentes.
Facilidad de comunicarse, capacidad de entender smbolos, interpretar planos,
reportar novedades a sus compaeros o superiores, leer, calcular, anticipar,

plantear y resolver problemas. Todos estos atributos empezaron a ser reconocidos

y estudiados. A la par se vio como el trabajo empezaba a ocupar cada vez ms
cerebro y cada vez menos msculo. Los niveles educativos de los trabajadores se
han elevado en las condiciones de ingreso y se han vuelto vulnerables al
desempleo los mayores y los menos calificados.
El verdadero concepto de desempeo empez a moverse en torno a la capacidad
del trabajador para obtener resultados en su empleo, no a la capacidad potencial
de lograrlo certificada en un ttulo educativo. Muchos de los resultados de los
empleos se mueven en escenarios con apariciones de eventos insospechados.
Cmo proceder s....? o: Que hacer en caso de? No son respuestas que se
puedan colocar en las evaluaciones de tareas.
Muchos de ustedes han evidenciado como los mejores colaboradores se destacan
por su aporte en las situaciones imprevistas, por su inters de mejorar, por su
capacidad de discernir, por su compromiso. Si esto es lo que puede mejorar la
competitividad de la empresa, por qu no se describen los empleos en funcin de
los logros y no en funcin de llenar jornadas diarias? Es claro as que la mejora en
las habilidades productivas necesita ms de los trabajadores de todo lo que puede
decirse en las descripciones Tayloristas de sus puestos de trabajo. El enfoque de
competencias laborales tiende a resolver la cuestin del aporte del trabajador
sobre la base de los resultados obtenidos, no solo pregonndolo; tambin,
desarrollando el mapa funcional de la empresa y registrndolo en estndares
establecidos sobre el desempeo de funciones, todas ellas efectivamente
encadenadas con el logro del objetivo ltimo de la empresa.

CAPITULO III
PROPUESTA DE INTERVENCION EN CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO
Necesidades de capacitacin en las empresas

WEBGRAFIA

http://angytejeda.jimdo.com/unidad-1/antecedentes-hist%C3%B3ricos-dela-capacitaci%C3%B3n/
http://www.oei.es/eduytrabajo2/etp1.htm

ANEXOS