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DOI: 10.5433/1981-8920.

2011v16n3p118

DESAFIO AOS GESTORES DE UNIDADES DE INFORMAO


PARA IMPLEMENTAR O INTRAEMPREENDEDORISMO E O
EMPOWERMENT
DESAFO PARA LOS GESORES DE UNIDADES DE INFORMACIN
LLEVAR A CABO EL INTRAENPRENDEDORISMO Y EMPOWERMENT

Antonio Costa Gomes Filho- ACGFilho@unicentro.br


Doutor em Engenharia e Gesto do Conhecimento pela Universidade Federal de Santa
Catarina (UFSC)
Professor do Departamento de Administrao da Universidade Estadual do Centro-Oeste,
Unicentro.
Astrid Honesko- ahonesko@uepg.br
Mestre em Biblioteconomia e Cincia da Informao pela Pontifcia Universidade Catlica
de Campinas (PUC-CAMPINAS).
Chefe do Setor de Aquisio e Tcnico Administrativo na Universidade Estadual de Ponta
Grossa (UEPG)
Vera Lucia Braga da Silva- vlbsilva@uepg.br
Mestre em Biblioteconomia e Cincia da Informao pela Pontifcia Universidade Catlica
de Campinas (PUC-CAMPINAS)
Bibliotecria da Biblioteca Central da Universidade Estadual de Ponta Grossa (UEPG)
Roberta Moraes de Bem- roberta@bu.ufsc.br
Doutoranda em Engenharia e Gesto do Conhecimento pela Universidade Federal de
Santa Catarina (UFSC).
Bibliotecria-documentalista, da Biblioteca Central da Universidade Federal de Santa
Catarina (UFSC)

RESUMO
Introduo: A gesto das organizaes contemporneas exige ferramentas gerenciais
adequadas ao seu tempo. Essas ferramentas esto disponveis ao gestor de unidades de
informao e podem ser aplicadas na gesto desse tipo de sistema organizacional.
Objetivo: Apresentar os conceitos de intraempreendedorismo e de empowerment como
os principais elementos do clima organizacional necessrios ao desenvolvimento do
esprito empreendedor.
Inf. Inf., Londrina, v. 16 n. 3, p. 118 141, jan./ jun. 2011
http:www.uel.br/revistas/informacao/

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Antonio Costa Gomes Filho; Astrid Honesko; Roberta Moraes de Bem


Desafio aos gestores de unidades de informao para implementar o intraempreendorismo e o
empowerment.

Metodologia: O instrumento de coleta de dados foi o questionrio, aplicado em 2010 para


servidores de uma biblioteca universitria. No universo da pesquisa de 56 sujeitos, 36%
dos questionrios foram respondidos.
Resultados: Os resultados permitem inferir que, de um total de dez caractersticas
empreendedoras, trs delas (estabelecimento de metas, riscos calculados e persuaso e
redes de contatos) foram consideradas como pontos fracos no grupo analisado. A
constatao de que os profissionais pesquisados tm, no nvel grupal, grau positivo
favorvel ao empreendedorismo - possuindo 70% de caractersticas empreendedoras
pessoais positivas sugere que os mesmos podem auxiliar na inovao da unidade de
informao se os gestores criarem um ambiente favorvel ao intraempreendedorismo.
Quanto ao clima organizacional, este foi considerado favorvel implementao do
empowerment.
Concluses: As concluses finais revelam que a unidade de informao pode ser
beneficiada com a aplicao do empowerment, de forma a promover o esprito
empreendedor, estando aberta para mudanas culturais rumo a uma Administrao
Empreendedora.
Palavras-Chave: Empowerment, Intraempreendedorismo, Criatividade, Descentralizao,
Poder, Administrao, Unidades de Informao.

INTRODUO
A gesto das organizaes contemporneas foi tornando-se cada vez mais

complexa. Traando um paralelo entre as tecnologias de gesto utilizadas na sociedade


industrial e aquelas necessrias sociedade da informao e do conhecimento, percebese que houve uma evoluo nos conceitos de Administrao, e a literatura especializada
passou a utilizar, com maior freqncia, o termo Gesto para definir: o planejamento, a
organizao, a coordenao, o comando e o controle das organizaes.
Seguindo essa tendncia, o ramo especializado rea de gesto de recursos
humanos acompanhou essa evoluo. Conforme relembram Gomes Filho e Bernardim
(2009) a rea funcional que se destina ao gerenciamento das pessoas e das Polticas
voltadas s pessoas nas organizaes, vem, de forma exponencial, passando a ser
tratada como Gesto de Pessoas. Para Gil (2010) o Gestor de Pessoas no deixa de ser
um Administrador de Recursos Humanos, a diferena que ele, em primeiro lugar precisa
considerar os empregados como pessoas e no como meros recursos da organizao.
Esse panorama acelerou-se, em especial no incio do sculo XXI, exigindo dos
gestores a necessidade de compreenso das novas tecnologias de Gesto, tais como:
Arquitetura Organizacional, Terceirizao, Gesto pela Qualidade Total, Benchmarking,
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Desafio aos gestores de unidades de informao para implementar o intraempreendorismo e o
empowerment.

Empowerment, Empreendedorismo e outras necessrias ao aprimoramento e excelncia


de processos, estruturas, produtos e servios, de forma a permitir incrementos
organizacionais relevantes (ARAJO, 2001).
O tipo de unidade de informao denominado de Biblioteca Universitria demanda
uma forma de gerenciamento que propicie um clima favorvel inovao. Os gestores de
qualquer unidade de informao necessitam do domnio das Tecnologias de Gesto de
Pessoas, em especial saber como trabalhar com um colaborador que possui
caractersticas empreendedoras. Segundo a interpretao de Cottam (1989) um
entrepreneur aquele que organiza, gerencia e assume os riscos de um negcio ou
empresa por meio da inovao, torna-se ento necessrio o estabelecimento de uma
poltica de gesto de pessoas nas organizaes para delegar autoridade, encorajar e
facilitar a obteno de inovao criativa e sucesso aplicando o conceito de
empreendedorismo na organizao.
Os empreendedores necessitam de um clima de trabalho favorvel para
poderem traduzir suas idias criativas em inovao. O clima organizacional o
resultado de aspectos culturais, formados a partir da cultura da organizao. Conforme
Luz (2003), a cultura constituda de aspectos que do s organizaes um modo
particular de ser; ela representa o conjunto de crenas, valores, estilos de trabalho e
relacionamentos que distingue uma organizao das outras.
Para Chr (2008, p. 7), a pessoa criativa tende a ser mais ctica em face das
idias aceitas e suspeita menos das idias novas. O ceticismo liberta a pessoa criadora
das crenas convencionais, ao passo que sua credulidade em relao a novas idias a
predispe aos riscos intelectuais da descoberta criadora.
O clima organizacional reflete o comportamento organizacional a partir da
percepo dos colaboradores internos (FLEURY; FISCHER, 1992). Em pesquisa sobre
clima organizacional realizada junto a uma empresa de telecomunicaes, Gomes
(2002, p. 101) identificou que o clima dominante percebido na organizao
direcionado pelo motivo/necessidade de poder.
Para gerenciar o poder dentro das organizaes existe a Tecnologia de Gesto de
Pessoas denominada Empowerment. No setor de servios, o empowerment permite a
delegao para a linha de frente do atendimento. Para Shiozawa (1993, p. 111) cada um
dos funcionrios que atende est significando, aos olhos do cliente, a empresa, seus
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produtos e servios. A organizao para a qualidade precisa responsabilizar e dar


autoridade a cada um desses funcionrios.
Conhecer em profundidade os clientes, identificar as necessidades e gerar
produtos e servios que os mesmos valorizam, mas que nunca foram solicitados,
identificar clientes potenciais ou aqueles que deixaram de utilizar os servios da
organizao so aes que permitem identificar novos nichos de mercado a serem
explorados. Segundo Vergueiro (2002, p. 83) necessrio o foco no cliente quando se
trata de servios de informao e em uma primeira anlise, isso no deveria representar
dificuldade e nem seria de esperar resistncia por parte dos profissionais da informao
quando se fala em incorporar a qualidade, sob o ponto de vista dos clientes, nos servios
que administram.
Este artigo apresenta os conceitos de intraempreendedorismo e de empowerment,
destacando-os como sendo os principais elementos do clima organizacional necessrios
ao desenvolvimento do esprito empreendedor. O texto detalha a tcnica de gesto de
pessoas denominada empowerment e a necessidade de seu uso pelos gestores de
unidades de informao para estimular o esprito empreendedor.
O objetivo do trabalho apresentar a pesquisa feita em uma Biblioteca
Universitria integrante de uma instituio universitria situada na regio sul do Brasil, de
forma a ilustrar o uso das tcnicas de diagnstico das caractersticas empreendedoras
dos profissionais atuantes na referida unidade, bem como mapear se o clima
organizacional favorvel implementao do empowerment. O uso das tcnicas
interessa a todos os gestores de unidades da informao e os resultados da pesquisa
mais diretamente ao gestor da unidade de informao analisada.
2

REFERENCIAL TERICO

2.1

Intrapreneurship Versus Entrepreneurship


O conceito de gesto a partir do intrapreneurship (empreendedorismo interno)

dentro das organizaes est associado inovao e, em muitas vezes, definido at


mesmo como seu sinnimo; a inovao derivada da criatividade dos colaboradores e
implementada pelos mesmos. Um modelo de gesto baseado no conceito de
empreendedorismo interno tem sido sugerido para estimular a inovao usando a energia
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criativa dos empregados dando aos mesmos os recursos e independncia de que


necessitam para inovar dentro da organizao.
A distino entre o trabalho entrepreneur e o intrapreneur destacada por Pinchot
III (1989), para ele, o intrapreneurship a tomada de incumbncia de uma inovao por
um empregado ou outro indivduo trabalhando sob o controle da empresa, enquanto o
entrepreneurship a inovao feita por um indivduo, dono de seu prprio negcio. Em
outras palavras, o intrapreneur o entrepreneur que trabalha para algum.
Utilizando uma sntese das vrias teorias existentes na literatura, Filion (1999, p.
78), define o empreendedor como uma pessoa que imagina, desenvolve e realiza
vises.
Para Champion (1988), intrapreneurs so pessoas criativas e inovadoras que
desenvolvem suas idias dentro da organizao, usando recursos corporativos e o tempo
da empresa, no para obter lucro pessoal, mas para o progresso da organizao.
Precisam de liberdade para pensar e criar, dinheiro e suporte institucional para tornar as
suas idias uma realidade. No caso especfico das universidades empreendedoras,
segundo a percepo de Ferraresi, Bernardes e Wolf (2008, p. 3):
Em um momento em que o Brasil se encaminha para o desenvolvimento, para
uma sociedade democrtica, parece oportuno formar profissionais capazes de
atuar em diferentes tipos de organizaes, tais como: associaes de bairros,
cooperativas, pequenas empresas, empresas de servios, desenvolvimento de
produtos e tecnologias, dirigidos no apenas ao campo tradicional, mas visando a
inovao, apoiando a pesquisa com a perspectiva da competitividade global e sem
perder de vista o entendimento de universidade pblica e a realidade do pas.

Entende-se que qualquer pessoa um inovador em potencial, e a maioria dos


novos produtos teve por origem a idia de indivduos que s queriam encontrar uma
maneira mais prtica de resolver um problema ou transformar a prpria vida e a vida dos
outros.
A definio das dez caractersticas que so universalmente comuns aos
empreendedores de sucesso compreende que eles so levados pela necessidade de
realizao. Essas caractersticas so utilizadas pelo Programa para Empresrios e
Futuros Empreendedores - EMPRETEC (SEBRAE, 2010) e definidas em:

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1. busca de oportunidade e iniciativa;


2. persistncia;
3. correr riscos calculados;
4. exigncia de qualidade e eficincia;
5. comprometimento;
6. busca de informaes;
7. estabelecimento de metas e
8. planejamento e monitoramento sistemticos;
9. persuaso e rede de contatos e;
10. independncia e autoconfiana.
Na interpretao de Dolabela (2008) empreendedores no nascem feitos, mas
possvel form-los em moldes diferentes do ensino tradicional, ou seja, o ambiente do
empreendedor o prprio mercado, pois ele aprende pelo processo interativo de tentativa
e erro.
Presume-se, portanto, que aquele que possui caractersticas empreendedoras tem
mais chances de se tornar empreendedor. Dificilmente algum rene todas essas
caractersticas em perfeito equilbrio. O indivduo poder desenvolv-las ou estabelecer
parcerias com algum que tenha caractersticas complementares formando uma equipe
empreendedora. O conceito de entrepreneurship foi incorporado literatura da rea de
servios de informao, por volta da dcada de 80 (HONESKO, 2002).
Entende-se que o conhecimento advindo das habilidades empreendedoras e do
mercado seja, condio essencial, Pinchot III (1989) destaca os pontos fundamentais para
se tornar empreendedor: confiana em si mesmo, elaborao de um plano de negcios,
conhecimento do empreendimento em que pretende inovar, estar pronto para fazer
qualquer trabalho necessrio, montar uma equipe para vender sua idia e ouvir a dos
outros e encontrar um padrinho protetor do empreendimento.
Na afirmao de Honesko (2002, p. 2) o empreendedorismo no ainda uma
viso muito difundida no Brasil, e a rea de Biblioteconomia, que tradicionalmente no
tem fins lucrativos, est sofrendo vrias transformaes.
Em reviso de literatura feita por Castro, Dutra e Hermann (2005) no perodo de
2000-2005 em alguns dos principais peridicos nacionais (RAC, RAE, RAUSP e
Organizaes & Sociedade) e dois principais eventos (ENANPAD e ENEO) da rea de
Administrao no Brasil, ficou identificado que existe muita pouca ateno a estudos
sobre empreendedorismo corporativo ou intraempreendedorismo no Brasil. Dessa forma,
os autores identificam essa rea como um frtil campo para a pesquisa cientfica.
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Infere-se que formar empreendedores o mesmo que equipar aqueles que visam
transformar a sua realidade e encontrar o seu talento. Prepar-los para a realizao de
seus projetos e a descoberta de novos caminhos. Em todos os setores, onde as
oportunidades se referem queles que desejam no apenas montar o seu prprio
negcio, mas definir a sua prpria trajetria profissional.
Para Paletta e Paletta (2008, p. 2), quando se fala em inovao na biblioteca
universitria, visando melhorias de processos e diferenciais de servios, est se falando
sobre a cadeia de valores que transforma idias em experimentos, que resulta em
aplicaes associadas a modelos de atendimento. O sucesso organizacional reside,
primordialmente, nas atitudes empreendedoras, no obstante, o empreendedorismo est,
antes de tudo, ligado ao conceito de inovao, e a necessidade em inovar inerente a
todas as organizaes, inclusive s bibliotecas universitrias.
2.2

O poder e o seu Significado no Perfil do Gestor Moderno


Segundo Blanchard, Carlos e Randolph (2001, p. 17), umas das primeiras chaves

para o empowerment a troca de informaes, onde as pessoas sem informao no


podem agir com responsabilidades.
O Dicionrio de Cincias Sociais (FUNDAO GETULIO VARGAS, 1986, p. 907)
define poder como:
1. a capacidade de produzir determinada ocorrncia ou;
2. a influncia intencionalmente exercida por uma pessoa ou um grupo, atravs de
qualquer meio, sobre a conduta alheia. Nesta acepo o termo corresponde
influncia efetivamente exercida, no bastando, como no item 1, apenas a
capacidade para tal.

Este o significado de poder no sentido amplo da palavra. Entretanto, como nesta


pesquisa est sendo abordada a questo da relao empowerment - intrapreneurship,
conveniente conceituar este termo dentro dessa realidade, Srour (1998, p. 137) afirma
que poder :
O mando, e por extenso, o poder consiste em ter a capacidade de decidir e de
obter a docilidade de outrem, de ditar ordens e de v-las cumpridas. Mas
tambm a faculdade de resistir e de sabotar. Retrata o confronto entre foras
sociais, cada qual brandindo o seu cacife e exibindo seus msculos. Inclui a
dialtica da obedincia e da resistncia, os plos de domnio e da constatao, a
potncia para sujeitar e o potencial para rebelar-se.

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Todavia, Fleury e Fischer (1992, p. 38) afirmam que: poder elemento


fundamental para que a face controladora da organizao se manifeste, e esta face
nem sempre percebida como bela e agradvel.
Contudo, preciso fazer uma observao de que o poder adquirido pelo gerente,
dentro da organizao, no primeiro momento dado pela prpria organizao para que
ele possa desempenhar sua funo de forma eficiente. Nesse sentido, Montana (2009)
recorda que esse poder foi dividido em vrios tipos: o poder carismtico, o poder
legtimo, o poder de referncia, o poder coercitivo, de especializao, premiador ou de
informao, ou ainda, uma combinao dessas formas, explica que o poder
normalmente vem acompanhado do compromisso de seu uso na inteno de atingir
objetivos organizacionais.
Portanto, mesmo que o poder seja dado ao gerente pela organizao, bem como o
espao para ele o conquistar preciso que seja utilizado de forma adequada. Diante
disso, Botelho (1991) alerta que administrar e conviver com o poder tem uma conotao
de difcil prtica, uma vez que, aquilo que se v com mais freqncia o uso do poder
para satisfazer o ego pessoal ao invs de utiliz-lo para obter resultados empresariais.
Em sntese, o gerente recebe o poder para exercer as atribuies pertinentes ao
seu cargo, porm est nas mos deste gerente a forma de administrar este poder. Se o
gerente no agir com transparncia, deixando claro o uso do poder em questes ticas,
poder quebrar a confiana de seus colaboradores de forma irrecupervel. importante
destacar que no havendo transparncia no uso do poder, geralmente, a primeira
conseqncia a existncia de jogos de poder dentro da empresa, visando sempre a
auto-satisfao, j que a tica deixa de ser aplicada.
Acredita-se que as organizaes com esse perfil e com gerentes que tm esta
postura tendero a perder seu espao dentro do mundo organizacional, pois com o
passar dos anos a tendncia que cada vez mais este comportamento seja intolervel
pelas organizaes.
Assim, tica, transparncia e poder parecem ser extremamente importantes para
entender o empowerment e a sua aplicao na prtica das organizaes, o que implica
em uma reverso dos modelos mentais dos lderes e da estrutura de organizao do
trabalho. Para Leber et al. (2008, p. 6):

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Na biblioteca necessria uma boa comunicao interna e o discurso no pode
ser diferente da ao. A comunicao fundamental para gerar credibilidade e
confiana, mostrar claramente o foco nos negcios, estimular posturas interativas
e de coeso, comprometimento e mobilizao para metas, criar esprito de
pertencer e um clima favorvel ao crescimento e desenvolvimento das
organizaes.

Para Scoth e Jaffe (1998) o empowerment no um conjunto de tcnicas, mas sim


uma forma fundamental diferente de trabalhar juntos, a partir da construo de uma
compreenso interna do relacionamento entre gestores e subordinados em que, cada um
encontra a sua identidade a partir de atitudes, crenas e valores louvveis, necessitando,
para sua implementao, consolidar-se no comportamento e na predisposio de toda a
empresa, a comear pelo gerente e depois pelos empregados.
J para Arajo (2001) o empowerment a criao ou o fortalecimento do poder
decisrio nas mos das pessoas da organizao, consistindo, ento, em conceder s
pessoas oportunidades de participar ativamente do processo de tomada de deciso.
Tracy (1994) apresenta tecnologia para implementao do empowerment, que
possui dez passos:
1. o poder atravs da responsabilidade;
2. o poder atravs da autoridade;
3. o poder atravs dos padres de excelncia;
4. o poder atravs do treinamento e do desenvolvimento;
5. o poder atravs do conhecimento e da informao;
6. o poder atravs do feedback;
7. o poder atravs do reconhecimento;
8. o poder atravs da confiana;
9. o poder atravs da permisso para errar e
10. o poder atravs do respeito.

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E ainda, afirma que o poder supremo no provm da intimidao das pessoas pela
fora bruta, mas da libertao delas de modo que sejam tudo que podem ser.
Gomes Filho e Honesko (2004) alertam para o problema da estrutura
organizacional, afirmando que o empowerment implica em reduo de nveis gerenciais, e
que justamente os gerentes que tem o poder para mudar, so os que se utilizam da
estrutura para manter este poder, como concebido pela forma tradicional, e, em muitos
casos, defendem a realidade atual como a mais conveniente para sua atuao
profissional, permanecendo o crculo vicioso.
Em relao ao clima favorvel ao empowerment, observa-se que a ruptura da
estrutura tradicional hierarquizada, ao sofrer fortes influncias das Tecnologias da
Informao e Comunicao (TICs) est levando as organizaes para um formato mais
descentralizado, e que essa mudana exigir profissionais empreendedores.
Apoiados no paradigma da organizao virtual, Gomes Filho, Rados e Bastos
(2007) propem que o ensino de Empreendedorismo e de Administrao de Projetos
utilizem-se das TICs como instrumentos de apoio para desenvolver habilidades que
permitam ao aluno egresso formar e gerenciar equipes virtuais.
Na gesto de unidades de informao, os gerentes devem desenvolver
habilidades, conhecimentos e atitudes adequadas ao seu ambiente organizacional, e o
desenvolvimento de competncias gerenciais fundamental (SAMPAIO; AMARAL, 2010).
J o empowerment na administrao de unidades de informao foi tema
trabalhado por Rutina e Pereira (2000). Entende-se que os gestores de unidades de
informao devem acreditar no potencial inato das pessoas para inovar e agregar valor.
Nesse contexto, o novo profissional precisar contar com uma gerncia capaz de
implementar o empowerment, pois entende-se que os intraempreendedores necessitam
de suporte gerencial para implementao de suas idias.
O primeiro passo a sondagem do clima organizacional, ou seja, se este favorece
ou no a aplicao do empowerment. Estudos de clima j so feitos h bastante tempo e
permitem verificar as diferenas existentes entre o clima real e o ideal (KOLB; RUBIN;
MCINTYRE, 1978). Santos (1983) apresenta a relao entre os fatores: conformidade
com as normas; liderana; com o poder dentro das organizaes (esses fatores esto
entre sete fatores, sendo que os outros cinco esto relacionados com realizao e com
necessidade de afiliao).
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Para Scott e Jaffe (1998, p. 23) ainda no existe uma maneira estabelecida para
medi-lo precisamente. No entanto, os autores complementam afirmando que para
melhorar o clima em relao ao empowerment, os itens seguintes tm sido listados
constantemente em pesquisas sobre o tema:
1. clareza de propsito;
2. estado de nimo;
3. justia;
4. reconhecimento;
5. trabalho em equipe;
6. participao;
7. comunicao e
8. ambiente saudvel (SCOTT; JAFFE, 1998, p. 23).
Portanto, se por um lado, o intraempreendedorismo, tambm chamado de
empreendedorismo

corporativo

uma

postura

do

prprio

colaborador,

empowerment ou o dar poder, ao colaborador uma ao que deve vir por iniciativa do
gestor da empresa.
3

MTODO
A pesquisa que foi realizada caracteriza-se como do tipo exploratria/descritiva,
ocasional,

uma

vez

que

procura

explorar

descrever

fenmeno

do

empreendedorismo e do empowerment em uma realidade observvel em uma situao


nica, sendo esta realidade composta por servidores pblicos de uma biblioteca
universitria integrante de uma universidade federal da Regio Sul do Brasil.
Para a definio da populao alvo do estudo, realizou-se um levantamento do
nmero total colaboradores lotados na referida unidade de informao. A amostra do
tipo no-probabilstica, acidental, determinada de acordo com o ndice de retorno dos
questionrios, e ficou assim distribuda:

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Quadro 1 Perfil dos Entrevistados
CARGO
Assistente Adm.
Bibliotecrios
Recepcionista
Tipgrafo
Contnuos
Operador de Computador
Analista de Sistemas
Contador
Tcnico em Assuntos Educacionais
Arquivista
SOMA

TOTAL
24
22
1
1
2
1
1
1
2
1
56

AMOSTRA
1
14
1

PERCENTUAL
4,16%
63,60%
100%

1
1

100%

1
1
20

50%
100%
36%

Fonte: Autores
Como instrumento de coleta de dados foi utilizado um questionrio estruturado e
dividido em cinco partes:
Parte 1 - caracterizao dos pesquisados.
Parte 2 - identifica as caractersticas pessoais inerentes aos empreendedores de
sucesso predominantes nos profissionais pesquisados. Utiliza como parmetro as
dez caractersticas usadas pelo Programa Empretec do SEBRAE (2010) para
treinamento de empreendedores;
Parte 3 - investiga se o clima organizacional favorvel implementao do
empowerment. Utiliza o modelo de Scott e Jaffe (1998) testando oito itens
componentes do clima organizacional.
Os dados coletados foram tabulados por procedimentos estatsticos do Programa
Microsoft Office Excel 7.0 e refletem os resultados consolidados no ano de 2010.
Na parte um, as alternativas j constavam do questionrio de modo estruturado e
os resultados foram tratados por intermdio de freqncias e porcentagens.
Na parte dois, a mdia ponderada foi calculada estabelecendo-se pesos para as
alternativas de nunca a sempre. Em cada questo foram obtidas freqncias de
ocorrncia de resposta para cada alternativa que, multiplicada pelo peso que lhe foi
atribudo e dividido pelo nmero de respondentes, resultou na mdia ponderada. Todas
as caractersticas foram representadas por mais de uma questo. A mdia geral de cada
caracterstica foi obtida pela mdia aritmtica das mdias ponderadas de cada questo. A
mdia aritmtica final de todas as caractersticas foi obtida somando-se a mdia geral de
cada caracterstica e dividindo-se pelo nmero de caractersticas. Para a transformao
das mdias das caractersticas em percentuais foi dividida a mdia geral de cada
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caracterstica pelo peso mximo de 3, que equivale a 100% (conforme escala


estabelecida de (3) a (-3) para atribuir os pesos s alternativas em cada questo).
Em seguida este valor foi transformado em percentuais melhorando a anlise dos
pontos fracos e fortes. Por fim, os resultados das questes fechadas foram tratados por
intermdio das mdias ponderadas conforme as freqncias das respostas para cada
uma das alternativas e o respectivo peso atribudo. Para tanto, foi usada uma escala tipo
Likert, composta por sete nveis.
Na parte trs, para determinao do nvel de empowerment, foi utilizado o mesmo
procedimento da parte dois, o modelo do questionrio original (SCOTT; JAFFE, 1998)
previa uma escala de quatro pontos, mas foi feito uma nova escala em sete pontos, para
esta pesquisa, melhorando a anlise e padronizando com a parte dois.
4

RESULTADOS
O Perfil dos entrevistados foi dividido por estratos e analisado abaixo quanto ao

nvel de escolaridade e reas de formao e quanto ao cargo e tempo de exerccio no


mesmo.
Quanto escolaridade e reas de formao: a predominncia quanto ao grau de
formao nvel de graduao, com todos os respondentes afirmarem possuir, no mnimo
esse nvel de formao. Um total de 20% afirmou possuir somente nvel de especializao
e 30% afirmou possuir especializao e mestrado. Na amostra, 5% afirmaram possuir
doutorado. As reas de estudos revelaram uma formao em Biblioteconomia,
Arquivologia, Letras, Administrao Pblica, Jornalismo, Engenharia de Produo,
Educao, Recursos Humanos, Cincia da Computao, Engenharia Civil e Cincia da
Informao, ou seja um corpo multidisciplinar. Um estudo utilizando o mesmo
questionrio, mas que todos possuem o segundo grau completo foi realizado por Gomes
Filho, Honesko e Bertholino (2004).
Quanto ao cargo que ocupa e tempo de exerccio no mesmo: observou-se a
predominncia no cargo de Bibliotecrio, representando 70% da amostra, com tempo de
servio exercido variando entre 01 e 29 anos. A metade dos respondentes, ou seja, 50%
afirmou possuir mais de 10 anos de exerccio efetivo no seu cargo. No estudo realizado
por Gomes Filho, Honesko e Bertholino (2004), nenhum dos pesquisados afirmou possuir
mais que 04 anos de tempo no cargo que ocupava.
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Desafio aos gestores de unidades de informao para implementar o intraempreendorismo e o
empowerment.

Os

resultados referentes s dez caractersticas pessoais inerentes aos

empreendedores de sucesso esto resumidos no quadro 1. Essas caractersticas so


utilizadas no Brasil pelo SEBRAE (2010) para treinamento de empreendedores no
Programa Empretec. Esse programa uma extenso do GEM no Brasil, cujo
representante o SEBRAE e tem qualificado muitos empreendedores.
Baseando-se em estudos de Mello (1996 apud O CAMINHO..., 1998), que
considera como pontos fortes as caractersticas com percentual acima de 50%, as
atitudes e opinies dos respondentes foram avaliadas, revelando seus pontos fracos e
fortes, conforme mostra o grfico 1.
Grfico 1 - Caractersticas empreendedoras (pontos fortes e fracos) dos
colaboradores da unidade de informao
70%
60%
50%
40%
30%
m dias
20%
10%
0%
-10%
-20%

Qualida Busca
de

de

Plan.M
onit .Sis

ef icin Opor t u t emt ic


Sr ie1

68%

67%

61%

Per sist
ncia
56%

Compr o Indep. E Est abel. Riscos


met ime aut oco
nt o
56%

de

nf iana met as
53%

- 15%

calcula
dos
- 13%

Per suas
o
- 13%

caractersticas

Fonte: Autores.
Notas: Caractersticas com percentual acima de 50% so consideradas como
ponto forte. - A caracterstica busca de informaes no est representada
no grfico por no ter sido tratada com a mesma metodologia de Likert.
A busca de informaes, que no entender de Felippe (1997, p. 12), a busca da
melhoria

contnua

por

meio

de

treinamento,

cursos

desenvolvimento

de

comportamentos adequados de liderana, atendimento ao cliente, comunicao,


criatividade e melhora nos processos, levando ao grau de comprometimento desejado
no foi avaliada pela escala de Likert. A busca por informaes leva a novas idias, que,
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empowerment.

por conseguinte, so responsveis pela inovao. Os meios para se conseguir esta


atualizao se configuram na forma de cursos na rea de administrao, treinamentos,
eventos, leituras tcnicas, leituras gerais e contatos com pares da rea.
A caracterstica busca de informaes no foi avaliada pela mesma escala,
porm pode ser considerada como forte tendo em vista que o total de 100% dos
respondentes, ou seja, todos os 20 integrantes da amostra, disseram que procuram se
atualizar constantemente, predominando a troca de informaes com pares da rea,
treinamentos, participao de eventos e leituras tcnicas como mais destacados. A
mesma pergunta, quando foi aplicada ao setor de produo de uma indstria apresentou
resultados

diferentes,

com

71%

dos

respondentes

procurando

se

atualizar

constantemente, quanto forma de atualizao principal, a troca de informaes com


pares da rea tambm foi destacada por aquele grupo de 24 respondentes do setor
industrial, cujos resultados foram publicados por Honesko et al. (2009).
Os resultados demonstram que trs caractersticas (Estabelecimento de metas,
Riscos Calculados e Persuaso e Rede de Contatos) foram identificadas como pontos
fracos, isso chama a ateno do gestor da unidade de informao para promover cursos
que incentivem o desenvolvimento dessas caractersticas na equipe de trabalho. Na
comparao com os resultados publicados junto a uma amostra de alunos do curso
seqencial em Gesto e Organizao da Informao Eletrnica (GOMES FILHO;
HONESKO; BERTHOLINO, 2004), foram identificadas seis caractersticas como pontos
fracos (Persuaso e Rede de Contatos, Oportunidade e Iniciativa, Estabelecimento de
Metas, Riscos Calculados, Comprometimento, Independncia e Autoconfiana).
Estabelecer metas significa quantificar o objetivo que se quer alcanar. Neste
sentido, Herald (2005, p. 21) enfatiza: defina suas metas, anote-as, analise-as todos os
dias, tenha um objetivo. Sem objetivos, no h rumo, sem rumo, no h realizao. Se
no conseguir convencer a si prprio que capaz de faz-lo, no se tem chances de
convencer os outros. O senso de realizao traz consigo o encorajamento para alar voos
mais altos.
Reportando-se

caracterstica

assumir

riscos,

est

inserido

em

duas

possibilidades: assumir ou no assumir os riscos em qualquer situao. Podem ser eles:


controlados ou no controlados. Risco calculado, ento, aquele em que preciso
compreender o processo antes de comear. Herald (2005, p. 93) acredita que calcular o
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Desafio aos gestores de unidades de informao para implementar o intraempreendorismo e o
empowerment.

que poder acontecer ir ajud-lo a tomar decises com base em informaes slidas. O
desafio aos gestores de unidades de informao possibilitar que seus colaboradores
assumam riscos, sendo parte do processo de inovao.
Conforme Somoggi (2000, p. 68), a caracterstica persuaso e rede contatos diz
respeito a inspirar confiana e mostrar que as idias podem dar certo, utilizando a
capacidade de argumentao. Possuir rede de contatos encontrar algum para
apadrinhar suas idias, dar suporte e proteger, no caso de falhas, podendo ser ou no o
prprio chefe, formar equipes de trabalho; ser lder determinado e eficaz.
Pelas respostas dadas, pressume-se que os pesquisados no conseguem ser
eloquentes, convencendo os outros por meio de suas opinies. Os intrapreneus devem
atrair seguidores pela fora de seu carter, pela qualidade de suas idias, pelo
entusiasmo com suas causas e, cujos talentos complementam os seus (PINCHOT III,
1989, p. 23). O empreendedor interno necessita de um protetor para suas idias, algum
mais poderoso que assuma riscos juntamente com ele e o proteja, sendo esse fator
fundamental para o desenvolvimento de um intraempreendedor. Os argumentos de
Pinchot III (1989, p. 127) so de que a presena de um padrinho forte protege o
empreendimento de predadores. Mello (apud O CAMINHO..., 1998, p. 44) ressalta que
alguns requisitos ligados a poder como persuaso e autoconfiana so difceis de incutir
nas pessoas, eles so comportamentais e independem do nvel cultural.
Na anlise geral das caractersticas, verifica-se que: de um total de dez
caractersticas, os resultados mostraram a existncia de trs caractersticas identificadas
como pontos fracos. Essas caractersticas mostram quais pontos devem ser melhorados,
pois que nunca existir situao em que todas as caractersticas sero definidas como
pontos fortes.
A constatao de que os profissionais pesquisados tm, no nvel grupal, grau
positivo

favorvel

ao

empreendedorismo

possuindo

70%

de

caractersticas

empreendedoras pessoais positivas sugere que os mesmos podem auxiliar na inovao


da unidade de informao se os gestores criarem um ambiente favorvel ao
intraempreendedorismo. As caractersticas identificadas como fracas podem ser
aperfeioadas, individualmente ou em grupo, formando-se assim, uma equipe
empreendedora.

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empowerment.

Em pesquisa realizada por Gomes Filho e Honesko (2008) quando perguntados


quanto a considerar o empreendedorismo ser ou no uma importante forma de gesto,
todos os respondentes foram unnimes em afirmar a importncia da gesto
empreendedora em suas empresas. O modelo de gesto centrado no conceito
empreendedor oferece respaldo no sentido dos funcionrios poderem arriscar suas idias,
ajudar sua organizao a arriscar estimulando a gerao de novas idias para a inovao.
No entanto, novas idias podem trazer tambm erros na tentativa de
implementao da inovao. Para permitir que o funcionrio possa cometer pequenos
erros, nada mais natural do que atribuir-lhe responsabilidades. O empowerment a
tecnologia gerencial capaz de favorecer a inovao no ambiente empresarial, pois
significa que as gerncias delegaro poder no somente para seus chefes imediatos, mas
tambm para os funcionrios que esto na linha de frente do atendimento (CARLZON,
1994). Criteriosamente implementado, o empowerment possibilita o fornecimento do
poder

necessrio

para

que

todos

os

nveis

gerenciais

possam

se

tornar

intraempreendedores.
Na parte trs, o trabalho investiga se o clima organizacional favorvel
implementao do empowerment. O grfico 2 mostra se as condies de clima
organizacional possibilitam a implementao do empowerment na unidade de informao
pesquisada, bem como os itens a serem trabalhados para melhora desse clima
organizacional.

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Desafio aos gestores de unidades de informao para implementar o intraempreendorismo e o
empowerment.

Grfico 2 - Itens do clima organizacional que favorecem ou dificultam a


implementao do empowerment na unidade de informao
pesquisada

2,00

1,84

1,80

1,65

1,60

1,50
1,34

1,40

1,32

1,31
1,13

Mdias

1,20

1,00

1,00
0,80
0,60
0,40
0,20

om
un
ica
ca
o
Pa
rti
ci
pa
ca
o

eq
ui
pe

Tr
ab
al
ho

pr
op
os
it o

ve
l

de

sa
ud

la
re
za
C

Ju
st
i
a

bi
en
te
Am

Es
ta
do

de

an
im
ec
o
on
he
ci
m
en
to

0,00

Fatores

Fonte: Autores
A interpretao desses dados, segundo Scott e Jaffe (1998) de que quanto mais
prximo de dois (2,00) melhor o clima no item analisado. Na anlise do grfico e com
aceitao de uma margem de 50% do valor total para mais sendo como positivo e 50%
para menos sendo negativo, percebe-se que o menor valor foi 1,00, de forma que em
anlise geral, o clima favorvel implementao do empowerment na referida unidade
de informao.
Ento, se de um lado existem pessoas com caractersticas para inovar, de outro
lado existe um clima favorvel para que a estas seja dado o poder para propor projetos
inovadores. Esses resultados so aplicveis somente ao estudo de caso analisado, de
forma que no podem generalizados. O gestor dessa unidade de informao, se oferecer
o treinamento para o desenvolvimento das caractersticas empreendedoras identificadas
como fracas e se dominar as tcnicas para implementao do empowerment poder
praticar a Administrao Empreendedora promovendo o esprito empreendedor no seu
quadro de colaboradores.
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empowerment.

CONCLUSES
Mesmo com resultados favorveis quando do uso do questionrio para

identificao do perfil empreendedor, no se pode afirmar categoricamente que a pessoa


ser um empreendedor de sucesso. No entanto, pode-se concluir se ela tem ou no as
caractersticas e aptides mais comumente encontradas em entrepreneurs de sucesso,
isso permite aos empreendedores em potencial identificarem as caractersticas que
devem ser aperfeioadas.
As pessoas ou equipes que se destacaram em suas atividades conseguiram
fazer uso de sua criatividade, transformando-a em inovao, foram capazes de mudar
a situao atual sua volta, superando e mudando algumas regras pr-estabelecidas.
Nos dias atuais, aquele que alcana realce e destaque, precisa ser, alm de tudo,
criativo e ousado nas decises, correndo riscos calculados.
O

empreendedorismo

interno,

somente

ser

vivel

se

os

ambientes

organizacionais forem favorveis e crentes que estes profissionais so criadores e


geradores de novas idias e de novas oportunidades.
Na pesquisa efetuada, ficou constatado que h uma predominncia positiva de
60% das caractersticas inovadoras na amostra geral selecionada, ainda que as
caractersticas no sejam as mesmas nos estratos analisados. Isso implica dizer que,
em

anlise

geral

existem

elementos

propcios

ao

desenvolvimento

do

intraempreemdedorismo.
Na anlise do clima organizacional, e se este favorvel a implementao do
empowerment foi identificado que h um clima favorvel. O desafio do gestor da
unidade de informao dominar as tcnicas de aplicao do empowerment e a
promoo de cursos de desenvolvimento das caractersticas empreendedoras
consideradas fracas.
Ao serem superadas essas questes, pode-se afirmar que o prprio gestor da
unidade de informao estar praticando o esprito empreendedor na sua forma de
gesto. O intraempreendedorismo um conceito que deve ser aplicado em todos os
nveis organizacionais, no que se conhece por Administrao Empreendedora.

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empowerment.

O CAMINHO do sucesso: foco ntido nos clientes e no mercado, valorizao do capital


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empowerment.

Title

Challenge for managers of units of information to implement the intrapreneurship and


Empowerment
Abstract
Introduction: Management of Contemporary Organization demands appropriate
managerial tools at your time. Those tools are available to the manager of units of
information and they are can be applied on management of this type of organization
system.
Purpose: Introduced the concepts of intrapreneurship and empowerment as the principal
elements of the climate as to as necessary to the development of the entrepreneur spirit.
Methodology: The data collection instrument was a questionnaire. It was applied in staff
of university library in 2010 and 36% of questionnaire was answered in a total population
of 56 subjects.
Results: The results allowed to infer that, of a total of ten entrepreneur characteristics,
three of them (establishment of goals, calculated risks and persuasion and nets of
contacts) were considered about weak points in the analyzed group. The verification that
the researched professionals have, in the level grupal, favorable positive degree to the
entrepreneurship - with 70% of personal entrepreneurial positive characteristics suggests
that the same ones can aid in the innovation of the unit of information if the managers
create a favorable atmosphere to intrapreneurship with relationship to the organizational
climate, this was considered favorable to the implementation effective of the
empowerment.
Conclusions: The final conclusions reveal that the unit of information can win with the
application of the empowerment, in that way can promote the entrepreneur spirit, being
open for cultural changes heading for an Enterprising Administration.
Keywords
Empowerment, Intrapreneurship. Creativity. Decentralization. Power. Administration. Units
of information.

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Desafio aos gestores de unidades de informao para implementar o intraempreendorismo e o
empowerment.

Ttulo

Desafe para los gerentes de unidades de informacin llevar a cabo el intrapreneurship y


empowerment.
Resumen

Introduccin: La gestin de las organizaciones contemporneas exige herramientas


gerenciales adecuadas al su tiempo. Esas herramientas estn disponibles al gestor de las
unidades de informacin e pueden ser aplicadas en la gestin de ese tipo de sistema
organizacional.
Objetivo: Presentar los conceptos de intraemprendedorismo y de empowerment como los
principales elementos del clima organizacional necesarios al desarrollo del espritu
emprendedor.
Metodologa: El instrumento de coleta de datos fue el cuestionario, aplicado a los
servidores de una biblioteca universitaria en 2010. 36% de los cuestionarios fueran
contestados en un universo de 56 personas.
Resultados: Los resultados permiten inferir que, de un total de diez caractersticas
emprendedoras, tres de ellas (establecimiento de metas, riesgos calculados y persuasin
y redes de contactos) fueron consideradas como puntos frgiles en el grupo analizado. La
constatacin de que los profesionales investigados tienen, en el nivel grupal, grado
positivo favorable al emprendedorismo teniendo 70% de las caractersticas
emprendedoras personales positivas sugiere que los mismos pueden auxiliar en la
innovacin de la unidad de informacin si los gestores criaren un ambiente favorable al
intraemprendedorismo. Cuanto al clima organizacional, este fue considerado favorable a
la implementacin del empowerment.
Conclusiones: Las conclusiones finales revelan que la unidad de informacin puede ser
beneficiada con la aplicacin del empowerment, de forma a promover el espritu
emprendedor, estando abierta para cambios culturales rumo a una Administracin
Emprendedora.
Palabras Clave
Empoderamiento, Intraempreendedorismo,
Administracin, Unidades de informacin.

Creatividad,

Descentralizacin,

Power,

Recebido em: 07/05/11


Aceito em: 20/12/11

Inf. Inf., Londrina, v. 16 n. 3, p. 118 141, jul./ ago. 2011


http://www.uel.br/revistas/informacao/

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