Gesto por Competncias Uma Questo de Sobrevivncia em

um Ambiente Empresarial Incerto

Andrea Vieira Soares

Coordenadora de Qualidade do RAC

MBA em Recursos Humanos FGV-RJ
Administradora

George Albin Rodrigues de Andrade

Professor do Centro Universitrio Celso Lisboa,

Mestrando em Economia Empresarial UCAM-RJ

Resumo
A busca pela eficincia e eficcia o grande objetivo organizacional que a Administrao
busca alcanar, mudanas no ambiente empresarial marcado pela constante incerteza tm
levado vrias empresas a repensarem seus recursos organizacionais, principalmente os
Recursos Humanos. Nesse contexto, a gesto por competncias sugere uma nova forma de
organizar os recursos humanos da empresa frente as novas necessidades impostas pelo
ambiente empresarial, ajudando diversas organizaes a alavancarem o desempenho de seus
colaboradores e tornando a empresa eficiente e eficaz para vencer a competitividade do
mundo globalizado em que vivemos.
Palavras chave: Gesto
Desenvolvimento.

por Competncias,

Recursos

Humanos,

Treinamento

1. Introduo
A palavra competncia possui diversas definies dependendo da cultura, dos valores,
da viso e das experincias de cada um, entretanto, se compararmos os diversos sentidos da
competncia e estudarmos a fundo o seu significado, poderemos observar que, apesar das
diferentes definies, o sentido da palavra nico.
O modelo de gesto por competncia de uma organizao permitir que todas as reas
da empresa desenvolvam habilidades, atitudes e conhecimentos que possibilitem atingir as
competncias organizacionais determinadas. Assim, organizaes e pessoas estaro lado a
lado, propiciando um processo contnuo de desenvolvimento de competncias, onde a
empresa transfere seu patrimnio para os indivduos, enriquecendo-os e preparando-os para
enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as pessoas, por sua vez,
desenvolvero suas capacidades individuais, transferindo-as para a organizao.

2. Gesto por Competncias

O Novo Dicionrio da Lngua Portuguesa (1986) define competncia como qualidade
de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade,
habilidade, aptido, idoneidade.
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Parry (1996) define competncia como um agrupamento de conhecimentos,

habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considervel da atividade de algum e
que pode ser medido contra padres preestabelecidos, podendo ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento.
Segundo Resende (2000), autor de O livro das Competncias, competncia a
transformao de conhecimentos, aptides, habilidades, interesse e vontade, em resultados
reais, prticos, pois quando um indivduo tem conhecimento e experincia e no sabe apliclos em favor de um objetivo, de uma necessidade ou de um compromisso, significa que este
indivduo no realmente competente. Nesse sentido, a competncia resultado da unio de
conhecimentos (formao, treinamento, experincia e auto-desenvolvimento) com
comportamentos (habilidades, interesse e vontade).
Na mesma obra, o autor classifica as competncias em nove categorias, sugerindo que
existem vrios tipos de competncias:
- Competncias tcnicas: de domnio apenas de especialistas em determinado assunto
ou trabalho;
- Competncias intelectuais: relacionadas a aptides mentais;
- Competncias cognitivas: uma mistura de capacidade intelectual com domnio de
conhecimento;
- Competncias relacionais: capacidade de se relacionar e interagir;
- Competncias sociais e polticas: capacidade de se relacionar e participar dos
acontecimentos sociais;
- Competncias didtico-pedaggicas: so as competncias voltadas para a educao e
o ensino;
- Competncias metodolgicas: capacidade de aplicar tcnicas e meios de organizao
de trabalhos e atividades;
- Competncias de liderana: capacidade de influenciar e conduzir pessoas para
diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social;
- Competncias empresariais ou organizacionais: so as competncias aplicadas a
diferentes objetivos e formas de organizao e gesto empresarial.
Para Rabaglio (2001) competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo desempenhar com eficcia
determinadas tarefas. Para ela, ser competente e ter competncia so coisas diferentes.
Uma pessoa pode ter sido competente ao ser designada a fazer uma determinada
tarefa, mas isso no significa que ela seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa
pode ser designada a fazer uma outra tarefa e no obter o mesmo nvel de satisfao. Assim,
ser competente est relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que
no garante que este desempenho ser sempre bom. Ter competncia para a realizao de uma
tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatveis com o desempenho dela
e ser capaz de colocar esse potencial em prtica sempre que for necessrio.
A escritora classifica as competncias em tcnicas e comportamentais. As
competncias comportamentais so as atitudes e comportamentos que uma pessoa possui. J
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as competncias tcnicas so os conhecimentos e habilidades que uma pessoa aplica em

tcnicas ou funes especficas.
Para Fleury (2000), competncia saber ouvir de maneira responsvel, implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor
econmico organizao e valor social ao indivduo. Saber agir de maneira responsvel
significa que o indivduo deve entregar-se completamente para a empresa, ou seja,
comprometer-se com seus objetivos.
J Boog (2000) escreve sobre a competncia empresarial, que para o autor um
conjunto de qualidades e caractersticas que a empresa desenvolve para produzir e
aperfeioar, com continuidade, bens e servios que atendam s necessidades de seus clientes e
usurios. Ele tambm escreve sobre a competncia gerencial o conjunto de qualidades e
caractersticas que os gerentes desenvolvem para atingir continuamente os resultados de uma
empresa.
Paul C. Green considerado um dos maiores estudiosos do assunto na atualidade. Em
seu livro Desenvolvendo Competncias Consistentes, uma de suas obras mais famosas,
Green (2000) defende que existem duas dimenses de competncias, as competncias
organizacionais e as competncias individuais.
As competncias organizacionais, que o autor chama de competncias essenciais, so
conjuntos nicos de conhecimentos tcnicos e habilidades e possuem ferramentas que causam
impacto em produtos e servios mltiplos em organizao e fornecem uma vantagem
competitiva no mercado. Explicando melhor, uma competncia essencial um conjunto
peculiar de know-how tcnico, que o centro do propsito organizacional. Ela est presente
nas mltiplas divises da organizao e nos diferentes produtos e servios. Essas
competncias fornecem uma vantagem competitiva peculiar da organizao, resultando em
valor percebido pelos clientes, e so difceis de serem imitadas por outras empresas. J as
competncias individuais, segundo o autor, so descries de hbitos de trabalhos que so
mensurveis e habilidades pessoais que so utilizadas por uma pessoa para alcanar os
objetivos de trabalho da organizao. Por exemplo, idias relacionadas liderana,
criatividade ou habilidades de apresentao podem ser expandidas para definies de
competncia individual.
Um dos primeiros a utilizarem o termo competncia essencial foram C.K.Prahalad e
Gary Hamel. Em 1990, eles afirmavam que uma organizao ganha vantagens competitivas
no mercado atravs do uso de um pequeno nmero de competncias essenciais que afetam
produtos diferentes atravs das unidades de negcios. Segundo os mesmos, as competncias
essenciais so as habilidades que permitem que a empresa seja capaz de oferecer um benefcio
fundamental aos seus clientes.
Como podemos notar, cada autor define a questo da competncia de acordo com sua
viso e seus valores sobre o assunto. Quando todos estes autores citados descrevem sobre o
que competncia, embora as linguagens para explicar a definio sejam diferentes, na
realidade todos eles esto falando basicamente sobre a mesma filosofia de trabalho dentro das
organizaes. Algumas definies parecem bem diferentes umas das outras, porm se
prestarmos ateno e analisarmos a fundo cada definio poderemos observar que todas as
definies possuem pontos em comum. Vejamos ento quais so estes pontos.
Em primeiro lugar, fica claro perceber que alguns autores citados acima classificam
competncia em duas dimenses distintas: competncias organizacionais e competncias
individuais.

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Prahalad & Hamel foram um dos primeiros a escreverem sobre as competncias

organizacionais quando publicaram em 1990 um artigo na Harvard Business Review com o
ttulo Core Competence, Competncias Essenciais. Esse artigo repercutiu no mundo inteiro
e logo o assunto comeou a ser debatido em milhares de encontros entre gestores,
organizaes e universidades. Alguns anos depois, Green tambm escreveria sobre as
competncias organizacionais. J Boog e Resende referem-se no ao termo competncias
organizacionais, mas preferem chamar de competncias empresariais.
Analisando as definies destes autores, podemos concluir que as competncias
organizacionais (ou competncias empresariais) so aquelas competncias essenciais para que
a empresa sobreviva no mercado competitivo. So competncias caractersticas de uma
empresa, aquelas que nenhuma outra possui de forma similar. Estas caractersticas so o
diferencial de uma empresa, o que a torna nica em seu segmento. Como o prprio Green
(2000) explica, por serem essenciais e nicas de uma empresa, essas competncias fornecem
uma vantagem competitiva e geram valor percebido pelos clientes.
Desenvolver as competncias organizacionais deve ser sempre o primeiro objetivo de
uma empresa, pois dominando tais competncias a empresa consegue garantias de um bom
desempenho no mercado no s nos dias atuais, mas estar tambm garantindo este bom
desempenho no futuro.
Porm, para se desenvolver competncias organizacionais precisamos essencialmente
de pessoas. As empresas funcionam atravs de pessoas e no de mquinas ou paredes. So os
colaboradores de uma empresa os maiores responsveis pelo desenvolvimento de
competncias organizacionais. Por isto, muitos autores citados acima escrevem sobre a
segunda dimenso da competncia: as competncias individuais.
Fazendo uma anlise das diversas definies sobre competncia individual citadas
acima, podemos observar que a maioria dos autores cita as palavras hbitos, atitudes e
conhecimentos em suas definies. Embora, assim como na definio de competncias
organizacionais, cada escritor define competncias individuais de maneira diferente, a maioria
deles destaca os hbitos, as atitudes e os conhecimentos de um indivduo como partes
integrantes de sua competncia. Assim, podemos chegar a uma definio de competncia
individual: um conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que uma pessoa possui
sobre determinado assunto.
CONHECIMENTOS

ATITUDES
COMPETNCIAS

HABILIDADES

AO - DESENVOLVIMENTO
Grfico 1 O Funcionamento da Gesto por Competncias
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Mas no podemos deixar de dar importncia ao fato de que alguns autores vo alm
das palavras hbitos, atitudes e conhecimentos em suas definies. Resende (2000)
inclui interesse e vontade na definio de competncia individual, caractersticas que
acredito que podem ser includas no conjunto de atitudes de um indivduo. Fleury (2000)
tambm vai alm ao definir que a competncia est relacionada com a capacidade de entrega
de um indivduo, assim como tambm defende Dutra (2001). Porm, acredito que a entrega
tambm pode ser includa no grupo de atitudes de uma pessoa. Quando uma pessoa assume
determinada tarefa, ele pode ter duas atitudes: ou desempenha exatamente aquilo que se
espera dela ou desempenha a tarefa alm do que esperado, supera as expectativas, e isso s
pode acontecer se ele realmente se entregar ao que est fazendo. Isto ter feito parte de seu
grupo de atitudes como profissional.
Boog descreve a competncia como meio para atingir resultados. Parry define que a
competncia afeta a atividade de um indivduo. Resende fala da competncia transformada em
resultados. Rabaglio define a competncia como meio para desempenhar com eficcia uma
tarefa. Green defende a importncia da competncia para se alcanar objetivos. E Fleury
muito mais profunda em sua definio, pois descreve a competncia como meio para
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos e agregar valor social.
3. Origem dos Estudos sobre Competncia
O conceito de competncia comeou a ser evidenciado no incio da dcada de 70,
graas a David McClelland, que foi pioneiro em pesquisas e estudos de avaliao de
competncia. McClelland, na poca, trabalhava para o governo americano e participava de um
processo de seleo de pessoal para o Departamento de Estado. Nessa oportunidade ele
iniciou a aplicao do conceito de competncia em psicologia.
Em 1973, McClelland publicou um artigo com o ttulo Testing for Competence
Rhater Than Intelligente, Testando por Competncia ao Invs de Inteligncia, no qual
afirmava que os testes tradicionais de conhecimento e inteligncia, como o teste de QI, por
exemplo, tinham duas deficincias:
- a primeira que no eram capazes de predizer se uma pessoa teria sucesso no
trabalho e na vida;
- a segunda era que favoreciam preconceitos contra minorias, mulheres e pessoas de
nvel socioeconmico inferior.
Assim, ele conseguiu criar um mtodo de avaliao que lhe permitia identificar
variveis de competncias que pudessem predizer xito nas atuaes no trabalho e na vida das
pessoas e selecion-las sem discriminao de sexo, cor ou condio social.
McClelland desenvolveu e aplicou uma tcnica especial para destacar as variveis de
comportamento que explicassem por que determinados diplomatas do Departamento de
Estado tinham sucesso, e outros no, em suas difceis misses em pases onde havia forte
rejeio presena dos EUA. Os resultados dessa pesquisa indicaram claramente diferenas
de habilidades, aptides e atitudes entre os melhores embaixadores e os mais medocres.
Em 1990, o assunto tomou uma proporo definitiva devido ao artigo de Prahalad &
Hamel, que publicaram um artigo com o ttulo The Core Competences of Corporation, no
qual afirmavam que uma organizao ganha vantagens competitivas no mercado atravs do
uso de um pequeno nmero de competncias essenciais que afetam produtos diferentes
atravs das unidades de negcios. Depois deste artigo o assunto vem sendo largamente
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explorado pelos estudiosos e escritores, e a competncia, tanto individual quanto

organizacional, vem sendo filosofia de sucesso de muitas empresas ao redor do mundo.
De 1970 para os dias atuais, o conceito de competncia vem mudando completamente
os paradigmas dentro das organizaes, principalmente a viso dos gestores de empresas
sobre o que realmente deve ser levado em considerao na hora de escolher algum para um
determinado cargo.
A tradio sempre foi valorizar aqueles candidatos que possuam perfil intelectual e
diplomas de grandes universidades. Alm disso, valorizavam-se tambm os testes de QI.
Hoje em dia, ainda vemos uma grande valorizao das pessoas que possuem um diploma de
MBA ou de Mestrado. Porm, com a questo da competncia vindo tona em um nmero
cada vez maior de empresas, isto tende a acabar. Hoje, conhecimento e habilidade no so
tudo o que se avalia em uma pessoa. As empresas descobriram a importncia da atitude (antes
sem grande valor) para o desenvolvimento de um indivduo em sua funo. claro que o
conhecimento ainda valorizado, principalmente na era da informao que estamos
vivendo. Porm, se um indivduo no souber transformar este conhecimento em aes que
garantam os resultados positivos para a empresa, no ser um profissional til e poder perder
seu espao tanto na empresa quanto no mercado de trabalho.
4. A Importncia da Gesto por Competncia para as Organizaes
Desenvolver as competncias da organizao e das pessoas um caminho para se
vencer todos esses desafios e adequar as organizaes aos novos paradigmas mundiais. Hoje
as empresas so obrigadas a buscarem as competncias que negligenciavam em tempos
anteriores, de menor concorrncia, de maiores facilidades para obter lucro e crescer.
Dentre as diversas vantagens da gesto por competncia, Gramigna (2002) cita
algumas:
- A possibilidade de se definir perfis profissionais que favorecero a produtividade;
- O desenvolvimento das equipes orientado pelas competncias necessrias aos
diversos postos de trabalho;
- A identificao dos pontos de insuficincia, permitindo intervenes de retorno
garantido para a organizao;
- O gerenciamento do desempenho com base em critrios mensurveis e passveis de
observao direta;
- O aumento da produtividade e a maximizao de resultados;
- A conscientizao das equipes para assumirem a co-responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a organizao quanto os
colaboradores tm suas expectativas atendidas;
Quando a gerncia por competncias se instala, evita-se que gerentes e colaboradores
percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada tm a ver com
as necessidades da organizao e que no atendem s exigncias dos postos de trabalho.
Portanto, a organizao de hoje precisa definir quais devero ser suas competncias
imprescindveis para competir num mercado altamente competitivo, j que a empresa precisa
ter competncia para executar da melhor maneira possvel quilo que seus clientes e parceiros
necessitam. Montar um modelo de gesto por competncia em uma organizao significa
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mapear as competncias organizacionais e individuais que a organizao precisa ter para que
supere seus desafios estratgicos.
Definindo as competncias organizacionais necessrias para o desenvolvimento da
empresa, os gestores estaro aptos para definirem quais devero ser as habilidades, atitudes e
conhecimentos de cada rea para que tais competncias sejam desenvolvidas. E,
conseqentemente, os gestores de cada rea estaro aptos para definirem quais devero ser os
conhecimentos, atitudes e habilidades de suas equipes em relao s competncias
organizacionais. E por ltimo, as equipes tero mais facilidade para definirem quais devero
ser os conhecimentos, as atitudes e as habilidades que cada um dever desenvolver para que a
empresa cresa.
Felizmente, no Brasil, os gestores j esto despertando para a importncia da Gesto
por Competncia para o desenvolvimento organizacional e para se manterem competitivos no
difcil mercado mundial.
Um modelo de gesto por competncia ajudar a tornar mais claro a cada rea da
empresa quais devero ser as habilidades, conhecimentos e atitudes que todos precisam
desenvolver para que juntos caminhem na mesma direo, ou seja, em direo as
competncias organizacionais. Sabendo quais so as competncias organizacionais, a rea de
Recursos Humanos ter muito mais facilidade para definir o perfil de um cargo e as
competncias individuais necessrias ao bom desempenho deste cargo.
Definindo as competncias individuais, as pessoas estaro aptas a definir o que
exatamente devero fazer para que a empresa cresa, alm de perceberem quais as
habilidades, conhecimentos e atitudes que devero desenvolver para que alavanquem as
competncias organizacionais.
J a rea de Treinamento e Desenvolvimento ter conhecimentos sobre quais
competncias devero ser desenvolvidas para que cada indivduo e cada equipe alcancem as
competncias individuais necessrias a um cargo e ficar, principalmente, muito mais fcil
definir o programa de treinamento para as pessoas da organizao.
A avaliao tambm se tornar um processo mais consistente e efetivo em uma
empresa que possua um modelo de gesto por competncia. A avaliao tomar como base as
competncias organizacionais para definir as competncias individuais que devero ser
avaliadas, acompanhando assim o processo de desenvolvimento das pessoas, ou seja, quais as
competncias que cada um deve ter e o quanto estas competncias esto evoluindo ou no.
O modelo de gesto por competncia de uma organizao permitir que todas as reas
da empresa desenvolvam habilidades, atitudes e conhecimentos que possibilitem atingir as
competncias organizacionais determinadas. Assim, organizaes e pessoas estaro lado a
lado, propiciando um processo contnuo de desenvolvimento de competncias, onde a
empresa transfere seu patrimnio para os indivduos, enriquecendo-os e preparando-os para
enfrentarem novos desafios profissionais e individuais. E as pessoas, por sua vez,
desenvolvero suas capacidades individuais, transferindo-as para a organizao.

5. Concluso
A gesto por competncia , sem dvida, uma nova filosofia de gerncia dos Recursos
Humanos de uma organizao. Graas aos estudos de McClelland e tambm de Prahalad &
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Hamel, antigos paradigmas sobre competncia esto sendo reformulados, o que fora os
gestores a mudarem suas vises sobre a gesto de Recursos Humanos e a quebrarem, com
isso, velhos paradigmas.
O conceito de competncia vem contribuindo tambm para a valorizao do ser
humanos, que agora no apenas mais um funcionrio dentro da empresa, e sim algum
capaz de se desenvolver e de se tornar um parceiro fundamental dentro das atividades
organizacionais. Algum no qual os gestores devem investir e, principalmente, dar maior
poder de participao dentro das decises e das estratgias da empresa. Visto que as pessoas
so peas chaves para o crescimento organizacional, desenvolver suas competncias significa
alavancar o potencial de crescimento da organizao.
A gesto por competncias possibilita s empresas vencerem os desafios do mundo
globalizado e competitivo em que vivemos, pois seu objetivo tornar as pessoas mais
competentes para que possam desenvolver seus trabalhos com maior sucesso e maior eficcia.
Desenvolver competncias consistentes no apenas uma questo de sobrevivncia de
uma empresa em um ambiente empresarial cada vez mais incerto, mas tambm uma questo
de desenvolvimento do pas.

6. Referncias
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BUARQUE DE HOLANDA FERREIRA, A. Novo Dicionrio da Lngua Portuguesa. Nova Fronteira.
Rio de Janeiro. 1986.
DUTRA, Joel.Gesto por Competncias Um Modelo Avanado para o Gerenciamento de Pessoas.
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GRAMIGNA, Maria Rita. 2002. Gesto por Competncia: Metodologia de Implantao. Disponvel
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RESENDE, Enio. O Livro das Competncias Desenvolvimento das Competncias: a Melhor AutoAjuda para Pessoas, Organizaes e Sociedade. Qualitymark. Rio de Jeneiro. 2000.

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