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Administracin del Capital Humano
Anlisis y valuacin de Puestos

MTODO POR PUNTOS

Este es el mtodo ms usual de entre todos los existentes ya que permite al
valuador aplicar un juicio ms amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los
factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al
puesto como un todo.
ste mtodo consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor, llamadas
puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa
manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.
PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIN
1. INTEGRACIN DEL COMIT VALUADOR.
Para integrar el comit valuador, se elabora un documento llamado "Acta de
Valuacin". En dicho documento se indica:
- Quienes son los integrantes
- Las funciones del comit
- Las polticas de valuacin
2. DEFINICIN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

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3. DEFINICIN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada uno de los elementos de un
determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del
mismo.

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5. ELABORACIN DE UN MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS POR
PUNTOS.
SUBFACTOR 1. Experiencia.
DEFINICIN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la
instruccin correspondiente, pueda desempear satisfactoriamente un puesto.

SUBFACTOR 2. Conocimientos.
DEFINICIN. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios
para desempear los trabajos de la empresa.

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SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.
DEFINICIN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar
decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.
GRADOS.

SUBFACTOR 4. Esfuerzo fsico.

DEFINICIN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo fsico que
genera cansancio, fatiga o tensin fsica.
GRADOS.

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SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.
DEFINICIN. Se refiere al grado de atencin mental en aspectos sobre todo de
carcter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.
GRADOS.

SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.

DEFINICIN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los
recursos materiales, tcnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya
sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de produccin, etc.
GRADOS.

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SUBFACTOR 7. Responsabilidad en supervisin.
DEFINICIN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y
motivarlos con el propsito de mantener en alto la moral del grupo.
GRADOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIN. Abarca todos aquellos datos e informacin a los cuales tiene acceso
una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o
informacin que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas,
conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.
GRADOS.

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SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo.
DEFINICIN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, an tomados los
diferentes cuidados y medidas que se requieren.
GRADOS.

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6.
CONCENTRACIN
DE
LOS
DATOS
DE
LA
VALUACIN.
Para ste fin se hace uso de la forma "Concentracin de Datos para la Valuacin".

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MODELO DE UN MANUAL DE EVALUACION
Es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de
trabajo y de manera general en la organizacin y sobre esa base establecer el
nivel de su contribucin a los objetivos de la empresa.
Puntos Especficos:

-Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto

a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

-Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y

de las unidades o grupos de trabajo.

-Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

-Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura

organizacional.

-Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.

-Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral

de los trabajadores.

-Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o

cargos de mayor nivel.

-Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeo.

-Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

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Puntos Recomendados por Asistir:
Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y fsico en el que un individuo
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y el bienestar laboral y por
lo tanto en la productividad.
Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin que
estos afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral.
Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera
correcta en las diferentes situaciones basado en parmetros ya establecidos.
Administracin por objetivos: Mtodo por el cual el personal del nivel
administrativo de una organizacin junto con la parte operativa y subordinados de
forma conjunta deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada lnea
de produccin, unidad administrativa, sucursal, para conseguir los resultados y
metas organizacionales.
Autoevaluacin: capacidad de anlisis y evaluacin de uno mismo, para medir
nuestro desempeo, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las
situaciones que se nos presentan y las actividades que realizamos, para poder
realizar los ajustes que nos permitan la autocorreccin y el crecimiento personal.
Coevaluacin: Es el proceso de valoracin conjunta que realizan los integrantes
de un grupo de trabajo sobre la actuacin del mismo, atendiendo a criterios de
evaluacin o indicadores establecidos por consenso.
Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin y producto
de la interaccin con la misma, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra. Por tanto es una percepcin
ms personal que de la organizacin, pues para unos y otros puede significar algo
distinto.
Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos
actitudinales de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados
en forma rpida y eficaz, garantizando as el xito de su gestin en un cargo
especfico; incluye aquellas actitudes de ndole personal que demuestran la
eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y
Toma de decisiones

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Competencias de Aptitud: Es la capacidad o habilidades que tiene una persona
para realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el mnimo de
recursos para poder desempear correctamente la actividad.
Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes
y valores que un individuo debe poseer para desempearse de manera apropiada
en un entorno laboral determinado.
Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos bsicos
compartidos por los miembros de una organizacin y que definen de manera
elemental la imagen que tiene la empresa de s misma y de su entorno. Valores,
normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cmo debe
tratarse a los empleados
Direccin Administrativa: Es la relacin en la cual una persona dirigente interacta
con sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos
voluntariamente en tareas relacionadas para lograr un objetivo en comn. Tambin
se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan
voluntariamente la direccin y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es
la funcin del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el
logro de los objetivos.
Direccionamiento estratgico: Formulacin y estipulacin de las finalidades y
propsitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los
objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez aos que, se
convierten en el conjunto de estrategias y parmetros de accin, para la
supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de
servicio a sus clientes o usuarios.
Evaluacin: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y
eficiencia, con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos
destinados a alcanzar un objetivo previsto, facilitando la adopcin de medidas
correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas
Heteroevaluacin: Consiste en la evaluacin que realiza una persona sobre otra,
su trabajo, su actuacin, su rendimiento, etc.
Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una accin o
actividad es mejor que otra para la ejecucin de una tarea o la obtencin de un
logro determinado, bajo una percepcin particular.
Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera
correcta y como son, no como el individuo en particular las quiere ver

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Planeacin estratgica: Es el proceso definido y estipulado a travs del cual se
declara la visin y la misin de la empresa, se analiza la situacin externa e
interna de sta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las
estrategias y planes necesarios que se deben ejecutar para alcanzar dichos
objetivos.
Retroalimentacin: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un
mensaje tuyo o intercambio de informacin, y te sirve como elemento de juicio
para evaluar si se entendi lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y
procesar de manera adecuada la informacin recibida generando un cambio
positivo en la persona que la recibe.
Trabajo en equipo: Es la disposicin y facilidad de un individuo para participar
como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecucin
de un objetivo, del cual no se tiene por qu ser necesariamente el jefe, siendo un
colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que
no est directamente relacionado con intereses personales.
Trabajo individual: La ejecucin de una actividad o tarea por parte de una persona
de manera individual

1. Procedimiento de evaluacin
INSTRUCTIVO EVALUACIN DE DESEMPEO
Informacin general:
-Nombre y apellido del evaluado
-Cargo actual del evaluado
-Fecha en la que se realiza la evaluacin
-Nombre y apellido del evaluador
-Relacin directa del evaluador con el evaluado
Indicadores de gestin:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misin, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y
de real evaluacin

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Calificacin:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente informacin:

Comentarios:
El encuestado debe ser lo ms objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe sealar con una X la calificacin que mejor
describa al evaluado. Si la calificacin es 1 5, deben justificar con un breve
comentario por qu escogi dicha calificacin
Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluacin, el evaluado y el evaluador
debe firmar en el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentacin es
necesario seguir los siguientes pasos:
Informacin general:
-Nombre y apellido del evaluado - Cargo actual del evaluado
-Fecha en la que se realiza la evaluacin
-Nombre y apellido del evaluador
-Relacin directa del evaluador con el evaluado

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Escala de Calificacin:
Mtodo para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.
-Numero: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.
-Indicador: Escriba el indicador que se evalu.
-Porcentaje obtenido: Escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
-Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la
meta de cada indicador.
-Comentarios y/o observaciones: Escriba los comentarios de los resultados de
cada indicador.
-Puntaje total: Sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
divdalos en el nmero de indicadores, el resultado ser el promedio del puntaje
obtenido.
-Fortalezas: Indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta mayor
habilidad y destreza
-Debilidades: Indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los
siguientes pasos:
Informacin general:
-Nombre y apellido del evaluado
-Cargo actual del evaluado
-Fecha en la que se realiza la evaluacin
-Nombre y apellido del evaluador
-Relacin directa del evaluador con el evaluado

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Descripcin:
-Persona o rea que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del
evaluado
-Debilidades: indique cuales fueron las caractersticas en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas
-Descripcin accin de mejora: Relacione las actividades que usted plantear
como accin de mejora a las debilidades halladas.
-Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.
-Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
-Plazo de ejecucin: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada
ao el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable,
que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la
fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
-Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad
-Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos
positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cul fue
el nivel de cumplimiento.
-Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.
-Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluacin, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado

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FORMATOS
Formato evaluacin de desempeo

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Formato entrevista de retroalimentacin

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Formato plan de mejora

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Conclusiones:

Tenemos que al evaluar por medio de un mtodo llamado por Puntos este se
genera a base valla la redundancia por puntos.
Se deben de separan los tipos de trabajo los salarios los conocimientos el tiempo
q tarda en aprender y tambin el medio ambiente.
A cada uno de estos se les calificara dependiendo la subdivisin en la q se
encuentren para poder ir midiendo como va esta individuo y como sale en los
resultados.
Tenemos tambin el manual de evaluacin con este manual se podr ir calificando
a cada persona y tambin se lo podr ir retroalimentado.
Cada mtodo se le califica al candidato con tablas o formatos los cuales llevara su
nombre y sus calificaciones.
A cada individuo se le tendr que dar a conocer su calificacin para que vea como
sali en esta y se tendr que firmar de conformidad.
Todos estos mtodos o evaluaciones nos sirven o funcionan para medir a cada
perdona que se encuentra laborando esto para saber en qu se le puede
retroalimentar o fortalecer para que su desempeo sea mejor.
Esto nos funciona para que le trabajo y el trabajador sean de calidad y sean
funcionales.

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Bibliografas:

http://www.actiweb.es/ishiintercol/archivo2.pdf

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/AdmonPerson/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.3.htm

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/el_mtodo_de_valuacin_por
_puntos.html

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