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UNIVERSIDADE DE BRASLIA UnB

INSTITUTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA SOCIAL, DO TRABALHO E DAS
ORGANIZAES

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no


Trabalho - Contribuies da Psicodinmica do Trabalho
Emlio Peres Facas
Orientadora: Profa. Dra. Ana Magnlia Mendes

Braslia, outubro de 2013

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

UNIVERSIDADE DE BRASLIA UnB


INSTITUTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA SOCIAL, DO TRABALHO E DAS
ORGANIZAES

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho - Contribuies da


Psicodinmica do Trabalho1

Emlio Peres Facas


Orientadora: Profa. Dra. Ana Magnlia Mendes

Tese apresentada ao Programa de PsGraduao

em

Psicologia

Social,

do

Trabalho e das Organizaes, do Instituto


de Psicologia da Universidade de Braslia,
como requisito parcial obteno do ttulo
de Doutor.

Braslia, outubro de 2013

Tese desenvolvida com apoio da Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior - CAPES

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tese defendida em 30 de setembro de 2013, avaliada pela banca examinadora constituda
por:

________________________________________________
Dra. Ana Magnlia Bezerra Mendes
Presidente da Banca Examinadora
Instituto de Psicologia Universidade de Braslia

________________________________________________
Dra. Maria Elisa Ansoleaga
Facultad de Psicologa - Universidad Diego Portales

________________________________________________
Dr. Fernando de Oliveira Vieira
Programa de Ps-graduao em Administrao - Universidade Federal Fluminense

________________________________________________
Dra. Lda Gonalves de Freitas
Programa de Ps-Graduao em Psicologia - Universidade Catlica de Braslia

________________________________________________
Dr. Marcus Vinicius Soares Siqueira
Programa de Ps-graduao em Administrao - Universidade de Braslia

________________________________________________
Dra. Ana Lcia Galinkin
Instituto de Psicologia Universidade de Braslia
Suplente

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

"Rompi tratados
Tra os ritos
Quebrei a lana
Lancei no espao
Um grito, um desabafo
E o que me importa
no estar vencido
Minha vida, meus mortos
Meus caminhos tortos
Meu Sangue Latino
Minh'alma cativa".

Sangue Latino (Joo Ricardo/Paulinho Mendona)

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Llia (meu sol), cujos amor,


carinho
e
compreenso,
impressos em cada letra desta
tese, (me) inspiram e (me)
transformam todos os dias.

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

AGRADECIMENTOS
minha famlia Neuseli, Odair, Juliana, Marcelo, Vinicius e Tatiana - por,
mesmo quando no entendiam, terem respeitado e apoiado minhas escolhas
profissionais. O pequeno caminho que trilhei at aqui no existiria sem o amor de
vocs. Especialmente, aos meus sobrinhos Enzo e Rafael, por, mesmo to jovens,
terem tantas vezes renovado minhas energias, f e esperanas.
querida amiga Ana Cludia Machado, por ter acreditado em mim quando
nem eu mesmo acreditava, por ter me incentivado a buscar aquilo que me faz feliz,
pelas ajudas operacionais com a tese e por tantas e tantas outras coisas que meu
parco vocbulo jamais dar conta. Seus companheirismo e amizade foram inmeras
vezes as nicas sadas frente angstia das pginas em branco e do no-ser.
Obrigado, amiga. Mesmo.
professora Ana Magnlia Mendes, pelos mais de 10 anos de orientaes,
desorientaes e (muita) pacincia com minhas crises. Mas, principalmente, por ter
apresentado a Psicodinmica do Trabalho e reforado em mim o desafio de sempre
questionar e a vontade de fazer do meu ofcio um meio de transformao e
emancipao.
Ao professor Thomas Perilleux, pelas reflexes, acolhimento, apoio e
compreenso durante o perodo do sandwich na Universit Catholique de Louvain.
Aos colegas da Faculdade de Educao da Universidade Federal de Gois
(UFG), em especial a Susie Amancio Gonalves de Roure, Maria do Rosrio Silva
Resende, Anderson de Brito Rodrigues, Mriam Fbia Alves e Maria Margarida
Machado, por toda a sensibilidade demonstrada frente s minhas diversas
demandas; e a Geisa Nunes de Souza Mozzer e Marlia Gouva de Miranda, pelo
generoso esforo em me ajudar com o pedido de afastamento para o doutorado
sandwich.

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior - CAPES,


pela bolsa de estudos para doutorado sandwich.
Ao coletivo de trabalho construdo durante o perodo do mestrado, mas que
jamais se limitou a esse tempo. Adalberto Vital dos Santos Jnior, Felipe Burle dos
Anjos e Vinicius Sena de Lima, obrigado por todas as discusses e acolhimentos que
tanto me ajudaram no desenvolvimento da minha maturidade profissional.
Aos colegas do Laboratrio de Psicodinmica e Clnica do Trabalho da
Universidade de Braslia, pelas discusses sobre a teoria e sua aplicao.
amiga Tatiana Farias Moreira, que me acompanhou desde a graduao e
tanto ajudou nesse percurso acadmico.
Aos meus familiares espalhados pelo estado de So Paulo, por todo amor e
apoio demonstrados ao longo dos ltimos 31 anos. Em especial, ao meu av Emlio
Peres (in memoriam), que, com sua simplicidade, cultivou em mim os valores que
sempre iro me guiar.
A todos os alunos que compartilharam minha caminhada at aqui, nas
diversas instituies de ensino em que lecionei - Universidade Federal de Gois,
Universidade de Braslia, Universidade Catlica de Braslia e Instituto Brasiliense de
Anlise do Comportamento.
Aos demais amigos e colegas que, mesmo no citados nominalmente, tanto
contriburam para que eu chegasse at aqui.
Por fim, mas no com menor importncia, aos professores Maria Elisa
Ansoleaga, Fernando Vieira, Marcus Vinicius Siqueira, Lda de Freitas e Ana Lcia
Galinkin, por terem aceitado participar da minha banca, dedicando parte de seu
tempo leitura e contribuies para a presente tese.

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

SUMRIO
Pgina
Lista de Tabelas _________________________________________________

08

Lista de Figuras _________________________________________________

09

Resumo _______________________________________________________

10

Abstract _______________________________________________________

11

Introduo _____________________________________________________

12

1. Organizao do Trabalho a partir da Psicodinmica do Trabalho _______

32

1.1. Aspecto tcnico da Organizao do Trabalho ___________________

38

1.2. Aspecto dinmico da Organizao do Trabalho __________________

39

2. Estilos de Gesto e Funcionamento Organizacional _________________

45

2.1. Padro de comportamento individualista (narcisista) _____________

49

2.2. Padro de Comportamento burocrtico (obsessivo) _____________

51

2.3. Padro de comportamento afiliativo (coletivista) ________________

52

2.4. Padro de comportamento empreendedor (individualista herico) _

54

2.5. Padro de comportamento cvico (individualista cvico) __________

57

3. O Sofrimento no Trabalho e seus Destinos _________________________

61

3.1. O sofrimento patognico ___________________________________

63

3.2. O sofrimento criativo e o prazer no trabalho ____________________

66

4. Riscos Sade no Trabalho: Danos Fsicos e Psicossociais ____________

72

4.1. Relao sade-trabalho ____________________________________

72

4.2. A sade para a Psicodinmica do Trabalho _____________________

77

4.3. Estratgias defensivas _____________________________________

79

4.4. Mobilizao subjetiva ______________________________________

82

4.4.1. Transgresso _________________________________________

83

4.4.2. Inteligncia prtica ____________________________________

89

4.4.3. Cooperao e o espao pblico de discusso _______________

90

4.4.4. Reconhecimento ______________________________________

92

5. Modelo de Investigao e Procedimentos de Pesquisa _______________

96

5.1. Modelo Terico de Investigao ______________________________

96

5.2. Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional ______________

99

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Pgina
5.3. Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho ___________________

104

5.4. Escala de Sofrimento Patognico no Trabalho __________

109

5.5. Escala de Avaliao de Danos Relacionados ao Trabalho __________

114

5.6. Procedimentos de Anlise __________________________________

117

6. Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho _________

120

6.1. Escala de Organizao Prescrita do Trabalho ___________________

120

6.2. Escala do Estilo de Gesto __________________________________

123

6.3. Inventrio de Riscos de Sofrimento Patognicos no Trabalho ______

128

6.4. Escala de Danos Relacionados ao Trabalho _____________________

130

7. Manual do Protocolo de Avaliao e Riscos Psicossociais no Trabalho __

139

7.1. Objetivos ________________________________________________

139

7.2. Adequao do PROART em pesquisas variadas ________________

140

7.3. Estrutura ________________________________________________

141

7.4. Procedimentos de Aplicao ________________________________

143

7.4.1. Aplicao Presencial ___________________________________

143

7.4.2. Aplicao Eletrnica ___________________________________

146

7.5. Caminhos para a anlise de dados ____________________________

148

7.5.1. Anlise Fatorial ________________________________________

148

7.5.2. Anlises Descritivas ____________________________________

152

7.5.3. Anlises Inferenciais ___________________________________

156

Consideraes Finais ____________________________________________

158

Referncias ____________________________________________________

163

Anexos ________________________________________________________

174

Anexo 1. Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho ______________

175

Anexo 2. Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional _________

177

Anexo 3. Inventrio de Riscos de Sofrimento Patognico no Trabalho __

179

Anexo 4. Escala de Avaliao de Danos Relacionados ao Trabalho _____

182

Anexo 5. Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho __

184

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

LISTA DE TABELAS
Tabela 01. Estilos de Carter ___________________________________
Tabela 02. Itens do Fator Condies de Trabalho __________________
Tabela 03. Itens do Fator Relaes Socioprofissionais ______________
Tabela 04. Itens do Fator Organizao do Trabalho ________________
Tabela 05. Estilos de Funcionamento Organizacional _______________
Tabela 06. Itens do Fator Estilo de Funcionamento Empreendedor ___
Tabela 07. Itens do Fator Estilo de Funcionamento Coletivista _______
Tabela 08. Itens do Fator Estilo de Funcionamento Individualista _____
Tabela 09. Itens do Fator Estilo de Funcionamento Burocrtico ______
Tabela 10. Itens e Cargas Fatoriais para "Utilidade" ________________
Tabela 11. Itens e Cargas Fatoriais para "Indignidade" ______________
Tabela 12. Itens e Cargas Fatoriais para "Reconhecimento" _________
Tabela 13. Intervalos de Avaliao para o IRIS _____________________
Tabela 14. Itens do Fator Danos Psicolgicos ______________________
Tabela 15. Itens do Fator Danos Sociais __________________________
Tabela 16. Itens do Fator Danos Fsicos __________________________
Tabela 17. Comparao entre fatores originais e fatores propostos ___
Tabela 18. Itens da Escala da Organizao Prescrita do Trabalho _____
Tabela 19. Itens do Fator Estilo de Gesto Individualista ____________
Tabela 20. Itens do Fator Estilo de Gesto Normativo ____________
Tabela 21. Itens do Fator Estilo de Gesto Coletivista _______________
Tabela 22. Itens do Fator Estilo de Gesto Realizador ______________
Tabela 23. Itens do Fator Inutilidade ____________________________
Tabela 24. Itens do Fator Indignidade ___________________________
Tabela 25. Itens do Fator Desqualificao ________________________
Tabela 26. Itens do Fator Danos Psicolgicos _____________________
Tabela 27. Itens do Fator Danos Sociais _________________________
Tabela 28. Itens do Fator Danos Fsicos __________________________
Tabela 29. Relao Proporcional entre os Fatores do PROART ______
Tabela 30. Vantagens e Limitaes da Aplicao Eletrnica de
Instrumentos _______________________________________________
Tabela 31. Planejamento da anlise fatorial em trs estgios _________
Tabela 32. Sntese do primeiro estgio do planejamento da AF _______
Tabela 33. Critrios utilizado para a validao das escalas do PROART __

Pgina
47
101
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152

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

LISTA DE FIGURAS
Pgina
Figura 01. Proposta Grfica do Modelo Terico de Gesto dos Riscos
Psicossociais _______________________________________________

96

Figura 02. Escala de Frequncia do Tipo Likert ____________________

121

Figura 03. Parmetros de Avaliao para a EOPT __________________

121

Figura 04. Escala de Frequncia do Tipo Likert ____________________

123

Figura 05. Escala de Frequncia do Tipo Likert ____________________

130

Figura 06. Parmetros de Avaliao para a ESPT _________________

130

Figura 07. Escala de Frequncia do Tipo Likert ____________________

132

Figura 08. Parmetros de Avaliao para a EADRT _________________

132

Figura 09. Proposta de Modelo Emprico de Investigao ___________

133

Figura 10. Escala de Frequncia do Tipo Likert ____________________

141

Figura 11. Representao da Mdia Aritmtica ____________________

153

Figura 12. Representao do Desvio-Padro ______________________

153

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

RESUMO
A tese se vale dos preceitos da teoria psicodinmica do trabalho para pensar as
relaes entre sade e trabalho e as implicaes da relao organizao do
trabalho, gesto e trabalhador, envolvendo a noo de intersubjetividade. Propese que a intersubjetividade pode ser investigada, ainda que de maneira indireta, em
instrumentos de avaliao por meio de categorias empricas, fundamentadas
teoricamente em abordagens crticas e clnicas como a Psicodinmica do Trabalho e
a Psicanlise. O objetivo do estudo a elaborao de um Protocolo de Avaliao
dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART) que abarque a investigao de
quatro dimenses que envolvem a relao trabalhador-organizao do trabalho, a
saber: organizao prescrita do trabalho; estilos de gesto; sofrimento patognico;
e danos psicossociais. Para tal, foi elaborada uma nova estrutura para seguintes
instrumentos de pesquisa: Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho; Escala de
Estilos de Funcionamento Organizacional; Inventrio de Riscos de Sofrimento
Patognico no Trabalho; e Escala de Avaliao de Danos Relacionados ao Trabalho,
com o objetivo de alinhar tais escalas aos conceitos discutidos pela teoria
Psicodinmica do Trabalho. O Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no
Trabalho (PROART) composto por quatro escalas: Escala da Organizao Prescrita
do Trabalho; Escala de Estilos de Gesto; Escala de Sofrimento Patognico no
Trabalho; e Escala de Danos Relacionados ao Trabalho. Destaca-se que uma
investigao da relao sujeito-trabalho-sade deve partir da anlise e
caracterizao da organizao do trabalho. no processo intersubjetivo resultante
da interao das pessoas com a organizao do trabalho que so produzidas as
significaes psquicas e construes sociais. Esse aspecto dinmico
determinante, ento, para compreender o estilo de gesto adotado, aos modos
compartilhados de sentir e agir dos trabalhadores, as vivncias de sofrimento
resultantes da interao do sujeito com o trabalho e as possibilidades de
ressignificao destas vivncias. Entendendo a Organizao do Trabalho como
varivel antecedente e ponto de partida das investigaes sobre sade no trabalho,
e os danos psicossociais como resultado final da dinmica descrita nos modelos
terico e emprico, a partir principalmente dos resultados das escalas de Estilo de
Gesto e Riscos de Sofrimento Patognico no Trabalho que a intersubjetividade
poder ser analisada. Isso se d pelo fato de as duas escalas remeterem s
percepes vivenciadas e compartilhadas pelos trabalhadores em seu contexto de
trabalho.

Palavras-Chaves: Riscos Psicossociais; Sade-Trabalho; Protocolo de Avaliao;


Intersubjetividade; Psicodinmica do Trabalho

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

ABSTRACT
This thesis uses the psychodinamics of work approach to think the relations
between health and work and the implications of the relation between organization
of the work, management and worker, involving the intersubjectivity concept. It is
considered that the intersubjectivity can be researched, despite in indirect way, by
instruments of evaluation that uses empirical categories, based theoretically on
critical and clinical boardings as the psychodinamics of work and psychoanalyze.
The objective of the study is the elaboration of a Protocol of Psychosocial Risks at
Work's Evaluation (PPRWE) that involves the investigation of diverse dimensions
that involve the relation worker-organization of work: prescript organization of
work; management styles; pathogenic suffering; and psychosocial risks. For such, a
new structure for the following research instruments was elaborated: Scale of
Evaluation of the Context of Work; Scale of Styles of Organizational Functioning;
Inventory of Risks of Pathogenic Suffering at Work; e Scale of Evaluation of
Damages Related to Work, with the aim to line up such scales to the concepts
argued for the psychodinamics of work theory. The Protocol of Psychosocial Risks
at Work's Evaluation (PPRWE) is composed by four scales: Prescript Organization of
Work Scale; Styles of Management Scale; Risks of Pathogenic Suffering at Work
Scale; and Psychosocial Damages at Work Scale. It is highlighted that an
investigation of the relation subject-work-health must consider the analysis and
characterization of the organization of the work. It is in intersubjective process of
the interaction between the workers and the organization of the work that psychic
significations and social constructions are produced. This dynamic aspect is
determinative, then, to understand the adopted style of management, to the
shared ways to feel and to act of the workers, the resulting experiences of suffering
of the interaction of the subjects with the work and the possibilities of
resignification of these experiences. Understanding the Organization of the Work as
the antecedent variable and the starting point of the investigations on health in the
work, and the psychosocial damages as the ending result of the described dynamics
in the theoretical and empiricist models, it's mainly of the results of the Style of
Management Scale and Risks of Pathogenic Suffering at Work Scale that the
intersubjectivity could be analysed, mainly because the two scales are about the
perceptions lived deeply and shared by the workers in their work's context.

Key-Words: Psychosocial Risks; Health-Work;


Intersubjectivity; Psychodinamics of Work.

Protocol

of

Evaluation;

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

INTRODUO
"No posso imaginar que uma
vida sem trabalho seja capaz de
trazer qualquer espcie de
conforto".
Sigmund Freud
A discusso sobre o papel do trabalho na constituio do sujeito entendido
como centralidade do trabalho no recente. Freud (1930/1996), em seu O MalEstar na Civilizao, j destacava a importncia do trabalho para a sade psquica, ao
entender que
nenhuma outra tcnica para a conduta da vida prende o
indivduo to firmemente realidade quanto nfase
concedida ao trabalho, pois este, pelo menos, lhe fornece
um lugar seguro numa parte da realidade, na comunidade
humana (p. 88).
Segundo Dejours (2007), os trabalhadores so envolvidos pelo trabalho para
alm do tempo em que esto efetivamente neste, o que se pode ilustrar pelo fato
de que as pessoas sonham e se preocupam com o trabalho ao longo do dia. Trata-se
de envolvimento para que os sujeitos se tornem hbeis em suas atividades. Essa
relao envolve toda a subjetividade, o que explica ficar doente, ou, ao contrrio,
ser transformado com alegria pela relao com o trabalho (p. 19). O trabalho pode
ser entendido, junto com o amor, como um dos campos onde se opera
principalmente a dinmica da realizao do eu e da construo da identidade.
Dejours (2009) refora que a tese da centralidade do trabalho pode se desdobrar no
domnio individual, uma vez que o trabalho central para a formao da identidade
e para a sade mental.
Por outro lado, Dejours (2009) afirma que

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Nos dias de hoje, quando se fala do trabalho, de bom-tom


consider-lo a priori como uma fatalidade. Uma fatalidade
socialmente gerada. E, de fato, preciso reconhecer que a
evoluo do mundo do trabalho bastante preocupante
para os mdicos, para os trabalhadores, para as pessoas
comuns apreensivas com as condies que sero deixadas a
seus filhos em um mundo de trabalho desencantado (p. 49).
Segundo Facas (2009), nas trs ltimas dcadas, os avanos tecnolgicos da
informtica e das comunicaes, bem como as mudanas econmicas e culturais,
transformaram de forma profunda o modo como o trabalho organizado e
pensado. Refora-se a mentalidade do curto prazo: tudo precisa ser acelerado para
manter a lgica do consumo (Lipovetsky, 2004).
Segundo Uchida (2007), esse cenrio:
[...] implicou na criao de empresas flexveis e geis, que
trouxessem resultados dentro do tempo imposto pela nova
lgica de acumulao. Para tanto enxugou-se as empresas
atravs dos processos de reengenharia (p. 111).
As caractersticas esperadas dos trabalhadores, ento, bem poderiam
descrever uma espcie de super-profissional. Exige-se, de forma vaga e
contraditria, agilidade, abertura a mudanas em curto prazo, capacidade de
assumir riscos continuamente, menor dependncia de procedimentos e leis formais,
ser dinmico, proativo, talentoso, flexvel, estratgico, saber trabalhar em equipe,
domnio da lngua portuguesa e de lnguas estrangeiras, entre outras capacidades.
O sujeito deve assumir esse ideal de comprometimento e competitividade, tomando
para si o papel esperado e submetendo-se aos desejos das organizaes (Facas,
2009; Uchida, 2007; Girard, 2002; Sennett, 1999).
Para Facas (2009), todo esse processo de transformao e mudana impacta
diretamente na vida do trabalhador. Nesse contexto, as incertezas e a falta de
perspectivas esto presentes em todos os aspectos da vida. Sennett (1999)

13

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

esclarece que apesar do discurso fazer referncia a uma suposta liberdade para
moldar suas vidas, a flexibilidade impe novos controles, muitas vezes difceis de
serem compreendidos. Bauman (2001) assinala que as incertezas que vieram com
essas transformaes tm como principal caracterstica sua fora individualizadora
a ansiedade e o medo so vivenciados em solido uma vez que, com as constantes
mudanas da situao dos trabalhadores dentro da empresa, a idia de interesse
comum fica para trs. Assim, de acordo com este autor,
Quando a utilizao do trabalho se torna de curto prazo e
precria, tendo sido ele despido de perspectivas firmes (e
muito menos garantidas) e portanto tornado episdico,
quando virtualmente todas as regras relativas ao jogo das
promoes e demisses foram esgotadas ou tendem a ser
alteradas antes que o jogo termine, h pouca chance de que
a lealdade e o compromisso mtuo brotem e se enrazem
(p. 171).
Depara-se, ento, com uma constatao desanimadora: por um lado,
reconhece-se a importncia e a centralidade do trabalho para o sujeito. Por outro,
deve-se admitir que o cenrio do mundo do trabalho precrio e desfavorvel aos
trabalhadores. As caractersticas apresentadas da ps-modernidade e da
acumulao flexvel do capital, bem como suas conseqncias, trazem uma nova
leitura sobre qual o papel do trabalho na sociedade. A lgica do capital vincula o
trabalho insero do sujeito na sociedade de consumo voc trabalha, voc ganha,
voc compra. Se o sujeito no ganha para consumir, excludo. Essa lgica perversa
da acumulao exagerada, do produtivismo, distorce o sentido do trabalho,
tornando-o algo instrumental, que d status e se expressa pelo poder de consumo.
Nesse contexto, o entendimento sobre a centralidade do trabalho para a
abordagem terica utilizada na presente tese no diz respeito a essa racionalizao

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

instrumental do papel do trabalho. Para a Psicodinmica do Trabalho, o trabalho


central do ponto de vista psicolgico. Um trabalho que permite a emancipao do
sujeito.
Dejours (20011a) mostra que, para a Psicodinmica do Trabalho, o trabalho
aparece como mediador privilegiado e insubstituvel entre o inconsciente e o campo
social. usado pelo sujeito como forma de subverso para libertar-se do peso das
relaes sociais.
Dejours (2011b) esclarece, a partir dos fundamentos psicanalticos, que os
traos mais estveis da personalidade tm suas razes na infncia e nas primeiras
experincias do sujeito, a partir principalmente da relao com seus pais. O autor
ressalta que essa organizao construda por etapas, ao longo do tempo. A
criana, quando muito jovem, sensibiliza-se e vivencia a angstia de seus pais.
Parece ser to sensvel angstia de seus pais, que esta logo se toma algo tambm
seu. A criana ento luta contra o sofrimento de seus pais como se tratasse de seu
prprio sofrimento. A angstia, o sofrimento e as preocupaes fundamentais de
seus pais tornam-se um enigma que a criana carregar consigo durante toda a sua
vida adulta um desejo de saber e de compreender sempre renovados por
conjunturas materiais e morais cuja forma lembra o relacionamento e as
preocupaes com os pais (p. 291).
Ainda para Dejours (2011b), o trabalho pode ser uma ocasio privilegiada
para o sujeito colocar em cena seu desejo de se ligar com esse sofrimento na
realidade social, desta vez com outros trabalhadores como parceiros de palco (p.
292). O objetivo passa a ser a ao no campo da produo e das relaes sociais,
correspondendo ao que se chama em psicanlise por mudana de objeto da pulso.

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Segundo Lancman e Uchida (2003), o trabalhador procurar elaborar esse


sofrimento primitivo e, a cada enigma do trabalho que resolver, ir se sentir
fortalecido psiquicamente.
Dejours (2004) explica que a Psicodinmica do Trabalho, ento, defende que
o trabalho no redutvel a uma atividade de produo no mundo objetivo, ao
colocar sempre a subjetividade do trabalhador prova, fazendo com que saia
transformada. Trabalhar, ento, transformar a si mesmo, uma possibilidade
privilegiada para a subjetividade se testar, se realizar nas palavras do autor, uma
provao que a transforma (p. 30). Na psicodinmica do trabalhar, o
desenvolvimento da subjetividade passa pela relao entre o sofrimento e o real.
Segundo Alderson (2004), a Psicodinmica do Trabalho enfoca a dimenso
humana do trabalho, e situa o sujeito em sua atividade de trabalho, abordando
assim o trabalho como atividade humana, ou seja, como um comportamento
investido pela subjetividade de quem o realiza. O essencial do trabalho aparece-lhe
na dimenso subjetiva, que no pertence ao mundo visvel: O essencial do trabalho
fundamentalmente invisvel. [...] O essencial do trabalho no se v (Dejours,
2009).
Alderson (2004) explica que o trabalho pode ser visto como uma atividade
de produo que, por um lado, transforma o mundo e, por outro lado, permite que
a inteligncia e a criatividade humana se expressem. Alm dessas duas
possibilidades do trabalho, reconhecidas tradicionalmente pelas cincias humanas,
a Psicodinmica do Trabalho se refere a uma terceira: trabalhar no somente
produzir para transformar o mundo, tambm transformar, produzir e revelar a si
prprio. Alm de ser um lugar de auto-produo, o trabalho tambm um lugar de

16

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

relaes sociais, onde a identidade e a colocao social so construdas atravs,


essencialmente, do reconhecimento.
Um dos pontos centrais para o entendimento da centralidade do trabalho
concepo de sujeito da teoria. Esse sujeito no equivale diretamente no contexto
de trabalho ao sujeito poltico, ao sujeito social ou ao sujeito do inconsciente. Para a
Psicodinmica do Trabalho, trata-se especificamente do sujeito que luta por sua
sade mental, em um constante embate contra a loucura do trabalho, a doena
mental, a patologia. Trata-se do sujeito da contradio, do conflito com si prprio.
Assim, trabalhar pressupe uma mobilizao da subjetividade, que engloba o
uso da inventividade, da criatividade, da engenhosidade trabalhar transformar,
um exerccio contnuo de preenchimento do hiato entre o prescrito e o real.
Segundo Alderson (2004), nesse hiato, ao solicitar a criatividade do trabalhador,
que o trabalho que deixa uma margem autonomia oferece ao indivduo a
possibilidade de realizar-se e construir a sua identidade (p. 253).
Levando em considerao a centralidade do trabalho para a identidade do
sujeito, levanta-se a questo da relao entre trabalho e sade. Para tal,
necessrio esclarecer a concepo de sade que ser utilizada na presente tese.
Para a Organizao Mundial da Sade (OMS), sade um estado de
completo bem-estar fsico, mental e social - e no apenas a ausncia de doenas.
Trata-se, conforme Segre e Ferraz (1997), de uma definio "irreal, ultrapassada e
unilateral" (p. 539). Para os autores, a problematizao est na questo utpica
aludida ao "perfeito bem-estar" e apontam que, para alm do subjetivismo que as
palavras "perfeio" e "bem-estar" trazem em seu bojo, "perfeio" no definvel

17

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

mesmo quando se trabalha com conceitos externos de avaliao. Segre e Ferraz


(1997) explicitam que
Se se trabalhar com um referencial objetivista, isto , com
uma avaliao do grau de perfeio, bem-estar ou felicidade
de um sujeito externa a ele prprio, estar-se-
automaticamente elevando os termos perfeio, bem-estar
ou felicidade a categorias que existem por si mesmas e no
esto sujeitas a uma descrio dentro de um contexto que
lhes empreste sentido, a partir da linguagem e da
experincia ntima do sujeito. S poder-se-ia, assim falar de
bem-estar, felicidade ou perfeio para um sujeito que,
dentro de suas crenas e valores, desse sentido de tal uso
semntico e, portanto, o legitimasse (p. 539).
Seguindo essa linha, Dejours (1986) esclarece que a sade um assunto
ligado s prprias pessoas, sendo que estas no podem ser substitudas por atores
externos. A crtica do autor para a definio da OMS se baseia em dois pontos
centrais:a impossibilidade de definio do estado de bem-estar e conforto; e o fato
de no existir um perfeito e completo estado de bem-estar.
Sobre esse segundo ponto, Dejours (1986) levanta a questo de que a sade
, antes de tudo, um fim, um objetivo a ser alcanado. Trata-se, assim, de um estado
do qual buscamos nos aproximar e que instvel. Para sustentar seu argumento, o
autor se vale de conhecimentos de diversos campos. Do campo da fisiologia,
entende-se que o organismo no se encontra nunca em estabilidade, est sempre
em movimento. Assim, "o estado de sade no certamente um estado de calma,
de ausncia de movimento, de conforto, de bem-estar e de ociosidade. algo que
muda constantemente" (p. 8).
A partir dessa noo fisiolgica de movimento do organismo, podemos
pensar as questes relacionadas ao nvel psquico, remetendo questo da
angstia. Entende-se que esta uma situao habitual, inerente s prprias

18

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

condies humanas. A angstia, ainda que penosa e fonte de sofrimento, est


presente na relao entre sujeito e sociedade. Dentro da civilizao, impossvel
uma felicidade perfeita frente renuncia de uma parcela da liberdade pulsional que
o sujeito faz em busca de segurana. Essa renuncia, ainda que assegure ao indivduo
certos benefcios, gera um constante sentimento de "mal-estar", uma situao da
qual no se pode fugir. Assim, a sade no consiste na ausncia de angstia (Segre
e Ferraz, 1997; Dejours, 1986).
Ento, qual seria a relao entre sade e angstia? Nessa direo, Dejours
(1986) esclarece que
No se trata de fazer desaparecer a angstia. Alis, nunca
chegaramos a isso. Quem no angustiado? Compreendese que esse um problema absurdo, pois todo mundo
angustiado. H, porm, pessoas que, embora angustiadas,
encontram-se em boa sade. Consequentemente, no se
trata de acabar com a angstia, mas de tornar possvel a
luta contra ela, de tal modo que se a resolva, que se a
acalme momentaneamente, para ir em direo a outra
angstia. No questo de aprision-la de uma vez por
todas, pois no existem situaes assim (p.8).
Desta condio no se pode fugir, de onde resulta que entre indivduo e
civilizao sempre haver uma zona de tenso. Nessas condies, no se poder
certamente falar em perfeito bem-estar social. Direciona-se ento a idia de que a
busca, por parte do sujeito, pela transformao da angstia e no por sua
eliminao. Essa busca complexa, envolve um processo e uma histria e nos
coloca a necessidade de se evitar julgamentos definitivos do que normal e do que
no . Essa busca o que nos permite afirmar que no h um "estado" de bemestar. Ela pautada por objetivos, fins e esperanas - ou seja, pelo desejo. Pode-se
entender, ento, que a sade est diretamente relacionada ao desejo do sujeito - e

19

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

o perigo quando o desejo no mais possvel (Segre e Ferraz, 1997; Dejours,


1986).
Nesse sentido, cabe refletir sobre o papel da sociedade no sujeito - o estilo e
o ritmo de vida impostos pela cultura, a modalidade da organizao do trabalho, a
vida nas metrpoles, entre outros fatores. No que diz respeito especificamente ao
impacto da natureza do trabalho na sociedade contempornea sobre o sujeito, a
teoria Psicodinmica do Trabalho tem trazido contribuies relevantes ao analisar
as formas de organizao do trabalho que dificultam ou mesmo impedem o
trabalhador de manter seu funcionamento mental pleno, sem espao para negociar
seu desejo e precisando, assim, de um processo de represso da vida fantasmtica
cuja nica sada da excitao a somatizao (Segre e Ferraz, 1997).
Em anlise sobre os avanos dos estudos da psicopatologia do trabalho em
um primeiro momento e da psicodinmica do trabalho posteriormente, Dejours
(1986) retoma a questo da importncia do trabalho para a sade:
Se o trabalho pode ser perigoso, se pode ser causa de
sofrimento, preciso tambm compreender que o notrabalho igualmente perigoso. [...] O fato de no trabalhar
pode desencadear uma poro de doenas. Apressamo-nos
a dizer que h uma espcie de discurso completamente
falacioso, que consiste em pensar que quando as pessoas
lutam contra certos aspectos perigosos, nocivos ao
trabalho, de fato, elas s tm uma ideia: a de querer no
fazer nada. [...] Pois bem, isso fundamentalmente falso
(p. 10).
A presente tese se vale dos preceitos da teoria psicodinmica do trabalho
para pensar as relaes entre sade e trabalho, as implicaes da relao
organizao do trabalho, gesto e trabalhador. Seu objeto de estudo articula a
organizao do trabalho e os processos de subjetivao manifestos nas vivncias de

20

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

prazer-sofrimento, nas estratgias de ao para mediar contradies, nas


patologias sociais e na sade. Insiste nas anlises individuais e coletivas das
dicotmicas relaes prazer-sofrimento, entendendo o trabalho como mediador
insubstituvel da realizao pessoal no campo social.
Com base nos estudos de Facas (2011), Dejours (2011), Mendes (2007ab) e
Alderson (2004), possvel enumerar algumas premissas tericas da abordagem
que permitem uma melhor compreenso da dinmica entre o sujeito, o universo do
trabalho e o campo social, trs dimenses cujo equilbrio essencial sade mental:
1. O trabalho central para a constituio da identidade do trabalhador, visto
que todo indivduo habitado pelo desejo de realizao, que se inscreve na
busca de identidade e que o leva querer oferecer a sua contribuio para a
criao social ou a construo de uma obra comum;
2. As concepes de como se realizar o trabalho, entendidas pela
psicodinmica do trabalho como prescries ou organizao prescrita do
trabalho, nunca so suficientes para dar conta de tudo aquilo que de fato
acontece no momento da execuo das tarefas, pois no consegue prever
imprevistos, falhas e problemas. Deste modo, h uma distncia inevitvel
entre o que prescrito e o real do trabalho. Essa distncia mobiliza o sujeito
e suscita o seu investimento subjetivo na atividade de trabalho.
3. Esse confronto entre as prescries e o real do trabalho vivenciado
afetivamente pelo trabalhador. O fracasso do que preconizado pelas
prescries gera sofrimento, fazendo com que esta vivncia seja inerente ao
trabalhar.

21

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

4. O trabalhador no passivo frente ao sofrimento causado pelas


discrepncias, presses e inconsistncias da organizao do trabalho.
5. O sofrimento no leva necessariamente s patologias, a depender das
estratgias utilizadas pelo trabalhador e, consequentemente, de seu destino.
6. A construo da identidade no trabalho depende do olhar e julgamento do
outro.
Segundo Ferreira e Mendes (2003), para compreender os conceitos da
Psicodinmica do Trabalho preciso levar em considerao a dialtica que envolve,
de um lado, o trabalhador que pensa e atribui sentido s situaes e relaes de
trabalho; e por outro lado, as situaes de trabalho que modificam as percepes
desse sujeito, resultando em uma subjetividade no trabalho que, por sua vez, pode
ser diferente da subjetividade do indivduo (p. 52).
Os autores mostram que essa subjetividade que faz possvel a construo
do sentido do trabalho de prazer e/ou sofrimento atribudo de forma
compartilhada por um grupo de trabalhadores. Assim, o prazer-sofrimento um
construto nico, que se origina nas mediaes que os trabalhadores usam para
garantir sua sade, evitando o sofrimento e buscando a vivncia de prazer. No
necessariamente o trabalho lugar de sofrimento, e sim da possibilidade de
construo de uma identidade e de expresso da subjetividade.
A partir disso, a abordagem objetiva analisar estratgias de mediao do
sofrimento utilizadas pelos trabalhadores em busca da sade, considerando a
subjetividade no trabalho como resultante da interao entre o sujeito e as
dimenses do contexto de produo de bens e servios. Para essa teoria, o
importante a compreenso de como os trabalhadores mantm o equilbrio

22

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

psquico mesmo quando submetidos a condies de trabalho desestruturantes


(Facas, Machado e Mendes, 2012; Merlo, 2006; Ferreira e Mendes, 2003; Dejours,
1993).
Coloca-se como desafio para a abordagem pensar se ainda possvel ter
sade levando-se em considerao as caractersticas e os impactos da flexibilizao
apresentados anteriormente. A sade no trabalho est na busca pela integridade
fsica, psquica e social pelos trabalhadores em sua organizao do trabalho e se
viabiliza pelo uso eficaz de estratgias de mediao para responder s diversidades
do contexto de produo, possibilitando a resignificao ou transformao do
sofrimento no trabalho. Entende-se que a sade no pressupe a ausncia de
sofrimento no trabalho, mas as possibilidades de o trabalhador transform-lo. Para
tal, necessrio que o trabalhador seja reconhecido em seu esforo e investimento
na tarefa, possibilitando assim que o sofrimento vivenciado tenha sentido (Facas,
Machado e Mendes, 2012; Ferreira, 2008; Mendes, 2007a, Ferreira e Mendes, 2003).
Segundo Alderson (2004), a investigao da Psicodinmica do Trabalho tem
como centro a dinmica entre as vivncias de prazer-sofrimento que surgem do
encontro entre um sujeito trabalhador com desejos vivos de realizao, de
construo de identidade, de satisfao, de prazer e uma situao de trabalho
cujas

prescries

resultados,

em

grande

parte,

so

determinados

independentemente de sua vontade.


A abordagem parte, ento, da anlise do conflito entre organizao do
trabalho e o trabalhador para entender quais processos so mobilizados pelo
homem para garantir sua sade no trabalho. Essa relao dinmica, est sempre
em movimento. Para Alderson (2004), a hiptese central a relao significativa

23

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

entre a forma como o trabalho organizado e a sade mental dos trabalhadores.


Assim, investigam-se, por um lado, as situaes de trabalho prejudiciais ao
funcionamento psicolgico dos trabalhadores; e, por outro, os mecanismos
utilizados por eles para manter tanto o seu compromisso profissional quanto o
equilbrio psquico.
A compreenso psicodinmica do trabalho implica o estudo da relao
sujeito e trabalho, foca as contradies que a permeiam e as solues de
compromissos, construdas para fazer face aos conflitos entre o psquico e o social.
As relaes de trabalho mobilizam a disposio afetiva do sujeito, construda
inconscientemente em suas primeiras experincias de vida. O trabalhador quando
consegue sublimar2 a pulso em sua atividade profissional, internaliza e interpreta
as prescries da organizao do trabalho de modo particular, reagindo e
enfrentando tal realidade para se proteger e preservar sua sade mental.
Os sintomas derivados do inconsciente geram conflitos entre as exigncias
da vida pulsional e a resistncia frustrao. Assim, nem sempre a sublimao
possvel: a plasticidade e a capacidade do sujeito de substituir uma satisfao
pulsional por outra, bem como a possibilidade de se submeter a adiamentos e
renncias, produzem sintomas e, muitas vezes a posio reativa torna-se
patolgica, acentuando a luta entre as foras conscientes e inconscientes.
Segundo Dejours (2011d), todo trabalho de concepo e de execuo.
Insiste na dimenso humana do trabalho, mobilizado justamente onde as mquinas
so insuficientes. A mobilizao subjetiva manifesta-se na maioria das pessoas
saudveis, de maneira espontnea. Apesar disso, frgil e depende da dinmica
2

Diz-se que a pulso sublimada na medida em que derivada para um novo objetivo no
sexual e em que visa objetos socialmente valorizados (Laplanche e Pontalis, 2001).

24

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

contribuio-retribuio Em contrapartida contribuio que leva organizao


do trabalho, o indivduo espera ser retribudo (p. 71). Essa retribuio , segundo a
anlise psicodinmica do trabalho, de natureza simblica o reconhecimento da
contribuio individual de cada trabalhador e o reconhecimento no sentido de
gratido pela contribuio dos trabalhadores organizao do trabalho.
Nessa dinmica, o coletivo de trabalho essencial, ao possibilitar a
cooperao e o reconhecimento entre os trabalhadores. Esse coletivo , segundo
Mendes, Costa e Barros (2003), construdo com base em regras que no so apenas
tcnicas. Trata-se do coletivo de regras, que organiza as relaes entre as pessoas e
tm uma dimenso tica que remete noo do que justo ou injusto.
Segundo Facas (2009), o coletivo de regras trata de um espao de troca de
informaes e deliberaes sobre a organizao do trabalho. Para o autor, essa
possibilidade de trocar experincias, julgar procedimentos, possibilita ao
trabalhador, por meio da fala, dar sentido a algo que gera angstia justamente
porque est fora de sua lgica do trabalho. Esse coletivo serve tambm como um
espao de validao do saber, por meio da possibilidade de ter seu trabalho
reconhecido, de ver sua soluo sendo aprovada e utilizada pelos pares. Assim, o
sujeito tem a oportunidade de buscar e garantir sua integridade psquica, de se
inscrever, de constituir sua identidade. Deste modo, a teoria Psicodinmica do
Trabalho se mostra adequada aos estudos da relao organizao do trabalho trabalhador - sade.
Para alm da questo de sua centralidade, o estudo das relaes entre
trabalho e sade se mostra fundamental em face aos novos modos de gesto,
flexibilizao e s novas patologias associadas ao trabalho. Em relatrio recente, a

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Organizao Internacional do Trabalho - OIT (2013) estimou as mortes relacionadas


ao trabalho em um total de 2,33 milhes. Trata-se, em mdia, de uma morte a cada
15 segundos. Desse total, "apenas" 321 mil se devem a acidentes fatais - significando
que as demais 2,02 milhes de mortes so causadas por doenas relacionadas ao
trabalho. Nesse mesmo relatrio, a OIT estima a ocorrncia de, em um ano, 160
milhes as doenas no-fatais relacionadas ao trabalho e em 317 milhes os
acidentes no fatais relacionados ao trabalho - so, em mdia, 151 trabalhadores
sofrendo acidentes relacionados ao trabalho a cada 15 segundos.
Neste cenrio, a preocupao com a sade dos trabalhadores deve ser
central nas organizaes. Contudo, o que se v uma inverso da lgica proposta
pelas cincias da sade: as aes organizacionais esto muito mais atreladas a uma
lgica curativa e assistencialista - espera-se o trabalhador adoecer para s ento
intervir. E mesmo quando existem aes preventivas, elas so desconectadas da
realidade de trabalho e muitas vezes no h preocupao com o que, no contexto
de trabalho, causam ou potencializam o adoecimento. A pergunta que deve ser
feita pelos gestores : "o que que est causando esse adoecimento?". Para propor
aes que sejam efetivas para a sade do trabalhador, necessrio pensar o que
causa ou poder causar o adoecimento. Historicamente nas organizaes essa
investigao de causas parece ter sido negligenciada (Facas, 2011).
A proposta que a sade do trabalhador seja pensada antes do
adoecimento, buscando substituir um modelo curativo e assistencialista por uma
lgica preventiva. Faz-se necessrio que as prticas sejam refletidas e discutidas no
somente com uma viso tecnicista mas principalmente no nvel de polticas de

26

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

sade, que envolvam todos os nveis organizacionais - gestores, chefias,


subordinados.
Um ponto de partida para prticas preventivas so as pesquisas e
diagnsticos organizacionais. A compreenso da relao sade e trabalho envolve o
entendimento e conhecimento de diversas dimenses organizacionais - cultura,
valores, clima, contexto de trabalho, qualidade de vida no trabalho, dentre outras.
Os resultados de pesquisas funcionam como "mapas", no sentido de orientar a
elaborao de prticas mais adequadas ao contexto organizacional.
A escolha do tipo de instrumento de coleta de dados a ser utilizado nos
mapeamentos e diagnsticos uma etapa de suma importncia para o
delineamento da pesquisa. fundamental que essa escolha esteja alinhada a uma
concepo terica do que ser investigado. Para isso, o pesquisador deve ter
clareza das dimenses que compe, a partir dessa teoria, esse fenmeno. Trata-se
de uma etapa fundamental de qualquer processo de construo de pesquisa, visto
que a escolha de instrumentos fundamentados em teorias que muitas vezes no
dialogam entre si pode levar a algumas dificuldades, como a prpria leitura,
interpretao e discusso dos resultados e a prpria construo de aes voltadas
para lidar com as demandas que os resultados mostram. Essa elaborao de aes
tem que levar em considerao toda a concepo do fenmeno.
No caso desta tese, parte-se da concepo da teoria psicodinmica do
trabalho para a relao sujeito - trabalho - sade, que envolve a concepo de
intersubjetividade. Intersubjetividade, para Martins (2013), diz respeito ao outro nos
processos de constituio do Eu. Relaciona-se com a subjetividade na medida em
que

27

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

A subjetividade, invariavelmente, intersubjetividade, pois


construda na relao com o Outro, na cultura. Os
processos identificatrios, ao longo da vida da pessoa,
determinam a construo do Eu e sustentam a posio
subjetiva no contexto de suas relaes (p. 436).
Ainda segundo a autora, para a psicodinmica do trabalho, o sofrimento
considerado patognico quando do fracasso das possibilidades de adaptao ou de
ajustamento do sujeito organizao do trabalho - "a impossibilidade de adaptao
promove a clivagem (dissociao) e o bloqueio (recalque) na relao subjetiva com a
organizao do trabalho" (p. 437). No contexto de trabalho, a organizao do
trabalho representa a vontade de um outro e fazendo central o desejo do
trabalhador em ser reconhecido. Como apresentado anteriormente, esse
reconhecimento implica no julgamento do outro sobre a implicao do trabalhador
com o real. Este busca ser reconhecido por aquilo que faz. Martins (2013) esclarece:
O reconhecimento pela via do fazer introduz um terceiro
termo, alm do simblico e do imaginrio o real, dando
um lugar diferenciado para o trabalho no funcionamento
psquico e na constituio subjetiva, assim como nos
processos identificatrios propostos pela psicanlise (p.
437).
Para a teoria psicodinmica do trabalho, ento, importante levar em
considerao essa relao subjetiva que nasce da relao trabalhador - organizao
do trabalho. Parte-se, ento, da seguinte pergunta: os instrumentos existentes de
avaliao dos riscos para a sade so suficientes para apreender a inter-relao
sujeito - trabalho - sade? Prope-se a tese de que a intersubjetividade pode ser
investigada, ainda que no de maneira direta, em instrumentos de avaliao por
meio de categorias empricas, fundamentadas teoricamente em abordagens crticas
e clnicas como a Psicodinmica do Trabalho e a Psicanlise e que podem ser usadas

28

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

de modo integrado como pesquisa e interveno na relao sujeito - trabalho sade.


Assim, o objetivo da presente tese a elaborao de um Protocolo de
Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART) que englobe a
investigao de dimenses que envolvem a relao trabalhador-organizao do
trabalho, a saber: organizao prescrita do trabalho; estilos de gesto; sofrimento
patognico; e riscos psicossociais. De maneira especfica, busca-se formular uma
nova estrutura para seguintes instrumentos de pesquisa: Escala de Avaliao do
Contexto de Trabalho; Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional;
Inventrio de Riscos de Sofrimento Patognico no Trabalho; e Escala de Avaliao
de Danos Relacionados ao Trabalho.
Os Riscos Psicossociais so entendidos como decorrentes dos efeitos
negativos da organizao do trabalho sobre os estilos de gesto, sofrimento
patognico e danos fsicos, psicolgicos e sociais, e que provocam o adoecimento
do trabalhador e comprometem a qualidade do trabalho.
Para tal, a estrutura da tese est dividida em 6 captulos, alm da introduo
e das consideraes finais. Os captulos tericos objetivam a apresentao de
conceitos chaves do aporte terico utilizado para a formao do PROART, como a
questo da centralidade do trabalho, a organizao do trabalho, estilos de gesto,
vivncias de prazer-sofrimento e as estratgias de mediao do sofrimento no
trabalho - estratgias defensivas e estratgias de mobilizao subjetiva, bem como
os danos psicossociais, conforme apresentado a seguir.

29

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

No captulo 1, denominado Organizao do Trabalho a partir da Psicodinmica


do Trabalho, traz reflexes sobre o conceito de Organizao do Trabalho, em suas
diferentes dimenses, a partir da perspectiva terica da Psicodinmica do Trabalho.
No captulo 2, Estilos de Gesto e Funcionamento Organizacional, apresenta, a
partir do referencial psicanaltico, padres de comportamento nas organizaes modos de pensar, sentir e proceder compartilhados e repetidos pela maioria dos
trabalhadores - como resultantes de vivncias simblicas, associadas s fases do
desenvolvimento da sexualidade infantil, que emergem quando do confronto do
indivduo com o contexto organizacional.
No captulo 3, O Sofrimento no Trabalho e Seus Destinos, traz reflexes sobre
o conceito de sofrimento a partir da perspectiva terica da Psicodinmica do
Trabalho.
No captulo 4, denominado Riscos Sade no Trabalho: danos fsicos e
psicossociais, ser aprofundada a concepo de sade no trabalho para a
psicodinmica do trabalho.
O captulo 5 apresenta as escalas escolhidas para comporem o Protocolo de
Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART). Sero apresentadas as
ltimas estruturas validadas psicometricamente, bem como um breve histrico da
suas criaes. Alm disso, ser apresentado o modelo de investigao terico do
PROART a partir das escalas e os procedimentos de pesquisa.
O captulo 6 traz as novas propostas para as escalas apresentadas e a
estrutura proposta para o Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no
Trabalho.

30

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O captulo 7, intitulado Manual do Protocolo de Avaliao dos Riscos


Psicossociais no Trabalho, objetiva apresentar as relaes entre a estrutura
proposta e os modelos apresentados no captulo 6, delinear os procedimentos de
aplicao, as tcnicas de anlise dos resultados e os caminhos para a interpretao
dos mesmos.
Por fim, a tese concluda com consideraes finais acerca dos objetivos
propostos, das contribuies e limitaes do estudo, bem como apresenta uma
agenda de pesquisa para aprofundamento das questes levantadas.

31

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CAPTULO 1
Organizao do Trabalho a Partir da
Psicodinmica do Trabalho
"A tortura deu lugar s
descobertas mecnicas mais
engenhosas, cuja produo d
trabalho a uma imensidade de
honestos artesos"
Karl Marx
Segundo Anjos (2013), a origem do termo organizao do trabalho no
precisa, mas passa a ganhar notoriedade quando a partir da proposta do
engenheiro Frederic W. Taylor de organizao do trabalho baseada nos princpios da
administrao cientfica do trabalho. Esse modelo foi uma tentativa de aprimorar o
processo produtivo, tornando-o mais rpido e eficiente e com menos desperdcio de
recursos possvel.
A Organizao Cientfica do Trabalho foi pensada inicialmente para o
ambiente fabril, difundindo-se por praticamente todos os setores de atividade.
Fundamenta-se na idia que o trabalhador tendia ao cio e lentido no trabalho,
impedindo a elevao da produo e a prosperidade que beneficiaria a todos. Taylor
tinha como objetivo acabar com a vadiagem no trabalho, pensado como as fases
em que os trabalhadores supostamente trabalhavam em ritmo menor do que
poderiam ou deveriam agentar. Os princpios e tcnicas do taylorismo prezavam
pelo controle, do dono da fbrica, sobre o processo de trabalho. Isso levou a
caractersticas como: fragmentao e simplificao das tarefas; diviso entre

32

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

gerncia e operrio (Facas, 2009; Holzmann & Cattani, 2006; Vieira, 2005; Dejours,
1992).
Se antes a organizao do trabalho garantia aos trabalhadores o controle
dos processos de trabalho, ritmos e intensidade, o taylorismo tende a dominar
fsica, psquica e socialmente o trabalho e o trabalhador. O trabalho constitudo de
tarefas prescritas, padronizao de mtodos, ferramentas e tarefas, com uma
diviso social e hierrquica do trabalho que utiliza muitos supervisores, de modo a
garantir superviso a cada trabalhador separadamente, tendo como suporte o
controle, a punio e as regras. O taylorismo sujeitou os trabalhadores de maneira
mais eficaz e menos cara explorao econmica. Assim, buscou encontrar
trabalhadores fortes e rentveis. O capital passa a se apropriar do saber operrio, as
especialidades do trabalhador so separadas e as relaes entre os sujeitos
rompidas. Perde-se, ento, a autonomia no trabalho (Facas, 2009; Holzmann &
Cattani, 2006; Vieira, 2005).
A padronizao do trabalho tenta tornar o trabalho - um processo complexo
- em um rgido processo de seguimento de regras. Com isso, o taylorismo buscava a
eliminao da subjetividade do trabalho, controlando os corpos dos trabalhadores
cindidos de suas mentes. Essa subjetividade reafirmada pela necessidade de seu
controle para que aquilo que foi traado seja rigorosamente cumprido - buscando
evitar ao mximo a possibilidade dos trabalhadores criarem obstculos e desvios na
produo (Anjos, 2013; Lancman e Uchida, 2003).
Para Dejours (1992), com a desapropriao do saber-fazer, com a
coletividade operria desmantelada, a quebra da adaptao da organizao do
trabalho ao homem e todos os mecanismos de vigilncia, o que resta no trabalho

33

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

taylorizado so corpos isolados, desprovidos de iniciativa. com a Organizao


Cientfica do Trabalho que a intensificao do trabalho e a submisso do
trabalhador ao capital se concretizam. O autor afirma que "o homem no trabalho,
arteso, desapareceu para dar a luz a um aborto: um corpo instrumentalizado
operrio de massa despossudo de seu equipamento intelectual e de seu aparelho
mental (p. 39)".
Segundo Mendes (2008), a organizao do trabalho ainda hoje tem sido
estudada sob os parmetros tayloristaS, sendo, de certo modo, muito fragmentada
e

decomposta em atividades e conceitos especficos. possvel perceber tal

impacto na diviso de tarefas, caracterizada, segundo a autora, pela "fragmentao


de operaes, monotonia, repetitividade, impossibilidade de vislumbrar uma viso
integrada do processo produtivo e de atribuir sentido e significado ao trabalho",
enquanto a diviso dos homens "se caracteriza por conceitos como verticalizao
das relaes socioprofissionais, incluindo distanciamento e adoo de tcnicas de
disciplina da mo-de-obra, prprias explorao da fora de trabalho" (p. 174).
Esse tipo de organizao do trabalho, marcado por uma excessiva diviso de
tarefas, demasiados controles e normas, bem como pouca margem de liberdade
para gerenciar ritmo e tempo para realizao do trabalho, caracteriza modelos de
gesto rgidos e, consequentemente, geradores de riscos psicossociais. Segundo
Mendes (2008), esses modelos so filiados aos princpios da racionalidade
econmica e constituem grande desafio para preveno do adoecimento
ocupacional, visto que so exatamente seus princpios os responsveis pelos riscos
ocupacionais, e, contraditoriamente, essenciais para garantir a produtividade nessa
lgica racional. A autora nos mostra que, essa lgica, apesar de estar filiada em sua

34

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

origem aos modelos taylor-fordistas, se faz presente em modelos mais


contemporneos:
O modelo toyotista tambm trilha por esses mesmos
caminhos, embora seja considerado um novo paradigma de
organizao do trabalho, em funo de enfatizar o trabalho
em equipe, a variao e a flexibilidade das tarefas, a
polivalncia, a coordenao horizontal, o aumento da
autonomia e a qualificao profissional. Estas
caractersticas, quando associadas aos princpios de
controle do taylorismo, podem tornar muito mais difceis a
preveno do estresse, tendo em vista que, algumas vezes,
as aes de preveno aplicadas nesses contextos, podem
ser mais voltadas para fazer os trabalhadores suportarem as
presses e controles impostas no ritmo de trabalho, que
so prioritariamente, voltados para o cumprimento de
metas de excelncia humanamente quase inatingveis (p.
174).
A organizao do trabalho um dos principais conceitos da Psicodinmica do
Trabalho, e pode ser entendido como o "cenrio" do trabalho. preditor das
vivncias de sofrimento no trabalho e das possibilidades de mediao dessas
vivncias. Trata-se, ento, de uma dimenso de fundamental importncia nas
investigaes dos riscos psicossociais no trabalho.
A organizao do trabalho pode ser definida como representaes relativas
natureza e diviso das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho. Trata dos
instrumentos, os protocolos de trabalho, o nmero de pessoas para realiz-lo, a
velocidade de execuo, o tempo atribudo deliberao com os colegas. Assim,
pode-se segmentar a organizao do trabalho em diviso dos homens e diviso do
trabalho (Mendes, 2008; Molinier, 2006).
A diviso do trabalho trata da diviso das tarefas e seus contedos, ao modo
operatrio e a tudo o que prescrito ao trabalhador - diviso de tarefas entre os
trabalhadores; contedo da tarefa; cadncia; modo operatrio prescrito. Quando se

35

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

dividem as tarefas ou quando se quer que as pessoas respeitem efetivamente o que


foi decidido, preciso que haja uma hierarquia, um controle, um comando (Dejours,
1986).
O segundo elemento em que se desdobra a organizao do trabalho , pois,
a diviso dos homens, ou seja, em uma empresa as pessoas so divididas pela
organizao do trabalho e as relaes entre uns e outros so reguladas e
organizadas no nvel desse conjunto que se chama de organizao do trabalho.
Trata-se, em resumo, da repartio das responsabilidades, do sistema hierrquico,
das modalidades de comando, relaes de poder e controle (Dejours, 1986).
A diviso do trabalho evoca o sentimento e o interesse pelo trabalho,
enquanto a diviso dos homens incita relaes e mobiliza investimentos afetivos
amizade, solidariedade, cooperao, confiana (Facas, 2009; Rossi, 2008; Dejours,
2011c).
A organizao prescrita do trabalho corresponde s normatizaes, regras e
comandos, sejam eles formais ou informais. Trata-se de tudo aquilo que antecede a
execuo do trabalho, satisfazendo uma necessidade de orientao e fiscalizao
ao trabalhador. As prescries so necessrias para orientar a execuo do trabalho
e, assim, so importantes para a relao sujeito - trabalhar.
O que se coloca que as prescries, conforme explicitado no captulo
anterior, no so suficientes para dar conta do real do trabalho. Alderson (2004)
explica que, para a Psicodinmica do Trabalho, nenhuma descrio de tarefa
consegue prever com exatido a realidade de um trabalho, visto que esta realidade
sempre mais ou menos voltil e imprevisvel. Nesse sentido, a prescrio do
trabalho subestima habitualmente a variabilidade das situaes.

36

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Esse desvio entre as prescries e o real do trabalho pode ser fonte de


prazer e de sade - provm da satisfao dos desejos e necessidades quando do
confronto bem-sucedido com os conflitos e contradies gerados pela gesto da
organizao do trabalho ou de sofrimento psquico e de doena. No cerne dessa
dupla possibilidade est o fato da organizao permitir ou no aos trabalhadores
que arbitrem sobre essa defasagem e encontrem por meio de sua inventividade,
criatividade e engenhosidade, os meios necessrios para a resoluo dos problemas
encontrados no trabalho (Facas e cols., 2012; Alderson, 2004).
Segundo Mendes (2008) a organizao do trabalho assume outras
caractersticas, alm da diviso das tarefas e dos homens, que podem contribuir
para a preveno do sade, caso sejam consideradas. Parte-se, ento, de uma
anlise da dinmica da organizao do trabalho, estudando como aspecto central a
possibilidade dessa organizao criar um sentido de trabalho, que permita vivncias
de prazer e uso de estratgias de mediao do sofrimento, sendo este o aspecto
fundamental para preveno dos riscos psicossociais. Deve-se, ento, levar em
considerao o aspecto tcnico e o aspecto dinmico da organizao do trabalho,
caracterizados pela autora da seguinte maneira:
O aspecto tcnico traduz-se na natureza das tarefas e do
processo de trabalho, que inclui as normas, os controles, o
tempo e o ritmo. O aspecto dinmico, que nos interessa
mais de perto, resultante do jogo de foras entre os
trabalhadores, voltado para definir e negociar regras, para
criar um coletivo de trabalho responsvel pelos modos de
fazer o trabalho de um determinado grupo, que , na
essncia, a gesto do trabalho (p. 175).

37

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

1.1. O aspecto tcnico da Organizao do Trabalho


A natureza da tarefa faz parte da organizao do trabalho e exerce impacto
direto no sentido que o trabalho assume para cada trabalhador, a depender de seus
contedos serem ou no significativos. As tarefas podem ser definidas como um
conjunto

de

operaes,

procedimentos

instrumentos

utilizados

pelos

trabalhadores para produzir algo e podem ser de diferentes naturezas,


contemplando mais ou menos aspectos cognitivos e intelectuais do indivduo.
Apesar das mudanas estruturais nos tipos de trabalho e modelos de gesto ao
longo do tempo, cujo discurso de valorizao do trabalho intelectualizado, ainda
h tarefas extremamente mecanizadas, em detrimento do raciocnio e da
individualidade humana, bem como existem tarefas para as quais o intelecto
muito exigido e que ainda assim se tornam automatizadas, no permitindo ao
sujeito expressar sua individualidade (Mendes, 2008; Antloga, 2003; Morrone,
2001).
Habitualmente, so mais favorveis sade mental do trabalhador tarefas
significativas, percebidas como importantes e necessrias. Um certo grau de
responsabilidade sobre a tarefa e poder de negociao, ampliando o campo de ao
do trabalhador, tambm favorecem tais experincias (Mendes, 2008).
A dimenso tcnica da organizao do trabalho tambm composta pelo
processo de trabalho, que engloba o tempo, as normas, o ritmo e o controle em
relao ao trabalhador na execuo das tarefas. Os tempos no trabalho englobam a
jornada de trabalho, as possibilidades de pausas e os prazos a serem cumpridos. As
normas referem-se a todos os procedimentos para execuo das tarefas, e se
relacionam diretamente ao controle, j que muitas vezes este exercido sob forma

38

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

de regras impostas pelas instituies. O ritmo o tempo gasto para cumprir as


tarefas, e est associado aos prazos estabelecidos. Este aspecto tcnico caracteriza
uma parte da organizao do trabalho, e embora seja crucial para a sua
compreenso, no explica isoladamente a realidade de trabalho; preciso entender
tambm os aspectos dinmicos, que so resultado da inter-relao entre o
trabalhador e o contexto de trabalho no qual est inserido (Mendes, 2008).
1.2. O aspecto dinmico da Organizao do Trabalho
A organizao do trabalho resulta das relaes intersubjetivas e sociais dos
trabalhadores com as organizaes. So estabelecidos, de forma dinmica,
compromissos entre os homens para definir regras de ofcio, e entre nveis
hierrquicos para negociar essas regras, e obter novos compromissos renegociveis
posteriormente, caracterizando-se pela sua evoluo em funo dos homens, do
coletivo, da histria local e do tempo (Mendes, 1995).
Segundo Morrone e Mendes (2003), os novos modelos de organizao do
trabalho preconizam, em suma, a produo ligada aos fluxos de demanda, variada,
heterognea e diversificada; o trabalho em equipe, com multivariedade e
flexibilidade de funes; a polivalncia dos trabalhadores; a reduo dos nveis
hierrquicos, com o estabelecimento de coordenao horizontal; e finalmente, a
valorizao da autonomia e qualificao profissional.
Na tentativa de adequao aos novos paradigmas, autores passam a incluir
outras caractersticas para delimitar a organizao do trabalho, tais como
participao, autonomia e globalizao dos processos de trabalho; descentralizao
das decises, flexibilidade hierarquica, autonomia tcnica e liberdade de expresso;

39

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

participao coletiva, polivalncia, autonomia do trabalho em equipe; estmulo


criatividade, comunicao e trabalho em equipe, dentre outros (Morrone e Mendes,
2003).
A organizao do trabalho compreendida como um processo
intersubjetivo, no qual se encontram envolvidos diferentes sujeitos em interao
com uma dada realidade, resultando em uma dinmica prpria s situaes de
trabalho enquanto lugar de produo de significaes psquicas e de construo de
relaes sociais. Comporta os contedos simblicos derivados do contedo
significativo atribudo dificuldade prtica da tarefa, significao da tarefa
acabada em relao carreira profissional, ao estatuto social ligado ao posto de
trabalho, bem como ao sentido simblico do trabalho, determinado em funo da
histria de vida do trabalhador (Morrone e Mendes, 2003).
Mesmo entre organizaes nas quais os produtos e servios no se
diferenciem, podemos afirmar que cada contexto possui uma organizao do
trabalho particular, especialmente em seus aspectos dinmicos. Sendo esta distinta
para organizaes com os mesmos processos tcnicos - e por vezes at dentro de
uma mesma organizao, caractersticas como variabilidade e intersubjetividade so
muito presentes, gerando, por vezes, incoerncia e incompreenso. Neste sentido,
aspectos que aumentam a participao do trabalhador nos processos de gesto so
fundamentais, tais como a cooperao, a confiana e a construo coletiva de
acordos, normas e regras. O trabalhador deve conquistar seu espao de
negociao, visto que este no dado por gerentes e superiores - embora estes
possam estar abertos para as negociaes, e por vezes at colaborando. Estas
estratgias de negociao so fundamentais para a promoo da sade no

40

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

trabalho, para o enfrentamento dos riscos psicossociais, e, conseqentemente, para


a sua preveno (Mendes, 2008; Antloga, 2003).
Para alm, a flexibilizao do trabalho, a reestruturao produtiva e a
globalizao, e suas decorrentes formas de gesto trouxeram novos impactos s
organizaes do trabalho e novas caractersticas de excluso do trabalhador,
relacionada aos sentimentos e capacidade de negociao. Esses novos modelos,
ao mesmo tempo em que oferecem um espao de liberdade, diminuem o espao
para a expresso de afetos. Tal gesto, ao mesmo tempo, oferecem um espao de
liberdade, mas subtraem o espao para a expresso de afetos. Essa linha de ao
potencializadora dos riscos psicossociais no trabalho, ao desfavorecer as
diversidades e individualidades (Mendes, 2008; Atloga, 2003; Prilleux, 1996).
Segundo Carpentier-Roy (1996, 1997), os novos paradigmas da organizao
do trabalho ao estimularem as prticas gerenciais que tm como discurso a
liberdade, a paixo e a criatividade, formam uma estrutura de controle na qual o
trabalhador, muitas vezes sem perceber, renuncia aos seus desejos, aspiraes e
necessidades, fundamentando sua relao com o trabalho na satisfao dos ideais
pertinentes organizao do trabalho e vivendo as estratgias da instituio como
se fossem suas (Mendes, 2008).
Deve-se tambm considerar um paradoxo nas empresas: ao mesmo tempo
que estimulam aspectos coletivos, valorizam o individualismo no trabalho, fazendo
com que o trabalhador sinta-se confuso e sem encontrar maneiras de expressar-se
emocionalmente. Trata-se de uma demanda de adaptao do sujeito a diversas
formas de trabalho, utilizando mscaras variadas, em busca da sua sobrevivncia
dentro da organizao e do mercado de trabalho. Esse cenrio faz com que o

41

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

trabalhador

sinta-se

confuso,

dificultando

sua

expresso

emocional

e,

consequentemente, aumentando os riscos para sua sade (Mendes, 2008; Enriquez,


2000).
Segundo Mendes (2008), apesar dessas adversidades, o trabalhador tem
encontrado, ao longo dos anos e das mudanas, estratgias para lidar com o
sofrimento

proveniente

de

condies

desequilibradas

de

trabalho

e,

consequentemente, com os riscos e danos psicossociais decorrentes desse


desequilbrio. A organizao do trabalho, ao mesmo tempo que coloca a sade do
trabalhador em xeque, pode oportunizar o enfrentamento do sofrimento.
Nessa perspectiva, o sofrimento antecedente aos riscos psicossociais, bem
como os modos de enfrent-lo dependem da organizao do trabalho e assumem
papel fundamental na preveno de adoecimentos. Esse sofrimento pode ser
vivenciado e enfrentado sob duas condies: a primeira a patolgica, quando o
sofrimento se impe de forma a impossibilitar o trabalhador de continuar no
trabalho ou levando-o a estratgias defensivas, que visam a negar ou eufemizar a
experincia emocional originada da atividade e do processo de trabalho traado
num modelo especfico de organizao do trabalho. A segunda forma refere-se
utilizao de estratgias de mobilizao subjetiva individual ou coletiva para
enfrentamento do sofrimento. O trabalhador no se defende do sofrimento, nem
subjugado a ele, mas sim desenvolve mecanismos para lidar com as adversidades do
trabalho que lhes causem sensaes desconfortveis, dadas as caractersticas
positivas da organizao do trabalho, como o estilo de gesto. Estas estratgias so
chamadas de criativas, e so aes de busca do prazer no trabalho. Os
trabalhadores, assim, tm a oportunidade de se mobilizarem, traando caminhos

42

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

que ressignifiquem o sofrimento ao permitir transformar a organizao do trabalho


(Mendes, 2008).
Desse modo, uma organizao do trabalho que favorece o prazer, e evita o
estresse, valoriza a participao e flexibilizao do processo de trabalho, fatores
que transformam ou minimizam o sofrimento. Propicia benefcios sade dos
trabalhadores, na medida em que promove a integrao do contedo, mtodos e
instrumentos de trabalho, permitindo assim que as tarefas sejam percebidas como
mais significativas, ao serem dadas visibilidade ao processo de trabalho e a utilidade
dos produtos ou servios. Alm disso, uma organizao do trabalho que
oportuniza a autonomia, o uso de competncias tcnicas e criativas, e relaes
horizontais e verticais baseadas na confiana, cooperao e definio de regras pelo
coletivo de trabalho.
As caractersticas da organizao do trabalho como tarefas com comeo,
meio e fim, visualizao dos resultados do trabalho, flexibilizao das decises e
processos de trabalho e o desenvolvimento de atividades que necessitem iniciativa,
tomada de deciso, viso estratgica, capacidade de argumentao e comunicao
verbal tm papel determinante para a evitao da vivncia do estresse ocupacional.
Nessa direo, para a abordagem da psicodinmica, a questo da organizao do
trabalho central, especificamente a dinmica que resulta da inter-relao
trabalhador como uma subjetividade particular, e os princpios dos diversos
modelos de organizao do trabalho, como os modelos taylorista, fordista,
toyotista e os novos modelos de gesto associados aos princpios da excelncia e da
excluso, que cria uma inter-subjetividade, responsvel pelo sentido que o trabalho

43

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

assume para cada um, podendo ser este sentido de prazer ou de sofrimento,
vivncias antecedentes do estresse ocupacional (Mendes, 2008).
O trabalho no lugar s do sofrimento ou s do prazer, mas proveniente
da dinmica interna das situaes e da organizao do trabalho, ou seja, produto
desta dinmica, das relaes subjetivas, condutas e aes dos trabalhadores,
permitidas pela organizao do trabalho. Assim sendo, deve-se considerar que
tanto o modelo de organizao do trabalho prescrito pela organizao, como as
relaes subjetivas dos trabalhadores com o trabalho tm papel fundamental na
determinao de vivncias de prazer, com consequncias para a produtividade.
Por estas razes, o estudo deste tema pode trazer algumas contribuies
para a empresa, como o questionamento do modelo prescrito e sua influncia na
produo, demonstrando que a gesto coletiva da organizao do trabalho permite
a transformao do sofrimento em prazer e possibilita o engajamento do
trabalhador na atividade sem maiores prejuzos sua sade mental.

44

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CAPTULO 2
Estilos de Gesto e Funcionamento
Organizacional
"Lutei para escapar da infncia o
mais cedo possvel. E, assim que
consegui, voltei correndo pra ela"
Orson Welles
O presente captulo tem por objetivo apresentar os estilos de funcionamento
organizacional e de gesto, fundamentando-se no modelo terico desenvolvido por
Gabriel (1999) e explorado por Mendes (1999). Esse modelo baseia-se nos estudos
psicanalticos freudianos sobre o desenvolvimento da sexualidade infantil e suas
repercusses no comportamento dos indivduos.
Durante o desenvolvimento infantil os indivduos assumem determinados
padres de funcionamento psquico em funo das vicissitudes da pulso, que se
manifestam no modo de ser, pensar, sentir e agir diante do mundo. Quando em
contato com experincias que resgatam lembranas das fases do desenvolvimento
infantil, o adulto reelabora e repete tais padres.
Gabriel

(1999),

desenvolvimento

da

em

seu

sexualidade

modelo
infantil

terico,
a

um

associa
padro,

cada
que

fase

do

expressa

comportamentos anlogos aos da criana em cada uma das etapas do seu


investimento pulsional em objetos e alvos especficos. Considera ento que, para o
adulto, a organizao simbolicamente um objeto de investimento pulsional que
tem por objetivo trazer satisfao das necessidades individuais. Quando na
organizao h gratificao ou frustrao em excesso de tais necessidades, seus

45

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

membros podem regredir a uma fase do desenvolvimento infantil na qual se


sentiram mais gratificados ou frustrados, repetindo no espao de trabalho a relao
com o objeto e apresentando comportamentos associados fase a qual regrediu.
Visto que os trabalhadores esto submetidos uma mesma organizao do
trabalho que define uma estrutura organizacional que gratifica/frustra em excesso
as necessidades, os padres de comportamentos tendem a se repetir para a maioria
dos membros da organizao, fazendo com que haja uma repetio das vivncias de
determinadas fases do desenvolvimento infantil (Paz, Mendes e Gabriel, 2001).
Com base nessa perspectiva, foi pensada a varivel padres de
comportamentos organizacionais, que diz respeito s representaes e percepes
dos modos de pensar, sentir e proceder, compartilhados e repetidos pela maioria
dos trabalhadores de uma organizao. Assim, os padres de comportamentos
organizacionais podem, em determinado momento, subjugar o padro individual,
visto que o trabalhador submetido a determinados contextos organizacionais,
passando a ter um modo de funcionamento modelado, em termos de pensamentos,
sentimentos e conduta valorizados e\ou praticados na organizao, semelhante s
vivncias experimentadas em uma das fases do desenvolvimento da sexualidade
infantil (Mendes, 1999).
A organizao, com base no seu funcionamento, cultura, estrutura e
processo, reflete uma dinmica particular que exerce influncia no comportamento
de seus membros. Tal influncia acontece para uma maioria, tendo uma parcela de
participantes da organizao que reagem a esses padres, assumindo outros
padres, e algumas vezes sendo responsveis pelas mudanas desses padres.

46

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Isso significa que os membros de uma organizao no so submissos s


formas de dominao e controle organizacional, que busca por meio de padres
dos modos de ser das pessoas a exequibilidade de seus interesses polticos e
econmicos. justamente por meio das resistncias que emergem as possibilidades
de transformao das prticas organizacionais e estabelecimento de novos padres
que sejam mais compatveis com a sade e amadurecimento organizacional.
Ento, tendo como referencial o modelo construdo por Gabriel (1999), os
padres de comportamento organizacional so caracterizados em funo da
dinmica psicolgica, das vicissitudes da pulso, dos principais traos e do tipo de
relao que os indivduos estabelecem com a organizao. Parte-se do pressuposto
que as aes individuais so reaes simblicas a um contexto organizacional
especfico, enfocando os vnculos entre indivduo e organizao por meio dos
estilos de carter que se fundamentam nas fases do desenvolvimento da
sexualidade infantil. A depender do contedo simblico que a organizao pode
resgatar ou suscitar no trabalhador, essas reaes podem ser mais primrias ou
mais elaboradas (Paz e Mendes, 2008; Paz, Mendes e Gabriel, 2001; Gabriel, 1999).
Prope-se ento, com base em Gabriel (1999), cinco tipos de padro: o
narcisista, associado fase oral; o obsessivo fase anal; o coletivista, o
individualista herico e o individualista cvico fase flica, resumidos a seguir:
Tabela 1. Estilos de Carter.

Estilo de Carter

Caractersticas

Narcisista

Tem um comportamento fusional com a organizao. As


relaes so vivenciadas como pessoais e focadas no ego.
Deseja que as solicitaes de trabalho sejam mais pessoais
do que profissionais. Suas relaes com a chefia so
indiferenciadas e o comportamento ditado pelos impulsos
e emoes gerados nesse contato.

47

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 1. Estilos de Carter (continuao).

Estilo de Carter

Caractersticas

Obsessivo

Tem dificuldade em estabelecer contato pessoal com o


outro. Estilo dirigido pela ordem, controle e parcimnia.
Busca segurana na organizao, baseado na idia desta
como um sistema de regras, tempos, rotinas e controle.
Resiste a mudana, tem dificuldade relativa criatividade
e possui fracos laos afetivos.

Coletivista

Tem como caractersticas o conformismo, implicando


dificuldades de fazer julgamentos entre problemas trivais
e de fundo moral. Existe submisso s normas do grupo.
Experiencia a organizao como um grupo perfeito,
entendendo esta como parte da sua vida como um todo.
Os que no refletem uma identidade com o grupo so
excludos. Fazem sacrifcios pessoais e agem pelos
interesses organizacionais.

Individualista Herico

Trata-se de pessoas que trabalham muito para ter


sucesso, no so vaidosas mas tm orgulho do que
realizam. Sentem necessidade de serem reconhecidas
como "pessoas que fazem". Apresentam viso, so ativos
e dominadores. Percebem a organizao como uma arena
para nobres e heris, que envolve sucessos e fracassos.
Por isso, acreditam que existem pessoas que podem
salvar a organizao. Esse tipo de carter pode ser
confundido com o Narcisista, visto que ambos querem
amor e admirao, necessitando de audincia a afirmao
externa. A diferenciao est na influncia da fase flica
do desenvolvimento sexual.

Individualista Cvico

Possuem clareza dos limites eu-outro. Acreditam na sua


competncia, assumem o trabalho como valor supremo
para progredir, criticam seu prprio desempenho e
buscam sempre melhorar. O desejo pensar a
organizao como um espao no qual todos os membros
so confiveis, cidados e participam igualmente no
desenvolvimento da prosperidade e do bem comum.
Existe dificuldade na aceitao dos conflitos e
desigualdades como inerentes a condio humana.

Fonte: Paz, Mendes e Gabriel (2001, p. 149-155).

48

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O significado psicolgico da organizao depende do carter como produto


do desenvolvimento, especificamente sexual, e influencia nossa viso do mundo. O
desenvolvimento do carter contnuo, no se esgota na infncia. Por esta razo,
as transformaes de um carter em outro no so totais ou finais, nunca se
completam, esto religadas pelo pr-consciente com conflitos anteriores (Mendes,
1999; Gabriel, 1999).
Para a pesquisa dos padres de comportamentos organizacionais foram
criados cinco tipos com base nos pressupostos tericos utilizados pelo autor, mas
com diferente nomeao e uma definio conceitual operacional para dar base a
criao do instrumento de medida. Assim, prope-se o padro individualista,
correspondente ao narcisista, burocrtico relativo ao obsessivo, afiliativo
correspondendo ao coletivista, empreendedor ao individualista herico e o cvico ao
individualista cvico. A seguir, sero explicadas essas relaes (Mendes, 1999).
2.1. Padro de comportamento individualista (Narcisista)
O carter narcisista significa um estgio onde a relao com a me era
perfeita (narcisismo primrio), o Ego o prprio objeto de amor e de investimento
da pulso, levando experincia de fuso. Como conseqncia, pessoas neste tipo
de carter tm dificuldade de entrar no mundo adulto. Para eles, o mundo existe
para satisfazer seus desejos, podendo reagir com violncia quando descobrem que
os limites existem e interferem na sua gratificao. Tais pessoas podem reagir a esta
frustrao com amor ou dio - como uma criana que reage com violncia quando
descobre que existe outro lado do mundo que interfere na sua gratificao
(Mendes, 1999).

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O padro individualista apresenta um modo de pensar, sentir e agir que


reflete uma fuso com a organizao, passando a se relacionar com esta como se
ela fosse a me e reagindo s frustraes e gratificaes de forma indiferenciada. As
relaes socioprofissionais so focadas no prprio ego e o desejo que as
solicitaes no trabalho sejam mais no nvel pessoal para satisfazer algum,
especialmente o chefe, do que profissional. Sobre suas relaes com os chefes, Paz
e cols. (2001) esclarecem:
O narcisista sente dificuldade de apreender o chefe como
representante da organizao, percebendo-o mais num
plano pessoal que profissional, desejando-o ambicioso e
carismtico. Por isso, suas relaes com o chefe so
indiferenciadas e o comportamento ditado pelos impulsos
e emoes geradas no contato com ele. A dependncia
negada, tendo em vista a extrema necessidade dos
referenciais externos para se sentir valorizado, o que
constitui uma contradio entre a necessidade de
dependncia do outro e sua negao, compensada na busca
de autonomia (p. 150).
Pessoas com predominncia deste carter so, em geral, espontneas, com
vitalidade, atrativas, comprometidas e produtivas, especialmente diante da
apreciao positiva do chefe. Preocupam-se com seu bem-estar, e irritam-se
facilmente quando no tem habilidade para cumprir a agenda organizacional,
mostrando uma pseudoindependncia (Mendes, 1999).
As organizaes onde esse padro predomina, so geralmente carismticas,
imbudas de crenas coletivas, suprema beleza e poder. Os comportamentos de
seus membros so voltados para a preocupao com o prprio bem-estar. Os
lderes podem ser inescrupulosos e usar em seu prprio benefcio estas
caractersticas de dependncia, tirando proveito de uma situao que tambm
favorvel aos seus prprios sentimentos de onipotncia, beleza e grandeza.

50

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Esse padro pode gerar problemas para a sobrevivncia e crescimento da


organizao em funo de comportamentos mais infantis do ponto de vista do
desenvolvimento, que podem levar a conflitos, competio e falta de compromisso.
Ainda assim, as organizaes jogam com essas caractersticas primrias como uma
possvel estratgia para criar vnculos afetivos das pessoas com a organizao,
levando a uma paixo, que ao mesmo tempo, incrementa a produo, mas tem
fragilidades na medida que uma forma de aprisionamento psquico, que pode
reverter-se em dio quando frustrada a satisfao de suas necessidades (Paz e
cols., 2001).
2.2. Padro de Comportamento Burocrtico (Obsessivo).
O padro burocrtico baseia-se no controle de normas e regras como resduo
do que foi vivido na fase anal. Caracteriza-se por comportamentos de engajamento
parcial com a organizao, pela busca de segurana no mundo e pela ansiedade
(Paz e cols., 2001; Mendes, 1999).
O controle a marca da impessoalidade e distncia emocional. Coisas fora do
lugar representam ameaa para esse padro. As pessoas so tratadas como se
precisassem da mesma necessidade de controle, tentando, com isso, obliterar
qualquer tipo de espontaneidade - vista como ameaadora, resultando no no
envolvimento em demandas emocionais (Paz e cols., 2001).
Mendes (1999) explica que o padro burocrtico busca conforto na estrutura
organizacional, na ideia de organizao como sistema de regras, tempo, rotinas,
controle. Caracterizam-se por determinar normas e trazer ordem, sentem-se bem

51

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

ao descobrir inconsistncias em registros e procedimentos, e ainda por preocuparse com a limpeza e os detalhes. A autora complementa:
Na observao dos detalhes, esse padro de
comportamento, pode esquecer o esprito no qual as regras
so produzidas, se gera injustia ou ineficincia. capaz de
implantar mtodos e caminhos eficientes, mas, s vezes,
irracionais, contraprodutivos e desumanos. um estilo
dirigido pela ordem, controle e parcimnia. A ordem
significa uma formao reativa contra a sujeira, havendo
uma supervalorizao das regras, que por sua vez, so
entendidas, mas no compreendido o seu significado. Em
relao aos colegas, um padro que apresenta pouca
afeio pelos colegas, estabelecendo poucos e/ou fracos
laos afetivos (p. 109).
Sentem-se felizes ao trabalhar em organizaes burocrticas e impessoais,
pois so naturais organizadores, detalhistas, contm a desordem, so assduos,
fazem listas, agendas e checam irregularidades. Podem usar sua ordem e controle
para auto-satisfao e orgulho, uma forma de gratificao narcsica na qual tem eco
a experincia da bem-treinada criana (Paz e cols., 2001).
Nessa direo, pode ser um padro de comportamento til, caso a
organizao precise implantar determinadas procedimentos. No entanto, pelas
caractersticas de controle e resistncia mudana, so comportamentos que
podem dificultar o crescimento organizacional, mantendo a organizao eficiente,
mas no eficaz, no buscando novos desafios e com certa dificuldade de
ajustamento realidade, por vezes dinmica e contraditria.
2.3. Padro de comportamento afiliativo (coletivista)
O carter coletivista tem como caracterstica o conformismo, implicando a
dificuldade de fazer julgamentos entre problemas triviais e de fundo moral; o grupo

52

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

que define o bom e o ruim, existindo uma submisso autoridade (Mendes,


1999).
Neste sentido, reprime-se a espontaneidade, provendo um poder de base
para o grupo, a interao e coeso. A coeso o amor que assume a forma
dessexualizada no vnculo da identificao, havendo uma idealizao das pessoas
que fazem parte do grupo. Por isso, as pessoas sentem-se amadas, orgulhosas e
tm o sentimento de incluso no grupo. Existe um engajamento das pessoas no
sentido de manter este vnculo, que tem um poder prprio tendo em vista a
identificao (Paz e Mendes, 2008).
Neste tipo de carter, a criatividade e imaginao no so caractersticas
preponderantes. So pessoas atradas por situaes ambguas ou romnticas, que
permitem diferentes interpretaes e opinies. Esta falta de imaginao individual
compensada na construo coletiva do ns, o que tambm implica uma
intolerabilidade para expresso das individualidades (Mendes, 1999).
O carter coletivista experiencia a organizao como um grupo perfeito. A
organizao vista como uma divindade para a qual ele faz suas ofertas como se
tivesse uma misso secreta a ser cumprida (Paz e cols., 2001).
Enquanto indivduos dentro da organizao so cheios de orgulho, autoestima e confiana, fora sentem-se inseguros e com dvidas, tendo em vista que
esta representa a perfeio, sendo qualquer tipo de imperfeio vista como uma
influncia de fora. Por isso, so leais, dependentes e bairristas, como se a
organizao fosse parte da sua vida como um todo. Sentem dificuldade de ter
conflito em quem confiam, excluindo quem no reflete eles mesmos (Mendes,
1999).

53

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

A organizao representa o ego para este tipo de carter. Eles respondem a


isso com uma alta proposta moral, sendo inaceitvel e reprimida qualquer
descrena na organizao. Fazem sacrifcios pessoais e agem pelos interesses
organizacionais, mesmo que seja um risco para eles ou que recebam pouco retorno,
tendo valores e crenas nas responsabilidades organizacionais. Existe o
compromisso e lealdade, sendo esperado da organizao apenas sua boa vontade
de t-los como seus membros (Paz e Mendes, 2008).
Nesse padro de comportamento, as pessoas tendem a fazer o que o chefe
deseja sem questionar sua qualificao, como uma questo de respeito
autoridade, bem como de manter a fantasia da perfeio no chefe, que encontra
respaldo no grupo para manter tal situao (Mendes, 1999).
A tentativa de manter a fico da perfeio pode trazer desprazerosas
conseqncias, quando a aparncia desta perfeio no sustentada pelas
restries da realidade. um padro muito estimulado, atualmente, nas
organizaes. Esperam-se indivduos comprometidos, vestindo a camisa da
organizao e cada vez mais produtivos. Apesar de associado fase flica, ainda
no apresenta caractersticas de um desenvolvimento amadurecido medida que o
objeto de satisfao da pulso idealizado, sendo essa a maior ameaa ao
desenvolvimento organizacional (Paz e Mendes, 2008).
2.4. Padro de comportamento empreendedor (individualista herico)
O carter individualista herico representa um avano na fase flica do
desenvolvimento da personalidade, na qual a criana fantasia que tem o poder de
definir o desejo do outro por ela. neste momento que o superego institudo,

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

ficando definido um sistema de ordens sociais o qual est submetido a uma lei
maior, que interdita o seu desejo de ser o desejo do outro.
O individualista herico caracteriza-se pela nfase na excelncia, distino e
realizao. Significa que o sujeito encontra-se numa fase ps edipiana, apesar de
ainda manter uma idealizao das figuras parentais, especialmente do desejo de
ainda poder conquistar a mulher dos seus sonhos, a me. Este vnculo de
idealizao tem expresso na necessidade de se comportar como um heri, que faz
sacrifcios para salvar o mundo na esperana de ser recompensado na realizao do
seu desejo.
O ego se esfora na direo do ego ideal que contm qualidades picas,
sendo uma das formas de no conhecer a dor e o sofrimento, o envolver-se com
lutas e conquistas que lhe tragam realizaes.
A submisso ao superego d-se por meio da distino, excelncia e
realizao; a simples conformidade lei no satisfaz o superego. O ideal de ego
um quadro antigo das figuras parentais, sendo o depositrio da expresso da
admirao pela perfeio atribuda aos pais. A busca por esta perfeio leva a
sacrifcios pela organizao sem querer recompensas; a lealdade e o
reconhecimento de que eles so importantes j so suficientes.
A realizao a motivao de vida, fazer coisas, ter conquistas, ter status,
poder e reconhecimento. Existe uma necessidade de audincia e afirmao externa
de que uma pessoa que faz. Geralmente, so pessoas que tm viso, so ativas e
dominadoras. Para manter a aparncia do sucesso e do empreendimento so
capazes de inventar fatos que no aconteceram e criar situaes nas quais s
verdadeiros heris seriam capazes de sobreviver.

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

A predominncia de traos neste tipo de carter revela pessoas que,


geralmente, trabalham muito para ter sucesso, no so vaidosas, mas tm grande
orgulho dos seus empreendimentos, nunca descansam, e esto sempre buscando
novos desafios e o apogeu.
Percebem a organizao como uma arena para nobres e heris, que envolve
derrotas e vitrias, sucesso e fracasso, e por isso, algumas pessoas sero capazes de
salvar a organizao.
Este tipo de carter pode adotar a hierarquia como rota para atingir seu ideal
de perfeio contido no ego ideal. Sempre vai querer ser promovido e mesmo que
no consiga, o desejo permanece. Necessita de nveis hierrquicos e prestgio ou
qualquer tipo de desafio que o faa sentir-se vivo.
Este carter individualista herico pode, algumas vezes, ser confundido com
o carter narcisista, tendo em vista que ambos querem amor e admirao,
precisando de audincia e afirmao externa. Ambos tm senso da sua importncia,
na qual o exerccio do poder influencia sua vida mental, por isso, podem ter cargos
de chefia e atrair grandes massas de pessoas, que os acompanhem e lhes tenham
lealdade.
A diferena reside na influncia da fase do desenvolvimento da sexualidade
infantil em cada um destes carteres. Os narcisistas recebem influncia da fase oral,
por isso, so pessoas passivas, temperamentais, caprichosas e no desejam se
relacionar com as pessoas que no fazem parte dos seus admiradores, principais
espectadores

da

sua audincia, que exercem

um

domnio

sobre seu

comportamento, levando a uma atuao passiva na busca de ser amado.

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Por outro lado, o individualista herico recebe influncia da fase flica. Seu
desejo de ser admirado pelo que faz, ativo e dominador nesta busca, sendo seu
ego ideal enquanto causa das frustraes, um motivo para novas lutas e estmulo
para realizaes. No fundo estas realizaes merecedoras de admirao so
manifestaes dele mesmo, por isso deve ser admirado.
Neste sentido, a recompensa narcsica do individualista herico colocada
para o senso da responsabilidade social, quando ento j assume caractersticas do
individualista cvico.
Diferentemente do coletivista, marcado pelo conformismo, o individualista
busca um lugar especial na sociedade, status e reputao. Quando esta necessidade
de colocar-se no mundo assume uma forma individualizada, considerando-se mais
importante do que os outros tm origem os traos do carter individualista herico.
Entretanto, se a forma de colocar-se no mundo respeitar a conexo social com os
outros e a aceitao de que todos podem ter realizaes, tem origem o carter
individualista cvico.
2.5. Padro de comportamento cvico (individualista cvico)
O padro cvico est associado ao final da fase flica, superao do dipo e
as escolhas de objeto e alvo pulsional socialmente aceitos. As pessoas apresentam
um modo de pensar, sentir e proceder voltados para a admirao do que fazem,
trocas nas relaes, compromisso, responsabilidades e cumprimento das regras. A
organizao e as regras no so idealizadas, podendo ser sujeitas a crticas e
modificaes (Mendes, 1999).

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Envolve valores de cidadania, altrusmo, ideais do bem comum e


responsabilidade social, sem culpa e sacrifcios. As pessoas apresentam uma slida
moral em relao aos colegas. Ao mesmo tempo em que acreditam na sua
competncia, critica seu prprio desempenho e esto sempre buscando melhorar.
O trabalho assumido como valor supremo na busca por progresso. Sentem a
organizao como um lugar de ajuda para o crescimento e prosperidade, por esta
razo, querem fazer carreira nesta organizao e dar o melhor de si na expectativa
de receber recompensas. So capazes de obedecer s regras sem julg-las perfeitas.
O desejo neste tipo de carter pensar a organizao como um espao no
qual todos os membros so confiveis, cidados que participam igualmente no
desenvolvimento da prosperidade e bem comum. Neste sentido, existe uma iluso
de que os conflitos podem ser resolvidos com argumentos razoveis, tendo assim
um desejo de harmonia incompatvel com a realidade organizacional, que marcada
por contradies quase ou nem sempre resolvidas, mas negociadas (Paz e cols.,
2001; Mendes, 1999).
Este aspecto da iluso de que todos tm a mesma oportunidade, da
democracia e harmonizao dos conflitos, constitui o ponto frgil deste tipo de
carter. Existe uma dificuldade do sujeito aceitar os conflitos e desigualdades como
inerentes condio humana. A negao da agressividade e destrutividade como
partes da dimenso psquica leva a comportamentos de ingenuidade, inocncia e
otimismo desproporcional ao que se apresenta na realidade.
Mesmo diante de situaes de frustrao deste desejo de harmonia, o
individualista cvico encontra suporte no seu ego, mais tolerante e flexvel do que os
outros tipos de carter, bem como nas relaes de troca com o mundo externo,

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

ficando a iluso como uma companheira dos que passaram pelo drama edipiano e
sabem que nunca vo ter o que pensam que perderam, porque na realidade nunca
tiveram (Mendes, 1999).
Igualmente ao padro empreendedor, estimulado nas organizaes,
embora, algumas vezes, mais no discurso do que na prtica, implicando que o
amadurecimento das relaes de trabalho ainda sofre cerceamento por parte das
organizaes, que desejam ser produtivas, mas nem sempre oferecendo
oportunidades iguais para seus membros, espao para cidadania, tica e trocas
profissionais (Mendes, 1999).
Apresentam-se, assim, os estilos de gesto baseados no funcionamento
organizacional. Entende-se que as organizaes constituem espao que articula
aspectos psquicos, sociais e culturais, assumindo um importante papel na definio
da relao sujeito - sade a partir do confronto entre o trabalhador e a organizao
do trabalho. Essa relao indivduo-organizao tem sido estudada sob os conceitos
psicanalticos com a finalidade de explicar a dinmica entre a maneira como a
organizao do trabalho est estruturada e as reaes simblicas dos
trabalhadores, entendendo ento a estrutura organizacional como influenciadora
das relaes entre seus membros (Mendes, 1999).
Essa influncia central para a compreenso da relao sujeito-trabalhosade, conforme proposta nesta tese. Entendendo que o olhar do outro
fundamental para a constituio da identidade do sujeito e, principalmente,
reconhecendo a centralidade do trabalho conforme apresentado anteriormente, o
estilo de gesto um preditor importante para a sade do sujeito. Articula-se com o
conceito da organizao do trabalho visto que esta regula as relaes sociais e tem

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

duplo papel - de estruturao e de receptculo dos resduos inconscientes. No


existe contraposio entre o indivduo e a organizao, ocorre uma articulao nos
espaos psquicos e efeitos inconscientes. Esse inconsciente no deve ser localizado
apenas no espao do sujeito singular, mas nos espaos onde se reproduzem os
vnculos entre a realidade psquica e a realidade organizacional.
O conceito de sade proposto por Dejours (1986) - "ter meios de traar um
caminho pessoal e original, em direo ao bem-estar fsico, psquico e social. A
sade, portanto, possuir esses meios" (p. 11), quando aplicado ao trabalho,
relaciona-se diretamente maneira como o trabalho estruturado, como essa
estruturao vivenciada pelo trabalhador e quais so os meios que a organizao
do trabalho oferece para que o sujeito se engaje e lide com essa vivncia. Deste
modo, a compreenso das caractersticas da organizao do trabalho e do estilo de
gesto fundamental para qualquer investigao, a partir da teoria Psicodinmica
do Trabalho, sobre a relao sujeito-trabalho-sade. Essas dimenses sero
aprofundadas nos captulos a seguir.

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CAPTULO 3
O Sofrimento no Trabalho e Seus
Destinos
"Para se ser feliz at um certo
ponto preciso ter-se sofrido at
esse mesmo ponto".
Edgar Allan Poe
A Psicodinmica do Trabalho, para Alderson (2004), considera que o
sofrimento inseparvel de qualquer situao de trabalho, isto , inerente
condio do homem no trabalho. definido como um estado de luta que vivem os
trabalhadores para permanecerem na normalidade e no adoecerem. Investigar o
sofrimento psquico no trabalho, por meio da abordagem psicodinmica do
trabalho, remonta a explorar o infrapatolgico e o prpatologico. O conceito de
sofrimento psquico descreve um mal-estar que pode ser vinculado, por exemplo,
monotonia, medo, ansiedade, angstia, decepo, insatisfao, raiva, etc. Tambm
reflete a perda do prazer, cooperao, solidariedade e convvio no trabalho. O
sofrimento tambm pode ser definido, segundo Ferreira (2007), como:
[...] uma vivncia individual e/ou compartilhada frequente e
permanentemente, muitas vezes inconsciente, de
experincias dolorosas como angstia, medo e insegurana,
provenientes dos conflitos entre as necessidades de
gratificao das pessoas e as restries impostas no
contexto de produo do trabalho (p. 80).
As manifestaes das vivncias de sofrimento materializam-se pela
apresentao de sentimentos comuns, como medo, insatisfao, insegurana,
estranhamento, desorientao, alienao, vulnerabilidade, frustrao, inquietao,

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

angstia, depresso, tristeza, agressividade, desestmulo, desnimo, sentimento de


impotncia, desgaste fsico, emocional, desvalorizao, culpa, tenso e raiva.
Levando em considerao a relao entre trabalhador e organizao do
trabalho, descrita anteriormente, podemos afirmar que a princpio trabalhar
fracassar e sofrer. A psicodinmica do trabalho coloca o sofrimento no centro da
relao psquica entre o homem e o trabalho, movendo o sujeito que trabalha a
buscar a soluo para se libertar dessa vivncia que o aflige. O sofrimento no
trabalho se d pelo fracasso de se distanciar das prescries, que correspondem a
um ideal de perfeio ditado pelos modos de gesto das organizaes trabalhistas.
Frente a resistncia do real, preciso que o trabalhador altere sua prpria relao
com o trabalho para encontrar a soluo, de maneira que trabalhar nunca
somente produzir, mas tambm transformar a si prprio. Esse ponto
fundamental para entendermos que, para a teoria, os trabalhadores no buscam
situaes de trabalho sem sofrimento, no hesitando em enfrentar as dificuldades e
chegando at mesmo a buscar desafios. Isso se d, fundamentalmente, pela
centralidade do trabalho discutida anteriormente. A realidade de trabalho fornece
ao trabalhador um cenrio propcio para as descobertas e criaes socialmente
teis, sendo assim o sofrimento fundamental para a constituio da identidade
(Mendes e Araujo, 2010; Dejours, 2009; 1999).
Esse confronto com o real do trabalho marcado por muitas adversidades
para os trabalhadores, que experienciaro fracassos, visto que os manuais de
procedimentos no conseguem controlar as imperfeies, falhas, faltas e
imprevisibilidades do trabalho. De acordo com Mendes e Araujo (2010), "no existe
possibilidade de o trabalho real, vivo corresponder s prescries em funo do que

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

imprevisvel, indito, especialmente porque um ser humano quem o realiza" (p.


96).
Esse fracasso vivenciado sempre de maneira afetiva pelo trabalhador.
Assim, para Mendes e Arajo (2010), sempre vai existir sofrimento no trabalho,
dado o confronto entre prescrito e real e a impossibilidade de se alcanar a
perfeio. O que importa como objeto de anlise para a psicodinmica so os
destinos que o sofrimento no trabalho assume. E ainda, de que maneira ele mobiliza
o trabalhador para continuar lutando pela normalidade e se afastar da patologia.
Nas palavras de Dejours (2007), "trabalhar , antes de tudo, fazer a experincia do
sofrimento; a etapa inevitvel e comum a todos aqueles que trabalham. uma
invariante da situao".
O sofrimento, assim, no pode ser entendido como uma consequncia
lamentvel e patognica do trabalho. Ao contrrio, ele pode ser um ponto de
partida para a sade mental. Por meio das descobertas e criaes o sofrimento
adquire um sentido quando estas trazem como contrapartida o reconhecimento. O
sujeito, ento, se experimenta e se transforma. O prazer , nesse sentido, derivado
das operaes de subverso do sofrimento (Dejours, 1996).
Nesse sentido, a anlise da relao prazer-sofrimento, sade mental e
adoecimento est relacionada aos destinos que o sofrimento poder ter - ele
poder ser patognico ou criativo a depender da possibilidade de adaptao entre a
organizao do trabalho e o desejo dos sujeitos, conforme aprofundado a seguir.
3.1. O sofrimento patognico
O sofrimento ser patognico quando no houver possibilidade de
adaptao entre a organizao do trabalho e desejo dos sujeitos, quando as

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

margens de liberdade na transformao, gesto e aperfeioamento da organizao


do trabalho j foram utilizadas e esgotadas. O trabalhador, impedido de exercitar
sua capacidade criadora, vivencia persistentemente o fracasso, podendo chegar a
comprometer sua sade. Essa capacidade criadora, de origem pulsional, no deve
ser subempregada - ou levar o sujeito patologia (Moraes, 2013; Dejours, 2007).
A potencializao e recorrncia do sofrimento pode levar desestabilizao
e resultar em uma crise de identidade, na medida em que o trabalhador passa a
duvidar de suas capacidade e competncia. Esse processo abre caminho para a
manifestao de patologias - psquicas e/ou somticas - caracterizando assim o
sofrimento como patognico (Moraes, 2013; Dejours, 2007).
Segundo Moraes (2013), sofrimento patognico tem-se agravado no mundo
do trabalho, decorrente das mudanas que conduziram degradao das relaes
intersubjetivas e desarticulao dos coletivos de trabalho. As novas formas de
gesto do trabalho, relacionadas ao modo de acumulao flexvel do capital, aliadas
aos avanos tecnolgicos, intensificaram o controle e a dominao do trabalhador.
Segundo a autora,
De forma sutil, os discursos da gesto alcanam o registro
da subjetividade, requisitando o engajamento subjetivo de
maneira mais abrangente. Espera-se que o trabalhador
assuma como seus os objetivos da gesto, o que aumenta o
risco de alienao e de servido voluntria (p. 417).
So marcas do agravamento desse sofrimento patognico a cultura do
individualismo e as decorrentes precarizaes da cooperao, do reconhecimento e
do espao de convvio. Destaca-se tambm, nesse cenrio, os modelos de avaliao
individualizada, que contribuem para o aumento da competio e para a
consequente desestruturao da rede de solidariedade e cooperao. Esse

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

isolamento dos trabalhadores leva intensificao do sofrimento e aumenta os


riscos psicossociais no trabalho (Moraes, 2013; Dejours, 2007).
Essa vivncia patognica porque, segundo Oliveira (2003), tendo em vista o
esgotamento de todos os recursos de mediao por parte do trabalhador, o
sofrimento continua a provocar uma descompensao do corpo ou da mente,
debilitando o aparelho mental e psquico do sujeito. Trata-se de sofrimento na
medida em que o sujeito se vivencia um sentimento de incapacidade, frente
inexistncia de possibilidades de negociao do seu desejo com a organizao do
trabalho - afetando assim a construo da identidade e integridade dos sujeitos.
Quando a tarefa no apresenta contedo significativo, ou seja,
desapropriada de sentido, o trabalhador tende a se desmobilizar. Segundo Oliveira
(2003),
Essa falta de investimento afetivo na execuo da tarefa,
em detrimento da falta de sentido, vai desencadear uma
imagem narcsica, que se torna descorada e sem vida. O
trabalhador sente-se intil e de certa forma desqualificado,
surgindo uma depresso que vai se manifestar atravs do
cansao. Esse desnimo o coloca frente ao trabalho como
um ser condicionado, que perde sua capacidade de
desenvolvimento criativo e intelectual (p. 7).
O sofrimento patognico, conforme dito anteriormente, surge em virtude da
impossibilidade de adaptao, negociao e criao no contexto da organizao do
trabalho. Nesse sentido, o estilo de gesto fundamental na compreenso da
dinmica trabalhador - sofrimento - trabalho. Quanto maior rigidez e diviso do
trabalho no modo de gesto do trabalho, maior a dificuldade da tarefa adquirir
sentido, menor a possibilidade do uso do potencial criativo e, consequentemente,

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

maior a possibilidade de ocorrncia do sofrimento patognico (Oliveira, 2003;


Dejours, 1992).
3.2. Sofrimento Criativo e Prazer no Trabalho
Diz-se que o sofrimento ser criativo quando possibilitar o trabalhador se
engajar subjetivamente o trabalho, utilizar seu conhecimento e sua criatividade para
contribuir com a organizao do trabalho e, fundamentalmente, ser reconhecido
por isso. O indivduo mobiliza-se na transformao do seu sofrimento em algo
benfico para ele mesmo, dependendo de uma certa margem de liberdade e
negociao na organizao do trabalho. O sofrimento passa a ser criativo, quando o
trabalho reconhecido e todo o investimento pessoal demandado e que, de certa
forma, est carregado de sofrimento, adquire um sentido, contribuindo com algo
novo para a organizao. Essa dinmica permite a ressignificao do sofrimento e a
vivencia de prazer (Flach e cols., 2009; Dejours & Abdoucheli, 1990).
Segundo Mendes e Muller (2013), a psicodinmica do trabalho entende o
prazer a partir de uma perspectiva psicanaltica: a busca do prazer e da evitao do
sofrimento faz parte da constituio subjetiva, da formao do Ego e de todos os
mecanismos de defesas individuais e coletivos estudados pela teoria. O prazer
pressupe o jogo entre desejo, renncia e gratificao. No se trata de um estado inacabado, efmero e difcil de ser nominado. No se reduz a satisfao pulsional,
visto que a pulso nunca se satisfaz. Entende-se, ento, a sublimao um dos
caminhos mais benficos e eficazes para o encontro com a satisfao.

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Conforme Mendes e Muller (2013), para alm de uma vivncia, o prazer


entendido pela teoria Psicodinmica do Trabalho como um princpio mobilizador da
dinmica que emerge dos contextos de trabalho. Segundo as autoras,
Uma das mais significativas contribuies dos estudos de
Dejours a articulao entre as dimenses psquicas, que
envolve esta busca de prazer e evitao do sofrimento e a
dimenso coletiva do trabalhar (p. 289).
O prazer no trabalho entendido, ento, como o destino bem-sucedido do
sofrimento no trabalho, o produto secundrio quando a sublimao foi socialmente
e eticamente possvel. O conceito sublimao, segundo Mijolla-Mellor (2005), se
refere destinao da energia pulsional disposio de objetivos sociais
reconhecidos. Trata-se de um processo pelo qual um desejo (ou um impulso)
insatisfeito orientado para um novo objetivo, um novo destino ou um novo objeto
socialmente valorizado. A noo de sublimao conheceu uma evoluo ao longo
da obra de Freud que a leva da idia de enobrecimento ou de embelezamento de
uma fantasia, at um verdadeiro trabalho intrapulsional distinto do recalque e que
exige uma transformao prvia da libido de objeto em libido do Eu para se ver em
seguida atribuir novos objetivos. A autora complementa:
A gnese da capacidade de sublimar depende
simultaneamente das disposies constitucionais do
indivduo (fora originria da pulso sexual) e dos
acontecimentos da infncia [...] As sublimaes constituemse s expensas de pulses perversas polimorfas da infncia
(bissexualidade, por exemplo) que so desviadas e
aplicadas a outros fins, por exemplo, a sublimao do
erotismo anal em interesse pelo dinheiro ou um vnculo
entre o erotismo uretral e a ambio (p. 1804).
Apresenta-se como um destino privilegiado na medida em que a energia
libidinal, ao derivar-se, permite uma realizao pulsional valorizada pelo Supereu e a
sociedade. Assim, a sublimao uma estratgia defensiva construtiva no sentido

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

de favorecer o prazer e apoiar a sade mental dos indivduos. A valorizao social


central e indispensvel ao processo de sublimao. O processo sublimatrio
estreitamente ligado dimenso narcisista do sujeito e inseparvel das exigncias
do ideal levadas pelo Ideal do Eu, caracterizado pela convergncia do narcisismo
(idealizao) e as identificaes aos pais, seus substitutos e aos ideias coletivos
(Mijolla-Mellor, 2005; Alderson, 2004).
Em outros termos, o prazer ao trabalho refere-se, na abordagem da
psicodinmica do trabalho, a um estado de bem-estar psquico, vivenciado pelo
trabalhador quando seu trabalho satisfaz os seus desejo de reconhecimento e
permite, por consequncia, a construo e/ou a consolidao de sua identidade. O
trabalho se constitui em prova capital para a prpria subjetividade, pois ao vencer a
resistncia do real, o sujeito transforma-se a si mesmo - tornando-se mais
inteligente, mais competente e mais hbil do que era antes de ter superado essas
dificuldades. Trabalhar no apenas produzir, tambm transformar-se a si mesmo
- primordialmente, trata-se de fazer a experincia do sofrimento. Essa experincia
inevitvel e comum a todos aqueles que trabalham, ainda que no se possa prever o
destino desse sofrimento (Dejours, 2007; Alderson, 2004).
Trabalhar, para Dejours (2007), no se reduz a uma relao individual entre
um sujeito e sua tarefa. O trabalho tambm uma relao com o outro - superiores,
colegas ou subordinados. O prazer no trabalho compreende igualmente a
experincia da cooperao, a solidariedade, a covivncia e a confiana.
O sofrimento um ponto de partida, mobiliza o trabalhador para buscar o
prazer e evitar o sofrer. O trabalho central para organizao psquica do sujeito,
promotor de identidade e possibilidade de conquista da normalidade. Por esta

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

razo, o sofrimento, mediado, por diversas estratgias, que permitam o


reconhecimento do investimento no fazer. A cooperao e solidariedade exercem
papel fundamental nesta busca. O modo como a organizao do trabalho se
estabelece pode ser uma fonte para mobilizao ou paralisia dos trabalhadores,
dependendo das exigncias impostas e das possibilidades de negociao e
formaes de compromisso para solucionar os problemas do trabalho cotidiano.
Assim, define-se o prazer como um princpio mobilizador que coloca o sujeito
em ao para busca da gratificao, realizao de si e reconhecimento pelo outro da
utilidade e beleza do seu trabalho. Este prazer viabilizado por meio da mobilizao
da inteligncia prtica frente aos constrangimentos da organizao do trabalho, da
construo do coletivo de trabalho, que envolve as regras de ofcio, as regras de
convivncia e a cooperao, provocando com esta mobilizao a ressignificao do
sofrimento (Mendes e Muller, 2013).
Neste captulo foi apresentada a concepo de sofrimento no trabalho a
partir da teoria Psicodinmica do Sofrimento, bem como as possibilidades e os
destinos que esse sofrimento pode ter. Este inerente na medida em que o
fracasso decorrente da distncia entre as prescries e o real do trabalho
vivenciado afetivamente pelo sujeito.
Retoma-se aqui a relao entre angstia e sade, apresentada na introduo
da presente tese. Entende-se a angstia como uma situao habitual, inerente s
prprias condies humanas. A sade no consiste na ausncia de angstia e desta
condio no se pode fugir, de onde resulta que entre indivduo e civilizao sempre
haver uma zona de tenso. Direciona-se ento a ideia de que a busca, por parte do
sujeito, pela transformao da angstia e no por sua eliminao. Essa busca o

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

que nos permite afirmar que no h um "estado" de bem-estar. Ela pautada por
objetivos, fins e esperanas - ou seja, pelo desejo. Pode-se entender, ento, que a
sade est diretamente relacionada ao desejo do sujeito - e o perigo quando o
desejo no mais possvel. No que diz respeito especificamente ao impacto da
natureza do trabalho na sociedade contempornea sobre o sujeito, a teoria
Psicodinmica do Trabalho tem trazido contribuies relevantes ao analisar as
formas de organizao do trabalho que dificultam ou mesmo impedem o
trabalhador de manter seu funcionamento mental pleno, sem espao para negociar
seu desejo e precisando, assim, de um processo de represso da vida fantasmtica
cuja nica sada da excitao a somatizao (Segre e Ferraz, 1997; Dejours, 1986).
Entende-se aqui que o destino do sofrimento no trabalho depende das
condies oferecidas pela organizao do trabalho e pelo estilo de gesto, no que
diz respeito a seus aspectos tcnicos e dinmicos. Uma organizao com
predominncia de um estilo de gesto burocrtico/normativo, com uma
organizao do trabalho com prescries engessadas oferece pouco espao para
que o trabalhador resignifique o seu sofrimento. O estudo de Facas (2009) mostra
uma organizao com essas caractersticas, em que o trabalhador pode ser punido
por no seguir estritamente as prescries - mesmo quando estas se mostram
insuficientes frente aos desafios do real. O relato dos trabalhadores traz que
sentimentos de inutilidade e indignidade emergem dessa relao com a organizao
do trabalho, sendo bastante frequente as vivncias de sofrimento patognico e,
consequentemente, os danos psicossociais.
Neste sentido, ressalta-se aqui a importncia de que as investigaes sobre
os riscos psicossociais no trabalho contemplem as dimenses descritas at aqui -

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

organizao do trabalho, estilo de gesto e sofrimento patognico. A seguir, ser


descrita a relao entre sade e trabalho a partir da perspectiva da teoria
Psicodinmica do Trabalho, bem como as estratgias de mediao utilizadas pelos
sujeitos para lidar com o sofrimento no trabalho.

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CAPTULO 4
Riscos Sade no Trabalho: Danos
Fsicos e Psicossociais
"A maior recompensa para o
trabalho do homem no o que
ele ganha com isso, mas o que ele
se torna com isso".
John Ruskin
O presente captulo tem por objetivo relacionar os conceitos de sade e
trabalho dentro do corpo terico da psicodinmica do trabalho, articulando os
conceitos apresentados nos captulos anteriores e a concepo de sade
apresentada na Introduo. Para tal, ser dividido nas seguintes sees: Relao
Sade-Trabalho; Sade para a Psicodinmica do Trabalho; Estratgias defensivas;
Mobilizao subjetiva.
4.1. Relao Sade-Trabalho
A relao entre trabalho e sade observada e estudada desde a
Antiguidade, mas nem sempre se constituiu em foco de ateno. No trabalho
escravo ou no regime servil, o trabalho era entendido como castigo e inexistia a
preocupao em preservar a sade dos trabalhadores. O trabalhador (escravo ou
servo) era visto como pea de engrenagens "naturais" e pertences da terra, tais
como animais e ferramentas - assim, eram considerados seres sem histria, sem
progresso, sem perspectivas ou sem esperana terrestre (Faiman, 2012; MinayoGomez e Thedim-Costa, 1997).

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Em 1700 o mdico italiano Bernardino Ramazzini lanou sua obra "Tratado


sobre as doenas dos Trabalhadores" (De morbis artificum Diatriba), que foi
considerada um marco no campo de estudos da relao sade e trabalho. A obra foi
resultado de intensos estudos do autor sobre os riscos ocupacionais e as doenas
mais associadas a diversas profisses, trazendo a tona uma rea de estudo at
ento relegada ao desinteresse da medicina (Faiman, 2012).
A obra de Ramazzini foi importante referncia at o sculo XIX, quando
novos problemas sanitrios surgiram em decorrncia da Revoluo Industrial, que
prendeu o trabalhador - a princpio livre para "vender" sua fora de trabalho - s
mquinas, ritmos e ditames da produo que atendiam necessidade de
acumulao rpida de capital e de mximo aproveitamento dos equipamentos,
antes de se tornarem obsoletos. Essa mudana no mundo do trabalho trouxe como
consequncia jornadas extenuantes em ambientes extremamente desfavorveis
sade. A aglomerao humana em espaos inadequados propiciava a acelerada
proliferao de doenas infecto-contagiosas, ao mesmo tempo em que a
periculosidade das mquinas era responsvel por mutilaes e mortes (Faiman,
2012; Minayo-Gomez e Thedim-Costa, 1997).
Devido a essas condies subumanas de trabalho, a opinio pblica
pressionou o parlamento britnico, que elaborou a primeira lei de proteo sade
dos trabalhadores: "a Lei da Sade e Moral dos Aprendizes". Dentre suas
determinaes, esta lei estabelecia um mximo de 12 horas de trabalho por dia, a
proibio de trabalho noturno e a necessidade de ventilao nos locais de trabalho.
Como no havia fiscalizao, a nova legislao de nada adiantou. Mas em 1833, o
parlamento baixou nova legislao - o Factory Act, que estabeleceu idade mnima

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

para o incio do trabalho (9 anos), proibiu o trabalho noturno para menores de 18


anos, dentre outros atos de proteo a menores trabalhadores. Alm disso, instituiu
o Insperorado de Fbricas, que visava garantir o cumprimento das leis (Heloani,
2008).
Foi nesta poca que a presena de mdico no interior das unidades fabris
passou a ser frequente nos contextos de trabalho. Segundo Minayo-Gomez e
Thedim-Costa (1997):
Tal ao representava, ao mesmo tempo, um esforo em
detectar os processos danosos sade e uma espcie de
brao do empresrio para recuperao do trabalhador,
visando ao seu retorno linha de produo, num momento
em que a fora de trabalho era fundamental
industrializao emergente. Instaurava-se assim o que seria
uma das caractersticas da Medicina do Trabalho, mantida,
at hoje, onde predomina na forma tradicional: sob uma
viso eminentemente biolgica e individual, no espao
restrito da fbrica, numa relao unvoca e unicausal,
buscam-se as causas das doenas e acidentes (p. 22)
Algum tempo depois, em 1919, a Organizao Internacional do Trabalho
(OIT) fundada e, anos depois, definiu uma lista de doenas de etiologia
reconhecidamente ocupacional - tcnica utilizada at hoje, ainda que com
transformaes, para o estabelecimento de nexo causal entre trabalho e
adoecimento (Faiman, 2012).
Faiman (2012) indica que, com as mudanas que ocorreram ao longo do
tempo nas organizaes, a partir do desenvolvimento de novas tecnologias, passouse a considerar com maior nfase o impacto da organizao do trabalho na sade
dos trabalhadores e afirma:
Levando-se em considerao que no sempre possvel
definir agentes etiolgicos especficos para cada
adoecimento, a sade do trabalhador deve dirigir seu olhar

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

crtico organizao do trabalho e s condies nas quais


ele realizado, uma vez que tem como caracterstica bsica
a busca da compreenso das relaes entre aspectos da
atividade de trabalho e a sade das pessoas ou, mais
especificamente,
as
repercusses
subjetivas
das
experincias vividas no mbito profissional que podem ser
relacionadas sade (p. 26).
Segundo Seligmann-Silva (1994), o primeiro estudo que tratou de maneira
especfica os aspectos psicolgicos relacionados ao trabalho foi escrito por
Munsterberg em 1913, em obra voltada para as contribuies que a psicologia
poderia dar eficincia industrial.
Durante a dcada de 1920, Elton Mayo efetuou pesquisas com o objetivo de
aumentar a motivao dos assalariados. Suas investigaes resultaram na chamada
"Escola de Relaes Humanas", bem como instituiu prticas com a finalidade de
otimizar possveis adaptaes dos trabalhadores organizao do trabalho. Mayo
desenvolveu seus estudos em um contexto dominado pelas idias da organizao
cientfica de Taylor, que era caracterizada pela fragmentao do trabalho, com
execuo repetida por um mesmo trabalhador; separao entre quem planeja e
quem executa a tarefa diviso entre gerncia, responsvel por concepo,
direo, controle e punio e operrio, responsvel pela execuo da tarefa;
individualizao, se opondo ao trabalho em grupo; padronizao das tarefas e
instrumentos de trabalho, dentre outras caractersticas (Feiman, 2012; Heloani,
2008, Seligmann-Silva, 1994).
Heloani (2008) esclarece que, apesar de apresentar preocupaes at ento
relativamente novas, os objetivos de Mayo e seus discpulos ainda estavam focados
na otimizao do trabalho em benefcio do capital:

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

[...] deslocaram ento o foco de suas reflexes da


administrao formal para a informal, com preocupaes
at ento relativamente novas: grupo primrio, coidentidade de seus membros, comunicao, persuaso e
mudana de atitudes, liderana, dinmica de grupo e outras.
Mas, apesar disso, seus objetivos eram muito semelhantes
ao escopo taylorista-fayolista-fordista que criticavam: a
otimizao do trabalho em benefcio do capital.
Le Guillant, um dos expoentes da Psicopatologia do Trabalho, foi um dos
pioneiros em estabelecer uma conexo direta entre as caractersticas do trabalho e
o tipo de perturbao apresentado (ou seja, uma relao causal direto) em seu
clssico estudo sobre a neurose das telefonistas, publicado originalmente em 1956.
Para tal, prope um verificar o papel do contexto no surgimento e no
desaparecimento dos distrbios mentais. A doena mental no trabalho seria, ento,
conseqncia da histria do trabalhador, inserido em um contexto de trabalho com
contradies e exigncias. Assim, Le Guillant defende uma abordagem
psicossociolgica da doena mental, na qual o trabalho estaria no centro da
realidade social (Fairman, 2012; Lima, 1998).
As pesquisas em Psicopatologia do Trabalho mostraram um ncleo tanto do
ponto de vista emprico quanto terico: o conflito entre a organizao do trabalho e
o funcionamento psquico, fazendo de seu campo de estudo a anlise do sofrimento
psquico resultante do confronto entre os trabalhadores e a organizao do
trabalho.
A partir dos anos 80, principalmente com os estudos de Christophe Dejours,
amplia-se o campo da pesquisa, buscando-se compreender como a maioria dos
trabalhadores conseguem "driblar" a doena mental mesmo em contextos de
trabalho marcados por altas precarizao e presso organizacional. Essa

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

"normalidade" uma conquista, resultante de criao de estratgias individuais e


coletivas de defesa dos trabalhadores no que se refere ao sofrimento no trabalho
(Dejours, 2012ab; 2011d; 2007; 1999; 1992).
Para Dejours (2007),
Para alm da normalidade como compromisso entre o
sofrimento e as defesas para evit-lo, a investigao clnica
preocupa-se em analisar os motores psquicos e sociais do
prazer no trabalho. Descobertas significativas foram feitas
desde ento, sobre a inteligncia do corpo, sobre a
engenhosidade e sobre a psicodinmica do reconhecimento
que permite transformar o sofrimento em prazer,
conferindo sentido e valor a esse sofrimento.
A partir da apreenso da relao dicotmica entre prazer e sofrimento no
trabalho, o termo psicopatologia do trabalho torna-se insuficiente para traduzir o
amplo domnio da clnica. Assim, introduz-se a nova denominao: psicodinmica do
trabalho, em cujo quadro a psicopatologia do trabalho insere-se como campo das
descompensaes que surgem quando as estratgias de defesa so comprometidas
por um sofrimento que o sujeito no consegue ressignificar (Dejours, 2007).
4.2. Sade a partir da Psicodinmica do Trabalho
Para o aprofundamento do entendimento da Psicodinmica do Trabalho
(PDT) para as questes relacionadas sade e trabalho, inicialmente retomaremos
brevemente a concepo de sade de Dejours (1986), apresentada na introduo da
presente tese:
[...] diramos que a sade para cada homem, mulher ou
criana ter meios de traar um caminho pessoal e original,
em direo ao bem-estar fsico, psquico e social. A sade,
portanto, possuir esses meios (p. 11).

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O autor apresenta a compreenso de "possuir esses meios" e de "bem-estar"


nas trs dimenses: o bem-estar fsico estaria relacionado liberdade de regular as
variaes que aparecem no estado do organismo - cansao, sono, fome, vontade de
dormir. Trata-se da liberdade de adaptao, de dar ao corpo a possibilidade de
repousar, de comer, de dormir; o bem-estar psquico seria a liberdade que
"deixada ao desejo de cada um na organizao da sua vida" (p. 11); e o bem-estar
social relaciona-se liberdade de se agir individual e coletivamente sobre a
organizao do trabalho.
Retomam-se

as

dimenses

da

organizao

prescrita

do

trabalho

(planejamento, objetivos das tarefas, estabelecimento de regras, normas,


procedimentos tcnicos, estilos de gesto, presses e regulamentos do modo
operatrio) e do trabalho real (submetido a eventos inesperados, panes,
imprevistos, problemas). Como apresentado no captulo I, tratam-se de dimenses
que, em todos os contextos de trabalho, guardam entre si uma discrepncia. Cabe
ao trabalhador lidar diretamente com essa discrepncia - retomando o conceito de
trabalhar apresentado anteriormente:
[...] o que o sujeito deve acrescentar ao que foi prescrito
para poder alcanar os objetivos que lhe foram atribudos.
Ou ainda: o que ele deve acrescentar por deciso prpria
para enfrentar o que no funciona quando ele se limita
escrupulosamente execuo das prescries (Dejours,
2008, p. 39).
Frente a resistncia do real, preciso que o trabalhador altere sua prpria
relao com o trabalho para encontrar a soluo, de maneira que trabalhar nunca
somente produzir, mas tambm transformar a si prprio. Esse contato com o real
vivenciado de maneira afetiva pelo trabalhador, que se angustia, se mobiliza pelo

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

fracasso das prescries frente s imprevisibilidades. Cabe ento pensar nos


destinos que este sofrimento poder ter, apresentados no captulo III.
Quando no h possibilidade de adaptao entre a organizao do trabalho
e desejo dos sujeitos, quando as margens de liberdade na transformao, gesto e
aperfeioamento da organizao do trabalho j foram utilizadas e esgotadas, temos
o sofrimento patognico.
Quando h margem para a adaptao da organizao do trabalho, quando o
trabalhador pode lanar mo de sua inteligncia prtica e reconhecido por isso, o
sofrimento ressignificado e temos a sade. Tal como dito por Dejours (1986), a
sade est ligada, em um primeiro nvel, liberdade de adaptao.
Frente a essa dupla possibilidade, os trabalhadores constroem estratgias de
mediao do sofrimento no trabalho. Essas estratgias podem ser estratgias
defensivas ou de mobilizao subjetiva, conforme apresentado a seguir (Mendes,
2007a).
4.3. Estratgias Defensivas
A Psicodinmica do Trabalho entende as defesas como mecanismos
utilizados para negar ou minimizar a percepo da realidade que faz sofrer uma
tentativa de control-la. Deste modo, em um primeiro nvel, as defesas refletem
atitudes ou comportamentos teis sade mental na medida em que preservam o
equilbrio do trabalhador ao ajud-lo a enfrentar s contradies da organizao do
trabalho ausncia de poder, falta de autonomia, falta de apoio. O inconveniente
do uso de estratgias de defesa impedir pensar naquilo que faz o sujeito sofrer no
trabalho, obstruindo desta maneira a possibilidade de transformao destas fontes
de sofrimento. De fato, as defesas no tm como finalidade a transformao

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

objetiva do que faz o sujeito sofrer, mas a diminuio da sua percepo (Facas e
cols., 2012; Alderson, 2004; Dejours & Abdoucheli, 1990).
A longo prazo, as defesas trazem efeitos adversos sobre a sade mental dos
indivduos que a usam excessivamente, justamente pela evitao da transformao
daquilo que traz sofrimento. Tambm importante notar que os mecanismos de
defesa desenvolvidos pelos indivduos so susceptveis de serem explorados pela
organizao (Alderson, 2004; Dejours & Abdoucheli, 1990). Mendes (2007a) explica
ainda que as defesas exigem do trabalhador um investimento fsico e sociopsquico
que vai alm de seu desejo, e tm a negao do sofrimento e a submisso ao desejo
da organizao do trabalho em suas bases. Assim, levam o trabalhador a manter a
produo desejada pela organizao do trabalho, com vistas a atender ao desejo da
excelncia.
As estratgias defensivas podem ser individuais ou coletivas. As estratgias
coletivas de defesa dependem de condies externas e surgem do consenso de um
grupo de trabalhadores, o que envolve as relaes intersubjetivas no coletivo de
trabalho. Assim, essas estratgias coletivas contribuem para a coeso do coletivo
no enfrentamento do sofrimento causado pela organizao do trabalho,
possibilitam a estabilizao psquica do trabalhador e contribuem para a construo
do sentido do sofrimento no trabalho. Aparecem, com efeito, quando vrios
sujeitos de um mesmo coletivo de trabalho vivenciam individualmente um
sofrimento e unem os seus esforos para construir uma estratgia defensiva
comum frente a essa organizao do trabalho. As estratgias coletivas de defesa
podem radicalizar-se e tornar-se um fim em si mesmo o que podemos chamar de
ideologia defensiva. Esta caraterizada por um conjunto de comportamentos

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

valorizados pelo grupo de trabalhadores e considerados como uma norma de


referncia que no se discute e qual se conforma sob penalidade a ser
marginalizado ou excludo (Facas, 2011; Rossi, 2008; Alderson, 2004; Dejours, 2011d).
J as estratgias individuais se do quando no h possibilidade de
articulaes coletivas. Em geral, esse cenrio reflete organizaes do trabalho onde
predominam regras, modos operatrios, rigidez de tempo, separao entre as
atividades intelectuais e de execuo e diviso do coletivo (Facas, 2011; Rossi, 2008;
Dejours, 1992).
A utilizao destas estratgias defensivas pode ter uma funo positiva, uma
vez que colabora para o equilbrio psquico e favorece a adaptao s situaes de
desgaste emocional pelo confronto permanente do profissional com a morte. No
entanto, pode mascarar o sofrimento psquico quando provoca estabilidade
psquica artificial, adquirindo assim uma dimenso patolgica que interfere tanto no
atendimento aos objetivos do trabalho, quanto na vida social dos profissionais
(Facas, 2011).
O uso exacerbado de defesas pode culminar no
esgotamento, abrindo caminho para o adoecimento.
Quando se instala o processo de anestesia e atinge o
coletivo de trabalho, considera-se que os comportamentos
no trabalho passam por uma modificao denominada
patologias sociais e, com isso, so desencadeadas as
patologias do trabalho e o processo de adoecimento
(Mendes, 2007b, p. 54).
Nessa direo, Mendes (2007b) prope que as defesas podem evoluir para
comportamentos patolgicos quando a negao do sofrimento manifesta-se em
comportamentos gerador de mais sofrimento e o trabalhador entrar num processo
de anestesia frente realidade, envolvendo-se em situaes que podem trazer

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

graves danos a sua subjetividade, sade e relaes sociais. Nesse sentido, a sada
mais favorvel sade mental do trabalhador o processo de mobilizao
subjetiva, apresentado no tpico a seguir (Facas e cols, 2012).
4.4. Mobilizao Subjetiva
A mobilizao subjetiva o processo por meio do qual os trabalhadores se
engajam na dinmica de construo e de evoluo da organizao do trabalho,
lanando mo de sua subjetividade, da sua inteligncia prtica e do coletivo de
trabalho para transformar as situaes causadoras de sofrimento (Facas e cols.,
2012; Dejours, 2011d; Mendes, 2007a). Para Ferreira (2007), trata-se de um
[...] processo que permite s pessoas utilizar sua
subjetividade, recursos intelectuais e criatividade para
transformar os aspectos da organizao do trabalho que
causam sofrimento e, assim, vivenciar o prazer (p. 81).
A mobilizao subjetiva permite a transformao do sofrimento a partir do
resgate do sentido do trabalho. Para Dejours (2011d), supe:
Esforos de Inteligncia;
Elaborao e construo coletiva sobre a melhor maneira de gerir as
contradies e de acertar as dificuldades da organizao do trabalho;
O esforo para participar dessa construo coletiva, que no pode ser
baseada no desejo individual dos trabalhadores. Trata-se, aqui, da
cooperao.
O real do trabalho se d a conhecer por meio da resistncia ao
conhecimento. Assim, exige do trabalhador inventar novas solues, utilizar seu
saber, sua criatividade, inteligncia e iniciativa para dar conta do inesperado que

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

se revela pelo fracasso e gera no trabalhador diversos sentimentos. Buscam a


criao de solues frente a uma organizao prescrita do trabalho insuficiente,
permitindo tornar o trabalho mais prximo s exigncias do real, bem como s
aspiraes e desejo dos trabalhadores. A inveno dessas solues e o uso de sua
criatividade e inteligncia so fundamentais para proteger sua subjetividade.
Trazendo tona sua inteligncia prtica, os trabalhadores conseguem reduzir o
hiato entre as prescries e as exigncias do trabalho real, contribuindo de maneira
significativa para o bom funcionamento da organizao. Essa reduo do hiato
demanda, necessariamente, uma infrao ou transgresso, visto que as prescries
podem ser entendidas como a norma interdita. (Facas e cols., 2012; Alderson, 2004).
4.4.1. Transgresso no Trabalho
O termo transgresso tem sua origem na esfera geogrfica: passar para
outro lugar, atravessar, ir alm, exceder, ultrapassar transgredir um rio, uma
montanha. Esse conceito foi transportado desta esfera para o plano das questes
ticas e morais, especialmente no que diz respeito s leis, normas e ordem. Em
tese, se o termo no diz por si o que ser transgredido, deveria manter-se neutro do
ponto de vista moral. Contudo, essa transposio traz um peso ligado a valores
como desobedincia, descumprimento, desrespeito, invaso, safadeza, trapaa,
fraude, crime, vileza, desonestidade, corrupo e pecado palavras normalmente
ligadas idia de mal (Facas e Mendes, 2013; Sugizaki, 2000).
Para os autores, isso se justifica graas ao sentido ligado s leis, ordem
social para que se ajustem s aes de muitas pessoas (sociedade), preciso
haver acordos e respeito de quem deve fazer o que e em quais circunstncias.
Transgredir assume o sentido de ir alm, desafiar as leis e os ajustes sociais. A

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

transgresso

vista,

ento,

como

uma

ameaa

esses

acordos

e,

consequentemente, s relaes sociais. Assim, somos educados em diversos


contextos famlia, escola, trabalho para a no-transgresso do modus operandi
das sociedades. De modo geral, qualquer ato de infrao e de transgresso punido
ou ao menos repreendido. Adaptar-se s normas passado como receita da
felicidade conformar-se e adequar-se como a nica via para ser feliz.
Historicamente a psicanlise que dedica ateno transgresso,
apontando-a como constituda de tudo o que manifesta o fato de infringir regras
explcitas ou implcitas, encontra-se no mago de todos os mecanismos psquicos
como resultado ou fonte de um conflito. A transgresso est por toda parte no
palco do inconsciente - o funcionamento psquico est baseado numa gesto dos
conflitos entre diversas instncias. O carter forma-se em torno de regras de
funcionamento que indicam autorizaes e proibies, existindo, no decurso da
evoluo, certos momentos crticos ou de mutao que favorecem a tentao da
transgresso - como durante os primeiros tempos da infncia, ou a adolescncia
(Facas e Mendes, 2013; Kipman, 2005).
Segundo Kipman (2005), o desejo da criana em relao ao genitor do sexo
oposto implica o desejo agressivo de ocupar o lugar do genitor do mesmo sexo.
Esse desejo , por sua vez, fortemente reprimido em funo do amor e do temor
que a criana sente por esse mesmo genitor. A superao deste conflito , de certa
forma, encontrar o meio de transgredir a dupla interdio do incesto e da evico.
Kipman (2005) continua esclarecendo que, no mbito dos fenmenos
coletivos, quanto mais repressiva a sociedade, mais o recalque organizado impele
interiorizao dos impulsos agressivos. Se o princpio do prazer conduz

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

satisfao eventualmente interativa de desejos, o principio de realidade ope-se


como um obstculo no caminho dessas satisfaes. Desse conflito entre os dois
princpios nasce um mal-estar: os desejos insatisfeitos buscam uma sada. Podem
encontr-la nos sonhos, por certo, e a transgresso , nesse caso, uma soluo
conciliatria, uma espcie de meio-termo; mas esses desejos tambm podem tentar
se realizar em maior ou menor graus por meio de atos delituosos - ao preo da
culpabilidade - perversos. De certa maneira, h transgresso quando se manifesta a
recusa de compromisso. "Vencer a realidade um sonho de onipotncia que pode
chegar ao delrio, mas que, ao mesmo tempo, explica a obstinao cientfica e o
fascnio pelos tabus" (Kipman, 2005, p. 1921).
Este conceito no contexto do trabalho pode ser estudado a partir da idia de
que a transgresso pressupe um referente. Neste caso especfico, tratam-se das
normas, os procedimentos quer sejam informais ou formais ou seja, a
organizao prescrita do trabalho. Quatro pontos merecem destaque no estudo das
transgresses no trabalho, conforme aponta Dejours (1999):
Assumem um carter muito grave com o advento de novas
tecnologias e segurana;
impossvel trabalhar sem incorrer em transgresses;
A transgresso nem sempre um prazer;
Dificuldade de determinar, com simples observao, se um
comportamento anormal ou inadequado uma transgresso ou um
erro.
O autor diferencia a transgresso da infrao. Afirma que s existe
transgresso quando, cedendo a seu desejo pessoal, um trabalhador desrespeita

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

uma regra estabelecida. Isso implica dizer que a transgresso como forma de
resistncia o oposto perverso. Transgredir implica se afetar pelo real, pelo
fracasso, e assumir a falta. Por isso, a busca de criar novas maneiras de alcanar o
prazer permeada pela culpa e por muitos conflitos. A perverso, que pode suscitar
modos de transgresso perversos, aquela que visa atender cegamente ao desejo
de quem quer de modo imperioso subjugar o outro ao seu sistema de normas, o
outro negado, impera o bel prazer, o outro no tem desejo. Neste sentido,
existem diferenas entre a transgresso como resistncia, a transgresso perversa e
a infrao.
Para ilustrar essa ideia, pode-se retomar a obra de Dejours (1999). Segundo o
autor, h quatro tipos diferentes de infraes no mundo do trabalho, a saber:
Infrao inevitvel ocorre, por exemplo, quando existem normas
contraditrias no trabalho;
Infrao a contragosto aquela que, apesar de no concordar, o
trabalhador lana mo para dar conta do real do trabalho;
Infrao de m-f a infrao que visa lesar/prejudicar algum;
Infrao para si mesmo a infrao que se d sem inteno de
prejudicar, por desejo, prazer ou convices de quem faz.
Deste modo, o segundo tipo de infrao, a contragosto, no corresponde a
uma transgresso e o primeiro, a inevitvel, tambm no corresponde ao desejo do
trabalhador. No caso, a infrao para si mesmo a transgressora, o tipo que mais se
aproxima dos princpios discutidos no captulo.

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

preciso, aqui, fazer um esclarecimento acerca da relao do desejo do


trabalhador e o prazer. Em uma sociedade marcada pela educao para a no
infrao de seu modus operandis, a transgresso tambm implica o surgimento de
culpa pelo desrespeito regra e nem sempre traz prazer.
Nesse sentido, Dejours (1999) pontua que o prazer ligado a uma infrao, em
situao de trabalho, no vem da infrao em si, mas do resultado esperado. Est
ligado vitria do trabalhador sobre o real, sobre a resistncia do trabalho. O prazer
eventualmente obtido das transgresses/infraes no depende somente do
sujeito, mas tambm da interpretao que os outros faam. Para que a infrao seja
julgada, precisa ser visvel e explicitada. Alm disso, o julgamento deve ser feito por
quem tem o conhecimento do real do trabalho e, consequentemente, do prprio
sentido da infrao.
Esta transgresso tica, criativa, possibilita ao trabalhador sair do lugar de
simples executor s ordens externas e o movimenta para uma conduta ativa,
marcada por um processo rduo e sempre inacabado, podendo gerar perseguies
e punies no trabalho. Ao contrrio da transgresso perversa que viola as leis
sociais, pois o imperativo sujeitar e iludir os indivduos prometendo, atravs de
uma linguagem falaciosa, garantias de que seguindo as leis da organizao
alcanaro a completude. Para ocupar esse lugar, as garantias de proteo e
felicidade

seriam

recompensa

pela

observncia

dos

mandamentos

organizacionais. A angstia e a falta, inerentes constituio do humano, se


revelariam como punio pela desobedincia aos preceitos dos lderes empresariais.
No entanto, este caminho no tem sido possvel na maior parte das situaes
de trabalho. A transgresso criativa passa a ser um risco que gera medo e

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

insegurana nos trabalhadores e, ao mesmo tempo, imprescindvel para a produo


ser atingida conforme o prescrito. Diante de tal contradio, instala-se um conflito e
um sofrimento patognico, difcil de ser superado. Neste caso, a perverso
conquista espao e o sujeito, sem alternativas, assume a posio de servido e,
algumas vezes, de normopatia, transformando-se na mquina que faz, sem
questionamentos, sem sentir, perdendo assim sua condio humana.
A padronizao dos comportamentos, hoje relacionada s palavras
excelncia, sucesso, comprometimento, anlise de desempenho, o modo de
controlar a capacidade do trabalhador se afetar. O controle o sintoma, assim
como a normatizao. A transgresso vista como infrao, insubordinao,
devendo ser escondida pelo sujeito e alvo de punio caso descoberta. Para fins de
discusso, assume-se que a transgresso resposta perverso dos modos de
organizao do trabalho. Para transgredir como forma de resistncia saudvel, o
sujeito precisa se deslocar da posio narcisista, da onipotncia, no ser escravo do
desejo do outro e se apropriar do seu desejo, o que implica reconhecer a falta e o
fracasso diante do real como condio do humano. encontrar o sofrimento,
suport-lo e ressignific-lo.
Resumindo, a transgresso uma possibilidade de contnua reintegrao de
necessidades, ampliadora do espao socialmente possvel de realizao do desejo.
Por isso, razovel seria uma organizao do trabalho pautada na gesto social, que
permitisse gratificar o desejo sem consequncias nefastas para a sade mental dos
trabalhadores e para a sociedade. Um lugar para a livre expresso da subjetividade,
um espao de normas e regras, mas no de restries liberdade, alteridade e ao

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Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

sofrimento criativo, aquele que mobiliza o sujeito para ao, para resoluo dos
problemas do trabalho, e para tal, a transgresso fundamental.
4.4.2. Inteligncia Prtica
O ato transgressor conforme discutido aqui caracterizado pelo uso da
inteligncia prtica, qual o trabalhador lana mo quando do confronto com o
fracasso. Ela no dada de antemo se faz produzir justamente no exerccio do
prprio trabalho. Segundo Dejours (2011b), so caractersticas dessa inteligncia:
enraizada no corpo que, engajado na tarefa, permite ao trabalhador
interpretar e buscar solues frente a esses confrontos;
Quando empregada, os resultados so mais importantes do que o caminho
para chegar aos objetivos. Ainda que a conduo do pensamento seja
importante, a astcia prevalece sobre o rigor do pensamento ou
inteligncia conceitual. Nessa astcia reside a preocupao de economia
com relao ao corpo e ao sofrimento;
Est presente em todas as tarefas e atividades do trabalho;
Tem poder criador e avaliada nas novas formas que a astcia e
engenhosidade criam;
amplamente difundida entre os trabalhadores, desde que tenham pelo
menos boa sade.
Segundo o autor, justamente essa ltima caracterstica que confere
inteligncia prtica um carter pulsional e faz com que os trabalhadores em bom
estado de sade demonstrem uma necessidade de exercer essa inteligncia que foi
estudada inicialmente pelos gregos sob o nome de mtis. Trata-se de uma
inteligncia engajada nas atividades tcnicas. Ela no se manifesta abertamente

89

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

pelo que ela . Aparece sempre mais ou menos nos vos, imersa numa prtica
que no se preocupa, em nenhum momento, em explicar sua natureza ou justificar
seu procedimento. uma forma de pensamento, um modo de conhecer, neste
caso, o real do trabalho.
Segundo Detienne e Vernant (2008), a mtis implica um conjunto complexo
de atitudes mentais, comportamentos intelectuais que combinam faro, sagacidade,
previso, sutileza, fingimento, desembarao, ateno vigilante, senso de
oportunidade, dentre outros. Ela se aplica a realidades fugazes, mveis,
desconcertantes e ambguas, que no se prestam a uma medida precisa, clculos ou
raciocnio rigoroso. Assim, a mtis mltipla e diversa, rpida, mvel e mutante. Ela
trata das realidades fluidas que nunca cessam de se modificar e que renem a cada
momento aspectos contrrios, foras opostas. Para dominar uma situao mutante
e em contraste, ela precisa sem cessar adaptar-se sucesso dos acontecimentos,
dobrar-se ao imprevisto das circunstncias.
Segundo Mendes (2007b), a inteligncia prtica um recurso para
transformar o sofrimento em prazer e que, para ser efetiva, precisa ser validada
socialmente por meio do reconhecimento dos pares e da hierarquia. Para isso,
necessria a existncia do espao pblico da fala e do coletivo de trabalho.
4.4.3 Cooperao e o espao pblico de discusso
no espao pblico de discusso que as regras de ofcio so construdas, e o
reconhecimento do esforo do trabalhador dado o espao no qual as opinies
podem ser formuladas e declaradas (Rossi, 2008).
Para que o coletivo de trabalho exista, preciso existir cooperao, no
sentido que Dejours (2011d) clarifica como a vontade das pessoas de trabalharem

90

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

juntas e de superarem coletivamente as contradies que surgem da prpria


natureza ou da essncia da organizao do trabalho (p. 67). Essa cooperao no
se prescreve, mas surge por meio da liberdade e da formao de uma vontade
coletiva. Ela exige relao de confiana entre os sujeitos algo que est alm da
ordem psicoafetiva e diz respeito construo de acordos, normas, regras (Facas e
cols., 2012).
Segundo Alderson (2004), o coletivo de trabalho se d quando os sujeitos
contribuem na formulao de regras de ofcio, que iro determinar as maneiras
adequadas de realizar o trabalho. Discutidas pelo prprio coletivo de trabalho, tm
uma funo de regulao, coeso e proteo contra qualquer ataque que vem do
exterior do coletivo. Assim, fala-se de coletivo de trabalho quando, frente a uma
obra comum a realizar, vrios trabalhadores juntam-se e formam um grupo solidrio
com o objetivo de execut-la em conformidade com as regras (da profisso, de
comportamento) acordadas. A autora ainda esclarece que o coletivo de trabalho
um sistema social que necessita compromisso, mobilizao, colaborao,
solidariedade, relaes de confiana recproca e lealdade dos seus membros, de
modo a se formar, manter e renovar.
Em contrapartida contribuio que traz organizao, o trabalhador
espera uma retribuio de natureza simblica. por meio do reconhecimento, do
olhar do outro, que se d a construo da identidade no trabalho. O valor de
retribuio simblica dado pelo reconhecimento surge da produo do sentido
dado vivncia do trabalho. A construo desse sentido, que vai ao encontro das
expectativas do trabalhador em relao sua realizao profissional, pode
transformar o sofrimento em prazer. O reconhecimento do sofrimento investido no

91

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

trabalho e a valorizao do esforo, assim, se tornam essenciais para garantir sua


resignificao. Se o reconhecimento est paralisado, o sofrimento no
transformado em prazer, e o sujeito no encontra mais sentido, podendo levar
patologia (Facas e cols, 2012; Alderson, 2004; Dejours, 2011d; Mendes, 2007a).
4.4.4. Reconhecimento
A mobilizao subjetiva depende da dinmica entre o que o trabalhador
oferece como contribuio e a retribuio da organizao do trabalho, que, quando
no ocorre, leva o trabalhador a se desmobilizar. Essa retribuio, de natureza
simblica, dada por meio do reconhecimento em duas diferentes dimenses:
reconhecimento no sentido de constatao da contribuio do trabalhador
organizao do trabalho; e reconhecimento no sentido por essa contribuio
(Facas, 2011; Dejours, 2011d).
O reconhecimento passa por um julgamento do trabalho que realizado e se
d em dois diferentes tipos: o julgamento de utilidade, proferido pela hierarquia, e
o julgamento de esttica/beleza, proferido por pares e colegas. Acerca do
julgamento de beleza, duas vertentes devem distinguir-se. A primeira vertente
refere-se conformidade s regras do trabalho. Este julgamento confere pertena
ao coletivo ou comunidade de pertena. Contm sempre na sua enunciao um
julgamento de beleza do trabalho efetuado. A segunda vertente consiste na
apreciao da especificidade, a unicidade, a originalidade, ou mesmo, do estilo do
trabalho. Este julgamento confere ao trabalhador o reconhecimento da sua
identidade singular, ou seja, aquilo pelo qual ele no precisamente idntico
nenhum outro. Apesar de tratarem do trabalho realizado (fazer), esses
julgamentos podem se inscrever na personalidade em termos de ganho da

92

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

identidade. A construo da identidade no trabalho apoia-se no necessrio olhar do


outro, o qual pode resultar de um coletivo de trabalho ou de uma comunidade de
pertena. O reconhecimento um elemento determinante da construo de
identidade gerador de sentidos e prazer no trabalho. Assim, o reconhecimento
pode ganhar sentido em relao s expectativas subjetivas e realizao do
trabalhador (Facas, 2011; Alderson, 2004; Dejours, 2011d; Mendes, 2007a).
O valor de retribuio simblica dado pelo reconhecimento surge da produo
do sentido dado vivncia do trabalho. A construo desse sentido, que vai ao
encontro das expectativas do trabalhador em relao sua realizao profissional,
pode transformar o sofrimento em prazer. O reconhecimento do sofrimento
investido no trabalho e a valorizao do esforo, assim, se tornam essenciais, para
garantir sua resignificao. Se o reconhecimento est paralisado, o sofrimento no
transformado em prazer e o sujeito no encontra mais sentido, podendo levar
patologia (Facas, 2011; Dejours, 2011d; Mendes, 2007a).
Em suma, a teoria apresenta como requisitos para a sade do sujeito no
trabalho duas condies: primeiro, que o sujeito tenha minimamente possibilidade
de fazer o trabalho. Que ele no seja engessado em procedimentos, normas e
regras que no do conta da realidade. Como j discutido, as normas nunca do
conta dos imprevistos que podem acontecer - quem planeja as normas e as
demandas para os trabalhadores no tem como antever todos os incidentes que
podem ocorrer durante a execuo das tarefas. Isso resulta no seguinte cenrio:
existe o trabalhador, as normas e regras que ele tem que seguir e o real. E como ele
lida com isso? Como o trabalhador cumpre com o qu demandado tendo uma

93

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

norma que insuficiente? Isso demanda um engajamento subjetivo na busca por


solues para essa discrepncia inerente ao trabalho.
A segunda condio o reconhecimento. Historicamente, o reconhecimento
foi atrelado produtividade e ao desempenho. Nesse modelo, desconsiderado
todo o engajamento e esforo que o trabalhador faz para executar seu trabalho.
Nesse sentido, o reconhecimento pensado pela psicodinmica do trabalho e que
central para a sade do trabalhador o reconhecimento do fazer. Para que esse
reconhecimento acontea, preciso que o trabalhador possa desvelar seu saber
fazer, suas estratgias para lidar com as intempries do trabalho. Para tal, o espao
de deliberao e construo de regras de ofcio fundamental.
preciso uma conscientizao por parte dos gestores e de quem planeja o
trabalho de que existe uma parte do trabalho que impossvel de ser prevista e que
somente quem executa a tarefa quem tem repertrio suficiente para lidar com
essa imprevisibilidade. Historicamente, desde o advento do capitalismo, h uma
separao entre o planejamento e a execuo - quem pensa as tarefas no quem
as executa. O ideal seria que quem planejasse as tarefas fossem os prprios
executores. Mas, caso isso no acontea, fundamental que as organizaes
favoream essa possibilidade de ajuste por parte dos trabalhadores.
Alm disso, preciso haver uma mudana no paradigma no modos de
avaliao do trabalho. Os modelos de avaliao mais tradicionais so individuais desconsiderando assim a dimenso coletiva do trabalho - e focadas no desempenho
- ou seja, no resultado e no no fazer, afastando-se assim do reconhecimento
preconizado pela teoria psicodinmica do trabalho.
Por ser uma teoria que se prope estudar as relaes entre organizao do

94

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

trabalho e o sujeito, a Psicodinmica do Trabalho nos permite investigar os


impactos dos modelos de gesto atuais na sade mental e identidade dos
trabalhadores. Considerando que o sofrimento se origina no conflito entre o desejo
do trabalhador e a organizao do trabalho, a abordagem se mostra de grande
valor na investigao dos modos como os sujeitos buscam garantir sua sade nos
contextos de trabalho diversos.

95

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CAPTULO 5
Modelo de Investigao e
Procedimentos de Pesquisa
O presente captulo tem por objetivo apresentar o modelo terico de
investigao dos Riscos Psicossociais no Trabalho, as verses originais das escalas
que sero trabalhadas para o Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no
Trabalho (PROART) e os procedimentos de pesquisa.
5.1. Modelo Terico de Investigao
Tendo sido apresentados os conceitos e dimenses que sustentam o
Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho, resume-se a seguir o
modelo terico de investigao (figura 01).

Figura 01. Proposta Grfica do Modelo Terico de Gesto dos Riscos Psicossociais.

96

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

A figura tenta representar a dinmica do trabalho. Reconhece-se que se trata


de um modelo grfico simplificado, visto que os processos envolvidos nessa
dinmica so complexos. A inteno, contudo, facilitar a apreenso dos conceitos
chave.
esquerda da figura temos as dimenses da organizao prescrita do
trabalho (planejamento, objetivos das tarefas, estabelecimento de regras, normas,
procedimentos tcnicos, estilos de gesto, presses e regulamentos do modo
operatrio) e o real do trabalho (submetido a eventos inesperados, panes,
imprevistos, problemas). Conforme apresentado anteriormente, h uma distncia
inevitvel (representada graficamente pelo smbolo ###) entre essas duas
dimenses. Cabe ao trabalhador lidar com a insuficincia inevitvel das prescries,
de modo a atender, via ato de trabalhar3, aquilo que lhe demandado. importante
ressaltar o impacto dos aspectos dinmicos da organizao do trabalho e que
permeiam todas as dimenses representadas na figura 1. Esses aspectos so
fundamentais para o trabalhar, no sentido que mobilizam o trabalhador para a ao.
Por isso, fundamental que o modelo de investigao contemple a caracterizao
da organizao do trabalho e do modelo de gesto para alm das condies
tcnico-materiais. Essa investigao deve se dar por meio da anlise da percepo
dos trabalhadores acerca do seu trabalho, do estilo de gesto, das vivncias
decorrentes dessa relao sujeito - organizao do trabalho e das possibilidades de
estratgias para lidar com elas.
A partir da estruturao das prescries, de seus aspectos dinmicos e das
interaes socioprofissionais, a organizao do trabalho ir influenciar diretamente
3

Retomando o conceito: "o que o sujeito deve acrescentar ao que foi prescrito para poder alcanar
os objetivos que lhe foram atribudos. Ou ainda: o que ele deve acrescentar por deciso prpria para
enfrentar o que no funciona quando ele se limita escrupulosamente execuo das prescries
(Dejours, 2008, p. 39).

97

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

o estilo de gesto adotado na organizao. Retomando o captulo 2, ressalta-se que


a organizao simbolicamente um objeto de investimento pulsional que tem por
objetivo trazer satisfao das necessidades individuais. Quando na organizao h
gratificao ou frustrao em excesso de tais necessidades, seus membros podem
regredir a uma fase do desenvolvimento infantil na qual se sentiram mais
gratificados ou frustrados. Repete-se, ento, no espao de trabalho a relao com o
objeto e apresentam-se comportamentos associados fase a qual regrediu - sendo
que esses padres de comportamento tendem a se repetir para a maioria dos
trabalhadores (Paz, Mendes e Gabriel, 2001; Gabriel, 1999).
Essas dimenses - organizao do trabalho e estilo de gesto - so preditoras
das vivncias de sofrimento no trabalho e de suas possibilidades de destino. O
sofrimento ter um destino patognico quando o trabalhador no tem liberdade
para utilizar a sua criatividade no trabalhar e/ou quando no reconhecido pelo seu
esforo em prol da organizao do trabalho. Assim, resta a esse trabalhador lanar
mo de estratgias defensivas, com o objetivo de minimizar ou negar a percepo
do

sofrimento.

Apesar

de,

quando

bem

sucedidas,

garantirem

uma

estabilidade/normalidade no contexto de trabalho, essas estratgias no agem


diretamente sobre a causa do sofrimento. Essa estabilidade constantemente
ameaada, visto que a utilizao exacerbada das estratgias defensivas pode tanto
culminar em seu esgotamento quanto evoluir para comportamentos patolgicos,
quando a negao do sofrimento manifesta-se em comportamentos gerador de
mais sofrimento e o trabalhador entra em um processo de anestesia frente
realidade. Envolve-se, ento, em situaes que podem trazer graves danos a sua
subjetividade, sade e relaes sociais e abrindo caminho para o adoecimento.

98

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Por outro lado, quando a organizao do trabalho oferece condies


favorveis s dimenses da mobilizao subjetiva - inteligncia prtica, espao de
discusso e reconhecimento - o destino do sofrimento ser criativo. Isso porque o
trabalhador ter a possibilidade de:
1) Lanar mo de seu saber-fazer e sua criatividade para agir sobre o real;
2) Formular coletivamente regras de ofcio em um espao pblico de discusso,
podendo dar visibilidade, a partir da cooperao, sua inteligncia prtica;
3) Ser reconhecido pela utilidade e qualidade de seu trabalho.
A mobilizao subjetiva possibilita a dinmica contribuio - retribuio.
uma ao sobre o real que fortalece tanto a organizao do trabalho quanto o
sujeito. Trata-se de um caminho que fortalece o sentido do trabalho ao reforar sua
centralidade do ponto de vista tanto da identidade quanto da insero social do
sujeito. Neste sentido, a sade no trabalho passa por essas dimenses.
Retoma-se aqui a tese proposta: a intersubjetividade pode ser contemplada,
ainda que no de maneira direta, em instrumentos de avaliao por meio de
categorias empricas, fundamentadas teoricamente em abordagens crticas e
clnicas como a Psicodinmica do Trabalho e a Psicanlise e que podem ser usadas
de modo integrado como pesquisa e interveno na relao sujeito - trabalho sade.

Para tal, realizou-se uma pesquisa de instrumentos baseados em tais

abordagens e que contemplassem, ainda que de maneira indireta, a dinmica


intersubjetiva da relao acima descrita. Deste, sero apresentadas a seguir as
escalas que sero utilizadas na composio do PROART.
5.2. Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho
A Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho (EACT) teve sua primeira
verso validada por Ferreira e Mendes (2003), tendo novas validaes por Mendes e

99

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

cols. (2005) e Ferreira e Mendes (2008). Sua base terica o dilogo entre a
Ergonomia da Atividade e a Psicodinmica do Trabalho, que compreende o
contexto de trabalho a partir do conceito do Contexto de Produo de Bens e
Servio, expressando a organizao material, organizacional e social do trabalho.
Essa organizao do trabalho o "cenrio" onde se opera o trabalhar, bem como as
estratgias individuais e coletivas de mediao do sofrimento, utilizadas pelos
trabalhadores na interao com o real do trabalho (Ferreira e Mendes, 2003).
O contexto de trabalho pode ser pensado a partir de trs dimenses que,
embora mltiplas e diversificadas, se articulam: a organizao do trabalho; as
condies de trabalho; e as relaes socioprofissionais.
A dimenso da organizao do trabalho expressa os elementos prescritos
que expressam as concepes e as prticas de gesto de pessoas e do trabalho
presentes no contexto de produo e que balizam o seu funcionamento, como a
diviso do trabalho, as regras formais, o tempo, o ritmo, o controle e as
caractersticas das tarefas. A dimenso das condies de trabalho constituda
pelos elementos estruturais que expressam as condies objetivas de trabalho, a
infra-estrutura e as prticas administrativas, tais como ambiente fsico, posto de
trabalho, equipamentos e materiais. Por fim, a dimenso das relaes
socioprofissionais versa sobre os elementos interacionais que expressam as
relaes socioprofissionais de trabalho, como as interaes hierrquicas, coletivas
intra e inter-grupos e externas (Mendes e Ferreira, 2007; Ferreira e Mendes, 2003).
Tais dimenses so preditoras das vivncias de prazer-sofrimento, das
estratgias de mediao individuais e coletivas e, em ltima analise, dos danos
relacionados ao trabalho. Segundo Ferreira e Mendes (2003),

100

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

No conjunto, elas forjam a cultura organizacional e tecem a


complexidade do contexto de produo em funo,
sobretudo, da variabilidade, diversidade, dinmica e
imprevisibilidade de seus elementos. Tais dimenses tm
uma importncia diferenciada no contexto de produo, ou
seja, o peso dado a cada dimenso no linear para a
compreenso das estratgias de mediao individual e
coletiva dos trabalhadores (p.43).
A partir da noo do Contexto de Produo de Bens e Servios/Contexto de
Trabalho e de suas dimenses constitutivas, apresenta-se a seguir a estrutura
fatorial da EACT, cujo objetivo avaliar as caractersticas das condies e da
organizao do trabalho e das relaes socioprofissionais. Ferreira e Mendes (2008)
esclarecem que a validao psicomtrica da EACT foi realizada por meio da tcnica
da anlise fatorial, utilizando-se do mtodo PAF de anlise (rotao oblimin), com
anlise de correlao entre os fatores. Os resultados indicam eigenvalues de 1,5,
varincia total de 38,46%, KMO de 0,93 e correlaes acima de 0,25. A validao foi
realizada com 5435 trabalhadores de empresas pblicas federais do DF.
Os fatores que compem a escala esto alinhados s dimenses
apresentadas anteriormente: condies de trabalho, relaes socioprofissionais e
orgaanizao do trabalho.
O fator Condies de Trabalho expressa a qualidade do ambiente fsico,
posto de trabalho, equipamentos e materiais disponibilizados para a execuo do
trabalho. Seus itens e ndice de confiabilidade so apresentados no quadro a seguir:
Tabela 2. Itens do fator Condies de Trabalho.

Condies de Trabalho ( = 0,89)


As condies de trabalho so precrias;
O ambiente fsico desconfortvel;
Existe muito barulho no ambiente de trabalho;
O mobilirio existente no local de trabalho inadequado;

101

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 2. Itens do fator Condies de Trabalho (continuao).

Condies de Trabalho ( = 0,89)


Os instrumentos de trabalho so insuficientes para realizar as tarefas;
O posto/estao de trabalho inadequado para realizao das tarefas;
Os equipamentos necessrios para realizao das tarefas so precrios;
O espao fsico para realizar o trabalho inadequado;
As condies de trabalho oferecem riscos segurana das pessoas;
O material de consumo insuficiente.
Fonte: Ferreira e Mendes (2007, p. 117).
O fator Relaes Socioprofissionais definido como os modos de gesto do
trabalho, comunicao e interao profissional. Seus itens e ndice de confiabilidade
so apresentados na tabela a seguir:
Tabela 03. Itens do fator Relaes Socioprofissionais

Relaes Socioprofissionais ( = 0,87)


As tarefas no esto claramente definidas;
A autonomia inexistente;
A distribuio das tarefas injusta;
Os funcionrios so excludos das decises;
Existem dificuldades na comunicao entre chefia e subordinados;
Existem disputas profissionais no local de trabalho;
Falta integrao no ambiente de trabalho;
A comunicao entre funcionrios insatisfatria;
Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional;
As informaes que preciso para executar minhas tarefas so de difcil acesso;
Fonte: Ferreira e Mendes (2007, p. 117, 118).
O fator Organizao do Trabalho definido como a diviso e contedo das
tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho. Seus itens e ndice de confiabilidade
so apresentados na tabela a seguir:
Tabela 04. Itens do fator Organizao do Trabalho

Organizao do Trabalho ( = 0,72)


O ritmo de trabalho excessivo;
As tarefas so cumpridas sob presso de prazos;

102

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 04. Itens do fator Organizao do Trabalho (continuao).

Organizao do Trabalho ( = 0,72)


Existe forte cobrana por resultados;
O nmero de pessoas insuficiente para realizar as tarefas;
Os resultados esperados esto fora da realidade;
Existe diviso entre quem planeja e quem executa;
As tarefas so repetitivas;
As normas para execuo das tarefas so rgidas;
Existe fiscalizao do desempenho;
Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho;
As tarefas executadas sofrem descontinuidade.
Fonte: Ferreira e Mendes (2007, p. 115).
Ferreira e Mendes (2008) esclarecem que a EACT uma escala de cinco
pontos (1 a 5) e sua anlise deve ser feita por fator, considerando o desvio-padro
em relao ao ponto mdio. Tem-se, ento, os seguintes nveis de anlise:
Abaixo de 2,30: Avaliao mais positiva satisfatrio;
Entre 2,30 e 3,69: Avaliao mais moderada crtico;
Acima de 3,69: Avaliao mais negativa grave;
Satisfatrio significa um resultado positivo, produtor de prazer no trabalho
organizacional, aspecto a ser mantido e consolidado no ambiente organizacional.
Crtico um resultado mediano. Indicador de situao-limite sinaliza estado de
alerta, requerendo providncias a curto e mdio prazo. E precrio um resultado
negativo e produtor de sofrimento, requerendo providncias imediatas nas causas,
visando elimin-las e/ou atenu-las.
O tratamento estatstico levar em considerao anlises em nveis
descritivo e inferencial. Do ponto de vista do primeiro, os resultados oferecem uma
primeira base de interpretao. Por meio das distribuies de frequncias,
percentuais, mdias e desvio-padro por fatores e itens, podem-se detectar

103

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

tendncias e polarizaes inter e intra fatores. J as anlises inferenciais buscaro


examinar o impacto do perfil dos respondentes sobre cada um dos fatores e
verificar quais fatores influenciam em maior e menor grau, bem como a relao de
impacto entre os diferentes fatores (Ferreira e Mendes, 2008).
5.3. Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional
A Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional (EEFO) proposta por
Paz e Mendes (2008) tem por objetivo avaliar e medir estilos de funcionamento
organizacional - formas de agir, pensar e sentir compartilhadas - em uma
perspectiva cultural, no nvel macrossistmico, considerando a cultura como fonte e
produto de processos de subjetivao.
Paz, Mendes e Gabriel (2001) e Paz e Mendes (2008) estudam os estilos de
carter como padres de comportamento organizacional compartilhados, partindo
de uma anlise microorganizacional para uma viso macrossistmica. Para tal,
foram elaborados cinco tipos de estilos de funcionamento organizacional,
resumidos no quadro a seguir:
Tabela 05. Estilos de Funcionamento Organizacional

Estilo

Caratersticas

Individualista

Apresenta modos de sentir, pensar e agir que refletem uma fuso


indivduo-organizao. Os componentes dessa cultura
estabelecem relaes socioprofissionais focadas no prprio ego.
A predominncia desse estilo implica em comportamentos
voltados para a preocupao com o prprio bem-estar. Pode
levar a comportamentos mais infantis do ponto de vista do
desenvolvimento. Ainda assim, as organizaes jogam com essas
caractersticas primrias buscando a criao de vnculos afetivos
dos trabalhadores com a organizao.

104

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 05. Estilos de Funcionamento Organizacional (continuao).

Estilo

Caratersticas

Burocrtico

Baseia-se no controle de normas e regras. Os indivduos tm seus


comportamentos caracterizados pelo envolvimento parcial com
a organizao, por meio da qual buscam segurana. So culturas
que se caracterizam por determinar normas e manter a ordem e
possibilitam a implantao de mtodos e caminhos que geram
eficcia, mas, s vezes, pouco racionais e desumanos.

Afiliativo

A organizao vista como um grupo perfeito, refletindo


orgulho, confiana e auto-estima organizacional. A imagem da
organizao uma divindade para a qual os membros fazem
oferta como se tivesse uma misso secreta a ser cumprida. Os
membros
apresentam
comportamentos
de
lealdade,
dependncia e corporao. So estimulados os sacrifcios
pessoais e os membros agem pelos interesses organizacionais,
mesmo que recebam pouco retorno. Esse estilo de
funcionamento espera que trabalhadores sejam comprometidos,
"vestindo a camisa da organizao". Apesar de associado fase
flica, ainda no apresenta caractersticas de um
desenvolvimento amadurecido medida que o objeto de
satisfao da pulso idealizado.

Empreendedor

Estilo voltado para empreendimentos, sem descanso dos


membros que esto sempre buscando novos desafios e o
apogeu. Caracteriza a fase flica dos seus membros, vivenciada
na sua totalidade. Seus comportamentos so voltados para a
necessidade de serem admirados pelo que fazem e serem ativos
e dominadores nessa busca. A cultura prioriza a busca de
promoo, refora a necessidade de existncia de nveis
hierrquicos e valoriza o reconhecimento pelo prestgio.

Cvico

Voltado para as relaes de reciprocidade, estando associado ao


final da fase flica dos seus membros, superao do dipo e s
escolhas de objeto e alvo pulsional socialmente aceitos. Investe
na admirao dos seus membros em funo do que fazem, que
valoriza a responsabilidade profissional e o cumprimento das
regras. A organizao no idealizada, pode ser falvel e as
regras esto sujeitas a crticas e modificaes. Trata-se de uma
cultura que sabe conviver com os limites do eu-outro, respeita os
direitos e exige os deveres dos seus componentes, da forma que
os membros podem vivenciar a organizao como um lugar no
qual possvel estabelecer relaes de confiana.

Fonte: Paz e Mendes (2008, p. 165-186).

105

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

A partir do modelo terico e dos estilos de carter e funcionamento


organizacional acima descritos, Paz e Mendes (2008) elaboraram a Escala de Estilos
de Funcionamento Organizacional. Para tal, validou-se uma escala de cinco pontos,
variando entre "0 = nunca aplicvel nesta organizao" e "4 = totalmente aplicvel".
A validao indicou ndice de fatorabilidade da matriz de 0,92, quatro fatores com
autovalores superiores a 1,2, carga fatorial dos itens maior que 0,30 e ndices de
preciso entre 0,79 e 0,83. Resultaram-se quatro fatores, apresentados a seguir.
O estilo de funcionamento empreendedor juntou itens do estilo de
funcionamento empreendor e do estilo de funcionamento cvico, em funo da
proximidade com o contexto organizacional atual. Define-se como "o modo de
pensar, sentir e agir centrado na realizao profissional e na produtividade
articuladas s trocas profissionais e cidadania" (Paz e Mendes, 2008, p. 170). A
tabela 6 apresenta os itens que formam o fator:
Tabela 06. Itens do fator Estilo de Funcionamento Empreendedor

Estilo de Funcionamento Empreendedor ( = 0,80)


Aqui h o reconhecimento de que a organizao importante para o sucesso
profissional das pessoas
Esta organizao busca sempre novos desafios
Esta organizao favorece o trabalho interativo de profissionais de diferentes
reas.
As relaes de reciprocidade entre as pessoas e a organizao so muito
valorizadas
Nesta organizao a competncia super valorizada
Aqui as oportunidades de ascenso so semelhantes para todas as pessoas
O bem-estar das pessoas um valor desta organizao
Esta organizao gosta de inovao.
Fonte: Paz e Mendes (2008, p. 171).

O segundo fator, Estilo de Funcionamento Coletivista, corresponde ao


padro afiliativo e definido como "o modo de pensar, sentir e agir centrado na

106

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

unio, coeso e identificao com o grupo de trabalho e a organizao" (Paz e


Mendes, 2008, p. 170). tabela 7 apresenta os itens que formam o fator:
Tabela 07. Itens do fator Estilo de Funcionamento Coletivista

Estilo de Funcionamento Coletivista ( = 0,83)


Esta organizao intolerante com o individualismo
Aqui as pessoas tm compromisso e lealdade com a organizao, mesmo que
recebam pouco retorno
Nesta organizao o mrito de todos
Esta organizao valoriza o trabalho coletivo
O lema desta organizao "um por todos, todos por um"
Para esta organizao, o resultado do trabalho visto como uma realizao do
grupo
Aqui se o grupo decidiu, t decidido.
Fonte: Paz e Mendes (2008, p. 171).

O terceiro fator, Estilo de Funcionamento Individualista, que definido


como "o modo de pensar, sentir e agir centrado na necessidade de receber ateno
e atender, de forma enftica, os interesses pessoais" (Paz e Mendes, 2008, p. 170).
A tabela 08 apresenta os itens que formam o fator.
Tabela 08. Itens do fator Estilo de Funcionamento Individualista

Estilo de Funcionamento Individualista ( = 0,79)


Os chefes daqui so os deuses a quem se deve idolatrar
Nesta organizao as pessoas se consideram o centro do mundo
O lema desta organizao "cada macaco no seu galho"
As pessoas desta organizao fazem qualquer coisa para chamar a ateno
Aqui as pessoas preferem trabalhar individualmente
Manter relacionamentos com os chefes um dos prazeres das pessoas desta
organizao
As pessoas desta organizao se consideram insubstituveis
Fonte: Paz e Mendes (2008, p. 171).

O ltimo fator o Estilo de Funcionamento Burocrtico, que se define como


"formas de pensar, sentir e agir centradas no controle, no funcionamento de regras,

107

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

normas, ordem e hierarquia" (Paz e Mendes, 2008, p. 170. A tabela 09 apresenta os


itens que formam o fator.
Tabela 09. Itens do fator Estilo de Funcionamento Burocrtico

Estilo de Funcionamento Burocrtico ( = 0,82)


Nesta organizao, o lema "a repetio leva perfeio"
Sem regras no h vida nesta organizao
A hierarquia acentuada nesta organizao
Os laos afetivos so fracos entre as pessoas desta organizao
O sistema de controle prevalece nesta organizao
Esta organizao d pouca ateno aos problemas pessoais de seus membros
Aqui as mudanas desorganizam o ambiente de trabalho
Nesta organizao as aes so rigorosamente planejadas
Fonte: Paz e Mendes (2008, p. 172).

Segundo Paz e Mendes (2008), todos os estilos podem estar presentes em


uma mesma organizao, face ao pressuposto de que existem subculturas e
contraculturas nas organizaes. Ainda assim, deve se esperar a predominncia de
um dos estilos, que significa que a organizao, simbolicamente, resgata
comportamentos relacionados determinada fase do desenvolvimento infantil na
maioria dos seus membros.
A escala deve ser respondida individualmente, com um tempo de resposta
aproximado de 15 minutos. Por ser uma escala de 5 pontos, variando de 0 a 4, o
ponto mdio 2,0. Mdias prximas a esse ponto mdio indicam uma presena
moderada de determinado estilo, enquanto mdias acima de 2,5 indicam
predominncia do estilo e abaixo de 1,5, estilo pouco caracterstico na organizao.
Para a interpretao dos resultados, devem ser consideradas as descries dos
estilos apresentadas anteriormente (Paz e Mendes, 2008).

108

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

5.4. Inventrio de Riscos de Sofrimento Patognico no Trabalho (IRIS)


A base para o IRIS est na escala de avaliao dos indicadores de prazersofrimento no trabalho, validada em sua primeira verso por Mendes (1999), tendo
novas validaes por Ferreira e Mendes (2003), Pereira (2003), Mendes e cols.
(2005), Mendes e Ferreira (2007) e, j com o nome de Inventrio de Riscos de
Sofrimento Patognico no Trabalho, por Mendes e Arajo (2012). O inventrio tem
base terica na psicodinmica do trabalho, a partir dos estudos de Dejours (1992,
1999, 2008) que categoriza temas relativos ao sofrimento psquico no trabalho,
recorrentes na fala dos trabalhadores por ele pesquisados. Estes temas referem-se
aos sentimentos de inutilidade, indignidade, desqualificao e vivncia depressiva, o
que por si s sustenta a construo de um instrumento de medida do sofrimento
psquico no trabalho (Mendes e Arajo, 2012).
A partir do pressuposto terico da Psicodinmica do Trabalho de que o
prazer e o sofrimento no estejam desvinculados, a Escala de Indicadores de PrazerSofrimento no Trabalho (EIPST) validada por Mendes (1999) foi adaptada por
Mendes e Arajo (2012) de modo que seu foco fosse a vivncia de sofrimento
patognico. O inventrio formado por itens positivos e negativos, de modo que o
sofrimento patognico identificado na presena de vivncias negativas e ausncia
de vivncias positivas. Para Mendes e Arajo (2012),
Esta dialtica se aproxima da proposta terica, indicando
que o positivo no ausncia do negativo, mas so
vivncias concomitantes, e sobretudo, mediadas pelas
defesas, por isso a perspectiva do inventrio diagnosticar
riscos, tendncias e o destino do sofrimento, e no as
vivncias de prazer e sofrimento em si (p. 135).

109

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Mendes (1999) esclarece que a elaborao inicial dos itens foi resultado da
operacionalizao das quatro categorias tericas propostas por Dejours (1992) a
partir de anlise de entrevistas coletivas com profissionais de diversas categorias,
sendo formando uma amostra de 31 sujeitos. A partir desta anlise, teve-se uma
escala de 5 pontos com 61 itens, elaborados de forma positiva e negativa,
distribudos em cada uma das categorias tericas, a saber: sentimento de
indignidade, imagem de inutilidade, imagem de desqualificao e vivncia
depressiva.
Para a constituio do IRIS, considerando os objetivos conceituais do
Inventrio - focar no sofrimento patognico e no nas vivncias de prazersofrimento - foram agregados seis itens validao de Mendes (1999), bem como
feitos alguns ajustes na construo dos itens. Por esta razo, nova anlise fatorial
foi realizada com uma amostra de 242 sujeitos, 123 professores e 119 bancrios, com
mdia de 38 anos, 68% do sexo feminino e 32% do sexo masculino, todos com nvel
superior e mais de 05 anos de tempo de servio. Os resultados no apresentam
diferenas em relao a validao anterior. Deste modo, o Inventrio ficou com 45
itens, organizados numa escala de cinco pontos, variando de sempre para nunca,
trs fatores com cargas superiores a 0,35, e ndice de confiabilidade de 0,89, 0,81 e
0,83 para cada um dos trs fatores (Mendes e Arajo, 2012).
Os trs fatores foram nomeados Utilidade, Indignidade e Reconhecimento,
fundamentados na definio original de inutilidade, indignidade e desqualificao e
nos fatores encontrados na primeira validao. Entretanto, como o primeiro e
ltimo fator so formados por itens predominantemente positivos, atendendo o

110

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

pressuposto da dialtica, recebem uma nomeao positiva diferente da original


(Mendes e Arajo, 2012).
O fator Utilidade entendido como o sentimento de valorizao, de fazer
um trabalho que tenha sentido para si mesmo, seja importante e significativo para a
organizao, clientes e/ou para a sociedade. Os itens do fator, suas cargas fatoriais
e o ndice de confiabilidade para Utilidade, esto apresentados no quadro a seguir.
Tabela 10. Itens e Cargas Fatoriais para Utilidade

Utilidade ( = 0,89)

Cargas Fatoriais

Meu trabalho importante para a organizao

0,62

Meu trabalho tem finalidade

0,62

Sinto-me til no meu trabalho

0,57

Minhas tarefas so significativas para mim

0,51

Minhas tarefas so significativas para as pessoas em geral

0,51

Sinto-me produtivo no meu trabalho

0,50

Identifico-me com minhas tarefas

0,49

Tenho disposio para realizar minhas tarefas

0,48

Meu trabalho contribui para o desenvolvimento da sociedade

0,44

Minhas tarefas exigem conhecimentos especficos

0,42

Sinto orgulho do trabalho que realizo

0,41

Minhas tarefas so banais

- 0,41

Consigo adaptar meu trabalho as minhas expectativas

0,41

Utilizo minha criatividade no desempenho das minhas tarefas

0,40

Quando executo minhas tarefas realizo-me profissionalmente

0,39

Fonte: Mendes e Arajo (2012, p. 138).

O fator Indignidade definido como sentir-se injustiado, desanimado,


insatisfeito e desgastado com seu trabalho. Os itens do fator, suas cargas fatoriais e
o ndice de confiabilidade esto apresentados na tabela a seguir.
Tabela 11. Itens e Cargas Fatoriais para Indignidade

Indignidade ( = 0,81)

Cargas Fatoriais

Meu trabalho cansativo

0,59

Meu trabalho desgastante

0,57

Tenho frustraes com meu trabalho

0,55

111

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 11. Itens e Cargas Fatoriais para Indignidade (continuao).

Indignidade ( = 0,81)

Cargas Fatoriais

Minhas tarefas so desagradveis

0,54

Sinto-me sobrecarregado no meu trabalho

0,53

Sinto desnimo no meu trabalho

0,50

Fico revoltado quando tenho que submeter meu trabalho a


decises polticas

0,48

Meu trabalho me causa sofrimento

0,47

A repetitividade das minhas tarefas me incomoda

0,39

Revolta-me a submisso do meu chefe ordens superiores

0,38

Permaneo neste emprego por falta de oportunidade no


mercado

0,37

Sinto insatisfao no meu trabalho

0,36

Sinto-me injustiado pelo sistema de promoo da organizao

0,35

As condies de trabalho oferecidas so insuficientes para os


resultados esperados

0,30

Tenho receio de ser punido ao cometer erros

0,30

injusta a distribuio da carga de trabalho na equipe

0,30

O nmero de pessoas insuficiente para execuo das


atividades da minha unidade

0,30

Fonte: Mendes e Arajo (2012, p. 138).

O fator Reconhecimento diz respeito a sentir-se qualificado, aceito e


admirado pelos colegas e chefias e livre para expressar o que pensa e sente em
relao ao seu trabalho. Os itens do fator, suas cargas fatoriais e o ndice de
confiabilidade esto apresentados na tabela a seguir.
Tabela 12. Itens e Cargas Fatoriais para Reconhecimento

Utilidade ( = 0,83)

Cargas Fatoriais

Sinto o reconhecimento dos meus colegas pelo trabalho que


realizo

0,64

Tenho liberdade para dizer o que penso sobre meu trabalho

0,61

Sinto meus colegas solidrios comigo

0,55

Tenho liberdade para organizar meu trabalho da forma que


quero

0,54

No meu trabalho participo desde o planejamento at a execuo


das tarefas
Sinto o reconhecimento da minha chefia pelo trabalho que realizo

0,50
0,48

112

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 12. Itens e Cargas Fatoriais para Reconhecimento (continuao).

Utilidade ( = 0,83)

Cargas Fatoriais

Gosto de conviver com meus colegas de trabalho

0,45

No meu trabalho posso ser eu mesmo

0,42

O tipo de trabalho que fao admirado pelos outros

0,36

No trabalho uso meu estilo pessoal

0,35

Tenho autonomia no desempenho das minhas tarefas

0,35

H possibilidade de dilogo com a chefia da minha unidade

0,30

Existe confiana na relao entre chefia e subordinado

0,30

Fonte: Mendes e Arajo (2012, p. 138).


Em relao anlise dos resultados, a avaliao deve ser feita com base no
clculo do ponto mdio da escala e permite classificar os riscos em crticos,
moderados e ausentes. A escala de 5 pontos, onde 5 sempre, 4 frequentemente,
3 s vezes, 2 raramente e 1 nunca. O ponto mdio desta escala 3.
Deste modo, levando em considerao o desvio-padro da escala, tem-se os
seguintes intervalos de avaliao:
Tabela 13. Intervalos de Avaliao para o IRIS

Utilidade e
Reconhecimento
Indignidade

Menor que 2,50

Entre 2,50 e 3,50

Maior que 3,50

Riscos Crticos

Riscos Moderados

Riscos Ausentes

Riscos Ausentes

Riscos Moderados

Riscos Crticos

Esta avaliao deve ser feita separadamente por fator e depois analisada de
modo global. Deste modo, a avaliao geral de riscos de sofrimento patognico
deve ser assim realizada: riscos crticos, quando dos trs fatores, dois apresentarem
riscos crticos ou quando um apresentar-se como crtico e os demais moderados;
riscos moderados quando os trs fatores apresentar-se como moderado ou dois
moderados e um ausente ou um crtico e dois ausentes; e riscos ausentes, quando
os trs fatores apresentar-se como ausentes ou pelos menos dois ausentes e um
moderado (Mendes e Arajo, 2012).

113

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Segundo Mendes e Arajo (2012), cabe ressaltar a importncia do IRIS ser


utilizado de modo articulado aos referenciais tericos da psicodinmica do trabalho:
Isso significa que se presta, de modo geral, para pesquisas
em sade mental, e mais especificamente, como uma das
etapas para construo e anlise da demanda antes da
realizao da clnica psicodinmica do trabalho. Tambm
pode funcionar como um elo no dialgo com a Ergonomia,
Psicologia do Trabalho e das Organizaes, Administrao
entre outras abordagens interessadas em diagnosticar,
avaliar e intervir nas situaes de trabalho (p. 140).
Para Mendes e Arajo (2012), o inventrio tem a funo primordial de
subsidiar a anlise da demanda para realizao da clnica da cooperao, podendo
tambm ser uma ferramenta til para fundamentar e fomentar as aes de
preveno e promoo de sade do trabalhador. Deste modo, articula-se o
instrumento com a proposta metodolgica da psicodinmica do trabalho de Dejours
(1992). Neste caso, instrumentos objetivos podem servir como alternativa para
estudos comparativos entre fenmenos do comportamento nas organizaes e
fornecer parmetros epidemiolgicos que subsidiem o diagnstico e interveno
nas situaes de trabalho restritivas a mobilizao subjetiva, ao prazer e a
ressignificao do sofrimento.
5.5. Escala de Avaliao dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT)
A Escala de Avaliao dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT) tem
como ponto de partida a Escala de Indicadores de Dort e Depresso (EIDD),
validada por Ferreira e Mendes (2003) e que buscava avaliar os indcios de
adoecimento no trabalho. Sua estrutura era unifatorial e o fator, Indicadores de
DORT e Depresso, descrito pelos autores como referente:

114

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

[...] s dores nos membros superiores, inferiores e nas


costas, formigamento nos membros superior e sensaes
de desconforto postural, bem como vivncias de tristeza, de
sentimento duradouro de desamparo, perda da
autoconfiana, dificuldades para tomar decises na vida
pessoal, insnia, sonhar com o trabalho vida pessoal
prejudicada e excesso de bebida alcolica, em decorrncia
de experincias negativas com o trabalho (p. 80).
A partir dessa proposta, Mendes e cols. (2005) elaboraram a Escala de
Sintomas Relacionados ao Trabalho composta por 32 itens. Essa escala sofreu nova
validao, por Mendes e Ferreira (2007), resultando na Escala de Avaliao dos
Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT), composta por 29 itens. composta por
trs fatores - danos fsicos, danos psicolgicos e danos sociais, com eigenvalues de
1,5, varincia total de 50,09%, KMO de 0,95 e correlaes acima de 0,30.
Os danos relacionados ao trabalho so disfunes fsicas, psicolgicas e
sociais essencialmente provocadas pelo confronto com determinados contextos de
trabalho. O primeiro fator danos psicolgicos, definidos como sentimentos
negativos em relao a si mesmo e a vida em geral. Tem ndice de confiabilidade de
0,93 e est composto pelos itens:
Tabela 14. Itens do Fator Danos Psicolgicos

Danos Psicolgicos
Amargura;
Sensao de vazio;
Sentimento de desamparo;
Mau-Humor;
Vontade de desistir de tudo;
Tristeza;
Irritao com tudo;
Sensao de abandono;
Dvida sobre a capacidade de fazer as tarefas;
Solido.
Fonte: Mendes e Ferreira (2007, p. 124).

115

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O segundo fator danos sociais, definidos como isolamento e dificuldades


nas relaes familiares e sociais. Tem ndice de confiabilidade de 0,89 e est
composto pelos itens:
Tabela 15. Itens do Fator Danos Sociais

Danos Sociais
Insensibilidade em relao aos colegas;
Dificuldades nas relaes fora do trabalho;
Vontade de ficar sozinho;
Conflitos nas relaes familiares;
Agressividade com os outros;
Dificuldade com os amigos;
Impacincia com as pessoas em geral.
Fonte: Mendes e Ferreira (2007, p. 124).

O terceiro fator danos fsicos, que diz respeito a dores no corpo e distrbios
biolgicos, tem ndice de confiabilidade de 0,88 e define-se pelos os seguintes itens:
Tabela 16. Itens Danos Fsicos

Danos Fsicos
Dores no corpo;
Dores nos braos;
Dor de cabea;
Distrbios respiratrios;
Distrbios digestivos;
Dores nas costas;
Distrbios auditivos;
Alteraes do apetite;
Distrbios na viso;
Alteraes do sono;
Dores nas pernas;
Distrbios circulatrios.
Fonte: Mendes e Ferreira (2007, p. 124).

A escala de 7 pontos, e objetiva avaliar nos ltimos trs meses os danos


provocados pelo trabalho. Assim, 0= nenhuma vez, 1=uma vez, 3=trs vezes,
4=quatro vezes, 5=cinco vezes, 6=seis ou mais vezes.

116

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

A anlise dessa escala deve ser realizada do modo diferente das demais. Os
itens propostos retratam situaes muito graves relacionadas sade: a sua
apario e repetio num nvel moderado j significa adoecimento. Por essa razo,
o ponto mdio dessa escala, embora matematicamente seja 3,0, desdobrado em
dois intervalos com variao de um desvio padro. Assim, os resultados devem ser
classificados em quatro nveis:

Acima de 4,1 = Avaliao mais negativa, presena de doenas


ocupacionais;

Entre 3,1 e 4,0 = Avaliao moderada para freqente, grave;

Entre 2,0 e 3,0 = Avaliao moderada, crtico;

Abaixo de 1,9 = Avaliao mais positiva, suportvel.

Tal como na EACT, o tratamento estatstico levar em considerao anlises


em nveis descritivo e inferencial. Do ponto de vista do primeiro, os resultados
oferecem uma primeira base de interpretao. Por meio das distribuies de
frequncias, percentuais, mdias e desvio-padro por fatores e itens, podem-se
detectar tendncias e polarizaes inter e intra fatores. J as anlises inferenciais
buscaro examinar o impacto do perfil dos respondentes sobre cada um dos fatores
e verificar quais fatores influenciam em maior e menor grau, bem como a relao de
impacto entre os diferentes fatores (Ferreira e Mendes, 2008).
5.6. Procedimento de Anlise
Uma vez escolhidas as escalas, partiu-se para uma anlise terico-conceitual
interpretativa de suas composies, com o objetivo de pensar novas estruturas

117

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

alinhadas ao modelo terico apresentado no incio do captulo. Para tal, foram


adotados alguns critrios que sero descritos a seguir.
Inicialmente, procurou-se manter a lgica entre a teoria que fundamenta
originalmente a escala e sua estrutura. O levantamento do processo de construo
de cada um dos instrumentos, descritos acima, permitiu que, mesmo com as
mudanas propostas, as escalas mantivessem sua coerncia. Para que essa
coerncia fosse mantida, j foram escolhidos instrumentos construdos com base
nas teorias psicanaltica e psicodinmica do trabalho. Esse cuidado primordial para
evitar grandes distores entre a estrutura original dos instrumentos e a proposta
para o Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais.
Mantida essa coerncia, o segundo passo foi fazer uma anlise interpretativa
dos fatores de cada uma das escalas. Pegou-se cada uma das escalas, foram lidos os
fatores e seus itens e a foi realizada uma comparao entre estes e as dimenses
propostas no modelo terico.
Feita essa anlise interpretativa, partiu-se para a composio de novos
fatores alinhados teoria apresentada, conforme a tabela X a seguir. Para tal, foram
levados em considerao dois aspectos: o primeiro a definio teorico-conceitual
que sustenta esses novos fatores - pegando como ponto de partida essas
conceituaes. Por fim, foram excludos itens que avaliassem dimenses parecidas
ou iguais, a fim de evitar repeties e confuso para os respondentes, bem como
reduzisse o tamanho das escalas e, consequentemente, seu tempo de aplicao. Os
novos fatores propostos esto na tabela a seguir:

118

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 17. Comparao entre fatores originais e fatores propostos.

ESCALA

FATORES ORIGINAIS

FATORES PROPOSTOS

Organizao do Trabalho
EACT

Relaes Scio-Profissionais

Organizao Prescrita do Trabalho

Condies de Trabalho

EEFO

IRIS

EADRT

Empreendedor

Realizador

Individualista

Individualista

Afiliativo

Coletivista

Obsessivo

Normativo

Utilidade

Inutilidade

Indignidade

Indignidade

Reconhecimento

Desqualificao

Danos Psicolgicos

Danos Psicolgicos

Danos Sociais

Danos Sociais

Danos Fsicos

Danos Fsicos

Por fim, as escalas foram renomeadas com base nas modificaes realizadas
e sero apresentadas no Captulo 6.

119

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CAPTULO 6
Protocolo de Avaliao dos Riscos
Psicossociais no Trabalho
"O importante no parar de
questionar. A curiosidade tem sua
prpria razo de existir".
Albert Einstein

O presente captulo tem por objetivo apresentar as verses modificadas das


escalas que formam o Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho
(PROART), os fatores que as compem, bem como os intervalos de avaliao.
6.1. Escala da Organizao Prescrita do Trabalho (EOPT)
A Escala da Organizao Prescrita do Trabalho (EOPT) surgiu a partir de
modificaes realizadas na Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho (EACT),
validada por Ferreira e Mendes (2008) e apresentada anteriormente.
As adaptaes foram feitas com o objetivo de alinhar os itens e a estrutura
da escala aos conceitos tericos pertinentes - neste caso, a Organizao do
Trabalho. Optou-se por chamar "Escala da Organizao Prescrita do Trabalho"
tendo em vista que seus itens referem-se a forma como o trabalho, a partir das
normas, regras, demandas e expectativas impostas pela organizao, est
organizado para o trabalhador.
Nesse sentido, optou-se por construir a princpio uma escala unifatorial - ou
seja, teremos apenas o fator "Organizao Prescrita do Trabalho". Essa deciso se
baseia no princpio terico que, apesar de conceitualmente a separarmos em diviso

120

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

dos homens e diviso das tarefas, a Organizao do Trabalho vivenciada e


percebida pelo trabalhador sem essa separao. A escala, ento, objetiva apreender
as representaes que os trabalhadores tm acerca da tarefas que precisam
realizar; das condies materiais oferecida para suas execues; da flexibilidade de
prazos, ritmos e normas; da variabilidade das tarefas; e da autonomia e liberdade
para realizar e falar sobre o trabalho.
Prope-se uma verso com 19 itens que contemple tais caractersticas. Os
itens foram formulados positivos - isto , quanto maior o seu escore, menores os
riscos psicossociais. Todos os itens so apresentados a seguir:
Tabela 18. Itens da Escala da Organizao Prescrita do Trabalho

ITENS
O nmero de trabalhadores suficiente para a execuo das tarefas
Os recursos de trabalho so em nmero suficiente para a realizao das tarefas
O espao fsico disponvel para a realizao do trabalho adequado
Os equipamentos so adequados para a realizao das tarefas
H clareza na definio das tarefas
H justia na distribuio das tarefas
Os funcionrios participam das decises sobre o trabalho
A comunicao entre chefe e subordinado adequada
Tenho autonomia para realizar as tarefas como julgo melhor
H qualidade na comunicao entre os funcionrios
As informaes de que preciso para executar minhas tarefas so claras
O ritmo de trabalho adequado
Os prazos para a realizao das tarefas so flexveis
A avaliao do meu trabalho inclui aspectos alm da minha produo
H flexibilidade nas normas para a execuo das tarefas
As orientaes que me so passadas para realizar as tarefas so coerentes entre si
As tarefas que executo em meu trabalho so variadas
Tenho liberdade para opinar sobre o meu trabalho
Possuo condies adequadas para alcanar os resultados esperados do meu
trabalho

121

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Para a avaliao, ser utilizada uma escala likert de frequncia, composta por
5 pontos, a saber:
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Figura 02. Escala de frequncia do tipo likert.

Considerando o desvio-padro em relao ao ponto mdio, os parmetros


para a avaliao de mdia e frequncias do fator sero os seguintes:
1,00

2,30

3,70

Risco Alto

Risco Mdio

Resultado Negativo,
representa altos riscos
psicossociais. Demanda
intervenes imediatas
nas causas, visando
elimin-las e/ou atenulas.

Resultado mediano,
representa um estado de
alerta/situao limite para
os riscos psicossociais no
trabalho. Demanda
intervenes a curto e
mdio prazo

5,00

Risco Baixo
Resultado positivo,
representa baixos riscos
psicossociais. Aspectos a
serem mantidos,
consolidados e
potencializados na
Organizao do
Trabalho.

Figura 03. Parmetros de Avaliao para a EOPT.

Conforme demonstrados nos captulos anteriores e, em especial, no modelo


terico apresentado no captulo V, a Organizao do Trabalho preditora do estilo
de gesto, das vivncias de prazer-sofrimento, das estratgias de mediao do
sofrimento no trabalho e dos danos psicossociais. Deste modo, esta escala trata de
uma dimenso fundamental e obrigatria nas investigaes acerca da relao
sujeito - trabalho - sade. A partir dos resultados apresentados por ela, ser possvel
compreender os antecedentes materiais e relacionais dos riscos psicossociais.

122

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

6.2. Escala de Estilos de Gesto (EEG).


A Escala de Estilos de Gesto (EEG) surgiu a partir de modificaes realizadas
na Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional (EEFO), validada por Paz e
Mendes (2008) e apresentada anteriormente.
As adaptaes foram feitas com o objetivo de alinhar os itens e a estrutura
da escala aos conceitos tericos pertinentes - neste caso, os Estilos de Carter e
Estilos de Gesto. Seus itens referem-se s formas de sentir, pensar e agir
compartilhadas na organizao, as entendendo como parte constituinte do estilo de
gesto adotado.
O Estilo de Gesto preditor das seguintes dimenses do PROART: riscos de
sofrimento patognico e riscos de danos psicossociais. Entende-se assim visto que
os padres de comportamento nas organizaes definem o modo com as relaes
sociais de trabalho se do, as possibilidades e flexibilidades que o trabalhador tem
em seu trabalho e as relaes simblicas estabelecidas entre o sujeito e sua
organizao.
Os itens so avaliados a partir de uma escala de 5 pontos, representada a
seguir:
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Figura 4. Escala de Frequncia do tipo likert.

Por se tratar de uma escala de 5 pontos, com variao de 1 a 5, o ponto


mdio a ser considerado 3,00. Mdias prximas ao ponto mdio da escala
significam uma presena moderada de determinado estilo, enquanto que acima de
3,50 o padro predominante e abaixo de 2,50, pouco caracterstico.

123

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Prope-se uma verso com 26 itens que contemple tais caractersticas,


organizados em cinco fatores que representam estilos de gesto - Realizador,
Individualista, Coletivista e Normativo.
6.2.1. Estilo de Gesto Individualista
O padro individualista apresenta modos de sentir, pensar e agir que
refletem uma fuso indivduo-organizao. Os componentes dessa cultura
estabelecem relaes socioprofissionais focadas no prprio ego. A predominncia
desse estilo implica em comportamentos voltados para a preocupao com o
prprio bem-estar. Pode levar a comportamentos mais infantis do ponto de vista do
desenvolvimento. Ainda assim, as organizaes jogam com essas caractersticas
primrias buscando a criao de vnculos afetivos dos trabalhadores com a
organizao.
O fator composto por 5 itens, apresentados na tabela a seguir
Tabela 19. Itens do Fator "Estilo de Gesto Individualista".

ITENS
Em meu trabalho, incentiva-se a idolatria dos chefes
Nesta organizao os gestores se consideram o centro do mundo
Os gestores desta organizao fazem qualquer coisa para chamar a ateno
Aqui os gestores preferem trabalhar individualmente
Os gestores se consideram insubstituveis
O predomnio deste estilo caracteriza uma gesto que atende s
necessidades de admirao e de centralidade dos seus membros na dinmica
organizacional. Constitui-se de pessoas que parecem no considerar os limites da
realidade e que tm dificuldade de reconhecimento do outro. A organizao
funciona como a entidade que nutre o desejo imediato de satisfao dos membros,
neutralizando as restries, contradies e limites impostos pelo ambiente de

124

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

trabalho. Tal funcionamento impede o indivduo de adiar a satisfao em prol de


necessidades mais profissionais do que pessoais (Paz e Mendes, 2008).
6.2.2. Estilo de Gesto Normativo
O estilo de gesto normativo baseia-se no controle de normas e regras. Os
indivduos tm seus comportamentos caracterizados pelo envolvimento parcial com
a organizao, por meio da qual buscam segurana. So culturas que se
caracterizam por determinar normas e manter a ordem e possibilitam a implantao
de mtodos e caminhos que geram eficcia, mas, s vezes, pouco racionais e
desumanos.
O fator composto por 6 itens, descritos a seguir.
Tabela 20. Itens do fator "Estilo de Gesto Normativo"

ITENS
creditada grande importncia para as regras nesta organizao
A hierarquia valorizada nesta organizao
Os laos afetivos so fracos entre as pessoas desta organizao
H forte controle do trabalho
O ambiente de trabalho se desorganiza com mudanas
Existe rigoroso planejamento das aes
A predominncia deste estilo expressa uma gesto com forte sistema de
regras, com um sistema disciplinar mais rgido no local de trabalho e que valoriza o
planejamento. Significa comportamentos de controle caractersticos da fase anal,
geralmente resgatados em organizaes com forte estrutura hierrquica e pouco
flexveis, envolvendo situaes de gratificao das necessidades de controle e
segurana. Trata-se de uma cultura que investe pouco na ateno aos problemas
pessoais dos seus membros, de forma que os laos afetivos entre as pessoas e a

125

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

organizao, assim como entre seus membros, no so fortes (Paz e Mendes,


2008).
6.2.3. Estilo de Gesto Coletivista
Neste estilo de gesto, a organizao vista como um grupo perfeito,
refletindo orgulho, confiana e auto-estima organizacional. A imagem da
organizao uma divindade para a qual os membros fazem oferta como se tivesse
uma misso secreta a ser cumprida. Os membros apresentam comportamentos de
lealdade, dependncia e corporao. So estimulados os sacrifcios pessoais e os
membros agem pelos interesses organizacionais, mesmo que recebam pouco
retorno. Esse estilo de funcionamento espera que trabalhadores sejam
comprometidos, "vestindo a camisa da organizao". Apesar de associado fase
flica, ainda no apresenta caractersticas de um desenvolvimento amadurecido
medida que o objeto de satisfao da pulso idealizado.
O fator composto por 6 itens, descritos na tabela a seguir.
Tabela 21. Itens do fator "Estilo de Gesto Coletivista"

ITENS
Os gestores so intolerantes com o individualismo
As pessoas so compromissados com a organizao mesmo quando no h
retorno adequado
O mrito das conquistas na empresa de todos
O trabalho coletivo valorizado pelos gestores
Para esta organizao, o resultado do trabalho visto como uma realizao do
grupo
As decises nesta organizao so tomadas em grupo
A predominncia deste estilo caracteriza um modo de gesto que preza pela
idealizao, coeso e unio. Encontra-se relacionado ao perodo de latncia e
retrata o objeto de desejo sendo transferido para organizao. Caracteriza-se como

126

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

uma gesto que oferece segurana, vantagens, assistncia, que favorece a


percepo de grandiosidade da organizao e possibilita que seus membros
regridam fase infantil do conformismo, de forma a aceitar as normas e regras
impostas pelo grupo na tentativa de ser aceito (Paz e Mendes, 2008).
6.2.4. Estilo de Gesto Realizador
Este estilo representa modos de pensar, sentir e proceder centrados na
produtividade com competitividade e na realizao profissional. voltado para
empreendimentos, sem descanso dos membros que esto sempre buscando novos
desafios e o apogeu. Caracteriza a fase flica dos seus membros, vivenciada na sua
totalidade. Seus comportamentos so voltados para a necessidade de serem
admirados pelo que fazem e serem ativos e dominadores nessa busca. A cultura
prioriza a busca de promoo, refora a necessidade de existncia de nveis
hierrquicos e valoriza o reconhecimento pelo prestgio.
O fator composto por 6 itens, representados na tabela a seguir.
Tabela 22. Itens do fator "Estilo de Gesto Realizador".

ITENS
Somos incentivados pelos gestores a buscar novos desafios
Os gestores favorecem o trabalho interativo de profissionais de diferentes reas.
A competncia dos trabalhadores valorizada pela gesto
Existe oportunidades semelhante de ascenso para todas as pessoas
Os gestores se preocupam com o bem estar dos trabalhadores
A inovao valorizada nesta organizao
A predominncia deste estilo indica uma gesto que prima pela competncia
e pela inovao, que valoriza relaes de troca bem estabelecidas. Trata-se de um
estilo cujo funcionamento favorece a interao profissional e a promoo de um
maior bem-estar das pessoas. Constitui-se por pessoas que buscam um lugar

127

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

especial na sociedade, status e reputao, que tm necessidade de colocar-se no


mundo de forma individualizada, mas respeitando a conexo social com os outros e
a aceitao de que todos podem ter realizaes (Paz e Mendes, 2008).
6.3. Escala de Sofrimento Patognico no Trabalho (ESPT)
A Escala de Sofrimento Patognico no Trabalho (ESPT) surgiu a partir de
modificaes realizadas no Inventrio de Riscos de Sofrimento Patognico no
Trabalho (IRIS), validado por Mendes e Arajo (2012) e apresentado anteriormente.
As adaptaes foram feitas com o objetivo de alinhar os itens e a estrutura
da escala aos conceitos tericos pertinentes - neste caso, o Sofrimento Patognico.
Seus itens referem-se s formas de sentir, pensar e agir compartilhadas na
organizao, as entendendo como parte constituinte do estilo de gesto adotado.
formada por trs itens - Inutilidade, Indignidade e Desqualificao construdos a partir dos itens propostos para essas categorias tericas de acordo
com Mendes e Arajo (2012).
O fator Inutilidade pode ser definido como sentimentos de desvalorizao,
ao fazer um trabalho que no tem sentido para si mesmo, nem importante e
significativo para a organizao, clientes e/ou para a sociedade. composto pelos
itens:
Tabela 23. Itens do fator "Inutilidade".

ITENS
Meu trabalho desvalorizado pela organizao
Sinto-me intil em meu trabalho
Considero minhas tarefas insignificantes
Sinto-me improdutivo no meu trabalho
A identificao com minhas tarefas inexistente

128

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 23. Itens do fator "Inutilidade" (continuao).

ITENS
Sinto-me desmotivado para realizar minhas tarefas
Meu trabalho irrelevante para o desenvolvimento da sociedade
Meu trabalho sem sentido
Minhas tarefas so banais
O fator Indignidade definido pelo sentimento de injustia, desnimo, insatisfao
e desgaste com o trabalho. composto pelos itens:
Tabela 24. Itens do fator "Indignidade".

ITENS
Meu trabalho cansativo
Meu trabalho desgastante
Meu trabalho me frustra
Meu trabalho me sobrecarrega
Meu trabalho me desanima
Submeter meu trabalho a decises polticas fonte de revolta
Meu trabalho me faz sofrer
A submisso do meu chefe ordens superiores me causa revolta
Permaneo neste emprego por falta de oportunidade no mercado trabalho
Meu trabalho me causa insatisfao
Por fim, o fator Desqualificao representa o sentimento de desqualificao, no
aceitao e/ou admirao pelos colegas e chefias, sem liberdade para expressar o que
pensa e sente em relao ao seu trabalho. composto pelos itens:
Tabela 25. Itens do fator "Desqualificao".

ITENS
Meus colegas desvalorizam meu trabalho
Falta-me liberdade para dizer o que penso sobre meu trabalho
Meus colegas so indiferentes comigo
Sou excludo do planejamento de minhas prprias tarefas
Minha chefia trata meu trabalho com indiferena
difcil a convivncia com meus colegas
O trabalho que realizo desqualificado pela chefia
Falta-me liberdade para dialogar com minha chefia
H desconfiana na relao entre chefia e subordinado

129

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Para a avaliao, ser utilizada uma escala likert de frequncia, composta


por 5 pontos, a saber:
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Figura 05. Escala de frequncia do tipo likert.

Os itens so negativos, isto , quanto maior o escore, maiores os riscos


psicossociais. Considerando o desvio-padro em relao ao ponto mdio, os
parmetros para a avaliao de mdia, desvio-padro e frequncia do fator sero os
seguintes:
1,00

2,30
Risco Baixo

Resultado positivo,
representa baixos riscos
psicossociais.

Risco Mdio
Resultado mediano,
representa um estado de
alerta/situao limite para
os riscos psicossociais no
trabalho. Demanda
intervenes a curto e
mdio prazo

3,70

5,00

Risco Alto
Resultado Negativo,
representa altos riscos
psicossociais. Demanda
intervenes imediatas
nas causas, visando
elimin-las e/ou atenulas.

Figura 06. Parmetros de Avaliao para a ESPT.

6.4. Escala de Avaliao dos Danos Relacionados ao Trabalho (EADRT)


A quarta escala a Escala de Avaliao dos Danos Relacionados ao Trabalho,
adaptada a partir da verso validada por Mendes e Ferreira (2007) e apresentada
anteriormente.
As adaptaes foram feitas com o objetivo de alinhar os itens e a estrutura
da escala aos conceitos tericos pertinentes - neste caso, os Danos Relacionados ao
Trabalho. Seus itens referem-se s disfunes fsicas, psicolgicas e sociais
provocadas pelo confronto com determinada organizao do trabalho e seus
decorrentes estilo de gesto e vivncias de sofrimento.

130

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

formada por trs fatores: danos fsicos, psicolgicos e sociais. O primeiro


fator danos psicolgicos, definidos como sentimentos negativos em relao a si
mesmo e a vida em geral. Est composto pelos itens:
Tabela 26. Itens do fator "Danos Psicolgicos".

ITENS
Amargura
Sensao de vazio
Mau-Humor
Vontade de desistir de tudo
Tristeza
Perda da auto-confiana
Solido
O segundo fator danos sociais, definidos como isolamento e dificuldades
nas relaes familiares e sociais. Est composto pelos itens:
Tabela 27. Itens do fator "Danos Sociais".

ITENS
Insensibilidade em relao aos problemas de outras pessoas
Dificuldades nas relaes fora do trabalho
Vontade de ficar sozinho
Conflitos nas relaes familiares
Agressividade com os outros
Dificuldade com os amigos
Impacincia com as pessoas em geral
O terceiro fator danos fsicos, que diz respeito a dores no corpo e distrbios
biolgicos, e define-se pelos os seguintes itens:
Tabela 28. Itens do fator "Danos Fsicos".

ITENS
Dores no corpo
Dores nos braos
Dor de cabea
Distrbios digestivos
Dores nas costas

131

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 28. Itens do fator "Danos Fsicos" (continuao).

ITENS
Alteraes no sono
Alteraes no apetite
Dores nas pernas
Para a avaliao, ser utilizada uma escala likert de frequncia, composta por
5 pontos, a saber:
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Figura 07. Escala de frequncia do tipo likert.

Os itens so negativos, isto , quanto maior o escore, maiores os riscos


psicossociais. Considerando o desvio-padro em relao ao ponto mdio, os
parmetros para a avaliao de mdia, desvio-padro e frequncia do fator sero os
seguintes:
1,00

2,30
Risco Baixo

Resultado positivo,
representa baixos riscos
psicossociais.

Risco Mdio
Resultado mediano,
representa um estado de
alerta/situao limite para
os riscos psicossociais no
trabalho. Demanda
intervenes a curto e
mdio prazo

3,70

5,00

Risco Alto
Resultado Negativo,
representa altos riscos
psicossociais. Demanda
intervenes imediatas
nas causas, visando
elimin-las e/ou atenulas.

Figura 08. Parmetros de Avaliao para a EADRT.

Nos resultados deve ser feita a articulao de todas as dimenses. Isso


pressupe uma anlise dinmica das relaes entre "organizao prescrita do
trabalho", "estilo de gesto", "risco de sofrimento patognico" e "danos
psicossociais". Esquematicamente, temos a seguinte proposta de modelo emprico
de investigao (figura 09).

132

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Figura 09. Proposta de Modelo Emprico de Investigao

Neste modelo, as setas indicam quais dimenses so preditoras das demais.


De acordo com o modelo terico discutido e com as concepes da Psicodinmica
do Trabalho, a Organizao Prescrita do Trabalho ir predizer os resultados das
demais escalas - seguindo o efeito cascata representado na figura 09. A anlise dos
resultados dever ser realizada por fator, quando aplicvel, e tambm por meio da
avaliao global da escala, conforme apresentado anteriormente.
A Escala de Estilos de Gesto ter como nica preditora a Escala da
Organizao Prescrita do Trabalho. A partir do modelo terico, esta ltima ter uma
relao ter uma relao inversamente proporcional aos fatores de estilos de gesto
Individualista e Normativo. Isso significa dizer que, quanto maior a mdia na EOPT,
menores sero as mdias destes fatores. Por outro lado, a relao ser diretamente
proporcional aos fatores de estilo de gesto Coletivista e Realizador. Isso se explica
pelo fato de que uma rgida Organizao Prescrita do Trabalho ir levar a estilos de

133

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

gesto que se pautem por comportamentos de individualismo, obsessividade e


burocratizao, com engessamento de normas e comandos para a realizao das
tarefas. Por outro lado, uma Organizao Prescrita do Trabalho mais flexvel levar
a estilos de gesto que se pautem por comportamentos de coletivismo, coeso do
grupo, unio, valorizao da competncia e busca por inovaes.
A Escala de Sofrimento Patognico no Trabalho (ESPT) ter como preditoras
a EOPT e a EEG. Com relao Escala da Organizao Prescrita do Trabalho, os
fatores da ESPT ter uma relao inversamente proporcional - quando maior o
escore mdio da primeira escala, menor ser o escore mdio dos fatores da ltima.
A relao tambm ser inversamente proporcional com os estilos de gesto
Coletivista e Realizador. Essas ponderaes se justificam no fato de que, de acordo
com o modelo terico, uma organizao do trabalho pautada pela flexibilizao das
prescries, bem como marcada em sua gesto por comportamentos de
coletivismo, coeso do grupo, unio, valorizao da competncia e busca por
inovaes oferece maiores possibilidades da ocorrncia da mobilizao subjetiva
em suas dimenses: inteligncia prtica, espao de discusso e reconhecimento.
Por outro lado, a relao ser diretamente proporcional aos estilos Individualista e
Normativo, visto que suas caractersticas dificultam a ressignificao do sofrimento,
cabendo assim o destino patognico deste.
Por fim, a Escala de Danos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (EADRT)
ter as demais escalas apresentadas como preditoras. Por conta da dinmica
apresentada nos pargrafos acima, pode-se concluir que a relao ser
inversamente proporcional Escala da Organizao Prescrita do Trabalho e aos
estilos de gesto Coletivista e Realizador. Por outro lado, a relao ser

134

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

diretamente proporcional aos estilos de gesto Individualista e Normativo, bem


como em relao a todos os fatores da Escala de Sofrimento Patognico no
Trabalho. A tabela a seguir traz um resumo das informaes aqui apresentadas:
Tabela 29. Relao proporcional entre os fatores do PROART.

Escala

Fatores

Unifatorial
EOPT

Relao com as demais escalas do PROART


Estilo Individualista

Inversa

Estilo Normativo

Inversa

Estilo Coletivista

Direta

Estilo Realizador

Direta

ESPT
EADRT
ESPT
Estilo Individualista
EADRT
ESPT
Estilo Normativo
EADRT
EEG
ESPT
Estilo Coletivista
EADRT
ESPT
Estilo Realizador
EADRT

Inversa
Inversa
Direta
Direta
Direta
Direta
Inversa
Inversa
Inversa
Inversa
Direta

Inutilidade

EADRT

Indignidade

EADRT

Desvalorizao

EADRT

Direta
ESPT

Direta

135

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Retoma-se a tese proposta de que a intersubjetividade pode ser investigada,


ainda que de maneira indireta, em instrumentos de avaliao por meio de
categorias empricas, fundamentadas teoricamente em abordagens crticas e
clnicas como a Psicodinmica do Trabalho e a Psicanlise. Neste sentido, o
Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais foi construdo de maneira a
contemplar essa dinmica intersubjetiva.
Em anlise dos modelos terico e emprico apresentados, destaca-se que
uma investigao da relao sujeito-trabalho-sade deve partir da anlise e
caracterizao da organizao do trabalho. no processo intersubjetivo resultante
da interao das pessoas com a organizao do trabalho que so produzidas as
significaes psquicas e construes sociais. Esse aspecto dinmico
determinante, ento, para compreender o estilo de gesto adotado, aos modos
compartilhados de sentir e agir dos trabalhadores, as vivncias de sofrimento
resultantes da interao do sujeito com o trabalho e as possibilidades de
ressignificao destas vivncias

(Ferreira, 2007; Paz, Mendes e Gabriel, 2001;

Gabriel, 1999).
Entendendo a Organizao do Trabalho como varivel independente e ponto
de partida das investigaes sobre sade no trabalho e os danos psicossociais como
resultado final da dinmica descrita nos modelos terico e emprico, a partir
principalmente dos resultados das escalas de Estilo de Gesto e Riscos de
Sofrimento Patognico no Trabalho que a intersubjetividade poder ser analisada.
Isso se d pelo fato das duas escalas remeterem s percepes vivenciadas e
compartilhadas pelos trabalhadores em seu contexto de trabalho. Com este foco,
garante-se que a investigao no ser realizada exclusivamente de modo

136

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

instrumental e materialista. Neste sentido, as alteraes nas escalas originais foram


realizadas com o objetivo de privilegiar itens que contemplassem aspectos
relacionais entre o trabalhador, sua realidade de trabalho e os parceiros do palco do
trabalho. Tal cuidado se justifica na articulao entre (inter)subjetividade, sade
mental e reconhecimento, conforme discutido nos captulos anteriores, bem como
na centralidade do trabalho para a constituio da identidade do trabalhador, tendo
em vista o desejo de realizao do sujeito, que se inscreve na busca de identidade e
que o leva querer oferecer a sua contribuio para a criao social ou a construo
de uma obra comum.
Esta argumentao tem sintonia com os estudos de Mendes (1999) que articula
organizao do trabalho, estilos de funcionamento e vivncias de prazersofrimento. Segundo a autora, a organizao do trabalho mais favorvel
sublimao, dimenso fundamental na constituio da subjetividade no trabalho,
so as que enfatizam a liberdade de escolha, autonomia, independncia dos
indivduos e relaes de troca, oferecem mais condies aos trabalhadores de
vivenciar sofrimento criativo e prazer, ao terem a possibilidade de ajustar a
realidade s suas necessidades; enquanto as que resgatam fases mais primrias na
forma de satisfao das pulses, existindo mais represso do que sublimao,
levam ao sofrimento patognico e uso de defesas, dado que a represso faz com o
sofrimento seja evitado e no falado.
Encontra-se na possibilidade de construo de espaos de discusso e regras
coletivas de trabalho e de convivncia, os facilitadores dos processos de
negociaes, que consideramos importantes para sade do trabalhador. Nesta

137

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

perspectiva a organizao do trabalho fundamental para mobilizar a gratificao


pulsional e a sublimao, articulando deste modo, o psquico e social como
dimenses indissociveis do trabalhar. Lugar onde se inscreve a intersubjetividade e
seu papel para constituio do sujeito e da sua sade mental.
Por fim, ressalta-se que o modelo emprico aqui proposto dever ser
confirmado por meio de processos de validao do PROART, de acordo com os
parmetros a serem apresentados no captulo a seguir.

138

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CAPTULO 7
Manual do Protocolo de Avaliao dos
Riscos Psicossociais no Trabalho
"Para os homens, ter um guia
to fundamental como comer,
beber e dormir".
Charles de Gaulle
O presente captulo tem por objetivo a apresentao de parmetros para a
utilizao do Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho
(PROART), tanto do ponto de vista de sua aplicao como da anlise e interpretao
dos dados. Para tal, sero apresentados a seguir: 1) os objetivos do PROART; 2) a
adequao do PROART em pesquisas variadas; 3) estrutura do protocolo; 4) os
procedimentos de aplicao; 5) caminhos para anlise dos dados.
7.1. Objetivos do Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho
Conforme apresentado anteriormente, o Protocolo de Avaliao dos Riscos
Psicossociais no Trabalho est fundamentado em abordagens crticas e clnicas do
trabalho. Sua aplicao voltada primordialmente para o mapeamento dos riscos
psicossociais no trabalho, a partir de instrumentos que envolvam a investigao de
diversas dimenses que envolvem a relao trabalhador-organizao do trabalho.
De maneira especfica, o Protocolo objetiva:

Investigar as caractersticas da organizao prescrita do trabalho;

Avaliar o estilo de gesto da organizao;

Levantar os riscos de sofrimento patognico no trabalho;

Identificar os danos fsicos e psicossociais decorrentes do trabalho;

139

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Comparar a relao entre as dimenses analisadas do trabalho e


diferentes grupos demogrficos;

Identificar relaes causais entre os diferentes fatores das diferentes


escalas;

Oferecer subsdios para etapas posteriores de pesquisa e investigao,


bem como guiar a elaborao de polticas de sade ocupacional.

Esses objetivos foram construdos e pensados em cima dos modelos tericos


e emprico de investigao, apresentado anteriormente. Cabe ao pesquisador que
ir utilizar o PROART adapt-los ao seu delineamento de pesquisa - objeto,
objetivos, perguntas, hiptese, dentre outros.
7.2. Adequao do Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais em pesquisas
diversas
Como mostra seu o prprio nome, o PROART foi pensado para pesquisas de
mapeamento de riscos psicossociais no trabalho. Esse tipo de pesquisa pode ser
utilizada com diversas finalidades: para embasar aes de sade ocupacional,
qualidade de vida no trabalho, reestruturao de processos organizacionais e de
estilos de gesto.
Alm disso, o Protocolo pode ser utilizado como instrumento complementar
em pesquisas de outras naturezas e combinado com outros instrumentos - tanto
quantitativos quanto qualitativos.
Um exemplo seria na avaliao sistemtica do clima organizacional. Entendese que a organizao prescrita do trabalho, o estilo de gesto e as vivncias de
sofrimento no trabalho so preditores do clima. Sugere-se, ento, a articulao com

140

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

algum instrumento de clima organizacional validado psicometricamente, cuja teoria


de base tenha afinidades com as teorias do PROART. Outro caminho possvel a
elaborao de um novo instrumento, adequado realidade especfica da
organizao onde ser realizado o diagnstico. Os resultados devem ser
articulados, de modo a explicar a relao entre o fenmeno estudado e as
dimenses avaliadas pelo PROART.
Conforme ser apresentado a seguir, o Protocolo de Avaliao dos Riscos
Psicossociais no Trabalho contemplar perguntas abertas. Neste espao, o
pesquisador ter a liberdade de inserir novas questes de acordo com seu interesse
de investigao.
7.3. Estrutura4
O PROART formado por quatro instrumentos compostos por escalas do
tipo likert de frequncia, compostas por 5 pontos, variando entre 1 (Nunca) e 5
(Sempre), conforme figura abaixo.
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Figura 10. Escala de frequncia do tipo likert.

Aps as escalas que foram apresentadas no captulo anterior, tem-se o


espao das questes abertas. Sugerem-se duas questes iniciais:
1) Quais so as principais dificuldades em seu dia-a-dia de trabalho?
2) O que voc faz para lidar com elas?

O Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho se encontra no Anexo 5 da presente


tese.

141

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Alm dessas questes, o pesquisador pode incluir outras perguntas que


julgar pertinente a seu objeto de estudo, tais como "O que qualidade de vida para
voc?", "Quais suas sugestes para melhorar os processos de trabalho?", "O que
clima organizacional na sua opinio?", dentre outras.
Aps as questes abertas, tem-se os dados demogrficos do respondente.
Aqui, interessante que o pesquisador tambm avalie quais so as informaes
demogrficas que ele pretende cruzar com os dados das escalas. Sugerem-se os
seguintes itens:
Idade
Sexo
Escolaridade
Estado Civil
Lotao
Cargo Atual
Tipo de Contrato
Tempo de Servio no Cargo Atual
Tempo de Servio na Instituio
Nmero de problemas de sade relacionados ao trabalho no ltimo ano.
importante ressaltar que esses dados devero ser trabalhados em
conjunto, a fim de evitar identificaes. A participao deve ser sempre voluntria e
a questo do sigilo deve ser ressaltada antes da aplicao, conforme procedimentos
de aplicao explicados a seguir.

142

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

7.4. Procedimentos de Aplicao


A seguir, sero apresentados procedimentos gerais de aplicao do PROART.
A aplicao pode ser feita tanto por meio presencial quanto por meio eletrnico,
resguardando sempre o sigilo dos respondentes.
7.4.1. Aplicao Presencial
A aplicao presencial entendida aqui como aquela em que o pesquisador
entrega pessoalmente ao respondente o Protocolo de Avaliao dos Riscos
Psicossociais. Com base em Vasconcellos & Guedes (2007), Mendes, Sousa e Facas
(2006), Mendes, Arajo e Facas (2007), Mendes e cols. (2008) e Facas e cols. (2013)
podemos levantar algumas vantagens

da aplicao presencial em relao

aplicao por meio eletrnico, como:

Alta versatilidade - Possibilidade de esclarecimento de dvidas e


utilizao de material de apoio;

Maior controle amostral - controle em relao a quem respondeu;

Maior quantidade de dados possvel de se obter;

Maior ndice de resposta;

A aplicao presencial pode ser feita individualmente - onde o pesquisador


ou cada pesquisador aborda um respondente por vez - ou coletivamente, onde
vrios sujeitos de pesquisa respondem o Protocolo ao mesmo tempo. A vantagem
da aplicao coletiva a diminuio no tempo de coleta dos dados. Por outro lado,
esse tipo de aplicao demanda uma maior organizao da pesquisa, visto que pode
tirar vrios trabalhadores do seu posto de trabalho ao mesmo tempo. As instrues
a seguir so vlidas para aplicaes individuais e coletivas.

143

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Antes do iniciar, o pesquisador deve fornecer informaes gerais sobre o


processo de aplicao. Sugere-se iniciar pela apresentao do pesquisador e da
prpria pesquisa. Neste momento, so explicitados os objetivos da investigao, de
onde veio a demanda de pesquisa, a qual instituio o pesquisador est vinculado e
para qual propsito os resultados sero utilizados - alm de dvidas
complementares dos respondentes.
importante tambm informar aos sujeitos o tempo mdio de durao da
aplicao. Esse tempo pode ser verificado no perodo de validao do Protocolo
e/ou durante algum estudo piloto realizado com o PROART. Contudo, pode-se
inferir com base nos estudos de Mendes, Sousa e Facas (2005-TRT), Mendes, Arajo
e Facas (2007 - TST), Mendes e Facas (2006-SENADO), Mendes e cols. (2008 - APEX)
e Facas e cols. (2013) que este tempo dever variar entre 25 e 50 minutos.
Deve estar claro para todos - pesquisador, respondentes e demais
instncias/setores envolvidos na aplicao da pesquisa - que a participao dever
ser voluntria e que os Protocolos respondidos sero tratados coletivamente e que
no haver identificao dos respondentes. Casos os dados demogrficos sejam
citados como possibilidade de identificao, cabe ao pesquisador esclarecer que
eles so tratados em conjunto. Isso significa que no haver cruzamentos
individuais de informao que possibilitem qualquer leitor dos resultados saber
quem foi, individualmente, que deu determinada resposta.
Essas

informaes

devem

ser

apresentadas

antes

do

incio

do

preenchimento do PROART por parte dos respondentes, para no haja nenhum


equvoco. Deve ser explicado tambm que o respondente pode desistir a qualquer

144

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

momento da pesquisa e que sua desistncia no gerar prejuzo para a pesquisa


nem punies para o trabalhador.
Deve-se tambm esclarecer que no existem respostas certas ou erradas - o
importante percepo de cada trabalhador acerca de cada item - e que o
respondente no obrigado a responder todos os itens - aqueles que gerarem
algum tipo de constrangimentos ou que o sujeito da pesquisa no tenha entendido
devem ser deixados em branco.
Os Protocolos devero ento ser entregues aos sujeitos da pesquisa. Instrua
que cada respondente leia as instrues contidas na primeira pgina do PROART,
bem como as que compem o cabealho de cada uma das escalas presentes5. Caso
sinta que o respondente est com dificuldades de entender os cabealhos e
instrues ou ainda em caso de aplicao em grandes grupos, o pesquisador poder
ler em voz alta as informaes.
Contudo, deve-se ressaltar aqui que o aplicador no deve tentar explicar os
itens das escalas - por exemplo, no se deve explicar o que significa "sobrecarga" ou
"amargura". O questionrio autoaplicvel e a interpretao de cada respondente
faz parte da pesquisa. Nesses casos, a orientao a ser dada que itens no
compreendidos devem ser deixados em branco.
Outra preocupao deve ser com relao ao espao fsico onde o protocolo
ser aplicado. Deve-se prezar por um espao confortvel, onde respondente no
seja interrompido e que no haja grandes interferncias. Durante a aplicao,
especialmente quando coletivas, apenas os sujeitos de pesquisa e o aplicador devem
permanecer na sala. Chefes, supervisores e/ou membros de sindicato que no forem
5

Conforme Anexo 5.

145

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

participar da pesquisa no devem estar presentes durante o momento de aplicao,


a fim de evitar constrangimentos.
Enquanto os sujeitos de pesquisa respondem, o aplicador deve evitar
demonstrao de ansiedade e impacincia - devem ser evitados excesso de
movimentos, olhar para o relgio com frequncia, andar insistentemente ao longo
da sala, dentre outros. Demonstraes de ansiedade inibem o respondente,
podendo afetar na qualidade do dado da pesquisa. Tambm importante que o
aplicador tente minimizar conversas paralelas entre os respondentes, quando de
aplicao coletiva. Cabe ao pesquisador ressaltar que a resposta deve ser individual
e que depois eles tero oportunidade para conversar sobre o PROART.
Durante a aplicao, so comuns reclamaes acerca do tamanho do
protocolo, que o sigilo no ser garantido e que responder cansativo. Cabe ao
pesquisador, mais uma vez, retomar as explicaes dadas antes da aplicao.
Sugere-se que, ao final, o aplicador guarde os protocolos respondidos em
envelopes ou pastas no transparentes. Caso sinta necessidade, o pesquisador
poder solicitar que o prprio respondente guarde seu protocolo no local
adequado.
7.4.2. Aplicao Eletrnica
Entende-se aqui por aplicao eletrnica toda aquela que feita via internet
ou intranet, seja por meio de formulrios eletrnicos disponibilizado em pginas online, seja por formulrios enviados via correio eletrnico (e-mail). A tabela abaixo
resume as vantagens e as desvantagens da aplicao eletrnica, com base em
Vasconcellos e Guedes (2007):

146

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Tabela 30. Vantagens e Limitaes da Aplicao Eletrnica de Instrumentos

Vantagens

Limitaes

Respondentes limitados s pessoas com


Agilidade na aplicao, no controle e acesso Internet, que podem no
follow-up das respostas;
constituir uma amostra representativa
da populao;
Agilidade na tabulao dos resultados;

Impessoalidade
privacidade;

Facilidade de utilizar maiores amostras;

Respondentes podem considerar o


recebimento da mensagem de e-mail
no desejada como uma invaso de
privacidade ou lixo eletrnico"

Flexibilidade
e
diversidade
elaborao de questes;

Baixo ndice de resposta, menores que


todos os outros mtodos de aplicao de
questionrio;

Baixo custo de implementao;

na

problemas

de

Conhecimento necessrio para uso do


computador.

Destacam-se, dentre as vantagens, a agilidade na tabulao dos resultados e


a facilidade de utilizar maiores amostras. Nesse sentido, o questionrio eletrnico
possibilita sensvel aumento na velocidade de apurao dos dados coletados, visto
que pode ser programado de modo que a tabulao dos dados seja automtica.
Dentre as limitaes, destacam-se os problemas de impessoalidade e de
privacidade, bem como o baixo ndice de resposta, comparado aplicao
presencial. Esses dados foram confirmados nas experincias de Facas e cols. (2013)
e Mendes, Arajo e Facas (2007), onde foram utilizados formulrios de aplicao em
pgina da internet e/ou intranet.
As indicaes para a aplicao eletrnica so, em geral, prximas s dadas
para a presencial. A primeira tela deve trazer as informaes necessrias para o
preenchimento do protocolo, como informaes gerais sobre o processo de
aplicao, apresentao da pesquisa, os objetivos da investigao, de onde veio a

147

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

demanda de pesquisa, a qual instituio o pesquisador est vinculado e para qual


propsito os resultados sero utilizados. importante tambm informar aos sujeitos
o tempo mdio de durao da aplicao e o fato de que a participao dever ser
voluntria. Deve ser explicado tambm que o respondente pode desistir a qualquer
momento da pesquisa e que sua desistncia no gerar prejuzo para a pesquisa
nem punies para si. Deve-se tambm esclarecer que o respondente no
obrigado a responder todos os itens - aqueles que gerarem algum tipo de
constrangimentos ou que o sujeito da pesquisa no tenha entendido devem ser
deixados em branco.
7.5. Caminhos para a anlise de dados
Os dados coletados devero ser submetidos a diferentes anlises
estatsticas. A seguir, iremos apresentar como a Anlise Fatorial, as Anlises
Descritivas de Mdia, Desvio-Padro e Frequncia, bem como Anlises de Varincia
a um Fator (Oneway Anova) e Regresso Stepwise podem nos ajudar na leitura dos
dados de pesquisa.
7.5.1. Anlise Fatorial
O Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho dever ser
submetido tcnica da anlise fatorial (AF), cuja importncia reconhecida como
imprescindvel nos processos de validao psicomtrica (Laros, 2004).
Segundo Figueiredo-Filho e Silva-Jnior (2010), um dos principais desafios
enfrentados pelos pesquisadores operacionalizar conceitos abstratos em variveis
empiricamente observveis, visto que a transformao de conceitos em indicadores
empricos no um processo simples. Um processo alternativo de mensurao

148

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

identificar variveis que "caminham juntas", ou seja, variveis que apresentam a


mesma estrutura subjacente. Tecnicamente, isso pode ser implementado atravs da
anlise fatorial. Para Camargo (1996),
[...] a anlise fatorial no se refere a uma nica tcnica
estatstica, mas a uma variedade de tcnicas relacionadas
para tornar os dados observados mais facilmente (e
diretamente) interpretados. Isto feito analisando-se os
inter-relacionamentos entre as variveis de tal modo que
estas possam ser descritas convenientemente por um grupo
de categorias bsicas, em nmero menor que as variveis
originais, chamado fatores. Assim, o objetivo da anlise
fatorial a parcimnia, procurando definir o
relacionamento entre as variveis de modo simples e
usando um nmero de fatores menor que o nmero original
de variveis.
A principal funo da anlise fatorial , ento, reduzir as variveis observadas
a um nmero reduzido de fatores. Os fatores so entendidos como os construtos
que resumem ou explicam o conjunto de variveis observadas e, como tal, apenas
possuem realidade no fato de explicarem a varincia de variveis observadas, tal
como se revelam pelas correlaes entre as variveis sendo analisadas. Ao resumir
dados, a anlise fatorial obtm dimenses latentes que descrevem os dados em um
nmero menor de conceitos do que as variveis individuais originais. Assim, a
principal funo das diferentes tcnicas de anlise fatorial reduzir uma grande
quantidade de variveis observadas em um nmero menor de fatores. Em sntese, a
anlise fatorial essencialmente um mtodo para determinar o nmero de fatores
existentes em um conjunto de dados, para determinar quais testes ou variveis
pertencem a quais fatores, e em que extenso os testes ou variveis pertencem
a/ou esto saturados com o que quer que seja o fator (Figueiredo-Filho e SilvaJnior, 2010; Camargo, 1996).

149

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Figueiredo-Filho e Silva-Jnior (2010) sintetizam os trs estgios de


planejamento da anlise fatorial na tabela a seguir:
Tabela 31. Planejamento da anlise fatorial em trs estgios

Procedimento

O que deve ser observado

Nvel de mensurao das variveis, tamanho da


Verificar a adequabilidade amostra, razo entre o nmero de casos e a
da base de dados
quantidade de variveis e o padro de correlao
entre as variveis
O tipo de extrao (principal components, principal
Determinar a tcnica da
factors, image factoring; maximum likelihood factoring;
extrao e o nmero de
alpha factoring; unweighted least squares; generalized
fatores a serem extrados
least squares).
Decidir o tipo de rotao Se for octogonal (Varimax, Quartimax, Equamax), se
dos fatores
for oblqua (direct oblimin, Promax).
Fonte: Figueiredo-Filho e Silva-Jnior (2010, p. 165).

Sobre a amostra e seu tamanho, Laros (2004) explica que deve-se


preferencialmente buscar amostras heterogneas, pois "quanto mais heterognea
uma amostra, em relao s variveis que esto sendo mensuradas, mais altas as
correlaes encontradas entre os escores de teste" (p. 169). Segundo o autor, isso
pode aumentar o contraste entre correlaes relativamente altas e baixas,
tornando assim a estrutura fatorial mais evidente.
Com relao ao tamanho da amostra, Figueiredo-Filho e Silva-Jnior (2010)
informam que quanto mais sujeitos, melhor - mas recomendam, com base em Hair e
cols. (2006), a proporo de 5 ou mais sujeitos por item. Laros (2004) indica que
existem discrepncias na literatura com relao ao nmero de sujeitos - alm da
proporo j descrita, h autores que indicam a de 10 sujeitos para cada item, bem
como existem tericos que afirmam que o tamanho desejado depende das cargas
fatoriais obtidas. Para efeito de anlises do Protocolo de Avaliao dos Riscos

150

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Psicossociais no Trabalho (PROART), dever ser utilizado o critrio de, no mnimo, 5


sujeitos por item.
Com relao ao padro de correlao entre as variveis, Figueiredo-Filho e
Silva-Jnior (2010) esclarecem que:
[...] a matriz de correlaes deve exibir a maior parte dos
coeficientes com valor acima de 0,30. O teste de KaiserMeyer-Olklin (KMO) varia entre 0 e 1. Quanto mais perto de
1, tanto melhor. [...] Por fim, a estatstica Bartelett Test of
Spherecity (BTS) deve ser estatisticamente significante
(p<0,05) (p.166).
A tabela a seguir resume essas informaes:
Tabela 32. Sntese do primeiro estgio do planejamento da AF

Variveis contnuas e discretas

Nvel de Mensurao
Amostra

Amostras mnimas entre 50 e 100 casos; razo entre o


nmero de observaes e a quantidade de variveis
igual ou superior a cinco.

Correlao

Maior parte dos coeficientes de correlao deve


apresentar valores acima de 0,30.

KMO

Quanto maior melhor, tendo 0,50 como o patamar


mnimo de adequabilidade.

BTS

p < 0,50

Fonte: Figueiredo-Filho e Silva-Jnior (2010, p. 165).

O segundo passo a deciso sobre o procedimento de extrao dos fatores


e o nmero de fatores. Existem diversos critrios para determinar o nmero correto
de fatores a serem extrados - nenhum deles consensual. O critrio de Kaiser (regra
do eigenvalue) o mais comunmente utilizado e sugere que fatores com valor de
eigenvalue menor que 1,0 pouco contribuem para explicar a varincia nas variveis
originais. Por fim, o pesquisador deve decidir qual o tipo de rotao dos fatores que
ir utilizar, cujo principal objetivo tornar o resultado emprico encontrado mais
facilmente interpretvel. O procedimento de rotao pode ser ortogonal ou

151

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

oblquo. As rotaes ortogonias so mais fceis de reportar e interpretar, mas o


pesquisador deve assumir que os fatores so independentes. Por outro lado, as
rotaes oblquas permitem que os fatores sejam correlacionados. Para a validao
das escalas do PROART, ser utilizada a rotao oblqua (oblimin), levando em
considerao a correlao entre os fatores (Figuereido-Filho e Silva-Jnior, 2010;
Laros, 2004). A tabela a seguir resume os critrios que devem ser adotados na
validao do PROART.
Tabela 33. Critrios utilizado para a validao das escalas do PROART.

Nvel

Critrio

Amostra

Amostra mnima de 100 casos e


proporo mnima entre nmero de
respondentes e nmero de itens de 5:1.

Correlao

Coeficientes de correlao acima de


0,30.

KMO

Maior ou igual a 0,50

Eigenvalue

Maior ou igual a 1,00

7.5.2. Anlises Descritivas


Aps a montagem e o tratamento do banco, devem-se realizar as anlises
descritivas. Este tipo de anlise tem por objetivo a apresentar, sumarizar e
descrever os aspectos relevantes num conjunto de dados (Neves, 2007).
Neste momento, trabalharemos com trs tipos de informaes diferentes:
mdia, desvio-padro e frequncia. Segundo Reis e Reis (2002), a mdia aritmtica
simples a medida de tendncia central mais conhecida e usada para o resumo de
dados e pode ser representada da seguinte maneira:

152

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Figura 11. Representao da mdia aritmtica (Reis e Reis, 2002, p. 6).

Reis e Reis (2002) esclarecem que o desvio-padro (DP) representa o desvio


tpico dos dados em relao mdia, escolhida como medida de tendncia central.
Quanto maior o desvio-padro, mais diferentes entre si sero as respostas de cada
sujeito de pesquisa. A representao grfica do clculo de do desvio-padro :

Figura 12. Representao do Desvio-Padro (Reis e Reis, 2002, p. 14).

Por fim, a anlise da distribuio de frequncia um mtodo de se agrupar


dados em classes de modo a fornecer a quantidade e/ou a percentagem de dados
em cada classe, de tal modo que pode-se resumir e visualizar um conjunto de dados
sem precisar levar em conta os valores individuais. Em resumo, trata-se da
contagem da recorrncia de respostas para determinada pergunta.
Devero ser realizadas anlises descritivas dos dados demogrficos, bem
como dos resultados das escalas utilizadas. Nos dados demogrfico, devem-se ter a

153

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

caracterizao da amostra utilizada, tais como mdias de idade, tempo de servio,


bem como distribuio frequencial de dados como escolaridade, estado civil, cargo
e lotao. A leitura dos dados demogrficos fundamental para que o pesquisador
possa interpretar e pensar os resultados a partir da amostra utilizada. Por isso,
sugere-se que, quando da aplicao do Protocolo de Avaliao dos Riscos
Psicossociais, as anlises dos dados demogrficos seja realizada antes das demais.
Neste primeiro momento de anlise, a interpretao dos dados deve ser feita
com base em trs diferentes tipos de anlise: a) mdia geral e DP do fator; b)
percentual de respondentes nos intervalos das mdias; c) anlise dos trs itens do
fator avaliados com mdias mais altas e mais baixas, a fim de verificar quais
situaes esto influenciando os resultados gerais.
A mdia geral nos fornece uma viso geral do quanto determinado fator
representa um risco sade do trabalhador. A leitura do resultado dever seguir os
parmetros apresentados no captulo VI.
O desvio-padro (DP), sempre que informado, dever ser analisado da
seguinte forma: quando menor ou igual a 1,00, indica que no houve grande
disperso nas respostas, ou seja, todos que responderam lanaram valores
prximos ao da mdia apresentada; quando maior que 1,00, o desvio-padro indica
disperso nas respostas, ou seja, houve grande variao nos valores lanados pelos
respondentes. Resumindo, quanto menor o desvio-padro, mais a mdia
representativa do todo um desvio-padro igual a 0,00 indica que todos
responderam exatamente o mesmo valor. Ainda assim, importante salientar que
um alto valor de desvio-padro no invalida o dado lanado - mas sim demanda
cuidados na leitura.

154

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O percentual de respondentes nos intervalos das mdias nos dar o nmero


absoluto de trabalhadores - por exemplo, nos dar a possibilidade de saber quantos
indivduos da amostra julga que a organizao prescrita do trabalho oferece um alto
risco sua sade. As estatsticas gerais - por exemplo 2% dos trabalhadores tm
risco de adoecer - podem ser pouco representativas num universo de 100%, mas,
visto que o protocolo diagnostica riscos psicossociais, um nico trabalhador com
problemas de sade deve ser cuidado.
Por fim, a anlise de mdia e desvio-padro dos itens que compem o fator
nos garante especificar os riscos psicossociais. Por exemplo, possvel que em
mdia os danos fsicos estejam em risco baixo e, ao mesmo tempo, um de seus itens
(dores nas costas) esteja em risco alto. Esse tipo de anlise nos permite tanto uma
viso global (mdia do fator) quanto uma viso mais especfica (mdia dos itens),
que so importantes para pensar intervenes e polticas de sade dentro da
organizao.
Nas escalas ESPT e EADRT, alm da anlise por fator, dever ser realizada
uma anlise global das escalas. Devero ser levados em considerao os seguintes
critrios: o risco global ser considerado alto quando dois fatores apresentarem
riscos altos ou um apresentar-se como alto e os demais mdios; o risco global ser
considerado mdio quando os trs fatores forem avaliados como risco mdio, dois
fatores como mdios e um como baixo, ou quando um fator for avaliado como
risco alto e os demais baixos; por fim, o risco global ser considerado baixo quando
os trs fatores assim forem avaliados ou quando dois fatores forem avaliados como
riscos baixos e um como mdio.

155

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

7.6.3. Anlises Inferenciais


Segundo Neves (2007), a inferncia estatstica
"[...] se preocupa em tirar concluses a partir de um
conjunto de observaes (amostra) pela interpretao dos
resultados da estatstica descritiva. Ela permite
fundamentalmente tomar decises quanto ao(s) valor(e) de
caractersticas importantes da populao ou populaes, de
que foi retirada a amostra" (p2).
No caso do Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais, trabalharemos a
princpio com duas tcnicas: a anlise de varincia de um padro (Oneway Anova) e a
Regresso Stepwise.
A anlise de varincia de um fator (ANOVA) analisa diferentes fontes de
variao que podem ocorrer em um conjunto de valores. No caso do PROART, ser
utilizada para verificar a varincia entre os grupos demogrficos - existem
diferenas de avaliao entre homens e mulheres, por exemplo? Ser utilizado
como valor de referncia ndices de significncia (sig.) menores que 0,05, que
indicam que h diferenas significativas entre os grupos.
J a regresso stepwise nos possibilita a avaliao do relacionamento de uma
varivel dependente com outras variveis independentes. Por exemplo, possvel
verificar fatores da Escala de Sofrimento Patognico so os maiores causadores dos
danos fsicos e psicossociais.
Esse tipo de tcnica nos fornece como dados o quanto a varivel/ modelo (R
do modelo) explicam o fator estudado; o quanto o aumento em 1 desvio-padro
(DP) dos preditores aumentam no fator estudado, dentre outros. Para efeitos de
anlise s devem ser considerados os resultados em que o grau de significncia (p)
foi menor do que 0,001.

156

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Apresentados o Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


e seu Manual de Aplicao, passa-se s consideraes finais do estudo.

157

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

CONSIDERAES FINAIS
"No me venham com concluses!
A nica concluso morrer".
lvaro de Campos [Fernando Pessoa]
Nas consideraes finais, sero retomados a tese e os objetivos da pesquisa,
bem como apresentar-se- as contribuies e limitaes do estudo.
O estudo partiu da premissa de que, para a teoria psicodinmica do trabalho,
importante levar em considerao a relao subjetiva que nasce do confronto
trabalhador - organizao do trabalho. Levantou-se, ento, a seguinte pergunta: os
instrumentos existentes de avaliao dos riscos para a sade so suficientes para
apreender a inter-relao sujeito - trabalho - sade? A tese proposta a de que a
intersubjetividade pode ser contemplada, ainda que de maneira indireta, em
instrumentos de avaliao por meio de categorias empricas, fundamentadas
teoricamente em abordagens crticas e clnicas como a Psicodinmica do Trabalho e
a Psicanlise e que podem ser usadas de modo integrado como pesquisa e
interveno na relao sujeito - trabalho - sade.
Levou-se em considerao o conceito de intersubjetividade proposto por
Martins (2013), que diz respeito ao outro nos processos de constituio do Eu.
Relaciona-se com a subjetividade na medida em que construda na relao com o
Outro, na cultura e so os processos identificatrios que ocorrem ao longo da vida
do sujeito que determinam a construo do Eu e sustentam a posio subjetiva no
contexto de suas relaes. No contexto de trabalho, a organizao do trabalho
representa a vontade de um outro e faz ser central o desejo do trabalhador em ser
reconhecido. Esse reconhecimento implica no julgamento do outro sobre a

158

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

implicao do trabalhador com o real. Este busca ser reconhecido por aquilo que
faz. A autora esclarece que o reconhecimento pela via do fazer introduz, alm do
simblico e do imaginrio, o real. Essa terceira dimenso d ao trabalho um lugar
diferenciado e privilegiado no funcionamento psquico e na constituio subjetiva.
A construo de um instrumento que contemplasse essa relao
intersubjetiva foi ento o ponto de partida da presente tese. Para tal, buscou-se
instrumentos j construdos e validados que de alguma maneira contemplassem as
dimenses que dizem respeito relao sujeito-trabalho-sade de um ponto de
vista no somente objetivo e material, mas tambm a partir da relao trabalhadororganizao do trabalho. Prope-se ento um modelo terico de investigao dos
riscos psicossociais, contemplando as seguintes dimenses:

organizao do

trabalho; estilos de gesto; prazer-sofrimento; estratgias de mediao e riscos


psicossociais.
Para a teoria psicodinmica do trabalho, a relao sade e trabalho
contempla o investimento subjetivo do sujeito frente desejo do outro - no caso, da
organizao do trabalho. O sofrimento, compreendido como inerente ao trabalhar,
pode ser ressignificado por meio das dimenses da mobilizao subjetiva
apresentadas ao longo da tese. A compreenso da intersubjetividade nesse
processo fundamental, tendo em vista a centralidade do reconhecimento nessa
mobilizao e, consequentemente, no no adoecimento do sujeito.
Por outro lado, o sofrimento ter um destino patognico quando a
mobilizao subjetiva no for possvel em pelo menos uma de suas condies inteligncia prtica, espao pblico de discusso e reconhecimento. Essa
impossibilidade pode se dar por uma alta valorizao das prescries, com

159

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

prescries rgidas e/ou um estilo de gesto normativo, pautado em normas e com


pouco espao para que o sujeito utilize seu potencial criador na ao sobre o real.
Tambm pode estar relacionado a uma desmobilizao frente falta de retribuio
simblica que se d na forma de reconhecimento do fazer (engajamento subjetivo),
pelos pares e diferentes nveis hierrquicos. Essa falta da retribuio pode se dar
tambm por uma organizao que valorize as prescries - seja pelo engessamento
das normas ou por um estilo de gesto burocrtico, bem como por um estilo de
gesto individualista.
De tal modo, construiu-se um modelo de investigao emprico dos riscos
psicossociais, que aponta a organizao prescrita do trabalho como preditora do
estilo de gesto, do sofrimento patognico e dos danos psicossociais; o estilo de
gesto preditor dos riscos de sofrimento patognico e dos danos psicossociais; e
o sofrimento patognico como preditor dos danos psicossociais. A investigao da
relao proposta (sujeito-trabalho-sade) passa necessariamente pela apreenso
dessas dimenses, conforme proposta apresentada anteriormente.
Buscou-se ento instrumentos de pesquisa previamente validados que
contemplassem

essas

dimenses.

Tais

instrumentos

passaram

por

uma

reestruturao em seu formato, de modo a alinh-los com os modelo terico de


investigao, com a teoria psicodinmica do trabalho e seus conceitos. Alm disso,
alguns itens foram tratados de forma a serem evitadas repeties. Formulou-se,
ento, o Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART),
composto das seguintes escalas: Escala da Organizao Prescrita do Trabalho;
Escala de Estilos de Gesto; Escala de Indicadores de Sofrimento Patognico no
Trabalho; e Escala de Avaliao dos Danos Psicossociais.

160

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O principal objetivo do PROART o diagnstico/mapeamento dos riscos


psicossociais no contexto organizacional. Seus resultados podem embasar aes e
polticas de preveno em sade e trabalho, bem como subsidiar a anlise da
demanda para realizao da clnica da cooperao. Como um instrumento
quantitativo, recomenda-se a aplicao em grupos maiores de trabalhadores.
Contudo, o protocolo tambm pode ser utilizados como roteiro de entrevista e
interveno em pequenos grupos. Alm disso, sugere-se a utilizao do protocolo
como levantamento de indicadores de riscos psicossociais em exames mdicos
peridicos. Sua aplicao abrangente, conforme discutido no captulo 7. Pode-se
usar o protocolo como instrumento auxiliar em pesquisas de clima organizacional,
reestruturao dos processos de trabalho, qualidade de vida no trabalho, dentre
outras pesquisas.
So contribuies da presente tese a formulao de um Protocolo de
Avaliao dos riscos psicossociais que contemple a dinmica intersubjetiva inerente
ao trabalhar. Para tal, buscou-se fundament-lo em teorias que considerassem tal
dinmica, como a Psicodinmica do Trabalho e a Psicanlise. Como discutido
anteriormente, a escolha do tipo de instrumento de coleta de dados a ser utilizado
nos mapeamentos e diagnsticos uma etapa de suma importncia para o
delineamento da pesquisa e deve estar alinhada a uma concepo terica do objeto
a ser investigado, demandando clareza, por parte do investigador, a respeito das
dimenses que compem o fenmeno estudado. Neste sentido, a construo do
PROART primou pelo alinhamento das escalas utilizadas s concepes tericas.

161

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Esta tese no tem a pretenso de ser exaustiva em relao a as articulaes


tericas entre os constructos propostos que fundamentam o Protocolo. Ao mesmo
tempo, reconhece-se a necessidade de aprofundar melhor esta discusso como
uma limitao do estudo realizado. Outra limitao refere-se ao carter original
desta proposta que no encontra ressonncia com outros estudos para fazer a
confrontao entre os achados. Isso no minimiza a outra limitao, vista a
necessidade de anlise de estudos semelhantes ou correlatos de instrumentos de
avaliao da sade do trabalhador. Ainda considera-se incipiente a discusso sobre
fatores psicossociais. Diversos estudos tratam desta temtica como a pesquisa de
Ansoleaga (2013), restando assim articular melhor a presente proposta conceitual
sobre os riscos psicossociais, que envolve as variveis: organizao do trabalho,
estilos de gesto, sofrimento patognico e danos com estes estudos, que abordam
estas e outras dimenses do contexto de trabalho como sendo fatores
psicossociais. Trata-se de uma discusso relevante e que pode-se indicar como
agenda para futuras pesquisas.
Alm desta, prope-se como agenda a validao psicomtrica do Protocolo
de Avaliao dos Riscos Psicossociais com diversas categorias profissionais.
Tambm sugere-se a traduo e validao do PROART para outros idiomas e
populaes.

162

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173

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

ANEXOS

174

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Anexo 1. Escala de Avaliao do Contexto de Trabalho

175

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde avaliao
que voc faz do seu contexto de trabalho.
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Freqentemente

O ritmo de trabalho excessivo


As tarefas so cumpridas com presso de prazos
Existe forte cobrana por resultados
As normas para execuo das tarefas so rgidas
Existe fiscalizao do desempenho
O nmero de pessoas insuficiente para se realizar as tarefas
Os resultados esperados esto fora da realidade
Existe diviso entre quem planeja e quem executa
As tarefas so repetitivas
Falta tempo para realizar pausas de descanso no trabalho
As tarefas executadas sofrem descontinuidade
As tarefas no esto claramente definidas
A autonomia inexistente
A distribuio das tarefas injusta
Os funcionrios so excludos das decises
Existem dificuldades na comunicao entre chefia e subordinados
Existem disputas profissionais no local de trabalho
Falta integrao no ambiente de trabalho
A comunicao entre funcionrios insatisfatria
Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional
As informaes que preciso para executar minhas tarefas so de difcil acesso
As condies de trabalho so precrias
O ambiente fsico desconfortvel
Existe muito barulho no ambiente de trabalho
O mobilirio existente no local de trabalho inadequado
Os instrumentos de trabalho so insuficientes para realizar as tarefas
O posto/estao de trabalho inadequado para realizao das tarefas
Os equipamentos necessrios para realizao das tarefas so precrios
O espao fsico para realizar o trabalho inadequado
As condies de trabalho oferecem riscos segurana das pessoas
O material de consumo insuficiente

5
Sempre
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5

176

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Anexo 2. Escala de Estilos de Funcionamento Organizacional

177

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Responda aos itens abaixo de acordo com a avaliao que voc faz sobre o quanto ele
se aplica ou no sua realidade de trabalho.

0
No Aplicvel

1
Pouco
Aplicvel

2
Razoavelmente
Aplicvel

3
Muito
Aplicvel

Aqui h o reconhecimento de que a organizao importante para o


sucesso profissional das pessoas
Esta organizao busca sempre novos desafios
Esta organizao favorece o trabalho interativo de profissionais de
diferentes reas.
As relaes de reciprocidade entre as pessoas e a organizao so muito
valorizadas
Nesta organizao a competncia super valorizada
Aqui as oportunidades de ascenso so semelhantes para todas as pessoas
O bem-estar das pessoas um valor desta organizao
Esta organizao gosta de inovao.
Esta organizao intolerante com o individualismo
Aqui as pessoas tm compromisso e lealdade com a organizao, mesmo
que recebam pouco retorno
Nesta organizao o mrito de todos
Esta organizao valoriza o trabalho coletivo
O lema desta organizao "um por todos, todos por um"
Para esta organizao, o resultado do trabalho visto como uma realizao
do grupo
Aqui se o grupo decidiu, t decidido.
Os chefes daqui so os deuses a quem se deve idolatrar
Nesta organizao as pessoas se consideram o centro do mundo
O lema desta organizao "cada macaco no seu galho"
As pessoas desta organizao fazem qualquer coisa para chamar a ateno
Aqui as pessoas preferem trabalhar individualmente
Manter relacionamentos com os chefes um dos prazeres das pessoas
desta organizao
As pessoas desta organizao se consideram insubstituveis
Nesta organizao, o lema "a repetio leva perfeio"
Sem regras no h vida nesta organizao
A hierarquia acentuada nesta organizao
Os laos afetivos so fracos entre as pessoas desta organizao
O sistema de controle prevalece nesta organizao
Esta organizao d pouca ateno aos problemas pessoais de seus
membros
Aqui as mudanas desorganizam o ambiente de trabalho
Nesta organizao as aes so rigorosamente planejadas

4
Totalmente
Aplicvel

0 1

2 3

0 1
0 1

2 3
2 3

4
4

0 1

2 3

0
0
0
0
0
0

1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4

0
0
0
0

1
1
1
1

2
2
2
2

3
3
3
3

4
4
4
4

0
0
0
0
0
0
0

1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

0
0
0
0
0
0
0

1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

2 3
2 3

4
4

0 1
0 1

178

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Anexo 3. Inventrio de Riscos de Sofrimento Patognico no Trabalho.

179

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde


avaliao que voc faz das suas vivncias em realao ao seu trabalho atual.
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

Meu trabalho importante para a organizao


Meu trabalho tem finalidade
Sinto-me til no meu trabalho
Minhas tarefas so significativas para mim
Minhas tarefas so significativas para as pessoas em geral
Sinto-me produtivo no meu trabalho
Identifico-me com minhas tarefas
Tenho disposio para realizar minhas tarefas
Meu trabalho contribui para o desenvolvimento da sociedade
Sinto orgulho do trabalho que realizo
Minhas tarefas exigem conhecimentos especficos
Minhas tarefas so banais
Consigo adaptar meu trabalho as minhas expectativas
Utilizo minha criatividade no desempenho das minhas tarefas
Quando executo minhas tarefas realizo-me profissionalmente
Meu trabalho cansativo
Meu trabalho desgastante
Tenho frustraes com o meu trabalho
Minhas tarefas so desagradveis
Sinto-me sobrecarregado no meu trabalho
Sinto desnimo no meu trabalho
Fico revoltado quando tenho que submeter o meu trabalho s
decises polticas
Meu trabalho me causa sofrimento
A repetitividade das minhas tarefas me incomoda
Revolta-me a submisso do meu chefe s ordens superiores
Permaneo neste emprego por falta de oportunidade no mercado
Sinto insatisfao no meu trabalho
Sinto-me injustiado pelo sistema de promoo da organizao

As condies de trabalho oferecidas so insuficientes para os


resultados esperados
Tenho receio de ser punido ao cometer erros
injusta a distribuio da carga de trabalho na equipe
O nmero de pessoas insuficiente para execuo das atividades
da minha unidade
Sinto o reconhecimento dos meus colegas pelo trabalho que
realizo

5
Sempre

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5

1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5

1
1
1

2
2
2

3
3
3

4
4
4

5
5
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

Tenho liberdade para dizer o que penso sobre meu trabalho


Sinto meus colegas solidrios comigo
Tenho liberdade para organizar o meu trabalho da forma que
quero
No meu trabalho participo desde o planejamento at a execuo
das tarefas
Sinto o reconhecimento da minha chefia pelo trabalho que realizo

180

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

Gosto de conviver com meus colegas de trabalho


No meu trabalho posso ser eu mesmo
O tipo de trabalho que fao admirado pelos outros
No trabalho, uso o meu estilo pessoal
Tenho autonomia no desempenho das minhas tarefas

5
Sempre

H possibilidade de dilogo com a chefia da minha unidade

1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5

Existe confiana na relao entre chefia e subordinado

181

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Anexo 4. Escala de Avaliao dos Danos Relacionados ao Trabalho

182

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho


Os itens, a seguir, tratam dos tipos de problemas fsicos, psicolgicos e sociais
que voc avalia como causados, essencialmente, pelo seu trabalho. Marque o
nmero que melhor corresponde freqncia com a qual eles estiveram presentes na
sua vida nos ltimos seis meses.

0
Nenhuma
Vez

1
Uma
Vez

2
Duas
Vezes

3
Trs
Vezes

4
Quatro
Vezes

5
Cinco
Vezes

Dores no corpo
Dores nos braos
Dor de cabea
Distrbios respiratrios
Distrbios digestivos
Dores nas costas
Distrbios auditivos
Alteraes do apetite
Distrbios na viso
Alteraes do sono
Dores nas pernas
Distrbios circulatrios
Insensibilidade em relao aos colegas
Dificuldades nas relaes fora do trabalho
Vontade de ficar sozinho
Conflitos nas relaes familiares
Agressividade com os outros
Dificuldade com os amigos
Impacincia com as pessoas em geral
Amargura
Sensao de vazio
Sentimento de desamparo
Mau-humor
Vontade de desistir de tudo
Tristeza
Irritao com tudo
Sensao de abandono
Dvida sobre a capacidade de fazer as tarefas
Solido

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

6
Seis Vezes
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3

4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5

6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6

183

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Anexo 5. Protocolo de Avaliao de Riscos Psicossociais no Trabalho

184

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

PROTOCOLO DE AVALIAO DOS


RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO PROART
Essa pesquisa tem por objetivo coletar informaes sobre as dimenses do
trabalho que constituem fatores de riscos psicossociais no trabalho e est sob a
responsabilidade tcnico-cientifica do Laboratrio de Psicodinmica e Clnica do
Trabalho da Universidade de Braslia - UnB
No existem respostas certas ou erradas - responda de acordo com a avaliao
que voc faz referente ao seu trabalho. As informaes prestadas por voc so
sigilosas e sero analisadas em conjunto com as informaes fornecidas por seus
colegas. um questionrio composto de quatro instrumentos e algumas questes
abertas. Ao responder o questionrio, fique atento para as instrues de respostas.
Sua participao fundamental
Equipe da UnB

185

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde avaliao


que voc faz do seu contexto de trabalho.
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

O nmero de trabalhadores suficiente para a execuo das tarefas 1

2 3

4 5

Os recursos de trabalho so em nmero suficiente para a realizao


1
das tarefas

2 3

4 5

O espao fsico disponvel para a realizao do trabalho adequado

2 3

4 5

Os equipamentos so adequados para a realizao das tarefas

2 3

4 5

H clareza na definio das tarefas

2 3

4 5

H justia na distribuio das tarefas

2 3

4 5

Os funcionrios participam das decises sobre o trabalho

2 3

4 5

A comunicao entre chefe e subordinado adequada

2 3

4 5

Tenho autonomia para realizar as tarefas como julgo melhor

2 3

4 5

H qualidade na comunicao entre os funcionrios

2 3

4 5

As informaes de que preciso para executar minhas tarefas so


1
claras

2 3

4 5

O ritmo de trabalho adequado

2 3

4 5

Os prazos para a realizao das tarefas so flexveis

2 3

4 5

A avaliao do meu trabalho inclui aspectos alm da minha


1
produo

2 3

4 5

H flexibilidade nas normas para a execuo das tarefas

2 3

4 5

As orientaes que me so passadas para realizar as tarefas so


1
coerentes entre si

2 3

4 5

As tarefas que executo em meu trabalho so variadas

2 3

4 5

Tenho liberdade para opinar sobre o meu trabalho

2 3

4 5

Possuo condies adequadas para alcanar os resultados esperados


1
do meu trabalho

2 3

4 5

Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde avaliao


que voc faz sobre a forma de gesto utilizada na sua organizao.
1
2
3
4
5
Nunca
Raramente
s vezes
Frequentemente
Sempre
Em meu trabalho, incentiva-se a idolatria dos chefes

2 3

4 5

Os gestores desta organizao se consideram insubstituveis

2 3

4 5

Aqui os gestores preferem trabalhar individualmente

2 3

4 5

186

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

Nesta organizao os gestores se consideram o centro do mundo

5
Sempre
1

2 3

4 5

Os gestores desta organizao fazem qualquer coisa para chamar a


1
ateno

2 3

4 5

creditada grande importncia para as regras nesta organizao

2 3

4 5

A hierarquia valorizada nesta organizao

2 3

4 5

Os laos afetivos so fracos entre as pessoas desta organizao

2 3

4 5

H forte controle do trabalho

2 3

4 5

O ambiente de trabalho se desorganiza com mudanas

2 3

4 5

Existe rigoroso planejamento das aes

2 3

4 5

Os gestores so intolerantes com o individualismo

2 3

4 5

As pessoas so compromissados com a organizao mesmo


1
quando no h retorno adequado

2 3

4 5

O mrito das conquistas na empresa de todos

2 3

4 5

O trabalho coletivo valorizado pelos gestores

2 3

4 5

Para esta organizao, o resultado do trabalho visto como uma


1
realizao do grupo

2 3

4 5

As decises nesta organizao so tomadas em grupo

2 3

4 5

Somos incentivados pelos gestores a buscar novos desafios

2 3

4 5

Os gestores favorecem o trabalho interativo de profissionais de


1
diferentes reas.

2 3

4 5

A competncia dos trabalhadores valorizada pela gesto

2 3

4 5

Existe oportunidades semelhante de ascenso para todas as


1
pessoas

2 3

4 5

Os gestores se preocupam com o bem estar dos trabalhadores

2 3

4 5

A inovao valorizada nesta organizao

2 3

4 5

Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde


avaliao que voc faz das suas vivncias em relao ao seu trabalho atual.
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Meu trabalho desvalorizado pela organizao

2 3

4 5

Sinto-me intil em meu trabalho

2 3

4 5

Considero minhas tarefas insignificantes

2 3

4 5

Sinto-me improdutivo no meu trabalho

2 3

4 5

187

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

A identificao com minhas tarefas inexistente

2 3

4 5

Sinto-me desmotivado para realizar minhas tarefas

2 3

4 5

Meu trabalho irrelevante para o desenvolvimento da sociedade

2 3

4 5

Meu trabalho sem sentido

2 3

4 5

Minhas tarefas so banais

2 3

4 5

Meu trabalho cansativo

2 3

4 5

Meu trabalho desgastante

2 3

4 5

Meu trabalho me frustra

2 3

4 5

Meu trabalho me sobrecarrega

2 3

4 5

Meu trabalho me desanima

2 3

4 5

Submeter meu trabalho a decises polticas fonte de revolta

2 3

4 5

Meu trabalho me faz sofrer

2 3

4 5

A submisso do meu chefe ordens superiores me causa revolta

2 3

4 5

Permaneo neste emprego por falta de oportunidade no mercado


trabalho

2 3

4 5

Meu trabalho me causa insatisfao

2 3

4 5

Meus colegas desvalorizam meu trabalho

2 3

4 5

Falta-me liberdade para dizer o que penso sobre meu trabalho

2 3

4 5

Meus colegas so indiferentes comigo

2 3

4 5

Sou excludo do planejamento de minhas prprias tarefas

2 3

4 5

Minha chefia trata meu trabalho com indiferena

2 3

4 5

difcil a convivncia com meus colegas

2 3

4 5

O trabalho que realizo desqualificado pela chefia

2 3

4 5

Falta-me liberdade para dialogar com minha chefia

2 3

4 5

H desconfiana na relao entre chefia e subordinado

2 3

4 5

Os itens, a seguir, tratam dos tipos de problemas fsicos, psicolgicos e sociais


que voc avalia como causados, essencialmente, pelo seu trabalho. Marque o
nmero que melhor corresponde freqncia com a qual eles estiveram presentes na
sua vida nos ltimos seis meses.
1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Amargura

1 2 3 4

Sensao de vazio

1 2 3 4

188

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

1
Nunca

2
Raramente

3
s vezes

4
Frequentemente

5
Sempre

Mau-Humor

1 2 3 4

Vontade de Desistir de Tudo

1 2 3 4

Tristeza

1 2 3 4

Perda da auto-confiana

1 2 3 4

Solido

1 2 3 4

Insensibilidade em relao aos colegas

1 2 3 4

Dificuldades nas relaes fora do trabalho

1 2 3 4

Vontade de ficar sozinho

1 2 3 4

Conflitos nas relaes familiares

1 2 3 4

Agressividade com os outros

1 2 3 4

Dificuldade com os amigos

1 2 3 4

Impacincia com as pessoas em geral

1 2 3 4

Dores no corpo

1 2 3 4

Dores no brao

1 2 3 4

Dor de cabea

1 2 3 4

Distrbios digestivos

1 2 3 4

Dores nas costas

1 2 3 4

Alteraes no sono

1 2 3 4

Dores nas pernas

1 2 3 4

Distrbios Circulatrios

1 2 3 4

Alteraes no apetite

1 2 3 4

Deseja fazer algum comentrio sobre os itens respondidos? ____________________


________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

189

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Quais so as principais dificuldades que voc enfrenta em seu trabalho?


________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Como faz para lidar com essas dificuldades?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

190

Protocolo de Avaliao dos Riscos Psicossociais no Trabalho

Para finalizar, preencha os seguintes dados complementares:

Idade: _____ anos

Sexo: ( ) Masculino

( ) Feminino

Escolaridade

Estado Civil

( ) At Ensino Mdio

( ) Solteiro

( ) Superior Incompleto

( ) Casado/Unio Estvel

( ) Superior Completo

( ) Divorciado/Separado

( ) Ps-Graduao

( ) Vivo

Cargo Atual

Lotao

___________________________________ ___________________________________

Tempo de Servio na Instituio

Tempo de Servio no Cargo Atual

_____ ano(s) e _____ ms(es)

_____ ano(s) e _____ ms(es)

Tipo de Contrato de Trabalho

Nmero de problemas de sade


relacionados ao trabalho no ltimo ano

( ) Efetivo - CLT
( ) Efetivo - Concursado
( ) Terceirizado
( ) Estagirio

( ) Nenhum
( ) 1 ou 2
( ) 3 ou mais

( ) Outro: _________________________

Obrigado Pela sua Participao!

191