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COACHING: ANLISIS DEL ROL ORGANIZACIONAL

Resumen captulos 1, 2 y 3

CAP. 1: COACHING; ANLISIS DEL ROL ORGANIZACIONAL.


CAP 1
Se origina en el Instituto Tavistock, Londres y es un enfoque basado en el psicoanlisis y la teora
de sistemas. El coaching tiene como objetivo colaborar a que el cliente entienda su rol
considerando factores conscientes e inconscientes que operan tanto a nivel individual como
colectivo, para que ste pueda alinear su desempeo con necesidades y requerimientos de la
organizacin.
Conceptos utilizados en el ARO que sirven para el trabajo de coaching, donde el consultor
promueve un trabajo de colaboracin con el cliente para que consiga claridad sobre sus
experiencias en rol, y emprender acciones que permitan encararlo con mayor efectividad y
bienestar.
Nocin de Rol: se concibe de manera diferente al habitual; tiene que ver con una idea en la
menta que la persona forja en su insercin y participacin en el sistema laboral al que pertenece.
Es un constructo mental que la persona forma a partir de las relaciones que establece con los
individuos y grupos que integran el sistema en el que participa. A partir de este constructo, la
persona deriva comportamientos.
El rol sirve de principio regulador para gestionar la conducta del individuo en el contexto donde
participa. Esto supone tomar conciencia de que la idea de rol es parte del mundo psquico de la
persona, y que no necesariamente coincide con el concepto de rol que otros miembros de la
organizacin pueden tener.
En una primera instancia el rol debe ser buscado y encontrado. Para esto la persona debe tener
claridad de las caractersticas del sistema en el que participa, determinando sus fronteras, tareas
bsicas y propsitos, para luego ser capaz de establecer de qu ndole han de ser las
contribuciones que corresponden realizar en el rol. Para esto,necesita construir el rol, lo que
implica comprender el sistema y atender a los recursos propios que se utilizarn en el ejercicio del
rol. De est forma la persona adopta el rol teniendo en vista los fines del sistema, el bienestar
propio y de las otras personas que participan.

El ejercicio del rol es dinmico e implica un proceso de aprendizaje segn las experiencias que la
persona va teniendo en el sistema. La idea de rol es regulada a travs de formulaciones y
reformulaciones sucesivas segn los requerimientos del entorno, con voluntad, persistencia y
discernimiento. La persona aprovecha sus recursos internos, usa fuerzas externas que estn en
la organizacin y las combina para realizar el rol con efectividad.
El rol comprende un rea de confluencia entre la persona y el sistema, lo que supone indagar en
esa interseccin para entender y explicar los dilemas, desafos y malestares que el cliente tiene
en su participacin en rol. Dos perspectivas de anlisis: 1) explorar el rol desde los aspectos
idiosincrsicos de la persona y 2) explorar el rol desde el ngulo del sistema. El resultado
posibilita la emergencia de nuevos significados que traigan mayor claridad a la comprensin del
rol.
Administracin de s mismo en rol: es la meta central del ARO. Lo que significa hacer uso de la
autoridad personal, con autonoma y responsabilidad, definiendo y efectuando cometidos segn
los cambiantes requerimientos del sistema, y adems atender al bienestar propio y de otros. Ser
el propio individuo quien tiene la responsabilidad e iniciativa para decidir el curso de accin a
seguir.
Lawrence lo propone como una respuesta significativa para el cambio social. Enfoque que
pretende vitalizar la conciencia del individuo para que consiga emanciparse de la pasividad,
indiferencia y erosin de la autoestima que resultan de la participacin en las organizaciones. Esto
supone que la persona este en contacto con su subjetividad, con los procesos inconscientes que
envuelven sus relaciones con las organizaciones.
Implica: administrarse a s mismo y sostener la administracin del grupo de trabajo en la mente,
implica que hay una gestalt del sistema como un todo con el cual se relaciona desde su propio rol,
y ubica su grupo como sistema dentro de otros sistemas.
Organizacin-en-la-mente: defina la forma como el individuo concibe a nivel psquico la
organizacin en la que se desenvuelve.

Hutton, Bazalgette & Reed la definen como una

percepcin a nivel mental que posee el individuo sobre el modo en que las actividades y
relaciones estn ordenadas, estructuradas y conectadas en la organizacin. Modelo que forma
parte del mundo interno, que se plasma segn sus experiencias, interacciones, relaciones y
actividades en las que el individuo participa; las cuales dan lugar a imgenes, emociones, valores
que influyen en la forma cmo uno se conduce y ejerce liderazgo.

Se forma a travs de la imaginacin y experiencias que influyen en el modo en que el individuo se


relaciona con su ambiente. Es una realidad subjetiva, que se genera de una percepcin selectiva
de experiencias que deparan satisfaccin y bienestar y de otras que ocasionan malestar y dolor.
Es una herramienta para indagar de forma idiosincrsica en que la persona entiende el sistema y
su participacin en l, y adems es un instrumento que comunica aspectos ms primarios que son
propiedad de la organizacin como un todo.
Objeto transicional: remite a la necesidad de que la persona cuente con un objeto que permita
contener sus imgenes, sentimientos y pensamientos para traerlos a la conciencia, para as poder
establecer puentes que salven las brechas entre el mundo interno y el mundo real donde se va a
actuar. EL objeto se consigue cuando la persona hace suya la nocin de organizacin-en-lamente porque all encuentra un espacio psquico que posibilita el afrontamiento de fuerzas
racionales e irracionales que estn en el mundo interno e influyen en el rol. As el objeto permite
pensar respecto de factores que ocasionan estrs, temores, ansiedades, y considerar formas para
hacerles frente para luego ejecutar acciones en el mundo externo.
La metodologa del ARO consiste en un trabajo de colaboracin entre el consultor y el cliente,
esto acenta el uso intensivo de las experiencias del cliente como fuente de aprendizaje y cambio,
es l el que debe encontrar las soluciones. El Coaching se construye en un espacio para que el
cliente reflexione sobre sus experiencias en rol. Son al menos 8 sesiones de trabajo, cada una de
ellas dura 90 minutos y se realiza una vez por semana. Una vez transcurridas las sesiones, hay
un nuevo encuentro para evaluar los resultados. Es importante ofrecer un ambiente contenedor
que brinde confianza y seguridad para que el cliente despliegue su mundo interno con la mayor
riqueza y espontaneidad posible. Fechas y horarios se deben respetar. Se utilizan tcnicas
proyectivas, el dibujo. Durante la primera sesin se le pide al cliente que realice un dibujo que lo
represente en el desempeo de rol dentro de la organizacin en la que trabaja, la idea es que
plasme imgenes y evitar las palabras, ya que el objetivo es extraer imgenes, ideas y fantasas
inconscientes que la persona tiene respecto a su rol, a la organizacin y las relaciones que
sostiene all. Este dibujo ser la plataforma inicial para indagar en conjunto sobre la organizacinen-la-mente, primero se le pide al cliente que verbalice los significados que estn simblicamente
representados en las imgenes, luego el consultor informa de las reacciones y asociaciones que
despierta el dibujo. Atender a su vez a las manifestaciones emocionales y los distintos significados
que el dibujo puede evocar. Advertir distorsiones.

La orientacin del consultor es colaborar en el anlisis del material que trae a las sesiones el
cliente a partir de sus experiencias en la organizacin. Formula hiptesis de trabajo sobre los
factores que pueden estar afectando el desempeo del rol. Prestar atencin a la transferencia,
intentar descubrir nuevas conexiones. Necesita el consultor tener conocimientos bsicos del
encuadre psicoanaltico. Relacin fundada en la empata. Poseer una perspectiva binocular
respecto del cliente, la que le permite por una parte prestar atencin a lo que ocurre a nivel
personal y adems tener en mente el sistema donde participa.

Debe estimular al cliente a

reflexionar sobre los cambios que pueden haber ocurrido en la organizacin, y sobre las
implicancias que esos cambios tienen en el ejercicio de su rol.
CAP. 2: ANALSIS DE ROLES ORGANIZACIONALES EN EL INSTITUTO GRUBB DE ESTUDIOS
CONDUCTUALES: ORGENES Y DESARROLLO.
El Instituto Grubb siempre ha estado profundamente preocupado por entender cmo los principios
sobre los que se disean las conferencias se relacionan con las experiencias cotidianas en los
lugares de trabajo: empresas, escuelas, iglesias, hospitales, clubes juveniles, prisiones, etctera.
El desarrollo comenz con la conferencia Comportamiento en el ambiente de trabajo.
Lo que se aprendi es que aquellos que no tienen la experiencia de la conferencia pueden
conectarse y trabajar con su propia experiencia de trabajo, lo que les da una percepcin de los
procesos inconscientes en el lugar de trabajo similar a la de aquellos que haban asistido a las
conferencias. Este descubrimiento dio paso al Anlisis de Roles Organizacionales (ARO).
El ARO provee de un contexto profesional a lderes y gerentes de las instituciones:

Para examinar y articular su experiencia de trabajo actual.

Para analizar en su contexto organizacional y agudizar el significado de esta experiencia en


trminos de propsito, sistemas y fronteras.

Para comprender ms efectivamente las oportunidades de encontrar, crear, y desempear sus


roles organizacionales.

Y, en definitiva, para transformar su contribucin hacia el logro de los objetivos corporativos de


su institucin.

1) Cliente: el ARO es recomendable para aquellos que tienen responsabilidades gerenciales o


ejecutivas, dirigiendo o administrando un sistema de actividades, y trabajando desde una
posicin en el lmite entre el sistema y su contexto.
2) Tiempo y ubicacin: un ARO consiste tpicamente en ocho sesiones de dos horas,
organizadas para realizarse con dos semanas de separacin, fuera de la ubicacin del cliente.
El consultor nunca se rene con el cliente en su terreno familiar, de manera que la nica
evidencia disponible sea lo que el cliente le dice al consultor.
Consultor: el consultor es entrenado por el Instituto Grubb:
1) Objeto del estudio: el foco del trabajo est en la descripcin que los clientes hacen de su
relacin con la organizacin en la que trabajan a partir de la experiencia en sus relaciones
laborales cotidianas y el significado que les atribuyen a estas. Se le presta atencin a las
decisiones y acciones tomadas por los clientes, y como interpretan el comportamiento de otros
hacia ellos, y cmo esto revela sistemas mantenidos conscientes e inconscientementes en la
mente del cliente.
2) Extravisin: al trabajar sobre una base de uno-a-uno, aun el consultor ms experimentado es
siempre vulnerable a ser cautivado por el material presentado por el cliente. Es por esta razn
que los consultores construyen a partir de la perspectiva de un colega.
La prctica actual del ARO surge de nuestra conceptualizacin del rol, un concepto para el cual
el ARO ha provisto una serie de desarrollos en los ltimos aos.
Un rol es un principio de regulacin mental, basado en la compleja interaccin de sentimientos,
ideas y motivaciones que experimenta la persona, y que surge al trabajar en pos de un sistema
(el cual es en s un objeto interno para la persona), integrado consciente e inconscientemente y
expresado en conductas orientadas a objetivos.
Asumir un rol siempre se es dinmico; nunca es una respuesta fija.
Ejemplo de un rol y un objetivo: Un marinero que maneja un bote en condiciones difciles es
desafiado por el viento de proa, la altura de las olas, la marea en contra y las corrientes si ha
de llegar a su destino. La habilidad requerida para mover las velas, distribuir el peso corporal y
operar el timn permite usar esas fuerzas para mantener el bote en movimiento en la direccin
general deseada. Y, por supuesto, esto es cierto para cualquier persona que trabaja en una
organizacin, lo que en s tiene implicancias.

Organizacin e institucin son constructos, no son reales, entonces se puede hablar de


organizacin en la mente e institucin en la mente.
Organizacin en la mente es un constructo enfocado alrededor de la experiencia emocional de
tareas, roles, objetivos, lmites, rituales, confiabilidad, competencia, fracaso, o xito dentro de la
empresa. La organizacin en la mente puede ser ms o menos consciente o inconsciente pero,
independiente del caso, requiere de gestin.
Institucin en la mente se enfoca alrededor de la experiencia emocional de ideas, valores,
anhelos, creencias, sueos, smbolos, nacimiento, vida, muerte. No est confinado a la vida
interna de la institucin, pero tiene resonancia dentro del sistema desde su contexto, por el cual
es profundamente influenciado. Requiere liderazgo.
Metafricamente, la organizacin en la mente se puede entender como el cuerpo, y la
institucin en la mente como el espritu. Juntos constituyen un todo.
Volviendo al rol, un rol es asumido en la medida que la persona:
Identifica el fin del sistema al que pertenece.
Relaciona su propio deseo con ese fin.
Hace propio el fin como miembro del sistema.
Elige la accin y comportamiento personal que, desde su posicin, contribuye de mejor
mera a lograr el fin del sistema.
Adems, ni la posicin ni las expectativas definen el rol.
El rol es una idea en la mente. No se puede ver un rol pero todos nos comportamos con ellos.
Una persona no es lo mismo que un individuo. Al individuo se le puede limitar en su propia piel,
pero una persona significa que hay un conjunto de relaciones. Una persona puede tener
muchos roles en el mismo sistema cuando ste posee varios subgrupos o subsistemas.
Volviendo al ARO, las sesiones no son discusiones acerca de teoras, sino que siempre abren
potenciales para comprender la realidad la verdad de la situacin- y permitir al cliente estar
preparado para tomar cualquier accin necesaria, sesin a sesin.

Las fases y situaciones claves que el cliente experimenta a lo largo del tiempo de la duracin
del ARO son, de alguna forma, las siguientes:
1) Descubrir el rol: Trabajar con las realidades del aqu y ahora de su lugar de trabajo le
permite al cliente expresas sus sentimientos acerca de lo que lo est sucediendo en l, con lo
que comenzamos de inmediato a trabajar en su mundo interno de ideas, objetivos,
satisfacciones, decepciones y relaciones.
Este proceso permite que surja una imagen interna en la mente del cliente, donde se da cuenta
de que la estructura organizacional de su institucin/negocio no est all afuera, sino que es
un constructo mental subjetivo, que puede aprender a describir y dar forma a medida que los
detalles se vuelven ms claros y las relaciones entre la empresa y su contexto se vuelven ms
precisas.
Es importante que el cliente vea a su institucin como un sistema, una serie orgnica de
actividades, rodeada por un lmite que lo diferencia del ambiente.
Aquellos clientes conscientes de sus responsabilidades ejecutivas pronto aprecian que el
objetivo del ARO es permitirles tomar iniciativas en nombre del sistema al que pertenecen.
Lo importante de esta primera fase es que el cliente sepa que hay espacio para un rol dentro
del sistema. Este enfoque disciplinado acta como un principio regulador para el cliente al
entrar en territorio desconocido donde los sentimientos lo desafan a correr riesgos en lo que
hace con otros al igual que consigo mismo.
2) Crear el rol: Dos perspectivas diferentes: el de la persona y el del sistema. El rol
internalizado por el cliente, desarrollado y disciplinado, adaptado y reactivo a los contextos
internos y externos a medida que los interpretan, es el rol psicolgico. Este expresa el deseo
de la persona, el que influye en sus responsabilidades, dndole la energa emocional que
puede invertir en el trabajo del sistema.
Tambin se puede ver desde el punto de vista de aquellos que experimentan el comportamiento
del cliente como colega, subordinados o jefes. Este es el que llamamos rol sociolgico.
Experiencias positivas y negativas para el cliente. El cliente puede verse comprometido en
forma en que trabaja en rol.
3) Desarrollar hiptesis de trabajo: Se formulan en conjunto entre el cliente y el consultor
para ofrecer proposiciones que puedan ser aprobadas por el cliente.

Permite al cliente explorar el significado de las realidades que lo enfrenta en su sistema, y


establecer en su mente cul es la distancia de rol apropiada entre l y otros a medida que se
prepara para actuar (?).
4) Asumir el rol: El cliente est equipado para probar su pensamiento mediante acciones, que
a su vez influencian el funcionamiento del sistema. El comportarse en rol es asumir el rol.
El cliente no slo est comprometido totalmente con lo que hace sino que tambin est abierto
a la posibilidad de que existen factores y fuerzas que no ha considerado del todo. Por lo que
est preparado para aprender de lo que ocurra.

Desarrollo de la teora sistmica:


En trminos de sistemas, la experiencia emocional del individuo se relaciona con la experiencia
compartida de todos en el sistema, que puede ser ordenada en formas congruentes por
organizaciones en la mente compartidas, generadas por una administracin efectiva de la
empresa. Lo que la persona experimenta en cualquier momento dado, lo experimenta en
representacin del sistema, y esto le dice acerca del estado de ste.
Como la persona asume el rol en el sistema como persona en rol, la interaccin entre el deseo
personal y el objetivo organizacional en contextos sociales es el rico territorio potencial que se
abre frente a nosotros si podemos identificar estos paradigmas subyacentes ms claramente.
El trabajo en el ARO siguiendo estas lneas proporciona una metodologa para entrar a un
nuevo territorio y cosechar sus potenciales nuevos entendimientos, los que pueden mejorar
nuestra comprensin de la vida y el trabajo en organizaciones y en la sociedad.

CAP 3: ANALISIS Y CONSULTORIA DEL ROL ORGANIZACIONAL.


CAP3
La organizacin como objeto interno
Anlisis del Rol Organizacional (ARO)

como concepto dentro de la consultora individual,

orientado de manera psicoanaltica, que examina los complejos procesos interactivos entre la
persona y la organizacin en el contexto del rol profesional. Desde este enfoque, se entiende a
la organizacin como un objeto interno.

Consultora del Rol Organizacional, o anlisis del rol, es una forma de consultora para quienes
ostentan roles en las organizaciones, concepto de la consultora individual orientado
psicoanalticamente. Este enfoque es lograr un entendimiento acerca de la forma en que el rol
profesional del cliente es configurado por la organizacin y por la misma persona, de manera
consciente e inconsciente.
La consultora con una dimensin psicoanaltica necesita mantener siempre un doble enfoque:
dnde se analizan las transferencias individuales en el contexto del trabajo, incluyendo la
interrelacin la dinmica inconsciente dentro de la organizacin como un todo.
Si bien el trmino inconsciente en el contexto de las organizaciones puede resultar algo
complejo, el punto se mantiene en que el enfoque de la consultora orientada
psicoanalticamente (individual), es siempre la compleja interaccin e interrelacin de la
dinmica personal del individuo y la dinmica psicosocial de la organizacin. El ARO intenta
mantener este doble enfoque (visin binocular).
Desde sus comienzos, el anlisis del rol ha sido un concepto de consultora diseado para
ayudar a los individuos, en especial a los gerentes, a explorar el origen, desarrollo y realizacin
de sus roles en sus organizaciones. La consultora de rol uno a uno normalmente no implica
una real experiencia de la organizacin de parte del consultor, ms bien, nicamente basado en
el anlisis de la imaginacin del cliente y sus fantasas respecto de la organizacin. En esta
conexin, ha resultado til el concepto de organizacin en la mente, modelo de trabajo en el
que se analizan las imgenes internas. Con la ayuda de este modelo, se faculta al cliente para
entender su rol en el contexto de aquellas imgenes internalizadas, ayudando a examinar y
entender su rol profesional. La consultora individual, no se puede restringir a un enfoque
exclusivamente individual, siempre debe incorporar varios niveles diferentes de significados.
Este enfoque distingue a la consultora de rol de diversos conceptos de coaching. El trmino
coaching, implica un mtodo que trata de resolver conflictos en las organizaciones al remover o
tratar deficiencias personales o dficit de carcter, por ejemplo, generando cambios de
personalidad. Aqu los conflictos internos de la organizacin son vistos como conflictos de
personalidad y por lo tanto patologizados. El anlisis del rol, por otro lado, intenta trabajar con
lo que desconoce y con aquello que no se ha pensado dentro de la organizacin, y de esta
forma contrarrestar la separacin entre el individuo y la organizacin.

La consultora del rol persigue una meta de reintegracin . La diferencia cualitativa decisiva es
que la consultora de rol se basa en la exploracin de la experiencia subjetiva, como es la
experiencia del cliente de su rol profesional dentro de la organizacin. Este trabajo se basa en
un entendimiento de los sistemas sociales, que el todo y sus partes estn inextricablemente
relacionados, por lo que la exploracin de fenmenos individuales abrir camino para la
interpretacin del todo.
El anlisis del rol se enfoca en el rol que posee o asume un miembro de una organizacin. El
entendimiento subyacente del rol es de gran importancia para todo el proceso.
En el anlisis del rol, usamos el trmino rol en un sentido ms comprensivo, y en cierta forma
metafrico. Comprende, el lugar o rea que es la interfase entre una persona y una
organizacin, o entre sistemas personales y sociales. El rol que una persona posee en una
organizacin

es un rea que es influenciada, por un lado, por la organizacin de sus

definiciones (otros roles, fronteras del sistema, recursos, tareas, etc.), y es, por otro lado,
ocupada y delineada por quien lo ostenta, es decir, la persona especifica que asume y ejerce
ese rol. El entendimiento del rol no es esttico, y es parte de la dinmica psicosocial que
emerge de esta interfase entre la gente y las organizaciones.
Concepto que enfatiza que la gente real y las organizaciones reales se encuentran en un rol.
Triest (1990) acua lo trminos rol formal (organizacin) y rol informal (aspectos personales
con los que la persona llena el rol, exigencias latentes al rol o aspectos de la realidad
organizacional. El aspecto informal del rol apunta a la caracterstica psicosocial dinmica que
subyace este concepto de rol.
Proceso de asumir un rol: Visto como un intento por descubrir cmo pueden comprometerse de
mejor manera las tareas comprendidas en su rol. La consultora de rol se enfoca en la forma en
que mejor puedan combinarse las tareas y objetivos primarios establecidos por la organizacin
con las aspiraciones consientes e inconscientes de las personas. Este complejo campo implica
tensin, conflictos y riesgos, conscientes mediante el anlisis del rol.
Objetivo: Gestin de uno mismo en el rol.
Consultora de rol: basado en un concepto terico que supone que la preocupacin del
individuo que asume el rol es administrarse en su rol. Concepto de gestin de uno mismo en
el rol (Gordon Lawrence) como una respuesta significativa al cambio social, consecuencia de
los cambios sociales asociados con fenmenos tales como frontera dbiles y flexibilidad

creciente , trminos usados para aludir a los cambios que ocurren en la organizacin social del
trabajo y que afectan el tiempo, lugar, tecnologa, organizacin social, significado y
calificaciones.
Como resultado de los cambios, las personas y las organizaciones necesitan cada vez ms la
capacidad de desarrollar y definir sus propias estructuras de accin: deben administrarse as
mismo en sus roles. La gestin de rol es tambin la gestin de fronteras. La gestin de uno
mismo en el rol como meta de la consultora del rol implica la capacidad para desarrollar la
propia autoridad, de manera de interpretar las condiciones ambientales, organizacionales y de
negocios prevalecientes, y aprender a diferenciar realidad/ilusin/fantasa. Requiere un nivel de
conciencia alto respecto de las fuerzas y demandas internas y externas (consciente y latente)
en el propio rol, de manera de actuar y decidir de forma autnoma y apropiada. La gestin de
uno mismo en el rol es un desafo para los poseedores de cada rol en la organizacin, habilidad
bsica necesaria de desarrollar continuamente debido a los constantes cambios. Por tanto la
gestin de uno mismo en rol no est limitada a los gerentes en las organizaciones. Se
entiende como una invitacin a definir la relacin entre la propia persona y la empresa de
manera que ambos se beneficien de ello (Sievers , 1991,p.273).
Metodologa y ejemplo de caso
Cmo opera la consultora de rol en la prctica?. Consultora de rol fue utilizado inicialmente
para designar a un tipo de consultora individual que se dio dentro del grupo. Se han
desarrollado diversos mtodos de consultora de rol. El mtodo que se ha desarrollado en
conferencias y talleres en los ltimos aos se compone de cuatro pasos:
1) Interfaz grfica de dos crculos superpuestos simbolizando uno a la persona, y el otro
la organizacin . el rea en que se superpone representa el rol
2) Participantes dibujan rologramas, representando imgenes y pensamientos.
3) Luego de una fase suplementaria n la que se recopila ms informacin y se aclaran
dudad, el grupo y el consultor realizan asociaciones con las imgenes, en una forma similar a la
que se realiza en contextos Balint.
4) Surge luego una bsqueda y discusin compartida acerca de hasta qu punto persona,
rol y organizacin implican interrelacin, reas difusas, superposiciones, etc. que se revelan el
problema del rol fundamental del participante, o descubren la dinmica inconsciente en la

relacin de la persona con la organizacin en el contexto de su rol profesional. Este es un


proceso compartido.
El anlisis del rol puede luego proceder a lo largo de una fase de varas sesiones de consultora
individual, utilizando el dibujo para trabajar en el problema del rol. En otros casos la consultora
de rol se limita a unas pocas sesiones.
El objetivo del ARO es examinar la interrelacin de los fenmenos y dinmicas individuales, y
organizacionales que implica un rol en particular, tiene sentido mirar primero la situacin desde
la perspectiva de la persona en ese rol. Enfoque en los supuestos conscientes e inconscientes
sobre los cuales el individuo construye y forma su rol. Una de las hiptesis bsicas en
consultora de rol es que una persona construye su rol en la mente, y define su autoridad con
respecto a otros en sus roles sobre la base de su experiencia con figuras de autoridad
pasadas (Auer-Hunzinger &Sievers, 1991, p-36). Asumir un rol en la organizacin hace surgir
un suceso interno, estas introyecciones influencian, forman, o chocan con la realidad de la
organizacin.
El concepto de ARO se alimenta de un amplio entendimiento del fenmeno de la transferencia.
psicoanalticamente hablando, esto significa que se puede asumir que los procesos de
interaccin en las organizaciones son acompaados, o incluso dominados, por factores en su
mayora inconscientes, presentes en quienes poseen roles. Hacer conscientes estos patrones,
ofrece la posibilidad de manejar los desafos planteados por el rol profesional de manera
creativa, de hacer cambios, al formar activamente la realidad de la organizacin.
Usar metforas del mundo del teatro al referirse a la transferencia tiene dos grandes ventajas:
evita asociaciones patolgicas y facilita una interpretacin de la realidad organizacional
realmente intersubjetiva. En este sentido metafrico, los roles profesionales presentan dos
escenarios existenciales, o dos dramas diferentes: drama de la niez y drama del trabajo.
El objetivo del anlisis del rol organizacional, en este caso, es el de facilitar una diferenciacin
ms clara sobre el origen de estas dinmicas (inconscientes, o confrontacin con el trabajo).
La organizacin como un paisaje interno
Conceptualiza a la consultora de rol organizacional como un modelo de consultora individual
psicoanalticamente orientado. Consultora de rol es una forma de consultora en la cual dos (o
ms) personas trabajan dentro de un marco especial de consultora sobre temas de experiencia

emocional en la vida profesional del cliente. Es ms importante la relacin del cliente con los
procesos psquicos que ocurren en el campo de la organizacin, en particular su imagen
interna de la organizacin, que la experiencia real de los sucesos. Conceptos como
organizacin en la mente, institucin en la mente, institucin en experiencia, que ofrecen un
til marco psicoanalticamente orientado para describir el paisaje interior de las organizaciones.
El objeto interno de la organizacin en la mente, es creado y descubierto en un doble sentido,
un tema conocido no pensado, sin embargo slo est completo cuando incluye la parte
personal-psicoanalticamente hablando- de quien ostenta el rol.
Koning (1986) ha refinado el concepto de objeto controlador en relacin a entender los
desrdenes de miedo. Lo describe como una representacin de objeto interno cuya tarea es
ayudar a la persona a actuar decididamente en la resolucin de aspectos concretos y sociales
de la realidad externa.
Matriz internalizada de la organizacin tiene una influencia decisiva sobre nuestra percepcin
de las organizaciones y los conflictos de transferencia, as defensas, etc. que experimentamos
en nuestras relaciones con ellos. Esta matriz, junto con aquello que la persona asume
consciente o inconscientemente como parte de la realidad organizacional, forma parte de un
complejo paisaje interior de percepcin organizacional, la organizacin en la mente.

Captulo 4: Un marco para la consultora del rol organizacional.


El rol como componente clave en cualquier cambio organizacional y un lugar crtico para que el
cambio se inicie.
Concepto de rol organizacional y sus complejidades, marco para pensar acerca del rol
organizacional, a la vez que se plantea un proceso para la consultora a quienes ostentan roles
organizacionales.
Se reconoce que gran parte de los sucesos organizacionales, de cierta forma comienzan y
terminan en el rol de sus miembros , y en la forma en que estos actan e interactan,
consciente e inconscientemente. Este artculo se aproxima hacia un mtodo diferente para
hacer esto: reflexionar acerca del rol, y todo lo que ste implica para la persona y la
organizacin. Se enfoca hacia tres objetivos relacionados entre s:

1.Ayudar a recuperar el concepto de rol desde su actual estado de descuido por parte de
estudios organizacionales y prcticas de consultora, y reforzar su lugar en el cuerpo de la
realidad y funcionamiento organizacionales.
2. Representar un marco para el pensamiento acerca del rol organizacional.
3. Describir un proceso para la consultora de rol organizacional.
Es hacia el rol (tanto como la persona en l) dentro de la organizacin que se deben dirigir
muchos de los esfuerzos de cambio, y donde generarn el mayor impacto.

El rol: La definicin del trmino se extiende en un rango desde el actuar que uno realiza en
un rol, como interpretar un papel y no ser real u honesto con uno mismo, hasta la
descripcin en papel de lo que uno hace.
El american Heritage Dictionary (1976) define rol como: (a) un personaje o papel interpretado
por un actor en una produccin dramtica; (b) el comportamiento social caracterstico y
esperado de un individuo; y (c) una funcin o posicin.
En el rol organizacional, sin embargo., no se trata slo de actuar en el rol. Tambin implica la
segunda definicin cmo uno toma su rol organizacional.
La tercera definicin expresa lo ms familiar: el rol como una funcin o posicin que posee
una serie de parmetros dentro de los cuales ciertas tareas deben completarse.
El marco surge a partir de estas definiciones- el rol como tomado y dado , y que representa
parte de un sistema de tareas- an no abarca totalmente lo que ocurre dentro del rol, y con el
rol. El rol est definido y formado en gran parte por el individuo en l, y lo que ese individuo trae
consigo.
El rol como la forma en que uno trabaja dentro de su rol y que incluye lo siguiente:
a)

Deberes, actividades, metas y funciones asignados especficamente que son necesarios para
la consecucin de algn esfuerzo comn en un grupo o equipo de la organizacin;

b)

Una parte, pieza o porcin, pieza o porcin en la misin y sistema de tareas general presente
en una organizacin.

c)

Una funcin inconsciente, asignada o asumida en el sistema tcito de irracionalidades o


impresiones respecto de la misin y sistema de tareas general de la organizacin; y

d)

Cmo los individuos entienden y trabajan con el rol como dado y tomado, dentro de los
sistemas de tareas e impresiones de la organizacin.

El rol organizacional: Donde el individuo y el sistema se enfrentan.


El concepto de rol contribuye a entender la vida organizacional y apreciar la compleja
experiencia de intentar contribuir con iniciativas productivas. El concepto de rol nos permite ver
donde la persona y el sistema se encuentran., persona contexto.
Concepto de rol crea una nueva ventana hacia la vida organizacional, en la que el individuo y el
sistema intersectan, el rol nos permite reflexionar acerca de cmo el individuo, tanto a nivel
consciente como inconsciente, se interconecta con el sistema y las demandas y expectativas
de desempeo que este impone.
La experiencia en el rol provee de la informacin necesaria para comprender el contexto amplio
que nos rodea, y define la manera en que otros nos enfrentan y entienden. Tambin
proporciona las guas explcitas y tcitas que nos ayudan en nuestros esfuerzos por contribuir
significativamente al sistema de tareas de la organizacin.
Un concepto descuidado: La popularidad del concepto se ha ido diluyendo , a pesar de que
es un componente bsico de las organizaciones, y es a menudo descuidado de los enfoques
contemporneas de pensamiento e intervencin en la vida organizacional. Dos factores
relacionados que han contribuido al destino de este concepto.
En primer lugar, el rol se ha asociado con la burocracia y puede tener una connotacin fija y
esttica.
En segundo lugar, el concepto de rol se volvi irremediablemente confuso y cargado de
mltiples significados y connotaciones que, como toda idea de este tipo, ya no lograba aclarar.
Un marco sistmico para el rol organizacional: Trabajar con la idea de rol para ayudar a la
gente en las organizaciones a entender su experiencia requiere una definicin funcional del rol
como punto de partida, en especial cuando el trmino se ha cargado de mltiples significados.
Vemos al rol como una funcin particular del sistema completo de tareas que es asignado (o
dado), tomado por el individuo e influenciado por el sistema de las emociones. El rol incorpora
todos los diversos significados y connotaciones que se han agrupado en torno al trmino y los
integra en un marco dinmico y orientado a los procesos. Entender el rol requiere, entonces,
descomponer las diversas dimensiones que constituyen aquel rol en cualquier momento dado y
aprender a identificar sus caractersticas.

Aspectos de los Sistemas de Tareas y Sensible del Rol: El sistema de tareas comprende
los aspectos del rol que pertenecen a las estructuras, procedimientos y tecnologas, los cuales
existen independientemente de los individuos dentro de las organizaciones.
El sistema de tareas que uno asume consciente es el parte ms fcilmente reconocible del rol.
El sistema sensible es el proceso social y humano dentro de la organizacin: los smbolos,
significados, fueras grupales inconscientes y relevancia emocional experimentada, actitudes,
creencias basadas en las necesidades, fantasas y patrones de identificacin dentro de un rol y
una organizacin.
El aspecto de percepcin del rol surge de las esperanzas y miedos que gobiernas las
expectativas de las personas acerca de cmo sern tratados por otros y las creencias y
actitudes en las cuales basan su cdigo de conducta a partir de su historial de relaciones con
otros, incluyendo cmo otros responden a su identificacin con un grupo.
Rol como Tomado y como Dado en el sistema de tareas:
Rol como Tomado: Ideal propio del rol.
Rol como Dado: Descripcin del trabajo, Desempeo/Medicin/Evaluacin, Responsabilidad
del trabajo y Expectativas de otros.
Rol como Tomado y como Dado en el sistema sensible:
Rol como Tomado: Dinmicas de familia, Resistencias al cambio.
Rol como Dado: Expectativas encubiertas, Succin rol informal.

Aplicacin Consultora del Rol Organizacional: La Consultora del Rol Organizacional


(ORC), se centra en el concepto del rol y provee a los gerentes (y otras personas en rol) de una
ventana hacia las diversas facetas del rol, como tambin de una forma de pensar acerca de
cmo pueden asumir sus roles y ejercer de manera ms productiva la autoridad que se les
otorga.
El supuesto utilizado en el ORC es que la contribucin y efectividad de un individuo en una
organizacin slo puede entenderse como una funcin de qu tan bien se negocian entre el
individuo y la organizacin los lmites entre el rol como dado (que corresponde a las
expectativas de la organizacin) y el rol como tomado (como uno asume y lleva a cabo
internamente su rol).

IMPORTANTE: El ORC es el proceso activo de alinear el rol como tomado y el rol como dado
dentro tanto del sistema de tareas de la organizacin como el sensible.
La necesidad organizacional de la consultora de rol: Cualquier cambio dentro de una
organizacin (nuevo producto o proceso de trabajo, fusin, adquisicin, entre otros.) o un rol
organizacional (ascenso, aumento de responsabilidades, nuevo equipo, etc.) genera nuevos
desafos y oportunidades de desarrollo, al igual que estrs y ansiedad inevitable.
Las razones por las cuales los individuos a menudo son incapaces de asumir efectivamente
sus roles son numerosas. Las razones recurrentes que han surgido en el contexto de proyectos
de ORC incluyen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

No hay mandato o direccin clara.


Dificultades en la configuracin del rol.
Insuficientes nexos funcionales con roles complementarios.
Mltiples roles (quiz en conflicto) dentro de un mismo rol.
Demandas cambiantes sobre los aspectos formales e informales del rol.
Desarrollo de competencias y habilidades para el incumbente.
Problemas organizacionales o ambientales que se desbordan hacia el rol.
Dilemas, conductas y estilos personales que dificultan el funcionamiento en rol.
El ORC se enfoca en estos temas, como algo que presenta problemas, de manera de revelar
las complejidades y el lugar o lugares internos desde los cuales el rol laboral del individuo es
consciente o inconscientemente derivado y ejercido.
Consultora de Rol Organizacional: La consultora de rol es la labor de ayudar a los clientes a
observar sus roles a travs del lente del marco que hemos definido para luego ayudarlos a
reconciliar su significado, tanto individual como organizacionalmente. Es un proceso en el cual
el consultor y el cliente escrutan y afinan la conducta del cliente en el rol, entendindolo,
incluyendo sus determinantes conscientes e inconscientes, para aumentar la efectividad del
cliente en relacin a las necesidades y propsitos de la organizacin.
Dentro de una consultora de rol, se forma una relacin didica entre el consultor y el cliente, en
la que se realiza una reflexin y anlisis dentro del marco discutido aqu. Es un proceso de coaprendizaje experiencial en el contexto de una relacin de trabajo con un bajo riesgo que es
desarrollada a lo largo del tiempo entre el cliente y el consultor.
Beneficios de la Consultora de Rol Organizacional: Los beneficios del ORC son
simultneamente personales y organizacionales, en la medida en que este mtodo de

consultora busca examinar la interseccin entre la experiencia personal y la relativa al trabajo,


y cmo esta interseccin se vuelve productiva.
Entre los resultados positivos que han surgido de esfuerzos del ORC estn:
1. Estrategias, conductas y formas de pensar el rol ms creativas y efectivas.
2. Oportunidades para que los individuos exploren y aclaren roles de trabajo y desarrollen un
entendimiento ms claro de sus fortalezas y sus

limitaciones, problemas de desempeo y

reas para desarrollar.


3. Mayor claridad respecto de cmo a situacin de rol de los individuos es influenciada por su
estilo de gestin y la forma en la que ejercen autoridad y liderazgo, junto con una mayor
confianza en sus capacidades.
4. Capacidad mayor para usar el rango completo de nuestras experiencias, tanto emocionales
como intelectuales, como un recurso para entender y monitorear el comportamiento propio en
rol y el de otros.
5. Mayor entendimiento de la contribucin del individuo a, y la participacin de ste en, cualquier
sistema sensible que pueda estar presente para aportar a la misin general y al sistema de
tareas de la organizacin.
6. Entendimiento del rol a nivel del sistema completo.
7. Una mayor preparacin para reflexionar y analizar la experiencia como

una

base

para

generar nuevas ideas acerca del funcionamiento de la organizacin.


Cmo funciona la Consultora de Rol: El mtodo es una agenda abierta determinada por el
cliente comenzando desde problemas, incidentes, dilemas y preocupaciones dominantes en su
mente en ese momento. Todo lo que el cliente ofrece, por personal o anecdtico que sea, es
tratado como sistemticamente relevante para el trabajo. El contenido del trabajo del ORC se
plantea para estas dos personas que trabajan en conjunto para definir sus expectativas y
resultados deseados, y comnmente entendidos.
Parte del proceso de consultora incluye, por supuesto, educar al cliente acerca de las
complejidades del rol definido anteriormente.
El proceso de ORC ha evolucionado como un medio para facilitar la capacidad de un individuo
para funcionar productiva, creativa, competente y efectivamente.
Conclusin: Negociar un rol organizacional, en particular durante un cambio de estrategia,
estructura, o proceso operacional, es crtica para la efectividad del cambio y para el individuo
que se espera lo asuma; el rol est sujeto a una continua modificacin y transformacin a
medid que las circunstancias dentro de una organizacin cambian.

Creemos que el marco y el mtodo de pensamiento acerca de la consultora de rol


organizacional emergente que se presenta aqu pueden hacer una valiosa contribucin al
proceso de aprendizaje, mejora y ejecucin del cambio a medida que es necesario. La
consultora del rol organizacional es un medio para hacer conocido lo desconocido, de hacer
surgir el cambio que an no se ha descubierto, y de conectar las personas con su rol, entre
ellas, y con su organizacin.

Captulo 5: Haciendo uso de roles biogrficos en el anlisis del rol organizacional


Siempre que desempeamos un rol particular en el trabajo lo hacemos en el contexto de un
sistema de trabajo ms amplio. nfasis que se le da a la interaccin entre roles y sus
conexiones con las tareas de la empresa. Sistemas de trabajo como sistemas de relacin de
roles.
El rol se encuentra en la interseccin de la persona y el sistema. Aunque un rol es una parte
estructural del sistema, ste siempre est cubierto y formado por la persona. De esta forma,
son muchos los Coach ejecutivos que se centran solamente en la persona, ayudndolos a
desarrollar herramientas personales y habilidades que los ayude en sus roles.
El ARO o la consultora de rol socioanaltico, toma en cuenta la organizacin o sistema. Existen
interacciones mutuas, influencias e interconexiones entre el rol de la persona, otros roles, y
otras estructuras organizacionales. Aunque tpicamente el anlisis del rol individual se
encuentra con el sistema a travs de percepciones, pensamientos y fantasas del poseedor del
rol, cuando es conducido en conjuncin con el anlisis de la cultura organizacional o
investigacin, la organizacin-en-la-experiencia del consultor/investigador y

otros agentes

tambin puede ser examinada. As emerge un amplio cuadro de mltiples representaciones que
requieren negociacin y exploracin mutua.
En este captulo se discute la idea de rol biogrfico. Se utiliza este trmino para describir una
biografa de la persona-en-el-rol, distinguindose de historia del rol.
En consultora de roles, podra explorar con el cliente tanto la biografa del rol como la historia
del rol. En el rol actual de trabajo, el cliente est en interseccin de su propio rol biogrfico con
la historia de ese rol. Esto es siempre una posicin nica. Influencias sobre la persona en su rol

actual proveniente tanto de la organizacin/sistema, la historia del rol y su relacin con otros
roles y la persona, su rol biogrfico, sus habilidades y atributos.
Rol biogrfico: Comienzo trabajando con los roles biogrficos en parte de un programa
universitario. Manera de ayudarles a entender los orgenes y la formacin de cada uno. Les
peda que se imaginaran a s mismos en diferentes etapas de sus vidas: primero a la edad de
seis aos, despus a los diecisis y despus a la edad que tenan en su primer trabajo. En
cada etapa les peda que pensaran en los roles que ejercieron en relacin a tareas en la
familia, colegio, o en sus vecindarios.
Diversos roles emocionales tambin aparecan conectados a estas funciones desarrolladas en
el pasado. Los estudiantes descubrieron que desde una edad muy temprana haban ocupado
roles de trabajo que estaban acompaados de roles socioemocionales.
La parte final del ejercicio fue explorar cmo los roles en cada etapa estaban conectados a los
roles laborales actuales. Ejercicio que siempre ha conducido a los estudiantes a
comprometerse y aprender, una forma de conocerse mutuamente y un momento de
autodescubrimiento.
Hace aos atrs comenc a reunir las ideas que estaban detrs de esta experiencia con el
ejercicio del dibujo del rol que uso como parte del ARO. El dibujo acta como un objeto
transicional que facilita la comunicacin. Por lo tanto, trabajar con dibujos de rol me pareci una
manera natural de explorar en conjunto con mis clientes la experiencia del trabajo.
Posteriormente, comenc a pensar en formas de obtener clientes para explorar sus roles
biogrficos a travs del dibujo.
El dibujo y su exploracin: Se le pide al cliente que haga un dibujo siguiendo la instruccin
dibujarse a s mismo en un rol en el trabajo dibuje su persona en roles durante su vida. El
rol biogrfico es un intento de observar los variados roles en el trabajo que han desempeado
en sus vidas, poniendo solo los ms importantes para el cliente. Los dibujos deben ser como un
viaje, comenzando por los roles que desempe en su familia (infancia, adolescencia, adulto
joven y actualidad). Todo esto implica volver a atrs a travs de un mundo de recuerdos.
Como el ARO o consultora de rol socioanlitico es una exploracin de colaboracin mutua con
el cliente, se exploran dibujos, la consigna ayuda a la exploracin de diferentes facetas de la
experiencia en el trabajo.

Lo mismo sucede con el rol biogrfico, como una exploracin de las diferentes etapas de la
vida, el s mismo en el rol, o el s mismo en varias organizaciones. Se inclina a usar dibuje su
persona en roles durante su vida enfatizando como un viaje (alienta mltiples representaciones
Se pide que se incluyan los roles de la infancia y de la adolescencia , ya que los roles en la
familia y el colegio son impotantes de ser explorados por el consultor. Aquellos son aos
formativos para el desarrollo de aspectos como la tica de trabajo, eleccin vocacional,
desarrollo emocional, liderazgo, capacidad, actitudes hacia la autoridad y capacidades para
representar otros.
Solicitar que haga conexiones entre los diferentes roles asumidos durante su vida. nfasis
importante en cul es la conexin entre el rol actual y el rol ejercido en el trabajo? qu
podramos entender de su actual rol laboral a la luz de los roles anteriormente ejercidos?.
Conclusin: el estudio de roles biogrficos es un mtodo para comprender los diversos roles
que la persona adopta durante su vida y cmo esas experiencias pueden impactar en los
cometidos actuales en el trabajo. Brinda el espacio a que la persona tenga un entendimiento
ms claro de la forma en que realiza sus roles en la organizacin y permite una comprensin
ms completa respecto de los orgenes de las valencias que estn presentes en ella cuando
asume un rol.
Explorar el rol biogrfico requiere de una apertura a los significados que puedan aflorar en la
relacin entre el consultor y el cliente. Hacer interpretaciones tempranas puede inhibir el
aprendizaje o volver un anlisis silvestre, es por eso la importancia del uso de hiptesis. Por
eso es necesario que el consultor tenga conocimientos en socioanlisis, escucha sensitiva,
entendimiento de la contratransferencia y el uso de espacios reflexivos. Adems se necesita
que el proceso total tenga un ambiente emptico. La idea de formular hiptesis a travs de la
colaboracin del consultor permite qye afloren significados. De este modo las historias se
interrelacionan y conectan con asuntos del trabajo actual proveyendo un contexto para la
exploracin.
El procesos biogrfico abre un espacio para la renegociacin de lmites de roles y para el
dilogo; porque mientras todo el mundo tiene diferentes ideas de roles del propio y del de los
dems, la exploracin del papel biogrfico permite hallar explicaciones sobre cmo se originan
los entendimientos. Lo correcto o incorrecto se disipa a travs de preguntas que apuntan a
iluminar cmo es que un rol particular llega a ser lo que es, dada la pesona , sus roles
biogrficos y el historial del papel en el sistema.

Captulo 6: Anlisis del rol organizacional en la educacin en administracin.


Duracin:

1 2 semanas.

Las actividades en el curso son tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
-

Son diseadas para desarrollar las habilidades primarias que son consideradas necesarias
para implementar las decisiones estratgicas que se toman a nivel ejecutivo.
Los temas del programa son estructurados segn los establecidos por los patrocinadores.

Ej: Liderazgo, negociacin de conflicto, etc.


El diseo del programa es participativo, el cual incentiva a los participantes a moverse entre el
aqu y el ahora de las sesiones.

Sin embargo, las preocupaciones laborales de los participantes fueron forzadas dentro del
marco pre eestablecido de temas que propusieron los patrocinadores.
Por lo anterior, se le dio poco espacio a cualquier exploracin sostenida de los problemas de
los participantes.
Los temas pueden haber cambiado actualmente, pero los programas an son puestos en la
mesa, y la ubicuidad del MBA parece reforzar y aceptar esta aproximacin gerencial basado
en frmulas establecidas.
De estos programas, las evaluaciones y el seguimiento de los mismo revelaron 2 cosas a
destacar:

1. Los participantes individuales haban logrado un desarrollo de habilidades suficiente como para
satisfacerlos a ellos como a sus patrocinadores.
2. Los participantes indicaron que a menudo valoraban ms el aprendizaje indirecto que logrado a
travs del dilogo e interaccin con colegas de otras para implementar las decisiones
estratgicas

que

se

toman

nivel

ejecutivo.

Los temas del programa son estructurados segn los establecidos por los patrocinadores. Ej:
Liderazgo,

negociacin

de

conflicto,

etc.

El diseo del programa es partes del sistema laboral amplio.


La demanda por consultora orientada a las soluciones continu creciendo, junto con la
urgencia por un cambio organizacional a gran escala, y el desarrollo de un enfoque centrado en
lidiar con la resistencia al cambio.
El foco sin embargo se mantuvo en el individuo per se mientras que surgi la moda de la
reduccin de personal. Esta nueva moda tuvo a modo de consecuencia un gran aumento en la
demanda de estudiantes maduros con calificacin universitaria en administracin.

El autor se tom un tiempo para su propio desarrollo personal, en donde estuvo en la


Universidad de Massachussetts la cual tiene el lema, por as decir, de libertad de aprendizaje.
Adems aprovech de participar en 2 conferencias ofrecidas por el Instituto A.K. Rice, de
Boston. Es gracias a esas experiencias de aprendizaje que entendi lo poderosa que puede ser
la motivacin inconsciente en un escenario organizacional para usar a otros como medio para
sostener un rol familiar para uno mismo, an cuando esto implica abandonar la tarea laboral y
manipular las relaciones de rol de manera de que otros pueden llevar nuestra incertidumbre,
dudas y ansiedad.
Se propuso entonces como desafo para su programa desarrollar una praxis educacional que
invitara a los estudiantes a trabajar con la experiencia en bruto de en sus vidas laborales
mientras luchaban por desentraar y distinguir las fantasas de las calificaciones en
administracin de la realidad de la prctica del administrador.
A este curso entonces lo llama Manejo de uno mismo en rol, nombre que se inspira, o ms
bien copia, del captulo de Lawrence Un concepto de hoy: Manejo de uno mismo en rol de
1979.
El objetivo del curso que el autor propone es el siguiente: Busca tanto provocar como ayudar a
los estudiantes hacia un entendimiento ms profundo de lo normal acerca de cmo la
psicodinmica individual puede conectarse con la dinmica del sistema laboral, creando as el
campo de fuerza que da forma a un rol laboral dado. Este entendimiento ms profundo puede
ser usado para buscar un alineamiento ptimo entre los lmites de un rol laboral y la autoridad
de quien ostenta el rol. Los estudiantes trabajan hacia ese objetivo principalmente realizando la
tarea de ayudar a un cliente a lograr este entendimiento para s mismo.
Dentro del curso se les pide que tomen el rol de consultor para un cliente escogido por ellos,
que busca ayuda para entender y desempear su rol laboral de mejor forma. Por tanto el curso
tiene una doble tarea:
1. Ayudar a los estudiantes a aprender lo que ya han absorbido acerca de la dinmica
organizacional a travs del desafo de utilizar su conocimiento y experiencia en fin de ayudar al
cliente.
2. Descubrir ms acerca de su propia dinmica inconsciente en el desafo de asumir el rol de
consultor.
La estructura de este curso/programa es tpicamente de clases de 2 horas que se extienden a
lo largo de 14 semanas:

Semanas 1 a 4: Se dedican a analizar lecturas escogidas, discutiendo el objetivo y los posibles


mtodos para una consultora de rol, y la identificacin de tensiones que estos estudiantes
experimentan en sus propios roles laborales.
Semanas 5 y 6: Involucran una especie de prctica/demostracin, la cual puede involucrar un
equipo o profesionales invitados, demostrando ah en clases como negocian con una
consultora de rol y comienzan el trabajo colaborativo de descubrir cmo el cliente ha llegado a
construir el rol laboral para s mismo, mientras se revela gradualmente la constelacin de
fuerzas intra fsicas, grupales y relacionadas con la tarea que impregnan la experiencia de rol
laboral del cliente. Puede tambin tomarse el tiempo de explorar diferentes tcnicas que se
pueden utilizar.
Semanas 6 a 11: Los estudiantes tienen la responsabilidad de encontrar un cliente voluntario
que est experimentando dificultades para desempear su rol elabora, y que est dispuesto a
someterse a una consultora de rol que implica 4 o 5 sesiones, cada una de duracin de 90
minutos.
Durante estas semanas el tiempo de clase est dedicado a la supervisin del progreso de los
estudiantes en el desarrollo de sus consultoras de rol. Esta supervisin puede ofrecerse dentro
del grupo completo, en los que se da el tiempo a cada estudiante para relatar la historia en
desarrollo de la consultora con su cliente. El rol del miembro del equipo es importante en este
proceso como alguien que puede apoyar a los estudiantes en el momento de pensar juntos
acerca de la comunicacin inconsciente que pueda estar dndose entre consultor y cliente.
Semanas 12 a 14: Se dedican a las reflexiones de los alumnos acerca de cmo concluyeron su
consultoras, qu vnculos pueden hacer entre la forma que asumieron el rol de consultores y
aquella en la que asumen sus propios roles laborales. Su experiencia dentro del curso provee
una poderosa oportunidad de descubrir patrones en su propia autoridad personal y el apoyo
para continuar su lucha por desentraar lo que ellos aportan a sus roles laborales y lo que el
sistema organizacional proyecta en ellos. Esta revisin ayuda a los estudiantes a dar forma a
un documento escrito, especificando los pasos crticos de la consultora y explicando cmo el
consultor utiliz su propia experiencia y comprensin de los conceptos relevantes para trabajar
con el cliente, exitosamente o no.

Captulo 7 : La apertura de un espacio diferente: el ARO desde la perspectiva del cliente.

Estudio cualitativo del ARO desde la perspectiva del cliente. Estudio cuyo fin es contribuir con
el libro. Entrevistas a 6 clientes del ARO y analizar temticamente la informacin obtenida
buscando convergencias y divergencias en lo que ha sido til o obstructivo para el cliente en
su experiencia del ARO.
Se convoco a entrevistados voluntarios a travs de la lista de correos electrnicos de Group
Relations Australia (GRA), asociacin sin fines de lucro cuyo objetivo es promover el estudio
de las dinmicas de grupo y las interacciones entre los procesos conscientes e inconscientes
en las organizaciones, grupos y sociedad. Todas las respuestas recibidas fueron por mujeres.
De estas 4 haban sido clientes de ARO.
Por medio de entrevistas individuales para facilitar un espacio seguro para que la entrevista
compartiera en profundidad su experiencias del ARO. Estilo adoptada por May, entrevista
enfocada. Donde se motiva a los entrevistados a hablar acerca del tema en trminos de sus
propios marcos de referencia. Esto permite que los significados e interpretaciones que los
individuos atribuyen a hechos y relaciones sean entendidos de mejor manera. 2 preguntas:
qu te llev al ARO, y qu expectativas tenas? Y cul fue tu experiencia de ARO?.
En cada experiencia el ARO representaba un punto decisivo en la vida laboral de la clienta. Lo
poderoso que haba sido su aprendizaje, lo desafiante que eran los entendimientos logrados, y
lo apoyadas y seguras que se haban sentido en el proceso.
La informacion de las entrevistas fue analizada inductivamente. 3 temas dominantes
surgieron hacia la tarea: 1) la contratacion y entrada; 2) el enfoque hacia la tarea y 3) el
espacio entre el consultor y el cliente.
Mtodo ARO
Tiene sus bases en el marco teorico de las Relaciones Grupales. Algunos conceptos centrales
del psicoanlisis y teora de sistemas abiertos han sido adaptados y adoptados para dar forma
al metodo. Conceptos como: el manejo del tiempo tarea y territorio; la ansiedad y defensas;
la transferencia y la contratransferencia; el proceso paralelo.
Contratacin y entrada: Se revela la importancia del manejo de limites del tiempo, territorio
y tardea en el desarrollo de la confianza del cliente en el consultor y en el metodo. Se
explora 3 aspectos del establecer limites:
1) El conocimiento previo del consultor acerca de la organizacin: Mientras menos sepa el
consultor acerca de la organizacin del cliente, mejor. Esa falta de conocimiento permite que
el espacio del ARO est despejado y libre de las preconcepciones del consultor.
EL consultor debe estar tanto en una adecuada sintona, como adecuadamente separado de la
experiencia del cliente. Mientras la transferencia y la contratransferencia son una parte
normal, cuando el consultor esta asociado muy cercanamente con el sistema laboral del
cliente, el espacio y la seguridad para el pensamiento y la reflexin pueden verse
comprometidos o perderse.

2) Confidencialidad: los datos mostraron la necesidad de un contrato de confidencialidad claro.


Este lmite fue mantenido firmemente por el consultor a lo largo de la consultora. Se
desarrolla una sensacin de seguridad..
Este se desencadeno como el momento en el que la confianza hacia el consultor comenz a
desarrollarse a travs de anticipar y enfrentar el miedo.
3) La emocin y la primera sesin: apunta hacia la exploracin de la experiencia emocional del
rol laboral como el origen primario de aprendizaje en los ARO.
Se encuentra la legitimidad para desafiar al status quo, para rechazar hbitos establecidos, y
para reabrir preguntas que no han sido preguntadas en un largo tiempo. Un rol es un
elemento en desarrollo y todos los cambios en el ocurren al nivel del desarrollo emocional.
La inundacin de la primera sesin y la necesidad y deseo de expulsar las emociones
rpidamente parecieron jugar en contra en la creacin de un espacio seguro donde trabajar
para superar la experiencia.
Las emociones abrumadoras parecan nublar o hacer a un lado sentimientos comunes de
sospecha, miedo y juicios hacia el consultor. Entre las preguntas que quedaron en la mente de
las clientas estuvieron la frecuencia de las sesiones, la confidencialidad, la ausencia de un
contrato escrito que describiera el proceso y el uso de apuntes de trabajo acerca de las
sesiones.
Como resultado, pareca que el consultor y el mtodo se volvieron aun mas idealizados con la
confianza entregada sin cuestiona miento acerca de su el consultor era un practicante del
ARO confiable o no.
En el caso en que la cliente no llego con emociones fuertes, los comienzos fueron mas
ordenados, con mucho mas tiempo para hablar acerca de la diferencia entre el ARO y la
psicoterapia individual. La clienta estaba menos abrumada por los problemas del lugar de
trabajo, fue posible explicitar y enfrentar los sentimientos comunes de sospecha, miedo y
juicios acerca del consultor y las sesiones del ARO.
La etapa de contratacin es muy importante, pasar suficiente tiempo en establecer
parmetros claros de tiempo, tareas, territorio, y explorar otras ansiedades que el cliente
puede tener respecto del contexto.
El enfoque hacia la tarea 179

Captulo 8 : Consultora del rol: desarrollando entendimientos con una visin hacia el
cambio duradero.

Histricamente, el coaching ha sido visto como un proceso utilizado por los gerentes para
identificar oportunidades de desarrollo que apunten hacia el logro de mejoras en las
habilidades, aumentos en el conocimiento, e influencia sobre las actitudes de los empleados.
Burning (2006) plantea que el coaching se trata de ayudar al individuo a liberar su potencial
para maximizar u desempeo ayudndolo a aprender, en lugar de ensearle (p. 8).
En esencia, la consultora de rol es un sistema que se ha mostrado exitoso e ayudar a clientes
individuales, al apoyar a gerentes y lderes en un proceso de desarrollo. Las circunstancias
muestran que ellos necesitan a alguien neutral con quien hablar acerca de los asuntos que les
molestan en el trabajo.
El material del trabajo es la experiencia del cliente en su propia situacin laboral. Esto es, las
percepciones, sentimientos e imgenes del gerente o lder, y su comportamiento descrito en
interacciones con aquellos con quienes se relacionan da a da.

Antecedentes del proceso

Existen dos temas principales interrelacionados en los que debemos trabajar desde el
principio. El primero es la identificacin del estilo de respuesta individual del cliente, o
cmo l o ella caractersticamente responde a amenazas psicolgicas o al conflicto. El
segundo es la autoestima.
De los problemas surge la evasin, que es una forma de negacin que constituye una
respuesta inmadura y defensiva, cuando se compara con el enfrentar, que es madura y
realista. Inicialmente, probablemente porque parece prometer menos dolor, la evasin puede
considerarse como el camino de menor resistencia para lidiar con las amenazas y la ansiedad.
Pero evitar el conflicto es ms costoso en el largo plazo porque al hacerlo nos aleja de
informacin valiosa acerca de nosotros mismos y las situaciones.

La evasin hace muy difcil el tomar decisiones realistas y efectivas acerca de lo que necesita
hacerse. Al darle la espalda a la verdad, estamos atrapados por ella, porque ahora debemos
manejar tanto el conflicto como la falsa solucin que le ofrecemos.
La forma sana de lidiar con el conflicto es enfrentarlo, lo que requiere un esfuerzo
considerable, e incluso coraje. Porque enfrentar significa desafiar los problemas
honestamente, tolerando la incomodidad y la incertidumbre que emergen, asumiendo riesgos
psicolgicos asociados a abrirse a la consciencia respecto de las propias falencias, y sobre
todo, asumir responsabilidades por las propias acciones.
El autoestima es un sentimiento de autoaprobacin; es un fenmeno dinmico que se
desarrolla como resultado de procesos de retroalimentacin. Involucra retroalimentacin
acerca de la aceptabilidad personal e interpersonal. Es importante entender que existen dos
tipos de retroalimentacin: informacin acerca de nosotros provenientes de otros; y la
retroalimentacin interna, que viene de nuestra propia experiencia, en especial de las
evaluaciones que hacemos de nosotros y nuestro propio comportamiento.
Ambas tienen un rol, pero la retroalimentacin interna es ms importante porque es afectiva,
y en consecuencia, ms difcil de descartar.
El inicio del proceso apunta siempre a identificar los problemas de autoestima, las
necesidades y potencialidades particulares del cliente. Desde aqu, si podemos dar las
oportunidades para que el cliente cambie la proporcin entre enfrentar y evitar en una
direccin favorable, debera haber un cambio correspondiente en la calidad de las
autoevaluaciones. Si esto sucede seguido o de manera lo suficientemente poderosa, entonces
la naturaleza de autorrealizacin del sistema debera llevar a niveles ms altos de
autoestima, lo que lleva a un funcionamiento ms sano y gratificante.

Aplicacin

El proceso de consultora es continuo; pero considero til el verlo como un proceso de cuatro
etapas. En la Etapa Uno, el consultor comienza por ayudar al cliente a identificar los patrones
especficos de evasin que estn afectando su comportamiento; en la Etapa Dos, el consultor
facilita un proceso en el que se ayuda al cliente a identificar todos aquellos pensamientos y
sentimientos asociados al patrn de evasin; en la Etapa Tres, el consultor ayuda al cliente en
la fase crtica de enfrentar los patrones de evasin y confrontar las evaluaciones negativas
que los acompaan, y en la Etapa Cuatro, el consultor ayuda al cliente a continuar el proceso
de aprendizaje y a sobrellevar los conflictos personales.
Captulo 9: Organizacin-en-la-mente en historia de un trabajador chileno.

En este captulo se usa una historia escrita por un trabajador chileno para entender sobre
experiencias post-industriales, y para ello se va a utilizar en concepto psicoanaltico de
Organizacin-en-la-mente.
Organizacin-en-la-mente: Considera el estudio de ideas, imgenes y fantasas que las
personas forjan en sus mentes respecto de organizaciones, influidas por el ejercicio de roles y
las relaciones que sostienen con individuos, grupos y el sistema como totalidad.
La historia de la cual trata el captulo proviene de los concursos literarios que la Direccin del
Trabajo (Ministerio del Trabajo) ha organizado todos los aos desde 2002, en donde los
trabajadores son invitados a escribir en la materia Mi vida y mi trabajo. El hecho de que esas
historias sean escritas por trabajadores provee una oportunidad inusual para entender acerca
de la vida organizacional en Chile, ya que esas experiencias relatadas en historias ayudan a
lograr una mejor comprensin del trabajo en Chile porque traen polifona y democracia en
discursos organizacionales que suelen estar dominados por las voces elitistas de expertos en
Managment.
Este captulo se centra entonces en el anlisis de una historia que fue elegida por su capacidad
para ilustrar un asunto de suma trascendencia en las organizaciones chilenas actuales, que
refiere a la discriminacin y violencia de la que suelen ser vctimas las mujeres en el trabajo en
Chile. La historia tambin tiene la particularidad de mostrar las caractersticas de la sociedad
chilena y la influencia que tiene en las experiencias de trabajadores.
El autor de ARO busca, en este captulo en particular, indagar en las posibilidades que ofrece la
aproximacin organizacin-en-la-mente para el entendimiento de historias sobre el mundo del
trabajo, por tanto esto implica una extensin en el uso del concepto organizacin-en-la-mente
el cual colabora a que se entienda la idea de organizacin que se tiene en la mente y la
implicancia para el desempeo de roles.
1.
2.

La sociedad chilena post-industrial


La sociedad chilena ha experimentado una transformacin cultural en los ltimos 20 aos, la
cual refiere a un cambio de la obsolescencia de una cultura tradicional y paternalista que ue
fundada en el supuesto de dependencia.
Al inicio de la dcada de los 80 comienza a emerger una nueva cultura que en su
fortalecimiento desmantela los supuesto de dependencia tan fuertemente arraigados en la
sociedad. toma vigor y vigencia en su capacidad para afrontar los desafos de la era postindustrial caracterizada por participar en un mundo globalizado.

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La cultura de la dependencia
La cultura de la dependencia mova a los ciudadanos a desarrollar fuertes apegos con las
instituciones, autoridades y smbolos respectivos, en la certeza de que as conseguan
satisfaccin a necesidades primitivas y simultneamente se protegan de ansiedades.

El Estado era el ente rector responsable para deparar satisfaccin a las necesidades ms
variadas de la gente: salud, educacin, empleo, vivienda, transporte, comunicaciones y
servicios bsicos.
La dependencia se reproduca en las relaciones de empleo en empresas privadas donde los
empresarios establecan vnculos paternalistas con los trabajadores brindando cuidado y
proteccin.
En resumen la cultura de dependencia fomentaba en la ciudadana relaciones y
relacionamientos con instituciones y organizaciones a travs de las cuales conseguan
significados de identidad, orden y proteccin.
La participacin y el apego con las instituciones/organizaciones/grupos eran centrales para que
la gente tuviera protagonismo en la sociedad y en sus vidas, lo que significaba dejar en el
trasfondo al individuo con su potencial de autonoma y responsabilidad para afrontar las
inevitables vicisitudes de la existencia humana.
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Gobierno de Pinochet y cambio de cultura


El Gobierno de Pinochet (1973-1990) ejerci un importante rol en la transicin desde la cultura
de la dependencia a la cultura post-industrial en Chile, ya que en su carcter dictatorial detenta
hegemnicamente el poder, lo que permite iniciar y consolidar profundas transformaciones en
la sociedad chilena. En este periodo se pone fin al Estado empresario y benefactor, y se instala
con fuerza el modelo del capitalismo salvaje que exalta la libre competencia, individualismo,
apertura de las fronteras comerciales y el papel del mercado como ente regulador de las
actividades productivas.
Este gobierno es uno de los pionero en el mundo en iniciar procesos de flexibilizacin laboral a
travs de una nueva normativa que se expresa en el Plan Laboral de 1979:

Donde se liberalizan las relaciones de empleo.


El sistema de seguridad social tradicional se sustituye por uno
nuevo que da gran
protagonismo a empresas privadas en la
administracin de fondos de pensiones y salud.
Los cambios que realiza el rgimen militar significan el trmino del anterior modelo de
concertacin social correspondiente a la etapa industrial y su sustitucin por el nuevo, lo cual
tiene severos costos para la poblacin del pas.
La instalacin en Chile del modelo neoliberal asigna protagonismo central a empresarios y
managers.

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La cultura post-industrial
La cultura de la sociedad chilena post-industrial se asienta en una idealizacin del mercado, la
competencia, la eficiencia y le individualismo.

Empresarios y ejecutivos usan y abusan del donwsizing, outsoursing, reestructuraciones,


contratos inestables, remuneraciones variables, intensificacin del trabajo y control disciplinario
de desempeo. Los trabajadores por tanto sufren el rigor de esas condiciones de trabajo, con
sometimiento y resignacin, debido a la amenaza de la prdida del empleo y el desempleo es
latente. A esto se suma que las condiciones polticas de las organizaciones son muy
desiguales, donde empresarios y ejecutivos concentran de manera hegemnica el poder, lo que
les permite imponer sus decisiones sin mayores resistencias por parte de los trabajadores.
La sociedad se revela esencialmente mercantilista, calculadora, fra, ajena a las necesidades
bsicas y emocionales de la gente, quienes viven con una gran vulnerabilidad, con orfandad de
organizaciones que les deparen un sentido de pertenencia.
En este escenario los individuos se sumen en la desolacin, optando por el retraimiento en
espacios ms ntimos y seguros como la familia y amigos ms cercanos, ya que participar en la
sociedad tiene el riesgo continuo de exclusin/incertidumbre de no saber cmo actuar y a
dnde se pertenece, lo que causa enormes cuotas de ansiedades, con lo que para afirmar la
identidad las personas son propensas encontrar chivos expiatorios en quienes proyectan las
causas de los males que los aquejan.
Las relaciones se vuelven frgiles porque a flor de piel hay una irritabilidad contenida que al
menor estmulo puede desencadenar agresin e incluso violencia.
La cultura de la sociedad chilena post-industrial difiere radicalmente de la antigua cultura
tradicional y paternalista asentada en supuestos de dependencia que deparaban proteccin y
estabilidad.
Organizacin en la mente
Organizacin-en-la-mente es una aproximacin psicoanaltica que ha sido desarrollada para el
entendimiento de experiencias en la vida organizacional.
Se usa principalmente en trabajos de consultora para cooperar a que los individuos entiendan
sobre los orgenes, desarrollos y ejecucin de roles organizacionales.
El concepto est basado en la premisa de que un individuo a travs de su experiencia particular
de trabajo desarrolla una constelacin de objetos internalizados los cuales modelan y reflejan
su desempeo en el trabajo y los vnculos con otros miembros de la organizacin. Esta
constelacin interna puede ser entendida como la forma en la cual el individuo organiza sus
experiencia emocionales en el trabajo, permitiendo discernir las imgenes de la organizacin
que tiene en su mente.
El modelo permite indagar en el rol entender y explicar dilemas, desafos y malestares que el
protagonista tiene en la participacin del rol y cmo las afronta. El rol se entiende en un
proceso dinmico de influencias recprocas entre el individuo y el sistema/otros
individuos/grupos/la organizacin en su totalidad,
Mi vida y mi trabajo: La organizacin-en-la-mente en historia

de un trabajador chileno

Historia pica
La historia se llama La Rueda, de Diego Vargas, 2005. Trata sobre una mujer joven, quien es
la protagonista, madre de un nio pequeo y separa de su pareja, un hombre machista,
alcohlico y agresivo, quin es el padre de su hijo. La historia ocurre en una empresa de

construccin donde todos los trabajadores son hombres, a la cual ella llega a pedir trabajo
producto de la necesidad de sobrevivir y de mantener a su hijo. El cargo que le dan es de
obrera y por tanto debe participar en las faenas de construccin de un supermercado.
A los dems obreros de la construccin, quienes son todos hombres, les resulta intolerable
aceptar a la mujer y el cmo ella se las arregla para salir adelante con los deberes, por lo que
le dan un trato hostil a la protagonista ya que consideran que no le corresponde a ella tener ese
tipo de trabajo. El maltrato de los obreros hacia la mujer es a tal grado que la insultan
constantemente e incluso la acosan sexualmente.
En la construccin la protagonista cuenta con el apoyo de uno de sus compaeros de trabajo y
de uno de sus jefes quienes la apoyan emocionalmente y la ayudan a encontrar y adaptarse a
este nuevo trabajo para ella.
En el final de la historia los trabajadores de la construccin, fuera del lugar de trabajo,
defienden a la protagonista de las agresiones su ex-pareja ya que este no tolera la
independencia que ha conseguido la mujer.
Anlisis
Interpretaciones:
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Las experiencias del autor pueden tener origen en el haber sido testigo compasivo y
solidario del malestar de mujeres en las
organizaciones.
Las experiencias tambin pueden venir de la participacin annima
del autor en
acciones grupales que han instigado y realizado
discriminacin contra mujeres rn rl trabajo.
Puede ocurrir que la historia se origine a travs de una
combinacin
de
esas
experiencias, es decir de testigo compasivo y
de participacin annima.
La historia lleva a interpretar el motivo del autor para plasmar la idea de este relato en
donde en una organizacin la mujer que
recibe un trato bastante hostil es la protagonista del
relato.
El autor podra tener la intencin
de dar voz y traer a conciencia pblica
las experiencias de
discriminacin y abuso a mujeres que ocurre en
organizaciones
chilenas actuales Denunciar el maltrato de mujeres en
el mbito
laboral.
Podra tener la intencin de actuar el relato como recordatorio
de l que ocurre en la
sociedad chilena actual cuando los hombres
cometen actos de violencia criminal
con sus parejas con mucha
frecuencia.
Tambin el autor busca imprimir en la historia un carcter pico
donde la mujer es la
herona de la historia ya que es ella quien
sortea los obstculos de trabajar en el
mundo laboral masculino.
Una interpretacin ms detallada:

1. PRIMER ASPECTO: Machismo silvestre, el cual retrata el actuar de los trabajadores.


2. SEGUNDO ASPECTO: Organizacin totalitaria.
3. TERCER ASPECTO: Ausencia de protagonismo por parte de las autoridades de la empresa
para intervenir y corregir el trato
agresivo que los trabajadores dispensan a la mujer
4. CUARTO ASPECTO: La mujer como principal protagonista, donde
es ella la herona
porque consigue sortear difciles desventuras
en el desempeo de su rol en la empresa.

Resumen ARO Cap. 10: Modelo de Coaching Cognitivo Conductual


El coaching es una herramienta relativamente reciente en el mundo de las organizaciones. Si
bien sus fundamentos, en su versin individual, estn principalmente basados en una visin de
mejoramiento organizacional a travs del mejoramiento de las prcticas y competencias de sus
actores, no hay que dejar de lado el importante papel que el liderazgo ha jugado histricamente
en la corriente principal del Desarrollo Organizacional, como una fuerte influencia en el
mejoramiento del clima, cambio cultural y en la efectividad. El coaching se convierte entonces
en una herramienta clave en el desarrollo y apoyo de los lderes organizacionales.
Fundamentacin El coaching como concepto tiene sus races en la psicologa y principalmente
en la educacin. Podemos encontrar diversos orgenes del coaching propiamente aplicado a
las organizaciones. En este sentido, hay un planteamiento dirigido a diferenciar el bien
conocido training organizacional que va ms orientado a procesos de capacitacin tradicional,
del coaching que va orientado al mejoramiento del rol en trminos holsticos. Respecto de su
utilidad (del coaching), poco a poco ha ido aumentando el nmero de publicaciones focalizadas
en la bsqueda de indicios de efectividad de esta herramienta en las organizaciones ms all
de casos nicos. Coaching ejecutivo: Se define como una relacin entre 2 personas que tiene
por objetivo mejorar el desempeo de rol o el desarrollo de carrera ayudado. El cierre de esta
relacin debe reflejarse como un incremento en los resultados de la posicin del ayudado, ya
sea a nivel de rol o de carrera (Daz, 2000).
El coaching ejecutivo y el coaching en el que invierten las organizaciones se orienta
principalmente al mejoramiento de los roles de liderazgo siguiendo la corriente principal del
Desarrollo Organizacional. Un aspecto relevante a considerar cuando hablamos de coaching
ejecutivo es su foco en el mejoramiento del rol.
Coaching Ejecutivo Coaching de Vida
Diferenciacin ms bsica
Coaching Ejecutivo Coaching Ejecutivo
Este coaching debe centrarse en el mbito de la accin laboral, pblico, de los ayudados
Este coaching considera aspectos vitales y personales
El coaching en las organizaciones debe realizarse debe el interior de las mismas cuando el
coach y el ayudado son actores de la misma organizacin, o puede ser un servicio externo
donde se contrata un coach externo para realizar el proceso. Ambas modalidades tienen puntos
en comn y caractersticas diferenciadorea cuyas consecuencias son diversas.

El coaching desarrollado desde una empresa consultora implica ciertas delimitaciones previas
referentes a quin es el cliente final y cules son las consecuencias para el ayudado y para la
organizacin al integrar diversos aspectos de la vida del ayudado en el proceso.
El coaching desde el modelo cognitivoconductual Las prestaciones de este tipo de servicio
desde una empresa consultora implica la necesidad de desarrollar ciertos indicadores que
permitan mantener un orden en los procesos que se llevan a cabo sin pasar a llevar la
flexibilidad necesaria para cada caso individual. Una forma de conseguir esto consiste en el
desarrollo de un diagrama de flujo del proceso general. Este proceso es secuencial y se
encuentra apoyado por una bitcora que debe ser actualizada por el coach segn avanza el
proceso. Las etapas del flujo son la siguientes:
1. Reunin de Triangulacin de Expectativas de Inicio: Al comienzo de este proceso se
realizar una Reunin de Triangulacin de Expectativas en cual participa el jefe, el ayudado y el
coach. El coach busca consensuar las expectativas de la organizacin y del ayudado respecto
del proceso de coaching con el fin de adecuarlas a la realidad y a las posibilidades dadas. Este
alineamiento previo es indispensable para facilitar el alineamiento del proceso y para
diagnosticar la etapa de cambio en que se encuentra la organizacin y el ayudado. 2. Afianzar
la Relacin de Coaching: Desde el primer contacto con el ayudado, el coach debe esforzarse
para fortalecer la confianza asegurando estricta confidencialidad sobre el proceso que se est
llevando a cabo. El coaching debe contar con un encuadre claro que permita generar un
vnculo confiable y estable, enmarcado dentro del respeto y la persistencia hacia el logro de
objetivos coconstruidos. 3. Anlisis del coacheado (Perfil de Accin Personal y Evaluaciones
Externas): El anlisis consiste en la elaboracin de un Perfil de Accin Personal (PAP) y la
realizacin de Evaluaciones Externas.
a. PAP: Proceso de evaluacin en cual se utilizan entrevistas en profundidad. pruebas
proyectivas, reactivas y papellpiz para establecer una sntesis de fortalezas y aspectos a
mejorar. b. Evaluaciones Externas: Deben ser previamente acordadas y preparadas con el
ayudado a fin de no romper el clima de confianza que debe sustentar la relacin. El total de la
informacin se entrega en un conjunto de sugerencias documentadas y sirve como reflejo para
aumentar el insight y ayudar a generar objetivos y un plan de cambio al interior de la relacin
dialgica. 4. Retroalimentacin: Una vez realizado el anlisis se entrega al ayudado un
documento escrito con resultados y sugerencias, los cuales, unidos a los problemas
comentados espontneamente en los dilogos en las sesiones, debe servir de base para
establecer objetivos consensuados para el proceso. 5. CoConstruccin del Problema: A partir
de la reatroalimentacin, el coach y el ayudado construyen conjuntamente el problema y
establecen los objetivos que servitran de base para desarrollar un plan de accin.

a. Se formula el problema considerando la perspectiva particular del ayudado y su contexto, lo


que permitir consensuar el foco a trabajar en las sesiones de coaching y los objetivos que se
esperaba alcanzar. 6. Determinacin de las necesidades de derivacin: La derivacin se realiza
en caso de que el ayudado lo necesite en aquellas reas que vayan ms all de los objetivos
planteados para la relacin de coaching. La derivacin se puede realizar en cualquier momento
del proceso. 7. Contrato y Coconstruccin del Plan de Desarrollo del Coachee: Se disea en
conjunto una planificacin de los pasos a seguir en el proceso de ayuda, considerando la
manera en que la acciones influirn en el logro de los objetivos, lo que debe quedar plasmado
en un documento escrito. 8. Eleccin de Estrategias de Intervencin: Para la eleccin de la
estrategias de intervencin es necesario considerar tanto al ayudado como al coach, que las
estrategias sean cmodas para ambos donde el coach pueda manejar la estrategia y el
ayudado no se sienta invadido. 9. Intervencin Enfocada a Objetivos: La intervencin como tal
consiste en sesiones de implementacin y evaluacin de nuevas prcticas, consideradas
crticamente en el plan propuesto, efectuando las correcciones pertinentes, lo que implica
tambin evaluar el proceso sobre la marcha. El ayudado debe asumir la responsabilidad de
hablar con cada integrante del grupo (personas asignadas para retroalimentarlo segn sus
avances) cuando sea pertinente con el fin de obtener sugerencias respecto a sus logros y cmo
mejorar sus dificultades. 10. Evaluacin Final y Cierre: Una vez concluida la etapa de
intervencin se realiza por 2da vez evaluaciones externas y se contrasta y consensua, junto al
grupo que anteriormente particip en el anlisis del ayudado, la informacin obtenida segn lo
acordado en el Plan de Accin 11. Seguimiento: Se puede realizar una sesin de seguimiento,
aproximadamente 1 mes despus de la ltima sesin a fin de revisar el estado de avance el
xito o dificultades en la puesta en prctica de la acciones acordadas, donde se busca brindar
apoyo al ayudado en los puntos que ha considerado ms dbiles y su sentido de eficacia a fin
de que mejore por s mismo. 12. Trmino de la relacin: Una vez realizado el seguimiento se da
por finalizada la relacin de coaching, enfatizando la capacidad del ayudado para alcanzar los
objetivos.
Para complementar la descripcin de este proceso se practican los entrenamientos basados en
el enfoque cognitivo conductual, que permite una mayor facilidad en la evaluacin de los
resultados de la intervencin y la entrega constante de retroalimentacin en base a datos
contrastables para el ayudado. Las prcticas de coaching ms usuales se basan en la entrega
de tareas y en el seguimiento de las mismas en base a un modelo de autorregulacin
conductual. Los pasos principales de la autorregulacin conductual son:
a. Desarrollo de un plan de accin. b. Establecimiento de una meta c. Accin. d. Monitoreo del
rendimiento.

e. Evaluacin de desempeo en comparacin a un estndar. f. Modificaciones en base a esta


evaluacin.
La estrategia de intervencin a utilizar en el proceso de coaching estarn moduladas por la
etapa de cambio en la que se encuentre el ayudado, segn el Modelo de Cambio
Transteortico (TTM en ingls) que permite evaluar la disposicin al cambio de ayudado
posibilitando establecer la etapa de planificacin e intervencin en base a dicha informacin.
Para etse modelo el cambio es un proceso que involucra el progreso a travs de 5 etapas
secuenciales:
1. Precontemplacin: El ayudado no tiene intencin de tomara accin en el futuro
previsible. 2. Contemplacin: El ayudado tiene intenciones de cambiar en los prximos 6
meses.
hay mayor conocimiento y conciencia sobre los pro y contras de cambiar. 3. Preparacin: El
ayudado tiene intenciones de tomar accin en el prximo mes y ha
generado un plan de accin. 4. Accin: El ayudado ha hecho cambios especficos explcitos
dentro de los ltimos 6
meses. 5. Mantencin: El ayudado est trabajando para prevenir una recada.
El movimiento a travs de las etapas de cambio estar acompaado por cambios en el balance
decisional que refiere a percepciones de los pro y contra de cambiar., La prctica del coaching
debe adaptarse a cada etapa de cambio en la que se encuentren los ayudados.

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