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Resumen captulos 1, 2 y 3
El ejercicio del rol es dinmico e implica un proceso de aprendizaje segn las experiencias que la
persona va teniendo en el sistema. La idea de rol es regulada a travs de formulaciones y
reformulaciones sucesivas segn los requerimientos del entorno, con voluntad, persistencia y
discernimiento. La persona aprovecha sus recursos internos, usa fuerzas externas que estn en
la organizacin y las combina para realizar el rol con efectividad.
El rol comprende un rea de confluencia entre la persona y el sistema, lo que supone indagar en
esa interseccin para entender y explicar los dilemas, desafos y malestares que el cliente tiene
en su participacin en rol. Dos perspectivas de anlisis: 1) explorar el rol desde los aspectos
idiosincrsicos de la persona y 2) explorar el rol desde el ngulo del sistema. El resultado
posibilita la emergencia de nuevos significados que traigan mayor claridad a la comprensin del
rol.
Administracin de s mismo en rol: es la meta central del ARO. Lo que significa hacer uso de la
autoridad personal, con autonoma y responsabilidad, definiendo y efectuando cometidos segn
los cambiantes requerimientos del sistema, y adems atender al bienestar propio y de otros. Ser
el propio individuo quien tiene la responsabilidad e iniciativa para decidir el curso de accin a
seguir.
Lawrence lo propone como una respuesta significativa para el cambio social. Enfoque que
pretende vitalizar la conciencia del individuo para que consiga emanciparse de la pasividad,
indiferencia y erosin de la autoestima que resultan de la participacin en las organizaciones. Esto
supone que la persona este en contacto con su subjetividad, con los procesos inconscientes que
envuelven sus relaciones con las organizaciones.
Implica: administrarse a s mismo y sostener la administracin del grupo de trabajo en la mente,
implica que hay una gestalt del sistema como un todo con el cual se relaciona desde su propio rol,
y ubica su grupo como sistema dentro de otros sistemas.
Organizacin-en-la-mente: defina la forma como el individuo concibe a nivel psquico la
organizacin en la que se desenvuelve.
percepcin a nivel mental que posee el individuo sobre el modo en que las actividades y
relaciones estn ordenadas, estructuradas y conectadas en la organizacin. Modelo que forma
parte del mundo interno, que se plasma segn sus experiencias, interacciones, relaciones y
actividades en las que el individuo participa; las cuales dan lugar a imgenes, emociones, valores
que influyen en la forma cmo uno se conduce y ejerce liderazgo.
La orientacin del consultor es colaborar en el anlisis del material que trae a las sesiones el
cliente a partir de sus experiencias en la organizacin. Formula hiptesis de trabajo sobre los
factores que pueden estar afectando el desempeo del rol. Prestar atencin a la transferencia,
intentar descubrir nuevas conexiones. Necesita el consultor tener conocimientos bsicos del
encuadre psicoanaltico. Relacin fundada en la empata. Poseer una perspectiva binocular
respecto del cliente, la que le permite por una parte prestar atencin a lo que ocurre a nivel
personal y adems tener en mente el sistema donde participa.
reflexionar sobre los cambios que pueden haber ocurrido en la organizacin, y sobre las
implicancias que esos cambios tienen en el ejercicio de su rol.
CAP. 2: ANALSIS DE ROLES ORGANIZACIONALES EN EL INSTITUTO GRUBB DE ESTUDIOS
CONDUCTUALES: ORGENES Y DESARROLLO.
El Instituto Grubb siempre ha estado profundamente preocupado por entender cmo los principios
sobre los que se disean las conferencias se relacionan con las experiencias cotidianas en los
lugares de trabajo: empresas, escuelas, iglesias, hospitales, clubes juveniles, prisiones, etctera.
El desarrollo comenz con la conferencia Comportamiento en el ambiente de trabajo.
Lo que se aprendi es que aquellos que no tienen la experiencia de la conferencia pueden
conectarse y trabajar con su propia experiencia de trabajo, lo que les da una percepcin de los
procesos inconscientes en el lugar de trabajo similar a la de aquellos que haban asistido a las
conferencias. Este descubrimiento dio paso al Anlisis de Roles Organizacionales (ARO).
El ARO provee de un contexto profesional a lderes y gerentes de las instituciones:
Las fases y situaciones claves que el cliente experimenta a lo largo del tiempo de la duracin
del ARO son, de alguna forma, las siguientes:
1) Descubrir el rol: Trabajar con las realidades del aqu y ahora de su lugar de trabajo le
permite al cliente expresas sus sentimientos acerca de lo que lo est sucediendo en l, con lo
que comenzamos de inmediato a trabajar en su mundo interno de ideas, objetivos,
satisfacciones, decepciones y relaciones.
Este proceso permite que surja una imagen interna en la mente del cliente, donde se da cuenta
de que la estructura organizacional de su institucin/negocio no est all afuera, sino que es
un constructo mental subjetivo, que puede aprender a describir y dar forma a medida que los
detalles se vuelven ms claros y las relaciones entre la empresa y su contexto se vuelven ms
precisas.
Es importante que el cliente vea a su institucin como un sistema, una serie orgnica de
actividades, rodeada por un lmite que lo diferencia del ambiente.
Aquellos clientes conscientes de sus responsabilidades ejecutivas pronto aprecian que el
objetivo del ARO es permitirles tomar iniciativas en nombre del sistema al que pertenecen.
Lo importante de esta primera fase es que el cliente sepa que hay espacio para un rol dentro
del sistema. Este enfoque disciplinado acta como un principio regulador para el cliente al
entrar en territorio desconocido donde los sentimientos lo desafan a correr riesgos en lo que
hace con otros al igual que consigo mismo.
2) Crear el rol: Dos perspectivas diferentes: el de la persona y el del sistema. El rol
internalizado por el cliente, desarrollado y disciplinado, adaptado y reactivo a los contextos
internos y externos a medida que los interpretan, es el rol psicolgico. Este expresa el deseo
de la persona, el que influye en sus responsabilidades, dndole la energa emocional que
puede invertir en el trabajo del sistema.
Tambin se puede ver desde el punto de vista de aquellos que experimentan el comportamiento
del cliente como colega, subordinados o jefes. Este es el que llamamos rol sociolgico.
Experiencias positivas y negativas para el cliente. El cliente puede verse comprometido en
forma en que trabaja en rol.
3) Desarrollar hiptesis de trabajo: Se formulan en conjunto entre el cliente y el consultor
para ofrecer proposiciones que puedan ser aprobadas por el cliente.
orientado de manera psicoanaltica, que examina los complejos procesos interactivos entre la
persona y la organizacin en el contexto del rol profesional. Desde este enfoque, se entiende a
la organizacin como un objeto interno.
Consultora del Rol Organizacional, o anlisis del rol, es una forma de consultora para quienes
ostentan roles en las organizaciones, concepto de la consultora individual orientado
psicoanalticamente. Este enfoque es lograr un entendimiento acerca de la forma en que el rol
profesional del cliente es configurado por la organizacin y por la misma persona, de manera
consciente e inconsciente.
La consultora con una dimensin psicoanaltica necesita mantener siempre un doble enfoque:
dnde se analizan las transferencias individuales en el contexto del trabajo, incluyendo la
interrelacin la dinmica inconsciente dentro de la organizacin como un todo.
Si bien el trmino inconsciente en el contexto de las organizaciones puede resultar algo
complejo, el punto se mantiene en que el enfoque de la consultora orientada
psicoanalticamente (individual), es siempre la compleja interaccin e interrelacin de la
dinmica personal del individuo y la dinmica psicosocial de la organizacin. El ARO intenta
mantener este doble enfoque (visin binocular).
Desde sus comienzos, el anlisis del rol ha sido un concepto de consultora diseado para
ayudar a los individuos, en especial a los gerentes, a explorar el origen, desarrollo y realizacin
de sus roles en sus organizaciones. La consultora de rol uno a uno normalmente no implica
una real experiencia de la organizacin de parte del consultor, ms bien, nicamente basado en
el anlisis de la imaginacin del cliente y sus fantasas respecto de la organizacin. En esta
conexin, ha resultado til el concepto de organizacin en la mente, modelo de trabajo en el
que se analizan las imgenes internas. Con la ayuda de este modelo, se faculta al cliente para
entender su rol en el contexto de aquellas imgenes internalizadas, ayudando a examinar y
entender su rol profesional. La consultora individual, no se puede restringir a un enfoque
exclusivamente individual, siempre debe incorporar varios niveles diferentes de significados.
Este enfoque distingue a la consultora de rol de diversos conceptos de coaching. El trmino
coaching, implica un mtodo que trata de resolver conflictos en las organizaciones al remover o
tratar deficiencias personales o dficit de carcter, por ejemplo, generando cambios de
personalidad. Aqu los conflictos internos de la organizacin son vistos como conflictos de
personalidad y por lo tanto patologizados. El anlisis del rol, por otro lado, intenta trabajar con
lo que desconoce y con aquello que no se ha pensado dentro de la organizacin, y de esta
forma contrarrestar la separacin entre el individuo y la organizacin.
La consultora del rol persigue una meta de reintegracin . La diferencia cualitativa decisiva es
que la consultora de rol se basa en la exploracin de la experiencia subjetiva, como es la
experiencia del cliente de su rol profesional dentro de la organizacin. Este trabajo se basa en
un entendimiento de los sistemas sociales, que el todo y sus partes estn inextricablemente
relacionados, por lo que la exploracin de fenmenos individuales abrir camino para la
interpretacin del todo.
El anlisis del rol se enfoca en el rol que posee o asume un miembro de una organizacin. El
entendimiento subyacente del rol es de gran importancia para todo el proceso.
En el anlisis del rol, usamos el trmino rol en un sentido ms comprensivo, y en cierta forma
metafrico. Comprende, el lugar o rea que es la interfase entre una persona y una
organizacin, o entre sistemas personales y sociales. El rol que una persona posee en una
organizacin
definiciones (otros roles, fronteras del sistema, recursos, tareas, etc.), y es, por otro lado,
ocupada y delineada por quien lo ostenta, es decir, la persona especifica que asume y ejerce
ese rol. El entendimiento del rol no es esttico, y es parte de la dinmica psicosocial que
emerge de esta interfase entre la gente y las organizaciones.
Concepto que enfatiza que la gente real y las organizaciones reales se encuentran en un rol.
Triest (1990) acua lo trminos rol formal (organizacin) y rol informal (aspectos personales
con los que la persona llena el rol, exigencias latentes al rol o aspectos de la realidad
organizacional. El aspecto informal del rol apunta a la caracterstica psicosocial dinmica que
subyace este concepto de rol.
Proceso de asumir un rol: Visto como un intento por descubrir cmo pueden comprometerse de
mejor manera las tareas comprendidas en su rol. La consultora de rol se enfoca en la forma en
que mejor puedan combinarse las tareas y objetivos primarios establecidos por la organizacin
con las aspiraciones consientes e inconscientes de las personas. Este complejo campo implica
tensin, conflictos y riesgos, conscientes mediante el anlisis del rol.
Objetivo: Gestin de uno mismo en el rol.
Consultora de rol: basado en un concepto terico que supone que la preocupacin del
individuo que asume el rol es administrarse en su rol. Concepto de gestin de uno mismo en
el rol (Gordon Lawrence) como una respuesta significativa al cambio social, consecuencia de
los cambios sociales asociados con fenmenos tales como frontera dbiles y flexibilidad
creciente , trminos usados para aludir a los cambios que ocurren en la organizacin social del
trabajo y que afectan el tiempo, lugar, tecnologa, organizacin social, significado y
calificaciones.
Como resultado de los cambios, las personas y las organizaciones necesitan cada vez ms la
capacidad de desarrollar y definir sus propias estructuras de accin: deben administrarse as
mismo en sus roles. La gestin de rol es tambin la gestin de fronteras. La gestin de uno
mismo en el rol como meta de la consultora del rol implica la capacidad para desarrollar la
propia autoridad, de manera de interpretar las condiciones ambientales, organizacionales y de
negocios prevalecientes, y aprender a diferenciar realidad/ilusin/fantasa. Requiere un nivel de
conciencia alto respecto de las fuerzas y demandas internas y externas (consciente y latente)
en el propio rol, de manera de actuar y decidir de forma autnoma y apropiada. La gestin de
uno mismo en el rol es un desafo para los poseedores de cada rol en la organizacin, habilidad
bsica necesaria de desarrollar continuamente debido a los constantes cambios. Por tanto la
gestin de uno mismo en rol no est limitada a los gerentes en las organizaciones. Se
entiende como una invitacin a definir la relacin entre la propia persona y la empresa de
manera que ambos se beneficien de ello (Sievers , 1991,p.273).
Metodologa y ejemplo de caso
Cmo opera la consultora de rol en la prctica?. Consultora de rol fue utilizado inicialmente
para designar a un tipo de consultora individual que se dio dentro del grupo. Se han
desarrollado diversos mtodos de consultora de rol. El mtodo que se ha desarrollado en
conferencias y talleres en los ltimos aos se compone de cuatro pasos:
1) Interfaz grfica de dos crculos superpuestos simbolizando uno a la persona, y el otro
la organizacin . el rea en que se superpone representa el rol
2) Participantes dibujan rologramas, representando imgenes y pensamientos.
3) Luego de una fase suplementaria n la que se recopila ms informacin y se aclaran
dudad, el grupo y el consultor realizan asociaciones con las imgenes, en una forma similar a la
que se realiza en contextos Balint.
4) Surge luego una bsqueda y discusin compartida acerca de hasta qu punto persona,
rol y organizacin implican interrelacin, reas difusas, superposiciones, etc. que se revelan el
problema del rol fundamental del participante, o descubren la dinmica inconsciente en la
emocional en la vida profesional del cliente. Es ms importante la relacin del cliente con los
procesos psquicos que ocurren en el campo de la organizacin, en particular su imagen
interna de la organizacin, que la experiencia real de los sucesos. Conceptos como
organizacin en la mente, institucin en la mente, institucin en experiencia, que ofrecen un
til marco psicoanalticamente orientado para describir el paisaje interior de las organizaciones.
El objeto interno de la organizacin en la mente, es creado y descubierto en un doble sentido,
un tema conocido no pensado, sin embargo slo est completo cuando incluye la parte
personal-psicoanalticamente hablando- de quien ostenta el rol.
Koning (1986) ha refinado el concepto de objeto controlador en relacin a entender los
desrdenes de miedo. Lo describe como una representacin de objeto interno cuya tarea es
ayudar a la persona a actuar decididamente en la resolucin de aspectos concretos y sociales
de la realidad externa.
Matriz internalizada de la organizacin tiene una influencia decisiva sobre nuestra percepcin
de las organizaciones y los conflictos de transferencia, as defensas, etc. que experimentamos
en nuestras relaciones con ellos. Esta matriz, junto con aquello que la persona asume
consciente o inconscientemente como parte de la realidad organizacional, forma parte de un
complejo paisaje interior de percepcin organizacional, la organizacin en la mente.
1.Ayudar a recuperar el concepto de rol desde su actual estado de descuido por parte de
estudios organizacionales y prcticas de consultora, y reforzar su lugar en el cuerpo de la
realidad y funcionamiento organizacionales.
2. Representar un marco para el pensamiento acerca del rol organizacional.
3. Describir un proceso para la consultora de rol organizacional.
Es hacia el rol (tanto como la persona en l) dentro de la organizacin que se deben dirigir
muchos de los esfuerzos de cambio, y donde generarn el mayor impacto.
El rol: La definicin del trmino se extiende en un rango desde el actuar que uno realiza en
un rol, como interpretar un papel y no ser real u honesto con uno mismo, hasta la
descripcin en papel de lo que uno hace.
El american Heritage Dictionary (1976) define rol como: (a) un personaje o papel interpretado
por un actor en una produccin dramtica; (b) el comportamiento social caracterstico y
esperado de un individuo; y (c) una funcin o posicin.
En el rol organizacional, sin embargo., no se trata slo de actuar en el rol. Tambin implica la
segunda definicin cmo uno toma su rol organizacional.
La tercera definicin expresa lo ms familiar: el rol como una funcin o posicin que posee
una serie de parmetros dentro de los cuales ciertas tareas deben completarse.
El marco surge a partir de estas definiciones- el rol como tomado y dado , y que representa
parte de un sistema de tareas- an no abarca totalmente lo que ocurre dentro del rol, y con el
rol. El rol est definido y formado en gran parte por el individuo en l, y lo que ese individuo trae
consigo.
El rol como la forma en que uno trabaja dentro de su rol y que incluye lo siguiente:
a)
Deberes, actividades, metas y funciones asignados especficamente que son necesarios para
la consecucin de algn esfuerzo comn en un grupo o equipo de la organizacin;
b)
Una parte, pieza o porcin, pieza o porcin en la misin y sistema de tareas general presente
en una organizacin.
c)
d)
Cmo los individuos entienden y trabajan con el rol como dado y tomado, dentro de los
sistemas de tareas e impresiones de la organizacin.
Aspectos de los Sistemas de Tareas y Sensible del Rol: El sistema de tareas comprende
los aspectos del rol que pertenecen a las estructuras, procedimientos y tecnologas, los cuales
existen independientemente de los individuos dentro de las organizaciones.
El sistema de tareas que uno asume consciente es el parte ms fcilmente reconocible del rol.
El sistema sensible es el proceso social y humano dentro de la organizacin: los smbolos,
significados, fueras grupales inconscientes y relevancia emocional experimentada, actitudes,
creencias basadas en las necesidades, fantasas y patrones de identificacin dentro de un rol y
una organizacin.
El aspecto de percepcin del rol surge de las esperanzas y miedos que gobiernas las
expectativas de las personas acerca de cmo sern tratados por otros y las creencias y
actitudes en las cuales basan su cdigo de conducta a partir de su historial de relaciones con
otros, incluyendo cmo otros responden a su identificacin con un grupo.
Rol como Tomado y como Dado en el sistema de tareas:
Rol como Tomado: Ideal propio del rol.
Rol como Dado: Descripcin del trabajo, Desempeo/Medicin/Evaluacin, Responsabilidad
del trabajo y Expectativas de otros.
Rol como Tomado y como Dado en el sistema sensible:
Rol como Tomado: Dinmicas de familia, Resistencias al cambio.
Rol como Dado: Expectativas encubiertas, Succin rol informal.
IMPORTANTE: El ORC es el proceso activo de alinear el rol como tomado y el rol como dado
dentro tanto del sistema de tareas de la organizacin como el sensible.
La necesidad organizacional de la consultora de rol: Cualquier cambio dentro de una
organizacin (nuevo producto o proceso de trabajo, fusin, adquisicin, entre otros.) o un rol
organizacional (ascenso, aumento de responsabilidades, nuevo equipo, etc.) genera nuevos
desafos y oportunidades de desarrollo, al igual que estrs y ansiedad inevitable.
Las razones por las cuales los individuos a menudo son incapaces de asumir efectivamente
sus roles son numerosas. Las razones recurrentes que han surgido en el contexto de proyectos
de ORC incluyen:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
una
base
para
otros agentes
tambin puede ser examinada. As emerge un amplio cuadro de mltiples representaciones que
requieren negociacin y exploracin mutua.
En este captulo se discute la idea de rol biogrfico. Se utiliza este trmino para describir una
biografa de la persona-en-el-rol, distinguindose de historia del rol.
En consultora de roles, podra explorar con el cliente tanto la biografa del rol como la historia
del rol. En el rol actual de trabajo, el cliente est en interseccin de su propio rol biogrfico con
la historia de ese rol. Esto es siempre una posicin nica. Influencias sobre la persona en su rol
actual proveniente tanto de la organizacin/sistema, la historia del rol y su relacin con otros
roles y la persona, su rol biogrfico, sus habilidades y atributos.
Rol biogrfico: Comienzo trabajando con los roles biogrficos en parte de un programa
universitario. Manera de ayudarles a entender los orgenes y la formacin de cada uno. Les
peda que se imaginaran a s mismos en diferentes etapas de sus vidas: primero a la edad de
seis aos, despus a los diecisis y despus a la edad que tenan en su primer trabajo. En
cada etapa les peda que pensaran en los roles que ejercieron en relacin a tareas en la
familia, colegio, o en sus vecindarios.
Diversos roles emocionales tambin aparecan conectados a estas funciones desarrolladas en
el pasado. Los estudiantes descubrieron que desde una edad muy temprana haban ocupado
roles de trabajo que estaban acompaados de roles socioemocionales.
La parte final del ejercicio fue explorar cmo los roles en cada etapa estaban conectados a los
roles laborales actuales. Ejercicio que siempre ha conducido a los estudiantes a
comprometerse y aprender, una forma de conocerse mutuamente y un momento de
autodescubrimiento.
Hace aos atrs comenc a reunir las ideas que estaban detrs de esta experiencia con el
ejercicio del dibujo del rol que uso como parte del ARO. El dibujo acta como un objeto
transicional que facilita la comunicacin. Por lo tanto, trabajar con dibujos de rol me pareci una
manera natural de explorar en conjunto con mis clientes la experiencia del trabajo.
Posteriormente, comenc a pensar en formas de obtener clientes para explorar sus roles
biogrficos a travs del dibujo.
El dibujo y su exploracin: Se le pide al cliente que haga un dibujo siguiendo la instruccin
dibujarse a s mismo en un rol en el trabajo dibuje su persona en roles durante su vida. El
rol biogrfico es un intento de observar los variados roles en el trabajo que han desempeado
en sus vidas, poniendo solo los ms importantes para el cliente. Los dibujos deben ser como un
viaje, comenzando por los roles que desempe en su familia (infancia, adolescencia, adulto
joven y actualidad). Todo esto implica volver a atrs a travs de un mundo de recuerdos.
Como el ARO o consultora de rol socioanlitico es una exploracin de colaboracin mutua con
el cliente, se exploran dibujos, la consigna ayuda a la exploracin de diferentes facetas de la
experiencia en el trabajo.
Lo mismo sucede con el rol biogrfico, como una exploracin de las diferentes etapas de la
vida, el s mismo en el rol, o el s mismo en varias organizaciones. Se inclina a usar dibuje su
persona en roles durante su vida enfatizando como un viaje (alienta mltiples representaciones
Se pide que se incluyan los roles de la infancia y de la adolescencia , ya que los roles en la
familia y el colegio son impotantes de ser explorados por el consultor. Aquellos son aos
formativos para el desarrollo de aspectos como la tica de trabajo, eleccin vocacional,
desarrollo emocional, liderazgo, capacidad, actitudes hacia la autoridad y capacidades para
representar otros.
Solicitar que haga conexiones entre los diferentes roles asumidos durante su vida. nfasis
importante en cul es la conexin entre el rol actual y el rol ejercido en el trabajo? qu
podramos entender de su actual rol laboral a la luz de los roles anteriormente ejercidos?.
Conclusin: el estudio de roles biogrficos es un mtodo para comprender los diversos roles
que la persona adopta durante su vida y cmo esas experiencias pueden impactar en los
cometidos actuales en el trabajo. Brinda el espacio a que la persona tenga un entendimiento
ms claro de la forma en que realiza sus roles en la organizacin y permite una comprensin
ms completa respecto de los orgenes de las valencias que estn presentes en ella cuando
asume un rol.
Explorar el rol biogrfico requiere de una apertura a los significados que puedan aflorar en la
relacin entre el consultor y el cliente. Hacer interpretaciones tempranas puede inhibir el
aprendizaje o volver un anlisis silvestre, es por eso la importancia del uso de hiptesis. Por
eso es necesario que el consultor tenga conocimientos en socioanlisis, escucha sensitiva,
entendimiento de la contratransferencia y el uso de espacios reflexivos. Adems se necesita
que el proceso total tenga un ambiente emptico. La idea de formular hiptesis a travs de la
colaboracin del consultor permite qye afloren significados. De este modo las historias se
interrelacionan y conectan con asuntos del trabajo actual proveyendo un contexto para la
exploracin.
El procesos biogrfico abre un espacio para la renegociacin de lmites de roles y para el
dilogo; porque mientras todo el mundo tiene diferentes ideas de roles del propio y del de los
dems, la exploracin del papel biogrfico permite hallar explicaciones sobre cmo se originan
los entendimientos. Lo correcto o incorrecto se disipa a travs de preguntas que apuntan a
iluminar cmo es que un rol particular llega a ser lo que es, dada la pesona , sus roles
biogrficos y el historial del papel en el sistema.
1 2 semanas.
Las actividades en el curso son tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
-
Son diseadas para desarrollar las habilidades primarias que son consideradas necesarias
para implementar las decisiones estratgicas que se toman a nivel ejecutivo.
Los temas del programa son estructurados segn los establecidos por los patrocinadores.
Sin embargo, las preocupaciones laborales de los participantes fueron forzadas dentro del
marco pre eestablecido de temas que propusieron los patrocinadores.
Por lo anterior, se le dio poco espacio a cualquier exploracin sostenida de los problemas de
los participantes.
Los temas pueden haber cambiado actualmente, pero los programas an son puestos en la
mesa, y la ubicuidad del MBA parece reforzar y aceptar esta aproximacin gerencial basado
en frmulas establecidas.
De estos programas, las evaluaciones y el seguimiento de los mismo revelaron 2 cosas a
destacar:
1. Los participantes individuales haban logrado un desarrollo de habilidades suficiente como para
satisfacerlos a ellos como a sus patrocinadores.
2. Los participantes indicaron que a menudo valoraban ms el aprendizaje indirecto que logrado a
travs del dilogo e interaccin con colegas de otras para implementar las decisiones
estratgicas
que
se
toman
nivel
ejecutivo.
Los temas del programa son estructurados segn los establecidos por los patrocinadores. Ej:
Liderazgo,
negociacin
de
conflicto,
etc.
Estudio cualitativo del ARO desde la perspectiva del cliente. Estudio cuyo fin es contribuir con
el libro. Entrevistas a 6 clientes del ARO y analizar temticamente la informacin obtenida
buscando convergencias y divergencias en lo que ha sido til o obstructivo para el cliente en
su experiencia del ARO.
Se convoco a entrevistados voluntarios a travs de la lista de correos electrnicos de Group
Relations Australia (GRA), asociacin sin fines de lucro cuyo objetivo es promover el estudio
de las dinmicas de grupo y las interacciones entre los procesos conscientes e inconscientes
en las organizaciones, grupos y sociedad. Todas las respuestas recibidas fueron por mujeres.
De estas 4 haban sido clientes de ARO.
Por medio de entrevistas individuales para facilitar un espacio seguro para que la entrevista
compartiera en profundidad su experiencias del ARO. Estilo adoptada por May, entrevista
enfocada. Donde se motiva a los entrevistados a hablar acerca del tema en trminos de sus
propios marcos de referencia. Esto permite que los significados e interpretaciones que los
individuos atribuyen a hechos y relaciones sean entendidos de mejor manera. 2 preguntas:
qu te llev al ARO, y qu expectativas tenas? Y cul fue tu experiencia de ARO?.
En cada experiencia el ARO representaba un punto decisivo en la vida laboral de la clienta. Lo
poderoso que haba sido su aprendizaje, lo desafiante que eran los entendimientos logrados, y
lo apoyadas y seguras que se haban sentido en el proceso.
La informacion de las entrevistas fue analizada inductivamente. 3 temas dominantes
surgieron hacia la tarea: 1) la contratacion y entrada; 2) el enfoque hacia la tarea y 3) el
espacio entre el consultor y el cliente.
Mtodo ARO
Tiene sus bases en el marco teorico de las Relaciones Grupales. Algunos conceptos centrales
del psicoanlisis y teora de sistemas abiertos han sido adaptados y adoptados para dar forma
al metodo. Conceptos como: el manejo del tiempo tarea y territorio; la ansiedad y defensas;
la transferencia y la contratransferencia; el proceso paralelo.
Contratacin y entrada: Se revela la importancia del manejo de limites del tiempo, territorio
y tardea en el desarrollo de la confianza del cliente en el consultor y en el metodo. Se
explora 3 aspectos del establecer limites:
1) El conocimiento previo del consultor acerca de la organizacin: Mientras menos sepa el
consultor acerca de la organizacin del cliente, mejor. Esa falta de conocimiento permite que
el espacio del ARO est despejado y libre de las preconcepciones del consultor.
EL consultor debe estar tanto en una adecuada sintona, como adecuadamente separado de la
experiencia del cliente. Mientras la transferencia y la contratransferencia son una parte
normal, cuando el consultor esta asociado muy cercanamente con el sistema laboral del
cliente, el espacio y la seguridad para el pensamiento y la reflexin pueden verse
comprometidos o perderse.
Captulo 8 : Consultora del rol: desarrollando entendimientos con una visin hacia el
cambio duradero.
Histricamente, el coaching ha sido visto como un proceso utilizado por los gerentes para
identificar oportunidades de desarrollo que apunten hacia el logro de mejoras en las
habilidades, aumentos en el conocimiento, e influencia sobre las actitudes de los empleados.
Burning (2006) plantea que el coaching se trata de ayudar al individuo a liberar su potencial
para maximizar u desempeo ayudndolo a aprender, en lugar de ensearle (p. 8).
En esencia, la consultora de rol es un sistema que se ha mostrado exitoso e ayudar a clientes
individuales, al apoyar a gerentes y lderes en un proceso de desarrollo. Las circunstancias
muestran que ellos necesitan a alguien neutral con quien hablar acerca de los asuntos que les
molestan en el trabajo.
El material del trabajo es la experiencia del cliente en su propia situacin laboral. Esto es, las
percepciones, sentimientos e imgenes del gerente o lder, y su comportamiento descrito en
interacciones con aquellos con quienes se relacionan da a da.
Existen dos temas principales interrelacionados en los que debemos trabajar desde el
principio. El primero es la identificacin del estilo de respuesta individual del cliente, o
cmo l o ella caractersticamente responde a amenazas psicolgicas o al conflicto. El
segundo es la autoestima.
De los problemas surge la evasin, que es una forma de negacin que constituye una
respuesta inmadura y defensiva, cuando se compara con el enfrentar, que es madura y
realista. Inicialmente, probablemente porque parece prometer menos dolor, la evasin puede
considerarse como el camino de menor resistencia para lidiar con las amenazas y la ansiedad.
Pero evitar el conflicto es ms costoso en el largo plazo porque al hacerlo nos aleja de
informacin valiosa acerca de nosotros mismos y las situaciones.
La evasin hace muy difcil el tomar decisiones realistas y efectivas acerca de lo que necesita
hacerse. Al darle la espalda a la verdad, estamos atrapados por ella, porque ahora debemos
manejar tanto el conflicto como la falsa solucin que le ofrecemos.
La forma sana de lidiar con el conflicto es enfrentarlo, lo que requiere un esfuerzo
considerable, e incluso coraje. Porque enfrentar significa desafiar los problemas
honestamente, tolerando la incomodidad y la incertidumbre que emergen, asumiendo riesgos
psicolgicos asociados a abrirse a la consciencia respecto de las propias falencias, y sobre
todo, asumir responsabilidades por las propias acciones.
El autoestima es un sentimiento de autoaprobacin; es un fenmeno dinmico que se
desarrolla como resultado de procesos de retroalimentacin. Involucra retroalimentacin
acerca de la aceptabilidad personal e interpersonal. Es importante entender que existen dos
tipos de retroalimentacin: informacin acerca de nosotros provenientes de otros; y la
retroalimentacin interna, que viene de nuestra propia experiencia, en especial de las
evaluaciones que hacemos de nosotros y nuestro propio comportamiento.
Ambas tienen un rol, pero la retroalimentacin interna es ms importante porque es afectiva,
y en consecuencia, ms difcil de descartar.
El inicio del proceso apunta siempre a identificar los problemas de autoestima, las
necesidades y potencialidades particulares del cliente. Desde aqu, si podemos dar las
oportunidades para que el cliente cambie la proporcin entre enfrentar y evitar en una
direccin favorable, debera haber un cambio correspondiente en la calidad de las
autoevaluaciones. Si esto sucede seguido o de manera lo suficientemente poderosa, entonces
la naturaleza de autorrealizacin del sistema debera llevar a niveles ms altos de
autoestima, lo que lleva a un funcionamiento ms sano y gratificante.
Aplicacin
El proceso de consultora es continuo; pero considero til el verlo como un proceso de cuatro
etapas. En la Etapa Uno, el consultor comienza por ayudar al cliente a identificar los patrones
especficos de evasin que estn afectando su comportamiento; en la Etapa Dos, el consultor
facilita un proceso en el que se ayuda al cliente a identificar todos aquellos pensamientos y
sentimientos asociados al patrn de evasin; en la Etapa Tres, el consultor ayuda al cliente en
la fase crtica de enfrentar los patrones de evasin y confrontar las evaluaciones negativas
que los acompaan, y en la Etapa Cuatro, el consultor ayuda al cliente a continuar el proceso
de aprendizaje y a sobrellevar los conflictos personales.
Captulo 9: Organizacin-en-la-mente en historia de un trabajador chileno.
En este captulo se usa una historia escrita por un trabajador chileno para entender sobre
experiencias post-industriales, y para ello se va a utilizar en concepto psicoanaltico de
Organizacin-en-la-mente.
Organizacin-en-la-mente: Considera el estudio de ideas, imgenes y fantasas que las
personas forjan en sus mentes respecto de organizaciones, influidas por el ejercicio de roles y
las relaciones que sostienen con individuos, grupos y el sistema como totalidad.
La historia de la cual trata el captulo proviene de los concursos literarios que la Direccin del
Trabajo (Ministerio del Trabajo) ha organizado todos los aos desde 2002, en donde los
trabajadores son invitados a escribir en la materia Mi vida y mi trabajo. El hecho de que esas
historias sean escritas por trabajadores provee una oportunidad inusual para entender acerca
de la vida organizacional en Chile, ya que esas experiencias relatadas en historias ayudan a
lograr una mejor comprensin del trabajo en Chile porque traen polifona y democracia en
discursos organizacionales que suelen estar dominados por las voces elitistas de expertos en
Managment.
Este captulo se centra entonces en el anlisis de una historia que fue elegida por su capacidad
para ilustrar un asunto de suma trascendencia en las organizaciones chilenas actuales, que
refiere a la discriminacin y violencia de la que suelen ser vctimas las mujeres en el trabajo en
Chile. La historia tambin tiene la particularidad de mostrar las caractersticas de la sociedad
chilena y la influencia que tiene en las experiencias de trabajadores.
El autor de ARO busca, en este captulo en particular, indagar en las posibilidades que ofrece la
aproximacin organizacin-en-la-mente para el entendimiento de historias sobre el mundo del
trabajo, por tanto esto implica una extensin en el uso del concepto organizacin-en-la-mente
el cual colabora a que se entienda la idea de organizacin que se tiene en la mente y la
implicancia para el desempeo de roles.
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La cultura de la dependencia
La cultura de la dependencia mova a los ciudadanos a desarrollar fuertes apegos con las
instituciones, autoridades y smbolos respectivos, en la certeza de que as conseguan
satisfaccin a necesidades primitivas y simultneamente se protegan de ansiedades.
El Estado era el ente rector responsable para deparar satisfaccin a las necesidades ms
variadas de la gente: salud, educacin, empleo, vivienda, transporte, comunicaciones y
servicios bsicos.
La dependencia se reproduca en las relaciones de empleo en empresas privadas donde los
empresarios establecan vnculos paternalistas con los trabajadores brindando cuidado y
proteccin.
En resumen la cultura de dependencia fomentaba en la ciudadana relaciones y
relacionamientos con instituciones y organizaciones a travs de las cuales conseguan
significados de identidad, orden y proteccin.
La participacin y el apego con las instituciones/organizaciones/grupos eran centrales para que
la gente tuviera protagonismo en la sociedad y en sus vidas, lo que significaba dejar en el
trasfondo al individuo con su potencial de autonoma y responsabilidad para afrontar las
inevitables vicisitudes de la existencia humana.
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La cultura post-industrial
La cultura de la sociedad chilena post-industrial se asienta en una idealizacin del mercado, la
competencia, la eficiencia y le individualismo.
de un trabajador chileno
Historia pica
La historia se llama La Rueda, de Diego Vargas, 2005. Trata sobre una mujer joven, quien es
la protagonista, madre de un nio pequeo y separa de su pareja, un hombre machista,
alcohlico y agresivo, quin es el padre de su hijo. La historia ocurre en una empresa de
construccin donde todos los trabajadores son hombres, a la cual ella llega a pedir trabajo
producto de la necesidad de sobrevivir y de mantener a su hijo. El cargo que le dan es de
obrera y por tanto debe participar en las faenas de construccin de un supermercado.
A los dems obreros de la construccin, quienes son todos hombres, les resulta intolerable
aceptar a la mujer y el cmo ella se las arregla para salir adelante con los deberes, por lo que
le dan un trato hostil a la protagonista ya que consideran que no le corresponde a ella tener ese
tipo de trabajo. El maltrato de los obreros hacia la mujer es a tal grado que la insultan
constantemente e incluso la acosan sexualmente.
En la construccin la protagonista cuenta con el apoyo de uno de sus compaeros de trabajo y
de uno de sus jefes quienes la apoyan emocionalmente y la ayudan a encontrar y adaptarse a
este nuevo trabajo para ella.
En el final de la historia los trabajadores de la construccin, fuera del lugar de trabajo,
defienden a la protagonista de las agresiones su ex-pareja ya que este no tolera la
independencia que ha conseguido la mujer.
Anlisis
Interpretaciones:
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Las experiencias del autor pueden tener origen en el haber sido testigo compasivo y
solidario del malestar de mujeres en las
organizaciones.
Las experiencias tambin pueden venir de la participacin annima
del autor en
acciones grupales que han instigado y realizado
discriminacin contra mujeres rn rl trabajo.
Puede ocurrir que la historia se origine a travs de una
combinacin
de
esas
experiencias, es decir de testigo compasivo y
de participacin annima.
La historia lleva a interpretar el motivo del autor para plasmar la idea de este relato en
donde en una organizacin la mujer que
recibe un trato bastante hostil es la protagonista del
relato.
El autor podra tener la intencin
de dar voz y traer a conciencia pblica
las experiencias de
discriminacin y abuso a mujeres que ocurre en
organizaciones
chilenas actuales Denunciar el maltrato de mujeres en
el mbito
laboral.
Podra tener la intencin de actuar el relato como recordatorio
de l que ocurre en la
sociedad chilena actual cuando los hombres
cometen actos de violencia criminal
con sus parejas con mucha
frecuencia.
Tambin el autor busca imprimir en la historia un carcter pico
donde la mujer es la
herona de la historia ya que es ella quien
sortea los obstculos de trabajar en el
mundo laboral masculino.
Una interpretacin ms detallada:
El coaching desarrollado desde una empresa consultora implica ciertas delimitaciones previas
referentes a quin es el cliente final y cules son las consecuencias para el ayudado y para la
organizacin al integrar diversos aspectos de la vida del ayudado en el proceso.
El coaching desde el modelo cognitivoconductual Las prestaciones de este tipo de servicio
desde una empresa consultora implica la necesidad de desarrollar ciertos indicadores que
permitan mantener un orden en los procesos que se llevan a cabo sin pasar a llevar la
flexibilidad necesaria para cada caso individual. Una forma de conseguir esto consiste en el
desarrollo de un diagrama de flujo del proceso general. Este proceso es secuencial y se
encuentra apoyado por una bitcora que debe ser actualizada por el coach segn avanza el
proceso. Las etapas del flujo son la siguientes:
1. Reunin de Triangulacin de Expectativas de Inicio: Al comienzo de este proceso se
realizar una Reunin de Triangulacin de Expectativas en cual participa el jefe, el ayudado y el
coach. El coach busca consensuar las expectativas de la organizacin y del ayudado respecto
del proceso de coaching con el fin de adecuarlas a la realidad y a las posibilidades dadas. Este
alineamiento previo es indispensable para facilitar el alineamiento del proceso y para
diagnosticar la etapa de cambio en que se encuentra la organizacin y el ayudado. 2. Afianzar
la Relacin de Coaching: Desde el primer contacto con el ayudado, el coach debe esforzarse
para fortalecer la confianza asegurando estricta confidencialidad sobre el proceso que se est
llevando a cabo. El coaching debe contar con un encuadre claro que permita generar un
vnculo confiable y estable, enmarcado dentro del respeto y la persistencia hacia el logro de
objetivos coconstruidos. 3. Anlisis del coacheado (Perfil de Accin Personal y Evaluaciones
Externas): El anlisis consiste en la elaboracin de un Perfil de Accin Personal (PAP) y la
realizacin de Evaluaciones Externas.
a. PAP: Proceso de evaluacin en cual se utilizan entrevistas en profundidad. pruebas
proyectivas, reactivas y papellpiz para establecer una sntesis de fortalezas y aspectos a
mejorar. b. Evaluaciones Externas: Deben ser previamente acordadas y preparadas con el
ayudado a fin de no romper el clima de confianza que debe sustentar la relacin. El total de la
informacin se entrega en un conjunto de sugerencias documentadas y sirve como reflejo para
aumentar el insight y ayudar a generar objetivos y un plan de cambio al interior de la relacin
dialgica. 4. Retroalimentacin: Una vez realizado el anlisis se entrega al ayudado un
documento escrito con resultados y sugerencias, los cuales, unidos a los problemas
comentados espontneamente en los dilogos en las sesiones, debe servir de base para
establecer objetivos consensuados para el proceso. 5. CoConstruccin del Problema: A partir
de la reatroalimentacin, el coach y el ayudado construyen conjuntamente el problema y
establecen los objetivos que servitran de base para desarrollar un plan de accin.