Qu tanto se comprometen los

peruanos con la empresa para la que

trabajan?
Viernes, 01 de julio del 2016 - EMPLEO Y MANAGEMENT

Segn el informe Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados 2016, Per
es uno de los pases con mayor grado de compromiso laboral en la regin. Sin
embargo, un tema por fortalecer, por parte de las empresas, es la diferenciacin de los
sueldos entre los empleados.
El nivel de compromiso de los
empleados con las empresas influencia
positivamente en el desempeo de sus
funciones; permitiendo de esta manera
que se incrementen los niveles de
productividad y por ende que la
rentabilidad de la compaa mejore.
Si bien a nivel global, el ndice de compromiso laboral ha ido en aumento, Amrica
Latina es la regin que lidera esta tendencia con un promedio de 72%, sin embargo
Per es uno de los pases que supera dicho promedio con un 74%, de acuerdo con el
informe internacional sobre Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados
2016, elaborado por Aon Hewitt, lder global en soluciones de recursos humanos.
Per tiene una de los ndices ms altos de regin aunque hay otros pases de Centro
Amrica que tienen entre 85% y 86%. Los principales factores que impulsaron el nivel
de compromiso alcanzado son las oportunidades de desarrollo y capacitacin, el
liderazgo de la gerencia de las compaas, la remuneracin y reconocimiento que
reciben, entre otros, precisa.
En la actualidad uno de los aspectos que est en la agenda de la alta gerencia es el que
las empresas tiene que ver cmo sus empleados estn comprometidos con la
organizacin y con los retos del negocio, agreg.
Pero, a qu nos referimos con el nivel de compromiso de los empleados? Este es el
grado de involucramiento emocional e intelectual del empleado con la empresa; el cual
ser alto si los empleados encuentran oportunidades de crecimiento en su centro
laboral.
En poca de crisis es importante el grado de involucramiento. Las empresas peruanas
estn trabajando para involucrar al empleado con los retos del negocio. Cmo
medimos este nivel de compromiso? Se toman en cuenta tres comportamientos del
trabajador: qu tanto habla y recomienda su lugar de trabajo, qu tanto quiere

permanecer en su puesto y se mide su nivel de contribucin: s que es lo que espera la

empresa de uno, menciona.
En el caso del Per, precisa Manzanara- muchas empresas locales estn trabajando
en incrementar el nivel de compromiso de sus trabajadores, y no solo se estn
quedando en identificar las dimensiones que generan satisfaccin, si no, en generar
acciones en aquellas dimensiones que impulsan el compromiso del trabajador.
Sin embargo, el informe de Aon muestra que an falta fortalecer el tema remunerativo,
el cual no consiste en aumentarle el sueldo a todos los trabajadores, sino en especificar
porqu unos ganan ms que otros. Hoy en da el empleado no tiene en claro cmo se
toman las decisiones salariales y eso hace que haya un grado de incertidumbre.
Otro punto por desarrollar segn la representante de Aon para la regin es desarrollar el liderazgo. Si yo
(jefe) dejo en claro que espero de mi trabajador, automticamente los lderes entregan empoderamiento
que es una forma de motivar a los colaboradores, refiere.

Comprometido
no
significa
estar
satisfecho
Otro concepto que resalta la experta es la diferencia entre estar satisfecho y
comprometido. Las empresas buscaban que sus trabajadores estn satisfechos pero
qu genera la satisfaccin entre todos? lo que satisface a unos no necesariamente
gusta a otros. Ahora lo que se busca es trabajadores comprometidos porque eso es lo
que dar estabilidad a la empresa a largo plazo. Hay empleados que estn
comprometidos y que no necesariamente estn satisfechos, resalta. En ese sentido,
comenta el reto de las empresas es lograr conectar emocionalmente e intelectualmente
a una persona con la organizacin y esa conexin se dar si la empresa sabe qu es
importante para el trabajador.

Por qu la tecnologa te hace ms

feliz en el trabajo
Jueves, 30 de junio del 2016 - EMPLEO Y MANAGEMENT

La incorporacin de herramientas que facilitan la movilidad repercute de forma directa en el da

a da de la oficina. El resultado: empleados ms productivos, satisfechos y leales a la
compaa.
Soluciones tecnolgicas que usamos en nuestro
da a da como WhatsApp han pasado la lnea de
lo personal y han llegado para quedarse al plano
profesional. Las grandes corporaciones han
adaptado herramientas de este tipo a su da a
da. Frente a los escpticos que pueden pensar
que lo nico que consiguen estas frmulas es
distraer a los empleados, lo cierto es que su
implantacin repercute directamente en los resultados y en el bienestar de los profesionales.
Los propios empleados demandan la digitalizacin. Es algo esencial para conseguir una
comunicacin fluida, ser ms competitivos, fomentar la innovacin, as como para desarrollar
un sentimiento de pertenencia, asegura Mara Jos Fraile, directora corporativa de recursos
humanos en Meta4.
As, los efectos de la implementacin de soluciones mviles son, sobre todo, un aumento en la
productividad (16%), creatividad (18%), satisfaccin (23%) y lealtad (21%). Estas son las
principales conclusiones del estudio Movilidad, rendimiento y compromiso, realizado por The
Economist Intelligence Unit (EIU) y patrocinado por Aruba.
Tras entrevistar a 1,865 empleados de los principales mercados occidentales, como Estados
Unidos, Alemania y Reino Unido, se refleja cmo la #genmobile (profesionales que en su
mayora tienen entre 18 y 35 aos) est ejerciendo una gran presin a la hora de incorporar
estas soluciones en los puestos de trabajo.
Se trata de una generacin que concibe que el trabajo se puede desarrollar a cualquier hora y en
cualquier lugar y tiende a emplear el mvil para trabajar ms que otros grupos. De hecho, el
40% de ellos asegura que nunca formara parte de una empresa que no les permitiera utilizar
sus propios dispositivos para desarrollar sus tareas.
Las herramientas pueden ir desde el correo electrnico en el mvil, hasta bases de datos o
sistemas de CRM. Las soluciones deben proporcionar movilidad y seguridad en el acceso. El
objetivo es que el empleado trabaje de forma cmoda en cualquier sitio, siempre de manera
segura, y que la red le identifique y le d los privilegios necesarios para trabajar de forma
eficiente, explica Jos Tormo, responsable de Aruba Networks.
Estrategia.
La implantacin de estas soluciones debe ir acompaada de una adaptacin de los entornos de

trabajo. Se trata de un cambio cultural. Por ejemplo, el hecho de que todo est en la nube hace
que haya una mayor flexibilidad y se fomente el espritu de colaboracin entre empleados de la
misma empresa incluso con los de otras compaas, seala Pedro Moneo, CEO de Opinno.
Segn este informe, los profesionales consideran que un uso eficaz de la tecnologa se consigue,
en primer lugar, con una correcta asistencia tcnica IT para los dispositivos mviles personales
en el caso de que se d algn problema. Otra de las polticas reclamadas por los profesionales es
que se aumente el uso de apps que favorezcan la comunicacin.
Los servicios de mensajera instantnea se van a convertir en los nuevos navegadores. Por
ejemplo, las firmas poco a poco aumentarn su uso de WhatsApp para atender a los clientes,
proporcionar informacin, ofrecer descuentos y, al mismo tiempo, esto les permitir conocer
ms datos sobre su pblico, matiza Moneo.
Asimismo, todo ello debe ir acompaado de la creacin de reas de trabajo que no estn basadas
en un mero escritorio, sino en un espacio en el que se permita emplear los dispositivos mviles
dentro de la oficina.
Coordinacin.
El hecho de que la tecnologa juegue un papel esencial en el rendimiento y el compromiso del
personal hace que reas aparentemente tan diferentes como la tecnolgica y la de recursos
humanos se deban ir de la mano. Es as como elCIO (jefe de sistemas) se ha convertido en un
componente esencial en la experiencia y el desarrollo del empleado.
El departamento de recursos humanos debe liderar la gestin del cambio basada en las nuevas
herramientas y la relacin con los desarrolladores ha de ser como la que se tiene con un socio,
asegurando una total alineacin con la tecnologa, concluye David Plaza, director de
Informtica de Adecco Espaa e Iberoamrica.
Los

pases

que

ms

valoran

las

nuevas

herramientas.

Si la empresa se ha transformado digitalmente ya es un criterio para muchos profesionales a la

hora de valorar a una compaa. Segn el estudio Movilidad, rendimiento y compromiso,
realizado por The Economist Intelligence Unit (EIU), los empleados consideran la capacidad de
trabajar donde y cuando lo deseen como un aspecto clave para estar totalmente satisfechos en su
puesto de trabajo.
En concreto, el 38% de los profesionales encuestados daba prioridad a este aspecto, con el Reino
Unido a la cabeza (43%). Pero estas soluciones deben garantizar una comunicacin continua que
haga que aquellos que trabajan fuera de la oficina se sientan unidos a los proyectos y desarrollen
as un sentimiento de pertenencia. Si no es as se corre el riesgo de que se sientan desvinculados
de la compaa. Adems, apostar por la flexibilidad es otro factor clave para asegurar la lealtad
de los empleados. En este sentido, los profesionales de Singapur, Emiratos rabes Unidos y
Estados Unidos son los que ms importancia dan al trabajo flexible.

Seis claves para llegar a ser una ejecutiva

exitosa y potenciar su liderazgo
Lunes, 27 de junio del 2016 - EMPLEO Y MANAGEMENT

La diversidad hoy es crucial, aun as, son pocas las organizaciones que han desarrollado
procesos que les permitan contratar, retener y desarrollar de manera efectivael
liderazgo femenino, dijo Alejandra DAgostino de Deloitte. La firma Deloitte seal que en el
Per debe encontrarse un balance entre el liderazgo femenino y masculino dentro de las
organizaciones del pas, debido a la fuerte influencia de las mujeres en la toma de decisiones en
la actualidad.
Indic que, segn el estudio The Female Economy, realizado por Harvard Business Review,
las mujeres deciden el 91% de las compras del hogar, el 69% de las compras automovilsticas y
50% de las compras electrnicas.
La diversidad hoy es crucial, aun as, son pocas las organizaciones que han desarrollado
procesos que les permitan contratar, retener y desarrollar de manera efectiva el liderazgo
femenino, por lo tanto son pocas aun las mujeres que alcanzan posiciones de alta direccin en
el Per, afirm Alejandra DAgostino, social lder de Capital Humano de Deloitte.
En ese sentido, la ejecutiva precis que existen recomendaciones clave para que las ejecutivas
del Per, que laboran en sectores como finanzas, banca, educacin, consumo y otros, potencien
su liderazgo.
1. Desarrollar networks robustas: Consiste en contar con una red amplia y slida de
contactos tanto en la propia compaa como fuera de ella.
2. Adquirir mayor entendimiento de las fortalezas y oportunidades de liderazgo:
Propone conocer los puntos de mejora para orientar los esfuerzos a estos, y as crecer
profesionalmente. Adicionalmente incluye estar atentas a las oportunidades, y no retirarse
antes de empezar. Muchas mujeres son tan exigentes con ellas mismas, que a veces se les
escucha decir esta oportunidad no es para m en este momento, dado que en un ao har un
doctorado, o en un ao quiero tener un hijo. Si la oportunidad es hoy, se debe estar atentas y
aprovecharla.
3. Lograr reconocimiento por las ideas propuestas y los logros alcanzados: Ayuda a
destacar la expertis de la ejecutiva a travs de sus propuestas creativas y el empeo que acredita
su trabajo.
4. Buscar mentores, role models, aliados y sponsors: Facilita el desenvolvimiento de la
ejecutiva para dominar situaciones complejas.
5. Construir un correcto portafolio de experiencias de xito de la compaa: Es
bsico promover encuentros internos y externos con altos ejecutivos y lograr llegar a consensos
de insumos claves en temas que trasciendan e impacten.

6. Incrementar el trabajo orientado a logros: Consiste en optimizar la identificacin de

habilidades de las ejecutivas para promover sus labores asignadas con el fin de verlas reflejadas
en logros constantes para el crecimiento de la compaa.

Hasta qu punto debes tensar

una relacin laboral txica?
Mircoles, 22 de junio del 2016 -EMPLEO Y MANAGEMENT

Ser prisionero de un empleo, actividad o

empresa que aborreces resulta insostenible.
Aprende a disear la alianza con tu compaa
y valora qu quieres y necesitas para no
estancarte y no caer en la frustracin. Una
compaa de alimentacin dedicada a las
pizzas, entre otros productos, utiliza estos
das un anuncio cuyo lema es una buena base
lo es todo.
En el spot se ironiza acerca de una incipiente relacin laboral txica entre un candidato
que empieza a trabajar y su jefa. Durante la conversacin inicial, el empleado le dice a
su superior que piensa robar todo el material de oficina que pueda; que cuestionar su
liderazgo; o que tratar de dejarla en evidencia Su jefa responde que no piensa
pagarle las horas extra; que se apropiar de sus mritos profesionales; y que se
aprovechar de la escasez de ofertas de empleo para no subirle el sueldo en los
prximos ocho aos Se trata de una caricatura grotesca, pero que, desgraciadamente,
tiene algunos puntos en comn con la realidad frustrante que viven muchos
profesionales en sus compaas y que les lleva a aguantar en un trabajo que aborrecen,
en una empresa en la que no confan, en un puesto que no les aporta desarrollo
profesional, con jefes que hacen su vida imposible
Y viceversa: compaas que no esperan gran cosa de sus empleados, que no estn
dispuestas a promocionarlos ni a recompensarlos y que no quieren saber nada acerca
del compromiso o la lealtad.
En todo caso, la base profesional que presenta la caricatura del spot no es un buen
comienzo laboral Ovidio Pealver, socio director de Isavia, se refiere a la necesidad de
disear la alianza, que significa preguntarse qu es lo que una empresa espera de
nosotros; qu esperamos de la organizacin en la que trabajamos, y qu pretendemos
conseguir con esa relacin profesional.
Nekane Rodrguez, directora general de Lee Hecht Harrison, cree que lo primero que
debemos preguntarnos es por qu aguantamos en un trabajo que no nos aporta nada y
del que nada esperamos. Puede ser por un salario, por comodidad o por miedo al

cambio Convertirte en prisionero de tu empleo depende en gran medida de tus

prioridades: quiz esa empresa cubre una serie de necesidades que compensan otros
aspectos de tu vida, o tal vez es que te da miedo irte y cambiar.
Rodrguez opina que si esa actividad que aborreces te ayuda a cubrir necesidades que
consideras ms importantes que el propio trabajo, entonces puedes encontrar una
razn convincente para permanecer en ella. Es lo que Jos Mara Gasalla, profesor de
Deusto Business School, denomina una posicin existencial, y que se refiere a que se
puede ir ms all del homo economicus, que necesita satisfacer una necesidad. Puede
haber algo ms.
Qu te motiva?
El elemento econmico sigue siendo uno de los principales cuando se habla de
motivacin, pero su impacto es a corto plazo, y ms pronto que tarde se interioriza o se
olvida. Las empresas deben trabajar con otros elementos cuyos efectos son a largo
plazo. El salario, ms que una motivacin, es un bsico, del mismo modo que el lugar
de trabajo y los recursos para desempear una actividad excelente.
Tampoco el reconocimiento verbal basta. Slo con eso no se ilusiona. Si el dinero no
motiva y la palmada en la espalda no funciona, queda la carrera profesional. Pero gran
parte de las organizaciones ya no son capaces de ofrecer las carreras que satisfacen a la
gente. Muchas empresas lo explotan desde el punto de vista de la comunicacin, pero
no lo pueden llevar a cabo.
En todo caso, cuando ninguna de las dos partes (empresa y empleado) aportan gran
cosa a la relacin laboral, Gasalla cree que la cuerda del desinters puede estirarse
mucho, hasta que una de las partes ve que no le merece la pena. No existe atencin ni
intencin, ni se pone en marcha ninguna energa. Aparecen la abulia y la apata.
Nekane Rodrguez aade que si es por miedo o por pereza hacia el mundo exterior, la
cosa cambia. Cuando un puesto no te permite atender a aquello que es importante para
ti como persona o en lo que se refiere a tu desarrollo profesional, debes marcharte.
Cmo evitar un sincericidio
Parece claro que el anuncio de pizza en el que empleado y jefa se dicen ciertas verdades
a la cara es un ejemplo de claridad agresiva. Ovidio Pealver, socio director de Isavia,
cree que decir lo que se piensa, pero con buenas formas, es bueno, siempre que se sea
asertivo:
Hay que ser claro, honesto y sincero. Si se cuidan las formas, suele ir bien. Pero ser
como en el anuncio es un sincericidio, una especie de suicidio profesional.

El polo opuesto es ir de falso y de pelota. La sinceridad es el punto medio.

Las primeras impresiones determinan las futuras relaciones y la calidad de stas. Se
debe cuidar el comienzo.
Los vnculos y las relaciones se fortalecen si existe confianza mutua.
Hablar claro a tu jefe
Cuando tengas la oportunidad de decirle a tu jefe lo que piensas de l o lo que opinas
sinceramente de la compaa debes valorar si quedarte a gusto te compensa o puede
costarte caro. Ten en cuenta que no existen los parasos laborales en los que prima el
buen rollo y todo es perfecto. Desconfa de lugares excesivamente buenistas. Pero
tampoco te instales en la queja permanente.
Si te decides a hablar claro, la queja debe ser concreta, porque cuando se emite, el
objetivo es que algo cambie. Cuanto ms concreta sea, ms fcil ser lograrlo. En la
esencia de la queja se esconde un germen de mejora.
Hablar con sinceridad extrema a tu jefe tiene que ver con la asertividad, que es la
capacidad de decir lo que piensas y sientes, buscando la forma, la manera y el lugar.
Evita el vmito txico.
Un arranque de sinceridad de este tipo debe basarse siempre en hechos, y nunca en
juicios o interpretaciones.